领导考核评价意见

领导考核评价意见（精选8篇）

篇1：领导考核评价意见

解读《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》

720 】 【选择字号：大 中 小】 【日期：2009-01-09 来源：泰州新闻网 | 阅读次数：

推动科学发展，关键在各级领导班子和领导干部，这就必须发挥干部考核评价机制的风向标、指挥棒作用。近日，市委、市政府经过广泛调查研究，制定下发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。

市委组织部副部长、老干部局局长王继武介绍，《意见》由“一个意见、五个办法”组成。其中“一个意见”是管总的，是主件，主要就围绕服务和促进科学发展，在指导思想、考核内容、考核方式等方面提出总体要求。“五个办法”是具体规定，是附件，主要就不同类型的考核方式作出实体性、程序性的规定。

王继武说，《意见》的出台，标志着我市干部评价工作将更趋科学合理，对进一步推动经济社会的科学发展，必将会产生积极而深远的影响。完善考评内容———体现科学发展新导向

《意见》强调，突出考核推动经济发展的实际成效，既注重考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，既考核经济建设情况，又考核经济与社会、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。

围绕“三个突出”，我市新制定的科学发展评价考核体系，既保留了原有的“人均GDP及增长”、“单位GDP能耗降低率”、“环境质量综合指数”等一些能较好反映科学发展情况的指标，同时又出现了一批新的“面孔”，如“城乡人均收入实际增长及收入比”，直指百姓“钱袋子”；“高新技术产业产值占工业产值比重”、“服务业增加值占GDP比重”等，指向产业结构调整和转型发展需求；“COD和SO2排放量削减率”指向节能减排；“城乡绿化覆盖率”指向生态文明；“城镇登记失业率”、“城乡居民健康指数”等，则很好地体现了关注民生。不难看出，新的考评机制，风向已由过分追求GDP向全面协调可持续发展转变。扩大考评民主———让老百姓给干部打分

王继武说，干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。扩大考评民主，建立群众满意度测评体系，这是《意见》的一大亮点。《意见》明确，满意度测评的方式为民意调查，要求注意吸收关联度高、知情度深、代表性强的人员参与，时间一般在每年年初各级人大、政协会议期间进行。测评的内容要选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受度强的内容，测评结果要在一定范围内公布。王继武说，这样做的目的就在于坚持走群众路线，努力实现干部考评从单纯的“官评官”向“官评、民评”相结合转变。

扩大干部考评工作中的民主，一直是我市积极探索的课题和追求目标。通过近年来的实践，重点实现了“三个转变”，即考评方式由封闭性考评向开放式考评转变；考评主体由上级考评向上下结合式考评转变；考评组织由临时性考评向专业化考评转变。

王继武说，此次《意见》的出台，将对我市扩大干部考评民主产生积极影响，除继续运用好原有的方法制度外，还将进一步建立科学发展绩效考核评估联席会议制度，完善实绩公开公示公议制度，将民意调查扩展为随机性的社会抽样调查，力求实现考得准、考得实的要求，让群众有权决定干部的命运。

强化结果运用———考评结果成为干部选用重

“考核结果全在于运用。”王继武说，《意见》所提及的关于结果的运用问题，将十分有利于营造致力科学发展、促进科学发展的良好氛围，让每个领导班子、每个领导干部都有动力、压力和活关于如何奖惩的问题，《意见》分门别类做了叙述，对实绩考核优秀的领导班子和领导干部，给予表彰奖励，领导干部考核为优秀的，优先列为培养和提拔使用对象。对实绩考核较差的，进行诫免谈话和批评教育；工作出现严重失误的，要实行问责制，必要时实行组织调考核结果用于选拔任用多，用于日常监管少；考核结果如何公开、在什么范围内公开以及公开到什么程度等等，这是多年来一直想但又难以突破的几大瓶颈。王继武说，为了提高考核的针对性，将实行年初工作目标申报制度。比如，市（区）党政领导班子成员的工作目标由各市（区）委依据市（区）党政领导班子的工作目标，结合分工进行分解。市级机关各部门（单位）领导班子和班子成员工作目标由各部门（单位）在每年初进行申报，部门（单位）领导班子及主要负责人工作目标须经市分管领导签字确认，班子副职工作目标须经领导班子主要负责人签字确认同时，探索领导班子内部通报考评结果方式，建立领导班子主要负责人对每个成员作出评价，考核集体反馈、个别反馈以及向参加考评的干部群众反馈等制度，并强化考评结果运用，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时刻的表现挂钩，以考评结果为依据，让科学发展实绩突出、埋头苦干的干部受到重用，让不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部受到教育和惩戒

篇2：领导考核评价意见

2. 今年完成了公司制定的任务，态度端正。

3. xxx在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

4. 她作为厂里的一名老员工，对待工作认真负责，服从领导的工作安排，她的产量质量月月在车间几乎都是排名第一。

5. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作。

6. 制定了现场管理制度，并在生产过程中认真执行，宣传贯彻“s”活动，并认真组织实施，使现场管理得到大的改善。

7. 她作为车缝车间一名班长，责任心强，任劳任怨，从不发牢骚，对待员工从不发脾气，在记录员工产量上几乎不出错，在和车间交接上都比较准确。

8. 该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且能独自承担起枕被芯组的研发的工作。平时工作认真仔细负责。

9. 工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正做事塌实行为规范对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

10. xxx同志工作能力尚能胜任目前工作岗位。聪明，好学，常读书主动充实自己。对技术问题有独立见解，虽然想法和思路有明显的书本痕迹，相信经过半年一年的时间思路会更加清晰。考核合格，成绩优秀，给予转正。

11. 该员工平时认真好学，不断的向工作时间长的人请教，不断的从书本中汲取知识，并能够运用于实践，还注重和同事们交流和沟通，处理和解决新问题，希望继续保持这种谦虚好学的精神，再接再励，争取为公司创造更多的益!

