企业职工培训情况调查报告

企业职工培训情况调查报告（共9篇）

篇1：企业职工培训情况调查报告

企业职工培训情况调查报告

于 2010-04-20

一、企业职工培训情况调查的目的一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。

职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于2010年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、企业职工培训情况调查内容及分析

（一）目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

（二）人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚

力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

（三）团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的职工认为团队的精神非常高昂，60％认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。

根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2、加强职工之间相互沟通。不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训

方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。

篇2：企业职工培训情况调查报告

调查时间：3月1日D4月8日

调查对象：部分企业职工

调查地点：清涧东乔实验有限责任公司

调查方法：个人走访座谈以及到相关部门收集资料相结合。

日程安排：

3月1日D3月8日：走访、交流，并作相关的记录。

8月9日D3月21日：收集相关的数据和资料。

3月22日D4月8日：综合整理所有资料，调查内容逐渐成稿。

当今社会随着国家的经济命脉的蓬勃发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战，我们该如何的迎接挑战，摆在了我们每个企业的面前;也根据国家的经济战略，企业要不断的壮大，企业就要走出去，科技兴国，让人才兴企是我们每个企业首要的战略目的;我们要抓住有利的机遇;去敢于挑战和创新;职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能,企业要生存和发展,必须重视职工培训.随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要,职工培训越来越重要;这有这样一个企业才能立于不败之地;

企业要利益，首要的事离不开所有员工的支持，企业要有长远的战略目标和计划;一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢?这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于203月在在榆林清涧东乔实验有限责任公司采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，，现简要对问卷结果加以统计与分析。

一、企业培训主要存在的问题

1、对员工的培训重视程度不够

当前紧急的快速发展，企业对员工的培训不够，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是企业没有做到及时的条件来对职工的素

质培训和技术培训不能及时进行，缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训没有跟随企业的实际情况

企业的培训工作依然停留在原始的基础上，没有就是的跟进;根据企业的实际情况而培训，培训效果级差，没有一个完整合理的规划布局，同时对企业培训缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、参与性、积极性不高

对于员工的培训都是一些被动式的参与，根据企业当前的需求而作出的培训，实用性不强，没有引起员工的积极性，有时对培训的目的也不是很强;在根本上没有解决员工的需求和个人的发展。

4、培训的方式不够健全

企业培训的方式，比较落后，没有就是的跟进现代的发展需求。

5、培训人员的专业性不强

这主要限制了企业的发展，培训人员的基本功不扎实，没有聘请专业人员进行培训，都是企业内部人员进行培训;

6、培训交流方式不够灵活

很少领导与员工进行一对一的交流。

二、人才的引进一再培训

根据问卷调查，多数职工认为，在以后的工作中，管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

三、团队精神状况和素质

一是在团队精神状况的调查中，有四十三人参与调查，其中有11人认为整个团队的精神状况为强，23人回答了中等，整个站的比例最大;一般只占9人，差的没有;从而跟好的了解企业的团队精神状况。

二是团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，65%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，20%认为略差，15%认为较差。

四、对企业今后发展的建议

对于企业目前存在的问题，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

1、树立员工的积极性

在企业对员工的培训中，要结合企业的实际来对员工进行有针对性的培训，树立员工的积极性和参与性;

2、培训的方式要健全

企业培训的方式一定要跟随企业的实际情况和现代企业管理的模式进行，多渠道的培训。

3、培训人员的专业性强

在企业又跳进的情况喜爱，企业一定要聘请有专业性强的专家和教授对企业的培训，进行整体的规划;是员工对自己的未来发展也有一个更好的规划，企业才能更好的留住人才。

4、培训交流方式不够灵活

企业的培训方式多渠道，丰富培训内容，是培训员工更容易的接受;企业的领导要多到员工中间去，与员工近距离的接触。

篇3：新职工岗前培训效果的情况调查

随着医疗市场竞争日益激烈和人们对医疗服务质量要求的逐渐提高, 医院对医护人才的需求已经发生了从专业性向综合型、智能型、创新型的转化, 强化医院人才建设势在必行。新职工岗前培训是使新职工尽快了解医院、融入医院、适应工作和实现良好的职业发展的重要基础, 做好新职工岗前培训对于提升医院人力资原质量有着重要的意义[1]。我们就以今年下发的88份新职工岗前培训效果调查表进行分析, 为今后继续开展新职工岗前培训工作提供参考。

1 设计新职工岗前培训效果调查表

我们专门设计新职工岗前培训效果调查表。内容包括:培训组织情况调查 (比如:您对本次培训的组织安排工作是否满意?) 、培训课程及教材调查 (比如:您认为本次培训内容实用价值如何?) 、培训形式及结构调查 (比如:您认为本次培训形式的生动性如何?) 、培训员工自我评估调查 (比如:通过本次培训, 是否达到您的期望值?) 、综合问答 (比如:您对本次培训哪些课程感受最深, 您学到了什么?) 。

2 自填式问卷调查法

调查表通过各科室支部发至调查对象。调查表回收方式为:利用人事处email回收、前往本人处收取、填表人直接送交[2], 共发出问卷88份, 收回88份, 回收率为100%。

3 统计调查结果

3.1 培训组织情况

满意程度:非常满意 (73人占82.95%) 、比较满意 (15人占17.05%) 、一般 (0) 、不满意 (0) 。

3.2 培训课程及教材情况

内容的实用价值:很好 (60人占68.18%) 、好 (26人占29.55%) 、一般 (2人占2.27%) 、差 (0) 。教材的适用性:很好 (66人占75%) 、好 (21人占23.86%) 、一般 (1人占1.14%) 、差 (0) 。课程安排的恰当性:很好 (42人占47.73%) 、好 (27人占30.68%) 、一般 (9人占10.23%) 、差 (0) 。

3.3 培训形式及结构情况

形式的生动性:很好 (48人占54.55%) 、好 (36人占40.91%) 、一般 (2人占2.27%) 、差 (0) 。

3.4 培训员工自我评估情况

是否达到期望值:达到 (51人占57.95%) 、基本达到 (35人占39.77%) 、有一点达到 (1人占1.14%) 、没有达到 (0) 。对工作及成长的影响值:很大 (62人占70.45%) 、大 (24人占27.27%) 、一般 (1人占1.14%) 、小 (0) 。

