浅谈酒店员工的自我激励

浅谈酒店员工的自我激励（精选8篇）

篇1：浅谈酒店员工的自我激励

浅谈酒店员工的自我激励

According to a survey, over 50% employees just work to keep the current job position and salary, thus, how to inspire employees’ work motivation became one of the most important human resource problems of hotel management team.In order to retain talents and for the need of the talents competition, every hotel is introducing motivation policies, developing motivation mechanism, racking their brain to inspire employees.Currently, the measures that most hotel managers are using include high paid inspiration, emotion inspiration, opportunity inspiration, shares inspiration, benefits sharing, etc.But the influence of those measures are displayed in some degree and some scale, the limitations are very evident, represented as the cover area is not wide, the inspiration point is single, and can’t last for a long time.美国经济学家罗宾斯指出，“人力资本价值=工作热情×工作能力”。由于工作热情不足，导致酒店投入的人力资本价值无法实现最大化，可能会成为酒店最大的成本浪费。有调查显示，50%以上的员工只付出了保住目前职位和薪水所需要的最低努力，因此，如何激发员工的工作动力成为酒店管理层最为关注的人力资源问题之一。

为留住优秀人才和人才竞争的需要，各大酒店都在搞激励政策，发展激励机制，想尽办法激励员工的积极性，留住人才。当前大多数酒店管理者采用的激励手段或方法，包括高薪激励、感情激励、机会激励、股权激励或利益共享等，但其作用只体现在一定程度和一定范围，其局限性也非常明显，主要表现为覆盖面不够广，激励点单一，不具备长期性和持久性等。

为何要自我激励？

随着我国经济和社会的发展，人们的观念与行为已发生巨大变化，责任感和稳定的报酬已经不能成为推动酒店员工尽职工作的主要动力，今天的酒店员工渴望超越自我、接受挑战、提高技能，希望保持工作生活的平衡，抵触论资排辈，盼望获得正面的赞赏与及时的反馈。

员工观念的变化，要求酒店的激励方式也做出相应调整。寻找一种能够在任何条件下都能激励所有员工的方法，使员工保持持久的工作热情和创造性成为令许多酒店管理者头疼的问题。

酒店在开业后的中早期，往往迫切希望建立完善的制度，期望以法治代替人治，强调建立公平客观、快速见效的激励方案。因此，这个阶段的激励方法注重以岗位为基础，关注短期激励，依赖制度和规范，而且能获得一定的效果。但当该酒店发展到一定阶段，此种激励方法便忽视了一些关键因素，比如：没有考虑

员工差异化的需求，在激励手段上单依靠物质激励，忽视非物质的激励手段，忽视日常的参与、倾听、关怀、鼓励和信任的作用，忽视酒店的战略、组织和文化对员工的影响等。

马斯洛的需求理论认为，每个人的需求是不同的，所表现出的工作动机也就各不相同，针对不同人的不同动机进行激励更具针对性，更具效率和人性化。

笔者认为，将动机激励转化为管理者帮助员工进行自我激励，将激励的主动权下放，培养员工的自我激励意识和自我激励的能力，协助员工发现自己的需求并进行有效的评估，帮助员工进行自我管理，实现管理的良性发展，不失解决激励难题的方法。

可以说，员工工作的强劲动力来源于自我激励，梦想、希望、利益、尊重、骄傲、责任、权力、享受、嫉妒、惭愧等影响员工自我激励的因素，都错落地分布在马斯洛提出的五个需求层次中。因素所处的需求层次越高，其激励作用越持久，例如一个有抱负的酒店餐饮服务人员为了成为行业顶尖的职业经理人，必然愿意从基层做起，历经多年磨炼和无数挑战，最终成为他理想中的那个人。而所处需求层次越低，激励行为取得的效果“来得快，去得也快”，比如酒店期望用年终奖、福利等方式讨员工“欢心”，但由于员工职业设计目标定位较低，导致这些措施对员工的激励效果难以持久。

换言之，许多员工之所以职业目标定位较低，可能还同酒店缺乏战略性发展规划密切相关，酒店良好的发展前景是留住人才的关键因素。比如香格里拉酒店集团提出“齐心协力、步调一致、力争卓越”的业务推广计划，以及“我们会创造最理想的工作环境，让员工实现个人或事业目标”等业务方针。对员工而言，这意味着在香格里拉酒店工作可能会拥有国际化的、宽广的发展平台，这就吸引了很多对自己有较高期望的优秀人才加盟。酒店宏伟、清晰、激动人心的愿景，让员工可以憧憬未来，并被酒店发展的生机和力量感染，进而愿意付出个人不懈的努力。可见，酒店首先要规划自身发展的战略蓝图，才能帮助员工明确个人更高的工作目标，建立内部晋升机制和职业发展通道等，不仅可以传递酒店战略对人才的要求，同时可为员工设立中期目标，调动起“为自己工作”的热情，酒店与员工形成利益共同体。

如何自我激励？

酒店鼓励员工自我激励对酒店提出一定的要求，酒店需要以人为本，进行人性化管理，开发人力资源，重视人力资源，建立更加开阔、更加广泛和平等的激励平台，让员工在这个平台上，充分发挥自主性，努力展现自我。同时，酒店鼓励员工自我激励对管理者的素质和管理水平提出了很高的要求：要求管理者不仅具备很高的个人修养，更要具备现代的管理理念和管理技巧；管理者需要进行充分的授权和沟通，没有权限的员工无法有效开展工作，也不会拥有积极性和主动性，更谈不上自我激励；加强与员工的充分沟通，没有沟通，员工就会产生不被

信任和不被尊重的感觉，无法有效地激励自己；将员工看成社会人，认识到员工的被尊重、被认同和实现自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理职能，更直接地帮助员工进行自我激励。

提高工作标准 赋予丰富内涵

员工的自我激励要求提出更高的工作标准，赋予工作更丰富的内涵。根据美国经济咨商局(The Conference Board)的“酒店员工激励期望调研”表明，在美国，54％的酒店员工认为有趣且富有挑战性的工作内容是极为重要的，排在所有因素之首。但酒店行业大部分工作从本质上讲都是乏味的、重复的，在酒店一线工作中，要想改变工作内容还有较多限制，但通过让员工理解岗位本身的价值，对工作提出持续改善的要求，丰富职位设计和适当的岗位轮换，可以让工作内容有更多拓展的空间，使其更具挑战性。特别是经理级人员，能激发他们新的工作热情，增加新的工作好奇心，掌握其他工作岗位的技能和专业知识，提高他们全面的执行力。

有则寓言如此表述：山脚下有三个石匠，有人分别问他们在干什么，第一个石匠说：“我在凿石头。”第二个石匠说：“我在凿世界上最好的石头。”而第三个石匠却说：“我在建座大教堂。”三个人做同样的事，却有不同的理解，因此，管理大师德鲁克也这样评价第三个石匠——“拥有管理者的才能，为工作赋予了更丰富的内涵。”可见，对于从事重复性、事务性工作的基层员工来说，也需要能够赋予其更丰富的工作内容，培养其多样化的工作技能，明确其职业发展目标。

现代日本酒店虽然打破了终身雇佣制的传统，却仍保留了年功序列等制度。为什么日本酒店的员工普遍非常敬业，关注细节，有极强的执行力呢？这在很大程度上归因于日本酒店贯彻持续改善的理念，不断设定更高的工作标准，让员工追求卓越，不容忍低质量，能够扎实地研究服务过程的每一个环节，不断发现工作中的不足。比如酒店餐厅一直有个不成文的规定，盘子必须用水冲洗七遍。同时，员工提出的改善措施也能得到采纳和执行。

