合同解除的法律后果

合同解除的法律后果（精选8篇）

篇1：合同解除的法律后果

合同的订立生效与合同的解除都涉及合同当事人的权利义务，解除合同后有什么法律后果呢，下面一起去了解一下吧!

一、处理依据

合同解除后债权债务如何处理，这个问题比较复杂。一般说来，合同解除后，尚未履行的，应终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并要求赔偿损失。履行情况，是指合同解除之后合同的履行状态，当事人双方的具体情况。合同性质，是指什么类型的合同，是买卖合同，还是租赁合同或者服务合同。合同性质不同，其处理方式不同。

二、法律后果

1、恢复原状，指恢复到订约前的状态。恢复原状时，原物存在的，应当返还原物，原物不存在的，如果原物是种类物，可以用同一种类物返还。恢复原状还包括：

(1)返还财产所产生的孳息;

(2)支付一方在财产占有期间为维护该财产所花费的必要费用;

(3)因返还财产所支出的必要费用。

2、其他补救措施，包括请求修理、更换、重作、减价、支付违约金、赔偿损失的措施。

3、赔偿损失

根据我国法律规定，合同解除后的损害赔偿范围可以采用以下方式确定：

(1)协议解除合同的，当事人在协议中免除了对方损害赔偿责任的，协议生效后，不得再请求赔偿;

(2)因不可抗力解除合同，不承担损害赔偿责任。但在不可抗力发生后，应当采取补救措施减少损失扩大而没有采取的，应对扩大的损失承担赔偿责任;

(3)解除只向将来发生效力的，违约方应当赔偿另一方因违反合同受到的损失;解除溯及既往的，违约方应当支付受害方因订立合同、准备履行合同和因恢复原状而支出的费用;

(4)损害赔偿额应当包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失。

[解除合同后有什么法律后果]

篇2：合同解除的法律后果

二手房合同是指购房者各售房者在平等协商的基础上，就房屋的买卖所签订的协议。是一方转移房屋所有权于另一方，另一方支付价款的合同。转移所有权的一方为出卖人或卖方，支付价款而取得所有权的一方为买受人或者买方。在签订时要想想二手房买卖合同的效力、解除的条件以及程序还有解除后的法律后果等等。

一、二手房买卖合同的效力

《合同法》第八条规定，依法成立的合同，对当事人具有法律约束力。当事人应当按照约定履行自己的义务，不得擅自变更或者解除合同。依法成立的合同，受法律保护。

二、二手房合同解除的条件及程序

《合同法》第六十九条规定，当事人依照本法第六十八条的规定中止履行的，应当及时通知对方。对方提供适当担保时，应当恢复履行。中止履行后，对方在合理期限内未恢复履行能力并且未提供适当担保的，中止履行的一方可以解除合同。

《合同法》第九十三条规定，当事人协商一致，可以解除合同。

当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。《合同法》第九十四条规定，有下列情形之一的，当事人可以解除合同：

(一)因不可抗力致使不能实现合同目的;

(二)在履行期限届满之前，当事人一方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务;

(三)当事人一方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行;

(四)当事人一方迟延履行债务或者有其他违约行为致使不能实现合同目的;

(五)法律规定的其他情形。

《合同法》第九十六条规定，当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。

法律、行政法规规定解除合同应当办理批准、登记等手续的，依照其规定。

三、二手房合同解除后的法律后果

《合同法》第九十七条规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行;已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。相关知识：

签订二手房买卖合同时应注意哪些事项?

二手房由于价格普遍较低，因此受到很多买房者的青睐，然而由于二手房权属的多样性和交易方多为个人之间等因素，使得某种意义上签订二手房买卖合同比签订新商品房买卖合同更加需要注意深入了解一些细节，减少法律风险，那么一般来说签订二手房买卖合同有哪些注意事项需要特别关注的呢?

签订二手房买卖合同时应注意以下事项：

一、确认产权的可靠度

1、注意产权证上的房主是否与卖房人是同一个人;

2、搞清楚是成本价房还是标准价房或者是经济适用住房;

3、产权证所确认的面积与实际面积是否有不符之处;

4、一定要验看产权证的正本，而且到房管局查询此产权证的真实性。

二、考察原单位是否允许转卖

1、确认标准价购买的公房出让时是否已经按成本价补足费用或者与原单位按比例分成;

2、大部分公房进行房改时原单位都保留优先回购权，因此要确认原单位是否同意出让;

篇3：合同解除的法律后果

近年来,随着我国劳动力市场的深化改革,在劳动力市场的人员更新中,发生大量劳动合同解除争议。在我国境内的企事业单位及国家机关、社会团体等用工单位,遇到或面临如何减少或避免劳动合同解除纠纷的诸多困惑。因此,笔者就劳动合同解除法律制度中的劳动合同解除举证责任分担、规章制度和过失性解除、行使解除权与离职管理等问题做了分析和研究,希望能够对用人单位和劳动者在面临劳动合同解除困惑时有所帮助。

1 我国劳动合同解除法律制度中的举证责任分担

《中华人民共和国劳动合同法》赋予劳动者、用人单位各自的劳动合同解除权。用人单位以劳动者严重违反规章制度为理由,做出解除决定,将导致劳动者在名誉和财产上均遭受损失,极易发生纠纷。一般情况下,用人单位在14种情形下可以解除劳动合同。然而,用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定,要有充分的证据予以支持,否则,用人单位将承担不利的法律后果。因此,用人单位做出劳动合同解除时需要承担举证责任。

