前台员工基本知识

前台员工基本知识（精选9篇）

篇1：前台员工基本知识

前台员工礼仪规范

一、服装礼仪

1、工作时要穿工作服，不要太随意，工作服可以提高我们公司的形象和个人气质。注意保持工装的整体挺括，洁净。穿工装时要注意检查扣子是否安全，有无松动等。

2、鞋子是工作服的一部分，一定要清爽洁净，各部门员工要按照相应的要求选择鞋子。

3、要佩戴好工作牌，无论是哪一个部门的员工，均应把工作证端正的戴在指定的位置。

二、仪容礼仪

1、淡妆上岗，严禁浓妆艳抹，如口红的颜色和香水的气味。

2、美白要自然，要注意颈部的肤色。

3、头发，不要披肩散发，长发员工上班时间要扎马尾，碎发用黑色夹子固定。

4、勤洗手，保持个人卫生，不留长指甲，若涂指甲油只用透明色的。

三、仪态礼仪

1、微笑：是一种国际礼仪，能充分体现一个人的热情、修养和魅力。真正甜美而非职业性微笑是发自内心的，自然大方，真实亲切的。要与对方保持正视的微笑，有胆量正视对方，接受对方的目光，微笑要贯穿礼仪行为的整个过程。

2、目光：与人谈话时，大部分时间应看着对方，正确的目光是自然的，注视对方的眉骨与鼻梁三角区，不能左顾右盼，也不能紧盯对方。道别或握手时目光正视对方的眼睛。

3、站姿：抬头、挺胸、收复、提臀、双肩自然下垂。男士：双脚分开，比肩略窄，双手交叉，放于腹前或体后。女士：双脚并拢呈V字形或丁字站立，双手交叉放于腹前。

4、坐姿：入座要轻，坐满椅子的三分之二，轻靠椅背。

5、行姿：抬头、挺胸、收腹、手自然摆动、步伐轻盈、不拖泥带水，身体有上拉的感觉。

四、常用礼仪

1、同行礼仪：两人行，右为尊，三人同行中为尊，四人不能并排走。

2、保持距离：通常认为：

1、2米—

1、6米为社交距离；0.5米—1.2米为私人距离；小于0.5米为亲密距离；大于3、6米为公共距离。

3、送客：主动为客人开门，微笑送客。

篇2：前台员工基本知识

1.负责到店客户接待，按照公司要求提供优质服务;

2.负责门店行政运营类工作;

3.了解及挖掘客户需求，协助顾客了解产品，促进销售达成。

篇3：知识员工研究评述

“知识员工”这一概念最早由德鲁克提出, 他将知识型员工的内涵界定为那些掌握和运用符号与概念, 利用知识或者信息工作的人。德鲁克提出的知识型知识工作者主要指的是经理人, 他认为在后资本主义社会知识虽然不是唯一的资源但肯定是最重要的一种资源。此后这一概念逐渐为专家、学者们所接受, 本文总结了以下几种比较具有代表性的定义:

(1) 加拿大学者弗朗西斯·赫瑞把知识员工定义为:“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”管理人员、专业技术人员和销售人员都属于知识员工的范畴。她在1999年断言, 美国的知识员工数量将在2000年占到总体员工数量的一半以上。

(2) 美国学者詹姆斯·科塔达认为知识员工是以收集和使用信息或知识为主要职业的各界人士。

(3) 美国学者约瑟夫·普蒂则有以下定义:“知识员工是相对技能型工作者来说的, 二者最为关键的区别在于对知识和技巧的运用程度不同。”生产线上的工人可以被看成是技能型工作人员, 而以计划为主要任务的经理助理、工程师和程序员等都是知识型工作人员。

本文认为知识员工是指在企业中以知识的生产和创造为主要活动内容的, 为企业做出创新型贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的脑力劳动者, 主要包括企业管理人员、研发人员和技术人员等。

二、知识员工的特点

大量的理论及实证研究证实, 与普通员工相比, 知识员工在个人素质、工作方式、个性特点、价值实现等方面都有着自己独特的特点。具体表现在以下几个方面:

(1) 较高的人力资本含量

知识员工是组织中的高素质群体, 他们普遍接受过高等教育, 具有丰富的专业知识和工作技能、工作经验, 他们不但在实现一个个人追求目标的基础上实现自己的价值, 而且由于他们具有较强的自我学习能力, 在工作中也不断提升自身的人力资本含量。

(2) 强烈的自我实现需要

与普通员工高度关注薪金待遇相比, 知识员工更加关注自身价值的实现以及得到社会、组织的认可, 尤其是专业人才的肯定。这表现在他们不安于做常规性的和固定性的工作, 他们希望从事更具有挑战性、工作内容更丰富的工作。他们的这一特点也体现在对激励内容需求上, 知识员工对成就激励和精神激励的关注度要远远大于他们对物质激励的关注程度。

(3) 鲜明的个性

知识员工通常被组织管理者认为是组织中较难驾驭的一个群体。他们个性鲜明, 执着于自己的追求。由于他们拥有着组织不可或缺的资源, 组织对他们有着较强的依赖性, 因此他们敢于坚持真理, 追求科学, 蔑视权贵, 不会随波逐流。

(4) 劳动过程的难以监督和劳动成果的难以衡量

知识员工所从事的往往是脑力劳动和创造性的工作, 其工作过程往往缺乏固定的流程和步骤, 并且受环境的不确定性影响较大。因此, 对他们的工作过程很难像普通员工那样进行监督。而且知识员工的工作方式通常采取的是团队化方式来进行, 劳动成果是团队合作的结果, 这给知识员工个人的绩效的评价也带来了困难。

(5) 高流动性

人才竞争成为各个国家和各个组织之间竞争的焦点, 这为知识型人才的流动提供了客观环境。同时, 由于知识员工有着实现自我价值的强烈愿望, 他们忠于自己的职业更甚于自己的组织, 他们更倾向于追求更加适合自己发展的环境, 人才的频繁流动和跳槽也成为知识员工的一大特色和知识员工管理的一大难题。

