组织行为学企业管理

2024-06-18

组织行为学企业管理（共6篇）

篇1：组织行为学企业管理

组织行为学中公司的管理，激励与文化

—以杭州山沟沟旅游有限公司为例

摘要：组织行为学是一门研究人(包括个体和群体)在组织中的行为的学科。它致力于寻找人的更有效的行为方式，为管理者提供了一整套实用的针对不同层次的研究工具。通过对一个公司的调研了解它所包含的个体影响组织，组织决定人体，了解公司的管理，奖励机制与文化，具有实践性和科学性。运用组织行为学的知识对公司进行分析，有利于更好的了解组织行为学，也能更容易，更深入的了解公司的管理与发展。

关键词：管理；决策；激励；文化

公司概况

山沟沟风景名胜区地处杭州西北四十公里的“浙江省蜜梨之乡” 余杭区鸬鸟镇。风景区内资源丰富，生态环境优良，动植物种类丰富，有国家珍稀植物千年红豆杉群，四周峰峦叠嶂，植被覆盖率95%，形成了与周边环境不同的独特的“康乐型”气候环境。

公司历程

山沟沟风景区自2003年开发，并在同年的9月28日开放。在短短几年的时间里，景区得到了长足的发展从一开始单一的生态观光型景区，发展成为现在具有革命传统教育的红色旅游景区，农家乐休闲度假景区。在公司员工上，在2003年刚开始的时候，公司后勤部总共才10人，卫生部10人，保安部10人，接待处5人，以及市场部和高层管理人员各4人。可以说，当是的公司规模是非常小的。随着将近10年的发展，现在公司后勤部人数达到40人，卫生部60人，保安部20人，接待处25人，市场部达到20人，公司管理层人数也扩展到15人。在签约旅游社数量上，从刚开始自己一家一家走访，交流，到现在签约近100余家。可以说，公司人数和签约旅游社数量的迅速增长正是公司规模扩大最好的体现。自2011年9月，杭州山沟沟风景名胜区已经被评为国家级的生物圈保护区，国家森林公园，全国农业旅游示范点，国家AAA级景区，浙江省农家乐特色示范村等优秀荣誉。“公司的发展史记录着景区点点滴滴的成长，从一个一穷二白的小公司，小景区成长为现在的国家级景区，杭州的示范景点，这是我们每个员工，每个领导班子努力的成果”公司董事长高长虹说道。

个体性格特点

山沟沟旅游景区如今已经成为国家级旅游景区，这其中固然与每一个员工的努力，与政府的支持是分不开的，但更多的是公司拥有许多卓越的领导班子。他们的决策，他们的战略，在整个公司的发展中起着决定性作用。

走进山沟沟董事长的办公室，整齐，安静，正是对本人最世界的体现。迎面而来的是高长虹董事长热情，亲切的迎接。在了解我们的来意后，邀请我们坐下后，然后娓娓道来，感慨颇多。在将近一个多小时的交谈中，发现高董事长非常善于与人交流，渊博的知识，让人更加觉得亲切，一点也没有董事长和人大代表的架子。在创业与管理的过程中，让我印象最深刻的是他的吃苦耐劳，勤俭节约精神。可以为了省一块钱而用面包充饥，可以用步行代替打的。最让我感动的是，高长虹董事长的节约从来不包括在博爱上。在做为一个决策中，他想的最多的是周围村民的利益，如何能让村民富裕起来一直是他致力的方向。在对贫困村民的帮助上，从来不拒绝。全票通过人大代表的事实就是对其博爱最好的体现。我想这就是一个高层领导的优秀品质。

决策模式

在创业能力上，跳跃的思维，果断的决策，都是一个优秀的领导者应该具备的，很显然，这些优点高董事长都拥有。在做公司如何扩大规模的决策上，首先他遵循了公司市场发展的规律，不冒进，不浮夸，一步步踏实发展；其次对政府和周围村民进行充分咨询，听取他们对于景区发展的意见。最后根据市场调研，得出“点到面，面到线”以及“走出去，引进来”等山沟沟著名发展模式。为了获得科学的决策，充分遵循的活动程序和行动原则，以群众为基础，科学调研和分析为理论依据，最后得出了结论。实践证明，当时的这一“ T” 决策模式与决策把公司带到了一个新的高度。

领导风格

以高董事长为首的领导层使用的是合作型领导风格。“领导层的每一位领导都非常的有亲和力”这是市场部的以为职工给予公司领导层的评价。在与董事长的交谈中，董事长经常会提到员工的重要性，由此可见管理层对员工的重视。不管在哪个部门，都可以看见管理人对工作的参与，对员工间和谐关系的培养。董事长认为，只有当员工处在一个良好工作氛围中，才能最大程度的发挥他们的工

作水平，激发斗志。他们是这么说的，也是这么做的。“在工作中严格的要求，严肃对待；在工作外，以平等身份相处。”这就是他们的的领导思想。由此可见，在公司的年会上，是有多么的热闹和开心。

企业的激励

公司的激励方式是最普遍，也是最适用的。在市场部，以旅客的数量为准，进行等级奖励制度，游客越多经历越丰富。在后勤部和卫生部，通过每一个员工的打分制度，评出优劣，等级奖励。在售票处，以游客的满意度和表现，由值班主任打分，然后等级奖励。每个部门有不同的激励制度，全面保证激励的事实与公平性。除此之外，公司给为个员工缴纳了五险一金，为每个员工保障好利益的同时，可以充分调动员工的工作积极性。

组织文化

任何一个公司都很重视企业文化，山沟沟旅游公司也不例外。在价值观的树立上，不仅管理层自身经常出去参加培训班，而且一年对员工举行三次价值观的全员大会，并选举代表做会议演讲，谈切身感受。这绝对不是形式主义，每个员工培训完以后都会去落实到工作中，这是最了不起的。在服务意识上，员工深知他们现在的良好待遇来之不易，也知道只有服务好了，游客才会多，他们的收入也会更多。因此，在服务的过程中，用自己的真心和热情去对待每一位顾客。在余杭区的旅游报告上，山沟沟员工的服务满意度连续3年高居第一，服务能力可见一斑。山沟沟旅游公司每年的营业额和规模都在稳步上升，根本原因在于员工的公司归属感非常强，每个员工对愿意倾尽所能为公司做贡献，在他们心中公司的利益就是他们的利益。这是一个公司和企业最有价值的东西。

