人事处处级干部年度述职报告

人事处处级干部年度述职报告（精选5篇）

篇1：人事处处级干部年度述职报告

2013年学校取得了以更名大学、博士授权单位、入选中西部发展计划等为标志的令人瞩目的办学成果，令人振奋的同时，也深感学校今后建设和发展的道路还任重而道远，需要每一位华水人认真地总结经验、吸取教训，积极开拓创新明年的工作，为建设具有一流特色的高水平教学研究型大学目标而共同努力。这一年人事处在校党委和校行政的领导下，围绕学校改革发展的基本思路和工作重点，扎实地开展各项工作，认真完成了学校交给的各项工作任务，现将工作总结如下：

一、积极参加学习实践科学发展观活动，理论联系实际，认真谋划发展思路与对策 XX年3月至9月，学校组织开展了深入学习实践科学发展观教育活动。人事处党员干部积极参加学习实践科学发展观活动，认真学习领会xx的系列讲话精神，学习党的xx届四中全会决定，认真学习学校党委指示精神，在参与学习实践科学发展观各个环节的教育活动中，能够做到用中国特色社会主义理论体系武装头脑，坚定理想信念，坚持在用科学发展观审视和指导工作上下功夫。学习实践活动中，能紧紧围绕人事处工作的奋斗目标，认真分析工作实际，研究形势任务，认真调查研究，进一步理清做好工作的思路，思考促进工作又好又快发展的具体办法和措施并集中解决了一些突出问题。

二、积极稳妥地推进学校人事制度改革，逐步建立科学合理的长效机制

1、根据学校党委和行政的部署要求，继续完善学校人事分配制度改革工作。为此，在分管校领导的带领下，人事处对吉林、辽宁、浙江等地和省内部分高校人事制度改革情况进行了广范围的调研、学习，开阔了思路，积累了经验。

2、逐步完善制度建设。对我校编制岗位管理、教职工继续教育、荣誉体系建设、职称评聘改革等方面工作进行了探索和论证，先后起草了《济南大学教师队伍建设十二五发展规划》、《济南大学校聘教师岗位聘期届满考核办法(试行)》、《济南大学关于院聘教师岗位聘期届满考核的意见》、《济南大学专业技术职务评审聘任试行办法》、《济南大学教师外各类岗位设置管理暂行办法》、《济南大学教职工考核暂行规定》、《济南大学关于教学单位进行二次分配的指导意见》、《济南大学聘用人员聘任管理办法(试行)》、《济南大学教职工继续教育工作管理办法》、《济南大学荣誉体系建设实施办法》等相关文件，为学校下一步深化改革做了大量的准备工作。

三、引进与培养并重，大力开展多层次、重实效的人才队伍建设工作，不断提高师资队伍水平

1、年初制定了《XX年师资引进方案》，在多家媒体发布招聘广告，广做宣传，精心遴选，积极洽谈。在招聘过程中，我们根据学校各学科建设的实际需要和应聘人员的实际情况，不断调整工作思路，按照学科建设短期急需和长期储备结合的原则，采取全职引进为主、双聘引智为辅的方式，一人一议、一事一议，根据各学科建设不同层次需要和应聘者的学术水平，分别制定聘期工作目标，并匹配相关待遇。

2、学科带头人招聘与引进工作初见成效。全年共收到求职申请180余份，经过与相关部门和学院认真研究筛选，与50余位申请者进行了联系和洽谈。目前已引进6位高层次学科带头人并签订协议，另有7位人选正在洽谈中。还聘任2位高层次人才为双聘教授，聘任2位著名专家学者担任学院院长暨学科带头人。

3、完成了三位省级学科带头人的届满考核并签订了新一轮上岗协议。

4、在今年山东省引进海外高层次人才评选中，全省共有27人被评为海外高层次创新人才，我校推荐的杨萍、曹丙强两名海归博士顺利当选，同时获得泰山学者海外特聘专家称号和每人100万元的一次性资助经费。