知识员工以上特点激发了研究者们的重大兴趣, 也使管理者更加注重知识员工的管理。要想在知识经济中赢得一席之地, 就必须依靠知识员工。

三、知识员工的层次

Sue和Christopher认为, 随着新经济的增长, 需要有一个更为复杂的模型来理解在人员管理中发生的变化。这需要我们认识到“知识型员工”并不是一个同质的概念, 不同的层次有不用的需求。在全球化背景下, 只有把知识员工有层次区别地看待, 才能在人员管理战略和人力资源的发展有帮助和可靠的指导作用。他们把知识员工分为五个层次, 分别为knowledge handlers或knowledge users, k n o w l e d g e e x p e r t s, k n o w l e d g e managers, knowledge creators和knowledge capitalisers。

对知识员工进行分级对未来的理论和实证研究都具有重大的意义。由于知识不仅仅是信息, 它是与人类互动产生的, 而人类都是为自己所代表的利益进行工作的, 所以有必要对知识也进行分类。在知识员工的底层, 他们需要比较少的专业知识, 所以他们应该是在一般和操作管理范围内的。越往上, 对知识员工的要求越高, 那么他们胜任的岗位也就越高。这种分类也符合实际。

四、知识员工的激励要素研究

中外学者们对知识员工的激励要素以及其激励程度给予了很多理论上的探索和实证性的调研, 对于知识员工的需求特点及其激励要素的激励程度进行归纳和分析。这些激励要素都是知识员工心理契约的基本内容, 对于我们研究知识员工心理契约的结构、失衡及其强化都有着很有意义的指导作用。

(1) 玛汉·坦姆仆的研究:玛汉·坦姆仆经过大量的实证研究发现, 金钱对于知识员工的边际价值已经大大降低, 而个体成长、工作自主、业务成就则为知识员工更加重视。他归纳出知识员工了知识员工激励要素的玛汉·坦姆仆模型。其中排在前四位的要素及其激励程度分别为:个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。

(2) 安盛咨询公司的研究:安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过长达三年的合作研究, 对160多名知识员工与790多名普通员工进行了激励因素与激励程度的对比研究, 归纳出了激励程度最高的5个激励要素, 分别是报酬、工作性质、晋升机会、人际关系、影响决策。

(3) 张望军、彭建锋的研究:我国学者张望军、彭剑锋就知识员工的激励课题调查了包括华为技术有限公司、中国公用信息网等多家知识型企业的研发人员, 结果显示中国知识员工的激励要素及其激励程度与国外的知识员工稍有不同, 并对其产生的原因从多个方面进行了分析, 并得出工资报酬与奖励、个体成长与发展、有挑战性的工作、公司的前途和有保障和稳定的工作。

上述学者对知识员工激励问题的研究比较全面, 得出了激励知识员工的各种要素并对它们进行了排序, 这对未来研究有非常重要的借鉴意义。

五、以往研究总结及未来展望

通过文献回顾发现, 以往对知识员工的研究主要是在知识员工的内涵、特点、层次和激励等方面进行的, 而且得出了丰富的研究成果, 为后来的研究和实践提供了丰富的材料。未来的研究可以更深入的进行, 比如深入研究知识员工的心理契约及其具体内涵和测量;知识员工的层次划分也可以进一步研究, 并与管理实践相结合。

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信”的价值观塑造了他的实际行动。贾贵琛14岁学徒, 在中药行业干了66年, 每年要义诊病人千人以上, 许多人感谢他, 送来礼金、礼品, 都被他拒绝了。同仁堂“修合无人见, 存心有天知”的道德观规范着他的行为。一些经营药材的商人, 为在给同仁堂推销的贵重药材中夹带伪劣产品, 他们经常给老贾塞红包, 每当遇此情况, 他都严词拒绝, 被供应商称为同仁堂的“门神”。他掌握一手中药鉴别的绝活, 恪尽职守, 只求奉献, 其行为和精神, 鼓舞着所有同仁堂人。

企业文化塑造影响英雄员工价值观, 主要体现在三个方面:一是企业文化塑造了英雄员工的精神境界、意志品格。英雄员工之所以成为大家敬仰与传扬的偶像, 首先是因为他们在企业工作中展示了符合组织文化要求的精神境界与意志品格, 他们在思想价值观上忠实的实践了企业文化。二是企业文化塑造了英雄员工的行动, 他们的行动成为员工在现实生活中接受企业文化的榜样与楷模。三是企业文化孕育了英雄员工不平凡的工作业绩。英雄员工自觉实践、体现着企业文化的要求, 在这个企业文化塑造他的过程中, 他为组规范自己的行动。其次体现在规范员工的行为。企业文化对人具有强的规范力, 它告诉员工什么行为是被许可的, 什么行为是不被许可的。这种规范有时并不是制度体现的, 而是无形的文化氛围对员工的塑造。其三是体现在思维与行为的规范将逐步使员工价值观与组织价值观保持一致性。企业文化的价值观要求体现在对员工思维与行为的规范上, 而员工思维与行为的改变将影响员工价值观的改变, 随着时间的推移, 员工价值观与组织价值观将趋向保持一致性。

【参考文献】

The Rites and Rituals of Corporate

3、 (美) 杰弗瑞·克雷默 (罗晓军、

于春海译) :《杰克·韦尔奇领导艺

术词典》, 中国财政经济出版社,

2001年版, 第225页。

4、 (美) 彼得·德鲁克 (许斌译) :

参考文献

[1]、彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].生活、读书、新知三联书店, 2003:228- 229.

[2]、弗朗西斯·赫瑞, 管理知识员工[M].机械工业出版社, 2000:前言.

[3]、詹姆斯·科塔达, 管理学精要 (亚洲篇) [M]. 机械工业出版社, 2000:163.

[4]、约瑟夫·普蒂, 知识工作者的兴起[M]. 新华出版社, 1999:4.

[5]、Sue Brelade and Christopher Harman, Understanding the modern knowledge worker[J]. Knowledge Management Review, 2007, 8:24-27.

