中层干部培训感想（精选8篇）
篇1：中层干部培训感想
培训感想
本人有幸参加了这次山东电力集团中层干部培训班，经过这几天培训，获益匪浅，深有体会。参训的领导干部知识面很广、业务水平很高，具有丰富的管理经验和人生阅历，但是大家都能够虚怀若谷，认真参加学习和研讨。
我们基层领导干部，身处工作生产第一线，平时工作忙，事务多，很少有时间有精力放下来静心学习。这种针对性的短期培训，使我们能暂时放下工作担子，安下心来学习。通过这次培训，系统学习了智能电网、输电线路运行管理、执行力、领导艺术等课程，使我进一步丰富了理论知识，给我一个很好的提高自身管理能力的机会。下面谈谈一些个人看法，以及对工作中经常遇到的一些问题，借此机会与大家共同探讨。
一、转变思想观念，正确认识自己
我们这一代的管理者很少有科班出身，大部分都是从基层一步步走到管理岗位，对现代企业管理领域涉足不多。回顾我以往的工作，总是机械的将交代的工作进行布置、分工，在推动企业文化、贯彻企业制度时也只是僵硬的传达到员工中去。当员工无法理解或埋怨抵触情绪时，自己并没有做到及时有效的沟通，也找不出积极有效的方法，长此这样的恶性循环将影响员工自身的发展，也会使企业的发展得到阻碍。
参加培训后，我忽感头脑特别轻松，思路格外清晰。比如“领导方法和艺术”一课，使我认识到繁忙的工作，要靠科学的决策以及用人艺术、待人艺术和处事艺术，将时间运筹法用上，把工作分类法用上，充分发挥员工的积极性，把自己从繁琐的事务中解脱出来，着力抓方向、抓落实、抓督促，就会纲举目张。
对照自身，我检讨领导力的浅薄。如果传统意义的领导依靠权力，那么现代观点的领导则更多是靠其内在的影响力。看不到自己的死角的领导者，很可能会面临大的挑战。这次培训启发我思维方式的改变。要做一名称职的中层，做一名有魅力的领导者，必须具备情绪表现力和情绪控制力，必须具备洞悉和解读他人情绪需求的能力，必须懂得说什么话才能动人，必须时时刻刻心怀员工，多指导、多鼓励。
二、注重理论学习，提高自身素质
万丈高楼平地起，知识就是平地。一名合格的领导，必须具备必要的知识和扎实的业务素质，尤其是像我们这些专业性较强的部门。因此，首先自己要释放更多的信息量，要具备丰富的专业知识，要对具体事物作出客观的评价。否则，就难以起到预想的积极效果。作为中层管理人员，不能仅仅满足于现有的知识水平，要有一种自我学习提高的紧迫感，要主动迎接新的挑战。正如一位学者所说：在飞速发展的时代面前，我们要时刻感到知识恐慌。学习则是一种改变自我、提升自我的现实途径和有效方法，其目的在于掌握更多的理论知识和专业技能。所以，首先就是要加强理论修养，只有这样才能在新情况、新问题面前把住大方向，抓住关节点，才能保证“打得赢”、“不变质”。第二就是要学习怎样做人，要以科学的发展观武装头脑，要行得正，走得直。第三要学习怎样做事，要借鉴一切最新的科学成果，不断更新知识储备，使新的知识能够为我所用。
扎实的专业知识，也是保证工作激情的基础所在。当今正是知识竞争的年代，没有扎实的专业知识就不能在群众中树立威信。能否把学习和工作安排妥当是衡量一个领导是否合格的重要标准。学习培训是提高我们各方面能力的有效办法，但是平时坚持自学、经常学、系统学更不可缺，我将以这次培训提高为基础，养成良好的学习习惯，树立良好学风，不断在工作中学习，在学习中不断提高自己各方面能力，使自己真正具备执行管理职责的组织能力和完成工作任务的领导能力。
三、改善工作方法，提高领导艺术
1、保持积极的心态
古人说：“气不盛者，遇事而气先慑，而目先逃，而心先摇，不能自奋也。”消极的人，一旦失败，总抱怨外界，不是上司、同事有问题，遇人不淑，就是公司时机出状况，无命缺运少风水。这种心态是不可取的。
在日常工作中，一定要养成孜孜不倦的自觉行动习惯，保持乐观向上的工作态度，主动关心帮助员工。当完成具体任务遇到困难和问题时，要积极面对挑战，理性地分析判断，听取别人的意见，吸取各方面的经验教训。良好的工作心态还可以互相传递和影响，营造温馨、和谐、进取的团队环境，调动员工的积极情绪和工作热情，使工作变得更加轻松、愉悦。
2、加强沟通能力
要发挥好沟通的作用，首先要掌握沟通的技巧方法。一是热情洋溢，一个时刻充满热情的人，每个人都喜欢接近、与之交流，沟通最忌讳一脸苦相；二是兼卑有礼，要求做人诚恳，胜不骄，败不馁，接人待物彬彬有礼，才能够得到别人尊重；三是全面聆听，沟通的另一半是聆听，三百六十度全方位聆听，勿争对错；四是察言观色，要根据对方的语言语调、面部表情及肢体语言的变化做出适当的回应。和员工进行沟通时，要表达出自己的诚意，多听取员工的意见和建议；体现在适当的时候表达赞美之情，根据各自特点分配他们的工作，让他们发挥所长，及时的赞美他们工作中表现突出的地方。讲究方式，善于运用语言表达的艺术；换位思考，重视员工表达的意见，通过深入沟通达成共识。在不影响工作进展的前提下，允许存在分歧，多给员工一些思考的时间，边实践边沟通，切忌主观臆断、家长作风，挫伤员工的积极性。当然在与员工做好沟通的同时，与上级领导之间的沟通也是必要的，作为承上启下职能的中层管理人员为领导与员工寻找一个合理的平衡点也是十分重要的。
3、善于处理关系
一个善于处理人与人之关系的人，就能成大事。领导的性格有千百种，但就我所接触的人来看，他们都是善于处理人与人之间的关系的。他们工作时认真负责，一丝不茍，平时工作之余，性格随和，善于交际，与同事、朋友能交心。他们言行一致，知行合一。同事与之相处，没有压力，没有高高在上的感觉。要善于发现人才，对于有才干的员工，要重点培养，加压加担，为他们搭建展示才能的平台，帮助其快速成长。对于生活上有困难的员工，在能力范围之内尽量为其解决问题。而对于小人，则要敬而远之，找合适的机会教育他，让他明白成绩是做出来的，能力是在工作中体现的。
