人力资源管理课程复习要点

2024-05-10

人力资源管理课程复习要点（精选6篇）

篇1：人力资源管理课程复习要点

《人力资源管理》课程复习要点

课程名称：《人力资源管理》

适用专业：2018级专升本人力资源管理（函授）、工商管理（函授）辅导教材：《人力资源管理概论》董克用主编中国人民大学出版社

复习要点：

第一章人力资源概述

一、学习目标：  人力资源的含义  人力资源的数量和质量

 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源含义  人力资源的性质和作用

二、教学内容： 1.1 人力资源及相关概念 1.1.1 人力资源的含义 1.1.2 人力资源的数量和质量

1.1.3 人口资源、劳动力资源、人才资源和天才资源 1.2 人力资源性质和作用 1.2.1人力资源的性质

1.1.2人力资源对经济活动的作用

三、重点难点：

人力资源的概念；人力资源的数量和质量；人力资源的性质

第二章人力资源管理概述

一、学习目标：

• 管理的本质和目标 • 人力资源管理的含义

• 传统人事管理与现代人力资源的异同 • 人力资源管理的基本职能及其之间的关系

• 人力资源管理目标、企业价值链和各项职能活动之间存在关系

二、教学内容： 2.1管理的本质及目标 2.2人力资源管理的含义

2.3传统人事管理和现代人力资源管理 2.4人力资源管理的演进 2.5人力资源管理的基本职能 2.6人力资源管理的目标

三、重点难点：

人力资源管理的含义；传统人事管理与现代人力资源的异同

第三章人力资源管理的理论基础

一、学习目标：

• 人性假设理论的内容 • 激励理论的内容

• 不同的激励理论对人力资源管理的指导意义

二、教学内容： 3.1 人性假设理论 3.2 激励理论

三、重点难点：

人性假设理论的内容；激励理论的内容

第四章人力资源战略与规划

一、学习目标：

 人力资源战略理念和分类  人力资源战略与经营战略的整合  人力资源规划的含义  人力资源规划的内容  人力资源规划的分类  人力资源规划的意义和作用

 人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系  人力资源规划的程序  人力资源需求的预测及其方法  人力资源供给的预测及其方法  人力资源供需的平衡

二、教学内容： 4.1 企业经营战略概述 4.2 企业人力资源战略分析

4.3 人力资源战略与企业总体经营战略的整合 4.4 人力资源规划概述 4.5 基于战略的人力资源规划 4.6 人力资源预测

三、重点难点：通过本章的学习，明确人力资源规划的基本内涵，理解人力资源规划的基本程序，掌握人力资源需求、供给预测的基本方法。

第五章工作分析与工作评价

一、学习目标：  工作分析的含义  工作分析的相关概念  工作分析的作用和意义  工作分析的步骤  工作说明书的编写  工作分析的方法  工作评价的含义  各种工作评价方法的特点

二、教学内容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具体实施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的评估 5.5 工作评价

三、重点难点：

了解和掌握工作分析的涵义及进行工作分析所需要的信息，认识工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能够编写工作说明书和任职资格说明书。

第六章招聘、甄选与录用

一、学习目标：

• 招聘的含义 • 招聘的目的和原则 • 招聘的方式 • 甄选的步骤 • 人员测评的方法 • 录用的过程 • 录用决策程序 • 录用中的特殊问题处理

二、教学内容：

6.1 员工招聘 6.2 甄选与人员测评 6.3 人员录用

三、重点难点：掌握员工招聘工作的一般程序，掌握心理测验、面试和评价中心等筛选技术，并可以对它们进行合理选择和运用。

第七章入职引导与培训开发

一、学习目标：

1、理解入职引导的概念；

2、理解入职引导的内容；

3、理解培训开发的概念；

4、理解培训开发的作用；

5、理解培训开发的原则；

6、描述培训开发的分类；

7、描述培训的系统运行过程；

8、解释如何进行培训效果评估；

9、描述不同的培训方式方法

二、教学内容：

7.1 新员工人职引导培训 7.2 培训开发概述 7.3 员工培训的基本程序 7.4 培训开发的主要方式、方法

三、重点难点：

入职引导的内容；培训开发的原则；描述培训开发的分类；培训效果评估；描述不同的培训方式方法

第八章绩效管理

一、学习目标：

 绩效考核体系的设计流程；  绩效考核体系指标；  人力资源的目标管理；  绩效考核体系有效性标准

二、教学内容： 8.1 绩效管理概述 8.2 绩效管理的实施过程 8.3 绩效评估工具 8.4 绩效考核的主要方法 8.5 绩效考核方法的比较

8.6 绩效考核方法选择的影响因素

三、重点难点：

绩效考核体系指标；绩效考核体系有效性标准

第九章薪酬管理

一、学习目标：

 报酬、薪酬、工资有何异同  薪酬管理  薪酬结构  工资制度设计  奖励制度  福利制度

二、教学内容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬设计 9.3 工资制度

9.4 奖励一一-可变薪酬制度 9.5 福利制度

三、重点难点：

教学重点：薪酬管理的原则；公平理论与薪酬管理；薪酬制度；薪酬设计的原则步骤；薪酬控制；弹性福利制

教学难点：薪酬管理的理论基础；薪酬管理的设计步骤；薪酬控制；弹性福利制

第十章职业生涯管理

一、学习目标：

• 职业生涯管理的涵义 • 职业生涯发展的影响因素 • 职业管理的内容 • 个人职业规划的内容 • 组织职业规划的内容 • 职业生涯管理理论 • 职业生涯开发

二、教学内容： 10.1 职业生涯管理概述 10.2 职业生涯管理理论 10.3 影响职业生涯的因素 10.4 职业生涯规划与开发

教学方式与考核方式：

教学方式：面授辅导、平时作业、小论文写作考核方式：考勤、作业和开卷考试

人力资源管理练习题

一．单项选择人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发和利用的（）A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.再生性 2 在对自然资源的开发过程中,人是开发的（）

A.主体 B.客体 C.二者都是 D.二者都不是 3 决定我国人力资源整体素质的是（）

A.高等教育 B.职业教育 C.技术教育 D.基础教育 4掌握科学技术知识的人是人力资源中的（）

A.体力劳动者 B.脑力劳动者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的职能是（）

A.计划 B.组织 C.领导 D.控制 6制定人力资源规划的依据是（）

A.供给预测 B.信息资料 C.需求预测 D.人员净需求 7寻找职工的来源和吸引他们到组织应征的过程指的是人员（）A.招募 B.选任 C.晋升 D.调职

8遍布全国的各级各类人才交流中心、劳动力市场属于（）A.猎头公司 B.就业服务机构 C.刊登广告 D.推荐和自荐 9人力资源管理的核心内容是（）

A..绩效考核 B.人员培训 C.人员福利 D.人员激励 10人力资本投资的目的是要从投资中获得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.产权 11工作性质完全相同的岗位系列构成一个（）A.岗类 B.岗群 C.岗系 D.岗级