12. 办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在XX年X月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失。

13. 工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

14. 工作认真负责，积极主动，能完全胜任本职工作，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，善于合作

15. 该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

16. 不管是做服务员还是当领班，只要分给她工作，她会完成得很好。工作总是带头干，从不计较个人得失。

17. 与同事关系好，有很强的凝聚力，工作认真负责。

18. 工作认真，很多客人提名表扬。干活麻利，对待同事很友好，去年几乎每月都是微笑天使，服务标兵。

19. 作为一名服务员，工作上进，各方面的业务能力强，不论服务还是工作技巧都是全店员工学习的榜样。

20. 自从担任迎宾工作以来，工作井井有条。能积极地帮助新来的员工，很热爱自己的工作岗位。

篇3：领导考核评价意见

一、岗位绩效考核的工作流程

1. 设置岗位绩效目标。

将单位的工作目标与其具体工作岗位的职能相结合, 设置出每个工作岗位的绩效目标, 形成任务的层层分解、工作件件落实的工作目标传导机制, 为充分发挥出单位的整体绩效奠定了坚实的基础。绩效指标设置一般包括重点工作、创新工作、日常工作、临时工作等。

2. 制定细化的评分标准。

结合实际, 集思广益, 走好群众路线, 制定好切实可行的评分标准, 使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“绩”可估、有“效”可评。对每一项工作提出数量、进度、标准等方面的要求。在制定评分标准时注意分类分层, 能量化的尽量量化, 不能量化的进行细化, 在细化后提出明确的定性要求, 增强绩效指标考核的可操作性。

3. 不断完善考评办法。

考评制度必须有科学的考评办法作保证, 注意分类分层, 增强可比性;明确考核主体, 建立主体适当、多维度的考核主体;坚持工作纪实, 强化平时考核的约束机制;量化评分标准, 细化考核程序;运用信息技术, 建立网上考评系统, 减少人情因素, 提高工作效率。

4. 确定绩效考核等次。

开展岗位绩效考核是建立平时考核的有效载体, 不是公务员全部考核内容。绩效考核设定A、B、C、D四个等次, 等次评定由本单位考核委员会根据个人年终绩效考核综合得分情况和各等次所占比例, 确定个人的绩效考核等次。A级比例一般不超过单位总人数的30%, 其他各级比例由各单位根据实际确定。绩效考核实行分数制, 各等次对应相应分值, 个人绩效考核年终综合得分在总分值70%以下的, 不得确定为A级、B级等次。

5. 处室长绩效考核单列。

加强对处室长的考核评价, 有利于激活中层组织, 提高处室执行力, 加强机关处室建设, 夯实机关建设基础。同时, 处室长具有组织考核评价和个人考核评价的双重性。通过处室长绩效考核评价单列, 加强处室长队伍建设, 提高整体素质, 实行“一岗双责”, 推动绩效管理向每个处室内延伸, 打造高绩效团队。

6. 强化绩效考核结果运用。

将绩效考核结果与公务员使用相结合, 与改进工作联系, 与评先评优挂钩, 作为干部考核评级、晋升、使用的重要依据, 建立考核结果与人员使用相结合的激励和约束机制。

二、岗位绩效考核的运行机制

1. 建立制度, 明确规则。

各单位依据公务员主管部门的指导性意见, 结合本部门实际, 制定本单位公务员绩效考核实施办法, 使绩效考核工作有法可依、有章有循。要坚持客观公正、实事求是。

2. 过程管理, 阳光操作。

绩效考核是对公务员完成工作目标的绩效管理, 是对过程的管理。主要包括明确工作任务、完成任务情况, 个人工作纪实及月、季考评, 半年小结与讲评、年终绩效考核、平时绩效考核档案等。坚持在一定范围内公开的原则, 公开标准、实绩、排名结果等。

3. 信息管理, 绩效监控。

建立公务员岗位绩效考核的信息系统, 实现考核工作的信息化管理, 简化操作, 提高效率, 利于信息公开, 营造争优氛围, 激发公务员的工作热情, 变“要我干”为“我要干”, 便于上级领导及时了解单位和个人的工作目标完成情况, 变事后考核分析为事中监督, 增强了工作的指导性。

4. 结果公开, 奖励兑现。

重视考核结果的运用, 公正对待考核结果, 让先进者得实惠、得荣誉、得进步。发挥考核的正向导向作用, 压缩潜规则的空间, 树立机关中公务员工作争先创优的良好氛围。

三、岗位绩效考核的主要成效

1. 提高了行政工作效能。

通过建立公务员岗位工作目标体系, 把部门总体工作目标层层分解, 落实到每个人每个岗位, 为全面落实单位的总体工作目标提供了保障。

2. 促进了工作作风转变。

通过建立考核评分体系, 实施量化评分, 改变单位平时不考核, 年底凭印象, “干多干少、干好干坏一个样”的现象, 为加快工作作风转变, 建立工作约束机制。

3. 激发了争创一流的精神。

通过实施岗位绩效考核评分体系, 创优加分, 过失扣分, 奖优罚劣, 激发公务员争先创优的积极性, 初步建立了争先创优的工作机制。

四、岗位绩效考核的几点启示

1. 坚持正确用人导向, 注重工作实绩。

坚持把科学发展观贯穿于考核评价工作的全过程, 落实到民主测评、民意调查、个别谈话、实绩分析、综合评价等各个环节, 力求对工作实绩作出全面、准确、科学的评价。在具体操作方法上, 注重发挥有关职能部门的作用, 能量化的指标尽量量化, 实在不能量化的内容通过民意调查进行评价, 用群众满意度来检验。对工作实绩进行综合评价, 既看指标数据, 又看群众评价;既看发展速度, 又看发展质量;既进行纵向比较, 又适当进行横向比较;既看客观条件, 又看主观努力, 从而引导各级领导干部树立正确的政绩观, 坚持立党为公、执政为民, 把对党负责、对上级负责与对人民群众负责有机地统一起来, 把工作和精力放在谋划发展、推动发展上, 努力创造出经得起实践、历史和人民群众检验的政绩。