4、要有包容的胸怀
一名领导曾对我说，你的肚子里能容下多少人，就能管理多少人。领导就是一名协调员，是一名和事佬，是去解决问题，化解矛盾，推动发展的。人与人之间相处久之后，总会有不协调的声音，如何化解这些不协调的声音，求同存异，做为领导，就必须具备有博大的胸襟，以问题为出发点，以解决问题为宗旨，对事不对人，把问题引导到正解的路线上来，不因人而异，坚持正确的立场，问题总是能纠正到正确的路线上来的。营造珍惜员工、知人善任的工作氛围。宽厚豁达，胸怀宽广，才能凝聚各方面的力量，形成一种讲团结、干工作、成大事的良好局面。
这次培训时间虽短，但让我增长了知识，提升了素质，开阔了眼界。通过这次培训，使我觉得努力方向更加明确，惑而从师，受益匪浅。我会将这次学习所获运用于工作实践，更会以这次学习为契机，学会使用现代企业管理理论，努力提高自身管理水平。
篇2：中层干部培训感想
-----------恽丽君
为使我院整体医疗服务体系更上一个层次，院领导加强学科人才的培养，尤其是管理人才的培养，在今年院部组织我们中层干部参加了培训，通过这次培训班，使我们更进一步了解了管理的重要性和必要性，也学会了一些管理上的方法和技巧，通过这次学习，下面针对我们科室谈谈我个人的体会和感想：
思考的问题：
（一）需要与愿景 需要：核心竞争力 组织与团队 学习与提高 学科与立业 文化与发展
思考
（二）：对策 看清形势 把握良机 加强交流
团结：同舟共济、携手共进
敬业：工作质量、工作点前移、学习提高
警惕：风险意识（工作风险、药品风险）
科主任的角色认知
－－应有配角意识 当好院领导的下手 做好参谋
尊重而不逢迎
鼎力相助的诚心诚意，努力做好分管工作。要积极主动地完成正主任安排的工作，起到良好的助手和参谋作用。服从而不盲从
对于分管院长布置的工作，在不违背原则的基础上，可以根据实际情况灵活变通，创造性地开展。明确任务与责任 －－立业不树权
做好本职工作
首先应该清楚，自己是干什么的，应该干些什么及怎样去干。1+1>2的效果
在管理与专业上互补，最大限度地发挥领导团队的各种知识和能力。要有维护核心的思想意识
团结、配合与协调，树立领导团队的威信。持续学习与提高
紧跟政策变化与学科进展，持续更新观念
团队精神 挥洒个性，优势互补 众狼一心，同进同退 忠诚，铸就卓越 沟通交流，密切合作
为了大局利益，勇于牺牲个人利益
科主任是构成医院的基础和功能单位，医院水平是全院各科主任
篇3：高校中层干部教育培训规划
加强高校干部教育培训工作、提高干部队伍整体素质和水平, 是高等学校认真落实《2006～2010年全国干部教育培训规划》和《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》战略部署的重要内容。近来年, 高校将干部教育培训工作作为建设高素质干部队伍的重要环节和手段, 加大培训力度, 干部的综合素质有了明显提高。同时, 必须看到, 高校中层干部教育培训工作仍面临着一些突出问题, 如资源不足, 影响教育培训工作的开展;教育培训内容、方式简单;工学矛盾突出;缺乏必要的考核激励机制。深入分析发现这些问题产生的根本原因是因为缺乏科学合理的教育培训规划对高校中层干部教育培训所涉及的相关资源进行合理配置和管理。因此, 如何从分析中层干部培训需求入手, 在了解其工学状况和学校师资力量状况的基础上, 及早地对培训的有关职责、过程、内容、培训方式、考核形式做出全面、长期和系统的规划, 进而实现培训的计划性和目的性, 在有限的师资力量、工学矛盾和加强干部教育培训之间达到平衡成为了最根本的问题。
二、高校中层干部教育培训需求分析
1.高校中层干部职责和任职资格要求
高校中层干部队伍是由高校的教学科研单位和职能部门等二级单位的领导所组成, 因此, 高校中层干部可分为教学科研单位干部和职能部门干部两大类。其中, 教学科研单位为高校中的各二级学院, 通常包括行政领导和党政领导;职能部门通常包括教务处、科研处、学工处、人事处、财务处、设备处等。
(1) 二级学院的行政领导。
二级学院的行政领导是学院行政负责人, 在学校党委和行政领导下, 主持二级学院的行政工作, 全面负责学院的教学、科研、教师管理和其他行政管理等工作。其工作职责通常包括学科专业和科研建设、学院发展建设、师资队伍管理、教学风气建设、对外交流, 以及其他行政管理。
二级学院的行政领导工作的一个显著特点是它与学术活动的紧密性, 其职责范围是兼具学术属性与行政属性的首席学术管理者。由此需要具有较高的理论政策水平, 熟悉高等教育理论和高等教育发展规律, 有较高的教学水平和科研能力, 并具有履行岗位职责及相关工作经历。
(2) 二级学院的党政领导。
二级学院的党政领导在工作上应与行政领导分工协作, 不断创新将党建和业务紧密结合, 充分发挥行政领导的作用。参照《中国共产党普通高等学校基层组织工作条例》中的规定, 二级学院的党政领导的工作通常包括贯彻执行党和国家的方针、政策及学校各项决定, 执行行政管理工作, 思想政治领导工作, 学院干部的教育和管理工作, 学生管理, 领导学院工会、共青团、学生会等群众组织。
二级学院的党政领导是党的基层组织的负责人, 同时具有一定的行政职能。要求二级学院书记具有较高的马克思主义理论素养和政策水平;精通党务工作业务, 了解和熟悉教学、科研、行政管理等工作的规律;具有较强的组织管理、语言表达、文字处理和沟通协调能力;同时应具备中共党员, 通常应该具有3年以上党龄。
(3) 职能部门的领导。
职能部门作为高校的办事机构, 直接为高校领导和广大师生服务。职能部门的领导应负责组织领导工作;带领本职能部门员工为高校服务, 做协调工作, 履行督促检查职能。
