调查报告-中国软件业是否具备行业竞争能力

调查报告-中国软件业是否具备行业竞争能力（精选2篇）

篇1：调查报告-中国软件业是否具备行业竞争能力

调查结果显示，中国的软件业要具备印度的行业竞争力，尚有待时日。中国必须对过于分散的软件业进行有效整合，才能积累规模，提高技术能力，从而争取到大型的国际项目。

中国软件业是否具备行业竞争能力

中国的经济发展取得了举世瞩目的成就，中国软件业的总产值甚至超过了印度，这使得人们开始推测中国的软件外包业可能很快就能达到和印度竞争的水平。然而，赛迪顾问在最近对中国软件业的调查中分析了相关财务数据和企业数据，对中国32家大型软件服务企业（包括软件开发企业和软件服务企业）的高级管理人员、风险投资家、政府官员、跨国企业管理人员和其他行业的分析人士进行了访谈。调查结果显示，中国的软件业要具备印度的行业竞争力，尚待时日。首先，中国必须对过于分散的软件业进行有效整合，才能积累规模，提高技术能力，从而争取到大型的国际项目。然而目前，中国在这方面还没有什么动作。

2004年赛迪顾问对中国32家软件服务企业的调查

如果公司获得2000万人民币的资金，你会把这笔钱投在以下哪个领域？

按照现在资金分配比例增加投资

12家

投入到研发和提高核心竞争力上来

8家

业务多元化（开发外包等其他业务）

5家

购并

4家

营销

3家

当然，中国IT业已经开始出现健康发展的各种迹象。近几年来，工科大学毕业生和软件专业人才的数量出现大幅增长。从1997年以来，软件和IT服务的年均收入增幅高达42%，到2003年达到68亿美元。此外，劳动力市场上懂英语的大学毕业生（懂英语对软件外包行业来说极为重要），人数与2000年相比已经增加了一倍，至2004年人数已超过2400万。

同时，中国IT业存在的结构性缺陷妨碍了软件专业人才增长这种有利因素充分发挥效应。中国的IT服务业收入尽管在增加，但收入总量仍不及印度年收入（127亿美元）的一半，推动收入增长的因素来自于国内需求（主要是希望获得定制化软件方案的中小企业）。而且，中国新兴的软件外包业务只占到全行业总收入的10%（而印度是70%左右）；而在外包业务的总收入中，又有65%是日本客户提供的低价值应用软件开发外包业务，而非利润丰厚的软件设计外包业务。此外，中国软件服务企业的成本虽然较低，但平均营业利润只有7%，低于同类企业的全球平均水平（11%），原因就在于很多外包项目低于最优规模，软件企业之间竞相杀价，款项收回困难。

中国软件业要有效参与外包业务的国际竞争，就必须整合。中国最大的10家IT服务企业只占到国内市场总额的20%左右，而印度是45%。美国有60%的软件业务需要外包，而其中60%的订单被印度拿走，金额总共有上百亿美元。此外，中国缺少大型软件服务企业：中国现有的8000余家软件服务企业中，有近3/4的企业员工不足50人，只有5家企业员工超过2000人。而印度的软件企业虽然不足3000家，但至少有15家企业的员工超过2000人，而且部分企业（如Infosys Technologies、Tata Consultancy Services和Wipro Technologies）已经赢得了国际声誉和全球客户。[本文出自-http://]

中国的软件企业如果规模上不去，就无法赢得大型国际客户。因为一般来说，规模较小的企业不大靠得住，与之开展合作风险较大。企业规模较小，核心员工就容易流失，而且小企业往往财力有限，不见得能够支持到项目完成，一般也没有能力、业务范围也不允许接大订单。即便如此，我们的研究表明，中国的软件服务企业中，只有12%的企业将并购和联盟视作壮大企业的重点突破方向。中国企业的管理人员缺乏并购经验——当然，中国的企业文化倾向于内生性增长——但仅靠内部挖潜以应对竞争对手，在目前的中国是不现实的。与之相反，目前已有几家印度软件企业正在考虑收购中国的软件企业，以扩大其在中国的业务。