5、在本的山东省有突出贡献的中青年专家推荐评选中，我校认真组织申报，于衍真教授当选，至此我校获此称号的专家已增至13人。

6、我校积极组织申报XX山东省引进海外创新创业人才万人计划第一层次人选，共申报13人，强化了学校创新人才队伍的建设。

7、共引进优秀青年博士27人(不包括6名学科带头人)。

8、聘任客座教授20多人。

9、修订了《济南大学教职工继续教育工作管理办法》，扎实做好教职工继续教育工作。组织教师积极申报山东省教育厅青年教师成长计划项目。本我校有共有18名教师获得教育厅访学资助，其中出国访学14人，国内访学4人，资助经费总额达80万元。组织完成了20名校派出国访学教师的推荐选拔工作。组织完成了英国格拉斯哥加利多尼亚大学奖学金项目5名留学教师的选拔派出工作。组织完成了赴美国艾丁堡罗大学访学的2名教师的推荐选拔和派出工作。根据教育厅的部署，组织完成了教师现代教育技术培训和岗前培训工作。

四、顺利完成职称评审工作 今年我校共有378人申报职称，其中申报教授74人，申报副教授231人，申报讲师54人，申报教师外各系列中级职务24人。经过各级评议推荐，最后教授有19人、副教授有74人、讲师有54人、教师外中级有14人获得推荐通过。

五、规范人事管理工作，确保各项工作任务圆满完成

1、认真做好招聘人员管理工作。为了解决一般管理岗位和专业技术岗位人员不足的问题，建立一支稳定的职业化员工队伍，人事处制定了《济南大学招聘人员聘用管理暂行办法》。XX年共招聘录用了19人，并为其缴纳了社会保险。认真做好军队转业干部的安置工作。

2、修定了《济南大学考核暂行规定》，精心组织开展2010年考核工作。认真做好全校在职人员的考勤管理工作，严格执行学校教职工考勤管理规定，按时收集、汇总、登记各学院、各部门、各单位的考勤情况。

3、认真细致做好教职工奖惩工作。出台了《济南大学十佳服务标兵评选表彰办法》等文件，认真做好全国模范教师等一系列国家和山东省组织的各种荣誉表彰奖励的推荐评选工作。还配合学校纪委、监察室做好违纪人员的帮教工作。

4、完成高校教师资格认定工作，本共有35人取得了高校教师资格。

5、认真做好人事档案管理工作。做好人事档案收录、整理和利用工作，为学校领导和各部门及教职工提供准确完整的人事信息。加强人事信息数据库建设，做好人事处网站管理，为全校教工提供数字化人事信息服务平台。按时完成省人事厅、市人事局的季报年报等的统计工作。

6、落实好上级政策，细致扎实地做好工资管理工作，解决好教职工福利待遇。

六、廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制 人事处全体同志廉洁自律，认真贯彻落实党风廉政建设责任制。人事处领导班子全体成员，时时处处都能严格约束自己，廉洁自律，老实做人、勤奋做事，塑造良好的人事干部形象。正确对待个人得失，不计名利，不讲价钱，不图虚名，不事张扬，时常用反面典型警示自己，严格自律，自重、自省、自警、自励，遵纪守法。特别是要严格遵守廉洁自律的有关规定，耐得住艰苦，管得住小节，挡得住诱惑。班子成员没有利用职权和职务上的影响谋取不正当利益，没有发现违反廉洁自律有关规定和工作纪律的现象。

七、存在的不足和努力方向

1、有时因具体工作忙，必要的政治学习和业务学习时间不能得到有效保障，有时出现学习抓得不紧的现象。为了适应学校下一步进一步深化改革发展的需要，今后我们必须高度重视政治理论学习，重视业务素质和基本技能的提高。

2、人才引进的力度还需加大。一年来在人才引进、师资队伍建设方面我们取得了一定的成绩，但离学校发展的需要还有较大差距，特别是高层次学科带头人的引进还有待于进一步加强。今后要与各学院进一步加强协作，想方设法引进更多的高水平人才。同时还要为学校对现有人才队伍的培育、建设、管理等工作做好服务，提供必要的保障和支持。