香港半岛酒店在店庆80周年时针对门童，请来酒店有78年工龄的老门童，让老门童的第三代孩子穿上门童制服参加店庆。这对门童这类最前线且级数较低的岗位的员工，是一种莫大的荣耀和激励。

这些举措让员工理解自己不是在“砸石头”，而是在“建教堂”，不仅能培养其多样化的工作技能，而且为其职业发展增加价值，激发员工对工作本身的热情。

开展差异化激励

美国经济咨商局认为，对于不同类型、不同成长阶段的员工，酒店应为其提供差异化的激励方式。由于处于不同成长阶段、人生不同时期，以及具有不同人生追求的员工具有不同的需求，这需要通过综合运用日常的肯定和鼓励、物质奖励、非物质奖励等激励手段，让不同类型的员工获得心理满足感。比如美国凯悦酒店集团、威斯汀酒店集团为每位员工指定了职业导师（Counselor）。在每年的员工目标设定及绩效回顾中，职业导师会与员工进行面谈，了解员工期望成长的速度。对于期望能够更快成长的员工，集团会为其提供更有挑战性的机会，对于期望能够更扎实地发展，希望照顾家庭的员工，在其工作指派中挑战不多，基本可以运用现有技能，为其设置较慢的晋升速度。可见，定制化的职业发展通道，不仅能为员工提供多样化的选择，还可以激励员工，为其职业发展导行指路。

重视日常反馈 构建员工自我认知

目前，酒店都重视宾客对服务质量的日常反馈，强调及时处理宾客的投诉，但往往忽视了对员工工作的日常反馈。与传统激励相比，自我激励更加重视对员工工作的日常反馈和鼓励，帮助员工自我认知、建立信心。虽然激励制度可以为员工规划发展通道，设定绩效目标，给予奖金和加薪，但若忽视员工的自我认知，也无法帮助员工树立信心。

笔者认为，应将员工激励落实到部门经理层面，帮助员工自我认知和建立信心。通过指导和反馈，帮助员工了解自己的绩效状况，调整工作方向，给予支持和认同，消除员工的困惑和疑虑，使员工能更快地提升能力，时刻保持信心和工作热情。世界300强酒店集团，包括假日、希尔顿、万豪等，都设置了标准的绩效反馈流程，通过绩效反馈面谈，让员工认识自身不足。好的员工激励政策更需要恰当的绩效反馈面谈予以辅助，这样不但可以实现对员工的全面管理，还可以让员工保持继续努力的信心。

综上所述，酒店要发展，要留住人才，就必须做好员工的自我激励。唯有如此，酒店才能保持发展的态势，酒店员工才能保持工作热情和创造力，酒店才能保持强劲的内聚力，在激烈的市场竞争中处于不败之地！

篇2：浅谈酒店员工的自我激励

论酒店员工激励机制

摘要：当今酒店业正处于一个竞争激烈的时代,建立完整的酒店制度机制体系是必要的,而其中建立酒店员工激励机制便成了饭店管理者的首选。本文深入分析研究了中国酒店业员工激励机制的现状,从中找到并发现问题,最终找出解决的对策与改进措施。以期能帮助酒店人力资源管理更好地进行并对酒店长期良好经营发展起到一定作用。

关键词：酒店 竞争力 激励机制

全球正在发生新一轮金融危机,酒店业受到了巨大冲击,酒店管理机制中重要核心之一的酒店员工激励机制也逐渐成为了管理者不断提高、完善的对象,希望从激励机制的完善中不断提高酒店的内在竞争力,从而在当今竞争的主题下能有所作为,不断的发展壮大。所以对酒店激励机制的建立就成了各个酒店面临的十分重要的问题。酒店员工激励机制的内涵

所谓激励,就是指利用某种外部诱因比如组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来调动人的积极性和创造性,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导、保持和规范组织成员的行为,使人有一股内在的动力,向所期望目标前进的心理过程。让人们自觉自愿地、努力地工作,并创造好的绩效,以此有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动,是生产力中最活跃的因素。

酒店员工激励的含义:饭店利用适当的的奖酬、晋升及改善工作环境等形式充分调动酒店员工的积极性,并运用一定的规章制度和惩罚措施来约束酒店员工的行为,使其自觉并自发地向酒店整体目标靠拢,并进行自我实现的过程。酒店员工激励机制现状

2.1 酒店缺乏人才竞争意识从而忽略了激励重要性

目前,某些酒店对人才激烈竞争意识认识不足,使得在人才争夺日趋激烈,人才流动日趋频繁情况下,忽视了激励工作的重要性,从而使酒店人才大量流失,酒店失去了运营的活力,成了无源之水。

2.2 缺乏正确的人才观从而忽视了酒店员工激励

某些酒店管理者对人才重视不够,观念落后,还停留在“资本雇佣”阶段,认为只要付工资,员工就应好好干。甚至某些酒店领导把自己看作是高高在上的统治者,对酒店员颐指气使,不能调动员工的积极性,不会激励员工。工作表现如何都是一个样,没有相应有效地奖惩制度。这种没有激励措施的工作制度必然会导致酒店员工心理失衡,必将严重挫伤员工工作的积极性,于是有能力的员工就要离开该酒店,寻找更适合自己的单位,造成了人才的流失和不可估量的损失。

2.3 酒店激励机制不够系统

激励机制是人事制度、分配制度、考评制度、奖惩办法、思想政治工作等多方面的综合管理工作。从实践得知,无论制定哪一种办法都无法包罗万象,长期、全面的发挥作用,必须是多种方式或办法相互作用、相互促进、相互补充。但不少酒店在设计员工激励机制时缺乏系统的考虑,只考虑改革分配制度而且改革也不彻底,因而不能完全激发酒店员工的积极性。

2.4 酒店激励机制缺乏科学性

主要表现在:没有建立清晰明确的符合酒店发展水平和实际情况的业绩评价标准,酒店员工的工作效果无法衡量,难以实现奖的心安、罚的心服。激励措施不适度。对激励措施的可行性效果没有进行分析就实施了。有的脱离实际,有的自相矛盾,执行都困难,更不要说发挥激励作用了。操作性不强,没有结合酒店实际落实责任、措施和奖罚的程序。

2.5 酒店激励机制稳定性差

酒店在不断发展,形势在不断变化,员工激励措施也不可能永恒不变。但作为酒店的制度必须经得起实践和时间的考验,要保持较长时间的稳定性和连续性。有的酒店中的激励机制的建立和执行在相当程度上简单的成为酒店领导的指挥棒,随意变化性较严重。

2.6 酒店缺乏有效的个体激励机制

生存权利满足的条件下,酒店员工还具有个体发展的需要。希望得到上级领导的赏识和重用,受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在很多酒店里普遍存在两方面的问题:一方面,大多数酒店过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束酒店员工完成的任务,为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬,或者剥夺酒店员工公休假的权利,造成酒店员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要酒店员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑酒店员工的精神等高层次需求。建立酒店激励机制措施的对策

