水资源管理期末复习

2022-08-27

第一篇：水资源管理期末复习

人力资源管理期末复习

《人力资源管理》期末考试模拟试题一

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1、“人是经济人”这一人性假设所对应的时期是(C)C、资本主义上升时期

2、影响组织人力资源规划的因素主要来自于( C )C、组织内部

3、人力资源中最高层次的部分是掌握(C) C、科技知识的人

4、当一个人与工作岗位结合之后，便和用人单位形成了一种职务关系，这种职务关系的核心内容是(B)B、义务和权利

5、若干工作性质大致接近的岗群，可以划归为一个(A) A、岗类

6、人员培训属于(C)C、成人教育

7、人力资源规划的主要工作是(C)C、制定必要的人力资源政策和措施

8、心理测验在知识测评中的应用形式，实际是(A)A、教育测验

9、寻找职工的来源和吸引他们到企业应征的过程指的是人员(A)A、招募

10、保持各工序生产能力的合适比例关系是生产过程中的(D)D、协调性

11、中国古代的退休养老制度称作(C) C、“致仕”制度

12、根据对生产技术条件和生产组织条件的分析与研究，通过技术计划、现场测试与分析确定定额时间的方法是(B)B、技术测定法

13、最早提出讨论教学法的是美国的(B)B、林格

14、下列各项中以外化型体能训练为前导的是(A)A、“拓展训练”课程

15、绩效考核的分级法又称为(D)D、排序法

16、下列属于物质激励的激励形式有(D)D、颁发奖金

17、组织业余文化活动及其成品，如摄影作品等，属于组织文化的(C )C、器物层

18、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是(D) D、A与B的结合

19、工序划分的决定性因素是( A )A、劳动分工

20、工资中的基本工资的分配是按( A )设定的。A、需要律

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

21、参加德尔菲法实施预测的专家可以是(ABCD)A、组织内部的B、组织外部的C、高层经理D、来自第一线的管理人员

22、社会办学的途径可以通过(ABCDE)A、广播B、电视C、函授D、夜大E、自学考试

23、影响人力资源质量的主要因素有：( ABDE )A、遗传B、营养因素D、其他先天因素E、教育方面的因素

24、“三级教育”指的是(BCE) B、入厂教育C、车间教育E、岗位教育

25、我国基本养老保险一体化的“四统一”指的是(ABCE)A、统一制度B、统一标准C、统一管理E、统一调剂使用基金

26、劳动定额常见的形式有(BD )B.工时定额标准D、产量定额标准

27、解决劳动争议实现的渠道有(BDE)B、劳动争议调解委员会 D、劳动争议仲裁委员会E、人民法院

28、影响人力资源需求的因素主要有(ABDE )

A、技术、设备条件的变化B、职工个人利益需求的变化D、企业经营方向的变化E、外部因素

29、绩效考核的特点有(BCE) B、多因性C、多维性E、动态性

30、在人事管理发展史上，曾出现过以下人性假设(ABCE )

A、人天生是勤劳的 B、人天生是懒惰的 C、人是经济人 E、人还有一种社会责任感

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

31、岗位规范:即岗位说明书，它是在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一个岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

32、劳动定额:是指在一定的生产技术和组织的条件下，生产一定量的产品或者是完成一定量的工作所必需的劳动消耗量的规定标准。

33、行为锚定评分法:是把量表测评法与关键事件法结合起来，使之兼具两者之长。其为每一职务各考核维度都设计出一个评分量表，并有一些典型的行为描述性说明词与量表上的一定刻度(评分标准)相对应和联系(即所谓锚定)，供操作中为被考核者实际表现评分时作参考依据。

34、正激励:就是当一个人的行为表现符合社会需要时，通过奖赏的方式来强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。

四、简答题(本大题共6小题，每小题4分，共24分)

35、岗位设置的原则有哪些?答：(1)最低岗位数量原则;(2)系统原则;(3)能级原则;(4)最低岗位层次原则。

36、简述人力资源规划的主要内容。答：(1)晋升规划;(2)补充规划;(3)培训开发规划;(4)配备规划;(5)职业规划。

37、人员甄选有哪些程序?答：一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下：(1)接见申请人;(2)填写岗位申请表;(3)初步面谈(面试);(4)测验;(5)深入面谈(面试);(6)审查背景和资格;(7)有关主管决定录用;(8)体格检查;(9)安置、试用和正式任用。

这种甄选方法叫淘汰法。上述程序不是绝对的，由于企业规模不同、工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。

38、人员培训的目的是什么?答：人员培训的目的在于提高组织成员的政治理论修养、思想觉悟和业务水平，更新和完善其素质结构与知识结构，以适应管理现代化的需要，实现工作的高效率和科学化。

39、绩效考核的功能有哪些?答：(1)管理功能;(2)激励功能;(3)学习功能;(4)导向功能;(5)监控功能。

40、简述绩效诊断的主要内容。答：(1)、对企业管理制度的诊断;(2)、对企业绩效管理体系的诊断;(3)、对绩效考评指标和标准体系的诊断;(4)、对考评者全面全过程的诊断;(5)、对被考评者全面全过程的诊断;(6)、对企业组织的诊断。

五、论述题(本大题共3小题，每小题8分，共24分)

41、试述岗位分类的一般步骤和方法。

岗位分类一般按下列步骤和方法进行：

(1)岗位调查。进行岗位分类首先应了解岗位的内容，调查收集有关岗位的各种资料，以作为分类的依据。调查常采用的方法有书面调查法、直接面谈法、实地观察法、综合并用法。

(2)岗位的横向分类。岗位调查完成后，就要进行岗位分析。岗位的横向分类就是在岗位分析的基础上，根据岗位工作性质的相似程度，将岗位区分为岗类、岗群、岗系等类别的过程，其方法有归纳法和演泽法。

(3)岗位的纵向分类。这是在岗位评价的基础上，根据工作量的相似程度，将岗位划分为岗级、岗等的过程。岗位评价中最主要的两项工作是设计岗位评价指标体系和设计岗位评价标准，常用的方法是评分法。

(4)编写岗位规范。岗位规范即在岗位横向分类和纵向分类基础上对每一岗位作标准化和尽可能定量化说明的书面文件。

(5)制定“法规”，并予以实施。这是在经过上述程序并反馈修正后，将分类结果、岗位规范等以企业正式文件的形式公布和下发，以确保岗位分类制度的贯彻执行。

42、论述人力资源需求预测的方法。

目前国内外对人力资源需求进行预测的方法和技术，常用的有如下几种：

(1)经验预测法。经验预测法也叫比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测，具体的方法是根据企业的生产经营计划及劳动定额或每个人的生产能力、销售能力、管理能力等进行预测。

(2)德尔菲法。德尔菲法是一种使专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构方法。

(3)趋势分析法。趋势分析法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最大，然后找出这一因素随雇用人数的变化趋势，由此推出将来的趋势，从而得到将来的人力资源需求。在运用这种方法时，可以完全根据经验进行估计，也可以利用计算机进行回归分析来作出预测。

43、试论人力资源在社会财富创造过程中的作用。

答案要点：人力资源和自然资源一样不仅是社会财富的源泉，而且人力资源在社会财富的创造过程中，起着决定性作用。

(1)人力资源是自然资源转换为社会财富的决定因素。社会财富是由对人类的物质和文化生活具有使用价值的产品构成。自然资源并不具有这种有用性，人们只有通过劳动即人力资源的消耗来引起、调整和控制人与自然之间的物质变换过程，使自然资源变成为财富。