篇4：儒家知识分子从后台到前台

秦朝泗水郡的一个小小的亭长，提了三尺剑，斩蛇起义，几年杀伐下来，竟然取得天下。这是一个不折不扣的传奇。几年前，在秦都咸阳，刘邦有幸亲眼观看始皇帝出行的盛况，那一派不可一世的天子气象，直将这个小小的泗水亭长震慑得晕头转向。不知所措中，年轻的亭长唯有发出“大丈夫当如此”的感慨。刘邦心里当然明白，那不过是爱开玩笑的自己随口说出的一句玩笑话。而今，笑话变成了现实，布衣真的做成了皇帝。除了相信命，刘邦还能相信什么呢？

布衣真的做成了皇帝，刘三也改了大号曰刘邦。这个传奇不仅仅是刘邦的传奇，更是中国历史的传奇。封建贵族的政治在暴力革命中烟消云散，在刘邦这里，历史似乎是轻松地拐了个弯，步入一个平民政治的新时代。

在史书的记载里，这个泗水亭长乃是一个活脱脱的无赖平民：豁达大度并且还有一分乡下人的幽默，不事生产并且喜好美酒和美女，还有，与人说话满口脏字并且动辄骂娘。刘邦的朝廷班底，也大多是清一色的平民：周勃织草席为生，间或也在办丧事的队伍里吹吹箫；灌婴走村串户，贩帛糊口；娄敬为人挽车；樊哙则更绝，乃是一杀狗的屠夫；申屠嘉为步卒；萧何、曹参不过是刀笔之吏。其他如陈平、王陵、陆贾、郦商、郦食其、夏侯婴，也都是社会底层的平民百姓。

史学家把刘邦朝廷的这种情形名之曰“布衣将相之局”，用今天的话说，就是“平民政府”。平民自有平民的好处，这个新兴的阶级一穷二白，如同一张白纸，正可以无所顾忌并且生气勃勃地开辟新局。事实也正是如此，这群平民的崛起，其势如暴风骤雨，所到之处，摧枯拉朽，莫可阻挡。秦帝国瓦解了，六国贵族及其后裔则风流散尽，便是那唤作“西楚霸王”的楚国贵族，也身死国灭，为天下笑。

但是，平民也有平民的致命缺陷。他们缺少知识，基本上没有什么文化，这必然妨害他们的头脑和眼光。许多时候，他们会执著于眼前的实利，陶醉于既得的享受，一时的得胜，甚至会让这帮人欢喜得不思进取。一种宏远的眼光与深邃的思想，在刘邦集团那里，无论如何是不具备的。

贰

更加致命的是，这个缺少知识和文化的集团，分明对于知识和文化有着一种本能的鄙视乃至仇恨。陈留高阳人郦食其，着了儒衣和儒冠来见刘邦，刘邦不见，还让使者传话说：“我方以天下为事，未暇见儒人也。”素有“狂生”之名的郦食其只好气急败坏地高呼：“吾高阳酒徒也，非儒人也！”儒士一变为颇具流氓气息的“壮士”，刘邦这才破例一见。

天下平定了，刘邦仍旧不能意识到知识和文化的力量。楚人陆贾是颇具纵横之才的儒生，以宾客身份侍从刘邦，成为沛公幕府难得一见的文化人，但刘邦欣赏的也仅仅是陆贾的口辩才华，常派遣他凭三寸不烂之舌游说诸侯。征战天下或许可以单以力胜，治理天下却需要文化的力量。陆贾识时务，晓权变，昔日他能忍受刘邦的无知，现在再也不能忍受了，他要为这个质朴少文的军功集团做些文化启蒙的工作。史载，陆贾时时在而今的高皇帝面前谈论《诗》、《书》，每一次谈论，刘邦都十分反感，有一次甚至还惹起刘邦的一顿臭骂：“乃公居马上而得之，安事《诗》、《书》！”只是此时的陆贾不再含糊，他回敬道：“居马上得之，宁可以马上治之乎？”接着又苦口婆心地讲述了逆取顺守文武并用的治国之道，这一次，刘邦居然被打动了，陆贾也就趁势开始为大汉帝国擘画文化蓝图。

叔孙通也是沛公幕府难得一见的文化人。他是鲁国的儒生，秦时即待诏博士。较之陆贾，叔孙通更通晓时变，也更善于与时俱进，秦盛事秦，秦亡事楚，楚亡事汉，这一切他做起来都如鱼得水。汉王照例讨厌他的一身儒服，他就改穿楚人样式的短衣。他为汉王举荐人才，全是以勇力闻名乡里的强盗大猾，跟从他的百余名儒生弟子，竟无一人在举荐之列。弟子们私下里骂他，他就反问他们，现在正是力战的非常时期，你们有力吗？你们能战吗？

待到汉王以力定天下，叔孙通果然更能大显身手。他为汉家做的一件影响深远的大事，便是率众弟子及鲁国儒生制定朝仪。此朝仪兼采古礼和秦仪，意在张扬大汉天子的威势，凸显法家“君尊臣卑”的政治理念。昔日的汉家朝廷就像一个乱哄哄的大军营，上朝的都是随同刘邦出生入死的功臣，他们饮酒争功，醉了就狂呼乱叫，严重的时候，竟然拔剑击柱，大打出手。叔孙通的朝仪将此乌烟瘴气扫荡殆尽，代之以一套庄严肃敬的君臣之礼。新朝仪演练的那一天，一切如仪，满朝文武的朝拜，让刘邦终于找到了做皇帝的感觉。

尽管有陆贾和叔孙通这样的儒生点缀汉廷，布衣将相之局却不曾有多大的改观。在武力功臣的把持下，知识人很难有仕进的机会，这种局面几乎一直维持到汉武帝初年。贾谊年少即通诸子百家之书，20余岁成为文帝朝最年少的博士。文帝对这位洛阳才子颇为器重，一年中多次予以破格擢升。眼看就要位列公卿了，贾谊却遭到了军功老臣的排挤，周勃、灌婴等一致谗害他说：“洛阳之人，年少初学，专欲擅权，纷乱诸事。”文帝无奈，只好疏远贾谊，改任长沙王太傅。可怜的洛阳才子，就这样成了屈原之后又一个“不遇”的典型。

叁

与中央朝廷大不相同，汉初的藩国却是思想活跃、文采斐然的文化沃土。此时，去古未远，养士的风气仍旧浓厚，士人也还保持着战国时期自由游走的游士风采。重要的是，汉初大封诸侯，在大一统的中央集权下还杂有封建制的遗存，藩国的势力很大，俨然独立王国，它们的存在，为诸侯王养士提供了条件，也使士人的自由游走成为可能。还有，功臣集团把持朝政，妨碍了士人在中央朝廷的晋身之路，除了走向藩国，他们还能走向哪里呢？