2. 坚持扩大民主, 注重群众公认。

综合考核评价要坚持走群众路线, 注重把坚持党管干部原则与扩大民主有机结合起来, 把组织评价和群众评价有机结合起来, 落实群众对干部选拔任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权。同时, 对民主推荐、民主测评、个别谈话等传统考核方法进行改进和完善, 引入二次会议推荐、谈话预告、考核公示、延伸考核、集体面谈等新的做法。公开评价的要点, 扩大听取意见的范围, 进一步增强干部考核评价工作的公开度、透明度。把干部考核评价的标准、要求和程序交给群众, 把干部考核评价工作的过程亮给群众, 把对领导班子和领导干部的考核评价权利更多地赋予群众, 实现从“官评官”到“官评、民评”相结合, 从党内评议到党内、党外评议相结合。

3. 坚持德才兼备, 注重综合评价。

在占有大量信息资料的基础上, 对不同环节的考核结果进行系统归纳, 对各个方面反映的情况进行比较印证, 对工作基础和工作条件进行客观分析, 把历史情况与现实情况联系起来进行评价。既依靠组织评价, 又重视群众意见;既充分反映正面意见, 又高度重视负面信息;既评价现实表现, 又考核历史情况;既看德才素质, 又看工作作风和努力程度。通过横向、纵向比较和分析印证, 从更多的方面、更广的角度考核干部的工作实绩和德才素质, 深入了解干部的有关情况, 更加准确地认识和评价干部;让“想干事的干部有机会, 能干事的干部有舞台, 干成事的干部有地位”, 真正发挥实绩考核的导向和激励作用。

4. 坚持定性评价为主, 注重定量分析。

在定性评价的同时注重定量分析, 把二者有机地统一起来, 使考核评价工作更科学、更合理, 考核评价结果更具有说服力。实践证明, 适当运用信息技术手段进行量化分析, 简洁直观, 可以大大提高工作效率。可以对某些方面直观地进行横向和纵向比较, 既能看出领导班子和领导干部之间的素质差异, 实现“好中选优”, 又能区分出干部德才素质要素中的强项和弱项, 较为准确地反映出干部个体的素质特点。为“把合适的人选放到合适的岗位”提供依据, 有利于实现“人事相宜”, 改善班子结构, 提高整体功能。

5. 坚持科学考核, 注重简便易行。

篇4：领导干部考核模糊综合评价研究

关键词：模糊综合评价；中层干部；指标体系

中图分类号：D08 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）34-0071-03

干部工作的核心任务是选准用好干部，切实把好领导干部科学考评关是选准用好干部的前提和依据。贯彻落实中央提出的“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”这一新要求，建立科学、全面、有效的干部考核评价体系，运用定量和定性相结合的方法，对领导班子和领导干部进行全面、客观、准确的评价，既是推进党建工作科学化上水平的重要举措，同时也为建设高素质干部队伍、科学选拔任用干部奠定了坚实基础，是提升领导干部考核评价工作科学化水平的有益探索和补充。本文通过构建定性评估和定量考核相结合的领导干部考评体系，运用层次分析法确定指标权重，应用模糊综合评价模型对领导干部进行量化考核，探索科学可行的干部考核评价方法，既避免了传统单纯的定性考核，又有效避免了为量化而量化、量化过度的偏激做法，对提升领导干部的综合素质和创新意识，建立正确的政绩观，有着重要的理论和实践意义。

一、当前领导干部考核模糊综合评价研究

（一）考核评价体系有待进一步科学化设置

在领导干部考核评价的理论与实践探索中发现，考核评价体系指标设置的科学化、民主化、制度化程度有待提升，应鼓励领导班子、领导干部结合工作实际，提出自己的工作目标，从机制上促进工作创新[1]。由于党和国家战略重点会与时俱进，不断调整，考评内容也应该与时俱进，具有动态性，这是保持考评效用的内在要求[2]。目前的领导干部考核评价指标体系多数存在内容不细、较难量化、操作性不强等问题，缺乏个性化及开放式考核指标，较难准确把握不同岗位、不同时期、不同条件干部的特点，体现领导干部履行岗位职责的实际情况不够充分，反映领导干部的工作业绩、领导水平和工作作风不够全面，得出的考核结果不够客观。

（二）考核方式有待进一步优化

在领导干部考核评价研究中，运用传统手工操作模式对数据进行统计分析应用，不仅需要投入大量的人力和物力，而且存在效率低、容易出错、不易进行数据科学分析等问题，考评的科学性和可信度大打折扣，已经不能适应新形势下领导干部的考核要求，亟待建立科学的考核评价指标体系和考核系统，提升干部考核工作的科学性、规范性、真实性及有效性。

（三）测评群体覆盖面不广

干部考核评价的对象是人，是处在不同地区、不同层级、不同岗位的领导人[3]。对领导干部进行考核，应当收集来自各方面的真实评价意见，进一步发扬考核工作民主，扩大群众有序参与，尽可能让更多知情人参与，增强考核的真实性、准确性[4]。传统考核方式中，领导干部的测评群体往往局限于所在单位的班子成员和同事，而忽略了被考核干部的相关单位同行及服务对象，未充分体现管理即是服务这一本质属性。参与测评人员的覆盖面不广，容易受到广大群众的质疑，较难体现考核结果的公平性、公正性、公开性。