3.1 为员工进行职业生涯规划

酒店里的每位员工都有自己的思想和需要以及对酒店和工作方面的要求,假如酒店本身能多从员工角度出发,在某种程度上满足他们的合理需求,员工也就自然会全力为酒店服务。作为酒店管理者应该为每一位员工设计好他的职业发展规划,尤其是对高素质人才的职业发展应有一套明确的规划发展方案,使员工能够看到自己未来的发展的方向和发展目标。因此,酒店在员工的培养上多投资,健全人才培养相关机制,为员工提供进修以及其它能不断提高自身技能和素质的学习机会。这样健全的职业生涯发展规划必(下转第113页)(上接第68页)然会受到员工的推崇,员工也会真心为酒店服务。

3.2 建立以经济利益为核心、措施多样化的激励机制

物质需求是人们从事任何社会活动的源动力。因此,物质奖励是工作激励的主要方式,也是目前酒店行业内部运用得最普遍的一种激励方式。把同一级别的工资按档次分开,为得到高档次的工资,处于同一级别的工作人员就必然会积极投入到工作当中去。对能积极提出合理化建议以及对工作能做到技术上不断革新的员工应给予一定的报酬奖励,从而激励员工工作的创造性和积极性,也必将有利于酒店管理及生产上的改进和发展。另一方面也可采用员工持股分红的管理形式,这样员工的自身利益就与酒店的兴衰紧紧联系在了一起,员工工作创造性和主动性就会最大限度的发挥出来,这样不仅提高了劳动生产工作效率,也增加了酒店的经济效益,达到了个人与酒店共赢的最终目标。

3.3 创建适合酒店特点的企业文化

酒店只有提供长期的组织内部建设,满足员工的需要,才能调动员工的积极性和主动性。这种组织建设应该是横向与纵向全方位、全覆盖的内部文化建设。企业管理在某种程度上就是用特定的企业文化塑造人、管理人,酒店文化是酒店人力资源管理中的一个有效地和重要的运行机制,只有当酒店自身文化内涵能够真正渗透到每位员工的价值观时,他们才能把酒店的发展壮大当成自己的发展奋斗目标,因此用员工认同的可行文化来管理企业,这样才能为酒店的长远发展提供动力,得到员工的支持。员工处在酒店优秀文化氛围中更易发挥自己的最大潜能,创造出更大的价值。这必将有利于使得人际关系和工作氛围等软件环境得到提升,对酒店员工的工作效率和工作目标也将产生积极有利的影响。

3.4 及时、充分、准确了解员工的需求

激励是源于人们需求的存在。抛开了需求来谈激励,是无法实现的空中楼阁。马斯洛需求层次理论提醒我们:人的需求是有多样的、有层次的、动态的以及潜在的。这就决定了我们在制定和完善激励措施时必须及时、准确和充分的了解员工的需求,抓住主要合理需求作

为企业激励制度制定的主要依据。这样才能有章可循,收到良好的激励效果。因此,建立激励制度就应了解需求的层次,然后去尽量满足它以及更高层次的需求。

综上所述,酒店员工激励制度的建立必然会极大的调动员工的积极性和创造性,而员工的积极性和创造性是酒店竞争力和发展壮大的核心,进而必将最大程度地提升了酒店的综合实力。酒店对于激励制度的高度重视也体现了对人才的重视。只有把激励制度运用到酒店的实际管理当中去,有序建立开放的、完善的和符合员工需求的激励制度,酒店本身才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟,并不断的发展壮大。

参考文献

篇3：浅谈酒店员工的自我激励

关键词：挑选酒店员工,激励效果,重要作用,措施

为什么有些酒店能获得巨大的成功呢?其实这些酒店成功的关键很简单:开心的员工就能创造开心的客人。那么怎样才能让酒店的员工心情舒畅, 面对客人时能够露出发自内心的、真诚的微笑, 以真挚的情感去关心客人的需求呢?本文将从怎样挑选合适酒店的员工并如何有效地提高对这些员工的激励效果两方面内容进行探讨。

一、挑选适宜酒店工作员工的重要作用

1. 挑选适合酒店工作的员工是酒店成功的前提, 是创造满意客人的关键

目前, 许多酒店的人力资源部在招聘员工时对应聘者的身高、长相、性别、年龄等条件十分注重, 重视其外表与技能。但实际上仅有这些是远远不够的。所谓合适酒店工作的员工是指那些能以“客人”为中心来进行服务, 具备敬业乐业精神, 保持真诚服务的态度, 能真心关照好酒店的客人, 并不断提出服务创新策略, 努力为酒店创造品牌的员工。更重要的是这些员工的人品与做事态度, 他们在日常生活中为人是否诚实、是否善于与人合作、看待事物的心态是积极的还是消极的、是否身心健康等因素也很重要。、只有这样的员工才能真心热爱酒店工作, 才能真心对客服务, 才能与酒店一起成长。

2. 给客人提供满意的情感体验, 提升酒店在客人心目中的地位

不合适的员工遇到客人需要解决问题时, 经常会不知所措, 同时因为紧张导致语言表达能力、记忆力、判断力下降, 并怀疑自己的努力是否对客人有所帮助, 无法给客人留下满意的正性情感体验。合适的员工在工作中则会表现出强烈的自信, 他们思维敏捷, 能用姓名称呼大部分客人, 并且面带微笑, 主动积极地帮助客人解决难题, 真正能让客人心满意足, 给客人留下难忘的情感体验。

3. 酒店可与相应的高职学院进行沟通, 建立长期战略合作关系

因为高职学院相关专业如酒店管理、旅游管理等培养的学生是具备高素质的技能型人才, 他们是一批既掌握了酒店管理理论知识, 又具备了一定的酒店服务技能的学生, 并且将来是有志于服务酒店行业的。酒店管理当局可以将这些学生作为后备人才进行培养, 可到学校为他们开讲座, 与学生座谈, 帮助他们制定职业发展规划。在这一系列的活动中挑选出适合自己酒店的实习生, 加以适当的培训, 促使他们成为酒店业的后续发展人才。

4. 有效降低管理的难度与成本, 提高酒店的激励效果

在招聘员工时, 一定要挑选那些合适酒店工作的员工, 才能切实提高酒店的激励效果。寻找那些合适酒店服务工作的员工能有效降低管理的难度与成本, 因为只有适合酒店工作的员工才能充满活力地为客人提供卓越的服务。酒店的人力资源部经理在招聘过程中需要考虑以下因素:一是他们是否真心愿意并且热爱从事酒店服务工作;他们是否守时、专业、有耐心;三是他们是否真心渴望帮助别人;四是在以往的工作经历中, 他们是否愿意多干一点、多贡献一点;五是他们对酒店这份工作究竟有多大兴趣;六是他们的工作态度会怎样;七是他们是否具备竞争力?八是他们是否适应本酒店的人文环境, 能否融入酒店大家庭。

二、酒店管理者对合适的员工应实施有效措施, 以提高酒店的激励效果

1. 鼓励员工从工作中寻找乐趣

诚然, 日复一日的酒店服务工作有时不免让人感到枯燥乏味, 怎样让员工找到工作的乐趣一直是管理者孜孜以求的。其实, 只要用心尝试, 酒店的服务工作也可以变得开心、有趣。。在美国圣地亚哥的农贸市场, 有一个闻名于世的“Pike Place Fish Market” (狗鱼卖场) , 该市场以“flying fish”即“飞鱼”著名:卖鱼的员工将客人选定的一条十几斤重的活鱼, 开心、熟练地从柜台的这头“飞扔”到柜台那头的伙计手上, 而接着鱼的伙计则洋洋得意地称重量、包装。这一幕经常会引起过路的客人驻足观看, 赞叹不已, 该市场的员工则乐此不疲, 这已变成了一道独特的风景、一个表演项目。该市场的员工将枯燥的工作变成了一种乐趣, 不仅自己开心, 也让客人从中得到乐趣。