总体评价

山沟沟旅游有限公司取得如今的成绩，概括后用组织行为学知识得出以下几点：

1.企业经营决策的成败取决于决策过程与决策方法科学化的程度，在公司的发展上，领导者充分运用科学的分析和群众的意见相结合，做出科学的，符合公司现状的发展方向和规模，使企业的经营目标和企业的外部环境达成动态平衡，以求生存和发展，这是公司经营活动的前提和基点。即自我角色认知客观环境识别；

2.注重协调个体之间的差异，协调个体与组织的矛盾，奖惩并罚的公平机

制。为员工间调节关系，创造好的工作氛围以及优越的奖励机制，大大调动了个体的生产积极性，让员工没有后顾之忧。关爱员工，鼓舞员工，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。让员工满意。即塑造以人为本的企业形象。

3.企业文化起着巨大的引导和推动作业。群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，公司的管理层注重公司的凝聚力，加强树立公司意识，从而使个体拥有共识，群体的凝聚力也自然而然得以加强。公司的企业文化已经深深印在每一位员工中，服务意识，工作意识，这是公司发展的最大动力和源泉。

4.强大的个体领导力往往能决定一个公司的走向。在山沟沟旅游公司的发展历程中，不管是早期还是现在，领导层果断的决策力和卓越的领导力大大的推动者公司的发展，让每一位员工在公司做的满意，呆的放心。个人品质的衬托下，领导者与员工共同参与生产，极大的激发了员工的热情。始终把公司带往一个良好的方向。这就是个体的力量。

杭州山沟沟旅游有限公司的管理无疑是成功的。组织行为学的管理是一门艺术，在很大程度上它的效果取决于管理者的能力、魄力和魅力。利用身边的公司做实践与研究，深入浅出，深入学习个体、群体和组织行为的一些表现和可能的原因，为将来做管理者决策时提供可以参考的理论工具。

篇2：组织行为学企业管理

加入WTO后,国内众多大型企业正不断通过兼并、重组,实现企业间资源的最佳整合来提高自身在激烈的市场竞争中的实力,而对中小企业来说,为了在激烈的市场竞争中生存,更需要通过组织行为建立起自身的竞争优势。有关统计资料表明:我国工商注册企业中,中小企业占了近99 % ,其产值和利润分别约占60 %和40 %;中小企业还提供了75 %的城镇居民就业机会,这对我国加快城镇化建设有很大的促进作用。所以,保持众多中小企业的活力,使其能够在我国加入WTO后得到健康快速的发展成为我国社会主义市场经济长期繁荣的需要。但是我们也应该看到,进入WTO后,在非歧视性原则下,中小企业要与包括许多国外优秀跨国企业在内的众多大型企业进行竞争,其所处的劣势也是明显的,特别是在人才上的竞争。可以肯定:未来谁拥有了优秀人才谁就将在激烈的市场竞争中占据优势地位,人才战略也无疑是整个企业发展战略的核心。所以如何利用自身特点,找到一条适合自身的人才吸引策略,以获得长期生存与持续发展的动力和能力,是所有中小企业都必须面对的严峻挑战!一、中小企业在人才吸引中所处的劣势

由于中小企业自身的特点和各种原因,中小企业在吸引人才方面相对大型企业来说困难重重,这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的。

1、企业规模

中小企业规模较小意味着生产能力、资产拥有量及社会影响力都要逊于大企业。这使得大部分的中小企业难以通过提供高薪、高福利来吸引人才,而且一般来讲中小企业的稳定性比大型企业要差,不管是内部环境还是外部环境的变化,对中小企业的影响都要比对大企业的影响要大,所以对人才而言,在中小企业发展的风险要高于大企业。

2、生存空间

进入WTO以后,国际分工将更加深化,产业细化程度会进一步提高,大的行业领域必将被众多国内、国外的大型企业所瓜分,中小企业的生存空间会进一步被挤压,中

小企业必须寻求在各行各业的“空隙”和“夹缝”中找到自己的空间,所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。另外,中小企业往往活动范围不广,地域性强,尤其人员的构成更具有明显的地域性,有时容易形成排外的企业氛围,不利于企业引进人才。而那些位于中小城市、城镇,甚至偏僻的地方,更难吸引人才。

3、管理制度

因为中小企业一般规模不大,人员较少,所以无论是经营者,还是一个职工,对企业稳定地进行生产经营活动都很重要,而大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度,很少因为某个人的离去而使企业的正常运转受到大的影响,而且一般大的企业人才流动是比较频繁的。中小企业的发展往往更多地依靠企业里每个人的能动性,一般没有一个系统的、完善的管理制度体系,也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系,这不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。

4、企业文化

大多数中小企业对企业文化建设不重视,员工也缺乏共同的价值取向,对企业的认知感不强,这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

二、建立有效的人才吸引机制

虽然中小企业在人才吸引方面困难很多,而且有的是企业自身特点决定的,是不能避免的,但与大企业相比中小企业也有自身的优势:体制灵活、对环境反应灵敏、发展潜力大,各种人才在企业的发展机会较多,容易发挥个人的特长,体现自己的能力。所以中小企业应该在市场竞争中树立信心,根据自身特点,扬长避短,建立有效的人才吸引机制,具体可以从以下几个方面着手:(一)树立正确的人才观念

1、由于历史和社会的原因,很多中小企业认为人才就是指技术人才,这种片面的人才观使很多中小企业形成一种对技术人才的依赖性,这种依赖性往往造成企业

难以发现发展中所面临问题的真正症结所在,大多数中小企业不重视人才管理体制的系统建设,从而使企业难以获得长期稳定的发展。应该看到,技术人才只是企业

所需人才中很重要的一类,企业经营是需要各种各样的人才的,除了技术人才外,还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。一切具有为企业发展所用的有才能的人都是企业的人才。此外,人才是多层次的:企业中,各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者,也可以是生产经营第一线的员工;可以是高级技术开发专家,也可以是技术娴熟的工人。企业必须把各种人才用到真正能发挥其作用的岗位上,做到人尽其才。