邹阳、庄忌、枚乘等游士来到了吴国。他们都留有战国纵横家遗风，以文辩驰名天下。吴王刘濞乃高祖亲封的同姓王，一向骄贵，吴又有铜山海盐之利，于是广招亡命之徒，私自铸钱煮盐，一时富甲天下。四方游士纷纷涌向富庶的吴国，刘濞也厚待游士，欲借以扩充势力。到景帝时，经过四十余年的苦心经营，吴王在汉天子眼中已成尾大不掉之势。一面是朝廷的步步摧折，一面是刘濞的蠢蠢欲动，最终演成吴楚七国的大叛乱。

“七国之乱”实为大一统秩序的反动。渴求天下秩序定于一，一直就是百家争鸣以来士人的一种情结。经由秦末的混乱之局，士人更是祈盼由一人整治天下秩序，所以，面对刘邦以布衣之身平定天下，汉初士人大多为之欢欣鼓舞。来游吴国的邹阳、枚乘之辈，以他们纵横家的眼光，观出了此间的历史大势。他们知道，眼下的藩国，比如刘濞的吴国，它们的兴盛一时，至多不过是往昔封建制的回光返照而已。所以，当发现刘濞确有谋反之志时，邹阳和枚乘都曾上书苦心劝阻。在邹阳的说辞里，诸侯不过是一些鹰类的鸷鸟，而汉天子则是凶猛的大鹗，两方的实力对比，简直就不成比例。枚乘的游说也充满比喻性的说辞，他将吴王的恣意妄为比作“一缕之任千钧之重”，又比作“抱薪而救火”，或者“乘累卵之危，走上天之难”，预告了吴王的灾难性后果。

但是吴王依然执迷不悟，邹阳、枚乘等不得不游至梁国。梁王刘武乃景帝同母弟，最受天子和窦太后亲爱，宫室车马之盛拟于天子，珠玉宝器之多过于京师。梁国早已成为一个巨大的游士集散地，四方豪杰和山东游士多会于此。梁王政治上野心勃勃，欲求立为太子，山东纵横之士，如齐人羊胜、公孙诡之辈，正可以为之谋划奔走。梁王还颇好辞赋，这些纵横之士在谋划奔走之余，或游观射猎，或风流宴集，枚乘、庄忌、邹阳甚至羊胜、公孙诡，都是梁苑雅集时的作赋好手。

梁苑的风流儒雅甚至还吸引了远在京师的司马相如。此时，司马相如正在朝中为武骑常侍，景帝不好辞赋，这位风流才子的日常工作，便是侍从景帝格斗猛兽。正在郁闷之中，梁王来朝了。此次随从的正有枚乘、邹阳之徒，司马相如与他们一见如故，谈说甚欢。枚乘、邹阳等人走后，司马相如即刻称病辞职，来游梁国，过了几年与英俊并游的日子。因为有了司马相如，梁苑更增添了几分浪漫气息，尤其是苑中的宴集赏雪，成为千古文人怀想不已的风流雅事。

还有淮南和河间两国，也是当时游士喜游之国。淮南河间，一浮华一朴实，南北相映，皆蔚为大国。淮南王刘安崇尚辞赋，又致力于扩充势力，藩国气质近乎梁吴；而河间献王刘德喜好书籍，修学好古，天下儒士，多从其游，其质实之风，在众多藩国中一枝独秀。

只是游士们自由浪漫的好日子，不会太多了。“七国之乱”业已平定，中央朝廷仍在紧锣密鼓地“削藩”，而且朝廷自身也在努力变成一个文治的政府。游士们游走的空间在一天天缩小，而通往朝廷的仕进之路，却一天天畅通起来。

文化的熏染，文化精神的养成，以渐不以骤，全然不似急风暴雨式的易姓革命。由一个质多文少的平民政府转化成一个平民的文治政府，应该说，这是一种趋向，一种历史的必然。只是大汉王朝几乎还没有迈开步子，要走的路还很长很长。

士人真要涌进朝廷成为知识分子官僚，也就是士大夫，还必须等到汉武亲政。正是雄才大略的汉武帝刘彻，改变了儒学的命运，改变了士人的命运，自然，也改变了大汉帝国的命运。

肆

汉初的草莽气息和文化荒芜几乎持续了七十年。其间近四十年为文景之世，它以休养生息的治国方略为后世所津津乐道。休养生息要在因循简易，仁惠宽俭，实不过是汉廷一时的权宜之计。创造传奇的英雄时代业已逝去，创造新的传奇则尚需时日，此间最有可能出现的是一些创造力相对平庸的所谓“继体守文之君”。特定的历史情势已为文景设定好了角色，他们选择黄老之学作为治国之道，积极地看，为大汉帝国的崛起积累了元气；消极地看，务在养民不过是没有办法的办法。

如果细究起来，黄老之学的清静无为，只是一种表象，骨子里却是尊崇刑名法术。循名责实，行一点法术，再加一点恭俭，便成了“无为而民自化”。一定程度上可以说，文景朝的政治，是一种粗放并且软化了的法家政治。

汉初黄老之学中的人物，今天只能从历史里看出一些模糊的身影。最著名的应当是盖公，或许正是经由他，黄老之学得以走进朝廷。曹参来到盖公所在的齐国做丞相，下车伊始即召集长老和儒生，请教治理百姓之道，百余名儒生竟言人人殊，令曹参不知何从。机会留给了黄老之学，盖公顺理成章地做了曹参的智囊。盖公的治民之道不外“清静”二字，所谓“治道贵清静而民自定”。曹参按照盖公所言治齐，“相齐九年，齐国安集，大称贤相”。在齐国，儒学甚至尚未与黄老之学展开正面交锋，便败下阵来。

后来，曹参继萧何为相国，“举事无所变更，一遵何之约束”，这便是著名的“萧规曹随”。曹参将相齐的地方性经验上升为整个帝国的经验，他的丞相府充满了木讷少文的忠厚长者，这群老者无所事事，只管日夜饮酒。有些朝中大员实在忍无可忍，就到丞相府进言。曹参的办法很绝，来人一进丞相府，便招呼饮酒，并且一定要饮最好的酒。一巡酒下来，来人想说话了，曹参就再令上酒，直到客人酩酊大醉为止。