12我国劳动法规定成为现实劳动力必须年满（）A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 13现代人力资源管理的人性假设基础是（）A.人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳

D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望

14在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）A.投资增殖原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理 15典型的人力资源规划不包括以下那个方面：（）

A 规划的时间段 B 具体内容 C 情境分析 D 规划下达方案 16人力资源规划的主要工作是（）A.提高工作生活质量 B.制定必要的人力资源政策和措施 C.制定合理的工资政策 D.制定岗位分类计划

17人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到（）A.长期利益 B.眼前利益 C.经济实惠 D.精神满足

18根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直接考验，自上而下地确定未来所需人员的人力资源需求预测方法是：（）A 经验推断法 B 比率分析法 C 工作负荷法 D 德尔非法

19企业人力资源供求处于供大于求，可采用以下那种办法：（）

A 增加外部招聘的数量 B 鼓励员工加班加点 C 将一部分工作转包给其他公司 D 扩大经营规模

20心理测验在知识测评中的应用形式是（）A.面试 B.笔试 C.实际操作 D.智力测验 21根据马斯洛的需求层次论，以下不属于社交需要内容的是：（）A 舒适和安宁 B 归属感 C 社团活动的参加 D 接纳

22美国人Alderfer提出的ERG理论认为人们共存三种核心需要，以下那种需要不被包括：（）

A 生存需要 B 关系需要 C 尊重需要 D发展需要下列属于对企业劳动定员工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相对稳定性 24 对劳动定额进行定期全面修订的最长时间间隔是（）A.一年 B.三年 C.一个季度 D.五年各国考核制度的名称虽不同，但它们都有一个共同的特征是（）A.把业务能力作为考核的最重要内容 B.把思想品德作为考核的最重要内容 C.把工作实绩作为考核的最重要内容 D.把工作态度作为考核的最重要内容当一个人的行为表现符合社会的需要时，通过奖赏的方式来强化这和行为，这种激励是()A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励 27 潜能开发方法中的“魔鬼”训练课程属于（）A.内化型的逆向.挫折训练 B.外化型的心理训练

C.内化型的启发心智的训练 D.外化型的逆向.挫折训练 28 相比较而言，最能体现工资多种功能的是（）A.技术等级工等制 B.职务等级工资制 C.结构工资制 D.岗位技能工资制 29 人员流动形式中不改变隶属关系的是（）A.辞退 B.辞职 C.调出 D.借调 30 岗位设置的基本原则是（）A.最低岗位数量原则 B.系统原则 C.能级原则 D.因事设岗原则 31.我国再就业工程的指导方针是（）A.自主流动，合理流向 B.用人所长，人事相宜

C.劳动者自主就业，市场调节就业，政策促进就业 D.公平竞争，运行有序，调控有力，服务完善

德尔菲法的特点是（）A.专家联名提案 B.专家们背靠背发表意见 C.专家们相互交流 D.专家们面对面坐谈

在任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员，这种干部任用制度是（）A.选任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津贴分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间 B.劳动所外的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果

在岗位横向分类和纵向分类基础上，对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件是（）A.工作规范 B.岗位要素评价标准 C.岗位说明书 D.劳动合同

我国职工的社会保险是（）A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 37 在西方，工会作用的核心是（）A.在公众中政策机构中和政党中寻求同情 B.联合起来与资方进行集体谈判 C.寻求媒体的支援 D.监督雇主，提出建议

在组织为其员工提供的多方面需要的满足中，人员保护是为了满足员工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 当前企业劳动保护所需经费来自（）A.税前利润 B.税后利润中的生产发展基金 C.成本 D.管理费用 40 组织文化的层次结构是（）A.精神层、道德层、物质层 B.外显层、中间层、制度层 C.制度层、风气层、精神层 D.精神层、制度层、器物层

为培养组织成员对组织的光荣感和自豪感，必须注意（）A.运用心理定势 B.重视心理强化 C.培养认同心理 D.化解挫折心理 42 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为()A.事务性机构 B.简单服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 43 马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段，其人性假设的基础是（）A.人天生是懒惰的，必须采用强制手段 B.人是经济人，是为了吃、喝等个人利益而劳动

C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动，人有社会责任感

人力资源开发的双重目标是()A.提高才能，增强活力 B.提高学历，增加效益 C.提高觉悟，锻炼意志 D.加强保健，增强体魄

工作性质完全相同的岗位系列称作()A.岗级 B.岗等 C.岗类 D.岗系 46 划分职组、职系的依据是()A.工作繁简难易 B.工作的责任轻重 C.所需人员资格条件 D.工作性质 47 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于()A.关键人员 B.一般人员 C.临时工 D.一线工人 48“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

具有“孤僻.行动迟缓.善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于()A.抑郁质 B.粘液质 C.多血质 D.胆汁质

生产产品的有效作业时间是指()A.工人的纯工作时间 B.工人从上班到下班之间的时间

C.工人的准备时间、操作时间、吃饭、休息时间 D.工人在企业逗留的全部时间 51 在生产过程中实行劳动分工的实质是()A.劳动简单化 B.劳动专业化 C.劳动连续化 D.劳动个性化

在生产过程中保持各工序生产能力的合适比例关系，这是生产过程的()要求。A.连续性 B.平行性 C.协调性 D.交叉性 53 组织文化与思想政治工作的关系是()A.相互交叉，互为依存 B.二者是一回事 C.组织文化是思想政治工作的补充 D.二者没有关系

“魔鬼”训练是一种()A.内化型训练 B.外化型的逆向“挫折”训练 C.外化型体能训练 D.外化型顺向训练

以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训

从性质上讲，行政机关.企事业单位的人员培训属于()A.常规教育 B.学校教育 C.继续教育 D.基础教育 57 绝对标准考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同职务的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一职务的人

58通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()A.正激励 B.负激励 C.内激励 D.外激励

期前激励就是在工作开始之前，公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励主要适用于()A.工作周期长，任务不易明确的项目 B.工作周期长，任务比较明确的项目 C.工作周期短，任务很明确的项目 D.工作周期短，任务不明确的项目

60当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是()A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是()A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小

在实行工资制度的情况下，能反映职工实际可以交换得到的商品和服务量的工资是()A.货币工资 B.名义工资 C.实际工资 D.实物工资 63 公共福利是指()A.社会要求提供的福利 B.法律规定必须提供的福利

C.员工要求提供的福利 D.组织根据自身的发展需要所提供的福利 64 在劳动过程中，防止人员伤亡事故和职业病发生的主要措施是()A.加强福利待遇 B.改善劳动条件 C.提高员工自我保护意识 D.保障劳动者权益

65职务分析信息中的工作条件不包括以下那一项：（）

A 人身工作环境 B 社会背景 C 工作进度安排 D 使用的机器设备的清单

66当一个人的行为表现不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行动方向，这种激励是()A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.负激励

劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议是()A.录用通知书 B.劳动合同 C.岗位说明书 D.工作规范 68（）是指一定时期内，组织要求个体一项或多项联系的职责集合。A 职务 B 职位 C 职能 D 职称