(1)因劳动者过错用人单位单方解除劳动合同。又称用人单位即时辞退、随时解除,是指用人单位无须向对方预告就可随时通知解除劳动合同。在劳动合同中,用人单位与劳动者在事实上处于不平等的地位,为避免用人单位利用其强势地位任意解除劳动合同,法律做出了限制性规定。《中华人民共和国劳动合同法》第39条明确规定了6种情形:严重违反用人单位的规章制度的;严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;试用期间被证明不符合录用条件的;劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;被依法追究刑事责任的[4]。

(2)用人单位无过失解除劳动合同。劳动者无过失,用人单位解除劳动合同必须提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定了的3种情形:劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。用人单位需要注意,适用该条款解除劳动合同必须同时满足上述3个条件;劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期(是指职工因患病或非因工负伤,停止工作治病休息)满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的[4]。这里所说的客观情况是指,履行原劳动合同发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况。这3种情形都是在劳动合同履行过程中,客观情况发生了变化,这些原因都不能归因于用人单位或者劳动者,当然,用人单位应当对客观情况的变化事实进行举证证明。

(3)生产经营状况发生变化辞退部分劳动者。又称用人单位经济性裁员,是指用人单位出现劳动力过剩时,改善生产经营状况的1种手段。此种劳动合同解除情形,主要是用人单位为达到减员增效的经济利益而辞退劳动者,劳动者本人既无主观过失也无客观过失。为了平衡用人单位与被裁者两者的利益,《中华人民共和国劳动合同法》第41条对用人单位裁员做了限制,用人单位裁减人员方案,即需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的,需要提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取其意见后,向劳动行政部门报告,方可裁减人员。用人单位在生产经营发生严重困难时;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生了重大变化,致使劳动合同无法履行时;依照企业破产法规定进行重整时;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整[4],经变更劳动合同后,仍需裁减人员时,这些裁员可能会发生劳动争议。

对于劳动合同解除争议纠纷,用人单位与劳动者双方是一种管理与被管理的关系,用人单位处于支配地位,如果用人单位不提供工资、考勤记录、加班工资或待遇发放记录、卫生物品发放记录、安全防护措施的考核记录及女工特殊劳动保护的管理记录等,劳动者是无法举证证明的。因此,用人单位在做出劳动合同解除通知时,必须考虑应当承担的举证责任,否则,在劳动争议纠纷中将面临举证不能的法律风险。具体来说,劳动者主张加班工资、拖欠的工资和福利待遇,用人单位否认的,用人单位应对劳动者未加班的事实、给劳动者发放工资福利的事实负举证责任;劳动者主张提供劳动安全与卫生条件或者女职工主张提供特殊劳动保护等,用人单位应对给劳动者提供相应的福利待遇事实负举证责任。因此,用人单位需要保存劳动者填写的招用记录、考勤记录及物品发放记录、培训学习规章制度的记录等,以便劳动争议发生时出示证据,最大限度地维护用人单位的劳动利益。

当然,并非劳动合同解除纠纷的举证责任都在用人单位。在劳动仲裁或劳动诉讼案件中,劳动者有责任提供发生劳动争议的初步证据。用人单位的举证责任分担是对掌握管理的与争议事项有关的证据,如果用人单位在举证期限内不能提供的,仲裁庭或人民法院将判决其承担不利法律后果。由此,劳动合同解除的事实应当由申请人对基础事实进行举证。反之,用人单位申明与劳动者解除劳动关系,必须按照法律规定对做出的解除行为进行举证。

2 完善规章制度和过失性解除劳动合同的密切关系

用人单位在处理违纪职工时,一般会让人力资源部门找出劳动纪律、员工守则、岗位职责等作为处罚依据。可是,职工违纪时,用人单位常常没有处罚的依据和约定的制度。那么,如何避免劳动合同解除引发的劳动争议,常常是用人单位感到困惑和需要思考的问题。

用人单位的规章制度是否完善在劳动合同解除中起着极其重要的作用。《中华人民共和国劳动合同法》确立了用人单位劳动规章制度的严格规范性,改变了《中华人民共和国劳动法》中关于劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的规定。这一变化的重大意义在于确立了劳动纪律约定化、制度化的立法模式,否定了劳动纪律法定化和扩大化的立法模式。由此,劳动合同法在过失性单方解除情况下,用人单位必须梳理、比对及衡量劳动者的行为是否严重违反规章制度,才能做出是否解除劳动关系的决定。否则,不能随意解除劳动合同。

目前,许多用人单位的规章制度不完善,存在诸多缺陷。多数用人单位在员工守则和岗位职责中列明员工所应遵守的行为规范、应当履行的基本义务及应当具备的职业道德,要求员工遵守,但没有对员工违反这些制度后如何进行惩处做出规定。发生劳动者损害用人单位利益的事件时,有损害发生但不知如何予以惩处,从规章制度中找不到依据,用人单位无从下手。为解决问题,避免发生纠纷,用人单位应当依据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,对劳动者行为是否构成严重违纪进行衡量,排查所谓的劳动者违纪行为在劳动合同或规章制度中是否被列入应当解除劳动合同的规范中,这些正在使用的规章制度是否合法有效并已告知劳动者。因此,笔者认为完善规章制度与过失性解除劳动合同密切相关。用人单位必须制定严密的规章制度体系,在每年度的员工培训学习时修改和完善规章制度,尽量穷尽列举各项违纪行为,让管理者在做出劳动合同解除决定时有处罚的依据,让劳动者信服用人单位书面成文的规章制度。