职能部门的领导通常应具有良好的思想政治素质, 较强的责任感, 以及组织协调能力, 能熟练的运用办公系统, 并具有履行岗位职责及相关工作的工作经历。
2.高校中层干部培训需求
依据上述高校中层干部岗位职责、任职资格要求分析, 分别从党群知识、业务知识、管理知识确定二级学院党政领导、行政机关领导和职能部门的领导等高校中层干部培训需求。
(1) 二级学院的行政领导需要良好的理论政策水平和党性修养。加强以群众路线为重点的工作方法培训, 提高贯彻落实科学发展观;掌握高等教育理论和相关专业知识;在管理方面, 要提高执政能力的要求, 突出领导科学与艺术、教育理论、高等教育管理、决策管理、应急管理等方面的教育培训。提高科学判断形势、驾驭全局、处理复杂矛盾和问题和能力, 增强领导和管理学校能力。
(2) 二级学院的党政领导要用科学的理论指导工作。有共产主义远大理想和中国特色社会主义坚定信念, 树立为社会主义培养建设者和接班人的理念;在业务上定要精通党务的各项规章制度和工作要求, 熟悉党的各项方针、政策和原则, 与时俱进地抓好党组织建设和思想、组织、作风建设;在管理上二级学院书记作为联系上下级的桥梁和纽带, 发挥参谋和助手的作用, 深入了解群众的思想动态, 多方面多渠道收集反馈意见, 及时向上级党组织反映基层的现状或问题, 缓冲各方压力、协调群体关系、辅助上级组织科学决策。
(3) 职能部门的领导需要有良好的思想政治素质, 坚定社会主义信念;业务知识上需要专门业务知识培训和办公自动化、信息网络技术、外语等技能培训;还需要针对管理与组织协调能力进行培训, 更好地为广大师生服务。
三、高校中层干部教育培训规划
高校中层干部培训是改善其综合水平和建设高素质干部队伍的重要手段, 是推进教育事业改革和发展的重要动力。培训规划要增强高校中层干部依法治校和科学领导的观念, 提高依法治校、科学管理、民主决策的能力, 使其成为一名讲政治、懂教育、善管理、高素质、专业化的教育家。
1.高校中层干部培训内容
通过上述高校中层干部教育需求分析, 得出对其进行培训的内容及相应的学时要求:
2.高校中层干部培训方式
培训是提高高校中层干部职业化的有效手段, 培训的方式应多样且灵活, 包括如下:
(1) 网络在线培训。考虑到高校中层干部日常工作繁忙, 很难抽出整段时间外出培训。故设置网络在线课堂, 全面推行中层干部通过网络自主选学, 即由参训学员将岗位需求和中层干部本人实际需要结合起来, 针对本人的实际工作情况与本岗位的任职资格之间的差距, 自主选择培训内容。此培训方式较自由、灵活度高, 但是, 由于培训地点多为办公地点或者家里, 培训效果好坏受到参训学员本身主观能动性高低的制约。
(2) 脱产培训。为了让高校中层干部全身心投入到提高自身业务水平、思想政治水平和管理能力等培训工作中, 设置脱产培训的方式, 即由参训学员离开所在办公场所, 集中一段时间在工作单位以外的地方进行脱产培训进修。此培训方式又分为以课堂讲授为主的模式和以师生相互研讨为主的模式。课堂讲授为主的模式适用于基本理论类型的培训, 而以师生互动研讨为主的模式适用于实践类型的培训。
3.高校中层干部培训考核形式
考核分为课堂考核和培训后考核两部分。课堂考核是考察学员对于本次培训知识和技能的掌握情况, 是对教学活动有效性的评估。培训后考核属于跟踪调查重点是考察培训的质量, 以及评估学员综合能力的提高。是对培训的组织和机制运行情况的评估, 对学员学习效果的追踪考察。两次考核活动的目的是评估培训的质量, 针对学员的知识能力水平有针对性地制定下一次的培训实施方案, 不断提高教学水平。
课堂考核要确保考核的有效性, 考核方式可以灵活多样, 考核形式要与培训形式相符, 如课堂讲授形式的培训要考核知识的掌握度, 实践类培训要考核技能的掌握情况。
培训后考核分为高校中层干部自查和考评组检查两个部分。考核满分为100分, 其中中层干部自查分占40%, 考评组检查占60%。考评组采取旁听、检查教室及培训材料准备情况、查阅培训及考核记录等方式对中层干部教育培训培训情况进行考评。考评组和中层干部评价必须要做到客观公正。
四、结论
1.根据调研结果, 高校的中层干部岗位职责为:二级学院行政领导工作职责是主持学院的行政工作, 全面负责学院的教学、科研、教师管理和其他行政管理等工作;二级学院党政领导工作是与行政领导分工合作, 不断创新, 将党建和业务紧密结合, 发挥院长的行政领导作用;职能部门的领导工作是带领本职能部门员工为学校服务, 协调工作, 履行督促检查职能。
2.从培训内容、培训方式和考核形式三方面制定了高校中层干部教育培训规划。其中, 培训内容上分为了党群知识、业务知识、管理知识;培训方式为网络在线培训、脱产培训;考核形式上分为课堂考核及培训后考核。
3.从系统教育培训规划的角度及早地对培训的有关职责、过程、内容、培训方式、考核形式做出全面、长期和系统的规划, 有利于教育培训工作有系统、有计划、有步骤、有考核地进行, 实现有限的师资力量、工学矛盾和加强干部教育培训之间的平衡。
摘要：目前, 我国高校中层干部教育培训工作仍面临诸如资源不足, 教育培训内容、方式简单, 工学矛盾突出, 缺乏必要的考核激励机制等突出问题。因此, 如何从系统教育培训规划的角度对高校中层干部教育培训所涉及的相关资源进行合理配置和管理成为急需解决的问题。通过对二级学院行政领导、二级学院党政领导和职能部门的领导的职责和任职资格要求的分析, 分别从党群知识、业务知识、管理知识方面确定了高校中层干部的教育培训需求。最后依据教育培训需求分析, 从培训内容、培训方式、考核形式三方面对高校中层干部教育培训实施方案进行了规划。
关键词：高校中层干部,干部教育培训,教育培训规划
参考文献
[1]王宏丽.关于加强高校干部队伍教育培训的思考[J].管理天地, 2008, (2) :14.