（四）考核结果应用程度有待提高

强化考核结果应用，建立新的思维导向，是提升领导干部考核评价机制的内在生命力、可持续性及科学有效性的重要保证。从目前来看，考核结果与干部选用挂钩不够紧密，没有完全做到对考核优秀者给予奖励并优先任用、对考核较差者采取诫勉谈话甚至免职等措施；根据考核结果监管干部、培养干部的力度不足，通过考核结果发现领导干部在某些方面存在的问题时，未能切实做好信息反馈和整改工作。

二、领导干部考核评价指标体系的构建

（一）使用Delphi确定指标

我们采用专家咨询（Delphi）法这一评估方法，向校内外近50位政府及高校领导、党政部门负责人、思想政治教育专家发起了对领导干部考核评价体系指标设计的调研，选择专家时从其熟悉专长、研究方向和分布区域着眼，比较有代表性和可信度。按照党管干部、德才兼备、注重实绩和群众公认等基本原则，围绕德、能、勤、绩、廉等5个方面初步设计了领导干部考核评价指标体系，又从科学发展、系统全面、重点突出等方面入手设计二级指标，整套指标体系内含5个一级指标、15个二级指标。

我们将评价指标体系制成表格印发给上述50位专家，请他们选出适合作为领导干部考核评价要素的选项，并就提高干部考核的客观性和科学性予以必要的补充。第一轮调研结束，专家们各自选择了一些干部考核评价因素，部分专家提供了一些补充意见。我们对所有的指标选择结果按照提名情况进行整理，并增加专家们的补充意见，重新整理制成第二份表格提供给这50位专家，请他们进行第二轮选择并适当补充意见。如此循环至第三轮，专家们的意见趋于一致，共同选择了5个一级指标、14个二级指标作为领导干部考核的评价因素，并设置了详细的测评要点（见表1）。其中，“德”考核的是领导干部理想信念、道德修养、全局意识等方面的道德规范，下设政治素质、组织观念、师表形象等3个二级指标。“能”考核的是领导干部工作思路、办学理念、创新意识、身心健康等方面的内容，下设理念思路、组织领导、开拓创新、身心健康等4个二级指标。“勤”这一指标主要是对领导干部工作投入程度、是否深入基层等方面进行考察，下设敬业精神、工作作风等两个二级指标。“绩”这一指标考核的是完成工作任务、单位效益、处理问题能力等方面的内容，下设工作业绩、工作效益、工作亮点等3个二级指标。“廉”这一指标主要是对遵章守纪方面进行考核，下设廉洁自律、责任落实等两个二级指标。

（二）指标权重的确定

可以通过层次分析法[5]来确定领导干部考核评价指标体系中各项指标的权重系数。根据表1建立层次结构构建两两比较判断矩阵计算指标权重并进行一致性检验。我们继续对专家进行调研，通过成对比较法和1～9比较尺度建立判断矩阵，即对需要调研的指标体系采用9标度制成表格，请各位专家对同一层次的指标元素及与之相关元素之间的相对重要性进行成对比较。根据比较结果构造层次结构中的比较判断矩阵，得到最大特征值和特征向量，将特征向量归一化得到权重向量W。计算一致性指标Ci =（Tmax-n） /（n-1），Tmax为判断矩阵的最大特征值、n为矩阵阶数。查表求得同阶矩阵平均一致性指标Ri，一致性比率指标Cr=Ci / Ri，当Cr<0.1时， T通过了一致性检验。通过该方法得到领导干部考核评价指标体系的各指标权重，详见表1，计算过程略。

（三）评价模型的确定

本文通过模糊数学[6]的方法建立评价模型，包括四个步骤。一是构建评价因素集，第一级指标集U={U1 ，U2，U3， U4， U5}分别表示{德，能，勤，绩，廉}五个方面，第二级指标集为Ui={Ui1 ，Ui2……Uij}，（i=1～5；i为第i个子集的指标个数）。二是确定评价等级集，根据专家们的意见将评判指标的评语集设定为V=[很好（V1），较好（V2），一般（V3），较差（V4）]，相应的评语加权系数矩阵为F=[9 7 5 3 ]T。三是构建权重关系矩阵，一、二级指标的权重已用AHP法算出。四是建立模糊评价矩阵，把各因素得分的平均值，即各指标专家评价等级的比例，代入隶属度函数构造模糊评价矩阵。五是进行模糊综合评价，由于评价指标体系由一、二级指标构成，因此需进行单因素评价和多因素综合评价，构建单因素评判矩阵Ai={Aij}，进行单因素评价Qi= Wi·Ai （i=1～5）；多因素综合评价，基于Q构建高一级的矩阵R，得出综合评价矩阵M= W·R，最终计算综合评价值E= M·F，E即表示综合评价得分。

三、推进领导干部考核建设科学发展的若干建议

（一）创新思路，建立领导干部考核体制及考核方法

建立科学规范的领导干部考核评价指标体系，注重干部考核与现实表现相结合，上级评价与下属评价相结合，内部评价与同行评价相结合。创新地按照领导干部工作岗位及服务对象，对在管理、科研、服务等不同岗位的领导干部实行差异化考核，测评群体由上级领导、同行专家和本单位群众等组成，结合日常工作及日常考核情况，通过领导干部考核系统进行上级评价、同行互评和群众测评，由计算机后台生成考核结果，大幅提升了领导干部考核工作的科学性和有效性。

（二）夯实基础，完善领导干部考核评价指标体系标准及内容

科学设置领导干部考核评价指标体系，制定考核标准、设置考核内容要坚持全面衡量、科学可行、合理规范等原则，同时要把握好品德与才能、学历与能力、工作虚绩、实绩与潜绩等关系，充分涵盖干部的特点、特长、不足等内容，不断改进并完善领导干部考核评价指标体系，形成积极向上的干部选任导向。

（三）突出重点，明确领导干部考核工作责任主体

明确考核责任，改进考核措施，狠抓考核工作质量，切实将考核工作责任落实到位。领导干部考核工作在党委的领导下，按照统一的考核时间、方式、标准进行，认真研究每个考核环节，周密安排每一阶段工作，突出对重点单位及其负责人的考核，坚持公平公正、实事求是、职责明确，确保高标准、高质量地完成考核工作。

（四）务求实效，强化领导干部考核结果应用

充分运用考核结果，是维护考核工作权威性、取得实效的关键。健全考核结果运用机制，考核情况汇总上报党委并确定考核等级，考核结果反馈至本人。将考核结果与干部选拔任用管理结合，作为奖励惩处、提拔使用的重要依据，对工作业绩突出、群众呼声较高的干部予以表彰，对没有认真履行岗位职责、群众意见相对集中的干部进行诫勉谈话，真正做到以实绩和成效论英雄。

参考文献：

[1]张俊峰.构建领导干部考核评价体系的思考[J].人民论坛，2010，（6）：46.