2、中小企业由于对人才的渴望较之大企业更为强烈,所以对引进的优秀人才总愿意将其视为全能,这种观念往往会使企业过分依赖某个人,这对企业的长远发展

是不利的,企业要能持续、稳定、健康地发展,就必须进行系统的人才配备,要重视团队合作与集体决策,这样有助于加强企业的凝聚力。

3、许多中小企业对人才的个性化需求研究不深,不少经营者都认为企业员工在企业工作的主要目的就是得到物质需求,至于精神需求那是工作之外的事情,所以只

要物质需求满足了,人才也就留住了,这种观点是片面的。中小企业更应该充分研究人才的各种需求,这有助于企业制定正确的吸引人才战略和政策。

(二)制定有效的人才吸引战略

1、建立灵活的薪酬制度

由于中小企业的自身实力和实际条件千差万别,中小企业应根据自身特点制定一套有自己特色的薪酬制度,一般来说“底薪+奖金”的模式是可取的:“底薪”可以

与原有的薪酬制度统一,基本上差距不大,而“奖金”要根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。这种模式是一种普遍能够被接受的制度,它既可以满足人才基本安全感的需要,使他们可以安心专注于本职工作,也可以通过“奖金”的差异来充分调动人才的工作积极性。需要指出的是:企业采用这种薪酬模式关键要注意以下几个方面:(1)对不同工作性质和处于企业组织的不同层次、不同岗位的人才,企业要采取不同的评价标准和方式来评定人才的绩效和确定“奖金”的数额。对从事技术工作的人才可以根据他参与的项目为企业所带来的效益,以项目提成的方式给予奖励;对从事管理工作的人才可以采取“目标管理”的方式。制定一定的管理目标,并根据目标完成情况确定奖金数额;对从事市场方面工作的人才,可以采取以市场业绩为依据来确定报酬,同时可以辅以“目标管理”方式来鼓励营销人才进行开拓新市场,挖掘潜在消费市场以及推广企业知名度等不能直接计量的工作。

(2)这种薪酬制度下,一定要确保“公平和效率”的原则,否则是很难达到预期目的的。在奖金数额的确定上既不能差距太小也不宜差距过大,差距太小不能形成有

效的刺激,也就不能有效起到提高人才的工作积极性的作用;差距过大可能会造成部分员工的嫉妒心理,这不利于各部门之间以及员工之间的协作和配合。

(3)任何制度都有其局限性和时效性,制度执行一段时间后要注意及时考察制度的实施是否达到了预期目的,要根据实际情况及时做出适当调整。

2、通过设置具有挑战性的工作或职位吸引人才

中小企业由于规模小,人才数量有限,对企业的经营者来说更有条件充分了解企业人才的个性化需要,要想尽一切办法对人才进行激励和吸引。

根据美国心理学家赫茨伯格的双因素理论:使员工感到不满的因素都是属于工作环境或工作关系方面的,而使员工满意的因素都是属于工作本身或工作内容方面的,前者被称作保健因素,后者被称作激励因素,企业要在保证诸如:工资、监督、安全、工作环境、政策与管理制度和人际关系等保健因素的前提下,重点用工作本身的挑战性、发展的可能性、赏识、提升、责任和成就等激励因素提高员工的工作积极性,吸引和留住人才。所以中小企业可以根据人才自身的素质和经验,结合企业内部的实际情况,给人才设置具有挑战性的工作或职位,使其能够在工作中得到发展空间,不但有利于人才的自我满足、自我实现的需要,同时也有利于企业的健康发展。

3、营造优秀的企业文化

所谓企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业,在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成的行为规范、道德准则和群体意识。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设重要性的认识,而许多优秀跨国企业的成功经验告诉我们:良好的企业文化对员工潜移默化的激励有时比物质激励更有效。

对企业来说,优秀企业文化必须“以人为本”,体现“个性化”,同时也应该最具民族特色。不同国家,不同地区都会有不同的民族文化,全面照搬欧美等国的企业文化是不可取的。管理大师彼得・杜拉克曾说过:“企业文化越符合民族的文化,这样的文化才能扎根久存”。当前,我国很多企业,尤其是中小企业,在文化建设上不能突出“以人为本”的个性化理念,更不善于挖掘我国传统的优秀文化,大多数企业只是简单盲目地照搬形式化的东西,以为雷同化的口号或标语就是企业文化,这根本反映不出企业的个性,也就起不到应有的作用。世上没有两个完全相同的企业,就象德国诗人歌德说的世界上没有两片完全相同的枫叶。每个企业在历史、行业、地域、员工构成或经营风格等方面都具有或多或少的特点,这些就构成了企业的个性。现在,企业文化建设作为一种经营管理技术已变得更加重要,它也是企业必备的一种软件要素。中小企业必须营造一种个性化的优秀企业文化,用优秀企业文化塑造员工共同的价值观,增强企业凝聚力,也只有这样才能吸引更多的优秀人才加盟企业。

4、建立自由开放的沟通机制

也许对大多数中小企业经营者来说,他们并不缺乏对沟通的重视,但是他们往往重视的是企业与外部的沟通,重视为企业创造良好的外部环境。其实企业内部的沟通渠道是否通畅对企业来说更为重要,从管理的角度看,企业内部有效沟通是一个长期积累和长期不懈努力的过程。因此沟通不仅仅是管理中的技巧和方法,更是一种组织制度。中小企业由于自身规模不大,人员少,组织相对简单,所以在自由沟通机制的建立上有一定的优势。

内部沟通有很多正式的沟通渠道和形式,比如:会议、通知、文件、报告、指示、意见箱等,正式沟通渠道和形式一般沟通效果好,约束力强,但比较呆板,而且大多数是单向沟通。目前,非正式沟通以其灵活自由的形式已经被越来越多企业经营者认可和采用,惠普公司的创始人之一B・赫尔特就以举行啤酒聚会的形式来沟通与下属的感情,与此类似,国外众多公司的高层管理者都养成了与员工一起就餐的习惯,在这种无拘无束的双向沟通氛围下,管理者和员工的距离会变得很近,员工也愿意主动将各部门、各岗位的真实情况反映给经营者,便于经营者及时发现问题并做出正确的决策。这种自由开放的沟通机制会使员工对企业更有归属感,对吸引人才也很关键。