[2]任初明.我国大学院长的角色冲突研究[D].武汉:华中科技大学, 2009.
篇4：怎样当好中层干部
中层干部应成为各方情况的汇集者
中层干部在一个处室工作，承担着一方面的职责，需要将各方的情况及时、全面地汇集、整理、筛选、分析、综合、反馈好，这是履行所在处室职能的首要任务。具体讲：一是吃透上情。对上情的掌握主要是体现在对中央新精神的理解和对政策、法规的学习与掌握上，要根据中央新精神，预测国家政策走向及其连续反应。同时，把处室职责范围内的现行政策法规汇集好、学习好、研究好，成为政策法规通。当然，除了吃透政策法规以外．对国家、省主管部门阶段性的重点工作，也要做好上情下达，并根据本地实际情况，创造性地贯彻落实好。二是吃透下情。就是要把处室职责所涉领域的本地区的、基层的、全面的、主要的、动态的情况及时汇总收集好，并进行必要的分析，为下一步研究掌握情况，提出应对之策，提供第一手的真实资料。近几年，泰州市发改委花大力气构建固定资产投资、沿江开发、服务业、工业经济和农村经济五大动态信息监测网络，在全市设立320多个信息采集点，就是出于这个目的。三是左顾右盼。左右的情况就是外面情况、部门情况，包括其他地区、其他部门与我们所承担的职责相关的情况。要善借他山之石，攻我山之玉；取其他部门之经。为我所用。掌握了上下左右的情况，就能做到立足本职、放眼四方，就能站在全局的角度把握好自己所承担的职能。
中层干部应成为所担职能的研究者
近年来，泰州市发改委提出了“四重点一加强”的工作思路，即谋划重点思路、抓好重点目标、推进重点项目、组织重点工作、加强队伍建设。首要的就是要谋划重点思路，当好市委、市政府的参谋助手，为此，发改委的中层干部必须承担起谋划区域经济社会发展的主要思路和关键举措的重点职能。一个处室，不仅仅是管两三个人的问题，而是承担了处室职能所触及的全市域范围内一部分工作，因此，思考问题的角度，也不能仅仅站在处室两三个人的角度，而要站到部门领导的层面上，继之扩大到全市域范围内进行思考，认真谋划发展思路。当然，作为中层干部，更重要的就是在谋划长远发展思路的同时，更加突出操作性措施研究，深入思考要完成自身职能工作的目标，必须采取哪些实实在在的措施。所以，我们虽然也鼓励中层干部撰写理性论文，但更希望中层干部能够提出对泰州经济社会发展、对其所承担职责的领域能起到实实在在推进作用的调研报告和政策建议。政策措施研究者的职能发挥，关键在于中层干部，在于其思考的层次、对策建议的针对性和措施的管用程度。中层干部平时应注意思考研究，特别是对重点难题，应认真研究各种突破性的举措。应多下基层，调查研究，问计于一线富有思考的人士。多了解外面的相关信息，借鉴他人的经验，在此基础之上进行融合提炼、思考创新，从而提出有针对性的、有创新意义的、在实践中管用的对策建议。
中层干部应成为阶段工作的落实者
每年无论是省发改委，还是市委、市政府，包括我们全委和处室，都有重点工作安排。这些重点工作安排，都要通过采取各种措施来付诸于实践。对面上所承担职责范围内的工作和年度已经确定的主要目标任务，中层干部都应做好阶段性的合理统筹，确保推进落实到位。各处室主要负责人应善于进行阶段性的统筹思考，哪怕一个处室就两个人，也应做到心中有数。统筹安排好处室工作。应在做好正常职能工作的同时，一段时间突出一两个重点，对阶段性的重点工作、急办的事项进行统筹，合理分工。处室的主要负责人应力争让每个同志都满负荷高效工作。对于不干事的，除了采取必要的方式进行提醒、激励、批评以外，很重要的一条，就是处长们要把阶段性的工作布置到位、督查到位。处室的主要负责人在思考自己工作的同时，应认真思考处室全体人员最近要干哪些事，也要观察处室同志有没有达到满负荷高效工作的状态，还有哪些潜力可以挖掘。
中层干部应成为具体事项的承办者
中层干部既是一个处室的领导者。也是部门的“高级办事员”。中层干部不能只动嘴不动手，重要的材料应亲自谋划，或亲自撰写，或亲自修改，重要的主意亲自出。重要的难事亲自办，重要的项目亲自跑。中层干部应做业务熟手、办事能手和解难高手，重要的事项，重要的工作，该“躬亲”就“躬亲”。要摸索工作规律，把每一次活动、每一篇文件材料、每一次会议、每一个事项统筹好、办理好，让方方面面都能满意。当然。这不是说处室内不要分工，而是要合理分工，统筹工作，通力合作。但是，中层干部不能以分工为由，自己不办实事。不要说是中层干部，就是更高层的领导也都亲自抓大事、办实事、攻难事。
中层干部应成为矛盾问题的协调者