3.5 感受最深的课程

医院的历史、现状和发展、宣传片。

3.6 本次培训的优点与缺点

优点:课程很好、讲解详细、很有价值、帮助很大。缺点:课程太紧凑、时间短;课程内容抽象、听不懂。

4 问题与对策

4.1 帮助规划职业生涯, 引导新员工认识自我

要想帮助新职工规划好未来的职业生涯, 要做到以下三点:第一要引导新职工树立终身学习的信念。医护人员只有树立了终身学习的信念, 才能在实践中自觉的不断的积累和学习新的知识和新技能, 不断的提高自身的工作水平, 才能更加的胜任这份专业性、综合性和实践性都很强的医护工作;第二, 要引导新职工正确的认识自我和自我定位。现代医疗机构需要综合型的医护人才, 他们不仅需要崇高的思想道德和很强的创新能力, 也需要扎实的基本知识和实践操作的能力。医院的新职工也应该以此作为自己的目标;第三, 为了帮助新职工尽快认清医院工作氛围和自身岗位责任, 同时建立起对工作的信心和热情。在新职工培训过程中应引导新员工制定科学的职业生涯规划, 明确未来发展前景和发展方向, 并依据职业生涯规划制定合理的措施, 使其勇于接受挑战, 向着目标不断努力。

4.2 针对时代发展, 充实培训内容

医院本身在不断地发展, 例如人员的增加、床位的变化、人员学历层次的扩充、学科的增加或合并等等, 这些就要求我们在给新职工培训之前做好修改的准备, 避免旧有的数据信息给培训工作带来尴尬;另外, 随着社会的发展医疗事业也得到了迅猛的发展, 国家的卫生政策也在不断的完善, 提高了对医疗工作的要求。所以, 医院在培训新职工的时候应该及时的传授最新的卫生政策、医学动态和工作规范, 不断的充实岗前的培训内容, 使之可以满足当前卫生事业的发展形势和人民群众对医疗服务质量的要求。此外, 医护工作是一项高风险的工作, 一方面是指每位患者的身体健康甚至生命安全都和医护工作密不可分, 医护工作的好坏直接关系了患者的身体健康甚至生命安全;另一方面, 医疗服务质量的优劣也决定了医院未来的发展前景, 一个医疗事故频发的医院不可能得到良好快速的发展, 所以在培训中加入对风险防范能力的培训内容是很有必要的。我们要向新职工讲解医疗风险的内容、成因以及防范措施, 要强化医院各项规章制度的介绍, 强调规范的工作流程和规范化的操作是减少医疗安全问题和医疗事故发生的重要前提;还应要求各位新职工认真学习、不断积累, 从而提升自身业务素质和技术水平, 在工作中要遵循严谨、严肃的工作原则, 时刻保持警惕, 从根本上杜绝医疗事故的发生。

4.3 突破传统方式, 丰富培训形式

现阶段我们的培训形式多采用的是在院内集中上课, 如此不仅缺乏生机, 对新职工也没有吸引力。我们应该突破传统的培训形式, 尝试多样化的培训方式, 将多种培训方式结合起来, 也可以融入到文娱体育之中。过去, 我们利用多媒体课件进行演示、图片声音视频的应用等现代信息技术的优势, 已经把培训的内容变得易学易懂, 但这些远远不及形式的多样化, 因此今后我们还要增加培训内容的趣味性, 比如还可以通过参观重点学科的现场操作, 与在职的医护人员及病人现场交流等。总而言之就是要选择最适合培训内容和培训对象的培训方式, 从而保证培训的及时性、前沿性和有效性。

4.4 提高培训老师的水平, 挑选临床人员参与

一般来说岗位培训的老师都是职能部门的管理者, 他们的管理经验很丰富, 但是他们的培训技巧、培训方式等都有待加强。所以, 提高培训老师的教学水平是当务之急。其次, 由于新职工刚刚踏入社会, 可以让他们接触一些与他们年龄和层次相仿的优秀案例, 以触发他们的学习和工作动力, 比如从临床上挑选一批除职能部门管理者外的优秀专技人员, 让他们参与并传授实践经验, 互相交流, 增加新职工对未来工作岗位的向往。日后我们要逐渐形成一支人力资源培训师队伍, 采用各种活泼多样的培训方式, 真正提高岗前培训的效果。

4.5 针对培训内容, 建立完善的评价考核机制

要想让培训真正得到实效, 不能只是走走形式, 应该建立完善的评价考核机制, 正确的评价新职工对培训内容的掌握程度。在评价的方式上也可以推陈出新, 在传统的老师对学员的评价方式的基础上, 增加学员对学员的评价和学员对老师的评价等方式, 可以通过老师对学员的评价了解新职工对培训内容的掌握程度;新职工之间的评价能使考核更加的客观公正;学员对老师的评价, 能够反映培训过程中的一些问题, 从而完善岗前培训机制。

综上所述, 新职工岗前培训是医院新职工融入医院工作的第一步, 是新职工职业生涯的开始, 也是医院为了强化人才建设所采取的一个重要措施。新职工岗前培训是医院人力资源管理的一项重要工作内容, 做好新职工的岗前培训, 提升医院人才优势, 是实现医院可持续发展的重要基础。

摘要：新职工岗前培训是医院提升人力资源质量的重要途径, 做好新职工岗前培训对于确保医院的可持续发展有着重要的意义。本文就88份新职工岗前培训效果调查表进行分析, 为今后继续开展新职工岗前培训工作提供参考。

关键词：岗前培训,问题,对策

参考文献

[1]黄劫.医院新职工岗前培训的意义与对策[J].百家论坛.

[2]张宏伟等.北京大学第三医院1999-2004年出国进修归国人员情况调查[J].HR研究.

篇4：企业职工培训情况调查报告

现代企业制度的核心是将企业转化为独立的经济实体，使企业在市场竞争中通过优胜劣汰求得生存与发展。企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，职工素质作为企业最重要的无形资产，将直接决定企业的兴衰成败，职工教育成为事关企业前途命运的战略问题。

一、更新固有的陈旧观念

从提高生产力的角度考虑，科技的进步和发展使得企业对于职工整体素质的要求变得越来越高，同时企业的生产和规模壮大能否取得实质上的进步，真正走上依靠科技进步实现的发展的过程，最终实现提高整体经济效益发展的正确轨道，在相当大的程度上取决于企业内部职工队伍的整体素质好坏。所以为了实现企业的全面发展和进步，必要针对目前的状况培养出一批真正懂专业、会经营同时更擅长于管理的复合型人才，因为这不仅仅关系到企业能否适应新形势下发展的需要，更重要的是这已经成为企业实现未来发展所必须要面临的迫切任务。