(2)人力资源是社会财富多寡的决定性因素。人力资源量等于劳动者人数和它的能力水平的乘积。当劳动者的劳动能力一定时，投入社会财富创造过程的人数多，则“变换”出来的财富就多，反之，就少;当劳动者人数一定时，劳动者劳动能力提高，则“变换”出的财富就多，反之，就少。

(3)人力资源是社会财富多样化的决定性因素。人们丰富多彩的生活，需要丰富多彩的使用价值即有用物来保证。而多种多样的有用物是靠拥有多种多样劳动能力的劳动者在生产过程中创造出来。

(4)人力资源是社会财富增值的决定性因素。一旦财富转化为商品，财富就不仅表现为有用物，而且表现为价值，即无差别的人类社会劳动的凝结。复杂劳动是倍加的简单劳动。提高劳动者的劳动技能，从而提高劳动的复杂程度，是增加商品价值的决定性因素。

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分)

1、在马斯洛需要层次理论中属于高级的需要是： ( D )D、尊重需要

2、下列不属于波特的基本经营战略的是： ( C )C、快速成长战略

3、被考评者在上一个考评期内评价结果的记录对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响，称之为： ( B )B、后继效应

4、科学管理时代对人的基本假设是： ( A )A、经济人

5、下列不属于组合工资制的内容是： ( C )C、能力工资

6、由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于( A )个月的工资作为经济补偿金，最多不超过12个月。A、1

7、清代诗人顾嗣协著名诗句描述的以下哪个人员甄选原则： ( D )D、用人所长原则

8、公平理论的创立者是： ( B )B、亚当斯

9、人力资源区别于其他资源的最根本的区别： ( B ) B、能动性

10、一个人从首次参加工作开始的一生中所有工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成一个的整个工作过程，指的是： ( B ) B、职业生涯

11、影响人力资源需求的最重要的因素： ( C )C、企业的内部因素

12、能够最大限度地发挥参与者的创造力的培训方式： ( C )C、头脑风暴法

13、组织运行质量和管理水平的标尺是： ( D )D、劳动生产率

14、绩效管理的中心环节： ( B )B、绩效考评

15、劳动力市场的主要机制是： ( B )B、供求机制

16、人力资源规划的基础： ( C ) C、组织战略目标

17、在运用工作描述所提供的信息时，应注意将其与工作要求的具体内容结合一起，以便加强工作分析的三个特性。以下哪个不属于这三个特性? ( B )B、有效性

18、在组织文化的作用中，哪方面的作用能将组织成员的行为统一到到组织目标上来? ( D )D、引导作用

19、日本的“年功序列制”中，职务晋升的标准是(D) D、A与B的结合

20、绩效考核的分级法又称为(D)D、排序法

二、多项选择题(本大题共10小题，每小题2分，共20分)

21、管理的基本职能： ( ABCDE )A、计划B、人事C、领导D、组织E、控制

22、影响人力资源数量的因素主要有：( ABCD )A、人口数量B、人口的年龄构成C、人口迁移D、人口的再生产状况

23、绩效考核因素评定法的评定角度主要有(ACDE)A、自我评定C、同级评定D、下级评定E、直接领导评定

24、人力资源管理的基本理论包括：( ABCDE )

A、投资增值原理B、互补合力原理C、动态适应原理D、个体差异原理E、激励强化原理

25、动机的特点： ( AC D )A、内隐性 C、高度个性化D、目标导向性

26、制定劳动定额应当遵循的原则是： ( ACD )A、科学性 C、先进性D、一致性

27、从社会层面看，人员流动的意义在于： ( ABD )

A、有利于整个社会更加合理的利用人力资源，实现资源的优化配置B、有利于整个社会重视人才D、有力企业的优胜劣汰

28、我国的社会保险内容包括： ( ABCDE )A、基本养老保险B、医疗保险C、失业保险D、工伤保险E、生育保险

29、绩效的特征： ( ABE ) A、多因性B、动态性E、多维性

30、凯利等人提出的归因理论认为，人们的行为获得成功或失败可以被归于的因素是： ( ABCE )

A、努力B、能力C、机遇E、任务难度

三、名词解释(本大题共4小题，每小题3分，共12分)

31、人力资源管理：是指为实现组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断地实践人力资源，对所获得的人力资源的整合、调控及开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用之。

32、企业战略：是指企业为自己确定的长远发展目标与任务，以及为实现目标而选择的行动路线与方针政策。

33、激励：是指管理人员促进、诱导员工形成动机，并引导行为指向目标的活动过程。

34、工作分析：是指对组织中某特定得工作职务得目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确规定，并确定完成这一工作需要的行为、条件、人员的过程。

四、简答题(本大题共6小题，每小题4分，共24分)

35、简述人力资源的作用。

答：(1)、人力资源在社会财富创造过程中的决定作用：

a、人力资源是自然资源转变为社会财富的决定性因素;b、人力资源是社会财富多寡的决定因素;c、人力资源是社会财富多样化程度的决定因素;d、人力资源是社会财富增值的决定性因素。

(2)、高素质人力资源的独特作用：

a、人才资源(高素质的人力资源即为人才资源)是促进经济增长的主要因素;b、人才的劳动是一种探索式的智力活动，具有前沿突进的开拓作用;c、人才资源的复杂性使劳动往往具有不可替代的独特作用。

36、简述人员流动对组织的利与弊。

人员流动的意义在于：(1)、人员流动是实现组织目标的保证;(2)、人流流动是人尽其材的手段;(3)、人员流动是实施人力资源规划的重要途径;(4)人员流动是激励员工的有效手段;(5)、人员流动是改善组织气氛的措施之一。

人员流动给组织带来负作用在于：(1)、影响工作;(2)、造成技术的流失或商业秘密的泄漏;(3)、降低了企业培训投资的回报。

37、简述提高劳动生产率的基本方法。

答：(1)、不断加大产品设计与生产的科学技术投入;(2)、依靠科技进步，不断节约能源与材料，降低物化劳动消耗，提高劳动生产率;

(3)、采用现代化的管理手段，不断改进生产组织合劳动组织，保障组织各生产环节的同步运行，保持生产的均衡与协调一致;(4)、采用分工协作方式，提高出勤率、有效工时利用率，巩固劳动纪律; (5)、不断全面提高员工的整体素质与工作技能;(6)、充分调动员工的积极性。

38、简述绩效管理的功能。答：首先，对企业而言，绩效管理具有以下功能：(1)、诊断功能;(2)、监测功能;(3)、导向功能;(4)、竞争功能。对员工而言，绩效管理具有以下功能：(1)、激励功能;(2)、规范功能;(3)、发展功能;(4)、控制功能;(5)、沟通功能。

39、简述员工培训和开发的意义。答：(1)、适应环境的变化;(2)、满足市场竞争的需要(3)、满足员工自身发展的需要;(4)、提高企业的效益。

40、简述传统人事管理的特点。答：传统人事管理的特点主要有以下四个方面：

(1)、以事为中心，要求人去适应事。(2)、重使用而轻培育。(3)、将人力较多地视为成本，算人头账，而较少算人力账。

(4)、传统人事管理部门被视为非生产、非效益部门，是在生产经营过程之外执行人事行政事务的部门，而不是参与生产经营过程，为人力的配备、使用进行决策，为组织的效益进行管理的生产部门、效益部门和决策者。

五、论述题(本大题共3小题，每小题8分，共24分)

42、如何进行员工福利的管理?