具有“活泼、好动、反应迅速、喜欢与人交往、兴趣容易变换、具有外倾性”特征的人其气质类型属于（）

A.胆汁质

B.粘液质

C.多血质 D.抑郁质

当企业人员过剩时，通过（）可以改变工作分配方式，从而减少负担过重的职位数量，解决企业组织中工作负荷不均的问题。A 工资规划 B 补充规划 C 配备规划 D 晋升规划

71当飞机降落时，飞机驾驶员在5分钟之内要进行100多个操作动作，注视仪表100多次，每次注视的时间只有0.4－0.6秒，哪种气质的人最胜任这样的工作。

A 胆汁质－多血质混合型 B 多血质－粘液质混合型 C 粘液质典型型 D 胆汁质－抑制质混合型

我国《失业保险条例》规定，失业者失业前必须交纳一定时日的失业保险费，才具有享受失业保险待遇的条件，这体现了失业保险的()A.社会互济性 B.保障性 C.权利与义务一致性 D.普遍性 73 在我国建立的多层次养老保险体系中，居于核心的是()A.职工个人储蓄性养老保险 B.商业保险 C.补充养老保险 D.基本养老保险 74 人员保护的根本目的是为了保护劳动者在劳动过程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和卫生 D.安全与健康

劳动法规定，当劳动争议发生后，当事人应在争议发生之日起多长时间内向仲裁委员会递交书面申请，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

对于一个组织来说，它的文化是一种()A.客观存在 B.领导人的想象 C.靠各种花样包装起来的东西 D.口号 77 “小王这次犯的错误很严重，一定要他做出深刻的检讨，以免再犯。”这是运用()A.培养认同心理的机制 B.激发模仿心理的机制 C.重视心理强化的机制 D.运用心理定势的机制

有目的活动，是人类劳动与其他动物本能活动的根本区别。劳动的目的性，说明人力资源具有()A.再生性 B.增值性 C.能动性 D.时效性 79 党的“十五大”报告明确指出，我国现行的个人收入分配应坚持的原则是()A.按劳动分配 B.按生产要素分配 C.按出资多少分配 D.按劳分配与按生产要素分配相结合

员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于()A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动

81高级实验员和高级工程师薪金报酬相同，是因为他们所处的（）相同。A 职等 B 职级 C 职组 D 职系

因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为()A.调出 B.辞职 C.资遣 D.辞退 83 影响组织人力需求的因素主要来自()A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素

在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是()A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划 85 影响工作绩效的主观性因素是()A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 86 绩效考核的纵向程序一般是()A.高层→中层→基层 B.基层→中层→高层 C.中层→高层→基层 D.中层→基层→高层

潜能开发方法中的“拓展训练”起源于()A.第二次世界大战中的海员学校 B.日本军营 C.中国黄埔军校 D.法国国家行政学院

按照国际惯例，判断一个国家是否进入老龄化社会，是看这个国家()A.55岁以上人口比例是否超过10% B.60岁以上人口比例是否超过10% C.63岁以上人口比例是否超过10% D.65岁以上人口比例是否超过10% 89 绩效考核中的强制分配法在确定优.中.劣各等级人数比例时遵循的是正态分布规律，即()A.按“两头小，中间大”分布 B.按“两头大”，“中间小”分布 C.按“从小到大”分布 D.按“从大到小”分布 90 人员流动中的惩罚性措施是()A.辞退 B.辞职 C.资遣 D.调出

人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解决人力资源短缺最根本、最有效的方法当首选()A.培训本组织职工 B.延长员工工作时间 C.雇用临时工 D.调动员工的积极性

人的生命周期与其劳动能力之间的关系，决定了人力资源开发利用的()A.能动性 B.时效性 C.增值性 D.再生性 94 组织内部的一些特殊典礼、仪式、风俗属于组织文化的()A.精神层 B.制度层 C.器物层 D.物质层 95 人员激励的作用是直接作用于()A.集体 B.个人 C.社会 D.环境 96 组织文化集中体现组织所有者特性的核心和主体是()A.内隐层次 B.中间层次 C.外显层次 D.物质层次 97 调动员工积极性最基本的手段是()A.人员培训 B.人员报酬 C.人员激励 D.人员规划 98 职业病防治的重点是()A.化学因素及物理化学因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.劳动安排不合理的伤害 99 世界各国普遍采用的劳动争议处理方式是()A.劳动争议调解委员会 B.劳动争议仲裁委员会 C.法院受理 D.政府受理 100 人类设想出来的应付意外事故的最好的办法是()A.人员保护 B.人员福利 C.互助救济 D.社会保险 101 我们平时所说的劳动力市场，主要指的是()A.组织内部劳动力市场 B.社会劳动力市场 C.劳动市场 D.人才市场 102组织内部的人力资源招聘一般不采用以下那种方式：（）

A 晋升 B 工作轮换 C 举办专题招聘会 D 人员再聘用

需重点学习中央有关方针、政策、法律、法规以及行政管理知识的人员应该是()A.企业干部 B.国家公务员 C.经济管理干部 D.科技干部 104 有效地进行岗位分类的前提是()A.科学合理的岗位调查 B.科学合理的岗位设置 C.科学合理的岗位评价 D.科学合理的岗位分析

科技的首要任务是()A.促进政治发展 B.促进文化发展 C.促进经济发展 D.促进国民素质发展

106企业为提高劳动者素质与技术水平，提高企业管理水平，定期对一些管理人员.技术人员采用的轮换岗位的办法是()A.临时轮岗 B.定期轮岗 C.轮岗 D.换岗

把绩效考核划分为上级考核、自我考核、同级考核、下级考核的依据是考核的()A.性质 B.主体 C.形式 D.标准 108 当前提高我国人力资源存量的主要途径应当是（）

A.增加人口数量从而增加劳动者数量 B.提高人口素质，提高劳动者的劳动能力 C.延长工作时间 D.延迟劳动者的退休年龄

10916．人类劳动与其它动物本能活动的根本区别在于人类劳动的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．寻找职工的来源和吸引他们到组织应征的过程指的是人员（）A.招募 B.选任 C.晋升 D.调职 18．在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用，这反映了人力资源管理的（）A.投资增殖原理 B.互补合力原理 C.激励强化原理 D.动态适应原理

19．津贴分配的唯一依据是（）A.有效劳动时间 B.劳动所外的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平D.劳动者的劳动成果 20．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是()A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才兼备原则

在下图中，构成组织内人力资源的核心、骨干部分是（）

通过岗位的横向分类，把所有的岗位划分为一系列岗系，这样就便于根据不同职业特点进行（）

A.分类管理

B.分级管理 C.分步管理

D.综合管理 112 构成同一职系的岗位，在工作性质上（）

A.邻近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企业人力资源供给预测包括两个方面（）

A.内部人员供给预测和外部人员供给预测 B.管理人员预测和工人预测 C.固定员工预测和临时工预测 D.技术工人预测和普通工人预测 114 心理测验在知识测评中的应用形式，实际是教育测验，亦称（）A.口试 B.笔试 C.智力测验