伍

汉武帝即位第六年，窦太后崩。汉武帝亲政后的大汉帝国，才真正步入不可一世的“汉武时代”。此时，阻碍儒学崛起的势力一一消退，武帝更锐意推明孔氏，表彰六经。一向崇儒的田蚡做了丞相，黄老、刑名等百家之言正式遭到罢黜，在立五经博士的基础上，朝廷又为博士官置弟子员，同时劝以官禄，通一经以上者即可入仕。一个新的儒学时代到来了。

汉武帝卓然罢黜百家，而独尊儒术，大儒董仲舒曾起过决定性的作用。武帝初即位，举贤良文学百余人，董仲舒即在被举之列。武帝三次制诏，董仲舒三次对策，遂脱颖而出。其对策大意，在于去刑法而任教化，而若任教化，则必独尊儒道。可见“罢黜百家”之议，实最早出自董仲舒。

董仲舒的思想，也给年轻的天子以巨大震撼：表彰六经，以儒家之道治理天下，即是“退而更化”。明曰“退”，实则“进”，表面看是“复古”，实际上却是制度的创新，文化的创新。

不过，汉武帝向以“内多欲而外施仁义”著称，他喜好儒术，更多出于功利主义的考量。董仲舒和公孙弘在汉武朝的不同遭遇，正可说明汉武儒学的真相。董仲舒对策胜出，却仅派任江都王相，其间一度废为中大夫，甚至还因言灾异而获死罪，有诏特赦，才保全性命。后董仲舒改任胶西王相，因惧怕日久获罪，不得不称病免归。而公孙弘，不过是曲学阿世之辈。治学上，公孙弘并非独治儒学，还颇习文法，更擅长以儒术缘饰吏事。对如此一介俗儒，汉武却尤其器重，十年间由博士而至丞相封侯。

篇5：前台员工职责职能

2、负责部门各种活动的组织策划;

3、负责工作报表设计及处理，相关工作ppt制作，文件、公告的撰写，资料存档、分类管理等;

篇6：前台员工辞职报告

您好!我是前台xx。因个人原因我决定今天递交辞职报告，希望领导能够批准我的辞职申请。我在××公司已经工作三年了，一直以来都从事前台岗位。曾经公司说过前台可以有调到其他部门岗位的机会，可是公司一拖再拖，事已至此已经三年了，我已经无法再呆下去了。其实并不是前台工作不好，只是我想换个岗位，换一种工作岗位。

前台每天面对形形色色的人，我已经有点厌倦这样子的工作方式，可是公司不能给我调换工作的，我也只能选择辞职。最后祝愿公司今后发展越来越好，业绩蒸蒸日上，再创佳绩。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

前台员工辞职报告 篇2

尊敬的领导:

您好!

在××公司我一直过得很好,很感谢公司领导对我的关照和同事对我的帮助,但是由于薪酬和工作时间问题,我很抱歉我决定辞职。做为行政前台,我每天做的事情很多很杂,工作上让我分不清文员跟行政文员的差别,工资上也是如此。

我每天都在做这些事情;办公设备的管理,计算机、传真机、签字长途电话、复印机的具体使用和登记,名片印制,邮件和报刊的收取、分发工作,低值易耗办公用品的发放、使用登记和离职时的缴回,各类办公用品仓库保管,每月清点,年终盘存统计,做到入库有验收、出库有手续,保证帐实相符,完成各项勤杂、采购工作等等大量很杂的工作,然而我的工资却每个月只有一千多,而且每周工作6天,我觉得我的付出跟收获不对等,我也不能对我目前的现状改变什么,因此我选择辞职。

希望领导能够批我的辞职请求,在我正式辞职的这段时间我会做好交接工作。

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

前台员工辞职报告 篇3

尊敬的公司领导：

经过再三思考，正式向公司提出辞职。由于诸多原因，现在我不得不向公司提出申请，对于由此给公司造成的.不便，我深感歉意。但同时也希望公司能体恤我的个人实际情况，虽有很多的不舍，但还是做出以上的决定，希望公司领导能对我的申请予以考虑并批准。谢谢!在此期间深知背后领导的信任与栽培，同事们的支持与帮助。转眼在公司已有一年多时间，不管是工作实践还是工作技能培训让我受益颇深，各方面能力都得到了很大的提高，对于公司领导对员工的技能培训表示感谢。在公司的工作很充实、愉快，同事们的支持与帮助在此表示感谢。尤其是杜总平时的教导与栽培，平时工作中的不足，还望谅解。我希望可以在此辞呈递交之后的2-4周左右离开公司，便于公司在此期间寻找更合适的人选，来填补职位的空缺。在接下来的工作中，我一定会认真做好本职工作。

希望批准我的辞请，衷心感谢。

祝公司蒸蒸日上!祝各位领导同事工作愉快!

此致

敬礼!

辞职人：xxx

20xx年xx月xx日

前台员工辞职报告 篇4

尊敬的领导：

您好，首先非常感谢这一年来您们对我的关心及照顾，让我学到很多也体会很多。由于本人能力有限，很多工作上的疏忽和缺陷您们都能宽容我并时时教导我前进，更是让我由衷的感激。

我在前台服务的岗位上，所做的一举一动都代表着酒店，但是在这一年里，我在思想认识还有实际工作中并没有尽到这个责任。通过认真反思，辞职的主要原因有以下几点：

1、对自己的本职工作操作机械化，不创新求异。

2、工作时工作怠慢，热情度不高。在服务上缺乏灵活性和主动性。

3、自身调节力差，情绪化严重。

4、缺乏销售意识和销售技巧，客房出租率低。

5、缺乏交流和沟通，信息反馈不及时，导致工作不协调。

6、微机改革之后，缺乏责任心，没有及时的数据统计和管理。

在这个时候提出这样的申请，我知道让领导非常的为难，我要表示深深的歉意。为了酒店的形象及利益，我选择了离开，希望领导能够予以批准!

此致

敬礼!