答案要点：员工福利的管理涉及以下几个方面：福利的目标、福利的成本核算、福利的沟通、福利的调查和福利的实施。

(1)福利的目标。每个组织的福利目标各不相同，但是有些内容是相似的，这主要包括：必须符合组织的长远目标;满足员工的要求;符合组织的报酬政策;要考虑到员工眼前需要和长远需要;能激励大部分员工;组织能负担得起;符合政府法规政策等。

(2)福利的成本核算。主要涉及：通过销量或利润计算出公司最高的可能支出的福利总费用;与外部福利标准进行比较;作出主要福利项目的预算;确定每一个员工福利项目的成本;制定相应的福利项目成本计划;尽可能在满足福利目标的前提下降低成本等。

(3)福利的沟通。可采用的主要方法有：用问卷法了解员工对福利的需求;用录像带介绍有关的福利项目;找典型员工面谈;公布一些福利项目让员工挑选;收集员工对各种福利项目的反馈等。

(4)福利的调查。这主要涉及到三种调查：制定福利项目前的调查、员工调查和福利反馈调查。

(5)福利的实施。在福利实施中应注意：根据目标去实施;预算要落实;按照各个福利项目的计划有步骤地实施;有一定的灵活性;防止漏洞产生;定时检查实施情况。

41、考评激励有何作用?

答案要点：从考评激励的心理过程分析，考评具有以下几方面的作用：

(1)导向作用。考评具有目标导向功能。由于考评标准的约束力，迫使或诱导人们的行为向某一方向发展。

(2)反馈调节作用。考评激励的一个重要作用，就是促使反馈调节，让人们知道自己的行为是否偏离要求，是否符合规范，要作什么修正，以及如何修正等。

(3)强化作用。强化有“正强化”和“负强化”两种。通过考评，工作成绩得到肯定，人们会看到自己的社会价值，增强工作热情和责任感，从而激发进一步努力的动机，这就是“正强化”。反之，如果得到较差的评价，通过正确引导，也会激起改正缺点错误和重新做好工作的动机，这为“负强化”。

42、为保证绩效考核的公正性、准确性、客观性，在考核中应采取哪些限制方法?

答案要点：所谓绩效考核的限制方法是指为了使考核做到客观、公正、准确，而对考核等级或计分进行的合理限制。其目的在于防止滥列优等人数，或防止将被测者某一方面的成绩优劣作为考核的最主要依据。常用的限制方法有：

(1)同分限制法。这种方法要求同一分数的人数应有限制。

(2)常态分配法。关于能力研究的成果证明，我们在分析任何一种个体特征差异时，只要选取的样本足够大，只要符合随机抽样原则，个体差异的分布就会呈现常态分布。组织内个体成员的工作绩效的差异也会呈现这种状态，即：优秀者少，良好者多，劣等者少。这样就可以设定一个分数为常态分布中央的理想高点，使考核分数在此高点的两边依序往下排列。根据这一原理，可以给各单位配赋一定的分值，各单位主管在配赋的总分数内可以对每一员工进行不同的评分，但总分数不能超出配赋分数。这种方法可以防止各单位滥列优等人员。

(3)群体绩效限制法。这种方法要求在确定某一单位职工绩效优等人数或考核分数时，根据这一单位总体绩效而定，群体工作绩效好，则考核优秀人数或配赋分数也较多。其方式主要有等级和人数限制法、配赋分数限制法和配赋分数相等法三种。

第二篇：人力资源管理期末复习资料

人力资源管理期末复习资料

名词解释

1.人力资源管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合。充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。

2.人力资源规划：根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求的活动。

3.员工招聘：是企业根据人力资源规划和职务分析的数量与质量的要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的活动和过程。

4.面试：是通过供需双方正式交谈，以使组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，同时应聘者也能够借此对组织有更全面的了解。

5.绩效考评：即通过运用科学的考核标准和方法，对员工的工作绩效进行定期考评，目的不仅是为了规划人力资源和薪酬，激励和发展员工潜力等有助于企业达到预期目标，而对员工来说，亦可加强自律。

6.宽带薪酬：是指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。

7.谈判工资制：即使一种基于市场的薪酬模式，即根据劳动力市场上的供求状况，企业和劳动者双方在平等自愿的基础上协商约定劳动合同期限内基本工资标准的一种分配制度。

8.劳动关系：企业作为用人单位与职工及其组织之间依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系。

9.劳动争议：又称劳动纠纷，用人单位和劳动者之间因劳动权利和劳动义务所发生的纠纷。

10.职务分析：又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务描述书的系统过程。

需要掌握的知识点

1.离职的类型：1)主动型2)被动型

2.马斯洛需要分类：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我实现的需要

3.改造行为的四种强化手段：

1)正强化2)消退3)惩罚4)负强化

4薪酬

直接薪酬：

1)基本薪酬2)可变薪酬3)福利和服务：是一种补充性报酬。(多以实物或服务形式) 从支付对象上看福利可分为：1)全员福利2)特种福利3)特困补助

间接薪酬：1.经济性福利2.带薪休假3.员工保险4.员工服务

5.对健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性

☆确保薪酬公平性的原则：

(1)企业的薪酬制度要有明确一致的原则作指导，并有统一的可以说明的规范作依据。

(2)薪酬制度要有民主性与透明性。

(3)企业要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并引导员工把注意力从结果均等转到机会均等上来。