D.气质测评

115有任免权的机关按照干部管理权限直接指定下属工作人员任职的干部任用制度，称作（）A.选任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这一做法称作（）A.因事设岗 B.因事择人 C.因人设事

D.因事设机构 117 劳动分工在时间上实现协作的劳动组织形式是（）A.劳动轮班制

B.劳动单班制 C.转岗制 D.加班制

通过传授知识.训练技能.培养理想.锻炼意志等活动来提高人的才能和激发其活力，这种开发是（）A.人力资源使用性开发B.人力资源教育性开发 C.人力资源政策性开发 D.人力资源计划性开发

劳动定额与劳动生产率的关系是（）

A.劳动定额限制了劳动生产率的提高 B.劳动定额有利于劳动生产率的提高 C.劳动定额越高劳动生产率就越低 D.劳动定额与劳动生产率是同一个问题 120 绩效考核根据考核标准的设计方法可划分为（）A.定性考核和定量考核 B.口头考核和书面考核 C.绝对标准考核和相对标准考核 D.定期考核和不定期考核

二.名词解释

1、人力资源 2.人力资源管理 3.激励 4.自主管理 5．人力资源规划 6.马斯洛需要层次理论 7．效度

8．晋升规划

9．双因素理论 10．马尔可夫法

11.职务

12．岗位说明书

13．工作分析

14．人力资源信息系统

15．招聘

16．人力资源规划

17．人力资本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作绩效

21．潜力测评

22．职业生涯

23．员工福利

24．角色扮演

25．劳动者

26．劳动争议 27．社会保障 28．劳动关系

29．德尔菲法 30.绩效管理 31.企业文化 32.社会救助

三.简答题

1.知识经济对传统人事管理制度的挑战主要表现在哪几个方面? 2.事业单位和国家公务员的培训管理应注意什么问题? 3.试对现阶段中国人力资源管理的特点及其发展趋势进行分析。4.试述几种主要的人性假设理论。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的个性,人的个性主要有哪些差异? 6.“骏马能历险，力田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有何启示? 7．简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

8.企业在进行人力资源规划时应考虑哪些内部和外部因素? 9．职务说明书主要包括哪些方面德内容？ 10．影响招聘活动的因素有哪些。11．简要分析人员流动对组织的利弊。

12．人力资源培训和开发的目的和意义是什么？ 13．企业应如何开展绩效管理？

14．简述内部晋升的优点和缺点。15．简述人员培训的原则。16．简要说明薪酬管理的职能。

17．简要福利的类型和福利的重要性。18．简述劳动关系的基本内容。

19．用人单位解除劳动合同应满足哪些条件？ 20．简述我国社会保障制度的主要内容。

四.论述题

1.试联系实际，谈谈如何做好人员的甄选工作？

2.加入WTO后，结合浙江省经济发展的实际，谈谈人力资源开发的重要性。

3.你人生经历中最大的遗憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你从中学到了什么？ 4.10年后你希望发展到哪一个阶段？请编制一个个人职业生涯发展规划。5.试述企业文化在人力资源开发与管理中的作用。

6.“猎头”公司的出现对现代企业的人力资源开发与管理有什么作用？谈谈你对发展“猎头”公司的看法。

7．试结合实际，谈谈绩效考核对人力资源管理工作的意义。8．．试述企业进行职务分析有什么意义？

9．试述如何实现个人职业生涯与企业目标的整合。10．试述建立和开展社会保险的必要性。

11．结合实际谈谈21世纪薪酬变动的趋势及其如何适应新趋势？

12．跨国公司文化冲突的主要来源和文化管理的主要原则是什么？五.判断说明题

1.人力资源和总供给和总需求在任何时候都是绝对均衡的。2.社会主义市场经济的发展需要高级经济管理人才。

3.组织必须对当前和未来各种人力资源的供求状况进行科学的预测和规划。4.在绩效考核中对不同类型和不同能级的人应有不同的考核标准。5.搞好人员激励工作是非常困难的。6.劳动报酬是员工地位和荣誉的象征。

7.目前，国内企业界在企业文化建设上的不足，恰恰是缺乏个性。

篇2：人力资源管理课程复习要点

名词解释：

人力资源

公共部门人力资源开发与管理

公共部门人力资本

公共部门人力资源规划

公共部门人力资源流动

公共部门的工作分析

文件筐作业

管理游戏

公共部门人力资源获取

部内培训

降职

人力激励

内生激励

负向激励

绩效评估

360度绩效评估

简答或论述

公共部门人力资源开发与管理与人事行政管理具有哪些不同？

产生公共部门人力资源损耗的原因是什么？

各国公共人事制度共同的发展趋向是什么？

公共部门人力资本与一般人力资本有哪些不同？

工作分析的程序是什么？

公共部门人力资源开发与培训的作用是什么？

在进行绩效评估时应注意哪些事项？

我国公务员考核制度存在哪些问题？

试述新世纪我国人力资源开发与管理应该注意的问题.试述公共部门与私人部门在人力资源管理方面的不同

试述公共部门人力资源在招募与选录过程中必须遵循的原则

试述公共部门人力资源开发与培训的原则

试述公共部门人力使用应遵循的原则

试述我国公共部门人力资源监控约束体系存在的问题

篇3：非优势企业的人力资源管理要点

一、非优势企业人力资源管理存在的问题

许多非优势企业不仅面临人力资源缺乏的困境, 而且还受到现有核心员工队伍不稳定、随时有可能跳槽流失的威胁, 为什么非优势企业会陷入如此被动的局面?分析其产生的原因, 不难看出在非优势企业人力资源管理实践中, 存在着以下问题:

1. 忽视战略性的人力资源规划。

由于非优势企业面临的生存压力较大, 管理者有时只能顾及眼前利益, 导致企业行为短期化。在人力资源管理方面具体表现为对人力资源管理的战略性意义重视不够, 从而忽视了人力资源规划。而人力资源管理部门既没有相应的组织层级地位优势, 也没有得到职能授权, 人力资源配备就显得盲目甚至随意。

2. 人力资源管理职能模糊。

在非优势企业中, 人力资源管理基本上处于人事管理阶段, 人力资源管理部门主要从事招聘、培训、薪金福利管理等事务性工作, 而人力资源管理中的其他职能却得不到体现。由于非优势企业普遍存在财力相对薄弱、组织结构简单等特点, 在有的非优势企业中, 为了降低成本, 甚至没有设立专门的人力资源管理部门。在这些公司里, 人力资源管理职能被合并到其他部门人力资源从业者有的是兼职, 有的虽然专职做人力资源管理, 但工作范围没有严格的界限, 他们的人力资源工作更多的是停留在浅层次的作业执行阶段, 所从事的基本工作还是人事事务性工作。