2. 提供正式、非正式的奖励形式, 勉励员工更上一层楼

一个成功的酒店总是有一套能促使员工发挥潜能的高质量标准, 每当员工很好地完成时, 马上表扬;当员工做错时, 也应马上告诉他们, 当然最好是“悄悄地”。当酒店的员工为客人提供了优质的卓越服务时, 当他们成为酒店团队的热心支持者时, 当他们将发自内心的真诚的服务提供给客人时, 并不需要花大钱, 有时只要一个小小的礼物, 就能起到激励员工的作用, 比如:MCDONALDS、PIZZHUT的免费餐卷, 供两人使用的免费晚餐卷, 也可以是演出票、美容卷、健身、游泳卷等等。在美国的一家餐厅, 当客人用完餐后, 如果对该员工的服务十分满意, 客人就会送一张“Angel card”, 即“天使卡片”给该员工, 内容是:谢谢你使我感受到成为酒店客人的荣耀, 你承担了所有的责任, 你实践了诺言, 聆听并有反馈, 你热爱你的服务工作, 所以, 你是一位“天使”。卡片的反面写着:谢谢你的伟大服务。收到卡片的员工自然会更加努力的投入到酒店的工作中。

3. 建设一个开放型的上下级沟通环境, 提倡酒店的合作精神

增加酒店决策的透明度, 让员工能参与管理策略的制订, 也可以通过INTERNET网络, 增加酒店上下的沟通。员工可能会有很好的“点子”, 如果不沟通, 酒店管理层就永远不会知道。同时, 对每一个酒店员工来说, 都要树立责任心、事业心, 都有责任保持较高的士气。帮助员工树立团队意识, 确立彼此认可的价值观、职业观和责任心, 这样员工不但能关照好酒店的客人, 员工互相之间也能更友好地相处, 融入到酒店的大家庭中。

4. 鼓励员工解决问题

酒店的管理者每天可以抽出20分钟与不同的员工进行面对面地交谈, 倾听他们的意见, 不断鼓励他们, 以得到他们的真诚合作。请记住:每一个问题都有一个解决的方法。努力促使员工对酒店存在的问题提出各种解决方法, 询问他们有关提高服务质量、员工士气、工作效率等的建议;也可以借此机会关心一下他们的家庭生活, 让员工真实感受到酒店的“爱”。

5. 关注员工的职业生涯发展

其实, 酒店的员工会十分注重个人成长空间的开拓和能力的发展, 他们对自己的期望值往往较高。为了更有效地激励这些员工, 酒店管理者可以营造出这样一种氛围:他们可以从同事和客人身上学到很多优秀的品质, 因为与强者在一起只会让自己更强, 从而帮助他们能更加热情地为客人服务, 同时友好地与同事沟通, 使其在工作中充满热情。根据每个员工的个人兴趣与追求, 酒店可以每年召开两次有关员工职业梦想的会议:分别是“年中职业讨论会”和“年底职业评审会”。年中的会议可以让员工谈谈对自己职业生涯长期发展的构想、自己的经验与不足。通过年底对员工的职业评审, 如果员工在某一职位上表现出不凡的实力, 受到客人的夸奖, 他们便会被提拔;如果有的员工希望尝试角色转换, 开拓新的职业领域, 酒店应尊重员工的这种愿望, 安排他们做一些有关这些领域的工作, 并对其评估, 倘若结果令人满意, 这些员工就可以如愿以偿地走上新的岗位, 来实现他们的职业梦想。这样, 酒店给员工提供了一个平台, 让员工可以在工作中实现自己的职业梦想, 从而让他们能够在服务中充满热情, 赢得客人的更多赞赏。

参考文献

[1][美]RaymondP.Fisk, StephenJ.Grove, JobyJohn.互动服务营销[M].北京:机械工业出版社, 2001

[2]赵西萍, 宋合义, 梁磊.组织与人力资源管理[M].陕西:西安交通大学出版社, 1999

[3]叶红.创造正性情感体验赢得宾客忠诚商业研究[M].北京:商业研究出版社, 2002-24

篇4：浅析酒店员工的激励方式

【关键词】物质激励；精神激励；激励方式

一、酒店业的现状分析

酒店业的竞争，实际上是人才的竞争。管理的核心问题，也是人才的问题。在酒店管理中运用人力资源管理获得竞争优势的案例越来越多。

报纸杂志不断刊登文章报道服务业的不良状况，一线员工错误不断、态度恶劣简直是置顾客于不顾。缺少技术熟练的员工，面对高人员的流失率，深受其苦的服务业必须向那些与顾客接触的企业注入新的生命力。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；反之没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任務就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现出激情，从而实现组织所期望的最佳绩效。在企业中出色的领导者已经认识到这点，只有“以人为本”的企业管理，才能在如今激烈的竞争中生存、发展、兴旺。管理是一门艺术，员工是企业的灵魂。设计有效的员工激励机制，才能提高员工的积极性。使其才能在不同的企业文化不同的组织结构和不同的企业环境中发挥其最大的潜能。首先姑且让我把激励方法分为三类：物质激励、精神激励和激励机制的设计，通过对这三类的分析和了解，才能让我们理解激励机制的作用和意义，从而才能为企业建立有效激励体系。下面我们把激励的方法分为两类：物质激励和精神激励；通过对这些激励方法的了解和认识，才能让我们意识到激励机制的作用。

二、物质激励

物质激励是指通过物质刺激的方法鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发工资、奖金、补贴、福利等；负激励如罚款，扣休等。物质需要是人类第一需要，是人们从事一切社会活动的基本，所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用的非常普遍的一种激励模式。

（一）正激励法

奖励是指饭店组织对员工的良好行为或工作表现给予的肯定与表彰。奖励作为员工激励的一种手段，目的在于促使受奖励的员工将他们的模范行为加以保持和发扬，并成为全体员工的表率，使员工队伍的士气起到积极的作用。。

（二）负激励法

惩罚就是一种负激励，是现代饭店为了纠正员工工作中的不良行为，而才取的一种强制处罚措施。应用得当，可以对不妥行为取得很好的威慑作用。但不可以惩罚为主，只能作为一种辅助手段，否则就会适得其反。

三、精神激励

美国管理学家皮特就曾指出“重赏会带来副作用，因为高的奖金会使彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个行业的风气就会不正”。因此企业单用物质激励不一定能起到预想的作用，所以又产生另一种激励方法——精神激励法。就这一激励我大致分为以下几种：目标激励，竞争激励及参与激励等。

（一）目标激励法

目标是酒店企业对个体的一种心理暗示，所谓目标激励就是通过确定适当的目标诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性。目标作为一种诱惑，有引发导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，才能发动前进动力。动机决定行为，行为指向目标。目标对动机和行为有反作用力，有牵引和激励作用。

（二）竞争压力激励法

竞争也是激发员工干劲的有效方法之一，引入竞争机制，开展员工部门与部门之间的竞争，竞赛比赛，使员工感受到外部压力，部门内部可能变的更加团结，成员之间的一些分歧会放在一边，通过竞争还可以从对手那里学到成功的经验或失败的教训。然后化压力为动力，向更高的目标发起强有力的冲刺。但在运用时要注意以下几点：