3 如何避免劳动合同解除中发生的法律纠纷

通常情况下,在劳动者出现违纪或违反单位规章制度时,用人单位会对劳动者做出辞退决定,当然,劳动者并不认为自己的工作行为是违纪或违规,劳动者会提起劳动争议仲裁及诉讼进行维权。对此,笔者认为用人单位的人力资源负责人必须学习劳动合同解除或者开除违纪员工的法律知识,这样既可以避免整个劳动合同解除过程中双方过于对立,又可以使用人单位避免出庭应诉。

3.1 完善用人单位的离职管理

(1)在解除劳动合同前要调查违纪事实,做到证据确凿。用人单位与劳动者对劳动争议事实存在分歧时,劳动者的自我辩解看似没有意义,但是劳动者的辩解陈述,可以让用人单位客观地了解违纪行为发生的事实。做调查时,人力资源部、工会及劳动者所在部门,要给劳动者检讨、解释或改正的机会。为确保在今后处理相同违纪行为时具有工作的连贯性和一致性,用人单位可以不直接采取开除作为惩戒措施,而是考虑警告、记过或是保留岗位暂停工作方案。实践中,用人单位如果给予劳动者改正错误的机会,不仅可以避免人才流失的成本支出,还可以省掉大量的财力和人力,更是避免矛盾激化的缓和方式。

如果劳动者不认为自己的工作行为有违用人单位的规章制度,双方劳动争议分歧大,对此,用人单位可以只做事实调查而不做事件的性质认定,给双方解决问题留有余地而不是扩大分歧。等事实调查完毕,收集相关证据后,再对劳动者行为进行定性处罚。如果违纪情况非常严重,那么就要在调查结果出来以前,先通知劳动者待岗并最终采取相应的惩戒措施。当然,调查的时间观念也要加强,不能延误时间纵容违纪员工,也不能慌乱处理,定性不准确,造成更难以处理的局面。

(2)参考工会意见后再做是否解除劳动合同的决定。企事业单位中如果设有工会机构,应当在劳资矛盾发生时,事先将劳动合同解除的理由通知工会。工会认为用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的,工会有权提出意见并要求用人单位纠正[2]。用人单位听取并研究工会意见后,应将处理结果书面通知工会。笔者认为,用人单位参考工会意见后再做是否解除劳动合同的决定,可以避免很多劳动纠纷的产生。解除劳动合同决定要以用人单位的规章制度为依据,人力资源部门要将处理违纪员工的步骤和细节考虑周到,重视听取工会意见这一环节,最好在解除劳动合同前也听取律师意见,避免因一时冲动辞退违纪员工而造成不必要的诉讼发生。

(3)劳动合同解除时要保留证据。劳动案件中,一些用人单位往往忽视解除劳动合同中的一些重要细节,导致发生劳动争议不可挽回的局面。用人单位在做出解除劳动合同决定时,要注意留下证据。在宣布解除劳动合同时,要有工会工作人员、人力资源部工作人员等参会人员,或者留下电话录音、视频资料等影像证据,这点非常重要。《中华人民共和国劳动合同法》第50条规定,用人单位对已经解除或者终止劳动合同的文本,至少要保存2年备查。因此,解除合同程序与解除合同本身同样重要,用人单位必须慎重对待。

(4)完善劳动者日常档案管理工作。用人单位在日常管理中要留下劳动者的考勤、工作业绩考核、培训考核等工作表现评估记录。如果在解雇劳动者时发现在员工的档案中没有任何评价记录,或是记录很少,而且该员工的工作表现为良好,在这样的情况下,用人单位要慎用解除劳动合同,否则会造成用人单位在潜在诉讼中处于极其不利的地位。因此,用人单位完善对员工的日常管理非常重要。

3.2 及时行使劳动合同解除权

用人单位发现劳动者违纪行为时,要及时行使解除权。虽然《中华人民共和国劳动合同法》中对劳动合同解除没有具体规定,但是《中华人民共和国合同法》中对解除合同有相关规定,因此用人单位行使劳动合同解除权适用《中华人民共和国合同法》。用人单位一经发现劳动者严重违反规章制度的行为,就可以启动调查程序,行使解除权。举例来说,2016年6月A公司接到了劳动仲裁委送达的甲某的仲裁申请书、开庭传票,甲某以A公司延长工作时间、不交社会保险费提出解除劳动合同,赔偿经济损失的仲裁请求。A公司以2014年5月甲某盗窃公司树木行为违反公司规章制度为理由提出反请求,要求解除劳动合同赔偿经济损失。在此情况下,A公司的解除是否有效》?用人单位在长达2年的时间里都没有行使解除权,而且证据不是很充足,能否得到劳动仲裁委的支持?A公司在发现甲某盗窃行为时,不及时向甲某行使劳动合同解除权,2年后在甲某提起的劳动仲裁中,才提出解除劳动合同,就陷入了一种被动状态。因此,享有解除权的一方应当在一定期限内及时行使解除权。

综上所述,正确应用劳动合同解除制度,可以避免用人单位遭受不必要的经济损失,忽视劳动合同解除中双方的切身利益,将影响用人单位乃至社会的和谐与稳定。解除劳动合同处理过程难度大,问题多,笔者希望通过以上的分析与梳理能加强用人单位对解除劳动合同的认识,帮助用人单位完善规章制度,避免解除劳动合同的法律风险,最终提高用人单位的管理效率及经济效益。

参考文献

[1]董保华.劳动合同立法的争鸣与思考[M].上海:上海人民出版社,2011:403-428.