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篇7：前台优秀员工报告

前台接待员王曼于2011年10月来到我们酒店，个性随和的她很快就融入了前厅这个大家庭。工作上，她总是兢兢业业，在做好自己本职工作的同时，也能很快的接受并胜任前辈和领导交代的新任务。对于工作，她能够提出自己的看法，总是努力做到更好。她工作认真细致，学习能力强，很快就成了一名合格的、优秀的前台接待员。

我们酒店“以客为天，怡然胜家”的企业文化在她心中已根深蒂固，并实实在在的体现在她的对客服务中，她总是能让客人体会到宾至如归的感觉。在酒店行业旺季的时候，前台总是格外的繁忙，但是无论多么忙，她始终是那么的态度可亲，没有烦躁的表情，没有厌烦的语气，有的只是一张微笑的脸，耐心的帮客人办理着手续。有很多老客户到前台第一眼就认出她，有什么需要也愿意找她，因为她不厌其烦的讲解，稳重而又高效的办事效率，让客人觉得放心，安心、舒心。

前段时间有几个日本客人入住我们酒店，刚好就是她接待的。日本客人住的时间比较长，希望酒店可以给予免费的洗衣服务，她作为一个接待员没有这个权限，但是她没有立刻拒绝客人的要求，而是积极的联系值班经理和客房经理，转达客人的要求。帮客人办理完入住手续后，她很细心的给每位客人两张酒店的名片，方便客人外出时可以顺利的回到酒店。事后，她认真的写好备忘，特别注明客房经理同意给客人提供免费的洗衣服务。由于日本客人的英文不是很好，也不会中文，她还特别记下了日本客人的中国朋友的电话号码，有什么事情都方便联系和沟通。有了她之前细心工作的铺垫，同事们在接待这几个日本客人的时候也都非常顺利，日本客人在我们酒店入住的这段时间也非常开心。

篇8：前台员工基本知识

知识观的企业理论将企业的各种具体生产与管理活动都抽象为知识共享、知识创新、知识获取、知识应用等知识活动, 其中知识共享被认为是关键的知识活动 (芮明杰、陈娟, 2004) 。知识型员工是企业知识最重要的载体, 也是企业知识共享过程中的主体, 从根本上说, 正是知识型员工的知识水平和其参与企业内部知识共享的意愿决定了企业的竞争力和竞争优势, 他们是真正意义上的企业财富的源泉。但是在实际中, 知识型员工已经习惯于将其在工作中建立的关系网、积累的资料和获得的经验视为部门或个人财富的一部分, 拒绝拿出来与他人共享。建立由知识型员工组成的知识共享机制显然是企业管理过程中很重要的组成部分, 同时也是难度最大的部分。因此, 针对知识共享导向下知识型员工的管理进行一定的程度的探讨, 以激发知识型员工的知识共享热情与知识共享意愿, 是具有一定的现实意义和理论意义的。

二、知识共享和知识型员工的内涵

1. 知识共享的概念

Hendriks指出知识共享是一种沟通的过程, 他认为知识不像商品可以自由地传递, 当一个人向别人学习东西共享知识的时候, 自己也必须有一个知识重构行为。因此, 知识共享涉及到两个主体:知识的拥有方与知识的需求方, 知识的拥有方以演讲、写作等形式提供知识, 而知识的获取方则必须察觉到知识的这种表达, 并以模仿、倾听或阅读等方式来认同, 理解这些知识[1]。

N ancy则提出另一种观点, 他认为共享就是使人“知晓”, 将知识分给他人, 与对方共有这种知识, 它的极至是整个组织都“知晓”此知识[2]。Seng e认为, 知识共享与信息共享有所不同, 知识共享不仅仅是一方将信息传给另一方, 还包括愿意帮助另一方了解信息的内涵并从中学习, 进而转化为另一方的信息内容, 并发展个体新的行动能力[2]。

从以上各位学者对于知识共享的论述中, 我们可以看到由于标准、角度的不同, 各位学者对知识共享的界定也有所不同, 但总的说来, 主要有四个观点:沟通的观点, 学习的观点、市场的观点、知识互动的观点。综观国内外文献, 出现频率最多的主要有两种观点:一种是市场的观点, 持这种观点的人一般着重于企业知识共享具体运行机制的构建[2];另一种是将知识共享看作是企业通过各种方式在最佳时机、最佳地点、以最合适的形式, 将最合适的知识传递给企业中最合适的成员的过程, 持这种观点的人一般着重于企业内部知识管理系统的构建, 强调信息技术的运用[4]。

2. 知识型员工的定义

20世纪50年代, 管理学大师彼德·德鲁克率先提出知识型工作者 (know ledg e w orker) 的概念。这一术语在得到全球广泛认可的同时, 对于其定义人们却展开了激烈的争论。就目前来说, 关于知识型员工这一概念, 主要有三类较为典型的定义[5]:第一类是从工作内容的角度来加以探讨, 此类观点将主要从事信息处理的人员称为知识型员工;第二类定义是从工作方式的角度切入的, 此类观点将工作方式作为判断知识型员工的着眼点;知识型员工的第三类定义是从工作性质的角度切入的, 这类定义认为知识型员工是从事知识型工作的人。持此类观点的学者力图用评判指标来辨别知识型工作, 进而定义知识型员工。

针对以上有关知识型员工的定义, 本文侧重于讨论企业中的非管理层知识型员工, 管理思路和方法都是针对这些员工的特点提出的, 研究所考察的对象都是从事技术工作的员工。虽然管理人员也是知识型员工, 但管理工作和技术工作在技能和心态等方面有较大的差别, 而且管理人员要通过别人的努力实现目标, 所以文中提出的管理思路和方法虽然也可能适用于管理人员, 但主要针对非管理层的知识型员工。

三、知识共享导向的知识型员工管理过程中存在的问题

1. 管理层管理理念落后

目前就世界优秀企业的管理实践来看, 国外的一些企业在促进知识型员工进行知识共享方面取得了一些成功的经验, 这些是非常值得我们去借鉴的。他们早已认识到在促进知识型员工进行知识共享时, 要满足知识型员工在经济收入, 个人成长、工作自主性、个人成就等方面的需求的重要性。因此, 这些企业在组织环境、制度环境的改善方面做出了积极的努力。然而, 国内企业界的管理层对于知识型员工区别于普通员工的真正原因并不十分了解, 对人力资本范畴较为陌生。从而造成, 他们没有在制度安排上让知识型员工参与企业的价值分配, 更没有通过企业的激励制度设计对知识型员工进行知识共享所付出的人力资本进行充分补偿。