3、为广大教职工服务的意识和服务水平还有待于进一步提高。在这方面我们取得了一定的成绩，但有些方面仍有不足，在服务的细致、周到上还要进一步改善。今后要进一步强化服务意识，进一步提高服务能力和服务水平，从常规性人事工作的每一个节点抓起，扎扎实实做好各项工作，做教职工的贴心人。

4、为了配合学校下一步深化改革工作，要广泛开展调查研究，通过走访、调研、召开座谈会等形式，了解、学习省内外高校的先进做法与经验，修改和完善各项制度文件，逐步建立完善的长效机制。回顾本自身的思想作风和工作，还存在忙于应对事务多，对工作的研究不够深，工作不够扎实，对部门同志的思想和困难关心不够到位等不足，需要在新的中不断注意克服，加以提高。

篇2：人事处处级干部年度述职报告

大家好!

下面就这一年度的工作，述职如下：

一、近年来全市组织工作情况

近年来，我部认真落实市委要求，积极履行部门职责，在“主题活动走在前列，职能工作强基主动，特色工作国省争先”上狠下功夫，取得了初步成效。

一是干部工作抓基础，着力探索建立更加科学的识人体系。把握好干部标准和市委“五个大胆起用、五个注重”用人导向，按照“平时善于发现干部、用时能够推荐干部、关键时刻选得出干部”的要求，初步建立了以“一表两定十账三库一流程”为重点的干部工作基础台账：

“一表”就是根据干部管理权限修订完善领导干部职务名称表;

“两定”就是分层核定领导职务和非领导职务职数;

“十帐”就是分别建立领导班子运行情况定期分析信息、女干部信息、年轻干部信息、非中共党员干部信息、少数民族干部信息、专业干部信息、选调生信息、年度干部综合考评结果排序、近年来引进人才德才表现情况分类排序、干部日常监督管理等台帐;

“三库”就是建立完善并定期维护干部信息库、后备干部信息库、人才信息库;

“一流程”就是按照新修订的《干部任用条例》进一步完善我市的干部选拔任用工作流程，以利干部选用全程记实。通过健全完善各类台账，把领导班子整体功能的发挥和日常表现情况掌握清楚，并有效运用到识人察人、选人用人中，使之切实发挥作用。

目前，各类台帐、数据库、资料库都逐步健全完善，通过多渠道、及时收集整理管理权限范围内的干部各方面现实表现情况，做到人头清、数据准、情况熟，有效服务领导班子建设。在前不久召开的第一季度全市组织部长工作例会上，围绕在组织部门建立科学的识人体系进行了专题研讨，并统筹市县两级组织部门力量集中攻关，务求取得制度成果。

二是队伍建设抓作风，扎实开展群众路线教育实践活动和“假如我是服务对象”大讨论活动。去年1月以来，在全市深入开展以“践行宗旨，争做好干部”为主题的“假如我是服务对象”大讨论活动，深入推进“灵魂革命”，促进干部换位思考、改进作风、服务群众。

新华社、求是杂志、经济日报、光明日报、湖北日报对活动进行了集中宣传报道。中央党的群众路线教育活动领导小组办公室给予充分肯定，认为襄阳找到了新时期贯彻党的群众路线的有效抓手;鸿忠书记、国生省长等省委、省政府领导同志先后作出批示，并在全省推广。

今年第二批次党的群众路线教育实践活动启动后，市委高度重视，精心谋划部署，扎实有序推进。君正书记带头蹲点调研、广泛听取意见建议，市委常委一班人坚持带头边学边查边改，积极参与活动，为全市各级党组织和党员干部作好了示范，在全市营造了浓厚的氛围。

三是基层组织抓服务，不断推进基层服务型党组织建设。积极适应基层组织建设形势任务的变化，按照服务定项、组织定责、干部定事、运行定制、考评定标的基本模式，着力推进基层服务型党组织建设，不断增强全市广大基层党组织服务改革、服务发展、服务民生、服务群众、服务党员的功能。