所以企业如果要想切实贯彻好针对企业员工的培训工作，应当从以下几个方面来开展：首先应当认清当前的新形势，呼吁企业内部的各级领导加强针对企业职工开展教育和培训的重视程度；其次要求企业要把针对职工开展的教育和培训工作纳入到未来的总体工作规划中去，并合理地进行统筹安排；其次是企业还要科学地处理好企业员工完成工作同开展学习之间的关系，在使得员工明确了职工享有学习的权利和义务的同时，还要保证按照计划来完成工作；最后要求企业无比应当加大针对企业员工培训的投入力度，全面提高培训开展的硬件水平，以便于保证教学培训开展的硬件条件都可以满足实际培训需要，最终为职工开展培训计划创造相对良好的外部条件。

二、建立健全企业内部的激励机制

一般状况下，现代企业制度的制定是按照市场经济发展的整体竞争机制来实施的，但是因为企业开展员工培训也在一定程度上涉及到企业的竞争机制的特征，所以在开展员工培训的基础之上建立并健全企业相应的配套激励机制是企业实现发展并最终促使职工素质得到提高的关键。从激励机制的内在含义去分析，可以发现，它是完全不同于普通意义上的奖优罚劣的，从其所包含的内容上讲，奖罚也只是作为激励的手段之一而存在的，却远不是激励机制的全部内容。虽然说一定程度范围的奖惩可以实现某种程度上调动职工开展工作积极性的作用，但是需要明确的是这其中也必然搀杂着职工只是为了相应奖励的实现而被动应付的现象的存在。所以在当前的状况下，激励机制的建立和完善应当将传统的以奖惩为核心的方式为基础，逐渐地转变成为以教育目标的实现为依据，结合科学的考核待遇相结合的模式确立，逐渐地建立起一套集合了培训、考核以及相应的待遇为一体的配套激励政策，充分地激励企业内部广大职工开展工作和学习的自觉性和主动性，最终保证学习的积极性的提高，并保证培训开展的整体质量。

三、建立和完善教育培訓的网络

如果想要切实搞好企业员工的培训工作，那么仅凭教培部门的努力的完全不够的，还要充分地结合公司内部各个部门的配合，最终要的是领导的支持和员工的配合。较为有效的办法是可以在实际的工作地点内开展相应的培训网络，由领导根据实际的工作情况来安排员工开展培训的时间和进度，既不能影响正常工作的开展，但是也不能完全荒废了培训工作的开展。除此之外，还要求相应的企业领导应当自觉地提高自身的培训开展意识，充分地认识到企业针对员工开展培训工作的重要性和必要性，有计划、有步骤地在保证不耽误工作进度的前提之下科学地改进相应的培训工作。

四、抓好各种培训教育，提高职工整体素质

为了全面提高企业职工的整体素质，笔者建议企业开展培训的职教方向应当从之前的以学历教育为主逐渐地转变成为以继续教育以及相关岗位培训为主的培训模式，培训的目的也应当从之前所制定的按需施教逐渐地发展成为到按照岗位实际需要来开展培训。在实际的工作施行中则可以从以下几个方面来重点开展：第一是要加强相应的岗位培训，全面提高职工的整体业务素质；第二是要全面开展针对相应岗位的技术超前培训工作；第三是要重点加强针对在职员工的继续教育工作，因为继续教育是作为是整个员工培训工作开展的重要组成部分，不仅仅是针对相关传统教育的延伸和发展，同时更是更高层上实现员工素质提高的有效方式，更重要的是继续教育同其他教育形式相比较，具有更强的针对性和实用性。

五、结语

伴随着科技的迅猛发展，先关方面的专业技术人员不仅要通过扩展知识面来实现自身的发展，同时还要积极此参与到所在企业开展的培训中去，一方面是为了更好地为企业发展做出贡献，另一方面也是为了自身的更好发展。而对于企业来讲，也要全面地意识到企业开展员工培训工作的重要性和必要性，积极地推动员工培训工作在企业内部开展的频次，同时还要注意保证时间的充裕和效果的良好，因为这同样也是实现企业未来发展的必经之路。

参考文献：

[1]宿宁，薛辉．浅谈如何做好企业职工培训工作[J]．经济师，2009，（05）．

[2]张凤娥．加强企业职工培训工作的尝试[J]．职业，2008，（09）．

[3]乔仁洁．发达国家企业职工培训的成功经验及其对我国的启示[J]．职教论坛，2007，（14）．

[4]李秋生．企业职工培训的有效价值探微[J]．中国培训，2009，（02）．

[5]宋颖．浅议如何提高企业职工培训质量[J]．现代商业，2009，（14）．

[6]赵兰臣．企业职工培训方法与培训评估[J]．发展，2008，（05）．□

篇5：企业职工培训情况调查报告

——对集团公司一线培训现状的调研报告

编者语：古语有云：求木之长者，必固其根本，欲流之长着，必浚其宗源。对于一个想要实现长期可持续发展的企业来说，培训是培养青年后备力量的必要“根本”，就是企业必需的“宗源”。员工素质的高低，决定着这个企业的兴旺发达，每个企业都希望越来越壮大，越来越辉煌，这就要求员工的整体素质不断提高。

多年来，集团公司一直非常重视教育培训工作，并把培训定位为“企业发展的永恒主题”。董事局主席、党委书记王守东在2008年工作重点中指出，要明确“四个突出”，其中就有突出抓好教育培训工作；在今年7月6日的中层干部会上，王主席指出，分析1-6月份的指标，总的来说，我们的效益还很低，反映出我们的职工业务水平低。会上还提出“技能的提高来自于培训，所以培训应该是我们当前的第一要务”，可见集团公司对培训工作的重视程度。

今年是集团公司进行改革改制的关键时期，事业部制的推行也必将给企业和职工带来更多的机遇与挑战，而一支具备现代技能的新型职工队伍的规模和素质，将很大程度上决定集团公司的未来发展。广大有知识、有能力的职工群体，是企业现在和未来发展的基石，他们的技能水平和综合素质，关系着企业未来的发展和实力。基于此，记者到集团公司大部分的一线单位进行了调研，通过现场调查、座谈等形式，主要调查一线职工的培训学习情况及对提高知识技能方面工作的意见和建议。

被调查职工的基本情况

本次调查主要针对生产单位的职工，覆盖了38个岗位，145名一线职工和部分班组长及以上骨干，了解他们眼中的培训，他们希望的培训方式、培训内容等，倾听他们的愿望与呼声，分析现状，为企业的培训工作提供一些参考。