(4)要保持对外部薪酬水平特别是竞争对手薪酬制度的密切关注，保证外部公平。

6. 工资的调整：(1)奖励性调整(2)生活指数调整(3)效益调整(4)工龄调整

7.奖励性可变薪酬基本类型：(1)现金利润分享(2)收益分享(3)目标分享 8股权激励通常有以下几种形式：

(1)限制性股票(2)股票期权(3)虚拟股票或股票增值权(4)延期支付计划(5)业绩股票(6)员工持股计划

9. 宽带薪酬特征：

(1)支持扁平型组织结构

(2)引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

(3)有利于职位轮换和培育组织的跨职能成长与发展

(4)支持团队文化

(5)有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效

10劳动关系由三个要素构成(1)主体(内容(3)客体

企业在招聘职工时必须遵循的原则

11)平等就业原则

2)相互选择原则

3)公开竞业原则

4)照顾特殊群体的就业原则

5)禁止未成年人就业原则

6)先培训后就业原则

12人力资源的特征1)双重性2)能动性3)持续性4)时效性5)社会性

13.人力资源管理的职能工作：

①人力资源规划、招聘和选拔②人力资源开发③薪酬和福利④安全和健康⑤劳动关系 14人力资源管理的基本功能

获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发

15人力资源规划的程序

1)收集人力资源规划所需的信息

2)预测人员需要

3) 查清和记录内部人力资源情况

4)确定招聘需要

5)与其他规划协调

6)评估人力资源规划

16人力资源需求预测的方法：主观判断法和定量分析预测法

(一)主观判断法

1)经验推断法2)团体预测法：①德尔菲法②名义团体法

(二)定量分析预测法

1)工作负荷法2) 趋势预测法3)多元回归预测法

17. 人力资源供给预测分为：外部人力资源供给预测和内部人力资源供给预测

18. 人力资源供给预测方法：人员替代法和马尔可夫分析法

19.人力损耗的估算

传统方法：

离职率=(在同一年内离职的人数/ 在某一年内的平均职工人数)×100%

更新方法：

离职率=(在某一期间离职的人数/ 该期间的累计在册人数)×100%

20职务分析的意义：

1.使整个企业有明确的职责和工作范围

2.招聘、选拔、使用所需的人才

3.制定职工培训、发展规划

4.设计出合理的工资、奖酬、福利政策的制度

5.制定考核标准，正确开展绩效评估工作

6.设计、制定企业的组织结构

7.制定企业人力资源规划

21. 职务分析的基本术语

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小动作单位

二、工作任务：是为了达到某种目的的多从事的一系列活动

三、工作责任：是个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务

四、职位：根据组织目标为个人规定一组任务及相应的责任，职位通常也称作工作岗位

五、职务：是一组重要责任相似或相同的职位

22.职务分析的方法

访谈法—观察法—问卷调查法—功能性职务分析法—资料分析法—关键事件记录法—实验法

23.职务分析的基本程序：准备阶段—调查阶段—分析阶段—完成阶段

24 职务描述书的内容

(1)职务概要(2)责任范围及工作要求(3)机器设备及工具(4)工作条件与环境(5)任职资格

25.员工招聘的原因

1.新公司的成立

2.调整不合理的员工队伍

3.现有职位因种种原因发生空缺

4.公司业务扩大

5.为改造企业文化而引入高层管理人员和专业人才

26.录用决策：

1.劳动合同期限在6个月以下的，试用期不得超过15日。劳动合同限在6个月以上1年以下的，试用期不得超过30日;劳动合同期限在1年以上2年以下的，试用期不得超过60日。试用期包括在劳动合同期限中。

2.试用期间用人单位不能随意解雇员工

3.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担违约责任是无效条款

28外部招聘渠道

1广告招聘 2.人员推荐 3.校园招聘应届毕业生4.职业介绍机构5 招聘会 6.网络招聘

29.面试的类型

(一)从面试的问题结构分类：

1结构式面试2非结构式面试3混合式面试

(二)从面试所达到的效果分类：

1初步面试2诊断面试

(三)从面试的组织形式来分类：

1.压力面试2.BD面试3.能力面试

30.录用人员数量评估公式

录用比=(录用人数/ 应聘人数)×100%

招聘完成比=(录用人数/ 计划招聘人数)×100%

应聘比=(应聘人数/ 计划招聘人数)×100%

31.效度可分为三种：

预测效度同测效度内容效度

32.测评的信度分为三类：

重测信度对等信度分半信度

33.员工培训与发展的作用：

1.提高工作绩效

2.提高满足感和安全水平

3.建立优秀的企业文化和形象

34培训中的学习方式

1.代理性学习2.亲验性学习

35.培训需要主要从以下三点进行分析

1.组织分析2.工作分析3.个人分析

36.培训方式选择1.正式培训/脱产培训2.非正式培训/在岗培训

37.培训机构的选择

1.企业自己培训2.企校合作3.专业培训机构

38.评估企业培训和发展的成果

1.参与者评估2.培训目标达成情况评估3.培训效果评估

39.绩效的性质或特征多因性——多维性——动态性

40.绩效考评的程序：横向程序纵向程序

41.360绩效考评

42.绩效考评的标准1.工作业绩考评2.工作行为考评3.工作能力考评4.工作态度考评

43.绩效方法(考绩技术)

：排序法—考核清单法—量表考绩法—强制选择法—关键事件法—评语法—行为锚定评分法—目标确定法—直接指标法

44.改善劳动关系的途径

1.立法

2.发挥工会及企业党组织的作用

3.培训主管人员

4.提高职工的工作生活质量

5.职工参与民主管理

45劳动争议主要原因：

1.市场经济和社会化大生产的必然产物

2.人们的法制观念相对薄弱

3.我国劳动立法不够完善

46.劳动争议处理程序：1.调解2.仲裁3.诉讼

47.仲裁参与者：

1.劳动争议仲裁当事人

2.劳动争议仲裁第三人

3.劳动争议仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.员工培训与发展的原则

1.学以致用原则

2.专业知识技能和企业文化并重原则

3.全员培训和重点提高结合原则

4.严格考核和择优奖励原则

49.企业培训中的具体方法

1.案例分析法

2.亲验式练习法①结构式练习②角色扮演③心理测试

50.绩效考评的目的或作用

1.订立绩效目标的依据

2.评估过往绩效

3.帮助改善现时绩效

4.员工任用的依据

5.员工调配和升降的依据

6.评估培训和发展需要

51.绩效管理与绩效考评的区别

绩效管理是对绩效考评的发展，绩效考评是绩效管理的局部环节和手段

1.绩效考评是对员工个人或部门绩效的评价，而绩效管理是把对组织绩效的管理和对员工绩效的管理结合在一起的体系，是从战略高度对绩效进行管理，着眼于组织绩效和长远发展。

2. 绩效考评是事后考评工作的结果，而绩效管理包括事前计划、事中管理、事后考评，所以绩效考评仅是绩效管理的一个环节。

3.绩效考评侧重于判断和评估，而绩效管理侧重于信息沟通和员工个人及组织整体绩效

的提高。

4.绩效考评往往只出现在特定的时期，月末季末或年末，绩效管理则伴随着管理活动的全过程。

52.MBO：是由美国企业管理专家彼得·德鲁克在他1954年的名著《管理实践》中首次提出的。

KPI：是通过对组织运作过程的关键成功因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量绩效的一种目标式量化管理指标。

BSC：平衡记分卡从财务、顾问、内部流程、学习和成长四个维度确立了一个绩效评价体系。

53. 员工福利制度：

带薪休假——员工保险——员工服务——教育津贴——房屋贷款

第三篇：《人力资源管理》（本科）期末复习提纲

卷号：

2010年11月

一、考核方式

本学期人力资源管理期末考试采用一纸开卷的方式，考试时间为90分钟。

二、考试题型

1.单项选择：是在列出的备选答案中选出一个正确答案。这部分内容包括对基本知识、基本理论和基本运行规律的了解和掌握程度。此类题目占全部试题的20%。

2.多项选择：是在列出的备选答案中选出几个正确答案。10% 。

3.判断题：考核学生对基本概念、基本知识及基本公式的理解程度。10%。

4.论述：考核学生对重要问题的分析和理解能力。论述题占全部试题的20% 。

5.案例分析题：考核学生分析问题和解决问题的能力。案例分析题占全部试题的40% 。

三、答题要求

1.选择题要求从若干个备选答案中选择一个正确答案，如果是多选，要选择两个以上正确答案，注意分清是非。

2.论述题的作答要求观点正确、论证充分、语言精炼流畅、条理清晰，最好能联系实际加以说明。

3 .案例分析题则是要求运用所学过的某些基本理论来分析某个案例。以考查学生分析问题和解决问题的能力。

四、复习要求

1.以文字教材为主，采用葛正鹏主编，科学出版社出版的《人力资源管理》(第二版)教材，希望大家全面系统地阅读教材，抓住重点。

2.要注意理论联系实际。

3.认真完成教材每章后面练习题。案例分析题主要来自于教材后面的案例分析、小组讨论或模拟角色。

五、复习范围

第一章导论

人力资源管理的概念;人力资源的概念;人力资源的特征;人力资源管理与传统的人事管理有何区别; 人力资源管理职能.