[2]王柳. 推进科学发展的干部综合考核评价体系建设[J].浙江社会科学，2010，（12）：7.

[3]齐先朴.干部考核评价科学化水平的历史进程与现实思考[J]. 中共四川省委党校学报，2012，（4）：35.

[4]进一步提高干部考核工作科学化水平[J].党建研究，2012，（12）：10.

[5]曹萍，龚勤林，任泰山.基于 AHP的西部地区干部考核评价指标体系构建[J].西南民族大学学报，2012，（12）：223.

篇5：考核评价意见

一、海淀区委区政府对创建国家卫生区工作给予了高度重视，将创卫工作作为一项造福社会、阴泽百姓、光耀首都形象的“民心工程”来抓，紧紧围绕实现海淀区跨越式发展，加快城市现代化进程和建设秀美山水园林新海淀的总体奋斗目标，以创建国家卫生区为载体，并与创建精神文明先进区等项工作相结合，以争创一流的精神，广泛动员社会单位和人民群众积极参与创卫工作，在全区范围内掀起了创建国家卫生区的高潮，使海淀区城市面貌和卫生环境发生了巨大变化，创建国家卫生区取得了显着成效，为海淀区社会经济的协调发展，为建设知识海淀、绿色海淀、人文海淀和法治海淀奠定了良好基础。

二、爱国卫生组织管理：海淀区从开展创建国家卫生区工作后，将创建工作纳入政府工作的重要议事日程，并把这项工作列为为民办实事的一把手工程。创卫工作有计划、有方案，坚持创卫工作例会制度，区爱卫会组织健全，实现了区、街、社区三级网络；各部门分工明确，责任落实，区爱卫会办事机构、编制、人员、经费与工作相适应。坚持检查、评比、培训制度。资料规范、齐全、统一，分类整齐，能够反映创建工作的过程和成果。街道办事处、居委会（社区）创卫工作有计划、有总结，资料齐全规范。

三、海淀区健康教育网络健全，网络覆盖率达 100%。健康教育各项资料规范、工作有计划、有总结。区疾控中心健教所业务指导到位，有固定宣传阵地，能经常开展形式多样、内容丰富的健康教育活动和卫生科普知识讲座。随机测试居民健康知识知晓率达96%。社区、医院、学校、大众传媒、公共场所等健康教育工作落实，医院向病人发放健康教育处方达10种以上，社区开展了以预防慢性病为主要内容的市政府折子工程，中小学校健康教育开课率达100%。

四、海淀区建成区的基础设施基本到位，市容环境卫生各项考核指标已具备了国家卫生区的基本条件，市容整洁优美。本次抽查的主次街道路面平坦，门前三包卫生责任制基本落实，标语广告设置合理，楼房凉台封闭较统一，车辆停放较有序；建筑工地文明作业，围档和物料堆放符合要求；集贸市场入室经营，分类设摊管理；主次街道绿化、美化、亮化好，绿化覆盖率 46、73%，人均公共绿地面积13、3平方米。市容环卫机构健全，设施完好。道路清扫保洁制度化、经常化，质量良好，机械清扫率达63%；垃圾收集运输密闭化、袋装化，向减量增容发展，日产1500吨生活垃圾全部进行卫生填埋无害处理；现有公厕977座，数量足够，分布基本合理，水冲式和二类以上公厕比例达标准，管理规范卫生好。

五、环境保护指标完成情况

海淀区提供的创卫相关的环境保护文件资料档案整齐规范、内容齐全；各项指标数据详实，全部符合国家规范要求。

1、可吸入颗粒物浓度年平均值（PM 10）：根据海淀区车公庄和玉泉路两个空气质量监测子站监测统计结果，20**年、20**年和上半年，建成区PM 10分别为0、170、0、140和0、146毫克/立方米。

2、饮用水源水质达标率：20**年和20**年饮用水源取水量分别为9533、15和8926、87万吨，全部达标，饮用水源水质达标率均达到100%。

3、区域环境噪声平均值：20**和20**年区域环境噪声监测网格分别为115和134个，()区域环境噪声平均值分别为53、2分贝和53、8分贝。

4、烟尘控制区覆盖率：对已成建烟尘控制区内的各种燃烧设备的烟气黑度和烟尘浓度的复测、抽测和监测与汇总统计工作符合规定，20**年和20**年烟尘控制区覆盖率均达到100％

5、工业废水排放达标率：20**年和20**年环境统计工业企业分别为82家和74家，工业废水排放量分别为692、85和539、04万吨，工业废水排放达标率均达到100％。

6、工业固体废弃物综合利用率：该区的工业固体废弃物以炉渣和粉煤灰为主，20**年和20**年工业固体废弃物产生量分别为9、17和8、34万吨，综合利用率分别达到了99、37％和99、47%，无工业危险废物排放。

7、城市生活污水处理率：近两年来，海淀区先后建成了日处理2万吨和20万吨的肖家河污水处理厂和清河污水处理厂，20**和20**年生活污水处理量分别为160、00和7478、07万吨，城市生活污水处理率由20**年的1、41%提高到20**年的63、7%。

