如何让员工自我激励

如何让员工自我激励（共9篇）

篇1：如何让员工自我激励

“胡萝卜”的尴尬

一群兔子在寻找食物，兔王发现部分兔子偷懒，于是兔王宣布表现好的兔子可获得他特别奖励的胡萝卜。此后，许多兔子设法讨兔王的欢心，甚至不惜弄虚作假，使得勤劳朴实的优良传统遭到严厉打击。

为了改革弄虚作假的弊端，兔王又制定了新的奖励方法：按照采集食物的数量奖励。一时间兔子们的工作效率大有提高，但由于周围的事物采集过度，不久事物的储存量开始锐减。有老兔子指出，这种方法不利于兔群的长期发展。兔王听了开始若有所思。有一次，一只小兔主动把自己采集的蘑菇送给当天没有完成任务的朋友，兔王给了他双重奖励。此例一开，讨好兔王的现象又出现了，不会讨好的就找着兔王吵闹。

后来，就出现了更为严重的问题：如果没有高额奖励，谁也不愿意劳动。兔王万般无奈，宣布凡愿意为兔群做贡献的志愿者，可以领到一大筐胡萝卜。布告一出，报名应征者好不踊跃。但谁也没有料到，那些报名的兔子中谁也没有完成任务。兔王气急败坏，跑去责备他们。他们异口同声的说：“既然胡萝卜已经到手，谁还有心思去干活呢?”

在人力资源管理中，胡萝卜是什么意思?就是激励员工努力完成工作任务的方法和方式。从这个意义上讲，能起到激励作用的任何方法都是胡萝卜。作为管理者，要懂得善用胡萝卜，故事中兔王不但没能起到激励作用，反而使兔子变得骄奢淫逸。马斯洛的需求层次论告诉我们，只要满足一个需要的给予，才能成为对他的激励因素。其实，管理者除了用现金的方式来激励员工外，更要懂得运用其他不花钱的胡萝卜来进行激励，例如，教会员工实现自我激励。

让员工学会自我激励

有人曾提出这样一种观点：“激励员工不再是经理一个人的责任，你必须让员工与你一起迎接这个挑战，让他们自也分担起激励自己的责任。”优厚的薪酬等物质方面的激励只能用来留住员工，只能在短期内提高员工的积极性和效率，而真正的激励方法，是管理者教会员工自我激励，

要实现这一点，应从以下几个方面入手：

帮助员工了解自己工作的价值

不管是处于技术岗位、管理岗位还是行政后勤岗位，都有其独特的价值，企业管理者应首先让员工意识到自己是在做有意义的工作。没有什么比意识到自己所做的工作毫无价值更让人士气低落的了，所以要避免这种情况的出现。当然，员工应首先了解岗位具体职责及性质，所以应首先对各岗位员工应具备的能力和所需培训。明确了岗位职责及性质后，员工才能更了解自己工作的社会价值，从而更积极、努力地去工作，同时也积极地不断挑战自己。

赋予员工做事情的权利

长期以来，我们对员工的激励往往都是停留在物质层面，其实，优厚酬薪只能用来留着员工，却不能带来任何激励因素。研究认为。挖掘员工的内在动力，这是自我激励实现的内在基础。要实现这种激励，我们不要试图将激励强加于员工身上，而是赋予他们做某事的责任和以他们自己的方式去做的权利。这样，他们会找到自我激励的方法。

明确员工在全局中的角色

赫兹伯格曾说：“你要人们努力工作，就得给他们一个好工作做。”我们让员工了解自己工作的重要性，并要让他看到全局。通常，够激励一个人的不单单是他自己工作的价值，还有工作的实际成果。这会让员工充分意识决策是大家共同的责任，仅仅依靠某个人或某些人的力量是无法实现预定目标的。员工看到自己在整个公司中的位置，看到了自己所扮演的角色对于实现整个公司业务目标的意义，看到了公司对自己的信任及赋予自己的重任。这种对自身的正确认识和来自外部的积极看法还能够让员工更具有创新性和积极性，不管工作中有什么问题，只要员工的思想能够进行换转，问题就肯定能得到解决。

推动公司内部的改革

在现实中，往往存在这样一个误区;人力资源管理者会费力地去改变个人，而没有认真考虑公司本身存在的问题。其实我们可以去尝试无成本的激励方法，也可以利用员工的内在欲望，促使他们实现最大的激励度和生产率。可以努力减少公司内不利于激励的消极因素，充分调动员工的本能实现自我激励激励。例如，如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样;鼓励员工之间的互动与协作;允许在学习中犯错，避免粗暴批评;另外，企业应重视人性化管理。

篇2：如何让员工自我激励

尽管我们常说人的眼睛都是向前长的，分析起来，中国人的眼睛却不是向前长的，至少不是向正前长的，而是呈45度的角向下也向前长的。中国人在向前看时，还向下看，比上是向前看，比下就是向下看了，