3. 人力资源管理者职业素质偏低。

大部分非优势企业对人力资源管理的认识还处在一个初级阶段。这些企业的主要管理者人力资源管理意识淡薄, 不具备必要的现代人力资源管理知识, 而实际人力资源管理者也没有经过系统的学习和培训。未能掌握现代人力资源管理方法, 有的只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序, 忽视或根本没有意识到人力资源管理必须与行业特征、企业的具体情况和工作实际相结合。

4. 企业文化薄弱。

非优势企业的企业文化大致属于弱文化, 其对员工的凝聚力微弱, 文化建设范围狭窄, 内容陈旧。多数非优势企业对企业文化的理解还很肤浅, 不少企业在塑造企业文化上缺乏鲜明的企业个性特色, 没有明确的价值观, 这种空洞的企业文化容易造成僵化和形式主义的形象, 无法起到凝聚和激励内部员工的作用, 更谈不上能吸引企业外部的优秀人才, 培训与开发的不足也是造成企业文化难以建立的一个原因。

二、优化非优势企业的人力资源管理

由于非优势企业本身的局限性, 从节约管理成本的原则出发, 在非优势企业中, 不可能像优势企业一样, 建立分工明确、专业化程度高的人力资源管理体系。但尽管如此, 还是可以做到合理的规划, 使得人力资源管理工作职责明确而统一。

1. 树立战略意识, 转变观念, 充分认识人力资源管理的重要作用。

人力资源管理是现代企业管理不可或缺的重要内容。企业能否长期生存并持续发展, 取决于企业是否拥有明确可行的发展战略和能够将战略转化为一系列战术成果的人才。因为人力资源管理实践的不易模仿性, 企业核心竞争力的源泉可能来自特定时期的有效的人力资源管理。随着竞争的加剧, 人力资源管理在企业的发展中所扮演的角色也越来越重要, 它已逐渐向企业的战略合作伙伴和变革推动者转变。高度重视人力资源管理, 并建立一个高效的人力资源管理体系是非优势企业的当务之急。由此, 非优势企业对员工的投入 (包括资金、情感等) 应由成本观念转变为资本观念, 是一种使企业获得持续竞争优势、向优势企业转变的长期投资。

2. 强化非优势企业人力资源管理职能。

人力资源管理的基本职能大致可以划分为七个方面, 即人力资源规划、培训与开发、薪酬福利管理体系、制度建设与完善、绩效考评体系、岗位设计与分析、人事关系管理等。强化人力资源管理, 并不是说要强化人力资源管理的所有职能。在实际工作中, 非优势企业应该根据自己企业的实际状况确定人力资源管理的工作重点, 对确定的重要的核心职能工作进行强化, 而可以适当弱化一些相对次要的、无关大局的、事物性的但又不得不履行的职责, 以突出人力资源管理的基本使命和任务。人力资源管理部门既是企业变革的支持者和推动者, 又是为企业其他业务部门提供服务的一个机构, 因此, 人力资源管理者必须清楚地了解本企业的发展战略和发展方向, 明确人力资源管理工作所面临的机遇与挑战以及存在的问题, 否则不可能为其他各业务部门提供有益的帮助。所以, 明确并强化非优势企业人力资源管理的重要职能, 可以使人力资源管理者分清主次, 抓住重点, 树立目标, 从而避免盲目, 杜绝工作中的随意性。

3. 抓住关键点的管理, 改进工作方法。

由于非优势企业人员配备有限, 使得一些管理工作不可能做得很专业、很具体、很到位, 因此可以考虑采用外包形式, 即在满足企业要求和条件的前提下, 将一些事务性的工作委托给专业化的公司来做。这样, 人力资源管理部门在这些职能上只充当检查、监督、指导的角色, 而专心于管理工作中关键职能的控制。要做到这一点, 人力资源管理者必须从传统的行政支持者转变为企业经营管理的合作者, 分得清管理中的关键点, 懂得重点管理。因为在采用这种方式时会增加成本, 所以在实施时要有所选择, 遵循成本效益原则, 综合考虑利弊得失。另外, 人力资源管理会涉及许多常规性的工作, 而这类工作又会占用大部分工作时间, 不仅使人感到麻烦而且耗时。因此, 可以根据这些常规性工作制定出一个统一的工作流程, 在制度上使其标准化、规范化, 这样可以减少处理这些工作的时间, 减轻工作强度。同时, 即使是不同的人来做这些工作都会遵循相同的程序, 产生相同的结果, 避免了由于人员流动所造成的对工作连续性的负面影响。

4. 建立完善的人力资源管理信息系统。

以计算机为基础的信息技术的发展和应用, 极大地方便了企业管理的各项工作。通过先进的信息技术、计算机等工具, 建立一套较为完善的人力资源管理信息系统, 可以使人力资源管理者达到事半功倍的效果。具体到非优势企业的人力资源管理, 利用计算机来管理好人力资源的各个工作模块, 并通过网络系统实现人力资源信息在企业各部门之间的高效共享。在实践中, 可以从以下几个方面着手: (1) 建立企业员工电子档案。将员工基本信息输入计算机, 并根据员工的相关变动情况, 如员工入职、离职、工作调动、晋升、降职、培训与开发情况、期间考评情况、奖惩情况等, 随时调整和更新信息内容, 保持信息的及时性、准确性。这种电子档案不仅可以方便企业员工随时查询各种信息, 了解自己的工作状况, 也为企业做出正确的诸如加薪、晋级和降职等人事决策提供重要依据。 (2) 建立人才信息库。将应聘人员按职位或学历高低收集整理, 并编号登记, 形成最基本的人才信息库, 信息库至少应该包括人员姓名、受教育和培训情况、年龄、性别、籍贯、家庭住址、联系方式、工作经历、应聘岗位、期望薪金、主要技能、曾任职位、过去收入水平等基础信息。这种电子版的人才信息库十分方便及时查询人才信息, 可以为招聘工作提供最快速的人员资料, 同时减少了纸化的文本材料, 减轻了工作量, 提高了工作效率。 (3) 建立企业的人力资源网页。在网上发布包括人事法规、政策、制度、公告通知、员工信息等在内的各类人事信息, 通过划定企业各部门的权限等级, 各业务部门可以分级查看。毫无疑问, 通过建立完善的人力资源管理信息系统, 不仅可以极大地改善非优势企业的人力资源管理工作, 加大企业人力资源管理工作的宣传力度, 树立人力资源管理部门权威, 而且可以提高企业人力资源管理工作的透明度, 方便各类人员对人力资源各种信息的获取和了解, 促进企业公开、公平、公正文化氛围的形成。

三、非优势企业人力资源管理的工作重点

尽管非优势企业存在自身的局限性, 面临许多问题, 但只要在工作中明确目标, 抓住重点, 综合分析人力资源管理中存在的问题, 采取适当的人力资源管理方法和技巧, 同样可以建立一个企业发展所需的人力资源平台, 发挥人力资源的核心作用, 推动企业向优势企业转变。