[2]董保华,杨杰.劳动合同法的软着陆[M].北京:中国法制出版社,2007.

[3]廖名宗.劳动规章制度研究[M].北京:法律出版社,2009=80.

[4]互联网文档资源.《劳动合同法》与劳动关系管理详解[EB/OL].http://wenku.baidu.com/view/fafbb131a32d7375a41780e4.html,2012-09-27.

篇4：略论合同无效的法律后果

摘 要 无效合同制度的宗旨在于对严重违背法律价值取向的当事人意志予以否定,使其不能发生当事人预期的法律后果。因此,合同一旦被确认无效,便应溯及地不具有法律约束力(合同法第56条)。唯对于己经部分或已经履行的以无形给付为特征的继续性合同例如雇工合同,租赁合同等,无效的溯及力可能导致给付人无偿付出或难以客观计算给付人的给付等复杂后果。为此,在此情形宜令无效后果向后发生。

关键词 合同无效 后果

合同中的纠纷解决条款,仅指向可能出现的包括因合同无效而产生纠纷在内的各种纠纷,既为必要也与合同的其他部分相对独立,实际上相当于当事人另行订立的一个合同。故此种条款本身不因合同的无效而无效(合同法第57条)。须注意的是,所谓“不影响”仅指此类条款不会由于合同无效的原因而无效,并非说凡是纠纷解决条款全部有效,纠纷解决条款是否有效需要单独认定。例如,当事人约定排斥司法权,规定合同出现纠纷时,提交某人处理,任何一方不得提起诉讼。即使合同本身有效,此纠纷解决条款也属无效。

此外,合同部分无效而不影响其他部分的,说明其他部分具有可以独立存在的相对独立性,故也不为无效(合同法第56条)。

合同被确认无效后,当事人因合同而取得的利益和负担的不利益便丧失法律上的依据,因此法律上还需将此利益进行平衡。以合同所处的阶段不同,分述如下:

1.对合同尚未履行部分,当事人不得请求履行,另一方也无需履行。若当事人仍然为履行则如何?对此,若履行行为本身触犯其他法律,则依据该法追究其责任;若其他法律并无规定,则即使禁止履行实际上也无法操作,视为赠与,使履行人丧失返还请求权。

2.在合同已经履行部分,当事人对因合同取得的财产负有返还义务为应有之意。作为变通,对不能返还或者没有必要返还的,折价补偿(合同法58条)。此种财产返还请求权的性质依情况和财产性质不同宜分为原物返还请求权和不当得利请求权两种,分别适用返还原物和不当得利有关规定。就返还财产而言,与我国不同,作为例外,各国大都规定对不道德和严重违法等特定情形下的无效合同,不允许请求返还财产。法国学者认为,该做法将先履行的一方置于相当不安全的处境:对方可能在保有既得的给付的同时文拒绝履行交付约定的财产的义务。故谁都不愿意就无效合同为先履行,这实际上促使了当事人不去遵守自己缔结的不道德和严重违法的合同。

3.损害赔偿责任(合同法第58条)。当事人可能因为合同被认定无效而遭受经济损失。而合同无效则可能归因于一方或双方的过错,故损失与过错之间存在因果关联,规定当事人依过错承担赔偿责任并无不当。通说认为此种赔偿责任系缔约过失责任,乃基于信赖利益损害产生且赔偿不得超过履行利益。

4.对于恶意串通,损害国家、集体或者第三人利益的合同,《民法通则》第61条第二款规定“应当追缴双方取得的财产,收归国家、集体所有或者返还第三人。”而对“双方取得的财产”司法解释认为包括“实际取得或约定取得的财产。”学者评论上述规定体现了“对不法行为人的制裁”。大有褒扬之意。追缴体现了制裁自无疑问,但笔者以为其是否妥当不无疑问。首先,追缴的理由显然主要不是因为损害了国家或集体利益而在于恶意串通,同样损害国家或集体利益而未通过恶意串通方式的合同就没有规定追缴的后果。固然,恶意串通表现了当事人具有主观恶性,但在合同缔结过程中,当事人的主观恶性还表现在其他多种形式如欺诈、胁迫、乘人之危以及一方当事人单独具有损害国家、集体利益的恶意之中。舍其他形式而单独制裁恶意串通这一种,似乎并无令人信服的理由。第二,依据上述追缴规定,对支付财产对价获得非财产利益的一方當事人并无适用追缴的余地。因此对此种当事人而言,合同无效的实际后果与合同有效并无区别。这又违背制裁恶意串通的宗旨,逻辑上难以自圆其说。第三,对进行财产交易的当事人而言,即使并未实际取得相应财产,无论如何也不可能没有约定取得的财产(此系其合同利益之所在),故此时的追缴实质上相当于行政处罚中的罚款。(在损害第三人利益场合,若合同尚未履行,则第三人并无实际损害而无由返还,表现的尤其明显。)对违法行为进行行政处罚属于公法上的制裁,在私法之中掺入公法制裁,如此混淆公私法是否妥当本身就大成疑问。依笔者的阅读范围,也未发现国外有类似立法例。第四,如果说追缴归国家所有可以说是行政处罚的话,那么,收缴归集体所有则无从作此解释。对照第三人之“返还”待遇,“归集体所有”显然表明即使集体实际上尚未遭受损失也可以获得该追缴的财产,这是否意味着集体可获得本应只为国家独享的罚款的财产的呢?可见,民法通则的上述“追缴”即使是我国特色,这个特色也并不可取。第五,由于实践中追缴所得的财产很大部分会返还经办法院,也大大增加了法院受利益驱动而人为地将可以不认定无效的合同认定为无效的可能性。