5、其他吸引人才的战略

除了以上分析的几种策略外,对一些有条件的企业来说,给优秀人才一定的股票期权是一种很好的人才激励策略,另外,企业也要重视企业自身环境设施的完善,这也有助于建立人才对企业的归属感。总之,只要中小企业根据自己的实际情况,通过组织行为建立能有效满足人才个性化需求的机制,为人才发展创造良好的内、外部企业管理环境,就一定能吸引和留住优秀人才。无论对中小企业还是大型企业,机遇和挑战永远同在。而优秀人才的占有永远是企业确立竞争优势、把握发展机遇的关键。

篇3：组织行为学企业管理

关键词：应用组织行为学,非正式组织,管理策略

企业的非正式组织是企业职工在工作中自然建立的小集体或小圈子, 他们是基于某种共同的爱好、相似的生活方式、相近的价值观或者合作发展的需要而自发组成的小组织。这样的非正式组织会对工作产生一定的影响, 若及时予以正确的引导, 就会激发组织成员的积极性和工作热情, 进而影响到其他职工对企业的态度, 所以企业管理者对企业的非正式组织要加以重视和关心。

一、组织行为学的概念

组织行为学目的在于研究组织成员的行为和这些行为对组织的规律性影响, 便于对组织成员的行为进行了解、预测和控制。组织行为学属于管理科学, 是一门综合社会学、心理学、经济学等多学科的跨学科性研究, 是行为学的一个分支, 也是行为科学实际应用的一个领域, 专门研究行为管理。该理论研究认为重视组织中的个体行为更有利于组织目标的实现。

企业中的非正式组织是现代企业中普遍存在的一种现象, 是企业管理中不容忽视的一部分。将组织行为学融入企业管理, 能够提高管理者的引导和控制能力, 有效实现企业管理目标。

二、组织行为学视角下的企业管理措施

1.财务管理

(1) 加强对财务的基础管理

企业生产定额及生产物料材料的计量与企业财务核算、预算管理有着直接关系, 对上述基础数据进行记录和整合, 并对数据规律进行研究是企业财务管理的重要工作。完善计量管理, 通过对计量数据进行分析整理, 对于提高企业的财务管理和整体管理十分重要, 因此, 要加强检测设备的精确度, 健全数据登记管理制度, 提供准确翔实的计量数据, 运用数理统计理论进行数据管理分析, 尽量为财务管理工作提供可靠有用的参考数据, 加强对资金的配置, 根据分析数据制定利润目标, 完善定额管理。

(2) 深化财务预算

企业财务预算管理是从资产和企业运行的角度提升企业的核心竞争力, 通过对财务预算的编制, 落实执行和管控, 有效提升企业整体运营。企业管理者在加强财务预算管理意识的基础上, 要注重培养创新思维, 改变传统职能管理的限制, 打破固有的成本预算管理, 采用科学的、先进的财务管理新模式, 根据企业特点和实际需要制定财务预算, 以目标利益最大化为出发点, 实现资源的合理配置。

2.人力资源管理

(1) 做好企业文化管理

随着我国市场经济体制的不断发展和完善, 企业机制发生了很大变化, 职工思想意识水平也越来越高, 不同的知识水平、生活环境及性格差异等, 对职工管理工作提出了新的要求。用企业文化和企业精神做好职工的思想政治工作, 让职工认同企业的发展目标、发展方向, 让职工产生个人行为与组织相协调的行为意识, 将职工自身发展和企业命运紧密相连, 愿意为企业发展贡献自身力量。

(2) 加强企业团队建设

提高企业管理者的综合素质, 培养管理者的组织能力和沟通能力。定期对职工进行技能培训和知识补充, 开展多种形式的活动和竞赛, 拓宽职工进行交流合作的途径, 让职工深层次地理解企业精神, 进而增强企业团队凝聚力;实行人性化管理, 加强人文关怀, 增加职工归属感, 切实做好职工管理工作。

三、管理企业的非正式组织

1.非正式组织的含义

非正式组织指的是未经正式组织规定, 没有正式组织所具备的组织结构和规章制度, 由正式组织内成员在长期共同工作的过程中为满足正常社会交往而自发形成的无形联合体。非正式组织是个体成员通过接触和相互影响中自然形成的非正式团体, 是没有特定目的的偶发性组织, 是在满足心理需要的作用下形成的精神团体, 其中蕴藏着深厚的友谊和情感。

2.非正式组织的特点

在多数企业中, 职工通过长期的日常交往, 容易形成共同的行为习惯和思维方式, 产生同质化心理, 结合成非正式群体, 如同乡, 球友, 棋友等小圈子。非正式组织的普遍存在因其有鲜明的特点: (1) 自发性。非正式组织并不是正式组织成立的, 它是以职工情感和同属个性为基础, 自发形成的一类群体。非正式组织独立于正式组织行政管理部门之外, 没有正式的组织结构, 但会形成潜在的行为准则和规范。 (2) 满足情感需求。情感交流是非正式组织形成的最主要原因, 共同的爱好、同学亲戚关系、相似的生活处境、互帮互助的过往经历等, 都能使非正式组织成员建立深厚的感情, 小圈子的存在能够为职工提供一个倾诉的出口和交流的对象, 对缓解职工职业压力和生活焦虑心态有积极的影响作用。 (3) 沟通更流畅。非正式组织中没有职位层级限制, 成员间交流沟通更加方便自如, 成员可以对工作和生活中的事物进行自由交谈, 发表交换个人意见。非正式组织在企业中的覆盖面十分广泛, 每个职工都可以参与非正式团体, 有的职工可能同时加入几个非正式组织, 信息在非正式组织成员之间的传播速更快。 (4) 有很强的凝聚力。非正式组织的成员彼此间情感交流密切, 成员相互依赖, 信任度高, 有时会存在毫无原则的仗义行为, 可以为了成员而牺牲自身利益。成员间自然形成的相互吸引力, 对非正式组织的存在有着至关重要的作用, 不需要明文规定或言语要求, 成员就能自觉遵守。

3.非正式组织存在的必然性

当正式组织的管理不能满足人们的合理需求时, 非正式组织就容易建立和壮大。若企业制度本身存在问题, 职工对管理有争议, 就想要获得认同和支持, 多数人有较强的从众心理, 希望通过组建加入小群体来维护自身利益。非正式组织的存在也是发展人际关系的需求, 职工希望得到其他成员的认可来获得安全感和归属感, 就想要成为该群体的一员, 在相互交往的过程中比较容易产生共同语言, 转而在工作中形成相似的价值观。