8、环境保护投资指数：20**年和20**年环保投资分别为14、17亿元和17、12亿元，环境保护投资指数分别达到了4、12%和4、14%。

9、近两年未发生特大环境污染与破坏事故

辖区内没有重污染工业企业。近两年来未发生特大环境污染与破坏事故，有市环保局书面证明材料。

上述 9项环境保护考核指标全部达到或优于国家卫生区标准。

六、海淀区认真贯彻国务院《公共场所卫生管理条例》和《生活饮用水卫生监督办法》，创建国家卫生区以来，通过加强组织领导，落实目标责任制，大力开展社会宣传，制定卫生规范，强化卫生监督和卫生技术指导，使全区公共场所及生活饮用水的总体卫生水平有很大的提高，达到《国家卫生区标准》的基本要求。

在公共场所方面，有效卫生许可证，从业人员健康证和卫生知识培训合格证的持证率、 5种禁忌疾病调离率符合要求，全区公共场所90%以上有较为完善的基本卫生设备和设施，有关资料齐全，卫生监督合格率在95%以上。所查单位各项卫生工作符合国家有关卫生标准要求。

在生活饮用水方面，全区有自备水源井及二次供水设施有完善的卫生监督和卫生监测规范，设有专（兼）职的管水人员，水质消毒设施完备有效，水质符合《卫生饮用水卫生规范》的要求。全区二次供水设施定期清洗、消毒，溢水口有卫生防护网罩，排水管不与下水管直接相连。

七、海淀区认真贯彻《中华人民共和国食品卫生法》，在创造国家卫生区的过程中，按照《国家卫生区标准》的要求，并结合本区实际，把创卫的重点和难关放在贴近居民生活的中小餐饮业上，放在从总体上提高食品卫生工作的水平上，这个定位完全《国家卫生标准》的`要求。

在创卫工作中，为了调动经营单位加强自身管理的积极性和建立长效管理机制，引入“量化分级管理”和“危害分析与关键控制点”（HACCP）的管理模式，制定了全区统一的“食品卫生管理规范和硬件、软件标准，使全区食品卫生工作的总体水平有较为明显的提高，全区食品监督合格率在80%―83%。所查单位各项卫生工作符合国家有关卫生标准要求。

创卫以来，制定了食物中毒应急预案，未发生重大食物中毒事件，食物中毒发病率呈逐年下降趋势，食物中毒原因查明率达到 100%。

八、海淀区认真贯彻《中华人民共和国传染病防治法》，按要求配置传染病管理监督员。全区有较为健全的疫情报告网络，全区 28家医院建有保健科和院内感染控制机构，疫情登记报告、院内感染控制监测、门诊日志、计划免疫、健康教育和健康教育处方等资料齐全。传染病漏报率低于2%。全区47家医院按时开设肠道门诊，其中27家区属以上医院的肠道门诊做到开设专区，配备相关的设备设施。全区无甲、乙类传染病暴发疫情，甲、乙类传染病发病率保持在较低水平。全区计划免疫室每周2次门诊接种制度，单苗、四苗、乙肝疫苗全程接种率、安全注射率、流动人口儿童建证建卡率均符合要求。

九、海淀区除四害工作网络健全，措施得力，管理到位。为保证除四害工作取得切实成效，海淀区注重从环境治理入手，大力清除孳生地，完善防护设施，同时，根据本区的特点，制定了科学有效的防治技术方案和达标实施方案，合理使用化学药物，有效降低了四害密度。海淀区先后以较好成绩通过了北京市爱卫会组织的灭鼠和灭蚊蝇达标考核验收，达到了《国家卫生区标准》的要求。

十、海淀区在广泛发动社会单位和居民积极参与创卫的过程中，注重整合经济、社会、科技、人文资源，加强科学治理，实行分类指导，形成了全区居民齐参与，社会单位共创建的良好氛围。社会单位卫生管理规范统一，卫生责任制落实，各项卫生规章制度健全，认真贯彻《北京市公共场所禁止吸烟的规定》，提高单位职工的卫生意识，积极推进卫生保洁专业化和物业管理规范化，形成专群结合，综合治理的良好局面。居民社区管理实行垃圾分类，环境整洁清新，绿化景观优美，普遍开展全民健身工程，倡导群众养成文明卫生生活方式。

十一、民意测验：随机访问本地居民 190人次，其中189人次对市容环境卫生、绿化美化、环境保护、购物，娱乐场所和宾馆、饭店及公厕、餐饮业、居民区、 小街巷、机场、车站的卫生表示满意，满意率达到99、5%；同时随访过经旅客72人次，满意率达100%。

20**年和今年上半年海淀区市民热线对群众反映的卫生问题处理率达到了95%以上。

综上所述，考核鉴定组一致认为：海淀区创建国家卫生区工作达到了《国家卫生区标准》的基本要求，建议北京市爱卫会向全国爱卫会申请，组织对海淀区进行创建国家卫生区工作的考核验收。

篇6：领导考核评价意见

根据中共中央《党政领导干部选拔工作条例》、《党政领导干部考核工作暂行规定》以及市委、市政府有关党风廉政建设的要求，经总公司研究决定，现将20xx基层单位领导班子和领导干部考核工作安排如下：

一、考核的原则和目的这次干部考核工作，坚持客观公正、注重实绩和群众公认的原则，采取述职、民主测评以及谈话等形式综合进行。对基层干部实行考核是加强干部管理的一项重要措施，通过严格考核，确定等次，奖优罚劣，充分调动基层领导干部工作的积极性和主动性，促进工作作风转变，提高工作效率和质量，推动各项工作的顺利开展。