这个要求包括两层意思：一是做好面上职能工作的协调服务。积极主动、规范优质地为基层、为企业、为群众做好服务，协调解决难点和矛盾。充分发挥发改委传统的优势，为基层提供廉洁、优质、高效、合规的服务，深入开展“心系大局，服务项目”活动。善于处理棘手的问题，在政策原则框架内找到妥善办法，化解各种矛盾。二是做好各方关系的协调。首先协调好处室内部的关系。处室的负责人应能够带领全处的每一位同志心情舒畅地工作，尽可能地发挥大家的积极性。既做到压力分解、传递。明确工作分工，及时督查督办，提高工作效率，又能切实地关心大家的事业、生活、家庭，关心大家的思想动态和身心健康，及时地做好一些思想的沟通、疏导工作。处室负责人应有宽阔的胸襟和容人的度量，坚持以事业为重，严于律己，宽以待人。讲究领导艺术，对苗头性问题，根据事情的轻重缓急、性质的严重程度，并根据对象的脾气性格，分不同的场合，用不同的方式方法妥善处理，或是提醒、谈心，或是严肃批评。善于发现优点，多做正面激励，更好地调动大家的积极性，处理好各方面的关系。其次，协调好处室与处室之间的关系。同在一个部门工作，既有分工，更有合作，对其他处室要以尊重的态度，多沟通、多协调、多帮忙，努力做到分工不分家、心往一处想、劲往一处使。第三，协调好部门之间的关系。发改委的同志对外交往、待人接物应当谦虚谨慎，注意谈话办事的方式、方法，尽可能地协调好与其他部门及有关方面的关系。切勿居高临下、盛气凌人，以“被求者”对待“求人者”的姿态说话办事。切记我们行使的是人民赋予的公权力，是履行应尽的职责，做好所在岗位应做的工作，给工作对象提供应有的服务。总之，在业务工作上，要提高“处事”能力；在与人相处中。要提高“处世”能力。
中层干部应做遵章守纪的清廉者
所有中层干部都应落实一岗双责，既干好业务工作、职能工作，又落实好党风廉政建设责任制，严格执行处室内办事制度，公开业务流程，严防权力寻租。做到廉洁自律，不为自己埋下自毁人生的“定时炸弹”。以事业为重，奉公守法、遵章守纪，做到坚持原则、严守底线、把握分寸、珍惜形象。原则和底线是“纲”，分寸和形象是“度”，“纲”和“度”应妥善把握。很多时候，在一念之间，越过“度”的界线，就上升为“纲”的问题，就变成违法乱纪。每个干部尤其对于“一对一”的事，不能认为仅有天知地知、别人不知，要确信“要想人不知，除非己莫为”这一古训。廉洁奉公是我们干好事业的基本要求，是为官做人的起码准则，每个中层干部都必须做到这一点，并努力在全体干部中发挥表率作用。
(作者系泰州市发展和改革委员会主任、党组书记)
篇5：电力中层干部竞聘感想
我是一个不善言辞的人，尽管我喜欢偶尔写一些小文章，也只有在博客里悄悄的释放着自己的感想，或在新浪等各大论坛里匿名发表着自己的议论。我一直恪守着“桃李不言，下自成蹊”的生活信条，努力地工作，平淡地生活，似一潭静水，缺少自信的涟漪。
今年5－6月，局党委给我们这些为电力企业争做贡献的有志者提供了一个展示才华的平台，当我看到竞聘的通知，有点茫然，毕竟与自己现在从事的纪检监察工作与竞聘的任何一个专业都不算“对口”。“是骡子是马，总得拉出去溜溜”。经过激烈的思考，还是决定去挑战一次自己。因为是第一次，当递上报名表的霎那，我的心猛烈地跳动，是激动还是胆怯？我也说不清楚，或许二者都有吧。为做好这第一次，我上网、看书、查阅资料，工作之余把大部分时间都交给了学习，我的生活为此变得紧张而忙碌。有人对我的做法很不理解，认为我如此认真地对待竞聘没那个必要，更何况我是跨专业挑战，胜算的把握不大。对此，我淡然一笑，但我的性格决定了我要好好地做下去，不去想它的结果如何。
庸庸碌碌的忙了半个月，在考场上才觉自身修为不够，底蕴不足，这次的考试题目都很灵活，对那些主观题自己总是刻意的追求小标题的工整。当我考完后，头脑一片空白，尽管我笔试通过，但成绩告诉我这不是我期待的分数。最后我以最四名的身份进了竞聘的演讲台，在台下演练数十次的演讲，一上台就感觉到自己紧张得声音发抖，甚至在演讲的过程中忘记了台词。当主持人现场提问：“请问在工作中你觉得工作经验、专业知识、行业知识哪个更重要？”我脑海里闪过一丝茫然，但我马上想到高中的一道政治题：“在社会主义市场经济建设中，物质文明和精神文明建设哪个更重要？”答案是两手抓两手都要硬。所以我依照这个思路作了一个三者同样重要的答案，并结合我竞聘的岗位特点进行了阐述。很遗憾没有看到前4位选手的精彩表演，因为我是第五个出场的。最后我的演讲第二名，不算满意也不算失落。
有些事情，硬是在竞聘过程结束后才懂得。尽管我只是把这次竞聘当作是演习和对自己的检阅。当我渐渐的又恢复到原来工作和生活的状态，如今又回首，总觉有很多的遗憾。很感谢领导和朋友们对我失败的安慰。我希望成功，但我也不拒绝失败，因为失败也是一种收获，它会让你重新审视自己，会让你更加坚强，更加无畏。成功是绚烂的，但失败亦不乏美丽。
得一职不荣，失一职不耻。很喜欢一副对联：“宠辱不惊，看庭前花开花落，去留无意，望天空云卷云舒。”寥寥数语，却道出了人生对事对物，对名对利应该持有的态度。得之不喜，失之不忧，宠辱不惊、去留无意。这样才能心境平和、淡泊自然。竞聘，是我做的一件自己从来没有做过的事情，它让我看到了自己的不足，认识到自己的差距，这值得庆幸。为了它，我努力了，奋斗了，拥有过一个充满激情的过程，所以任何结果对于我来说，都是有意义的。
篇6：中层干部培训感想