4.非正式组织在企业管理中的积极影响

非正式组织与正式组织进行良好的协作配合, 能够发挥其灵活的反应能力, 帮助企业有效实施和执行规划措施。非正式组织能够为企业管理者提供有益的管理建议, 在相互信任合作的基础上, 帮助管理者顺利推行管理工作。非正式组织为职工提供了一个相对放松的精神解压场所, 通过成员间的相互倾诉和劝解, 帮助大家缓解对工作的不满情绪, 有利于稳定员工队伍。成员间的沟通交流也满足了职工的社交需求, 增进了职工间的相互了解, 改善了职工关系。非正式组织的存在对管理者有制衡作用, 在非正式组织的影响下, 企业管理者会合理对待某些问题。

5.非正式组织在企业管理中的消极影响

若非正式组织的整体素质不高, 个别成员在工作上的突出表现可能会引起其他成员的抵触和排挤, 进而束缚优秀成员的进步空间, 可能导致优秀人才的流失。当非正式组织和正式组织的目标不一致或利益相冲突时, 非正式组织就会利用其影响力和职工的从众心理, 去抵制正式组织的运行和管理, 以保持目前的平衡。这样不但会降低工作效率, 还有可能为了小团体的利益与正式组织产生较大的冲突, 影响企业的正常运营。由于小道消息和流言在非正式组织中的传播速度较快, 对组织中的正常沟通易产生不利影响, 还容易消弱成员间的信任, 引起大家情绪的不稳定。非正式组织中的领头人物, 可能会利用其在群体中的影响力, 操控其他组织成员向组织内成员或者企业领导层施压, 以达到个人目的。

6.对企业中非正式组织的管理策略

通过非正式组织的正面影响促进企业管理, 接受非正式组织的客观存在, 承认其合理性, 完善企业各项制度, 不要对其加以强硬的改变;在正式组织内开展多项活动, 加强企业文化建设, 增强企业正式组织的凝聚力;活跃正式组织的工作氛围, 多与职工进行沟通交流, 了解他们的诉求, 积极解决职工的困难, 维护职工的切身利益;提供职工上升平台, 建立激励机制, 激发职工的积极性和主人翁意识;避免非正式组织的消极影响, 在争取采纳职工各方意见的基础上, 制定管理措施, 落实管理制度, 加强管理力度;重视非正式组织中核心人物的影响力, 做好他们的工作, 充分发挥核心人物的带头作用和引导作用, 使其对企业正式组织产生信任, 关注他们的动态并保持联系。

四、结语

非正式组织是企业管理中的一把双刃剑, 企业管理者要树立正确的管理意识, 鼓励发展有积极影响力的非正式组织, 利用非正式组织的积极影响力优化企业管理, 还要重视树立企业正式组织的威信, 从组织行为学角度出发制定企业管理策略, 根据企业实际情况不断调整管理方式、提高管理水平, 与非正式组织相互作用、相互补充, 最大限度地利用企业各项资源, 引导企业健康有序地快速发展, 增强企业核心竞争力。

参考文献

[1]赵德志.非正式组织:特征、作用与管理——基于中国文化情境的视角[J].辽宁大学学报 (哲学社会科学版) , 2012, (4) :15-19.

篇4：组织行为学在企业管理中的应用

关键词：组织行为学；企业管理；应用研究

随着我国社会主义现代化的飞速发展，我国各行各业的发展都极为迅速，从而致使了当代社会中出现了大量的现代企业。企业作为当代我国社会主义现代化发展的中坚力量，有效促进企业发展将为给社会的发展提供坚实的基础。当代企业的存续与发展都依赖于委托代理理论，企业股东借助优秀管理者的个人素质与才能，实现对企业日常事务的管理与未来战略的制定，从而实现企业价值增值，为企业股东取得金钱与财富。基于委托代理理论，企业管理者与股东仿佛站在了对立面上，他们会为了获取自身更多的利益而互相侵犯对方群益。对于企业管理者而言，其为了在财务报告上表现出更好的业务，以获取股东的奖励，会采用粉饰报表、舞弊等多种方式，虚增企业当期盈利情况，对整个企业的未来发展造成严重阻碍。对于企业股东而言，其会为了争夺更多的利益与财富，会减少日常员工培训、差旅等经营管理经费支出，或者是刻意削减预算，致使企业员工薪酬与福利大大降低，从而引发整个企业内部的动荡。因此，可以发现，企业股东与管理者之间的关系将会与整个企业的价值增值相互联系，有效协调两者之间关系将会对我国社会发展提供重要的动力。

一、人力资源在企业管理中的重要作用

人力资源与物质资源、无形资源共同作为企业的重要资源，对企业的生存、发展起到了重要的支撑作用，近年来，随着我国社会主义现代化的快速发展，企业在市场竞争中能否取胜，将不仅依靠传统的资源，而且还需要依靠行业当中的重要人才。在这一时代背景的影响下，企业与企业中间的竞争已经演变为了人才与人才之间的竞争。因此，企业应当引进人才，留住人才，培养人才，将人力资源作为企业发展的重要战略板块，加以资金投入、政策倾斜，并且给予足够的重视。组织行为学理论提到：关注人为因素在整个企业价值链管理、日常经营管理、战略管理当中发挥着重要的作用，通过有效利用人在企业管理当中的关键作用，有效协调员工与企业的关系，将可使企业日常经营管理水平、效率与质量得到提升。而人作为组织的重要组成部分，其通过较为明确的岗位职责与权限的划分，将可使整个企业日常的任务得以分配，并共同构成了企业运营与发展的基础。为此，在进行企业管理效率与效果提升的研究当中，应重点考虑人力资源，并利用组织行为学理论对员工与企业关系进行协调，采取有利的措施来调动人力资源发挥其功能性作用。