对上述规定,合同法第59条作了部分修改,规定“因此取得的财产收归国家所有或者返还集体、第三人。”其修改之处有二:删除了“应当追缴”字样和将“收归集体所有”改为“返还集体”,这意味着集体若没有实际损失就无需“返还”。上述修改虽然消除了民法通则61条规定的部分矛盾,但其他问题仍然存在。以笔者之见,若认为恶意串通损害国家、集体或者第三人利益的行为果真严重到需要进行公法制裁,那么完全可以在公法上规定罚款或没收而由相应行政机关来执行,在民法中作此规定只会引起混乱。

参考文献:

[1]尹田.法国现代合同法网.北京:法律出版社.1995.

篇5：合同解除的法律后果

实践中用人单位违法解除劳动合同的现象非常普遍。那么什么是劳动合同解除？什么又是用人单位违法解除劳动合同？根据《关于劳动法若干问题的意见》，劳动合同解除是指劳动合同生效后，尚未履行或者尚未全部履行以前，当事人一方或者双方依法提前消灭劳动法律关系的法律行为。用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反法律规定的条件和程序解除劳动合同的行为。本文就用人单位违法解除劳动合同的法律后果及相关问题做简单分析。

一、用人单位违法解除劳动合同的，劳动合同的效力如何

有学者认为，根据《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者可以要求继续履行，也可以要求用人单位支付赔偿金而解除合同，选择权在于劳动者。因此，此时劳动合同是否需要继续履行（从某种意义上说，也可视为一种效力问题）处于待定状态。笔者认为不论是合法解除还是违法解除都是劳动合同的解除，即使劳动关系消灭，只不过是产生的具体法律后果不同而已。劳动合同合法解除，用人单位不承担法律风险和法律责任。而违法解除则不同，违法解除后劳动者可能会要求继续履行劳动合同，也可能要求用人单位支付赔偿金，并且可以请求用人单位赔偿违法解除期间的损失。因此，用人单位违法解除劳动合同后，劳动合同也归于无效，只不过是法律赋予劳动者请求人民法院或仲裁机构对其予以保护的权利。如果劳动者在明知其权益受到侵害之日起一年内未提起仲裁，则丧失胜诉权。

二、用人单位违法解除或终止劳动合同后，竞业限制条款是否还继续有效劳动合同法第八十六条规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应支付赔偿金，或继续履行劳动合同；但是，对竞业限制条款效力的影响，只字未提，从而产生理解分歧。

就此问题，国外司法实践的态度不一。英国的判例认为，用人单位违法解除劳动合同后，不能再要求劳动者履行“非竞争”条款，即使双方当事人在劳动合同中有类似的约定，也不得执行。起初，法国亦持相同的态度，但到了上世纪70年代发生转变，最高法院认为，除非事先在劳动合同约定，否则即使是不正当解雇，雇员也要履行“非竞争”条款。

笔者认为，用人单位违法解除劳动合同，并不导致竞业限制条款失效，理由如下：其一，市场公平秩序稳定的需要，如采纳英国式做法，则雇方滥用解雇权后，劳动者可以无所顾忌的向第三方披露商业秘密，使竞争对手轻易获得有利信息，导致市场公平竞争秩序的紊乱。其二，竞业限制条款具有独立性，其与解雇合同的约定或法定条款属并列关系，并非逻辑递进关系；当用人单位违反不同的义务条款时，劳动者完全可进行不同的救济诉求，如前所述，雇方违反竞业限制条款时，需承担赔付违约金的责任，而违法解雇时，则承担支付赔偿金或继续履行的责任，即承认竞业限制条款的有效性，并非当然使劳动者利益损，劳动合同法提供了相应的民事补偿措施，以制裁雇方的违法解雇行为。其三，立法上倾向于竞业限制条款有效，劳动合同法的草案中第四十一条曾规定：用人单位“依法”解除劳动合同的，竞业限制条款有效，而在审议表决时，却将此条款删掉，未对“解除或终止劳动合同”的合法性加以限制，这说明立法上倾向于将竞业限

制条款的有效性与解除劳动合同的合法性分离，以正确区分二者关系。

三、完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定

应尽快制定《劳动合同法》相配套的法规、规章,明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。(1)规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。(2)规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚,建议将违约金定性为惩罚性违约金,违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失;为体现违约金的合理性,并根据劳动合同不同于经济合同的性质,对违约金的约定规定一个合理范围;规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定,即构成违法违约,劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。

(3)规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算,一般以赔偿实际损失为原则,但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒,如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者,则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外,还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金(即参照《工会法解释》第六条规定)。(4)规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同,而用人单位又能够继续履行劳动合同的,劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行,对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时做出裁判(以解除劳动合同前12个月的平均工资计付)。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同,则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行账户中划拨劳动者的应得工资。