2. 对企业的核心竞争力缺乏正确的认识

伴随着时代的发展, 核心竞争力对于企业适应不断加剧的竞争压力, 保持自己的竞争优势的重要性已经被企业界所广泛认同。通过国内外学者的研究和世界优秀企业的管理实践, 我们可以发现, 一个企业的核心竞争力就是该企业内部员工的学习能力, 也就是员工对所面对的市场的消费趋势和消费习惯的把握能力。因此, 一个企业的核心竞争力的构建并不是一劳永逸的, 需要不断地改进和完善。而这些工作的进行, 必须依赖于知识型员工和其所拥有的知识。所以, 企业要获得持久的竞争优势, 建立自己的核心竞争力, 就必须拥有较高人力资本的知识型员工, 并促使其不断将其拥有的知识在企业内部进行共享。但是长久以来, 我国企业对核心竞争力的认识比较模糊和片面, 往往把生产能力、销售渠道数量、技术等一些硬件作为企业的核心竞争力来认识和培养。而对内部的文化、知识型员工的管理等一些软件在企业发展中的重大作用, 则没有给予足够的重视。

3. 未根据实际情况对企业文化进行改进

我国几千年的文化积淀, 使我国企业中“官本位”思想比较浓厚, 尤其在国有企业中这种思想表现的更为明显, 其在员工身上则体现为相对保守、中庸及崇尚权威的行为观念。在传统企业内部, 往往是论资排辈, 年轻人必须要在基层进行长时间的锻炼, 即使他们可能拥有较高的工作能力。在员工报酬方面, 忽视个人贡献, 岗位级别和工龄成为收入分配的重要依据, 这就导致了一些知识型员工的收入低于普通员工的情形发生。尽管我国市场经济体制建立后, 引入了“按劳分配”的制度, 但是传统的思想仍在影响着企业的实践。并且, 国有企业的一些管理制度对现阶段的民营企业还具有一定的示范效应, 这也是目前我国企业在知识共享导向下对知识型员工的激励普遍乏力的重要原因之一。我国企业的上述行为, 事实上是基于西方经济学中“无私人”的假设, 它否认了人作为“理性人”可能存在追求自我利益最大化的本性, 忽视了人的需求的区别, 这种不恰当的人性假设的借用造成了我国企业在知识共享下对知识型员工激励的低效、无效甚至负效。

4. 资金投入不足

知识型员工激励手段包括物质激励与精神激励两个方面, 精神激励固然重要, 但仅靠它是不够的, 只是单纯的荣誉激励, 不配以物质激励会造成知识型员工荣誉感的淡化。知识型员工的行为或工作动机产生于他的某种需要和欲望, 知识型员工总把自己努力的过程看作为获得某种相应报酬的过程。在现今市场经济条件下, 知识型员工的价值主要靠其经济收入来体现, 必须把知识型员工的贡献与待遇切实结合起来才能体现其能力的高低。然而, 物质激励必然产生激励成本。我国很多企业近年来由于发展的需要和经济效益不佳, 导致在知识型员工激励方面没有足够的资金投入。同时, 随着我国劳动法规的不断完善, 使企业在人力资源改革过程中付出的成本越来越大, 例如, 退休金的支付、下岗员工安置等, 使企业资金付现的压力加大, 限制了企业用于知识共享导向下知识型员工激励的资金投入。

四、知识共享导向的知识型员工管理的建议

1. 采用柔性管理

知识型员工与一般员工的显著区别是他们具有创造性。他们凭借自己的知识和灵感, 灵活地处理各种可能发生的情况。同时, 他们的工作是复杂的思维活动, 难以通过身体的外在表现来感知其劳动的状况, 其脑力性的劳动不受时间和空间的限制, 自主性、自发性强。因此, 给予知识型员工相对充分的授权, 以及工作方式和工作时间的自主性有利于知识型员工的创造性活动, 也使知识型员工有一种被信任感。所以, 为保护知识员工的创造性, 在既定的组织目标和自我考核的体系框架下, 必须在相应的激励制度上进行特殊的安排。建立一个充分授予知识员工更多自主权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的组织结构。

2. 满足知识型员工的尊重欲

知识型员工具有较强的获取和应用知识和信息的能力, 这些能力提高了他们的主观能动性, 使其常常不按常规处理日常事情。在和这些人员进行交往时, 传统的等级管理体制无法产生效果。因此, 必须要树立“以人为本”的管理理念, 对知识型员工进行人性化管理, 营造一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围, 使管理者与被管理者之间形成相互尊重、平等的关系。增强企业对知识型员工的凝聚力和亲和力, 达到人才的聚集和人心的凝聚, 使知识型员工的积极性和创造性得到最大程度的发挥。

3. 建立知识资本参与企业剩余价值分配的激励制度

按照我国的国情, 知识资本产权是知识经济条件下对知识型员工价值的一种最大的尊重与认可。当在对促进知识型员工进行知识共享的激励制度安排时, 分享企业的剩余索取权仍然应该是一种重要的选择。应承认知识共享过程的每一项, 每一个人所付出的劳动和时间的成本与价值, 使知识共享传递链上的每一位应用者和再创造者都有相应的回报。从而, 就激励了每一位原创知识的人或参与知识共享并主动应用知识创造价值的人, 形成了良性循环。

4. 满足知识型员工的成长需要

以往的实践已经证明, 人的潜能是无限的, 只要加以开发, 人就能够通过学习掌握新的知识、新的技能, 并在受激励或自发状态下发挥出这些能力。所以, 为了保证具有巨大潜能的知识型员工能够持续地为企业创造价值, 企业应该关注其个人成长, 在工作过程当中, 给予知识型员工成长的机会。培训与开发是一条重要途径, 培训与开发的目的是使知识型员工不但要熟练地掌握现有工作岗位上所需要的知识和技能, 还要使他们了解和掌握本专业或行业的最新科学技术动态, 跟上知识更新的步伐。这样不但可以增强他们的创造力, 而且还使他们具备终身就业的能力。因此, 组织激励应该尽可能地创造与之相一致的环境, 体现在激励制度安排上, 就是要建立一种学习型组织, 通过建立共同的愿景, 以及组织与个人共同成长的机制, 最终实现组织与个人的共同成长。

五、结语

现代社会, 知识正逐步取代自然资源、资本、信息等, 成为现代企业的第一生产要素。对知识共享的重视就源于知识管理理论的崛起和实践的开展, 可以说知识共享是知识管理的重要手段和核心内容, 能否建立一个高效的知识共享机制是决定知识管理实施成败的一个关键因素。因此, 企业必须运用适当的管理方法促使知识的载体——知识型员工参与到知识共享中来, 使无组织地、分散在知识型员工队伍里的知识通过知识共享提高到企业的层次上来。使全体员工更好地获取、综合和增加知识, 以提高组织的发展水平和经营绩效。