行业过度分散，还使中国软件业存在的其他问题更加突出，如流程控制和产品管理水平低下等问题。中国最大的30家软件企业中只有6家获得CMM（软件能力成熟度模型）4级或5级水平认证（CMM是一种通过引入全面质量管理原则TQM衡量软件开发水平的标准框架体系，目前已得到广泛应用。CMM标准由“软件工程研究院”制定，分为5个级别，第5级是最高级别）；而印度最大的30家软件企业则已全部达到这一水平。参与我们调查的中国软

篇2：调查报告-中国软件业是否具备行业竞争能力

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正文目录

一、2014年中国软件行业发展综述-1

(一)发展概况

1、行业环境12、行业规模与增长33、行业结构44、行业赢利水平65、行业投资96、行业自主创新能力117、行业对外依存度12

(二)人才流动性与供需状况分析

1、流动性分析152、供需状况分析16

二、2014年中国软件行业薪酬福利体系18

(一)薪酬特点

1、薪酬状况222、薪酬竞争力水平253、薪酬结构27

(二)薪酬激励体系应用状况分析

1、福利应用状况分析292、股权激励应用状况分析313、员工对薪酬体系的满意度32

三、2014年中国软件行业企业岗位体系34

(一)企业管理组织架构分析

1、组织结构特点382、组织结构变革趋势41

(二)企业岗位体系设置

(三)企业重点岗位薪酬福利特点

1、职能管理类岗位452、技术类岗位473、销售类岗位48

四、2014年中国软件行业重点岗位薪酬福利状况

(一)总经理

(二)人力资源部

1、人力资源总监552、薪酬福利经理563、人力资源专员58

(三)销售部 501、销售总监622、销售部部长653、销售经理674、渠道销售高级经理685、售前支持高级工程师706、大客户经理73

(四)财务部

1、财务总监762、会计783、出纳81

(五)研发和项目部

1、研发总监842、研发经理863、项目管理经理894、高级软件工程师915、软件工程师92

(六)行政和其他部门

1、行政部部长952、行政主管963、行政专员984、客服经理1015、客服主管1036、品牌经理104

五、2015-2019年中国软件行业薪酬福利发展趋势

(一)薪酬福利管理重点

1、岗位价值评估1102、薪酬策略113

(二)薪酬福利趋势

1、薪酬趋势1162、福利趋势118

六、建议121

图表目录（部分）

图表：2014年中国软件行业结构

图表：员工流失因素分析

图表：福利构成及内容分析

图表：股权激励模式与特点

图表：不同类型组织特点及适用范围

图表：影响薪酬变化的内部因素

图表：影响薪酬变化的外部因素

图表：岗位价值评估五条原则

图表：初创期软件企业的薪酬策略

图表：快速成长期软件企业的薪酬策略

图表：成熟期软件企业的薪酬策略-2-106

图表：2012-2014年中国软件行业规模与增长 图表：2014年中国软件行业结构 图表：2012-2014年软件行业人才流失率 图表：2014年软件行业重点岗位人才流失率 图表：2014年软件行业不同学历层次人才流失率 图表：2014年软件行业不同规模企业人才流失率 图表：2014年软件行业不同性质企业人才流失率 图表：软件行业人才流动性原因分析图 图表：2014年中国人才需求行业的排名状况 图表：2012-2014年中国IT人才缺口规模及增长 图表：2012-2014年软件行业整体薪酬的平均涨幅状况 图表：2012-2014年软件行业部分职级年度薪酬增长趋势 图表：2014年不同行业年平均薪酬水平对比 图表：2014年中国软件行业不同性质企业年度平均薪酬水平图表：2014年中国软件行业不同地区企业年度平均薪酬水平图表：2014年中国软件行业不同层级整体薪酬福利结构比例 图表：2014年中国软件行业重点岗位薪酬福利结构比例 图表：软件企业员工对薪酬体系不健全相关因素比较分析图表：软件企业员工对薪酬体系满意度比较