1.竞争要公平 饭店在利用竞争压力激励员工时，要尽量使竞争在公平的操作下运行，否则竞争只是一种形式。

2.好把握竞争压力的强度

3.应用科学的方法把握强度 例如；实行时间管理法，还可增强体育锻炼和放松性训练等。另外还可以加强组织之间的沟通，这样就会起到1+1大于2的效果。

（三）参与激励法

参与激励法是管理者通过一定的制度和形式，让员工参与组织的决策计划的制定和对一些事情的处理，对一些问题的讨论和管理。案例分析：沃尔玛是全球最大的私人雇主，在中期经营中就指出了“员工第二，领导第三；门户开发：让员工参与管理；离了职，还是顾客”的口号。这一口号具体化为三个互相补充的计划：利润分享计划、员工购股计划和损耗奖励计划。在现代饭店管理中常见的形式有：参与设计，利润分享，职工大会等等。通过参与可以提高员工的认同感，责任感，成就感。从而达成推进饭店所期望的目标。

酒店也可以根据本酒店的特点而采用不同的激励制度，例如可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的新鲜性，挑战性，培养员工对工作的热情和积极性，日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”，可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着十分重要的作用；其次可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我价值实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多种，其中，职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普及。但“职代会”目前存在一种流于形式，起不到应有的作用的现象，因此仍有待进一步完善和健全。

参考文献：

[1]刘丽梅，高迎平.《企业管工行为控制与激励研究[J]》.《科学学与科学技术管理》，2005，（1 1）.

[2]关伟.《企业文化管理别后的心理依据[J]》.《科学学与科学技术管理》，2005，（06）.

[3]魏光兴，蒲勇健.《内在互惠动机与外在激励制度选择[J]》.生产力研究，2007，（09）.

篇5：如何对酒店员工进行有效的激励

大连翻译职业学院经贸系涉外旅游 刘芳 大连翻译职业学院教务处 阅读：215次 发布：2010-6-27 22:23:18 评论0条 我要评论↓

三．酒店员工激励的现实意义

激励是指由于需要、愿望、兴趣、感情等内外刺激的作用，使企业员工始终处于一种持续的兴奋状态中，就是我们通常说的调动人的积极性。员工的潜能是否能得到充分发挥，不仅取决于人力资源使用配置的客观情况是否合理，更重要的还受员工积极性高低的影响。因此，通过科学的激励方法提高员工的主观积极性，从而充分发挥员工的潜在能力，也是酒店人力资源开发的重要途径。

激励虽然看不见、摸不着，不便于直接测定，但我们可以通过观察人的行为推断出一个人被激励的程度。由此我们可以说，酒店员工行为管理的实质就是运用激励原理，充分调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜力，不断提高企业人力资源的效率，从而实现酒店经营目标的过程。

管理学家德鲁克曾说过：“企业只有一种真正的资源——人。”美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯调查发现,绝大部分的员工为了应付企业指派给他的全部工作，在按时计酬下，一般只需要付出自己能力的20％～30％，也就是说，员工为了保住饭碗，他们在工作中所发挥的效能只是其本身能力的很小一部分。但是如果员工受到有效的激励之后，他们将付出全部能力的80％～90％。他认为，员工平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约60％左右的差距。由此我们可以看出，激励对员工潜在的工作表现和工作能力有相当大的推动力。所以酒店的管理者必须了解各种不同的激励方式的内在意义，在对酒店员工的管理过程中针对不同的对象灵活掌握和运用，有效的激发起每个员工的工作热情，从而达到调动员工工作积极性的目的。可见，激励具有震撼的力量。采取科学合理、积极有效的激励措施，最大限度地激励员工，有助于吸引和留住人才；有助于提高工作绩效、提高酒店竞争力；有助于凝聚力量在激烈的市场竞争中取得成功。

分析研究表明：当一个人被高度激励时，他会努力工作主动向顾客提供尽可能好的服务；而没有被激励时，他会尽可能的节省精力。现代管理者的首要任务就是要点燃员工内心的工作热情之火，以此驱动员工在工作中展现的出色，从而实现组织所期望的最佳绩效。激励机制的设计应从实际出发，随着发展的变化而变化。

四．酒店激励员工的几点建议

（一）了解员工的真实需要，分析并给予其激励

需要是员工努力工作的源泉。员工的需要是客观存在的，也是各不相同的。酒店里员的职位不同、文化程度不同、性别不同、年龄不同等等都会导致需要上的千差万别。那么，在实际工作中，酒店管理者怎样才能洞悉员工真实的需要呢？

首先，管理人员要高度重视员工的需要，要意识到满足员工的合理需要是调动员工积极性的基本前提，要把尽量满足员工合理的需要作为调动员工积极性的基本策略和方法。

其次，管理人员要花时间去研究了解员工的需要。研究员工的需要，具体的做法：除了要经常进行认真观察外，管理人员还要时常与下属员工谈心，了解员工较隐秘的个人需要。激励员工，最好先了解员工的真正需求。我们经常会出现的误区就是把管理者的爱好普遍化，比如管理者喜爱旅游，则对其员工的激励方式很有可能就是奖励旅游，不理会有的员工可能为几天离家感到烦恼；反之也亦然，如果不能确定他对这件事的反感程度，也要加以试探，问其个人的喜好。

最后，管理人员根据调查结果具体分析员工的需要，再结合酒店的实际情况采取有针对性的激励措施，弄清有效的激励方式是什么再采取激励措施。

（二）还要学习分辨公事与私事之间的差异，对于那些目前能够满足的需要，酒店管理者应该充分调动组织、员工和个人的力量来尽快解决；对于那些合理但当前酒店却不能满足的需要，应该创造条件逐步解决，并对员工做好解释工作。而对于员工的不合理需要，应当进行教育引导和纠正，而不是嗤之以鼻。

（三）提高管理人员的领导水平、培育良好的内部人际关系

影响企业发展的因素有很多，但归纳起来无非就是天时、地利和人和。其中“人和”最为宝贵，有了“人和”才能去争取和利用客观环境和机遇；有了“人和”才有可能去逐步完善和发挥企业的资源优势。如果没有人和，经营者和员工纠纷不断，企业的领导班子、上下级之间、各部门之间遇事互相扯皮闲谈，所以就算再好的市场机会也将错过，再好的内部资源也终将会耗尽。良好的人际关系和群体气氛不但可以增加个人的安全感和归属感，而且能提高企业的生产力，所以培育企业内部良好的人际关系是有效激励员工的温床。

（四）合理制定薪酬制度，发挥奖励的强化作用

目前我国人民的生活水平总体上还不是很高，基本生活需求依然左右着员工的行为，所以货币收入是他们最看重的因素，因而也最能促使他们产生动力。根据洛克的一份评估激励方法对生产率的影响的研究报告：金钱刺激可以使生产率提高30%。当然，随着经济的进一步发展，员工较高层次的需要将成为产生动力的重要源泉。