篇6：无效合同的法律后果

来源： 作者： 日期：09-10-20

根据《合同法》第56、58、59条的规定，合同被确认无效或被撤销的法律后果主要有：

1、返还财产：不能返还或没有必要返还的，应当折价补偿 ；

2、赔偿损失—缔约过失责任；

3、特殊的后果：当事人恶意串通，损害国家、集体或者第三人利益的，因此取得的财

产收归国有（追缴财产）或者返还集体、第三人；

4、《合同法》第57条的规定：“合同无效、被撤销或者终止的，不影响合同中独立存

在的有关解决争议方法的条款的效力”；

5、合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

第三十条 企业法人有下列情形之一的，登记主管机关可以根据情况分别给予警告、罚款、没收非法所得、停业整顿、扣缴、吊销《企业法人营业执照》的处罚：

（一）登记中隐瞒真实情况、弄虚作假或者未经核准登记注册擅自开业的；

（二）擅自改变主要登记事项或者超出核准登记的经营范围从事经营活动的；

（三）不按照规定办理注销登记或者不按照规定报送年检报告书，办理年检的；

（四）伪造、涂改、出租、出借、转让、出卖或者擅自复印《企业法人营业执照》、《企业法人营业执照》副本的；

（五）抽逃、转移资金，隐匿财产逃避债务的；

（六）从事非法经营活动的。

对企业法人按照上述规定进行处罚时，应当根据违法行为的情节，追究法定代表人的行政责任、经济责任；触犯刑律的，由司法机关依法追究刑事责任。

第六十六条 对有下列行为的企业和经营单位，登记

主管机关作出如下处罚，可以单处，也可以并处

:

(一)未经核准登记擅自开业从事经营活动的，责令终

止经营活动，没收非法所得，处以非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过30000元，没有非法所得的，处以

l0000元以下的罚款。

(二)申请登记时隐瞒真实情况、弄虚作假的，除责令

提供真实情况外，视其具体情节，予以警告，没收非法所

得，处以非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过30000

元，没有非法所得的，处以l0000元以下的罚款。经审查

不具备企业法人条件或者经营条件的，吊销营业执照。伪 造证件骗取营业执照的，没收非法所得，处以非法所得额 3倍以下的罚款，但最高不超过30000元，没有非法所得 的，处以l0000元以下的罚款，并吊销营业执照。

(三)擅自改变主要登记事项，不按规定办理变更登记的，予以警告，没收非法所得，处以非法所得额3倍以下的 罚款，但最高不超过30000元，没有非法所得的，处以 10000元以下的罚款，并限期办理变更登记;逾期不办理 的，责令停业整顿或者扣缴营业执照;情节严重的，吊销营 业执照。超出经营期限从事经营活动的，视为无照经营，按照本条第一项规定处理。

(四)超出核准登记的经营范围或者经营方式从事经

营活动的，视其情节轻重，予以警告，没收非法所得，处以 非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过30000元，没 有非法所得的，处以10000元以下的罚款。同时违反国家 其他有关规定，从事非法经营的，责令停业整顿，没收非法 所得，处以非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过 30000元，没有非法所得的，处以10000元以下的罚款;情 节严重的，吊销营业执照。

(五)侵犯企业名称专用权的，依照企业名称登记管理 的有关规定处理。

(六)伪造、涂改、出租、出借、转让、出卖营业执照的，没收非法所得，处以非法所得额3倍以下的罚款，但最高 不超过30000元，没有非法所得的，处以10000元以下的罚 款;情节严重的，吊销营业执照。

(七)擅自复印营业执照的，收缴复印件，予以警告，处 以2000元以下的罚款。不按规定悬挂营业执照的，予以 警告，责令改正;拒不改正的，处以2000元以下的罚款。

(八)抽逃、转移资金，隐匿财产逃避债务的，责令补足

抽逃、转移的资金，追回隐匿的财产，没收非法所得，处以 非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过30000元，没

(四)超出核准登记的经营范围或者经营方式从事经

营活动的，视其情节轻重，予以警告，没收非法所得，处以 非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过30000元，没 有非法所得的，处以10000元以下的罚款。同时违反国家 其他有关规定，从事非法经营的，责令停业整顿，没收非法 所得，处以非法所得额3倍以下的罚款，但最高不超过 30000元，没有非法所得的，处以10000元以下的罚款;情 节严重的，吊销营业执照。

篇7：建设工程合同无效的法律后果

唐湘凌

一、本案要旨

本案要旨为，建设工程合同签订后，承包人支付了合同履行保证金，合同尚未实际履行前，合同解除的，承包人支付的合同履行保证金发包方应当全额返还;至于合同解除的原因，应当另行查明，明确责任后，由有过错方赔偿对方因合同解除而遭受的经济损失;双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

6月，被告浙江河海建设有限公司与浙江华晟重工有限公司签订总承包合同，由被告总承包华晟公司船坞、土建等建设工程。207月29日，被告将总承包工程中的船台及大拼装项目的单项工程分包给俩原告，并与俩原告签订了《船台及大拼装工程合同履行保证金协议》，约定俩原告在合同签订时先汇保证金200万元，工程进场后再汇100万元保证金，并约定了分包工程的相关权利、义务。同日，俩原告按约向被告汇付了合同履行保证金200万元。约1个月后，俩原告按被告通知先行进场，并完成了施工场地的平整及各种临时设施建设。年9月，被告称华晟公司书面通知与被告解除签订的总承包合同，俩原告被迫撤离了施工现场。2010年10月10日，被告公司总经理邱某某在《损失确认单》上签字，确认俩原告的实际经济损失为802046元。同日，又签订《承诺书》承诺另行补偿原告间接损失50万元。