第二章人力资源规划

人力资源规划的概念理解;人力资源规划的作用;人力资源规划的方法;重点掌握人力资源供需平衡。

第三章工作分析和工作评价

工作分析的概念;工作评价的概念;重点掌握工作分析的意义;工作分析的基本方法;掌握工作分析的步骤。

第四章员工招聘

招聘的概念;员工招聘的程序;掌握员工招聘的渠道;重点掌握内部招聘和外部招聘的优缺点。

第五章员工甄选与测试方法

面试的概念;面试的类型;心理测验法的种类及概念;评价中心法的种类及概念。1

第六章员工培训

什么是培训;入职培训的概念和意义;员工培训的种类;员工培训的程序;重点掌握员工培训的方法及培训的意义;培训效果的评估;重点掌握如何进行培训需求分析。

第七章绩效考评

绩效的概念;绩效的特点;重点掌握绩效考评的作用;绩效考评的原则; 掌握绩效考评的程序;绩效考评的方法;重点掌握绩效考评中常见的问题及防范。

第八章薪酬管理

薪酬的概念及构成;薪酬的功能;薪酬管理的概念; 薪酬设计的基本程序;常用的工资制度;重点掌握组合工资制;掌握如何选择最适合的工资制度;福利的概念。

第九章劳动关系管理

劳动关系的概念;劳动关系的内容;劳动合同的概念;劳动合同的概念;劳动合同的解除;劳动争议的概念;掌握劳动争议处理应遵循的原则;劳动争议处理的程序。

第十章员工保障管理

员工健康管理的内容;劳动保护的概念及内容;社会保障制度的概念;社会保险的概念、内容及特征、安全管理的内容。

第十一章职业生涯管理及发展

职业生涯的概念;职业生涯管理的概念;职业生涯管理及其意义;职业选择理论;个人职业规划、组织职业规划;重点掌握组织参与职业规划的意义和作用。

第十二章人力资源外包

人力资源外包的含义;人力资源外包的原因;人力资源外包的意义;人力资源外包管理的模式选择;人力资源外报的风险及管理。

六、几点说明

1.本学期《人力资源管理》期末复习范围和上个学期期末复习范围有变化，本学期的期末复习范围紧密结合的新版教材，请同学们注意。

2.在复习过程中，要重点复习教材各章练习题，参考答案在在线学习平台教学辅导栏目。

3.重点案例请参考教材各章后面的案例。

4. 本课程QQ群号为94489706，欢迎地方电大任课教师参加!谢绝学生加入。

第四篇：《人力资源管理概论》期末复习说明（教师）

一、题型

1.单项选择题：每小题1分，共10题，10分

2.多项选择题：每小题2分，共10题，20分

3.判断并说明理由：每小题4分，共6题，24分

4.归纳/简述题：每小题10分，共2题，20分

5.情景模拟题：共10分。其中选择题每题2分，共6分;四个选项为单选题，五个选项为多选题;问答4分。

6.案例分析：16分

二、答题要求

1.卷面整洁，书写工整。

2.多项选择题：错选、多选、漏选都不得分。

3.判断并说明理由：要求先判断对错，并说明理由，对的和错的都要说明理由。

4.分析/简述题：根据教材内容归纳和整理要点，然后根据要点内容简要展开说明

5.情景模拟题：其中选择题每题2分，共6分;四个选项为单选题，五个选项为多选题，将答案写入括号内。问答题4分，为开放式问题，同学可以根据情景中的具体情况提出自己的建议。

6.案例分析题：根据案例问题回答，并结合案例进行分析。

三、复习要点

(一)判断并说明理由(每小题4分，共24分)(先判断对错，在括号内正确打√，错误打X，并说明理由)

1、人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。

(X ) 理由：在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富，具有体力劳动或脑力劳动的人口的总和。

2、人力资源战略是企业战略的重要组成部分，也是企业战略实现的有力保障，对企业战略的制定具有重要的指导作用。

(X)理由：企业战略对人力资源战略的制定具有重要的指导作用。

3、公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心所得报酬的相对量。

(√)理由：不公平的心理主要产生于所得报酬相对量的比较

4、工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。

(X) 理由：工作规范的定义

5、所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。

(X)理由：关键事件就是对企业员工的工作绩效有重要意义的职务背景关系及相应的行为

6、职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。

(X ) 理由：工作要素是工作中不能再进一步分解的最小动作单元

7、人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。 (√) 理由：人力资源规划的概念表明这句话的正确性

8、组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象被称为结构性失衡，这种现

象在组织快速发展时期尤为突出。

(X ) 理由：结构性失衡现象在组织稳定发展时期尤为突出

9、招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。

(X )理由：这是指招聘的重置成本

10、“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。 (X)理由：体现了招聘工作应遵循的标准性原则

11、猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。

(X ) 理由：猎头公司不通过广告吸引潜在的求职者，向企业收取服务费。

12、培训计划制定应遵循系统性原则，即必须针对企业组织目标和工作绩效等客观实际来设计，同时有助于员工个人职业发展，还要从整体上考虑影响培训效果的相关因素。

(X )理由：这是培训的有效性原则

13、通过培训的评估标准可以为培训的效果进行检测，培训的成果标准是以受训者回到岗位后的工作实际行为的变化作为判定培训效果的依据。

(X)理由：这是培训评估的行为标准

14、角色扮演法是指培训过程围绕一定的培训目的，把实际工作中的真实情景加以典型化处理，供学员思考分析和决断。

(X ) 理由：这种方法是案例教学法

15、在进行培训需求分析时，人力资源的战略分析应集中在组织现在有效工作所需要的知识、技能和能力。 (X ) 理由：人力资源的战略分析应集中在组织未来有效工作所需要的知识、技能和能力。

16、职业生涯规划的核心是确定职业志向。

(X )理由：职业生涯规划的核心是设定职业目标

17、职业生涯管理是贯穿于员工职业生涯发展和组织发展全过程的一种动态管理。

(√ ) 理由：职业生涯管理是一种动态管理的过程，它贯穿于员工和组织发展的全过程

18、组织对员工职业生涯中期阶段的管理措施是向员工提供富有挑战性的工作。

(X)理由：向员工提供富有挑战性的工作是职业生涯早期阶段的管理措施

19、根据金斯伯格的职业生涯发展阶段理论，在现实期，人们不仅考虑自己的职业兴趣，也能客观地审视自己的能力。

(X ) 理由：这是职业发展的尝试期

20、劳动条件很差的职业常常需要吃苦耐劳、体格健壮的劳动者，这种匹配属于特长匹配。

(X)理由：这种匹配属于条件匹配

21、通过计算机仿真、模拟现场等技术手段，对关键岗位、特殊岗位的员工绩效进行考核，这种方法称为要素评定法。

(X)理由：这种方法是情景模拟法

22、运用等差图表法进行绩效考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和考核的权重。

(X)理由：运用等差图表法考核时要考虑的两个主要问题是考核项目和评分等级

23、股权是一种长期激励的手段，能够促使员工为企业长期利润最大化而努力。

(√)理由：股权可以作为一种长期激励员工的手段

24、薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中按照员工的要求进行调整，使其能更好地发挥薪酬的激励作用。 (X )理由：薪酬调整是对薪酬体系在执行过程中对与环境的不适应性进行调整