从心理学的角度分析，人们都有一种从众心理。从众是从行为活动的角度进行分析的，如果把这种从众心理移植到比较分析上来，也就是保持“比上不足，比下有余”的状态了。

“比上不足，比下有余”的中庸态心理，从管理的角度看，它会产生一种居中效应，使接近中数的人生成自足自满的心理，进而使进一步的激励手段归于消失。所以，当人们在他们的社会圈子进行比较时，他们会以大多数人的有无状况为参考系数来选择。所以，也许在欧美国家，只要有一个胜过者就可能起到对其他人的欲望诱导发展作用，但在中国人中，必须是大多数人的状况才可能对其他人的欲望产生充分大的激励诱导作用。在这里，对于“人有我有，人有我无，人无我无，人无我有”的人的概念要进行定义了。这里的人，必须是超过中数的大多数人。只有大多数人都有，而他没有，他才会形成自卑感，也只有大多数人没有，而他独有，他也才能傲得起来。

篇3：激励知识员工自我管理的策略

一、知识员工的特征

美国管理大师彼得·德鲁克最早提出知识员工这个概念, 他认为知识员工是指“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想。”在今天, 知识员工这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或者职业工作者。近年来, 知识员工的数量在逐年增长, 特别是在新兴行业中, 知识型员工更是占据了主导地位。知识型员工作为一种特殊的群体, 与非知识员工相比具有以下特点:

1. 较强的流动意愿。

知识员工深知他们的专业能力对他们未来的职业发展起着决定性的作用, 因此知识员工对专业的忠诚往往多于对企业的忠诚, 他们追求自我价值的实现。知识员工一旦有了更高的追求而公司又忽视或不能满足这种需求时, 就会转向其他公司, 寻求更广阔的发展空间。具有高度智慧的知识员工是人力资源市场上的稀缺资源, 他们不再依附于企业, 知识的力量使其在与企业的关系中处于更加对等的地位。知识员工服务于一家企业不再是他们的需要, 而是他们的一种选择。

2. 具有创造性和自主性。

多数知识员工从事的是创造性劳动, 他们依靠自身的专业知识, 运用头脑进行创造性思维, 并不断形成新的知识成果。知识员工容易将个人目标与企业目标结合起来, 注重发挥自己的专业特长和成就自己的事业, 因此知识员工更倾向于拥有高度自主的工作环境。

3. 工作复杂性。

知识员工从事的不是简单重复性的工作, 而是在易变的系统中充分发挥个人的专业技能。由于他们的工作主要是思维性活动, 其劳动过程往往是无形的, 故劳动过程难以监控。此外, 知识员工劳动考核具有复杂性。知识员工一般以团队的工作形式出现, 通过跨越个体界限以获得综合优势。因此, 劳动成果多是团队智慧和努力的结晶, 个人的绩效评估难以在团队成果中进行分割。

4. 以高层次需要为主导需求。

由于人才的个性化, 知识员工的内在需求模式出现了混合式需求。知识员工的教育水平较高, 在知识和能力形成的过程中, 发生和沉淀的成本较大, 自然要求更多的补偿。他们不但希望在工作上获得丰厚的物质回报, 同时也渴望扮演更多角色获得其它需求的满足。知识员工的主导需要集中在社会需要、尊重需要和自我实现需要这三个较高层次的需要上。较高的薪酬福利待遇对于吸引和留住知识员工能够起到保障作用, 但要真正激励他们发挥自己的潜能和创造力, 企业必须从自我管理方面入手。

二、知识员工的自我管理

知识员工自我管理指的是知识员工个人或工作团队根据企业的发展战略目标, 自我制定和控制工作计划, 以实现既定目标。知识员工自我管理主要应包括以下内容:

1. 自我时间管理。

时间的有限性决定了对时间管理的必要性。有效的自我时间管理可以相对放大和延长个体时间。通过加强自我时间管理, 树立时间意识, 从而为企业和个体发展服务。

2. 自我知识管理。

随着现代化进程的加快, 知识进入了前所未有的快速更新阶段。自我知识管理是为了高效、优化利用知识以保证企业和个体获得竞争优势的必要手段。知识员工若固步自封势必会被现代社会所淘汰。

3. 自我行为管理。

人的行为是在环境的影响和刺激下所引起的内在心理变化的外在表现方式。知识员工应根据企业的战略目标, 有意识地控制和管理自己的行为, 以保证企业目标的顺利实现。

自我管理是一个闭合循环的过程。它有如下几个相继的环节: (1) 自我认识是自我管理的前提条件。只有通过自我认识, 充分了解自己的优劣势后, 知识员工才能正确进行定位, 将有限的时间和精力投入到最容易发挥自己能力的工作中, 以减少不必要的时间和精力浪费。 (2) 在知识员工完成全面、正确的自我认识后应进行自我设计。知识员工根据工作条件和目标要求等因素设计出符合自身能力的工作方式, 以使自我能力得到充分而全面的发展。设计的作用是提供明确的方向和目标。 (3) 在自我设计的过程中知识员工应进行不断的自我协调。自我协调能够保证计划的顺利进行, 以使自我计划免受自身和外界不良因素的干扰;也可以最大限度地调动自身与环境中的一切促进自我计划顺利进行的积极因素, 有效整合内部与外部的各项资源。 (4) 通过自我控制来保证计划的实施。自我控制是知识员工在计划实施中根据目标进行自我检查和自我分析, 及时把握目标实施的进度、质量和存在的问题, 纠正执行中的偏差, 实现自主管理。自我控制是自我管理的保障环节, 它使得自我管理不断地沿着自我设计的轨道运行。