二、协调员工与企业关系促使管理水平提升的措施

在上文的研究当中，作者对人力资源在企业管理当中的作用进行了简要论述。在本部分中，作者将基于组织管理学理论，提出有利于促进人力资源得以被企业良好利用的对策与建议。

第一，开发有效的绩效管理评价体系。在激励保健理论中提到，对人的促进因素主要包括两个方面，其一是激励因素，另外一个是保健因素。保健因素是一个员工日常基本生活中对资金、物质等方面需求的最低标准。而激励因素是指能够让员工再次提升工作热情，工作积极性的重要因素。也就是说，激励因素是员工可实现的最高期望。因此，在进行企业绩效管理评价体系的构建当中应当关注员工两个因素的基本要求。在整个系统当中合理的设置基于上述两个因素的评价标准、工作内容，通过这种绩效管理基本评分标准的确立，一方面可促使员工在整个过程中保持明确的目标，另一方面也可以促使整个评价体系的科学性。利用这一评价体系，促使企业绩效管理的完善，将可对员工实施有效的激励，进而带来企业整体目标的实现。另外，企业有效绩效管理评价体系的建立，还应当做好对接系统的开发。针对绩效管理评价后结果实现对员工的科学分类，将拥有潜力的员工作为企业培养的重点，将绩效评价结果一般的员工作为企业帮助的对象。从而让绩效较好的员工得以激励，让绩效一般的员工得以鼓励，从而促使良好企业氛围的形成，增进员工对企业的信任和企业文化的认同感。

第二，重视人才、留住人才、培养人才。员工与企业之间是相互依存、相伴相生的。企业管理理论提到：企业的发展依靠员工。企业管理者应利用员工、协调员工，为企业整体目标的实现做出努力。而每个企业当中都是由众多个组织所组成的，不同的组织肩负不同的使命，拥有不同的职能，他们在共同的日常工作协作当中发挥着自己独一无二的作用。因此，对于一个企业发展而言，与每个员工的努力都是分不开的。一个企业想要成长，必须依靠员工，有效发挥员工的才干，并给与他们一定的成长和学习空间，做到重视人才、留着人才、培养人才。组织行为学提到：个人功能性作用的发挥依赖于激发和有效的促进。为此，在进行企业管理当中应该建立一个有效的人才培养和开发机制。对现有员工进行全面的需求调查，从生活、工作、个人发展了解他们的需求与需要，积极制定与企业现有发展情况相匹配的人力资源管理体系。利用企业现有可给予的机会和可使用的资源对员工上述多个方面的需求进行满足，实现对员工的激励、促进，从而给予整个企业发展奠定坚实的人才基础。另外，还可针对企业发展与企业管理现状，从社会中选聘优秀的大学生加入企业。他们对为当今时代最具创造力的新兴群体，可以全新的面貌为企业发展带来不竭的动力。通过对新员工的培养与对老员工的重视，形成以旧带新的良好机制。

三、结论

通过上文的研究，可以发现，组织行为学在企业管理当中通过影响人为因素可促使企业整体人力效率的提升。因此，在进行企业管理当中，充分考虑组织行为学所发挥的重要作用将会给整个企业管理效率和效果的提升带来重要作用。在本文中，作者在研究人力资源在企业当中所扮演的重要角色和所发挥的重要作用的基础上，针对如何协调员工与企业关系提出了两点对策，谨此希望能够为我国企业的发展起到促进作用。

参考文献：

[1]刘旋. 组织行为学中“积极性”理论在人力资源管理中的应用[J]. 天津市经理学院学报，2009（03）.

篇5：组织行为学论文-旅游管理

0768020101 史维超

引言：

中国入世以来，国内经济持续高速增长，获得了更多与国际接轨的就业机会和技术支持。国内企业抓住社会大环境的机遇，努力发展自身的实力，经济发展稳定而繁荣。但是，这样的机会同时也带来了竞争和威胁，有的企业自身条件欠缺，在竞争的浪潮中被冲到江底，有的企业却能凭借杰出的领导，良好的组织团队，战胜危机取得进一步的发展。

摘要：

旅游业是第三产业中的一部分，有着“朝阳产业”、“无烟工业”之称。旅游企业是旅游业发展的核心。酒店、旅行社和各类公园保护区等旅游企业在经济大环境中难免会碰到威胁自己的生存的事件。从组织行为学中领悟企业应对危机的科学方法是我研究的目的，我将从组织行为学的群体动力与激励、组织结构与设计、组织文化与组织行为的关系以及领导者与组织行为的关系这四个方面论述旅游企业在应对危机的过程中所应该采用的科学方法。最终得出结论企业危机的解决离不开组织行为学的科学理论支持。

正文：

人是社会性的动物。之所以这样说，是因为人的活动离不开社会，无可避免地会与别的人接触。在深入一些说，也许你所接触的这个人是来自别的组织、别的社会，并代表着这个组织这个社会。于是，你也就通过这个人间接地与别的组织、别的社会接触了。

从另一个角度说，组织的基本单位是人，人是组织的重要组成部分。组织之所以存在，是因为它能够满足人们在日常生活和社会活动中的种种需要，这些需要日趋复杂化、多样化，仅仅通过孤立的个体活动无法自我满足，于是出现了人们的群体活动，形成分工关系的个人、群体。部门是组织的一部分，只有他们的协调互动、密切配合，才能保证组织整体目标的实现。这就使组织协作成为必需，否则组织内部各自为政的混乱便在所难免。组织协作一旦被打破，不用说应对外部危机，基本的日常活动恐怕都难以维持。因此，旅游企业组织在应对企业危机的首要工作是注重人在组织中的作用，充分发挥主观能动性。

一、组织文化可以影响企业对危机的应对能力。

企业的危机可以分为很多种，比如，管理者危机。产品危机，投资者关系危机，劳资关系危机，媒介关系危机，竞争者关系危机，营销危机，行业危机，战略危机等等。按照其生产的源头，危机可以分为以下3类：（1）外生型危机，（2）内生型危机，（3）内外双生型危机。在旅游企业日常运作过程中，遇到了危机，是件很伤钱的事。如果能够在危机没有来临之前，我们就做出了预防措施，这不是等于在赚钱了么？对待危机要像奥斯本所说的那样：“使用少量的钱预防，而不是花大量钱治疗。”重在预防是一条很重要的原则。这一条原则与组织企业的文化的影响因素以及领导者的策略因素的影响有关。企业的制度文化，包括政治制度和经济制度。组织文化的核心问题是要形成具有强大内聚力的群体意识和群体行为规范。企业的领导者重视危机的预防，并把这放入企业的文化中，时时刻刻提醒企业员工应该保持一种昂扬的斗志。比如著名企业微软的口号是：“不论你的产品多棒，你距离失败