一、性别分布

在被调查职工中，男性98人，占67%；女性47人，占33%。基本符合钢铁企业的厂情，男、女比例为2：1的现状。

二、年龄分布

在被调查职工中，28岁以下的42人，占29%；28~35岁的70人，占48%；35岁以上的33人，占23%。

三、所在单位分布

山前各单位92人，山后各单位53人。

四、学历分布

在所有被调查者中，研究生学历1人，大学学历12人，大专学历69人，中专学历、高中、技校62人，初中以下1人。

培训现状及存在的问题

由于集团公司是集原料、炼铁、炼钢、轧钢等于一体的钢铁企业，因此倒班职工人数较多，从事技术含量较低的工作的人数也占多数，技能水平相对偏低。随着自动化控制系统的实施、新技术、新设备的不断引进，需要一支具备现代技能的新型职工队伍。

一、职工对集团公司现行培训工作的认识

1、对培训方式的认识

外出培训：被调查的145人中，有95%的人都没有参加过公司以外的专业培训，他们认为只有骨干

才有可能参加外出培训，基本和自己没多大关系。

公司级培训：80%的人认为，目前集团公司组织的专业培训班，虽然一般都是从外面聘请专家、老师，师资方面强些，但一般都是短期的、面授的、讲理论的，难以学的很系统，虽然有效果但是效果不理想；

再者就是，这种公司内的专业的集中培训，也并不是每个职工都有机会参加，一般都是班组长以上或相关

专业的岗位骨干参加。

单位内部培训：内部的培训也分好几个层次，厂级、车间级、班组级培训，职工大部分参加的都是班

组级培训，一般都是作业长（大班长）进行培训，这种人群覆盖的范围最广。

2、对培训方法的认识

被调查者中，75%的职工非常赞同案例教学和现场实践教学，认为这样比较直观，易消化接受的快；

10%的人认为如果有条件，参加一些系统的理论培训将更好地指导实践；10%认为师带徒能增加师徒双方的责任感和压力感，这种传统的培训方式还是应该提倡；5%的人认为技术比武能增强广大职工的荣誉感

和上进心。

3、对培训内容的认识

被调查者中，所有的人都认为本专业理论知识、本岗位操作技术、与本岗位相关联的其他业务技能、安全防护措施的培训是必须的，均表示愿意参加培训；对于和自身利益密切相关的安全、消防学习，也认

为是不可缺少的。从调查中，存在这样一些共性问题，就是职工对其它一些与工作关系不是很紧密的培训

比较有怨言，比如思想政治学习、普法学习、能源学习等。据了解，这些培训一般都是单位下发材料，职

工个人做笔记，职工大部分认为这一些培训内容发点材料看看，了解一下还是很有好处的，但如果在生产

忙的情况下，每次做作业都得利用下班时间，就不是很令人满意。从现场调研的过程中，很多职工也拿出

自己的学习笔记本让记者看，每个职工都有6—8种的记录。

4、对培训时间的认识

被调查者中，有65%以上的人表示，对占用业余时间进行培训已经养成了习惯，没感觉负担太重；30%的人表示，如果只是利用班前班后会或下早班的时间，占用大家一个小时左右，还是完全可以接受的，但

如果是下了夜班、休班再从家里赶回来参加培训，一培训就是半天或一天，那就容易使人烦躁，毕竟大部

分人都是倒班，如果睡眠时间得不到保障，工作质量也无从保证，就太不人性化了；5%的人表示，业余

时间是我们自己的，强制让我们来培训，意见很大，效果也不好。

二、职工希望参加培训的程度及原因

在参加调查的145人中，35岁以下青年占多数，35岁以上的只占23%，调查过程中近95%的人都

认为“以自身的技能水平能适应本职工作”，只有5%左右的人模糊地认为有些困难。当问及是否有继续

学习，提高技能的愿望时，有强烈愿望的仅有95人，愿意学但愿望一般的有35人，兴趣不大的有15人。

这说明很大一部分职工对自己的岗位职责认识不足，对技能水平盲目乐观。因为通过多岗位的调查，我们

进一步了解到，只有30%左右的骨干能应对一些意外情况，另一部分职工只能适应本岗位机组平稳运行的正常工作状态，面对设备突发故障往往处理不了，在设备改造、技术更新、合理化建议等方面也没有什么

作为。

1、强烈要求学习的主要原因

新设备上的多，岗位人员紧张，不学胜任不了岗位；业务水平高了，机会就多，可以通过考取职称或

竞争某个更好的岗位，以提高工资待遇；单位有下岗名额，不合格就可能面临下岗，确保不失岗。以上这

些原因说明，大部分职工面对公司的改革发展，具有危机感和紧迫感，认识到了学习的重要性和必要性，学习目的明确、务实，首先是提高收入，保持稳定，在此基础上考虑个人发展。

2、愿意学但愿望一般的主要原因

没有时间学，满负荷生产时上厕所都成问题；学无用武之地，据职工反映有很多岗位即使他们技术再

好，也没有机会考职称或涨工资等；懂技术不如有个好文凭工资高，心理不平衡；没有压力，学不学无所

谓。通过这些原因表明，职工参加培训学习的条件还不够完备。

通过座谈，我们了解到除了愿意学但愿望一般、兴趣不大的这部分职工外，有强烈学习愿望的职工也

反映，他们想学习技能，但是有些条件不具备，主要有：一是单位提供的技术学习资料太少，或过于陈旧；

二是在单位组织的培训中，培训内容针对性不强，理论与实际难以结合；三是工作时间比较紧张，与外界

学习交流的机会少；四是有些职工认为自己所掌握的技能能适应岗位工作，学习与否，岗位、工资、待遇

都没有什么大变化，所以再学习新的知识用处也不大。

从以上几点说明，广大一线职工对于培训工作，在内容上要求实用、适用，在形式上要求多样化。通

过调查还了解到，广大职工认为培训工作还存在以下几方面不足：一是理论与实践结合不够紧密，所学技

术理论知识难以应用于实际工作；二是培训工作过于大众化，没能根据不同群体的特点实施个性化的培训，针对性不强；三是培训的内容和形式还需不断丰富和完善；四是培训工作中的奖惩机制还需建立和完善；