三、激励知识员工自我管理的对策

1. 弹性工作制。

多数知识员工从事思维性工作, 固定的工作时间和工作场所会限制他们的创新能力, 而且现代信息技术的发展和办公手段的完善也为弹性工作制的实施提供了有利条件。弹性工作制的实质是让知识员工决定自己的工作方式和工作时间, 使之享有更多的机会来协调工作和生活。在企业规定的核心工作时间与工作地点之外, 允许知识员工调整自己的工作时间及工作地点, 把个人需要和工作要求之间的矛盾降至最小。对待特殊工作的知识员工, 领导者甚至可以只考核其工作成果, 而对工作过程不做任何限定, 避免僵硬的工作规则。事实证明, 弹性工作制功效卓著, 它能减少人才流失, 鼓舞士气, 提高生产率。

2. 全面薪酬管理。

全面薪酬管理较之传统的薪酬管理, 其内涵和外延有了很大的变化。传统的薪酬管理是以企业为导向, 企业薪酬体系缺乏与员工的沟通。全面薪酬管理是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计。它是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉。全面薪酬管理不但包括直接的货币形式和可转化为货币的其他间接形式, 并且还包括舒适的办公环境, 个人的成长与发展, 工作的挑战性等难以用货币来衡量的形式。需要指出的是, 全面薪酬管理应建立在科学、公平原则的基础上, 因为知识员工会通过横向与纵向的比较来判断自己所获报酬的公平性。如果他们认为报酬是公平的, 便能够保持工作的积极性和努力程度。反之则知识员工会减少投入, 以达到心理上的平衡, 这将导致激励作用的消退。

3. 强化管理。

强化即通过不断改变的刺激因素, 来增强、减弱或者消除某种行为的过程。强化管理正是管理者利用刺激物来增强知识员工某种行为以实现企业目标。奖励、升职、赞扬等都可以成为激励某种行为的刺激物。虽然强化管理包含惩罚和忽视, 但由于激励主要是为了提高知识员工自我管理的自觉意识, 如果把在自我管理过程中出现的失误与惩罚相挂钩, 知识员工势必产生惧怕承担责任的心理, 这样将形成负激励的作用。管理者应把知识员工在自我管理过程中出现的失误与岗位责任制应承担的责任区分开来, 并在自我管理激励过程中去除惩罚和忽视这两种方式。

4. 合理授权。

篇4：自我激励让孩子人生完美

案例一

袁文学习成绩一直不理想，爸爸为此很头疼。

为了激发孩子的斗志，爸爸说，如果在期末考试中成绩能够有所提升，就给他一个意外的惊喜。同学王明骑着一辆很好的自行车来袁文面前炫耀，袁文希望爸爸能奖励他这样一辆车。孩子暗自给自己鼓气，每天坚持认真复习，考试成绩真的提高了很多，如愿得到了心仪已久的礼物。袁文对爸爸说：“我太喜欢这个奖品了，它是我通过自己的努力得来的，很有意义。”

案例二

林爽平时喜欢听爸爸妈妈夸奖她。爸爸妈妈一夸奖她，她的学习劲头就很高，如果很长时间不夸奖她，她的学习成绩就会下降。同样，她也希望得到老师的夸奖。父母了解孩子的心理，于是每次都想方设法地去求老师给她多一些鼓励。有时老师忽略了，林爽回家后就会闷闷不乐。这个学期，班里换了新老师，对学生很严格，很少表扬学生。林爽因为没有得到老师的鼓励，竟然不想去上学了。

专家剖析

每个孩子都希望在自己生活、学习的过程中，得到他人的激励，但是事情的最终发展还是要靠内因起作用的。所以父母应该教育孩子，不要将期望寄托在他人身上，要学会自我激励。

孩子的行为大部分是通过激励产生的。通过不断的自我激励，孩子会产生一种强大的动力，激励他取得新的成绩，最终到达成功的顶峰。自我激励会鼓舞孩子做出选择并付出行动，它能激励孩子将热情、情绪、习惯、态度等调动起来，促进孩子的发展。

德国人力资源开发专家斯普林格在《激励的神话》一书中写道：“强烈的自我激励是成功的先决条件。”世界上做出突出成绩的人，无不是在高度的自我激励下，朝着自己的目标不断前进，最终实现自己的理想的。

通过对一所学校的学生进行研究，没有进行过自我激励的学生，仅能发挥其能力的20％左右，当孩子进行自我激励时，其能力可以发挥到80％左右，由此可见，自我激励对于孩子的重要性。

對于孩子来说，通过进行自我激励，可以激发他们的潜能，从而使他们有更好的表现，而良好的表现，又会促使他们进行进一步的自我激励。在生活中，父母要注意引导孩子学会自我激励，让孩子在自我激励的基础上发挥自己的潜能，走向成功。

自我激励是孩子良好习惯内化的结果。其实孩子重视的不一定是父母给的物质上的奖励，而是对自己努力的肯定，从而激励自己，促使自己能够正确面对各种外界的诱惑。父母虽然会鼓励孩子，但是父母不可能随时守在孩子身边，也不可否认有些对孩子要求甚高的父母，无法接受孩子的低潮，不仅不会激励孩子，还会责骂孩子。

既然如此，父母就要经常教育孩子学会自我激励，让孩子在感到脆弱和遇到挫折的时候，自己激励自己，给自己信心和勇气，增加成功的砝码。

篇5：员工自我激励的15种方法

1.准备一间员工活动室或休息室。很多企业都有一间活动室，当员工感觉压力太大或者需要放松一下的时候，就可以到那里去。这些房间里备有一些游戏器材、喜剧录像、笑话书，等等。