25、薪酬即劳动报酬，就是指发给员工的工资。

(X)理由：薪酬即劳动报酬，包括经济类报酬和非经济类报酬

26、技能宽度越小，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难。

(X) 理由：这主要指技能的深度，深度越大，说明技能越复杂，员工掌握起来也越困难

(二)情景模拟题(每小题10分，共2题，20分)

1、归纳并简述工作分析的程序和各个阶段的工作内容。(P40--45)

2、归纳并简述工作说明书和工作规范中所包含的主要内容。(P58--62)

3、什么是人力资源需求预测?简述人力资源需求预测的步骤。(P79--81)

4、归纳并简述培训的流程及各阶段所做的主要工作。(P131--143)

5、简述职业生涯规划的步骤。(P166--170)

6、归纳并简述组织在员工不同职业生涯期的管理方法和重点。(P172--174)

7、简述绩效考核的一般程序。(P185)

8、简述绩效考核中常见的问题。(P203--205)

9、归纳并简述薪酬体系设计的具体内容。(P217-235)

10.简要论述薪酬成本控制的基本途径。(P236-237)

(二)情景模拟题(共10分。其中选择题每题2分，共6分;四个选项为单选题，五个选项为多选题;问答4分)

第一个：

上海某电子企业发展迅速，企业总经理王总决定参加应届大学毕业生专场招聘会，经过面试，最终21人被录取，其中14个是外地大学毕业生，7个是本地大学毕业生。

在签约前，王总说：“员工是公司的主人，大家彼此间是平等的，我将把大家当成朋友看待，大家要有主人翁的责任感和团结合作的精神。我将大胆创新，打破常规的用人机制，凡在本公司工作一年以上，在业绩得到认可的情况下，都有机会晋升为部门主管或经理。同时，由于你们都是大学毕业生，工作经验较少，所以公司给你们进行较大力度的培训投资。当然，由于本公司刚刚成立，经济有限，所以我希望年青人与公司同甘共苦。在第一年内本公司还无力提供给你们住房，但以后本公司会考虑给你们补发一些房贴。第一年工资前6个月工资为800元，后6个月为1200元，但两年以后，我相信你们肯定可拿到4000元以上。”

说完，当时7个上海本地的大学毕业生离开会场，放弃了签约。半个月后，14个外地大学中竟然有12个学生集体辞职。王总傻了，为什么这些学生不能与企业同甘共苦呢?

请根据以上情景，回答下列问题：

1、你认为大学生离开的主要原因是()

A.薪酬水平偏低B 缺乏晋升机会C.企业内员工关系紧张

D.企业对员工的培训投入不够E.无法解决住房等福利问题

()

A.生理需要B.安全需要C.社交需要D.尊重需要E.自我实现需要

3、从赫茨伯格“双因素理论”分析，你认为王总的讲话中属于激励因素的有哪些? ()

A.工资B.升迁的成就感C.责任感D.认可E.住房

4、为了留住大学生，请给王总提至少两条切实可行的建议。

第二个：

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱，员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。老板非常支持Luna的做法，并很配合地作了宣传和动员。

Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。”

多方了解后，Luna才知道，她的前任也曾做过工作分析，还根据分析结果进行了大幅度的调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多的工作。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。

请根据以上情景，回答下列问题：

1、你认为Luna的前任在进行工作分析时存在哪些问题?()

A.前任操之过急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量

B.在工作分析前未对员工做好事前动员，使员工对工作分析产生了误会

C.把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏，增加员工逆反心理

2、根据马斯洛需要层次理论，你认为大学生离开的主要原因是公司无法满足他们的哪些需要?

D.在进行工作分析前进行了积极的筹备

E.加强了与相关人员的沟通

2、如果你是Luna，在新的工作分析过程中所需收集的信息主要有()

A. 工作活动和劳动负荷B. 所使用的机器、工具、设备和辅助工作

C. 工作环境D. 员工隐私E. 劳动力市场状况

3、你认为以下哪些做法有利于推进Luna的工作分析活动?()

A.开始工作分析前，对全厂职工动员，说明工作分析的原因和主要流程

B.及时跟进，适当调整工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本

C.明确员工各自的工作职责和工作范围，为其制定合理的培训、发展规划，适当降低某些岗位的工作负荷

D.在工作分析后，为员工提供科学的职业生涯发展咨询

E.工作分析结束后立刻开始大规模的裁员、减薪，降低人力资源成本

4、如果你是人事部助理，请你为新任人事经理Luna顺利开展工作分析提两条建议。

第三个：

著名的TZ超市计划在H市招聘15名销售部门经理，2008年11月公司在H市人才市场召开了专场招聘会。招聘当天，TZ的招聘工作人员把H市人才市场的2楼大厅布置得井井有条：楼梯上贴着TZ超市的宣传画，三楼门口放着一台电视机，连续播放着介绍TZ资料的影碟。

TZ的招聘主要有以下几个步骤：

(1)领表。进场的应聘者要先在入口处领取一张申请表，填写有关个人资料、教育程度、家庭状况。

(2)初选。应聘者填好表格，将其交给人力资源部的工作人员，由他们进行初选。

(3)初试。通过TZ的初选后，应聘者就可以到部门经理那里面试了。TZ的一个门店的7位部门经理参加面试。经理们会根据面试评估表问一些问题，根据每一位应聘者回答的情况，都会写下A、 B、C、D的评语.，通常被评为“A和B”的应聘者才有可能参加下一轮面试。

(4)复试。通过了初次面试的人员,一周内会接到TZ人力资源部的复试电话通知。接下来还要经过至少2次面试，最后才接受总经理的面试。这时，初试过关的10位人员中大约会有l位能够成为TZ的员工。请根据以上情景，回答下列问题：

1、TZ在H市参加招聘会注意了招聘工作中应遵循的哪些基本原则?()

A.计划性原则B.公开性原则C.合适性原则D.片面性原则E.公平性原则

2、面试的方法有很多， TZ公司选择的方法有()

A.序列面试B.结构化面试C.非结构化面试D.心理测试E.背景调查

3、TZ公司通过举办招聘会的方法获得企业所需的人员，还可以通过哪些外部渠道进行招聘?()

A.岗位轮换B.工作告示C.招聘广告D.委托猎头公司E.工作投标

4、假如您是TZ销售部门的经理，在招聘的“初试”阶段担任主考官，请采用开放式的提问方式，向应聘者提出两个问题。

第四个：

某国有信息枝术企业在IT产业高速发展的2000年前后提出了在5-10年时间内发展成为业界第一，快速做大做强的战略构想，因此大规模地招聘人才，员工总数由1999年的2500人急速扩大为2008年的4500人。但是随着全球金融危机与行业竞争的加剧，市场空间逐步缩小、产业规模受到限制。一方面一线生产人员和市场营销人员富余情况比较严重，另一方面职业化的经营管理人才和高级技工却严重不足。尽管2009年以来IT产业随全球经济转暖而复苏，发展前景普遍看好，但是如何做好本企业的人力资源战略规划，该企业领导和人力资源部都感到比较困惑。

请根据以上情景，回答下列问题：

1、如果你是该公司人事经理，可以采用哪些方法解决人员富余问题?()

A.辞退部分绩效差的员工B.给部分员工提供培训机会

C.鼓励部分员工自谋职业D.减少员工的工作时间E.提高员工的工资水平

2、如果由你制定公司新的人力资源规划，你会采取以下哪些步骤?()