五是通过培训，竞争上岗的机会较少；六是培训时间上，占用职工的业余时间太多；七是没有专业的培训

教师队伍和专门的练兵场所。

启示与对策

集团公司自恢复上马生产以来，始终把培训放在重要位置，可以说集团公司的培训基础是好的。公司

每年都会根据培训相关制度下发培训需求调查表，并把需求进行整理汇总制定集团公司的年度培训计划并

实施培训和考核；各单位也都根据自身实际制定了培训实施方案、培训相关制度和详细的培训计划，设专

兼职培训管理员和培训师，可以说培训在集团公司有着较好的传统。通过现场实地调研，发现还有很多地

方需要健全和完善，归纳如下：

一、加强引导，营造培训学习的氛围

1、要营造一个重视人才，重用人才的良好氛围，充分利用我们泰钢思想政治工作的优势和一报、一

刊、一站、一台等宣传阵地，鼓励和引导职工钻研业务学技术，形成比、学、赶、帮、超的良好氛围。

2、广泛开展技能大赛、技术比武、岗位练兵等各类“比赛”。比赛要随着企业的发展，不断完善、创新，要做为公司的一项长效活动，定期开展；要在车间、部门、集团公司层层开展，进一步扩大比赛的参与面；要在提高理论知识考核难度的同时，加大对实际操作部分，特别是技术故障处理方面的考核力度；

要将比赛的成绩和晋升、调资、奖金挂钩，进一步提高职工对培训学习重要性的认识。

3、大力表彰业绩突出、综合素质高的优秀职工，增强广大职工的紧迫感、荣誉感、自豪感和责任感，在企业中牢固树立“人人都是人才”的观念。

二、建立健全激励机制

盘活企业，首先是盘活人。盘活人重要的是激励和约束，只有机制到位，才能充分发挥人的积极性和

潜能。王主席曾多次指出，“高效靠管理，绩效靠激励”，培训的绩效也要靠有效的激励。目前，各单位在培训工作中成绩突出的员工给予一定的物质奖励，但奖罚力度不大，激励作用不强。针对这种状况，在培

训工作中引入奖惩机制，与成绩直接挂钩，明确标准，严格考核，做到奖罚分明，必将产生良好的激励效

果。

强化培训，创造机会。企业要建立有效的激励机制，不是一朝一夕就能完成的事，而是在不断的成功

与失败中摸索经验，逐步完善的过程，是企业实现战略性发展的基石。企业激励机制没有绝对完美的，最

适合的就是最好的。

三、进一步完善教育培训工作

1、各级领导要重视更要示范

教育培训工作很多时候是一个“说起来重要，干起来次要，忙起来不要”的工作。在调研过程中也发

现这样的问题，明明是定了计划的，但有时碰上开会、有时碰上检修、有时正巧有人来检查、有时有客户

等等各方面的原因。这些不大不小的原因，哪个也很棘手，唯有培训可以今天拖到明天、甚至拖到后天或

更长时间，毕竟培训是一项长期投资，需要持之以恒才能见到效果。我们经常说这样一句话，“喊破嗓子，不如干出样子”，领导干部一定要带头参加培训，并且要成为一个合格的“老师”。

2、要有过硬的师资力量

过硬的师资队伍，能让培训事半功倍。我们的培训师大都是土生土长的本岗位上的骨干，他们有实践有经验，但很多都是土专家，理论知识掌握不全面，讲不出道道来，学员不愿听；反之，如果学员觉得培训师有经验有能力，并且能将理论和实际结合的非常紧密，自己在工作中能用得上，就会感兴趣认真记。

3、培训方式要多样化

针对以往培训方式相对单一，吸引力不强的状况，引入多种培训方式。大力开展操作技能比赛、事故演练，增强青工处理突发事故的实际动手能力；积极推进导师带徒活动，适当给予师傅精神鼓励和物质奖励，充分发挥师傅的实践经验优势，做好传、帮、带；适当开展换岗轮训，培养一专多能的复合型技能人才。

4、增强培训工作的针对性和时效性

培训工作应根据不同工种、不同层次、不同技能水平，制定个性化的培训方案，也可针对某一具体问题现场进行讨论、授课，做到“干什么、学什么、缺什么、补什么”，不能采取“一刀切”，使学有所用、用有所专，切实增强培训的质量和效果。

5、增强横向、纵向岗位间的交流学习

增强横向间的交流学习，可以在同一单位的不同工种之间相互交流学习；增强纵向间的交流学习，熟悉所在岗位的上下游的生产工艺和相关知识，有助于职工提高技能水平，增强全局观念。

结束语

篇6：企业职工培训情况调查报告

一、粮食购销企业改革前后发展变化基本情况

改革前，我市粮食购销企业共有33家，粮食仓容总量205.45万吨，职工3004人，其中男职工1646人，女职工1358人；改革后，截止2009年12月，我市粮食购销企业26家，粮食仓容总量57.49万吨，职工933人。从职工性别看：男职工644人，占职工总数的69.02%,女职工289人，占职工总数的30.98%；从职工年龄结构看：30岁以下133人，占职工总数的14.26%，31-40岁271人，占职工总数的29.05%，41-50岁377人，占职工总数的40.41%，51岁以上152人，占职工总数的16.29%；从职工文化结构看：初中以下职工121人，占职工总数的12.97%，高中524人，占职工总数的56.16%，中技职工66人，占职工总数的7.07%，大专196人，占职工总数的21.01%，本科以上职工26人，占职工总数的2.79%；从职工技术素质层面看：具有技术等级

1资格的初级工314人，占职工总数的33.65%，中级工134人，占职工总数的14.36%，高级工15人，占职工总数的1.61%，技师4人，占职工总数的0.43%，具有工程师或同等职称的26人，占总职工的2.79%。从我市国有粮食购销企业职工队伍构成来看，与改革前相比，仍然存在“三多一少”现象，即40岁以上老职工多，高中及以下文化水平职工多，普通工人多，专业技、院校毕业生少。

二、职工教育培训基本情况

近年来，我市粮食行业十分重视职工队伍素质建设工作，尤其注重职工思想道德和业务等素质教育培训。为加强全市教育培训工作的宏观管理和具体指导，结合我市粮食购销企业职工队伍建设的实际，制定了我市粮食购销企业教育培训规划，使教育培训工作规范有序，做到了领导重视、认识到位、注重实效、措施落实。一是坚持开展职工素质提升工程，通过“创建学习型组织 争做知识型职工”、创建“工人先锋号”、安全生产竞赛等多种载体，广泛开展了多种形式的岗位练兵、技能培训、技术比武活动，提高了职工队伍素质。近年来，通过开展职业技能竞赛，推动了广大职工学习技术、锤炼素质的热潮，并涌现出了市级以上技术能手8人。二是坚持每年开展职工运动会，近年来成功举办了全市粮食购销企业职工乒乓球比赛、我爱淇河喜迎奥运徒步走等活动；粮食企业还开展了篮球赛、趣味运动会等形式多样的文体活动，这些活动的开展推动了我市粮食购销企业职工体育工作和群众性健身活动的发展。三是加大了教育培训经费的投入。多渠道筹措资金，落实了将职业技能培训经费在本单位教育经费中列支等有关政策，确保职业技能培训工作的顺利实施。2009年投入职业技能培训经费约10万元。四是对特有工种岗位采取脱产培训，几年来，先后有135人取得国家承认的保管、质检初、中、高级等级证书，充实了保化特有工种队伍。