2.做一些出乎员工意料的事情。在下一次员工内部会议上，你可以突然走进去，或者当某个员工询问公司午宴在哪里举办时，你故作神秘地回答：“我不知道啊，我已经吃过了。”

3.组建一个娱乐班底。他们的使命是找到让团队成员在工作中收获乐趣的方法。经理人需要给每一位员工一次机会加入这个娱乐班底。

4.要及时给大家找乐子。经理人可以制订方案让团队成员开心一下，可以是在办公室聚会上，也可以利用下个月的休假时间。与此同时，试着让你的团队成员在每一天的工作中找到一些乐趣。

5.举行非正式的聚会。时不时地在户外或者当地的某家咖啡厅里召开会议。在非正式的环境中，员工会更加放松，彼此的沟通也会更加彻底。同时，这也能破除团队成员之间的个人隔阂。记得在这样的会议上准备一些茶点。

6.轮流在下午两点说个笑话。每天下午两点的时候，召集你的团队成员聚个一两分钟。每天都让一名不同的员工给大家说个笑话。这种小游戏能让你的员工重新振奋精神，尤其是在下午这个大家都感到有些疲惫的时候。

7.举办一场周五聚会。让你的员工每天多工作15分钟时间，这样到了周五下午4点，就可以举办一场聚会了――或者让员工提前下班。

8.开展有竞争性的游戏。把你的团队成员叫到一起，让大家开发一个新颖的竞争性游戏，找两个或更多的人来作设计。他们可以使用办公室里的任何材料或者资源。员工将在开发这些游戏的过程中收获乐趣，继而很放松地去玩这些游戏，

记得提供若干象征性的奖励。

9.举办一场笑话比赛。要求你的员工记录自己每个星期笑了多少次，并必须记下是什么让他们发笑。参加比赛的笑话必须能让人捧腹大笑，每个月月底，胜出的员工将享受到大家提供的一顿免费晚餐。

10.搜集一个礼品袋。每一位员工都要准备一份价值两美元以下的礼品，礼品必须无聊、搞笑，并且有包装。把所有的礼品放进一个大箱子里，每个员工从里面拿一份其他员工准备的礼品。

11.出于寻开心的目的举办一些头脑风暴会议。要求你的员工为一种目前并不存在但未来价值数百万美元的新服务或产品展开头脑风暴，或者让大家为一把用旧的牙刷想出新的用途，或者让大家为某种特殊的状况设计解决方案，比如，明天早上，全世界的人在醒来后都发现自己的双腿短了一截，该怎么办?这个世界将出现哪些问题?或者，如果婚姻契约每5年更新一次，会有哪些好处与坏处?

12.举行一次拼字游戏。列出公司里用到的所有技术词汇，然后举行一次拼字游戏，获得胜利的人将得到一个奖品。

13.进行创意练习。在召开解决实际问题的某个会议之前，为了激发大家的创造力，让所有的团队成员参加一些激发创意的练习。要求员工用30秒钟的时间列出房间里所有重量不超过一磅的物体，或者让员工列出所有圆形的物体。

14.开辟一个趣味互联网电子公告板。当员工计划举办一次有趣的活动并希望其他人参与进来的时候，鼓励他们把信息告诉其他人。某个员工可以把自己的想法、活动时间、活动地点、预算经费等信息张贴到电子公告板上，这样对此感兴趣的那些员工就可以直接和他联系。

篇6：激励技巧：让员工激情工作

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。

激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。

怎样激励员工呢?下面教你一些方法。

作风激励

每个领导都掌握着一定的权力，在一定意义上说，实施领导的过程，就是运用权力的过程。领导爱岗敬业、公道正派，其身正其令则行，就能有效地督促下属恪尽职守，完成好工作任务。风气建设是最基本的组织建设，而领导的作风在风气建设中起着决定性的作用。

水平激励

领导的知识水平和工作能力是领导水平的重要体现，这就要求领导者善于捕捉各种信息，扩大知识面，使自己具备一种不断同外界交换信息的、动态的、不断发展的知识结构。当代员工都有日趋增强的成就感，他们都希望以领导为参照系数，发挥、发展自己的知识和才能。更好地实现个人价值的增值。高水平的领导者能产生强大的非权力影响力，来增强组织的凝聚力。

情感激励

情感需要是人的最基本的精神需要，因此领导就要舍得情感投资，重视人际沟通，建立感情联系，增强员工和领导在感情上的融合度。情感联系一经确立，员工就会把快速优质地完成领导交办的任务作为情感上的补偿，甚至能不去计较工资、奖金等物质因素。建立情感联系，领导者必须改变居高临下的工作方式，变单向的工作往来为全方位的立体式往来，在广泛的信息交流中树立新的领导行为模式，如人情往来和娱乐往来等。领导会在这种无拘无束、员工没有心理压力的交往中得到大量有价值的思想信息，增强彼此间的信任感。