1. 搞好培训与开发, 留住并用好现有人才。

要改善非优势企业人力资源管理落后现状, 依靠培训与开发, 提高员工素质是必不可少的内容。培训与开发是企业激励机制的重要组成部分, 非优势企业不仅要注重当前企业运行所必须的技能的培训, 更要重视面向未来的人才的综合能力的开发。另外, 要留住并用好已有人才, 还必须做到: (1) 建立识才标准, 制定公开、公平、公正的人才考评制度, 使评价结果与员工的升降、培训与开发、待遇、奖惩紧密挂起钩来, 这对于促进非优势企业员工的奋发进取精神、提高员工的向心力大有裨益。 (2) 建立科学的用人机制。在人力资源管理中, 使用人是其中最为核心的一环, 有了识才标准还不够, 还必须做到量才使用, 人尽其才, 才尽其用, 用其所长, 避其所短。非优势企业要关注员工的期望和需求, 为其展示在现有基础上的努力前景和方向, 不断为他们提供职业发展机会, 开辟畅通的晋升通道。只有当员工能够清楚的预见到自己在企业中的发展前途时, 他才有动力为企业的发展尽心尽力地做出自己的努力, 与企业建立长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

2. 适当引进人才。

非优势企业由于受财力所限, 在人才引进上不能采取和优势企业一样的方法——在大批引进人员的基础上经过培训、塑造和甄别逐步淘汰不合格的人员, 而只能根据企业现实需求和发展需要, 在引进企业运行当前急需人才的同时, 充分考虑企业未来的发展战略目标, 适当的引进储备人才。在引进人才时要注意以下几点: (1) 坚持低成本引进适用人才的策略。非优势企业应避开与优势企业在热点人才上的正面竞争, 切忌不惜重金去争夺超标准的高规格人才, 而应寻找人才市场的空白点, 以合适的价格引进适用的人才, 同时保证其职业发展的空间, 就可以用比其实际价值低得多的价格将其招至麾下, 为企业所用。 (2) 适当引进未来人才。非优势企业在引进人才时要有超前性, 结合企业的发展战略, 适当引进一些现在还不能充分使用但将来会有极大用途的关键人才, 为企业将来的发展提供人才储备。之所以要适当引进, 是因为在引进时一要注意人数不宜太多, 只需在一些关键岗位进行引进;二是要注意储备期不能太长, 只针对可以预见的将来的人才缺口进行引进, 保证引进人才在近几年内就能发挥作用。这样可以避免企业在急需这类人才时再着手引进支付较高的引进成本, 同时缩短了引进的人才与企业的磨合期, 使企业对人才有较全面的了解, 便于企业合理使用人才。 (3) 促进引进人才向内部员工转化。一旦完成人才引进, 非优势企业所面临的任务就变成了如何使外来人才在企业扎根, 树立长期为企业服务的思想, 真正成为企业中的一员。

3. 加强企业文化塑造, 完善人力资源管理制度。

篇4：人力资源管理课程复习要点

【关键词】电力系统人力资源福利管理绩效

一、引言

当今社会人才竞争日益激烈，如何最大限度地发挥人力资源效用，不断提高经济效益，备受企业界关注。随着我国电力事业的进步，作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理直接关乎电力企业可持续发展。因为，薪酬涉及员工的切身利益，是人力资源管理的核心内容，为培养一支相对稳定的高素质员工队伍，必须通过加强薪酬管理得以实现。福利属于薪酬范围，健全和完善科学的福利管理制度，吸引、激励企业所需的各方面人才，助推企业目标实现，是企业人力资源管理的重要职责。然而与其他形式的薪酬相比，福利管理较为复杂，企业应当结合国家相关法律法规、企业、员工、成本、预期效益等多方面加以权衡考虑，立足实际，做好福利管理工作。

二、福利管理在电力系统人力资源管理中的重要性

（一）福利简介

福利是全面薪酬的一部分，多指非现金形式的报酬，可分為两种：①法定福利。如五险一金等；②非固定福利。具有变动性，可结合实际情况加以调整，包括带薪年假、通讯补贴等。福利与个人劳动量并没有直接的联系，其支付形式可以是实物支付，也可以是延期支付，其中部分带有法定性；同时福利还具有灵活性，企业可根据实际情况和员工需求自行制定，依法合理设置个性化福利项目；福利和薪酬还可以有多种组合方式，以体现其多元性。由于，工资是根据员工劳动数量和质量发放的，员工容易理解；但福利范畴较广且相对较难界定和理解，员工常常容易忽视，甚至产生误解。

（二）福利的重要作用

人力资源在当前企业管理中的作用越来越突出，加强福利管理可提高薪酬福利的科学性和公平性，为企业吸纳各种优秀人才；良好的福利政策可对员工起到激励作用，除了满足基本的物质需求，还能改善其生活和工作环境，尤其是对低收入者，可改变他们对企业的态度；公平的福利政策可调动员工积极性，增强其对企业归属感，降低辞职率，从而增强企业的凝聚力，为企业创造更大的经济效益。

三、新时期电力系统人力资源福利管理要点分析

（一）根据企业整体战略合理制定

对电力系统而言，需要考虑长远利益，实现企业的可持续发展。所以电力企业通常都制定有长远目标和近期目标，根据各阶段的实际发展水平而定。这就要求在制定福利政策时要结合企业实际和中、长期目标，将福利管理提升至战略层面。一般而言，企业在起步阶段，多采用低福利、高绩效的战略，以降低企业成本；而在成熟期应适当增加福利比例。

如A企业对福利和人才的关系有着深刻认识，为吸引更多的人才，该企业将福利政策纳入企业整体竞争战略范围。同时建立了一套健全的培训系统，招聘新员工后先展开一个月的培训，接着是三个月的上岗培训，积极倡导员工树立终身学习的意识，为员工提供自我提升和发展平台。通过这种形式的福利，为企业培养和保持许多优秀的技术型人才奠定坚实的基础。

（二）结合员工实际需求和偏好制定

福利政策具有灵活变动性，除了考虑企业实际情况，还要考虑员工个人因素，如年龄、岗位、家庭条件等。以年龄为例，年轻人更希望能够通过培训掌握技术，已婚员工的兴趣则重在家庭福利，而年龄较大的员工可能更关心养老金和退休金。福利组合方式与员工队伍构成密切相关，当企业完善养老金计划时，极有可能是为了培养一批愿长期留在公司的员工。鉴于员工的各种需求不同，多数电力企业选择制定福利弹性计划，员工可根据自身需求选择适宜的福利类型。某些实力较强的企业可能还允许员工参与福利设计，如公司安排有专门交通车辆，以方便员工上下班，如果员工不使用专门交通车辆，则可以领取交通津贴的形式享受企业福利。

（三）有效控制福利成本

福利属于企业人工成本的一部分，为保证企业能够正常运转，必须对福利成本加以合理控制。否则将会增加企业的经济负担。如医疗保险福利，随着“看病难”现象的普遍存在，多数员工对医疗保险更加重视。企业为吸引员工，可制定有吸引力的医疗保险计划。而在控制成本方面，平时应给予员工更多的闲余时间、鼓励或组织员工积极锻炼，以降低职工疾病率，增进职工身心健康。