本案的争议焦点主要为，两原告交纳的保证金应否返还。一审法院审理认为，我国建筑法明确规定承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，禁止不具备资质的企业承包建筑工程。唐某某、方某某作为自然人并不具有承包建筑工程的资质，因此，原告唐某某、方某某与被告签订的船台及大拼装工程合同履行保证金协议因违反法律、行政法规的强制性规定而无效。关于保证金问题。我国合同法规定，合同无效后，因该合同取得的财产，应当予以返还。被告与华晟公司的合同无法履行致使原、被告已无继续履行合同之必要，故原告现主张要求被告返还保证金200万元的请求，应予支持。二审法院审理认为，被上诉人无建设工程承包资质，故双方签订的合同违反法律法规的强制性规定，应属无效。我国合同法第五十八条规定，合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。因此，被上诉人已付的保证金200万元上诉人应予返还。

二、案件来源

浙江省岱山县人民法院舟岱民初字第86号;浙江省舟山市中级人民法院(2011)浙舟民终字第311号

三、基本案情

2010年6月，被告浙江河海建设有限公司与浙江华晟重工有限公司签订总承包合同，由被告总承包华晟公司船坞、土建等建设工程。2010年7月29日，被告将总承包工程中的船台及大拼装项目的单项工程分包给俩原告，并与俩原告签订了《船台及大拼装工程合同履行保证金协议》，约定俩原告在合同签订时先汇保证金200万元，工程进场后再汇100万元保证金，并约定了分包工程的相关权利、义务。同日，俩原告按约向被告汇付了合同履行保证金200万元。约1个月后，俩原告按被告通知先行进场，并完成了施工场地的平整及各种临时设施建设。2010年9月，被告称华晟公司书面通知与被告解除签订的总承包合同，俩原告被迫撤离了施工现场。2010年10月10日，被告公司总经理邱某某在《损失确认单》上签字，确认俩原告的实际经济损失为802046元。同日，又签订《承诺书》承诺另行补偿原告间接损失50万元。

四、法院审理

原审认为，我国建筑法明确规定承包建筑工程的单位应当持有依法取得的资质证书，禁止不具备资质的企业承包建筑工程。唐某某、方某某作为自然人并不具有承包建筑工程的资质，因此，原告唐某某、方某某与被告签订的船台及大拼装工程合同履行保证金协议因违反法律、行政法规的强制性规定而无效。关于保证金问题。我国合同法规定，合同无效后，因该合同取得的财产，应当予以返还。被告与华晟公司的合同无法履行致使原、被告已无继续履行合同之必要，故原告现主张要求被告返还保证金200万元的请求，应予支持。关于原告损失问题。原告提供了被告公司总经理邱某某签字确认的《损失确认单》及《承诺书》予以证明，因邱某某系被告公司的总经理，且邱某某代表被告公司与原告签订合同，原告有足够的理由相信邱某某的行为系公司的行为，故对确认的原告损失，法院予以确认。由于原、被告双方的过错导致合同无效，故双方对各自的过错承担相应的责任。据此，依照《中华人民共和国建筑法》第二十六条，《中华人民共和国合同法》第五十八条、第一百零七条，最高人民法院《关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》第一条之规定，判决：被告浙江河海建设有限公司返还原告唐某某、方某某保证金200万元，并赔偿损失846329.90元，款于本判决生效后十五日内给付。案件受理费33216元，由原告唐某某、方某某负担4566元，被告浙江河海建设有限公司负担28650元。

二审法院认为，被上诉人无建设工程承包资质，故双方签订的合同违反法律法规的强制性规定，应属无效。我国合同法第五十八条规定，合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的.责任。因此，被上诉人已付的保证金200万元上诉人应予返还。邱某某系上诉人公司的总经理，与华晟公司的总承包合同以及与被上诉人的分包合同，均由其代表上诉人签订，故邱某某的行为可以代表上诉人。邱某某代表上诉人在《损失确认单》上签字，确认被上诉人实际经济损失为802046元以及承诺另行赔偿被上诉人间接损失50万元，是上诉人因合同未能继续履行而对被上诉人经济损失予以赔偿的承诺。被上诉人据此要求上诉人赔偿经济损失于法有据。原审确认的赔偿金额846329.90元，并未超出上诉人承诺的范围，被上诉人也未提出异议，故原审判决结果应予维持。()综上，上诉人的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第(一)项之规定，判决如下：

驳回上诉，维持原判。

五、与本案及类似案例相关的法规索引

《中华人民共和国合同法》

第五十八条 合同无效或者被撤销后，因该合同取得的财产，应当予以返还;不能返还或者没有必要返还的，应当折价补偿。有过错的一方应当赔偿对方因此所受到的损失，双方都有过错的，应当各自承担相应的责任。

《最高人民法院关于审理建设工程施工合同纠纷案件适用法律问题的解释》

第一条 建设工程施工合同具有下列情形之一的，应当根据合同法第五十二条第(五)项的规定，认定无效：

(一)承包人未取得建筑施工企业资质或者超越资质等级的;

(二)没有资质的实际施工人借用有资质的建筑施工企业名义的;

篇8：合同解除的法律后果

一、我国现行法律对劳动者单方解除劳动合同的规定

劳动者单方解除劳动合同的情形有提前通知解除, 随时通知解除和无需通知立即解除三种, 后两种是基于用人单位违法用工时赋予劳动者的一种自卫权。我们主要分析第一种情形下的单方解除。