永远只有18个月。”曾经有人做过一个调查，世界500强企业名录中，每过10年，就会有1/3以上的企业从这个名录中消失，或低迷，或破产。总结这些企业衰落的原因，人们发现，春风得意之时正是这些企业衰落的开始，因为正是在这个时候，他们忽视了危机的存在，忘记了产品开发以及经营管理的超前性，对前景盲目乐观，而且忽视了为企业的长远发展所必需的准备。比尔·盖茨就是一个危机感很强的人。当微软利润超过20%的时候，他强调利润可能会下降；当利润达到22%时，他还是说会下降；到了今天的水平，他仍然说会下降。他认为这种危机意识是微软发展的原动力。这样一种高度的危机意识，使微软长年来在世界500强企业中名列前位。正是由于这种危机意识，像微软这样的企业才会把危机意识放入企业文化中。因为，当一切准备充足时，你就不必害怕任何危机了。

二、优秀的组织领导者能够给企业带来转机

组织行为学中给领导下的定义是：领导的本质是影响力，即对一个组织、一个群体或一些个人的行为与观念施加影响的过程。领导者的影响力有可能是领导职位权力在组织中所处的位置所赋予的，也有可能是由于自身的某些特殊条件才具有的。例如，领导者有崇高的品德、丰富的经验、卓越的工作能力和良好的人际关系。而能够为企业摆脱危机，处理困难的领导一定是不但具备突出的个人能力、团队技巧、管理能力和传统观念上的领导力，而且还有一种“超常能力”的。这样的能力在领导面对危机的处理时，尤其能体现出来。在面对危机时，统一指挥是成功的领导者无一例外所采取的原则。在我国处理SARS危机时得到了充分的体现。在疫情出现的初期，由于各地政府没有形成统一的指挥，从而出现了决策的失误，疫情在全国迅速蔓延，使整个社会系统的运转出现了问题。自国务院于2003年4月23日及时任命吴仪副总理担任总指挥来负责全国的抗SARS工作后，局面开始出现明显的好转，在策略上集中配置相关的人力资源、财政资源和医疗物资，使我国的SARS防治工作走出各自为政的局面困境，并迅速稳定了社会局势，使我国抗“非典”工作步入新的轨道。除了统一指挥的原则外，快速反应，主动面对也是解决危机的重要原则。美国强生公司因成功处理泰诺药片中毒事件赢得了公众和舆论的广泛同情，在危机管理历史上被传为佳话。1982年9月，美国芝加哥地区发生有人服用含氰化物的泰诺药片中毒死亡的严重事故，一开始死亡人数只有3人，后来却传说全美各地死亡人数高达250人。其影响迅速扩散到全国各地，调查显示有94%的消费者知道泰诺中毒事件。事件发生后，在首席执行官吉姆.博克（JimBurke）的领导下，强生公司迅速采取了一系列有效措施。首先，强生公司立即抽调大批人马对所有药片进行检验。经过公司各部门的联合调查，在全部800万片药剂的检验中，发现所有受污染的药片只源于一批药，总计不超过75片，并且全部在芝加哥地区，不会对全美其他地区有丝毫影响，而最终的死亡人数也确定为7人，但强生公司仍然按照公司最高危机方案原则，即“在遇到危机时，公司应首先考虑公众和消费者利益”，不惜花巨资在最短时间内向各大药店收回了所有的数百万瓶这种药，并花50万美元向有关的医生、医院和经销商发出警报。经过如此的迅速而敢于直面危机的行为，强生赢得了一片好评。对此，《华尔街日报》报道说：“强生公司选择了一种自己承担巨大损失而使他人免受伤害的做法。如果昧着良心干，强生将会遇到很大的麻烦。”泰诺案例成功的关键是因为强生公司有一个“做最坏打算的危机管理方案”。该计划的重点是首先考虑公众和消费者利益，这一信条最终拯救了强生公司的信誉。三、一个高情商的团队的建设能够使组织在面对危机时发挥出超常的水平

组织的结构与组织设计是组织职能的重要内容。借用系统论的观点，组织设计的目的就是：“发挥整体大于部分之和的优势，是有限的人力资源形成最佳的综合效果。”组织的工作划分、建立部门、管理跨度和职权关系在很大程度上影响了组织的内部关系，而组织的结构类型，则决定了组织的工作效率。以上这些都是制度和客观的理论，借前面的观点，人是组织的重要组成部分，所以在组织的设计和结构这些基础之上，团队的情商的高低更是决定了组织的核心竞争力的强弱。研究表明，一个团队之所以成功，20%在于团队智商，80%在于团队的情商。组织团队的情商并不等于领导者个人情商的放大，也不是一个团队所有成员情商的叠加，而是对团队整体的情感资源的管理，所以，提升对团队情感资源的管理水平，成了现代组织管理的必修课。美国总统奥巴马他的竞选团队对网络熟练而使用专业，正是网络的使用让奥巴马在选举中占尽先机，以至于有人说在某种程度上，是网络成就了奥巴马，他的胜利也就是网络的胜利。在现代美国的竞选中，有两个因素是至关重要的，一是筹款，二是宣传，这两者是互相关联，相辅相成。筹款是为了宣传，宣传的同时也在筹款。在以前的总统大选中，这两个方面一直就是参选者的必争之地，手段和方法各种各样。然而，奥巴马竞选团队在这两个项目上取得的成就是以往任何人都无法匹敌的。网络宣传策略选择上，奥巴马竞选团队花样百出，搜索引擎、个人网站、网络视频、私人博客，网上论坛，几乎所有可以利用的方式都被一网打尽。奥巴马的博客，总会在第一时间公布自己的行程和竞选理念，迅速及时地成为了展示其形象的第一窗口，无论何时网民都可以知道奥巴马在哪里做什么。包括在竞选正进行得如火如荼的时候，他离开工作岗位去探望自己的外婆这样的事情，都在网络上迅速公布，给他自己深深地打上了重亲情、爱家人的烙印，奥巴马光环就在这样的琐碎生活小事情上光大起来。此外，奥巴马对网络人物也是情有独钟。在他的竞选班子里，不仅有传统式的学者律师，政界和财经界人士，更有Face book 的创始人克里斯·休斯和谷歌的CEO施密特加盟，有这样的网络大佬们做后盾，这些网站对奥巴马的支持尽心尽力。在谷歌中输入奥巴马的名字，相关信息高达2.17亿条，而其对手麦凯恩则只有1.4亿条，即使是现任美国总统布什也比奥巴马少近3000万条。在Youtube上，关于奥巴马的视频更是数不胜数，甚至于还有人评选出了10大奥巴马女孩，在视频中，这些美女在奥巴马海报的巨大画面前且歌且舞。这样一来，登陆这些网站的网民们自然就会陷入美化奥巴马的海洋之中，在潜移默化、润物无声中成为了他的铁杆粉丝，狂热的网络支持者在奥巴马取胜中的作用不言而喻。