—，旨在使学员创建学习型团队的组织氛围，建立一支向心力强和高绩效的职业化团队，掌握正确的工作态度和职业素养，提升员工的职业化意识，掌握如何进行工作沟通、时间管理、压力管理、服务意识及自我修炼等多项技巧。培训讲师：陈馨贤
培训对象:党政机关事业讲领导干部党员；有志于从事企业经营管理的各类人士；企业董事长总裁总经理总监等高层管理人员。
培训收益：
1．职业化是企业发展的必然要求，职业化是员工成长的必经之路。
2．员工队伍的职业化、正规化，是企业核心能力的体现，职业化培养团队士气，创建学习型团队的组织氛围，建立一支向心力强和高绩效的职业化团队。
3．培训使学员掌握正确的工作态度和职业素养，提升员工的职业化意识，掌握如何进行工作沟通、时间管理、压力管理、服务意识及自我修炼等多项技巧。
课程大纲： 中层管理—中层干部职业化培训课程课纲主要内容概括：
第一讲 职业化心态与团队协作
职业化就是我们 对待工作要有积极的心态，高度的热情和责任，勇于付出，乐于奉献，要富有团队协作精神，不折不扣地完成自己的本职工作。
一、从学生到职业人心态的调适
角色转换---职业人的思维训练
心智模式检视
建立全新的观点
有责任心的工作习惯
职业化的工作态度
职业化的工作技能
职业化的工作道德
职业化的工作形象
二、团队中的角色认知
团队中常见的五种角色
角色如何适应团队
如何发现团队中个人的优势，并有效整合团队关于目标、信任、超越的的团队练习
案例：收入相同的两个员工，一个踏实做事，另外一个经常眼高手低
分析：中层干部职业化培训案例！
解析：中层干部职业化内训案例!
案例：中层干部职业化课程案例分析！
第二讲执行力与职业素养
一、结果与任务：执行就是要结果
结果三要素
以结果做商业交换的平台。
客户价值是做结果的方向
如何做结果
二、构建执行力的四要素
企业需要的职业精神
主动、忠诚、责任、服从、协作、敬业
忠于公司就是忠于自己
与企业同舟共济
对企业要有服务的心态
如何成为九段员工
三、执行型人才的三大标准
建立一对一责任，防止责任被稀释
习惯是知识、技能和欲望运作时的交集
要把“我们”的责任变成“我”的责任
案例：执行力与如何克服眼高手低
讨论：中层干部职业化经典案例讨论!
分组：中层干部职业化培训案例学习指南
分析：中层干部职业化学习中的八大陷阱！
第三讲 高效人际沟通技能
一、沟通的三大要素和内容
缺乏沟通的原因：技能、意愿、氛围
高效沟通的六大步骤
实际沟通案例分析
人际关系的四大分类
各类人际风格的特征与沟通技巧
二、有效沟通的四个基本法则
倾听的技巧
反馈、倾听、谈吐、争论
倾听的含义和目的不同类型的倾听所产生的沟通问题
同理心倾听的技巧与好处
倾听中的适当提问
跨部门沟通的分析
向上、向下、平行沟通要点分析
第四讲 服务意识与语言艺术
为何三米微笑如此有效
面对顾客抱怨应该具有的态度
掌握解决顾客抱怨的方法及途径
维护忠诚客户
服务忌语
第五讲 如何高效管理时间
第一代时间管理
第二代时间管理
第三代时间管理
第四代时间管理
—课程总结。更多关于员工管理，团队组建，目标管理，领导力方面的课程尽在中层培训网：http://
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篇7：中层干部培训体会
近期，有幸参加了宝管总部组织的为期十天的第三期中层干部培训，培训内容涉及企业发展战略、国外先进企业质量管理经验、党务知识、反腐倡廉、大庆精神、铁人精神教育、拓展培训以及参观交流等，内容丰富具体，培训老师的讲课生动有趣，下面对本次培训的收获写三点体会及感想。
一、本次培训是在公司经历冷市场的特殊情况下开展的，所以杨继军副总对企业近年来及今后发展战略的专题讲座令我印象深刻。从十五期间到如今的十多年里，宝鸡钢管从一个工厂快速发展成一个拥有九家二级单位的集团化企业，这既得益于国家长输管线的高速建设，也与公司“163”工程、“1385”和“1234”发展战略息息相关。但如今，公司站在了新的十字路口，特别是国内经济形势和相关政策已今时不同往日，改革的大潮已经掀起，公司今后将如何持续稳定的发展下去?这高瞻远瞩的问题虽然是上层领导的决策，但作为一名基层领导干部，我们要摒弃陈旧的思想观念，积极为公司建言献策，为公司持续健康发展做好自己的本职工作。
二、培训期间，观看了大庆精神、铁人精神的专题电教片，重温了这一民族精神，使自己在对铁人精神的认识上，又有了新的提高。铁人精神是王进喜同志崇高思想、优秀品德的高度概括，是我国石油工人精神风貌的集中体现，
铁人精神内涵丰富，它包涵了“为国分忧、为民族争气”的爱国主义精神、“宁可少活20年，拼命也要拿下大油田”的忘我拼搏精神、“有条件要上，没有条件创造条件也要上”的艰苦奋斗精神等。铁人精神无论在过去、现在和将来都有着不朽的价值和永恒的生命力。我认为在学习大庆精神和铁人精神方面，我们应当更好的与实际相结合，通过学习讨论和对照铁人事迹找差距。当前，公司生产长时间处于停滞状态，日常工作量相对而言小了很多，作为领导干部，我们更应该利用这难得的空闲给自己充充电，多学习相关业务知识，多到兄弟单位参观交流，多给员工做做思想工作，以促进企业各项实际工作的全面提高。