A.让各部门将缺编和超编人数上报，大概估算一个人力资源需求和供给的数据

B.根据企业发展的总体要求，合理预测人力资源需求

C.进行人力资源供给预测

D.对人力资源供给和需求进行综合平衡，并编制人力资源规划

E.实施人力资源规划并进行控制

3、如果由你来制定人力资源规划，你认为应该重点制定以下哪些业务规划 ?()

A.人员补充规划B.总体规划C.培训开发规划

D.退休与解聘规划E.人员晋升规划

4、请你为解决该公司高级技工严重缺乏的问题提两条具体建议。

第五个：

小张的专业是计算机及应用，以下是他与一位人力资源规划师的对话。

“2003年7月我大学毕业后来深圳打工，先在公司研发部任软件工程师，然后被派到管理部做主管，现在是总经理助理。毕业6年中我经过了好几次职位的调动，也跳过四五家公司。我发现自己现在对哪一行都不是十分精通，我们这行知识更新速度特别快，工作压力也很大，现在年龄越来越大了，我真不知道该如何选择自己的职业道路，才能不使自己和所有的亲人都失望!您能否给我的职业生涯规划提些建议?” 请根据以上情景，回答下列问题：

1、如果你是这位人力资源规划师，你认为帮助小张设计职业生涯最核心的问题是()

A.制定行动计划与措施B.职业生涯路线的选择

C.自我评估D.设定职业生涯目标

2、运用舒伯的职业发展阶段理论，你分析目前小张处于职业发展的阶段是()

A.成长阶段B.探索阶段C.建立阶段D.维持阶段

3、如果你是小张，在进行职业生涯设计中要对自己各方面的情况进行评价，其中包括()

A.个人的人生观和价值观B.个人特长C.个人兴趣

D.个人技能E.个人性格

4、作为一名人力资源规划师，请为小张的职业生涯规划提出两条具体建议。

(四)案例分析说明

请参考网上课堂的相关案例

1.工作分析：华益国际食品有限公司的问题

2.人力资源规划：一份艰难的人力资源规划;这个订单该不该接

3.绩效考核：飞凌公司：充分运用绩效考核的结果

4.薪酬管理：川妹子餐厅薪酬设计问题

第五篇：人力资源管理课程期末考试复习大纲

1、人力资源就是指人所具有的对价值创造起贡献作用··并且能为组织所利用的体力和脑力的总和。

2、人力资源质量的最直接表现是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业技术水平、心理素质高低、道德情操水平等。人力资源质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代性较差。

3、人口资源>人力资源>人才资源。

4、人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性。

5、人力资源的作用：是财富形成的关键要素;是经济发展的重要力量;是企业的首要资源。

6、人力资源的作用：是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源;是保证企业目标实现的最有价值最重要的资源;是知识经济时代的第一资源;是企业生存和发展的必备资源;是各级各类组织发展的必备资源。

7、人力资源与人力成本区别：①在与社会财富和社会价值的关系上两者是不同的;②两者研究问题的角度和关注的重点是不同的;③计量形式不同。

管理的基本职能：计划、组织、领导、控制。

人力资源管理部门所从事的活动分为三大类：①战略性和变革性的活动·;②业务性的职能活动;③行政性的事务活动

7、所谓人力资源管理，及现代企业的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，调动员工积极性、充分发挥员工潜力，进而促进组织目标实现的管理活动。

8、人力资源管理的功能：选、育、留、用。人力资本投资的三种形式：教育和培训、迁移、医疗保险。

9、人力资源管理的基本职能：①人力资源规划：对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，根据预测的结果制定出平衡供需的计划;

②职位分析与胜仍素质模型：一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定，二是确定出各职位所要求的任职资格;通过职位分析，每一职位所从事的工作及达到目标都有了明确界定，为绩效考核提供明确标准，减少主观因素，提高考核科学性。

③员工招聘：包括招募、甄选和录用;

④绩效管理：绩效管理包括制定绩效计划、进行绩效考核、实施绩效沟通。

⑤培训与开发;

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：确定薪酬的结构和水平;实施职位评价;制定福利和其他待遇标准;进行薪酬的测算和发放;

⑦职业生涯规划与管理:;

⑧员工关系。

9、战略性人力资源管理就是指：以组织战略为导向、根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施、以推动组织战略实现的过程

10、战略性人力资源管理的基本特征：战略性、系统性、匹配性、动态性

11、战略性人力资源管理的主要观点：普适性观点、权变性观点、配置性观点。

12、权变性观点(波特)：企业竞争的战略有三种：总成本领先战略、差异化战略、聚焦战略与戈麦斯的观点相匹配。

13、美国人力资源管理协会认为的角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者、人力资源管理专家。

14、人力资资源管理人员的素质要求：专业知识、业务知识、实践能力、思想素质。

15、人力资源管理环境是指能对人力资源管理产生影响的各种因素。稳定性和复杂性。。。

分为：内部环境和外部环境、直接环境和间接环境、静态环境和动态环境、物理环境和

非物理环境;

16、外部环境：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素;内部环境：企业发展战略、

企业组织结构、企业生命周期、企业文化。

17、中高不确定环境：数量多、变化小。相似程度低

18、中低不确定环境：数量少、变化大、相似程度高

19、解决自主危机：需要企业制定详细的职位分析，清楚界定个职位和各岗位的职责和职权，完善企业的绩效管理体系，对基层进行有效监督，保证基层的行为规范化

20、解决文牍主义危机：需要人力资源管理加强对企业文化的建设，培养共同的价值观，减少规章制度的数量、对人力资源职位进行重新设计。

21、组织承诺是员工对组织的认同和信任程度。主要体现有三个方面：希望进入某个组织、愿意保留某个组织的成员资格、信仰某个组织的价值观并接受组织目标。

22、职位分析的作用：为企业其他人力资源管理活动提供依据;对企业的管理具有溢出效应。职位分析的结果一般体现为职位说明书。胜任素质模型是通过职位分析得到的值为规范的重要补充·

23、职位分析为企业其他人力资源管理活动提供依据?——①职位分析为人力资源规划提供必要信息，对各个职位的工作量进行科学的判断，从而为职位的增减提供必要信息;②职位分析为人员的招聘录用提供明确标准：对各职位所需要的任职资格做了充分的分析，在招聘录用过程中减少了主观判断，提高质量;③职位分析为员工的培训开发提供依据：对工作内容和任职资格都做了明确规定，可以据此对新员工上岗前的培训，以提高员工与职位的匹配度;④职位分析为制定公平合理的薪酬政策奠定基础：按照前面所讲的公平理论，在指定薪酬是必须公平合理，而职位分析则对各个职位承担的责任、从事的好活动、资格的要求做了具体的描述，这样就可以根据各个职位在企业内部相对重要性的大小给与不同的报酬，从而确保薪酬的内部公平性;⑤职位分析害我科学的绩效管理提供帮助。

24、职位分析原则：系统分析原则、关注只为原则、以当前工作为基础原则

25、定性方法：访谈法、非定量问卷法、观察法、关键技术事件、工作日志法、工作实践发。

26、定量分析方法:职位分析问卷法、管理职位描述问卷、通用标准问卷系统、职能职位分析法、弗莱希曼职位分析系统法、职位分析计划表法。

27、职能职位分析假设这种方法假设每种工作包括三种最基本的工作职能：数据、人员、事务。

28、麦克兰提出行为事件访谈法。

29、行为事件访谈是从关键事件法和主题统觉测试这两个技术的结合演变而来的。

30、行为事件访谈，通过让被访谈者找出和描述他们工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细的报告当时发生了什么。、