二、考核的对象和范围

所属股级单位领导班子和副股级以上任实职的党政干部。

三、考核的内容和程序

（一）领导班子考核内容

1、思想政治建设。包括：贯彻党的路线方针政策；讲政治、讲正气；理论学习；政策水平；执行民主集中制；求真务实；团结协作；服务意识等方面。

2、领导能力。包括：统揽全局；决策筹划；组织协调；开拓创新；调研分析能力；处理各种复杂问题的能力；选人用人等方面。

3、工作实绩。包括：局里的决策、工作部署贯彻落实情况；单位和行业的安全稳定情况；经济指标完成情况；重点工作、日常工作开展情况；人大、政协提案及信访件办理情况；职工工资、福利待遇执行情况；上缴公益活动经费情况等方面。

4、廉政建设。包括：遵纪守法；重大决策、大额度资金使用坚持民主集中制情况；政（企）务公开情况；执行财务制度情况等方面。

（二）领导干部考核内容

1、德。包括：政治水平；坚持原则；顾全大局；组织观念；团结同志；廉政自律等。

2、能。包括：开拓创新；处理问题；适应能力；思维表达等。

3、勤。包括：恪尽职守；勤于思考；深入实际；勇挑重担；勤办实事等。

4、绩。包括：工作目标完成情况；专项工作完成情况；上级交办的临时任务完成情况；工作实效；职工和群众的满意程度；获得市级以上的各种荣誉称号等。

（三）考核程序

1、考核准备。撰写20xx述职述廉报告（领导班子述职述廉报告20xx字左右，领导干部述职述廉报告1500字左右，一式两份），于12月5日前上交总公司办公室。

2、个人述职。根据总公司考核工作领导组统一时间安排，被考核单位在其本单位范围内召开考核会议，领导干部个人述职。有关单位行政一把手，除要进行个人述职述廉，还要代表本单位领导班子进行述职述廉。

3、民主测评。述职结束后，考核组当场进行民主测评，并宣布测评结果。

4、个别谈话。谈话对象是单位领导班子成员、中层干部及职工代表等。

篇7：领导考核评价意见

作意见

各处室、监察支队、应急救援指挥中心：

根据市人力资源社会保障局《2010处及处以下非领导成员公务员考核工作意见》（青人社办发[2010]19号）精神，结合我局实际，现就做好2010考核工作有关事宜通知如下：

一、考核范围

局机关处级及以下工作人员。

二、考核内容

1.处室内部述职。12月5日前各处室要召开处务会，处室内部工作人员进行工作述职，结合日常工作表现及个人工作目标完成情况，确定考核优秀推荐人选。

2.处级干部述职。12月10日前，副处级及以上干部的工作述职报告由人事处汇总后网上公示。

3.进行民主测评。根据处室内部述职和处级干部述职情况，召开全体会，对处室职能目标完成情况和全局人员工作完成情况进行民主测评投票。

三、考核等次的确定

公务员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次，其中优秀等次人员不超过工作人员总数的15%，基本称职、不称职人员参照《青岛市国家公务员考核基本称职和不称职等次参考标准》确定。局考核领导小组按照考核结果和规定的比例，对全局工作人员提出考核等次意见，报局党组研究审定。参加公务员主管部门组织的核心能力培训不合格的，考核不得确定为优秀等次。

四、相关人员的考核问题。

1.入驻市行政审批服务大厅工作公务员的考核，按照全市统一要求，由

市审批资源交易管理办公室组织实施考核，确定考核等次后反馈给我局，由人事处按规定程序办理考核登记表归档、考核结果备案。机构改革新调整入驻大厅人员，仍然在机关考核。

挂职干部的考核，按照《青岛市党政机关干部挂职锻炼考核办法》有关规定执行。

五、考核结果的使用

1.对考核被评为优秀等次的工作人员，局党组给予表彰，并按规定给予嘉奖、记功等奖励。

2.非先进处室负责人不能确定为优秀等次；工作目标未完成的处室，处室负责人考核视情确定为基本称职或不称职。

3.考核基本称职的，扣发年终一次性考核奖，给予诫勉或待岗培训；考核不称职的，扣发年终一次性考核奖，连续两年考核不称职的，给予降职处分。

六、考核结果备案的有关问题。

考核结束后，按全市统一要求，考核结果网上备案。备案结束后，请各处室组织人员按规定格式统一填写2010《公务员考核登记表》、《参照公务员法管理机关（单位）工作人员考核登记表》、《机关工勤人员考核登记表》等表格，报人事处后存入本人干部档案。

篇8：领导考核评价意见

关键词：考核方式,创新,奖罚,综合

1 党政领导干部思想政治工作考核评价现状

目前我国的思想政治工作主要是通过社会舆论以及赏罚制度进行调控, 由于现有的调控机制在这方面发挥的作用是有限的, 在党政领导干部的工作考核评价中对思想政治工作的考核也需要进一步完善。我国目前正处于转型时期, 作为党政领导的价值观以及思想观念也处于交替时期, 道德思想以及行为没有一个明确统一的标准, 所以在眼前利益的作用下, 会产生分配不公, 造成一部分人对某一社会现象不满而产生抵触情绪, 容易产生非理性的行为。要想避免这种现象仅仅依靠道德的约束是不够的, 需要发挥党政领导干部思想政治工作考核评价的作用和法律的监督来完成, 人的思想一旦失去监督和制约就会发生权利的膨胀, 紧接着就是思想行为的变质, 对于领导来说就会产生腐败, 作为领导和管理者来说一旦出现腐败就会影响到整个管理过程。本文主要针对考核评价制度采取一系列的措施来加强党政机关的工作建设来进行论述。

2 对党政领导干部思想政治考核机制进行改革

过去的考核方法和内容存在一定的滞后性, 不能适应新时期的需要。作为领导和管理者来说一旦出现腐败就会影响到整个管理过程。要避免领导的非理性的管理必须加强思想政治的管理, 需要充分发挥思政考核机制的作用。为了符合社会管理的科学化、专业化、以及现代化的要求, 新时期的党政领导干部的考核机制应该进行分级管理, 分类考核。根据工作的性质、职业特点等采取不同的考核方式和内容。接下来将从以下几个方面来分析领导干部的思政考核评价制度的改革。