继续加大农村(社区)党员群众服务中心“五务合一”规范化建设，组织各级党代表开展“四进四访”活动。在全市推行群众工作“三事工作法”，得到中央政治局委员、中央书记处书记、中组部长赵乐际同志批示肯定。总结推广“王运福工作法”得到了中央书记处几位领导同志的批示肯定。四是人才工作抓品牌，围绕产业发展聚集各类优秀人才。大力实施“隆中人才支持计划”，支持各类市场主体面向海内外人才市场，引进高层次创新创业人才。

截至目前，已引进国家“__”人选4人，入选湖北省“百人计划”7人，数量在全省市州(除武汉市外)名列前茅;支持“隆中人才支持计划”项目25个、“隆中人才创新团队”9个，资助总额555万元，在海内外产生了较大影响，成为我市招才引智的品牌。策划举办“隆中对”系列活动，大力弘扬尊贤重才文化，打造高端人才交流平台，被省委组织部评选为“全省组织系统‘十佳’特色工作”。赵乐际同志对襄阳打造内陆人才区域高地的做法做出重要批示。

二、后备干部队伍建设的有关情况

(一)主要做法和成效

1、注重顶层设计，突出后备干部队伍建设的基础性地位。一是领导高度重视。襄阳历届市委高度重视后备干部队伍建设，把其作为领导班子建设的重要组成部分，市委每年至少专题研究一次，专门听取关于后备干部队伍建设的情况汇报，及时研究解决相关问题。二是注重工作规划。，中央、省委关于后备干部队伍建设规划出台后，我们结合实际，制定下发了《29-20县级党政领导班子后备干部队伍建设规划》，对全市县级后备干部的选拔、培养、管理、使用和目标任务等提出了明确要求。三是强化责任落实。坚持党委(党组)领导，组织人事部门牵头抓总，并把后备干部工作目标任务分解到各级党组织，层层建立责任制，坚持定期督办检查和考核。

2、注重选拔机制创新，不断优化后备干部队伍的结构。

一是严格选拔。市委严把入口关，坚持后备干部的资格条件，按照民主推荐、组织考察、研究决定等程序，确定后备干部。在考察中，突出考察后备干部“德”的情况，采取德的表现和作风建设方面突出问题专项测评、五量化五分析等方式实行多角度、全方位考察。年，我们在后备干部推荐考察中，首次引入了中组部人机对话软件，模拟实战环境，重点考察后备干部在处理具体问题中表现出来的德才素养。

二是拓宽来源。按照后备干部总体规划，坚持“五个一批”的多层次选拔，不断拓宽来源渠道，即结合县(市)区领导班子换届、市直部门领导班子集中调整，集中选拔一批;结合领导干部公开选拔、中层干部竞争上岗工作，发现掌握一批;结合“年轻干部成长工程”培养，选拔培养一批;结合届中考察、年度考核和干部考察，补充调整一批;结合干部平时调整考察，重点吸收一批。2017年底，我们结合省委组织部推荐考察厅级后备干部，对县(市)区党政后备干部人选进行了民主推荐、组织考察，确立了15名县(市)区党政后备人选。2017年初，我们结合班子届中考察市县两级同步开展了后备干部推荐考察工作，全市确定各级后备干部1325名，初步建立了分门别类的后备干部库。

2017年，结合县(市)区集中换届和市直部门领导班子调整干部推荐选拔工作，择优确定县级后备干部323人。2017年底，我们结合领导班子年度考核公开推荐优秀科级干部，进一步择优充实了后备干部队伍。三是优化结构。按照缺什么补什么的原则，有针对性地分类分层选拔后备干部。

2017年，我们按照班子建设需要，分党政综合类、党务类、文化宣传类、政法类、女干部、少数民族、党外干部类等11类别，结合组织实施“1+11”类“年轻干部成长工程”，市一级重点选拔培养年轻干部627人，从中分类择优选拔了114名优秀年轻干部进入县级后备干部队伍。同时，打破身份、行业、地域等限制，通过选调生招录遴选、人才引进、干部交流挂职、公开选拔等方式相结合，注重选拔班子建设需要的结构性、紧缺性、专业性人才，不断优化后备干部队伍结构。