31、人力资源规划的步奏：准备阶段、预测阶段、实施阶段、评估阶段。

32、人力资源规划的三个基本要素：①企业在一定时期对人力资源的需求是什么，即企业需要多少人员。这些人员的要求和构成是什么;②企业在相应的时期内能够得到多少与需求的层次和类别相对应的人力资源供给;③在这时期内，企业人力资源供给和需求的比较结果是什么，企业应当通过什么方式来达到人力资源的供需平衡、

33、人力资源需求预测的方法：主观判断法(经验推测、团体预测)、德尔菲法(专家预测法)、趋势预测法(预测人力资源需求量)、回归预测法。

34、人力资源供给预测方法：技能清单、人员替换、人力资源水池模型、马尔科夫模型。

35、招聘包括招募录用甄选。①招募制企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程;②甄选指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过程;③录用指企业作出决策，确定入选人员，进行初始设置、试用、正式录用的过程。

36、招聘活动六大目标：恰当的时间、恰当的范围、恰当的来源、恰当的信息恰当的成本、恰当的人选。

37、招聘原则：因事择人员则、能及对应原则、德才兼备原则、用人所长原则、宁缺毋滥原则

38、招聘的工作程序：确定招聘需要、制定招聘计划、招募、效果评估、录用、甄选。

39、招聘的预算：人工费用(工资、福利、差旅费、生活补助、加班费)、业务费用(通讯费、专业咨询与服务费、资料费)、其他费用(折旧费、水电费、物业管理费)。

40、在计算费用时，应仔细分析各种费用来源，避免出现遗漏和重复计算现象。

41、外部招募渠道：学校、竞争者和其他公司、失业者、老年群体、军人、自由雇佣者。外部招聘的猎头公司最贵。

42、面试的结构化程度可分为：结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试又称标准化面试，他可以避免遗漏一些重要信息，还可以对不同的应聘者进行比较，但缺乏灵活性，不利于深入了解.。非结构化面试是根据实际情况随即进行提问面试其优缺点和结构化相反。半结构化面试是前两种方法结合起来，可有效避免前两者的缺点

43、按面试的组织方式，分为：陪审团面试和集体面试;

44、按面试过程分为：一次性面试和系列面试

45、按面试氛围分为：压力面试和非压力面试。

46、评价中心是一种综合性的人员测评方法，是基于多种信息来源对个体行为进行的标准化评估。

40、评价中心技术包括：无领导小组讨论、文件筐测试、案例分析、模拟面试、演讲、搜索事实、管理游戏等，最常用的是无领导小组讨论、文件筐测试,案例分析

41、培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或者将来工作需要的知识技能并改变他们的工作态度，以改善员工在将来和现有职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

42、培训与开发的原则：服务企业战略和规划的原则、目标原则、差异化原则、激励原则、

、讲究实效原则、效益原则

43、培训与开发的实施步骤：培训需求分析、培训设计、培训实施、培训转化、培训评估

44、培训需求分析的思路：①组织分析：对企业未来发展方向进行分析，对企业的整体绩效作出评价，已确定企业目前的培训重点;

②任务分析:主要对象是企业内的各个职位，要确定个职位的工作任务，个任务要达到的标准，和成功完成这写任务所必需的知识、技能、能力及其他因素。步骤：选择有效的方法、对任务清单进行确认、对每项任务要达到的标准作出界定、确认各工作完成的KSAO，即知识、技能、能力。

③人员分析：对员工个人的绩效做出评价，找出出问题存在并分析问题长生的原因;根据员工过的职位变动计划，将现有状况与未来职位比较，以确定培训需求;针对员工的培训需求进行分析。

45、培训评估的标准(柯克帕特里克)。指要从哪些方面进行评估，是培训评估的内容，包括：反应层、学习层、行为层、结果层。

44、所谓绩效就是指与昂你改造工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩是指工作结果，工作能力和工作态度是指工作的行为。

绩效的特点：多因性、多维性、动态性。

45、绩效管理就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动横轴产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

46、绩效管理系统：绩效计划、计划跟进、绩效考核(绩效评价)、绩效反馈。

绩效考核主体成员：上级、同事、下级、员工本人和客户。

协作性考核由同事进行考核，培养下属能力有下级进行考核;服务的及时性由客户进行考核。

47、绩效管理是企业所有管理者的责任，绩效管理水平的高低反应了企业管理水品的高低。

48、绩效计划内容：绩效考核目标体系建立、绩效考核周期确定、对绩效关系其他三个环节的初步规划。

49、绩效考核项目：工作业绩、工作能力、工作态度

50、平衡计分卡四个层面衡量绩效：财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面

51、行为瞄定评价法是一种行为导向的考核方法，这种考核方法所使用的考核尺度是行为导向的。行为导向的考核重点是工作方法和工作行为。

52、晕轮效应：一俊遮百丑

53、薪酬是指企业为认可员工的工作服务而支付给员工的各种直接和间接的经济收入。

54、宽带薪酬体系是指薪酬等级数量较少，每一等级的薪酬幅度较大的薪酬体系。

55、报酬是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。

56、内在报酬指员工由本身所获得的心里满足和心理收益。

57、薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬模式、明确员工所应得到的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

55、薪酬构成各模块作用：基本薪酬、可变薪酬和间接薪酬都是经济性支出，但这三个薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果一般;②可变薪酬在吸引、保留人员方面效果比较明显，而在激励人员方面效果中等;③间接薪酬在保留人员方面效果比较显著，但是在吸引、激励人员方面效果一般。

56、①高弹性薪酬模式是一种激励性很强的薪酬模式;②高稳定性薪酬模式是一种稳定性很强的薪酬模式;③调和性薪酬模式兼具激励性和稳定性。

57、所谓宽带薪酬是指对多个薪酬等级及其薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。、

58、职位评价的方法：排序法、归类法、要素比较法、要素计点法。

59、要素计点法是国际上广泛采用的翰威特职业评价系统，美世职位评价系统和合益职位评价系统就是要素计点法的典型。

60、薪酬曲线的建立：在薪酬调查结束后，将调查分析结果和职位评价结果结合起来，建立企业的薪酬曲线，他是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。

61、可变薪酬又称激励薪酬、绩效薪酬，是指企业按员工、团队、部门挥着企业的绩效为依据而支付给员工个人的薪酬。可变薪酬的类型：个体可变薪酬和群体可变薪酬。个体可变薪酬有计件制、工时制、绩效工资。群体可变薪酬分为：利润分享计划、收益分享计划、员工持股计划。

62、员工关系是企业中的各主体，包括企业所有者、企业管理者、企业员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务的关系。

63、员工关系管理就是企业采用各种管理手段管理行为，来调节员工与企业，员工与员工直接的关系，使之良性循环和发展，以实现组织目标的过程

64、福利是指企业以组织成员的身份为依据。福利由国家法定福利和企业自主的福利。国家法定福利包括：法定的社会保险、住房公积金、公休假日、法定休假日、带薪休假。

64、劳动关系是指国家机关、企事业单位、社会团体、个人经济组织和民办非企业单位与劳动之间依照法律签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位合理安排的工作，成为用人单位的一员，从用人单位领取劳动报酬和受保护所长生的一种法律关系。

65、劳动争议的实质是劳动双方针对权利义务所发生的分歧和意见不一致。

66、劳动争议处理程序：协商、调解、仲裁、诉讼。