三、职工队伍素质建设存在的问题及对策

粮改以来，我市国有粮食购销企业职工队伍年龄构成上存在老龄化、文化层次过低、技术素质上普工多技工少、人员技术结构不合理等状况，已成为影响企业快速发展与创新的障碍之一。针对上述问题，我们在深入调研的基础上，结合目前国有粮食购销企业职工现状和经营管理实际，对如何加强职工队伍素质建设提出如下对策。

（一）全面加强企业组织和职业道德建设。

全面加强企业自身和思想政治建设，发挥党组织的政治优势，对企业凝心聚力，驾驭市场搏击商海，科学协调发展必将起着不可替代的重要作用。

1、加强企业管理层自身建设。企业管理层自身建设的目标是：竞争意识、购销经营能力强；组织领导、企业管理水平高；团结和谐、大局观念意识浓；奋发向上、创新争优

精神振；遵纪守法、职工信任形象好。全面落实绩效考核责任，团结带领广大干部职工，不断推动企业做大做强。

2、加强企业职工队伍职业道德建设。企业职工职业道德建设的目的是：通过开展经常性地职业道德教育，尤其是切合企业实际的正确导向，努力把职工培养成积极向上、弘扬正气，爱岗敬业、遵纪守法，争创效益、诚信明理，团结互助、顾全大局的企业的真正主人。

（二）全面提升职工队伍综合素质。

企业管理层及主管部门要重视人力资源的开发和利用，坚持以提高职工素质为目的，以激励创新精神为动力，全面提升广大党员、干部和职工的政治理论素质，培养一支思想观念新、业务技能精、敬业精神强的学习型、创新型职工队伍为企业进一步发展注入新的活力。

1、加强职工培训教育的领导工作。搞好职工培训教育的关键是企业领导要提高对职工培训教育重要性和必要性的认识，真正把职工培训教育当作企业发展壮大的一项重要战略性任务来抓，在政治上加强领导，在工作上大力支持，在培训教育经费上保障有力，帮助解决职工培训教育的各种问题和困难，创造良好的培训教育条件。构建一个科学、合理、运作流畅的企业内部培训教育机制，制定职工培训教育发展规划，将培训教育工作纳入企业常规管理中去。

2、提升职工队伍的技能水平。从粮食工作实际出发，采取专业培训、岗位练兵、轮岗交流、自学成材等多种形式，全面提升职工队伍的技能水平，调优知识结构。鼓励职工在岗自学成材，对获得有国家权威部门认可的专业技能资质，并服务本系统相关专业工作的职工，企业应给予适当的物质奖励。职工技能水平的提高，对更好地发挥国有粮食购销企业的主渠道作用，确保储备粮和库存粮安全，保障广大人民群众的身体健康，提供了可靠的人力保障。

3、依法开展经营及管理活动。加强职工法纪法规意识教育，经常开展法律、法规学习宣传教育，不断提高职工学法、守法、用法的自觉性；企业负责人要带头增强法制意识，做到企务公开，增强企业购销经营活动的透明度，廉洁经营，认真执行国家的粮食政策，维护粮农的合法利益；坚持依法、依章进行企业管理。企业法人代表要不断提高依法从事各项经营活动和管理工作以及处理相关事务的能力和水平。

（三）建立和完善企业职工激励机制。

激励机制的运用是企业活力所在，也是加强职工队伍建设的关键。我们要坚持物质激励与精神激励相结合，正激励与负激励相结合、内在激励与外在激励、按需激励、组织目标与个人目标相结合、严格管理与思想政治工作相结合的原则。联系企业实际，运好用活激励机制。一是在物质激励方面。要量化岗位工作量、难易程度和工作业绩，适当拉开收入差距，使工作量大责任重且完成任务好的职工多得，反之

要减少收入。逐步解决大锅饭分配机制，激励先进，鞭策后进，鼓励竞争，在竞争中提升职工队伍素质；二是在精神激励方面。要坚持和拓展评先评优工作；要抓典型、树典型，以典型事例激励人、教育人、警示人；三是在职位激励方面。要积极培养、考察和使用优秀职工，适时充实管理岗位或关键岗位，使职工有“盼头、奔头、干头”。

篇7：企业与职工队伍稳定情况调研报告

当前，由于受国际金融危机等客观因素的影响，以及个别企业领导对和谐劳动关系重要性的认识不足，再加上企业改制，企业与职工稳定情况不尽如人意。我们对委属企业进行了调研，分析了影响企业稳定的问题及成因，并针对存在的问题提出了一些建议。

一、存在问题 1、部分企业拖欠职工工资、养老保险金等。经调研，我委系统共欠缴养老保险金约 1200 万。其中，木机公司欠 640 万；医药公司欠 200 万。2、企业内部员工工资差距较大，工资上涨幅度不一。有些企业在制订企业薪酬分配制度时，只注重向企业的核心员工即少数中高层管理人员倾斜，而对一线员工收入分配的公平性考虑较少。3、个别企业领导管理方法僵化，工作中只是发号施令，不注意和员工沟通交流。4、部分基层企业不注重生产条件及工作环境的改善，职工的身心健康和安全生产难以得到保障。5、我委属企业现有 120 名军转干部，特别是退休员工较多，他们对现在的待遇不太满意，稳定情况不容忽视。

二、原因分析 1、企业经济效益对稳定工作的影响。在对委属企业的调查中感到 , 突出表现有两个方面 : 首先是企业综合盈利水平低。从近几年的生产经营情况看 , 委属企业的整体效益不是很好。

篇8：企业职工培训情况调查报告

国家及民族的生存与发展,取决于经济状况。经济的增长则主要取决于工业的发展。一个国家是否“现代”,重要指标就是经济指标中工业产值据多大比重。新疆近年来经济飞速发展,当她向“发达”省区行列逼近的过程中,社会劳动者必将出现类同于发达国家的健康状况。

在新疆目前有很多不同类型的国有大型企业,所以企业职工参与体育锻炼的情况和身体状况直接影响着企业发展的前景。本文的目的在于了解新疆大型国有企业职工体育锻炼的情况,探讨其发展对策,对改善国有企业职工体育锻炼机制,提高职工体质与健康水平以及推动新疆全民健身运动的发展具有重要意义。