目前，我市后备干部基本形成以35岁至4岁干部为主体，门类比较齐全，结构逐步优化，年轻干部、女干部、少数民族干部、党外干部比例不断提高，学历构成以大学本科以上学历为主的后备干部队伍。

3、注重体现重点培养要求，不断提升后备干部队伍能力素质。

一是加强理论和业务培训。充分发挥党校主阵地作用，分层次加强对后备干部进行轮训，每年在市委党校组织2个以上班次。每期后备干部培训按“三个1周”设置，即“理论与知识教育1周”、“业务与技能教育1周”、“理想信念教育1周”，以理论教学与现场教学相结合的方式，锤炼党性、丰富知识。我们还积极创造条件，每年组织一批年龄较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部，到全国重点高校及国(境)外著名高校或培训机构培训。近几年来，先后选送了347名后备干部到国内高校或培训机构进行专门培训，选送了79名后备干部到美国、英国、新加坡等参加培训。

二是强化实践锻炼。建立后备干部实践锻炼制度，有计划地安排后备干部到上级部门、到基层、到沿海发达地区、到急难险重工作一线去锻炼和磨练。近年来，我们分批次选派17名县级党政正职后备干部到上海、深圳、东莞等经济发达地区挂职锻炼;分4期安排市直经济部门和县(市区)41名分管城建、旅游工作的后备干部到重新“两江”新区、西安古城、天津开发区、广东东莞等地挂职锻炼;采取“上下对口、互派挂职”的方式，先后选送了11名学历层次较高、发展潜力较大、有一定工作经历的后备干部，分别到中央组织部、中央统战部、国家发改委、国家工信部等中央和国家部委，以及东风公司、中国兵器集团等中央企业挂职锻炼。

4、注重强化管理，确保后备干部队伍进出有序。

坚持每2017年对后备干部队伍进行一次集中调整，平时注意补充调整，确保后备干部有进有出，始终保持合理数量和质量。一是注重分层分类管理。2017年12月，我们建立了后备干部管理信息库，并对入库人员实施分层次、分类型的培养管理，明确党政正职后备干部由组织部直接掌握管理;副职后备干部由组织部与各部门党组织共同管理，以部门党组织部管理为主，副职后备干部名单确定后，及时与各部门“一把手“通气，确定后备干部管理责任领导，落实培养计划、培养路径和管理措施。

同时，邀请市委统战部、妇联、共青团等部门参与，加强对党外后备干部、少数民族后备干部、女干部、年轻干部的教育管理。二是强化日常监督管理。建立健全谈心谈话制度，单位党组织负责人定期同后备干部进行谈心谈话，及时掌握了解后备干部的情况，特别是在后备干部思想出现波动，工作遇到困难，生活受到挫折时，党组织及时采取措施，热情帮助，政治上多关心，思想上多沟通，工作上多支持，生活上多引导，充分发挥传帮带作用。积极创造后备干部健康成长的环境和条件，形成“结对人、单位、组织部门”三位一体的监督机制。

? 三是实行优进绌出动态管理。坚持后备干部动态调整机制，对经实践检验不符合后备干部条件以及不宜继续作为后备干部人选的，及时调整出去，同时对表现优秀、符合后备干部条件的干部，及时补充进入，从而保证后备干部队伍整体素质和质量。建立后备干部考核制度，除平时考核外，每年对后备干部进行一次集中考核，及时掌握后备干部的思想政治表现、工作实绩、工作作风、廉洁自律意识和心理素质等情况，并集中进行综合分析，提出整改意见和建议。同时，建立跟踪考察制度，及时掌握后备干部情况和发现优秀干部，并通过程序对后备干部及时调整。2017年以来，我们通过后备干部综合考评，共调整不宜继续作为后备干部的对象64人。