(1) 在新的社会形势下, 当今社会不断发展进步, 以人为本的观念深入人心, 对党政领导干部考核的公平性和客观性越来越受到人们的重视, 为了克服考核工作的局限性, 党政领导干部的考核评价制度也应该不断进行创新, 遵循多样化、多层次的分类考察方法, 根据职位的不同, 工作性质的不同对考核对象进行考察。要进行分层次考核首先要进行分类, 就目前来说可以把党政领导干部进行分类:机关工作者、国家公务员、权力机关工作人员、审判机关工作人员、检察机关工作人员、人民政协工作人员、群众团体工作人员、企事业管理人员。

(2) 建立动态的考核体系, 这种考核体系除了对工作进行考察以外还对生活以及社交进行全面的考察, 有利于对领导进行监督。在考察时为了避免进行个别谈话产生的顾虑, 可以到干部所在的原单位进行了解。

(3) 对于考察的内容要不断根据实际情况的变化进行完善, 争取做到内容具体、直观清晰, 干部考核是以了解干部的工作情况为出发点, 以廉洁为基本原则。思想政治考核的标准也要不断科学化、公正化。考核标准的制定应该明确德与才、过程与结果、学历与水平、资历与能力之间的关系, 考核责任要做到奖惩分明、责任分配到个人、客观公平、责任主体与追究主体分离, 保证责任落到实处。

3 思想政治考核指标体系改革与创新

考核指标是考核内容、考核方式、考核评定的中心, 考核指标是思想政治考核工作的源泉和根本, 在整个考核工作中占据着重要的地位, 下面我们来分析如何建立合理的考核指标体系。

首先是考核工作总指标的制定, 也就是组织系统的任期目标, 又分为确定性目标和非确定性目标、阶段性目标。这个目标制定后紧接着就是落实每一位考核成员的工作职责, 每位考核人员不能盲目工作, 要明确自己的任务和责任, 明确相关的要求和规范。工作中也要奖罚分明。其次是确定考核评价的标准, 工作做得好与不好, 都是依据评价的标准来评价的, 所以评价标准的制定一定要做到具体化、程度化。根据工作职能的不同、性质的不同制定相应的评价标准。对号入座能够防止难定性问题, 这也是考核标准具体化的表现。第三, 制定与考核标准相适应的奖罚办法, 考核的目的之一就是奖与罚, 没有了奖惩考核也就失去了力度, 奖惩办法一般分为两种一是经济奖惩二是职务奖惩, 经济奖惩并不是晋升工资而是一次性兑现, 这样更能体现出刺激性和竞争性, 引起人们的关注。对优秀干部进行奖励, 对不称职的干部进行惩罚, 能够使财政兑现奖励的负担减轻。有利于增强干部的事业心和责任心。职务奖惩则应更具体, 应根据实际情况而定, 做到具体问题具体分析, 由于是任期内考核, 所以不能奖励职务职级的晋升, 这也是为了避免急功近利现象。但是如果出现工作特别优秀的干部可以作为晋升的依据。对于工作牵强的干部, 如果存在客观原因可以从宽处理, 如果是个人原因就要处以免职或降职。建立指标体系要有针对性、全面性、突出性, 也就是类别不同、岗位不同、层次不同的干部的考核要制定相应的考核要求。考核的内容要涉及到工作的各个方面, 选择难点问题要具有综合性, 问题的选择要合理, 难度适中具有可操作性。第四是对干部的工作要全面看待, 采用辩证的分析与评价方法, 两个文明一起抓。明确集体与个人的关系, 根据不同的岗位与分工, 注重过程考核, 对集体与个人的实绩进行正确区分, 不能出现统一业绩多人使用。明确个体的主观能动性与客观环境的关系, 对个人乃至集体业绩进行全面的分析。对干部当前的实际成绩与长远发展的关系进行分析, 要有长远的眼光, 这也是对干部潜质的考核。

4 党政领导干部思想政治考核方式

思想政治考核方式主要表现在日常考核与诚信考核两部分内容。日常考核与定期考核相结合, 日常考核可以作为对定期考核的材料积累, 做好日常考核能够使定期考核作出的评价更全面客观。日常考核工作可以在全县科级班子和领导干部中积极实行干部表现登记卡制度, 包括勤、绩、廉、能、德等内容, 填写人为领导干部本人, 日常考核工作应坚持“客观、公正、自清”的原则。领导干部诚信建设是执政党党风的核心内容之一, 加强领导干部诚信建设对于提高党和政府在人民心目中的威信具有十分重要的意义。国家的信用通过政府来表现, 政府行为的决策者是党政领导干部, 党政领导干部的行为在社会中起着模范的作用。诚信体系的建立有利于避免执法不公的现象, 领导的思想直接影响着工作作风由管理性向服务性转变, 这一转变有利于打击形式主义。

5 总结

社会主义新时期对党政领导干部又有了新的要求, 所以思想政治考核评价制度也必须符合新的形势需要, 高效的领导班子和干部队伍更是党和国家的战略性资源。对党政领导干部的考核有助于提高政府绩效, 也有利于政府信誉的提高。“德才兼备的好干部”是社会主义现代化建设选用领导干部的标准, 而符合实际的思想政治评价考核制度是干部选拔的基础和必要条件, 直接影响干部的自身素质和工作态度, 以往笼统单一的考核方法不能做出对被考核干部的综合评价。日常考核与诚信考核的结合有利于客观公正地对干部进行思想监督, 转变干部的工作态度。合理的奖罚制度不仅能够增强干部的责任心和积极性树立正确的政绩观, 还能够实现社会公平。

参考文献

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