赏识激励

社会心理学原理表明，社会的群体成员都有一种归属心理，希望能得到领导的承认和赏识，成为群体中不可缺少的一员。赏识激励能较好地满足这种精神需要。对一个有才干、有抱负的员工来说，奖百元千元，不如给他一个发挥其才能的机会，使其有所作为。因此，领导要知人善任，对有才干的人，都要为其实现自我价值创造尽可能好的条件，对员工的智力贡献，如提建议、批评等，也要及时地给予肯定的评价。肯定性评价也是一种赏识，同样能满足员工精神需要，强化其团队意识。

1、主题活动法

根据企业员工年轻、思想活跃、追求进步的特点，企业应定期开展不同的主题活动。比如：岗位技能大赛、书画大赛、手工艺品制作大赛、英语口语比赛等。通过不同的主题活动，引导员工好学上进、展示自我，从而产生向心力、凝聚力。

2、多设标兵法

拿破仑说过：每个士兵的背包里，都有元帅的手杖。每个员工都有自己的特长。通过设立不同的标兵，使每个员工都能发挥自己的特长。比如：设立卫生标兵、对客服务标兵、爱岗敬业标兵等。

3、感情投资法

感情因素对人的工作积极性有很大影响。企业可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动(领导祝贺、送生日蛋糕、生日酒宴、舞会等)，生病探视，对困难家庭进行扶助等。感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。工作中曾有一位部门经理，针对自己部门员工年龄小的特点，每月从员工工资中扣除部分储蓄起来，到年底一并发放给员工家长，得到了员工家长的支持和认可，从而起到了较好的激励作用。

4、心理疏导法

由于企业企业采用严格的制度化管理，管理层级较为分明。加之部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，时间久了，难免会损害员工的工作积极性。因而，企业高层应定期进行员工日接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

5、轮岗激励法

员工在一个岗位工作久了，技能熟练了，难免会产生厌倦心理和自大心理。企业应不失时机的给员工调动工作岗位，带给员工的是新的挑战。此举既能帮助员工学习新的技能，又能用工作激励员工。

6、兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，企业管理者通过双向选择帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励效果。

7、文体活动法

业余文体活动是职工兴趣和才能得以展示的另一舞台。企业通过组织丰富多彩的文体活动以及各种兴趣小组活动，帮助员工搞好八小时以外的业余生活，使员工业余爱好得到满足，增进了员工之间的感情交流和对企业的归属感，从而提高企业凝聚力，而且还能避免出现员工年龄小，无鉴别力，业余生活混乱而出现的意外事故。

8、物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定企业整体的利润分享制度也很重要。把企业每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。企业每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干” 的道理，员工积极生产自不待说，还能随时随地的纠正或及时反映服务工作中存在的问题，帮助企业提高整体服务质量。

9、形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发企业员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。工作中还有的企业通过举办“店史展览”、“企业内部人物摄影大赛”等形式进行形象激励，这些经验均可借鉴。

10、参与激励法

参与激励就是把企业员工放在主人的位置上，尊重他们，信任他们，让他们在不同的层次上和深度上参与企业的管理和决策，吸收他们中的正确意见。企业通常的做法是企业员工通过“职代会”参与企业重大问题决策、员工列席不同层次的企业工作会议、员工参与企业质检工作等等。

以下是许多企业经常使用、并被证明能收到良好效果的激励方式，对你也许有些借鉴作用。

*物质激励。成果分享。与员工分享成果体现了管理者对员工工作及其创造价值的肯定与赞赏。奖金、分红、股权、聚会等。

*培训机会。给予培训和提高的机会不仅是对优秀员工的一种肯定和奖励，对公司来说同时也是一项有价值的投资。

*富有挑战性的工作，包括轮岗与晋升。日本著名企业家稻山嘉宽在解释“工作的报酬是什么时”时，指出“工作的报酬就是工作本身”，这表明工作本身是具有激励作用的。

*授权激励。人人都想实现自我价值，授权体现了管理者对员工的信任和能力的肯定。

*荣誉激励。荣誉反映了企业对团队和个人贡献的充分肯定和高度评价，是满足员工自尊需要的重要激励手段。

*赞扬激励。荣誉激励的一种形式。多赞扬，哪怕是员工小小的贡献或进步。赞扬一定要真诚，要让员工感受到重视、尊重和自豪。表扬几乎不需要任何成本，但效用却很大。

*目标激励。目标激励就是通过设定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动积极性的目的。

*参与激励。一般而言，员工对于参与与自己的利益和行为有关的讨论有较大的兴趣。通过参与，可培养员工对企业的使命感、归属感和认同感，满足其自尊和自我实现的需要。

*危机激励。上世纪六十年代末，日本佳能与卡西欧在小型计算器市场的竞争中连连失利，加上第一次石油危机的打击，佳能出现巨额赤字，濒临倒闭。如何挽求颓势?董事会最后决定：将危机告诉全体员工，让他们知道企业的真实处境，激起他们的危机感，振奋起背水一战的士气，这种危机感将创造出平时不可能产生的智慧和工作效率。员工提出了许多有创意的新建议、新方案，公司在此基础上提出了著名的“优良企业设想”，这一设想在改革生产和科研体制方面发挥了巨大作用，同时极大地提高了员工的积极性，使佳能获得巨大成功，在六年内走向世界。