三、本次培训课程“80、90后员工管理”采取分组讨论的方式进行，讨论内容包括80、90后员工的优缺点以及如何管理好80、90后员工等。本次培训的领导干部以60、70后为主，通过与他们的沟通、讨论，作为一名80后的`年轻领导干部，面对克拉玛依公司年轻的员工，我觉得应该做好以下几点。一是要了解他们，年轻员工个性张扬、富有想象力、学习能力强，这是他们的优点，但同时他们也缺乏吃苦耐劳的精神和团队协作能力，因此只有真正了解他们，我们的管理才能有的放矢，才能制定相应的对策，用其所长、避其所短。二是要引导他们，由于我们的年轻员工大部分都是从学校毕业进入企业工作，有一定的理论基础，但实际操作能力还是从零开始，同时我们的年轻员工初入社会，尚未形成正确的事业观和价值观。因此，在教会他们最好本职工作的同时，我们要多对其进行思想上的引导和教育，在平时工作过程中对他们多一些宽容和耐心。三是要激发他们，适合和适用的便是人才，年轻员工崇尚个性，拥有激情，要让他们成才，就要让他们自知自己岗位的重要性，知道他们的工作状况对于企业的影响。同时，要懂得运用适时、适当的方式激发、提升和鞭策他们，让他们发挥出自己的热情和才干，只有这样，企业才会不断焕发出新的生机。尽管80、90后员工还存在种种不足，但他们随着成才以后必将成为企业的主导力量，我们的领导干部应该正视他们的个性，接纳他们的观念，认同他们的价值，才是积极正确的做法。
篇8：浅谈企业中层干部培训的需求设计
但是, 对于企业中层干部的培训, 不仅仅是进行一场红色教育, 外出听一堂讲座这么简单, 我们应将中层干部的培训作为一项长远的工程来做, 对中层干部的培训应该系统化、科学化。首先, 培训什么, 是企业值得深思的问题, 尤其是如何将企业中层干部培训与企业管理紧密联系起来, 值得我们做深入的思考和研究。
一、全面分析企业中层干部的现状
要使企业中层干部培训系统化, 必须对中层干部培训有一个长远规划, 而此规划必须建立在对中层干部现状了解的基础之上, 因此准确盘点和分析企业中层干部的现状非常必要。
所谓盘点企业中层干部的现状, 就是要准确扑捉企业中层干部的客观信息, 诸如, 企业中层干部是一类具有什么特点的人群, 具体包括哪些人。“不同的企业, 规模大小行业不同都是不一样的, 关键是他们必须具备共同的特点, 不具有决策职能, 并有一些下属, 负责一定的管理职能, 在职能下自己有决断权并承担责任;企业中层干部不是一个单纯的角色, 在下属面前代表着企业, 在领导面前代表着基层, 在同事面前, 是管理协作某一环节或职责范畴的代表, 中层干部自身还有面临岗位本职工作的挑战, 将四个关键角色合为一体, 这是中层干部最为重要的特点。”了解企业中层干部的必要的客观条件, 还需掌握这支队伍的整体状况, 包括学历、工作经验、岗位任职年限、是否晋升、年龄、绩效表现、奖惩状况、相关培训情况等。因为依据行业、企业、部门、入职时间、个性、是否为新晋升, 中层干部培训也会有所差异, 甚至迥然不同, 我们还需了解企业中层干部的其他信息, 不同行业的中层干部的特点也有所不同, 以石油石化企业为例, 油田企业干部, 较大一部分是从基层起步的技术干部、专业能力强, 但团队意识和管理能力不够;炼化企业干部严谨细致, 但大胆创新意识不足;销售企业干部市场意识强, 但细致管理, 从严治企的自我管理能力相对薄弱。另外, 就职时间的长短也会呈现企业中层干部的不同特点, 履职多年的企业中层干部职业能力强, 但缺乏工作热情和创新动力, 新履职人员冲劲大、干劲足, 但岗位实操不足, 经验欠缺, 履职能力有待于提高。
在掌握了企业中层干部现状基础上, 应该做出科学的分析, 具体讲就是对企业中层干部的客观信息进行分析, 也即对企业中层干部现状的综合信息的判断。目的是了解企业中层干部是一个什么样的团队, 这一人群的基本特点将是培训首要考虑的因素, 也即最重要的需求。掌握了中层干部四个角色合为一体的特点, 不难分析中层干部培训必须首先应具备良好的执行力, 中层干部首要的任务是完成领导交付的任务。其次企业中层干要有较强的管理能力, 中层干部要管理自己的团队, 形成合力, 很好地完成团队任务。再次企业中层干部要能很好地权衡和理顺各种关系, 善于沟通和协调, 处理好自己所带领的团队与其他部门的关系, 具有大局意识, 形成良好共赢的格局, 最后企业中层干部还要具有决策能力和计划能力, 能够在团队管理中起到关键的领导作用, 能够承担责任。基于以上分析, 对于企业中层干部的培训势必要考虑执行能力、管理能力、领导能力、沟通与协调能力的提升和锤炼, 有目的、有步骤地加强以上四个方面的能力培训。