酒店的大多数普通员工是低收入的第一线工作者。一般来说，他们比较重视可以满足基本需要的工资和奖金。对普通员工，酒店宜采取“基薪+综合奖金”的薪酬制度，特别是要充分利用奖金的促进效用。勒波夫（m.leboeuf）博士在《怎样激励员工》一书中指出，世界上最伟大的原则是奖励；受到奖励的事会做的更好，在有利可图的情况下，每个人都会干得更漂亮。奖金可以对某些行为产生正强化的推动作用，可以促使员工主动为顾客提供更优质的服务。因此酒店要实行差别化的奖励措施，加大奖金对员工的吸引力。使员工的积极性巩固和保持下去。管理者要善于发现对员工的“奖励点”，按照对酒店贡献的大小颁发不同额度的奖金，如对超长工作量的员工、顾客满意的员工、为酒店节省了成本费用的员工颁发奖金。同时奖金的发放要把握时机，及时适度，不应该把奖金与工资放在一起发放，避免员工把工作应得的报酬与额外奉献混为一谈，削弱他们的获奖感受。酒店的普通员工最看重薪酬激励，所以酒店管理者要充分重视这一点，将员工不太看重的福利政策等其他开支削减，而“集中优势财力”在员工的奖金发放上将取得明显的激励效果。

（结语）员工是最宝贵的资源，酒店必须重视员工、激励员工、在员工身上倾注精力。酒店的管理者一定要了解员工的真实需要、改善员工的薪酬待遇、合理的制定各项规章制度、提高管理人员的领导水平、创造良好的工作环境、培育良好的酒店内部人际关系、重视员工的职业发展前途等等这些措施均有助于酒店更有效地激励员工。参 考 文 献

1朱承强编著，《现代饭店管理》，高等教育出版社，2003（3）

2蔡春晓,马卫东.酒店服务的全面质量管理[j].科技创业月刊, 2007,(09)3李力、张蓓蓓，《旅游与酒店业市场营销》，辽宁科技出版社，2001年4王大悟、刘耿大，《新编酒店营销学》，海楠出版社，2001年

5左正万:酒店管理“以人为本”[n].市场报，2004-12-03（18）

篇6：酒店员工激励机制

为了不断提高酒店的品牌效应和信誉度，激发员工崇高的主人翁精神及责任意识，对在酒店经营管理过程中做出重大贡献和在保护客人、员工、酒店财产及人身安全以及对员工的培训和酒店的发展做出表率的部门、分部或团体给予适当的表扬激励，充分肯定其高尚的职业品德、良好的个人素质和团队的凝聚力。酒店特制订此激励机制如下：

一、激励类型

1、通报表扬

2、物质激励

3、酒店特别奖励

二、激励内容

1、拾金不昧

 拾金不昧者，根据酒店《质检管理制度》中奖励细则规定，进行如下奖励：

1、拾金不昧10000元以下或价值同等的物品，给予员工个人及部门各奖励积分1分，并通报表扬。

2、拾金不昧10000元（含）以上或价值同等的物品，给予员工个人及部门各奖励积

分2分，并通报表扬。

3、年终员工个人奖励积分作为评选优秀员工的依据之一。部门奖励积分作为评

估部门管理人员的重要依据之一。

2、乐于助人

 在个人工作职责外，主动向客人、员工提供协助，受到客人及同事高度赞扬者（有书

面材料），酒店根据事情经过于酒店宣传栏内通报表扬，并视情况部分给予物质奖励；

 因积极主动协助，而免使客人、酒店、员工财产遭受损失者，根据其价值，并视情况

部分给予精神表扬和物质奖励。

3、见义勇为、舍己救人

 在工作和生活中，充分发扬主人翁精神和团队意识，积极协助而使酒店、客人及同事

财产和人身财产免遭损失和伤害的，在酒店宣传栏内通报表扬，并视具体情况给予一定精神表扬和物质奖励；

 为使酒店、客人及同事财产、人身免遭损失和伤害而付出巨大牺牲者，依据国家有关

规定，享受酒店特别奖励和补助。

4、合理化建议和技术创新

 为了酒店的经营和发展，充分发挥个人能力、经验和知识，提出改进意见和对现工作

流程和技术进行创新，从而提高了工作效率、降低了能源消耗，被酒店、客人采纳和认同者，奖励100-1000元和通报表扬。

5、受省、市表彰

代表酒店参加省、市团体竞赛活动，取得优异成绩（前3名），为国光豪生赢得了荣誉，依照省市奖励标准，酒店给予表彰和特别奖励。

6、季度、半年、优秀员工

 员工因在本职工作岗位勤恳努力工作、为酒店做出较大贡献者，同时受到客人、同事的一致认可和表扬，将会按照评选标准被评为优秀员工;季度优秀人数比例为20：1，每人奖励200元，通报表扬。半年优秀人数比例为30：1，每人奖励500元，通报表扬。优秀人数比例为45：1，每人奖励1000元，通报表扬。 评选资格：

1.优秀员工指级别为3级及以下级别人员。

2.季度、半优秀员工须于酒店工作满半年；优秀须工作满一年。

7、评选：服务之星、营销之星、创新之星、管理之星、节约之星（各1名）

年底在全酒店范围，根据公平、公正、公开的原则和相关的评选条件，评选出在以上方面做出杰出贡献的人员为酒店各项目之星，奖励1000元，通报表扬。

三、奖励程序：

 当事人所在部门根据事件的实际情况，如实填写“奖励申请单”，报送人力资源部。 人力资源部核实“奖励申请单”后，并按照奖励规定标准做出意见。

 如达到奖金奖励标准，人力资源部将填写“费用支出单”，后附“表扬信”及“奖励

申请单”，经人力资源部总监、财务部总监、总经理批准后，由人力资源部根据事件影响选择发放方式，如公开颁奖、部门颁发或员工直接领取等。

四、处罚条例

如出现显失公平公正上报申请的现象，将对部门负责人及当事人给予加倍处罚，并通报批评。后附：《奖励申请表》

奖 励 申 请 表

篇7：酒店激励员工十条法则

永济店执行总经理 王雪英

通过激励，可以挖掘员工的潜能，调动员工的积极性和创造性，并且吸引更多的员工为实现组织目标而不断提高工作绩效，使符合企业目标的行为得到强化。

下面，我介绍在工作实践中总结出来的十种具体方法与大家探讨。

1.建立信任法

正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础，要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使，真正形成一个高绩效的团队，建立信任关系是最为重要的。

2.心理疏导法

由于酒店企业采用严格的制度化鼓励，部分基层管理人员的管理方法简单、粗暴，难免会损害员工的工作积极性。因而，酒店高层应定期进行“员工日”接待活动，倾听员工心声，消除员工心中的怨气，拉近管理者与员工的距离。

3.合理化建议法

为了激发员工主人翁精神，更好地为酒店献计献策，可采取在员工群体中征求合理化建议的方法。采纳的给予物质奖励，未采纳的给予精神奖励。

4.感情投资法 酒店可经常采取感情激励的方式有：员工生日庆祝活动，生病探视，对困难家庭进行扶住等，感情投资不但针对员工，还可以扩展到员工家属。

5.兴趣激励法

兴趣是推动员工努力工作最好的动力。根据员工个人兴趣以及工作需要，酒店管理者通过双向选择，帮助员工找到自己感兴趣的工作，从而产生持久的激励政策。

6.利用冲突法

团队虽然着力使成员形成合作关系，但这并不意味团队中不允许存在不同意见。事实上，团队中的冲突随时都可能发生，有些是显现的，有些事隐形的；有些是建设性的，有些是破坏性的；有些是认知层的，有些是情感上的；有些可能危及企业存亡，有些可能不值一提。面对企业核心团队中发生的冲突，作为企业领导者应该正确面对它、分析它、解决它，从而明朗团队气氛，提高团队的整体绩效。