篇7：如何让员工自我激励

67．争分夺秒巧复习，勤学苦练创佳绩，攀蟾折桂，舍我其谁。

68．努力造就实力，态度决定高度。

69．不要回避哪怕是一个简单得不好意思的问题，其实它对你很重要，其实它对别人也是一个了不起的难题。

70．再露锋芒，宜将剩勇追穷寇；一展鸿图，不可沽名学霸王。

71．我自信，故我成功，我行，我一定能行。

72．奋起飞翔，路在脚下。

73．意气风发，时光如梭看我少年学子六月追风去;风华正茂，云帆直挂令那美丽人生明朝入眼来。

74．把握现在就是创造未来。

75．我自信，我出色：我拼搏，我成功！

76．精神成就事业，态度决定一切。

77．辛苦三年，幸福一生。

78．拧成一股绳，搏尽一份力，狠下一条心，共圆一个梦。

79．辛苦一年，收益一生。

80．无才无以立足，不苦不能成才。

81．非学无以广才，非志无以成学。

82．抢时间，抓基础，勤演练定有收获;树自信，誓拼搏，升大学回报父母。

83．作业考试化，考试高考化，将平时考试当高考，高考考试当平时。

84．太阳每天都是新的，你是否每天都在努力。

85．灰心生失望，失望生动摇，动摇生失败。

86．行者常至，为者常成。

87．苦海有涯。而学无涯，志者战高考，惰者畏高考。

88．狠抓基础是成功的基础持之以恒是胜利的保证。

89．不思，故有惑；不求，故无得；不问，故不知。

90．壮志凌云，十载求学纵苦三伏三九无悔无怨;众志成城，一朝成就再忆全心全力有苦有乐。

91．学练并举，成竹在胸，敢问逐鹿群雄今何在?师生同志，协力攻关，笑看燕赵魁首谁人得;

92．脚踏实地，心无旁骛，珍惜分分秒秒。紧跟老师，夯实基础。

93．决战高考，改变命运。屡挫屡战，笑傲群雄。

94．抢时间，抓基础，勤演练定有收获；树自信，誓拼搏，升大学回报父母。

95．心者，栖神之舍；神者，知识之本；思者，神识之妙用也。

96．淡淡墨梅凌寒独开今岁瑞雪兆丰年，莘莘学子壮志凌云明年金秋送喜来。

97．作业考试化，考试高考化，将平时考试当高考，高考考试当平时。

98．拼搏高考，今生无悔;爬过高三，追求卓越!张扬乐学乐思的个性，坚守不骄不躁的心态。

99．再苦再难，也要坚强，只为那些期待的眼神。

100．努力就能成功，坚持确保胜利。

101．理想是力量的泉源智慧的摇篮冲锋的战旗斩棘的利剑。

102．读书改变命运，刻苦成就事业，态度决定一切。

103．争分夺秒巧复习，勤学苦练创佳绩”“攀蟾折桂，舍我其谁”

104．奋起飞翔，路在脚下。

105．狠抓基础是成功的基础持之以恒是胜利的保证

106．为五月最后统考拼搏，稳做王者看谁与争锋？

107．辛苦三年，幸福一生。

108．苦海有涯。而学无涯，志者战高考，惰者畏高考。

109．精神成人，知识成才，态度成全

110．一等二看三落空，一想二干三成功。

111．贵在坚持难在坚持成在坚持。

112．再露锋芒，宜将剩勇追穷寇;一展鸿图，不可沽名学霸王。

113．理想是力量的泉源智慧的摇篮冲锋的战旗斩棘的利剑。

114．心者，栖神之舍;神者，知识之本;思者，神识之妙用也。

115．行者常至，为者常成

116．博学之，审问之，慎寺之，明辩之，笃行之。

117．回忆很美，尽管过程艰辛：也许结果总有遗憾，但我们无愧于心。

118．有一分耕耘，就有一分收获。

119．快马加鞭，君为先，自古英雄出少年。

120．砺志报亲，拼十年寒窗挑灯苦读不畏难;笑书人生，携双亲期盼背水勇战定夺魁。

121．努力造就实力，态度决定高度。

122．灰心生失望，失望生动摇，动摇生失败。

123．效苏秦之刺股折桂还需苦战，学陶侃之惜时付出必有回报。

124．天助自助者，你要你就能。

125．你想是怎样的人，你就是怎样的人；你想成为怎样的人，你就会离这个目标不会太远。

126．保持平常心，营造好环境，扬起常笑脸，轻松迎高考。

127．天助自助者，你要你就能。

128．精神成人，知识成才，态度成全

129．做事先做人！

130．非学无以广才，非志无以成学。

131．遇难心不慌，遇易心更细。

132．把握现在就是创造未来。

133．遇难心不慌，遇易心更细。

134．精神成就事业，态度决定一切。

135．辛苦一年，收益一生。

136．山高不厌攀，水深不厌潜，学精不厌苦：追求！

137．乐学实学，挑战高考;勤勉向上，成就自我。

138．贵在坚持难在坚持成在坚持。

139．有志者自有千方百计，无志者只感千难万难。

140．今天多一份拼搏明天多几份欢笑。

141．把握住今天，胜过两个明天。

142．不敬业，就失业，不爱岗，就下岗。

篇8：如何激励员工

1、激励的方式

激励方式之一:物质激励

作为企业决策人, 无不希望自己的员工为实现企业的生产经营目标而不懈地工作;而员工也无不是想通过自己的努力, 满足自身的物质需求。因此, 了解员工有什么样的物质需求、从而确立合理的物质激励方式是非常重要的。