另外通过对企业中层干部的行业部门、专业方向、任职时间的分析, 我们可以将中层干部进行分类, 不同的类别反映不同的培训内容需求, 反映不同的培训接受能力, 也反映对培训形式、培训组织安排的具体要求, 比如对新入职中层干部的要夯实岗位职责, 重点关注履职能力的培训;对于任职时间长, 岗位经验丰富的中层干部, 要提升岗位能力, 重点关注专项能力的提升, 查漏补缺。对于新入职中层干部实施岗位适应培训, 对经验丰富的中层干部实施专项能力提升培训。例如, 中国石化企业中层干部培训就应该依据人才分层分类的管理思想, 按类别将其分为油田企业、炼化企业、销售企业、总部职能部门和专业公司及科研院所五个类别;按人员层次将其分为处级干部、处级后备及科级干部三类, 充分考虑各板块各企业生产经营特点不同、发展战略不同、各企业的中层管理干部的能力、素质、年龄、文化等因素存在的差异性特点, 考虑新入职还是在岗多年的岗位适应性不同的因素, 量身定做、因地制宜, 构建企业中层干部的培训模式, 在寻找共性的基础上兼顾特殊性。
二、全面分析中层干部培训的企业个性化需求
对企业中层干部现状有了一个全面了解, 接下来就需要收集分析企业中层干部的个性化培训需求。企业中层干部的个性化培训需求的收集, 科学地说应历经“计划——调研——分析”三个过程。
第一阶段:计划。调研是依照对中层干部基本现状的了解, 在全面分析企业中层干部特点基础上, 研究个性化企业中层干部的具体培训需求, 着手设计针对性的需求调研问卷和调研提纲。
第二阶段:调研。进行培训需求收集的具体工作, 也就是我们常常提到的下企业调研工作。这一阶段的工作比较重要, 影响整个培训需求分析工作。在此阶段可以采用顾问式需求调研的方法。
(1) 顾问式需求调研分析的涵义。
在设计企业中层培训项目之前, 项目负责人以顾问的身份, 与企业高层和组织部门探讨培训期望, 并对培训对象的知识、态度和能力等方面进行系统地判断与分析, 以确定培训需求, 并依据需求提出培训方案的整体设计思路。
(2) 系统规范需求调研流程。
顾问式的需求调研过程, 是以发现企业经营管理中的关键问题为出发点, 通过三个层面、三种方法的信息搜集, 达到全方位了解企业培训需求的目的。所谓“三个层面、三种方法”, 是指对企业中层干部从组织层面、岗位层面和个人层面, 采用访谈法、座谈会法和问卷调查法, 获取培训需求信息。
通过以上需求分析流程, 我们可以得到科学有效的第一手调研资料, 为进一步的培训需求分析做好准备。
第三阶段:分析。对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说, 收集到的需求数据是很多样的, 有反映不足和问题的, 有期望培训内容的, 有对过去培训提出批评和改正意见的, 我们应下大力气对这些材料进行分析, 归纳整理出接下来的培训怎么做, 做什么, 这也是我们培训内容的来源所在, 同时也是我们为什么这么做培训的依据所在。
需求数据多样化, 我们必须进行细致分析, 去伪存真, 去末存本, 去现象求真相。得到关于企业中层干部整体的主客观培训需求。
三、全面分析企业中层干部的隐性培训需求
培训是个范围很大, 内容很广的用语, 不同的时期由于企业处于不同发展阶段, 企业的战略及发展目标不同, 对企业中层干部能力的需求也会不同, 因此对企业中层干部培训的侧重点必然有所不同。
了解了企业中层干部当下的培训需求, 我们可以确定当前企业中层干部的培训目标, 设计培训内容, 可以制定企业中层干部的即期培训计划。但是, 常言道:没有远虑, 必有近忧。在做好当前培训工作, 满足企业中层干部显性培训需求的同时, 必须考虑企业中层干部的隐性培训需求。
1.隐性需求的含义
所谓培训的显性需求是指基于现时的需求, 特指个人、组织和社会对培训在当前状态下的需要和满足。前面我们阐述的就是培训的显性需求, 换句话讲即企业的当前培训需求。隐性需求即当前状态下尚未被组织和领导普遍认同, 而又是客观形势发展所需要, 组织尤其是各级领导应予了解、接受的培训需求, 也可以理解为远期培训需求。
2.隐性需求对企业中层干部培训的重要意义
培训是一个系统工程。培训解决当前问题是必要的, 也是必须开展的, 但是企业要长足发展, 打造百年老店, 仅仅满足解决当前问题是万万不可以的。企业的培训不但要考虑解决当前问题, 更为重要的是要考虑企业长远发展, 做系统培训。因此对企业的隐性培训需求进行全面分析更为重要。企业中层干部不能仅仅满足企业现实管理需要, 而应该具有系统思维的能力, 发展的眼光, 立足于企业的长期发展, 着眼于企业的未来, 因而企业中层干部的培训业应该伴随企业这一需求, 立足于企业的战略规划, 制定长远的培训规划, 在满足现实需要的前提下, 想得更远一点, 超前一点, 以满足企业不断发展的需要。
参考文献
[1]王路.中层干部在企业中的作用.百度文库.
[2]邵文武.做好企业中层干部的五大要点.百度文库.
[3]亓至.企业中层干部培训的五个要点.培训杂志.