1 研究对象与方法

1.1 研究对象

乌鲁木齐石油化工总厂、新疆八一钢铁公司、新疆独山子化工厂、新疆轴承厂等8个大型国有企业的职工及职工家属600人。

1.2 研究方法

1.2.1 文献资料法

主要采用文献资料分析,查阅国内体育期刊和著作等相关文献10余篇为本文提供充分背景资料。

1.2.2 问卷调查法

主要了解新疆大型国有企业职工体育锻炼情况,设计了一份涵盖了15个问题的问卷。共发放问卷600份,回收582份,有效问卷578份,有效回收率为92.7%。发放日期2006年6月12日。回收日期2006年10月25日。

1.2.3 数理统计法

对获取的数据用SPSS10.0软件处理。

2 研究结果与分析

2.1 新疆大型国有企业职工参加体育锻炼的动机

良好的体育锻炼动机对人们从事体育锻炼有促进和支持作用。

从表1调查结果可以看出大多数企业职工的锻炼动机是“增强体质,预防疾病”随着生活水平提高,人们的锻炼意识也增强了。由于社会竞争激烈工作压力大,更多的人把它当作“缓解阀”,用来减轻压力,还有一些人则是通过锻炼来扩展自己的交际面,使自己的生活方式朝多元发展。

2.2 新疆大型国有企业职工体育锻炼的频率

体育锻炼的频率和每次锻炼持续时间是关系到体育锻炼效果的主要因素。每周参加3次以上,每次锻炼时间在30分钟以上才是有效锻炼。从表2可以看出,新疆国有大型企业职工中的大多数人都有锻炼身体的习惯而且每周的锻炼频率都集中在1―4次,我们在调研的过程中也发现,在乌石化、八钢、独山子等地的游泳馆里每天都有很多职工在教练的带领下参加游泳锻炼。

2.3 新疆大型国有企业职工体育锻炼体育持续的时间

从表3可以看出有63%的职工每周锻炼3次以上,69%的职工锻炼每次持续锻炼30分钟以上,说明企业职工有较好的体育锻炼意识。

2.4 新疆大型国有企业职工体育锻炼的项目

体育项目的选择可以反映居民对体育功能的认识和体育消费情况。居民普遍选择一些对场地要求较低的项目进行体育锻炼。从表4看出新疆大型国有企业职工从事最多的体育项目是跑步散步、羽毛球、足球等项目,这些项目多是无资金投入或投入少的项目,这表明新疆大新国有企业职工体育消费水平整体不高。

2.5 新疆大型国有企业职工体育锻炼的场所

体育锻炼的场所是居民进行体育锻炼的物质基础,也是他们增进情感交流和沟通人际关系的场所,体育场地设施的状况直接影响企业职工体育锻炼场所的选择,影响企业职工参加体育锻炼的积极性。

企业职工选择锻炼场所排序(从高到低)分别为:社区休闲体育广场(45.2%),公园(20.4%),社区内学校体育场(11.3%),社区健身馆(16.4%),家庭阳台(6.7%),从以上调查数据可以反映出大型企业职工在体育锻炼场所选择上具有明显的经济性,场地利用的便利性,这主要是因为每个小区都有社区体育休闲广场,所以大多数人选择在社区内锻炼。

2.6 新疆大型国有企业职工体育锻炼的时段

在参加群众体育活动点的人群中,以离退休人员为主体,女性所占比重较大。活动点的活动时间以晨晚练为主,晨练占80.7%,晚练占47.7%,其中有一部分活动点是晨练与晚练都开展活动的。活动点稳定性较强,常年坚持的占93.4%。64.0%的活动点的活动时间不随四季的变化而变化,活动时间最长的季节是5～10月份。每天活动时间在2小时以内的占总数的57.8%,在2小时以上的占总数的42.2%。

2.7 新疆大型国有企业职工参加体育锻炼的途径

体育锻炼的学习途径是居民掌握技术的必由之路,大多数体育锻炼有一定的技术要求,只有根据技术要求进行锻炼才能达到最佳锻炼效果,达到身心愉悦。企业职工在学习体育锻炼方法的途径不太明确,没有固定指导对象(见表5)。

2.8 新疆大型国有企业职工参加体育锻炼的出汗情况

在表6中显示:老年人参与体育锻炼的出汗程度,“轻微出汗”和“没有出汗”的占77.8%。轻少年锻炼的出汗程度.“大量出汗”和“中等出汗”的占71.4%儿。儿童锻炼的出汗程度“中等出汗”和“轻微出汗”的占66.6%。从以上数据可以看出:老年人在锻炼时选择一些强度较小的项目进行练习,青少年人则选择一些对抗激烈的项目,儿童则以娱乐为主没有固定项目。

2.9 新疆大型国有企业职工体育消费情况

体育消息是衡量一个地区体育产业发展快慢的标志,但从新疆大型国有企业职工体育消费排序(从高到低):体育服装33.5%,体育报纸杂志21.4%,体育器材17.4%,体育彩票15.3%,其它10.4%。从以上分析结果可以看出油田居民的主要消费都集中在耐耗性物质上,而体育器材和体育彩票只占1/3,这将制约吐哈油田体育产业的发展。

2.10 新疆大型国有企业职工体育锻炼的影响因素

2.10.1 健身知识薄弱因素

对居民进行《全民健身计划纲要》内容的调查,其结果排序为:①没听说过,②知道并不了解,③好像听说过,④知道但不知道内容,⑤知道并熟悉内容。可见居民对健康方面的有关知识很少了解。甚至对健身的理论知识和科学的健身方法也掌握不足,这主要对居民的文化、教育、宣传、新闻等方面的滞后有着密切关系。

2.10.2 工作因素

由于在企业这种特殊的工作环境中,大多数职工工作很忙,需要四个班次循环工作,甚至很多职工在野外作业,工作强度和压力大,再加上没有场地和时间进行体育锻炼,业余生活单调。

2.10.3 季节气候因素

新疆每年6、7、8三个月的平均气温在25.2度左右(表7),这个温度是体育活动适宜的温度。在这三个月中,仅吐鲁番平均气温为32.7度,此时,体育活动的人数相对减少。在每年的10月至次年3月的采暖期,由于天气较冷,在寒冷的环境中,严寒会给运动带来一些不利因素,特别是北疆地区采暖期的平均气温在零下3度左右,处于冰天雪地之中,体育活动道路滑,易受伤。体育馆较少,缺乏体育活动的适宜环境。使体育活动人数有所减少。

2.10.4 场馆器材因素

每年3～10月份室外体育场可供人们参加体育活动,但器材缺乏。据调查,企业职工认为缺少的体育器材排序为:①排球场、足球场;②网球场、羽毛球场。每年11月至次年3月由于气候原因,室外场地体育活动人数下降,室内场地又紧缺,也是影响居民参加体育活动因素之一。