四、对组织成功的群体激励是最终战胜危机的关键

根据卢因的群体动力论，群体中各成员的行为是由其所处的环境与其个性二者之间相互作用的结果。因此，管理者为了使员工形成有利于组织目标的行为，激励是最有效的办法。赫兹伯格的双因素理论认为，使职工感到满意的因素与使职工感到不满意的因素是大不相同的。使职工感到不满意的因素往往是有外界环境引起的，使职工感到满意的因素通常是有工作本身引起的。弗隆的期望理论认为，人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。纵观这些理论的核心含义，都是希望员工发挥最大的工作积极性，也就是激励。所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创

造性，在工作中做出更大的成绩。它是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。

理论上，马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论阐述了物质激励和精神激励之间的关系，即物质激励是基础，当人们处于生理、安全层次需求（即赫茨伯格的保健因素）时，物质激励效果明显；在此基础上，人们才会逐级追求社交、自尊、自我价值实现（即赫茨伯格的激励因素），此时精神激励效果更佳。斯金纳的期望理论指出，激励效果取决于人对未来事物的期望和效价。亚当斯的公平理论认为，人们通过内外同行间的比较，感觉不公，就会影响积极性。强化理论总结的是正强化（即表扬和奖赏）、负强化（即批评和惩罚）两种激励方法。

我国传统文化中的“恩威并施”，就是强化理论的一个实例；计划经济时期的行政命令和思想动员，实质是强化理论和精神激励的结合；改革开放以来，物质激励被广泛运用。这些激励措施有成功的经验，也有失败的教训，如物质激励被乱用、夸大的结果是，认为激励措施“除此之外，别无良方”。那么，理论如何更好地指导实践呢？

1、民主管理，不要做统治者。统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。对影响全体的事，如处室发展重点、目前让人不满的地方等，乃至于处内的项目分工，均可采用匿名方式征求大家的意见，使每人都有“参与其事”使命感。有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。

2、成人成事。抛弃传统的恩威并施激励方式，鼓励每一人成为人才，成就一项事业，满足每人实现自我价值的高层次需求。其中大胆使用干部就是促进成人成事的一项举措，它是信任原则的具体体现之一，关键在于“用人不疑”。充分信任员工，大胆放手使用，让下属承担具有挑战性工作，这是一种强大的激励手段，常言“有压力才有动力”，说明的就是这个道理，大胆使用干部就是一种艺术性“施压”。但信任不等于放任，领导者应应向下属明显什么时间、什么事项、什么情况下必须向上汇报。

3、沟通中的激励。通过沟通产生激励效果，首先是要尊重员工。现代人都渴望获得尊重，作为一名员工更希望能有人欣赏，而尊重他们是对他们最大的欣赏。尊重的方法是要做到与下属相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听、不带批评、接纳差异、不作指责、肯定其独特的品格、多往好的方向去看、以关怀之心告诉他们你的真正想法。若能够做到这五点，对方便会觉得受到尊重，甚至觉得得到了关怀。一般人若是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是有真心，也会用大脑。

沟通中对员工适当赞美。这不仅是对其工作的肯定，促进双方人际关系的和谐，更重要的是能激发其自觉发挥其才能。赞美的秘诀是：与其赞美对方本身，不如称赞他过去的成就。赞美既成的事实与交情的深浅无关，对方和其他员工也比较容易接受，避免亲疏有别之嫌。

善于倾听。一位因感到自己待遇不公而愤愤不平的员工，其工作积极性可想而知。对此的沟通，你只需认真倾听。其秘诀只有一条：不要开口，还是不要开口。当他倾诉完后，心情就会平静许多，甚至不需你做出什么就能解决此事。

4、引入竞争机制。竞争是社会前进的动力，领导者应善于将竞争机制引入内部管理，从而激发员工的内在动力和自身素质的提高。考评是我们通常使用的一种竞争机制，它通过考评内容和方式的预设，直接引导员工积极性的发挥方向和力度。但是任何一种竞争机制必须做好两件事：一是竞争必须公平、公开、合理，否则就会适得其反；二是必须掌握好竞争的度，竞争的同时强调协作。否则就会变成争权夺利、互相拆台。

5、解决员工的后顾之忧。员工的后顾之忧主要来自家庭，而一个有后顾之忧的员工，就不可能全身心地投入工作。作为领导者，需要的是随时掌握员工“后顾”情况的变化，如孩子入托、家属生病等，对经济特困的员工，除常规的精神安慰外，还要给予一定的经济援助。一个有效解决员工后顾之忧的个案可以赢得一片人心。

6、对创新的激励。创新工作是一项艰巨的脑力劳动。它的激励机制随着我国分配制度的改革，重点在于物质奖励（辅之以精神鼓励）。对工作有重大贡献应予以重奖。

结尾：

“运用之妙，存乎一心”，任何一个管理问题都得具体情况具体分析。囿于本人才识，也不可能将应对危机的方法、技巧一一道来，一管之见，仅供批评。但我相信，一个优秀的企业只要身体力行利用科学方法和原则，加强企业的文化建设，创建优秀的高情商的团队，灵活运用激励的方法和技艺，就不难达到战胜危机重获新生的目的。

资料来源：

1、《MBA系列书籍——组织行为学》中国人民大学出版社

2、《危机管理》北京大学出版社

3、《高情商团队》上海交通大学出版社

4、《组织行为学》教材