5、注重备用结合，及时把优秀后备干部选任到合适岗位发挥作用。市委明确，提拔使用干部时，要注重从符合条件的后备干部中挑选。尤其是对德才兼备、实绩比较突出、群众公认、各方面条件都比较成熟的后备干部，根据工作需要，按程序及时予以任用。2017年以来，我市呈报的16名厅级后备干部，有11名同志提拔担任厅级领导职务，占69.5%;我市确定的27名县(市)区党政正职后备干部，已提拔担任县(市)区党政正职的有8人，已经担任其他党政正职或正县级领导干部的11人，占7.1%。近2017年来，我市连续采取公开选拔、差额比选、竞争上岗等方式，选拔了43名县级领导干部，其中县级后备干部11人。2017年以来，全市通过一系列政策措施，腾出县级领导岗位132个，调整县级干部122名，其中使用后备干部在一半以上。

(二)存在的主要问题

一是对后备干部队伍建设重要性的认识还需要进一步提升。有些党组织在后备干部队伍建设上海存在模糊认识，有的认为后备干部的培养工作是组织人事部门的事，本单位只需配合就行;有的重班子建设，轻后备干部队伍建设，没有做到同安排，同规划，同落实;等等。

二是后备干部队伍的结构还需要进一步优化。不少地方在后备干部队伍结构上，注重了年龄、性别、政治结构，对年轻干部、女干部、党外干部方面储备比较充足，但是忽视了专业结构和能力结构，对专业性干部、能力型干部储备的不够。主要原因在于后备干部选拔来源渠道相对单一，主要集中在党政机关，企事业单位、非公组织等党政机关以外的优秀人才因体制等因素，目前进入渠道还不够畅通。

三是后备干部队伍的动态管理机制还需要进一步完善。从实际工作来看，由于受政策和长期思想认识误区的影响，对后备干部实行动态管理还没有真正做到常态化;在管理模式上比较笼统，特别是在后备干部的跟踪管理方面，还有待及时跟进。

四是在后备干部的备用结合上还需要进一步探索。对后备干部的使用，上级的要求比较宏观，没有出台具体的、可操作的工作细则和办法，缺乏制约性和规范性，在一些地方对后备干部“备而不用”、“备用脱节”的问题还比较突出，不仅挫伤了后备干部的积极性，也造成了人才的浪费。

(三)加强和改进的建议。

1、建议启动新一轮后备干部的调整补充工作。考虑到2017年将进行新一轮市县领导班子集中换届，且目前市级领导班子、县级领导班子后备干部自2017年大规模调整补充以来，经过几年的使用和调整，数量和结构要求都有一定的差距，建议全省作出统一要求，启动新一轮后备干部的调整补充工作，为换届做好干部储备。

2、关于后备干部队伍的规模和结构。建议在坚持领导班子正职按照1:2确定后备干部数量，领导班子副职按照1：1确定后备干部数量的基础上，以市和县为单位实行总量控制，具体到某一个单位不作硬性数量要求，符合条件多的就多确定几个，符合条件少的就少确定几个，以防止凑数量搞降格以求。在后备干部队伍结构上，要注重优化年龄结构、性别结构、政治结构、专业结构，年轻干部、女干部、非中共党员干部、专业性干部都要有一定的数量，保证在领导班子换届时有较为充足的选择空间;同时要注意后备干部的能力结构，注意选拔充实有丰富的实践经验和实际工作能力的干部。

比如，在换届时，有的县(市)区政府班子成员全部调整出去，新提拔进政府班子的都是从乡镇和县(市)区直部门过来的，既没有工作的连续性，也还有一个磨合的过程。所以，政府班子的副职成员优秀的也可以有两个以上的任常委，不要都调整出去，造成政府班子整体功能的削弱。

3、关于后备干部的资格条件和来源渠道。后备干部的资格条件应当参照新修订的《干部任用条例》进行严格把关。结合落实“好干部”标准，确定后备干部关键要看五个方面：

一是突出思想政治素质，坚持德才兼备、以德为先的用人标准，看政治上是否过硬。

二是突出实践能力和工作实绩，看是否做出经得起实践、人民、历史检验的工作实绩，特别是要看在基层应对复杂环境、承担重大任务时的表现。

三是突出发展潜力，看能否承担更重要的职责。四是突出作风情况。看是否坚决反对“四风”，自觉践行群众路线。五是突出廉政情况，看是否存在不廉洁的行为。在后备干部的来源渠道上，要把握新修订的《干部任用条例》的精神，后备干部可以从党政机关内产生，也可以从党政机关以外产生，充分吸纳国有企事业单位、非公经济组织和社会组织等方面的优秀人才。