3 结论与建议

3.1 结论

1.新疆大型国有企业职工参加体育锻炼的动机明确,有69.12%的人认为参加体育锻炼能够增强体质预防疾病.每周参加体育锻炼3次以及3次以上,持续在30分钟以上占有很高的比例,社区居民对社区体育的认识与其锻炼的频率成正比关系。

2.新疆大型国有企业职工以早晨参加体育锻炼为最多,多选择比较便利和经济的场所进行锻炼,主要分布在:社区休闲体育广场,公园,社区健身馆,以自行组织锻炼为主要形式。

3.新疆大型国有企业职工参加体育锻炼的项目对技术和场地要求较低,以效果比较明显的跑步,散步和球类活动为主,居民获得锻炼手段的多样性。

4.新疆大型国有企业职工在学习体育锻炼方法的途径不太明确,没有固定指导对象。

5.新疆大型国有企业职工的体育消费主要以体育服装,体育报纸杂志,体育器材等耐耗性物质为主,观看体育比赛的较少。

6.影响新疆大型国有企业职工进行锻炼的因素主要有健身知识薄弱,天气气候环境,器材场馆制约着居民进行体育锻炼。

3.2 建议

1.要加强体育宣传力度。提高居民的认识把具有较大上升空间变为现实。

2.加强社区内体育场地设施的建设,通过立法,使公共体育设施真正为民服务,加强社区体育工作的管理,切实提高吐哈油田有组织的体育锻炼人口。

3.加强体育消费的宣传,转变居民体育消费观念,为吐哈油田体育产业长久持续发展提供坚实的消费群体。

4.充分挖掘体育功能,为满足居民不同需要而努力。

参考文献

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[2]任海.我国城市社区体育的发展模式[J].体育与科学,1998,(7).

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[5]张卓元.政治经济大学辞典[M].北京:经济科学出版社,1998:416.

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[9]倪同云.中西方群众现状的比较研究[J].中国体育科技,1999,(4).

篇9：企业职工培训与企业文化建立

[关键词]:职工培训 员工素质 企业文化

人才对企业的重要已成为人们的共识,企业的发展是离不开人才的。而现在社会上却出现一种怪现象,一是大专院校的毕业生就业难,二是企业招聘不到合适的专业人材。使企业的发展受到制约,而解决这一供需茅盾的问题就是企业应立足本企业,大力发展企业培训,培养出企业急需的各类人才,使企业建立取之不尽,用之不竭的人才库。企业通过长远的培训机制。将企业打造成“定位准确、优势突出、整体性强、相互支撑”的具有现代企业文化的文明企业。

一、建立明确的培训目标

建立明确的培训目标,需要立足企业现状,着眼企业末来发展,构建一套符合企业培训管理实际的目标培训运行体系,确定不同时期、不同岗位、不同层次员工的培训需求,制订出长期、中期、短期培训计划,并有效的组织管理实施。应作好几个主要环节:部门提出培训需求、制定培训计划、设计培训课程、组织培训的具体实施、培训效果评估。以保证培训在受控状态下有序进行。

二、激励员工的学习热情

1、健全企业奖励机制,对于在培训中表现突出或在相关的技术比赛获得奖项的人员,除在物质上给予重奖外,全部纳入企业人才库,作为企业选拨人才的预备队。

2、完善企业的工资机制,对于技术过硬的技术工人或在培训中成绩优异者,在基础工资基数上与以区分。使工资与技能水平紧密结合,体现出科学、公平、合理、透明的考核和奖励标准。促使员工提高自身素质的积极性,实现从“要我学”到“我要学”的思想转变。

3、一专多能的技术人才培养。企业提倡有本事、有能力的技能操作人员,突破职业等级、工种等条件的限制,走复合型人才之路。设置高技能岗位序列,从薪酬上提高高技能人才待遇。提高员工学习知识提升技能的积极性。

三、师资队伍选择与建设

1、建立一支兼职的培训师队伍。由企业内部的优秀管理人员、工程技术人员、高技能的操作员工、技能专家等进行整合。他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验,保证培训内容与工作有关,可以立杆见影的体现培训成果。建立一支兼职的培训师队伍,并对其进行不定期的培训,以保证师资队伍走在行业的前沿,并不断更新知识结构、夯实理论基础。为提高企业培训质量服务。

2、企业与学校合作获得技术支持。大专院校的教学设施和专业的教师队伍是一般的企业所无法企及的,企业与学校可以形成一种长期的合作关系,可以借助学校的师资力量或是新的科研成果,为企业解决现存的技术难题和在产品在设计开发、试制、加工过程中存在的各种技术难题,同时可针对产品类型为企业培训出一批技术过硬的技术工人,还可大大的缩短产品的试制周期。使企业和学校实现双赢。

四、树立全员培训的管理机制

1、职工培训不仅仅是为了目前的需要,更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标,系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题,在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

2、企业里不仅要有一部分优秀人群,更要考察企业的整体状况。只对中高层管理者进行培训而忽视对基层员工培训,或是只对基层员工进行培训而忽视对中高层管理者培训的做法都是不可取的。

因为只针对部分人员进行培训不能充分发挥全体员工的集体作用,不会取得很好的效果。从而制约企业整体竞争力的提高。因此,企业培训就是有组织有计划的企业全员的学习,不论管理者或者员工,都需要不断地的学习。培训对象应该全员化,要按职务、岗位、文化程度分类、分层次对员工进行持续培训。

五、重视培训效果的评价

培训效果评价是培训过程的重要环节,一方面可以反映培训成果,总结培训的有益经验,另一方面可以发现培训中存在的问题,有利于培训的持续改进。可用以下的方法进行实际评价。

1、学员的直观评价。也就是学员对整个培训过程的意见和看法,具体包括,对培训计划是否满意、是否喜欢、是否认为有价值。包括对培训的内容、讲课老师水平、培训的方式、时间安排、环境设施等各方面的满意程度。培训过后培训学员返回工作岗位后的技能变化。

2、选择与培训内容相适应的试题,对所有参加培训的员工进行测试。或是委托省市技能鉴定中心,对所有员工进行培训后的测评,对达到相关级别的发给相应的技术等级证书,作为对员工进级和确定工资的依据。

3、参加各类技能比赛。企业鼓励员工参加市一级、省一级或是国家一级的各类技能大赛,充分展示企业员工的技术能力。并以此来评价企业的培训效果。

通过培训,企业管理者必须对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业生产中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,要明白今天的培训决定着明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,培训是企业可持续发展的动力保证。