激励方式之二:情感激励

情感激励靠的是感情的力量, 它体现的是人与人之间互相尊重、互相关心的良好的人际关系。冲思想方面人手, 以情理的疏导达到尊重和信任, 从i实现在思想上的融通和对问题的共识。另一方面, 还可以从精神上激励人们去努力克服工作中碰到曲折, 激发工作热情。人是感情动物, 被尊重是人最重要的情感需要。人一但能感到被别人认同、被人尊重, 在上级和同事的心目中占有一定的位置, 那么他的工作积极性就会被激发起来。

激励方式之三:目标激励

制定建立在员工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标, 既表明企业的努力方向, 也代表职工对未来的憧憬和追求。这样的目标才能得到全体员工的认同。企业共同奋斗目标的方向感、使命感和员工个人对理想目标的荣誉感、追求感融为一体, 就能够形成激励员工奋发进取的内在动力, 员工就会把企业的需要转化为个人的需要, 充分发挥员工的自觉性、创造性, 进而敬业、勤业、拼搏奋斗、无私奉献, 形成“主观为自己, 客观为企业”的工作气氛, 使员工在实现企业目标的同时达到个人目标, 使自己的人生价值得到升华。

激励方式之四:榜样激励

榜样的力量是无穷的。发挥榜样的激励作用, 能够促中间带落后, 推动各项工作的开展。榜样激励还要求树立好先进典型。有榜样, 赶有目标, 形成你追我赶的良好氛围, 同时对典型人物自身也是一种激励和鞭策。但是树立典型一定要客观公正, 最好来源于职工, 来源于群众, 选出真正能令人信服的模范人物。否则不仅起不到榜样激励的作用, 反而会对员工积极性造成很大打击。

激励方式之五:群体激励

群体激励是个人在群体活动中受群体关系影响所形成的激励。在一个人进取向上和充满温馨之情的群体中, 个人受到群体力量的激励鼓舞而不甘落后, 从众一致, 积极苦干。企业创造“爱”的气氛、“美”的环境, 真正把企业办成“员工之家”, 员工就会感到离开群体将会丧失自己的社会性, 甚至难以生存。对一个企业是这样, 对一个企业中的各个部门来讲也是如此。

2、以上探讨了几种企业对员工的激励方式。

但要想在多层面上达到理想的激励效果决不是容易的事情。需要的多元化决定了激励方式的多样化为了使激励措施真正起到应有的作用, 在实施激励过程中, 应紧紧把握员工需要, 针对不同情况, 因人而异, 因事而异, 恰当处理好以下几个方面的问题:

第一, 要认真向下属描绘共同愿景“共同愿景”是发展蓝图。是企业与职工共同的希望。

第二, 要注意用“行动”昭示部下。语言的巨人、行动的矮子现象在现实生活中比比皆是, 这个是激励之大忌。

第三, 要善用“肯定”的影响。“肯定”是一种正面影响的思维, 它肯定人的主观能动性, 强调以人为本.承认个性、也承认每一个人都会有意识地追求自身价值。

第四, 要注意授权以后的信任。授权以后仍对下属横加干涉, 下属觉得无所适从, 只好静坐观望, 领导反过来义认为下属无主动性, 要推动, 因而愈加干涉, 下属愈发感到寸步难行.由此形成恶性循环。

第五, 要注意行事“公正”。公正的立足点是制度管人, 而不是人管人:公正意味着程序、秩序上的公正。

第六, 要注意沟通。沟通对于领导者来说具有特殊意义, 沟通的过程是争取支持的过程。

总的来说激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用, 经过激励的行为与未经过激励的行为有着明显的差异。在任何组织中, 人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确地认识激励的含义, 作用, 方式, 不失时机地采用适当的激励方法, 在实施激励过程中, 针对不同情况, 因人而异, 因事而异, 恰当处理一些具体的问题。这对管理工作具有很大的指导作用, 可以避免决策失误, 有利于促进人力资源开发, 极大地提高工作绩效。

参考文献

[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M], 上海:上海译文出版社.1999.110[1]彼得·德鲁克.变动中的管理界[M], 上海:上海译文出版社.1999.110

[2]李书文, 浅谈如何激励员工[J], 经济师, 2004, (7) :124—125[2]李书文, 浅谈如何激励员工[J], 经济师, 2004, (7) :124—125

[3]罗晓扬, 针对员工特征的有效激励[J], 企业管理, 2004, (11) :20—21[3]罗晓扬, 针对员工特征的有效激励[J], 企业管理, 2004, (11) :20—21

篇9：如何让员工自我激励

企业文化含义及激励的作用

企业文化是指企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。

企业文化是企业的灵魂，是一种共同的价值观和信仰，其目的是增强员工对企业的认同感和归属感，激励员工更加热爱企业。

企业的经营管理，最基本的就是对人的管理和对物的管理。在企业里，员工是能动的主体，是企业的第一资源，也是企业最宝贵的财富，要发挥广大员工的能动作用，使企业具有强烈的吸引力和巨大的凝聚力。

研究表明，不经过激励的人，内在潜力只能发挥30%～40%，而经过激励的人，内在潜力可以发挥到80%～90%。美国企业界的传奇人物艾科卡曾说过：“一个经理能够激励他人，便是很大的成绩。要使一个企业有活力和生气，激励就是一切。你也许可以干两个人的活，可你成不了两个人。你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他去激励他手下的人”。不难看出，激励的作用是不可估量的。