（四）与工作绩效挂钩

在以往的福利政策中，很多企业都是根据员工人数而制定的，而不是劳动时间，以至于福利没有激励性。除了法定福利，公司自行制定的福利应该和员工的绩效挂钩，按照个人的贡献和努力划分福利等级。但要注意两点，一是要保证公平性，二是差距不能过大。另外员工也可以自己争取更好的福利待遇，体现企业的人文性。

四、加强薪酬福利管理的具体措施

电力企业在薪酬福利制度制定的过程中，首先，要树立以人为本的管理理念，充分分析各个岗位的特性，并对企业内部不同层次的员工进行咨询，同时调查市场与其他企业的薪酬福利情况，这样就能够知晓员工的需求和市场薪酬福利情况，在“知己知彼”的基础上，从企业成本角度出发，根据本企业实际情况，找到企业效益与福利水平的平衡点，制定出符合企业自身实际条件的薪酬福利体系。

其次，以薪酬福利点数的形式来进行薪酬福利发放。员工的日常表现、业务能力、绩效水平以及岗位等级等都可与薪酬福利点数进行关联。此外，企业在制定各类职位的薪酬福利标准和相互关系，应科学运用“薪酬结构线”的策略，企业职工的职位评价点值和点数的乘积等于“薪点工资”，确定合理的薪酬等级数目要在职工“薪点工资”合理确定的基础之上进行。

与此同时，企业要利用职代会、座谈会、深入基层对薪酬满意度进行调查等方式，了解薪酬福利制度的不足之处，对职工的建议与意见予以关注，对不同等级职工的薪酬福利规模和比例进行适时地必要的调整；不断完善其他福利项目。为了让员工对企业更具有归属感，体现企业对员工的人文关怀，企业必须努力完善节日津贴、通讯费、交通补助及开展文娱、健身活动等福利项目制度的制定，使企业在提高经济效益的同时，员工对企业的向心力与凝聚力得到有效提升。

五、结束语

为提高电力企业管理水平和竞争力，必须加强人力资源管理。薪酬无疑是员工最为关心的话题，作为其中的一部分，福利在当前管理中备受重视。良好的福利政策可调动员工积极性，增强团队凝聚力，进而为企业创造更好的效益。

参考文献

[1]李小敏.浅议人力资源战略中的福利管理[J].人力资源管理，2010，20（4）109-110.

篇5：人力资源管理课程复习要点

助理人力资源管理师基础知识复习要点总结：

第二章人力资源管理

1、什么是人力资源?

人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。

2、员工招聘的原因有哪些?

员工招聘的原因一般有以下几种：新公司的成立;现在职位因种种原因发生空缺;公司业务扩大;调整不合理的职工队伍等。、人力资源规划中的基础工作是什么?

人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。

4、人力资源规划的意义是什么?

人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。

5、什么是绩效考评?

绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。

6、什么是人力资源规划?

人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。

7、什么是人力资源管理?

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当

人力资源师培训：http://edu.21cn.com/kcnet1070/的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。

8、人力资源有哪些特征?

人力资源具有如下特征：

(1)人力资源是一种战略性资源;

(2)人力资源是创造利润的主要源泉;

(3)人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性;

篇6：人力资源管理课程复习要点

1、油田项目主要包括勘探、钻井和开采、站场、集输管线、掺水和注水管线等主体工程，以及道路、供电、通讯、生活基地、环保措施、供排水等公用工程和辅助工程等。应按各工程项目分别从施工期、运营期和封井(运营后期)进行工程分析，指出废水、废气和固体废物产生源，汇总给出污染物产生量，明确处置去向。

2、根据规划设定禁止开采的范围。对于可能分布于自然保护区、水源保护区等敏感区域的油井，应禁止开采；因地下资源赋存的特点，需要在保护区试验区开采的油井，若有关主管部门同意，则油田开采项目井位的选择应在相对较小的范围内调整。

3、在对滚动开发的项目进行评价时，应当回顾已建项目的环境影响；明确已开发的规模、方式，已建工程的备种污染物(如含油污水、废弃泥浆、落地油、油泥等)的产生点位和产生量，已经采取的环保措施和设施(如施工期取弃土处置去向、集输站污水和油泥处理措施等)及其效果分析，分别从水、固废、噪声、大气等环境要素角度回顾分析施工期和运营期存在的主要环境问题，必须注意不同产能、不同开采年限下原材料的消耗量(如新鲜水用量)和污染物产生量的变化。3.1.2评价的重点因子和评价重点

环境现状：植被：动植物物种特别是珍稀危、地方重点保护生物种类种群、分布、生活习性、生境条件、繁殖、迁徙行为规律；生态系统的完整性和稳定性：生态系统与其他生态系统的关系及制约因素。

评价重点因子：大气环境影响因子：总烃、N02、SO2：水环境影响因子PH、COD、石油类、挥发酚、硫化物；地下水环境影响评价因子：PH、石油类、硫化物、高锰酸盐指数、总硬度、氯化物。

生态影响因子是石油类。

要点：

1、工程对生态环境的影响(农业、植被、物种、景观等)

2、事故风险

3、水环境影响

3.1.3主要环境影响

1、施工期钻井时产生的发电机废气、扬尘、钻井废水、废弃泥浆、钻井岩屑和落地油等污染物，分别会对环境空气、地表水、地下水和土壤产生不利影响。其中，钻井废水、废弃泥浆和落地油，因产生量大且含有多种污染物，若处置不当，会产生较大的环境影响，故应作为评价重点。

2、运营期的环境影响识别、预测与评价可分为正常工况和事故状态两种情况。

(1)在正常工况下，抽取地下水、采出含油污水，回注水，集油、掺水、注水管线，生活污水等将会污染地下水和地表水，破坏土壤理化性质，影响农业产量等。开采地下水可导致地表下沉、海水倒灌、影响地下水文情势。结合本地区的敏感环境因子(地下水、地表水和农田)分析，确定主要的环境影响因子。

(2)油田开采期存在较大的环境风险，主要来自于钻井(井下作业)、原油集输管线以及站场等工艺环节，潜在危险因素主要有腐蚀、误操作、设备缺陷、设计问题。主要的事故类型为井喷事故和管线破裂导致的泄漏。事故条件下原油泄漏，其中的烃组分挥发进入大气造成大气环境污染，原油泄漏污染水体和土壤，危及人群健康和生命，若引发火灾事故，将对大气环境、周围人群、生态环境造成严重的危害。

生态整体性影响：对生态功能区的影响、与区域、流域规划的关系

生态敏感保护目标影响：(按《分类管理名录》鉴定此类保护目标)对区域主要自然资源的影响：水、植物资源、景观资源等其他影响：

对区域城市化影响，与其他规划的协调性；累积影响；风险影响

3.1.4主要防治措施

钻井产生的钻井废水，全部进入井场泥浆池。在泥浆池中沉淀澄清后，可将含油量较大的上清液处理后回注油层；开采油气分离出的含油污水一部分回掺用于采油及原油集输，大部分经污水处理厂处理后回注油层。对站场生活污水一般用SBR生活污水处理设施处理。