1、对劳动者单方解除合同的预告期规定单一。

对于用人单位来说, 不同劳动者, 其重要程度是不相同的, 其行使解除权对于用人单位造成的影响是不相同的。我国《劳动合同法》第37条规定“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。”从该条可以看出, 不论何种岗位的劳动者, 只要遵守了30天的预告期该解除通知即可到期生效。但是显然, 不同岗位的劳动者其价值和稀缺性是不同的, 招聘成本和周期也是不同的。

2、违约金适用情形较窄。

《劳动合同法》第22、23条规定了两种情形下, 用人单位可以与劳动者约定违约金, 一是违反了关于服务期约定的, 二是违反了有关保密事项约定的。违约金条款在劳动合同中的适用范围过窄。而赔偿损失的违约救济常常伴随着举证责任和数额计算。实践中, 用人单位招录和培养员工花费了大量成本, 一些特定岗位上的员工掌握着企业的商业秘密, 其离职给企业带来的损失很多是隐形的。就因为法律规定违约金的适用范围, 在很多时候用人单位都无法制约劳动者和追偿损失。

3、商业秘密界定缺乏合理依据。

劳动关系存续期间, 劳动者可能既掌握了赖以谋生的知识、经验和技能, 又掌握了用人单位的商业秘密, 有时二者难以区别, 这就为商业秘密的保护带来了一定的困难。劳动者在工作中学习、掌握的一般知识、经验、技能是其多年积累的成果, 是其人格的一部分, 非商业秘密。问题的关键是如何区分一般知识和商业秘密。我国《反不正当竞争法》第十条及国家工商总局《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》第2条第5款之规定来看, 何谓商业秘密并无严格的司法解释。

二、劳动者滥用单方解除权的现状分析

当前, 劳动者任意解除劳动合同的情形很多, 不履行法律规定的提前通知程序, 说走就走, 给用人单位造成了一定的经济损失和管理混乱。综观其原因, 大致出于以下三种。

1、劳动者履约意识和法律意识淡漠, 其就业观是所谓“骑驴找马”, 先找个工作干着, 有合适的则辞职走人。

2、某些劳动者享受了用人单位给予的培训或住房等福利待遇, 为避免退赔, 往往选择不辞而别。

3、劳动者违背诚实信用原则恶意跳槽。

如在合同中未约定保密事项或竞业禁止义务, 劳动者在解除劳动合同后要去往单位有竞业的单位工作, 或者出于报复等故意在用人单位经营关键期解除劳动合同。

三、完善劳动者单方解除权的法律建议

1、区分情形规定劳动者单方解除合同的预告期。

对于有期限的劳动合同来说, 期限无论对用人单位还是劳动者就是一种期待和利益, 确保劳资双方在此期间可以全身心投入, 共同创造最大价值。而劳动者在合同期限内的单方解除权恰是以牺牲企业的期限利益为代价保护了劳动者的择业自由权。同时, 任何一个劳动者对于企业的发展都是重要的, 但其重要程度却是有差别的, 立法和司法应当特别对待在企业中起到举足轻重作用的劳动者。如果一个高级人才的流失可能导致企业的管理瘫痪, 那就应该适当延长预告期, 使用人单位有充足的时间来寻找替代者。立法中可以采取规定最长和最短预告期的办法, 有劳动合同的双方在签订劳动合同时, 依据当事人的重要程度、行业习惯等具体情况协商确定具体的预告期。

2、允许用人单位在下列情形下, 运用违约金条款约束劳动者不当行使解除权。

《劳动法》第30条规定的劳动者行使解除权的条件是提前30天通知, 换句话说只要履行了该义务, 该合同解除就是合法的, 用人单位是不能主张使用违约金责任的。其实, 违约金作为一种当事人事先约定而确定的, 在违约后生效的独立于履约行为之外的给付是违约就即得的重要方式之一, 不仅具有事先预防的强大威慑力量, 更免去了损失举证和计算的不便。针对实践中出现的各种恶意或不当行使解除的情形应允许用人单位合理采用违约金条款。一是允许用人单位与劳动者约定在劳动者违背诚实信用原则行使解除权时运用违约金条款;二是允许用人单位在附加特殊待遇的劳动合同中约定违约金, 如带薪脱产培训, 住房福利等。

3、以立法或司法解释的形式明确商业秘密的内涵和种类

生产领域和商业流通领域未经公开的经营信息必须具备下列条件才能成为商业秘密, 一是秘密性, 该信息不能从公开渠道获取;二是利益性, 能为用人单位带来经济效益;三是新颖性, 不能成为同行业的的普通信息;四是实用性, 一经使用能创造出积极的价值;五是保密性, 经用人单位采取了一定的保密措施。用人单位和劳动者在劳动合同中将保密条款具体化, 就商业秘密的权属、内容、保密时间、保密措施、保密待遇和经济补偿以及违约责任等作出明确细致的约定。

权利不得滥用是法律的重要原则。劳动者作为劳动合同中的弱势一方, 立法给予其倾斜是一个国家法治程度和人类文明的重要体现, 但是我们也要采取立法和司法等各种措施防止劳动者滥用单方解除权。

参考文献

[1]、阿梅娜·阿布力米提, 劳动者单方解除合同中关于用人单位商业秘密的保护, 经济与社会发展, 2008年06期。

[2]、何巍, 浅议劳动者单方解除劳动合同的条件及责任, 广东交通职业技术学院学报, 2003年02期。