摘要：本文首先介绍了知识共享和知识型员工的内涵, 接下来, 指出了我国企业在知识共享导向下对知识型员工管理的过程中存在的问题。最后, 在充分借鉴国内外企业成功经验的基础上, 提出了在知识共享导向下知识型员工管理方法的建议。

关键词：知识共享,知识型员工

参考文献

[1]林东清 (李东改编) :知识管理理论与实践[M].北京:电子工业出版社, 2005

[2]Polanyi M.The Tacit Dimension[M].London:Routledg e and Keg an Paul, 1966

[3]Nonaka I, Takeuehi H.The Knowledge Creating Company[M].New York:Oxford University Press, l995

[4]李勇屠梅曾:企业内部知识管理中的知识共享问题分析[J].科学学与科学技术管理, 2002 (6) :72-74

篇9：员工流失≠知识流失

中国繁荣的经济加上短缺的人才，意味着那些具备热门职位所需技能的人会不停地调换他们的工作，这对于人力资源部门来说是个相当头疼的问题——总是有培训好的员工不断离职。今天的年轻一代，不同于他们的父辈，

他们不会把自己和公司紧紧绑在一起，而且他们总是在寻找下一个工作机会。

因此，在中国很多公司正在非常积极地努力保留他们的人才，而成效却各不相同。事实上，对于这种高离职的状态，许多外国和本土的公司才刚刚觉悟并着手解决，有时候甚至人力资源部门的员工就属于最爱跳槽的那群人。很少有公司能完全保留住他们的核心员工。因此如果公司能辨别出哪些员工掌握着重要知识，留住他们或者至少在他们决定离开之前能将他们的知识传授给公司的其他员工，那么相比于那些还没有觉悟的组织，公司就从中获得了竞争优势。

为了获得这种竞争优势，公司需要保证他们不仅积极地思考了有关即将离开的员工问题,也考虑了相关知识的流失问题。知识中最具有价值的部分通常是员工在工作中学会的解决问题的能力。这些知识往往不会以书面形式出现在培训手册中，也不会在正式的知识保留体系中体现出来，甚至常常以错误的形式出现。

识别谁知道什么

为了保留这些信息，公司必须识别出重要知识持有者和哪些人被同事们认为有影响力、有技能，并且能够帮助他们提高生产率的专业知识的员工。总的来说，有四种雇员的突然离开会给公司带来预料不到的困难：

重要知识持有者，他们拥有公司绝大部分工作所依赖的专业知识和信息。

这些员工可能有专门的技巧或流程知识，也可能有重要的供应商或顾客关系。重要知识持有者不一定是个人，也可能是小组或团队。并不是所有的重要知识持有者创造的价值都是相等的。大约有10%的关键知识持有者的离开将会使公司的业务遭受严重的影响。公司需要创造流程以便至少获取这些人员的部分知识。尤其是在中国，公司需要创造非常严格的规则和合同，以减少特定知识流向竞争对手的风险。

问题解决者，他们能帮助其他员工解决障碍或者提供有力的支持和想法。他们之所以有价值是因为他们会帮助其他员工排除困难从而使工作得以继续进行。通常他们对于如何“运作系统”以完成任务或取得商业目标尤其擅长。

导师，同时是拥有指导能力，政治头脑和沟通技巧的人。正由于他们对其他员工具有影响力，所以他们应该作为优秀的个人被纳入人员变更计划中。

中间人，他们可以把本来没有关系的两个人联系起来。他们可能仅仅是出色的网络工作者或者在两个相关但是通常不合作的部门之间建立起有效的联系（例如：销售部和工程部）。中间人也可能是那些理解文化的灵敏性和工作前提的人。

这些员工分布在公司的各个角落——不仅仅出现在高层，高技能职位可能在那些被认为是表现很好或很具有潜力的员工中。领先的公司已经创造出相关的机制，来分析雇员所掌握的知识和技能的类型。

这些企业是如何实现这一目标的呢？管理者总是把给他们留下良好印象的雇员当作是重要知识的拥有者，但通过调查却发现，员工们通常会指出一群完全不同的人。这些人是他们日常工作所依赖的对象。因此管理者如果将“自上而下”的分析——这是管理者的视野，与这样的调查结果结合起来，就会发现“自下而上”的观点。调查可以帮助标记出几项重要的因素和关系：

谁知道什么

谁有权做决定

谁是被认为可以信赖的

谁是有效的

通过网络调查，结果被证明是非常有效和有启发意义的。公司可以询问员工他们在需要不同的知识和支持时会去找哪些人，寻找的频率如何，然后让他们评价这种互动的价值。透过结果，公司可以更好地理解知识流动和知识的主要来源渠道。

留下那些掌握知识的人

重要知识拥有者的分析可以成为有效的人力资源战略中一个关键因素，例如：知识转移项目。其他需要注意的步骤包括以下几项：

对于哪些地方的知识需要保留，而哪些地方的知识可以忽略，以及哪些地方需要减少知识的流失，分出不同的优先级。

通过记录、培训、指导、跟踪或再设计过程来确定和实施切实的方法以保留知识或减少其流失。

管理和评价知识保留和培训计划，确保不断地更新必须的信息和流程。

根据重要知识的流失来发展和管理招聘及保留战略，职业生涯和职位设计，以及培训和发展计划。

当人力资源部门的角色变得更具战略意义，他们必须预期到内部和外部的压力，并且他们还要主动地为那些由突发事件引起的知识流失问题做准备,尤其是在中国。将这种分析与人力资源生命周期结合起来可以帮助解决这些问题。通过利用重要知识持有者、问题解决者、导师和中间人，公司可以更成功地策划和掌控变化，并且更好管理和发展人才。

中国的公司应该继续发展人力资源政策以减少人员的流动率,

不可避免的人员流失将使直接的有关如何保留员工与公司相关知识的计划变得不可或缺。

（本文作者系波士顿咨询公司旧金山办公室的资深合伙人兼董事总经理，是波士顿咨询公司北京办公室的资深合伙人兼董事总经理。）