工程的生态影响一般要预防为主，各种地面建设活动，包括站场、钻井井场、管线等在选址过程中应尽可能避开农田、林地、文物、地表水体等；管沟施工中应分层取土，分层回填，保存好表层土；严格控制施工车辆、机械及施工人员活动范围，尽可能缩小施工作业带宽度，以减少对地表的碾压；切实做好泥浆池的防漏防渗处理，以防污染土壤和地下水环境。

3.1.5应注意的问题

1、应进行深入细致的工程分析和详尽的环境现状调查，对于已建资源开发项目的滚动开发，应当重点关注的问题是“以新带老”，并最终提出拟在滚动开发中解决的环境问题。

2、关注敏感区问题，注意可能产生的生态影响。

3、应进行清洁生产分析，对采用的工艺技术进行全面分析，从源头减缓对环境的影响。

4、特别要关注环境风险分析，为了防范风险，应严格按规程操作，以减少事故发生的可能性。应急措施的重点是防止安全事故转化为环境事故，在应急计划中应包含防范、处理环境污染的制度(如及时通知环保部门)和措施。

5、由于自然资源的开采和运营是一个长期过程。故应针对其主要的环境影响，制定长期的环境管理和监测计划，以发现问题，优化环保措施。3.2典型案例

3.2.1案例一油田开发项目（2006年考试题）

北方某地拟开发一新油田，油田区地势平坦，中西部为农业区，有一条中型河流自北向南流过油田边界，滨河地带为宽阔的河滩，属“洪泛区”，每年夏秋两季洪水暴涨时有35km2以上区域称为水面，“洪泛区”内水生植物茂盛，有多种候鸟分布其中，其中有国家和省级抱回鸟类12种，拟建油井分布在东西长18km，南北宽约8km的带状区域，按7个块区进行开采(图略)，规划在位于油田西北部的镇建设油田生产和生活基地，拟建设道路网将各油田块区连通。问题：

1、按照自然生态系统类型划分的常用方法，说明油田开发涉及到哪几种生态系统类型? 答：陆生、水生生态系统。

2、该油田建设项目环境影响评价应分几个时期? 答：建设、运营期。

3、按自然生态系统类型划分，项目环境现状调查与评价的重点因子和要点是什么? 答：环境现状：植被：动植物物种特别是珍稀危、地方重点保护生物种类种群、分布、生活习性、生境条件、繁殖、迁徙行为规律；生态系统的完整性和稳定性：生态系统与其他生态系统的关系及制约因素。评价重点因子：大气环境影响因子：总烃、N02、SO2：水环境影响因子PH、COD、石油类、挥发酚、硫化物；地下水环境影响评价因子：PH、石油类、硫化物、高锰酸盐指数、总硬度、氯化物。

生态影响因子是石油类。

要点：①工程对生态环境的影响(农业、植被、物种、景观等)②事故风险 ③水环境影响

4、说明油田道路修建的主要生态环境影响和应采取的环保措施? 答：施工期：对植被的破坏，线性道路土地利用改变对物流、能流、物种流的影响，对生物多样性的影响。对大气：扬尘，噪声：机械噪声对生物的影响，水：施工人员的生活污水等。

措施：①建立规范的操作程序的制度。②合理安排施工次序、季节、时间。③改变落后的施工组织方式，采取科学的施工组织方法。

5、油田项目的最大生态环境影响是什么?应采取什么有效措施减轻这种影响? 答：生态环境影响分别是：建设期：占用土地，改变土地利用、植被破坏、扰动土层。

运营期：风险事故。

措施：建设期①少占农田与林地、地表水体；②施工避开农作物生长季节；③保护表土，加强施工管理；④合理安排作业时间等等。

运营期：①管线设置标志；②管线上种植浅根系植物，二次开挖注意按原有土壤层次回填，减轻对农作物的影响；③加强日常监督管理防范风险；④对作业过程中的废物和落地油进行妥善处理；⑤对各种设备、管线、阀门定期进行检查，防止跑、冒、滴、漏、消除事故隐患；⑥对站场进行绿化。

3.2.2案例二煤矿（2006年考试题）

某地拟建设生产能力为150万吨/年原煤煤矿。井田面积约46km2，煤层埋深380-450m。井田处于平原农业区，井田范围有大、小村庄16个，居民人口约3700人，区域北部有白水河自西向东流过，浅层地下水埋深为2-3m，井田范围内有二级公路由东部通过，长约2lkm，区内土地大部分为农田，并有少量果园和菜地。白水河下游距井田边界3km处为合庄水库，属小型水库，功能为农田用水。井田区内西边界内200m有一占地lkm2的宋朝古庙，为省级文物保护单位。项目工业场占地将搬迁2个自然村约450人，在井田外新建一个村庄集中安置居民。

工程主要内容有采煤、选煤和储运等。煤矿预计开采59年，投产后的矿井最大涌水量为12216m3／d，水中主要污染物是SS(煤粉和岩粉)。污水处理后回用，剩余部分排入白水河。煤矸石产生量约29.5704t／a，含硫率为16％，属I类一般固体废物。

开采期煤矸石堆放场设在距工业场地西南侧约400m的空地上，堆场西方约0.4km有A村，东方约0.6km有B村，东南方约0.4km有C村，西南方约0.71km有D村。

本区域年主导风向为NW风。

1、按相关标准规定，对矸石场选址有制约作用的村庄有(AC)A、A村 B、B村 C、C村 D、D村

2、该煤矸石堆场大气污染控制因子应有()A、颗粒物 B、NOx C、S02 D、F E、CO

3、本项目主要环保目标有(ABCD)A、井田范围内村庄 B、农田 C、宋朝古庙 D、白水河井田河段

4、生态评价中主要应做的工作包括(ABCD)A、地表沉陷区范围和沉降浓度预测 B、生态恢复方案编制 C、地下水位影响预测 D、移民新村选址环境合理性论证

5、在编制环保措施时，优先考虑的措施应该是()A、沉陷地带复垦、B、控制水土流失 C、建设防风林带 D、异地开垦土地

6、该项目环评中表征井田区自然环境现状的技术图件应有()A、区域行政区划图 B、井田及周边水系分布图 C、多区域地质构造图、D、植被分布图

7、对两个自然村搬迁的环评中应论证分析的主要内容有(ABC)A、新村环境保护措施 B、迁入地区的土地资源利用影响 C、搬迁地生态适宜性分析 D、新村对古庙的影响分析

8、矿井排出的疏干水可直接作为(BD)A、选煤厂生产用水 B、煤堆场和煤矸石堆场降尘用水 C、工业场地绿化用水 D、井下降尘用水

9、古庙保护可以采用的措施有(ABD)A、搬迁移建 B、井田范围将其划至井田区外 C、拍照存档后拆除 D、预留煤柱支撑