因此，要想更好地发挥广大员工的积极性，就要建立新型的激励文化，让员工从心里更加热爱企业。

如何培育新型激励文化

在当前情况下，笔者认为可以通过以下方式激励员工。

1.赢得人心

当员工心不在焉的时候，是不可能做出最佳成绩的。

要赢得人心，就要给员工展现企业美好的远景，要把企业的目标和未来告诉大家。企业中的一些员工不知道他所从事的工作将产生怎样的前景，以及他的工作与企业远景之间的关系，在他眼中，只有枯燥的工作本身。我们必须告诉员工，我们公司的目标是什么、我们的将来会怎样，我们正在怎样干以及他个人的工作对部门、对公司目标的实现有什么作用。

要赢得人心，就要兼顾员工的工作和家庭。如果我们忽视了员工工作与家庭的平衡，员工就会处于时常发火或烦躁的状态。企业要让员工劳逸结合，让员工有一定的时间与家人在一起，避免“后院起火”，使员工们都能在家庭与工作中找到平衡。这种平衡工作做得越好，员工的效能、热诚和创造力就越高。

要赢得人心，关键是要使广大员工感到愉快，尤其是感受到工作的快乐。如果公司枯燥乏味、暮气沉沉、没有快乐气氛和团队精神，员工就不会热爱这个企业。我们要在可能的情况下，在工作场所创造必要的条件使员工感到愉快，比如搞一些娱乐活动，甚至加班后的聚餐都会使工作的气氛活跃起来，使员工充满精神振奋和心情愉快。

2.与员工坦诚沟通并及时反馈

这是激励员工热爱企业的关键，也是最容易被大家忽视的东西。

要善于听取内部意见。聆听内部意见不仅可以密切内部关系，还让员工感到他们的意见被重视，这时他们的积极性就提高了。具体说来，可使用多渠道的内部联系，如通过大会、小会、内部通讯、简报通告、文件函件、白板通知等，让员工了解的情况越多，员工的责任心和忠诚度越大。一般来说，可沟通的会议往往是一种较为有效的交流工具。

鼓励双向交流。因为只有在员工间形成活跃的双向交流气氛时，真正的交流和沟通才会出现。交流后还要有及时反馈，如果反馈的不及时，就容易导致等待反馈的人往最坏的方面考虑，可能交流的效果会适得其反。

3.建立新型伙伴关系

在工作中只能感到被“管制”的人是无法热爱公司的。

消除职位上的隔阂，不要给员工造成心理和感情上的障碍。领导与员工之间要打成一片，工作之余成为朋友，这样可创造出和谐的工作氛围，大家在工作中更能迸发出智慧、创意的火花。

通过鼓励员工提高员工的自信心。“哀莫大于心死”，管理者用尖刻的语言奚落、讽刺、挖苦员工，表面上员工是在听管理者的，按管理者说的去做，但实际上员工只是在敷衍了事，因为他根本体会不到工作的乐趣，工作质量肯定不高。同时，因为奚落、讽刺、挖苦更多的会伤害员工的心灵，长此以往，员工的自尊被摧毁，自信被打击，智慧被扼杀，工作可能干得更不好，最后反而还会抱着“死猪不怕开水烫”的态度对待工作，这对员工、对管理者、对企业都不利。

一个人的成长、成功，离不开鼓励，鼓励就是给员工机会锻炼及证明自己的能力。在员工每天的工作、生活中，一种温暖的言行，一个期待的目光，一句激励的评语都会激发员工的上进心，还可能会改变一个员工对工作的态度，甚至是对人生的态度。在鼓励的作用下，员工可以认识到自己的潜力，不断发展自己的各种能力，最终成为生活中的成功者。

4.鼓励学习

如果公司创造条件鼓励员工学习，员工就可以不断通过学习获得能力的提升。

现在常说的一句话是“今天不努力工作，明天努力找工作”，这体现了社会对工作的看法，所以对员工应该是保证其受雇佣的能力，而不是保证雇佣。我们每天在工作中面对的是新业务，员工在工作过程中可以学到许多新的技术，培养并提升了自身能力。但随着业务的进一步拓展和工作范围的局限，有些员工的工作学习热情在下降，这时提倡学习更为关键。企业要鼓励明显的、有实际行动的学习;鼓励持续的、终身的学习，通过各种途径将这种学习的成果展示出来，使得员工在得到提升之时，更能体会到集体的认同。同时，可以在企业里形成非常好的互助互励的氛围，这无疑是创造学习型组织的基础，也能体现企业管理“以人为本”的理念。这使员工不仅喜欢在公司的时间，还会因为公司提高了他们的赚钱能力而感谢公司。

5.适当“解放”员工

员工都是在管理规定和目标要求下进行工作，这是自上而下进行的。这样的优点是可以将企业目标进行层层分解，落实到部门和岗位，缺点是缺乏灵活性，因为目标相对是固定的，在这个意义上，员工的日常工作都必须“拘谨”。如果在条件允许时给予适当的“解放”，领导通过“授权”，给予员工更大的权利和自主空间，可以让员工制订弹性的工作计划，并可以在一定程度上进行目标调整，充分调动员工工作的积极性，激发员工的工作热情和创造能力。