7.适当惩戒法

激励的方法有正向激励和负向激励。相对于表扬、奖励来说，批评惩戒便是负向激励。正向激励起到引导、推动作用，负向激励起到鞭策作用。正向和负向激励都是激励工作常用的手段。使用负向激励时要做到及时、对事不对人。一般来讲，表扬员工（正向激励）要当众进行，批评员工（负向激励）除非必要，最好私下进行。

8.物质激励法

除了激励工作中常用的奖罚激励法外，制定酒店整体的利润分享制度也很重要。把酒店每年所赚的利润，按规定的一个比率分配给每一个员工。酒店每年赚得越多，员工也就分得越多。员工的分成每年要随时兑现，从而让员工明白“大河有水，小河不干”的道理。

9.形象激励法

形象激励就是充分利用视觉形象的作用，激发酒店员工的荣誉感、成就感与自豪感，这是一种行之有效的激励发方法。通常的做法是将先进员工照片上光荣榜、企业内部报刊等，此举不但员工本人能受到鼓舞，而且更多的职工也能受到激励。

10.与企业的发展相匹配

一个优秀的领导者应根据企业发展的不同阶段、规模大小和管理对象，随时调整自己的领导风格和方法。正如松下幸之助所说：“当我的员工有100名时，我要站在员工最前面指挥部署；当员工增加到1000人时，我必须站在员工的中间，恳求员工鼎力相助；当员工达万人时，我只要站在员工后面，心存感激即可。”

篇8：论酒店员工激励对策

1. 行业背景

(1) 行业发展现状。首先, 客源市场争夺日趋白热化。随着中国经济的快速发展, 境外饭店巨头和饭店管理集团加速进入国内攻城掠地, 国内星级酒店也雨后春笋般地发展, 还有无数的旅店、旅馆在分流客源。酒店行业客源市场争夺白热化, 面临巨大生存挑战。其次, 高端人才争夺加剧。外资饭店集团凭借其高薪、成长空间、完善的福利等利益诱导机制, 在国内广揽人才, 吸引了大部分高端人才和专业人才。酒店的竞争根本质上是人才的竞争, 人才的争夺已成为酒店业竞争的战略重点。

(2) 从业人员现状

(1) 整体素质偏低, 缺乏高端人才和专业人才。首先, 出于低学历只需低工资的观念, 酒店对基层员工的学历要求较低, 低星级酒店往往只要求初中学历。这类员工素质相对较低, 学习能力较弱, 服务质量不高。其次, 旅游专业院校培养的学生, 相当部分就业定位不准, 设定的职业理想过高, 没耐心从基层做起, 普遍出现受挫感, 很多转移到别的行业, 造成业内人才紧缺。

(2) 流动率高。酒店服务工作, 尤其是一线服务, 工作繁杂、任务多、压力大, 待遇又不高, 导致员工流失。基层员工普遍存在“吃青春饭”的观念, 认为酒店服务是青春职业, 到了一定年龄就会被淘汰, 加之学历不高, 感到升迁无望, 于是频繁跳槽。

2. 员工激励的现实意义

服务质量是酒店的生命。顾客在酒店的消费是一种精神体验, 服务质量不仅取决于酒店硬件设施, 更取决于员工表现1。服务人员服务态度和综合素养对服务质量的高低、顾客满意与否甚至顾客会否有后续购买行为都会产生直接影响。管理学家德鲁克说:“企业只有一种真正的资源——人。”哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯调查发现, 在按时计酬下, 员工一般只发挥2 0%~3 0%的能力;而在充分激励后, 员工的潜力能够发挥到8 0%~9 0%。他认为, 员工平常表现的工作能力与经过激发可能达到的工作能力和水平之间存在着大约6 0%左右的差距2。可见, 激励具有震撼的力量。采取科学合理、积极有效的激励措施, 最大限度地激励员工, 有助于吸引和留住人才;有助于提高工作绩效, 提高酒店竞争力;有助于凝聚力量在激烈的市场竞争中取得成功。

二、酒店员工激励对策研究

1. 激励原则

(1) 以人为本原则。像服务顾客一样服务员工。员工不是简单的“经济人”, 更是“社会人”, 有各种各样的需要。酒店应把员工当成合作者, 建立适应时代特点和员工需求的人性化激励机制。

(2) 因人而异原则。不同个体有不同需要, 同一个体在不同时期也会产生不同需求, 只有当激励与需要找到结合点时, 才能发挥作用。如一般女性员工比较看重薪酬, 男性员工则更看重自身发展机会和企业前景。要清楚认识员工个体需求, 进行有效的激励。

(3) “三公”原则。激励中要做到公平、公正、公开, 管理者切忌凭主观臆断和喜恶来评价员工, 必须对每位员工一视同仁、赏罚严明、不分亲疏, 才会形成竞争向上的工作氛围。

(4) 及时适度原则。首先, 激励必须及时。迟来的激励可能会让员工觉得多此一举, 失去激励意义。及时地激励才能起到强化作用。其次, 激励要适度。掌握激励火候, 才能产生良好效果。奖励过重, 会使人感到得来轻而易举, 失去进一步提高的欲望;奖励过轻或惩罚过重, 则可能使员工产生消极情绪。

2. 激励对策

物质激励和精神激励相辅相成, 缺一不可。没有物质激励, 精神激励变得空洞无力;没有精神激励, 员工发挥不了潜能。

(1) 物质激励。物质激励是最基本的, 首要的激励措施, 尤其在酒店业, 物质激励所起的作用不可被替代。但物质激励不能实行“大锅饭”式的平均主义分配制度, 应与员工责任、绩效和贡献相挂钩。

(1) 薪酬方案。岗位基本工资是员工薪酬中较固定和稳定的收入, 是吸引和留住员工的必要条件, 并配合其他激励方法;奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金等, 要发挥奖金的激励作用, 必须配备有一套公正、科学的业绩考核体系。

(2) 福利。福利的形式多种多样, 如养老金、失业金、退休金、医疗保险、保健补助等。对连续工作满一定年限的员工, 可享受带薪休假和其他更多的福利;根据贡献和业绩, 可以每月评出优秀员工, 给予奖励旅游等。福利政策要落实, 不能偷工减料, 才能发挥激励作用。

(3) 共享成果。一是分享酒店业绩增长的成果。员工为酒店付出、提高了业绩, 酒店应适当地跟员工分享成果, 让员工享受到努力所带来的收获、更努力工作以期获得更多的收益, 酒店也从中获益, 实现双赢。二是分享成本减少的成果。酒店是物资消耗较大的企业, 减少物资浪费就能降低经营成本, 而接触消耗品的是员工。酒店应设置减少消耗奖励计划, 鼓励员工共同节约, 并把节约成果与员工分享。为酒店节约就是为自己增加收入, 员工将会自觉地减少浪费。

(4) 名衔奖励。设置荣誉奖项并给予一定的物质奖励, 如创新奖, 鼓励员工发明节约的方法, 改进服务的方法。还有优秀员工奖、最佳服务奖、服务质量奖、突出贡献奖、客人满意奖、微笑奖等, 名号和头衔可增强和满足员工的荣誉感。

(2) 精神激励

(1) 企业文化激励。酒店文化是一个酒店内共同的价值观念、精神追求和行为准则, 它表现为酒店的规章制度、员工的共同信念, 反映了酒店的共同愿景。企业文化是酒店的核心竞争力所在, 对员工的影响最深、作用最持久, 要把酒店文化贯彻到管理中, 使其得到员工认可并融入其中, 内化为员工理念, 使之成为员工的精神动力。为此:

第一、要重视企业文化建设。很多酒店没有自己的企业文化, 没有形成差异化的竞争力。低星级酒店建设自身的企业文化显得力不从心, 甚至放弃对企业文化的塑造。作为企业, 没有自己的文化, 等同于人没有了灵魂。酒店业巨头希尔顿酒店的经营理念是“保证1 0 0%满意”。酒店必须重视企业文化建设, 以增强员工凝聚力, 对员工产生本质上的激励作用。

第二、要把企业文化贯彻到行为当中。酒店规章制度是企业文化的表现之一, 管理者应以身作则, 保证规章制度的严肃性, 不能变成空洞的文字, 尊重它也是对企业文化的认同。

第三、要构建共同愿景。使其成为全体员工共同奋斗的方向, 增强员工的使命感、凝聚力和向心力, 极大地激励员工。香港香格里拉国际饭店管理集团的经营目标是成为亚洲地区饭店集团的龙头;加拿大四季饭店集团的目标是无论位于何地, 都必须成为人们所认为的那种经营最好饭店、度假区及度假区游乐场所的公司。它们之所以成功, 就是靠着独特的企业文化和远大的共同愿景。

(2) 制度激励。制度包括竞争、用人机制, 考核、晋升制度等, 完善的企业制度可增强企业凝聚力, 提高员工归属感和忠诚度, 激发工作热情。可从以下几方面着手:

第一, 目标设置激励。设立适当的、具体可行的目标, 可有效激发员工积极性。应注意三点:一是要让员工参与设置目标。员工自己提出目标, 有利于强化其实现目标的欲望, 使其自觉完成目标。二是目标设置要适当, 不能太高也不能太低, 目标应略高于其实际能力。三是可把大目标分解成若干小目标。小目标较容易实现, 当员工完成一个小目标后, 会产生成就感, 从而激发其积极性, 朝下一目标努力, 最终实现大目标。

第二, 员工参与管理和授权。首先, 员工有参与酒店决策和管理的需要, 不应只把员工当做命令执行者。征询员工的意见、让员工参与决策、实行意见征集等, 员工在自己倡导的环境下工作, 可以提高员工满意度, 不但不会影响酒店正常管理, 反而能使管理更顺利。其次, 优秀人才都希望有自由的发挥空间, 而不希望被管得太死。给予员工相对充分的自主权力, 让其得到施展才华的空间, 感受尊重和信赖, 变得更有责任心。授权有助于培养员工忠诚, 可通过授权留住优秀人才。

第三, 员工职业生涯规划。基层员工对自己的职业生涯缺乏系统的规划, 并为了薪酬而频繁跳槽。要想稳定员工, 就必须重视帮助员工进行职业生涯规划, 提供较完善的晋升机制与培训体系, 并将员工个人的职业生涯规划与培训规划紧密衔接, 培养员工的归属感。

第四, 信息透明化。管理者与员工之间信息是不对称的, 酒店不应忌讳让员工知道信息, 让员工及时了解酒店经营动态和管理信息, 表明企业重视、信任和尊重员工, 有助于增强员工的主人翁意识。

第五, 培训激励。根据培训对象的不同可分为三个层次:一是决策管理层, 培训重点是战略管理、企业文化等。二是督导管理层, 培训重点在执行力、人际关系、客户管理等。三是操作人员层, 培训重点在提高整体素质, 强化其专业知识, 业务技能与工作态度。培训能提升员工能力与素质, 让员工感觉到有前途, 从而激励员工。

第六, 工作激励。首先, 岗位职责与员工能力相匹配。岗位需要的是合适的人, 否则, 岗位产生不出应有的绩效, 而人也发挥不了其才能。要把合适的人放在合适的岗位, 才能激发员工的兴趣和热情。其次, 实行岗位轮换制。内容丰富、具有一定挑战性的工作, 比简单机械的工作更能激发人们的工作热情。酒店服务工作复杂繁琐且一成不变, 员工很容易产生厌倦感, 积极性下降。适当调整工作内容, 采取岗位轮换, 甚至可由员工自己挑选合适的感兴趣的岗位。再次, 良好的工作环境。客观环境, 包括齐全的设施设备和令人舒适的环境条件, 能让员工提高工作效率;人文环境, 包括和谐的同事关系以及健康的工作氛围, 能使员工保持高效工作状态和饱满的工作热情。

(3) 情感激励。情感是人的本能需求, 人不能脱离情感而生活。调动员工的情感因素, 有助于激励员工。酒店管理要体现出人情味, 从情感上关心和尊重员工。

第一, 尊重。要得到别人尊重, 就必须先尊重别人。员工也有受尊重的需要。零售巨头沃尔玛几乎所有的经理都佩戴着“我们关心我们的员工”的徽章, 员工都被称做“伙伴”, 而不是雇员, 这是沃尔玛成功的原因之一。对员工尊重, 员工感觉到受重视, 其内在激励动因会明显增强。

第二, 沟通。开诚布公的沟通可以形成平等、宽松的工作氛围, 消除上下级误会。沟通是员工发泄不满、提出意见和建议的好方式, 员工能以更愉快的心情投入工作。沟通的形式有多种, 如“走动式管理法”、“开门办公”的政策, 总经理热线和信箱, 座谈会, 与员工共同进餐等。

第三, 赞赏。对员工的成绩要给予认可。成绩不管大小, 都应予以认可, 最好能在公开场合表扬, 这可以满足员工的荣誉感和被尊重感。对员工的错误要给予宽容。当员工失败、犯错时, 重要的不是追究失败带来的损失, 而是要跟员工一起分析失败的原因和对策, 这样才能杜绝再次犯错。一味批评会使员工不愿在工作中进行尝试、承担责任, 最终变得畏首畏尾、消极怠工。

第四、关心员工。酒店要关心员工生活, 让员工感受到温暖和关怀。真诚以待才会产生团结和忠诚。酒店员工工作比较枯燥, 必须不断丰富其业余生活, 不让员工对酒店产生厌倦感。有条件的酒店应建设或让员工使用运动场所如乒乓球室、游泳池等, 还应配备有图书馆室、摄影室、计算机房等, 让员工在爱好中寻找快乐。还可不定期组织卡拉O K比赛、交谊舞晚会、体育运动会等, 管理者与员工公平竞技, 融入员工当中。员工情绪低落的时候, 应与员工沟通, 耐心的劝导才能把阴霾驱散、解开员工心锁, 让员工以正常的情绪回到工作上来。

三、结语

一劳永逸的激励措施和万能的激励方法是不存在的, 环境在变、员工的需求也在变, 酒店必须不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势, 有针对性地采用灵活的激励措施和方法, 才能取得良好的激励效果。

摘要：科学地进行员工激励、激发员工工作热情和创造性, 提高员工忠诚度和提升企业竞争力, 这是酒店发展的根本途径。本文阐释了酒店员工激励的重要性和意义, 并在此基础上从酒店发展的战略层面和操作层面提出了系统的员工激励对策、措施和方法。

关键词：酒店,员工激励,对策,研究

参考文献

[1]孟清超:饭店员工激励的误区及对策[J].江苏商论, 2005 (05)

[2]游富相:酒店员工激励策略探讨[J].企业经济, 2005 (10)

[3]方军编著:员工不是管出来的[M].中国华侨出版社, 2005

[4]袁亚忠:基于标杆管理的饭店员工激励探析[J].桂林旅游高等专科学校学报, 2007 (03)

[5]张明珠:试论员工激励的方法与艺术[J].技术经济, 2005 (08)