4、关于后备干部人选的产生方式。按照中央要求，干部工作要强调党组织的领导和把关作用。在后备干部队伍建设上体现党组织的作用，就是要把干部了解在平时，通过基层调研、走访座谈、和干部交心谈心、日常考核管理、信访举报等干部监督信息、年度考核等各种途径了解干部一贯表现情况，通过综合分析研判来确定后备干部人选，防止民主推荐“唯票”现象发生，也防止有针对性的组织考察引起社会震动和干部人选的思想波动。对那些在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀干部，如果符合后备干部条件，也可以研究列入相应的后备干部名单。

5、关于后备干部的培养锻炼。

一是强化政治理论和业务知识培训。以党校为主阵地，每年举办不同类型的培训班，利用多种形式、多层次对后备干部进行轮训。重点对后备干部进行路线方针政策和科学发展观知识的培训，兼顾市场经济、法律法规、现代科技等知识培训，提高运用科学理论认识问题和解决问题的能力。

根据后备干部的培养方向和能力、专业需求，有针对性地举办各类专题培训班。

二是派驻到基层培养锻炼。对部分缺乏基层工作经历的后备干部，适时选派到乡镇等基层一线培养锻炼。

三是安排进行多岗位锻炼。要加强对后备干部实行多岗位锻炼特别是重要岗位、主要领导岗位的锻炼。对缺乏下一级党政正职工作经历的后备干部，要适时安排到下一级正职岗位历练。对于工作经历相对单一的后备干部，要加强轮岗历练，注意选派参与重大项目建设、处理重大突发事件、参与信访督查、到艰苦地区任职等工作，让后备干部在艰苦地区、复杂环境、困难岗位、重大任务中经受考验、磨砺。四是选派发达地区挂职锻炼。进一步开拓后备干部视野，采取上挂、交流任职等方式，积极创造条件，选派年纪较轻、学历层次较高、发展潜力较大的后备干部到发达地区、上级领导机关挂职锻炼，让后备干部在发达地区学习先进的管理知识和发展经验，在上级领导机关提高宏观思维和综合协调能力。

6、关于后备干部的管理。

一是要建立后备干部信息库，并定期维护，把后备干部的数量、结构掌握清楚。

二是要逐人建立后备干部档案。除了基本情况外，要逐步收集完善后备干部人选各方面表现情况，一一记录在案。

三是要定期谈心谈话。按照干部管理权限要求，党委(党组)及其组织人事部门每半年和后备干部谈心谈话一次，掌握思想、工作动态。对发现有倾向性问题的，要及时谈话提醒，帮助其改正。

四是强化跟踪考评。按照干部管理权限，对后备干部每年要进行一次集中考核，作出阶段性的评价报告，将考核评价情况作为后备干部动态调整和提拔使用的重要依据。

五是要适时调整。根据党组织平时掌握的情况，对那些符合后备干部条件的，要及时充实进来。同时，实行备用期限制度，后备干部最长备用年限一般不超过2017年。对那些因为年龄等结构性要求、工作造成重大失误、思想作风问题严重、身体素质不适应等方面情形，经考察不合格的要及时调整出后备干部队伍。坚持“每年一小调、五年一大调”，从而使后备干部队伍通过不断新陈代谢，始终保持较高的素质和合理的结构，以适应领导班子建设的需要。

7、关于后备干部的使用。新修订的《干部任用条例》强调，要注重使用后备干部。使用后备干部要避免进入“成为后备干部就要使用”、“后备干部备而不用”两个误区。后备干部是经过各级党组织选拔产生、精心培养、严格管理的一支队伍，在个体成熟、工作需要的情况下，应当大胆使用，充分体现党组织的领导和把关作用。要结合领导班子换届或平时干部调整，注重使用经过培养已经成熟的后备干部。在职数有限的情况下，必要时可采取“先进后出”或“加长板凳”的办法创造条件，让更多的优秀年轻后备干部走上领导岗位，使后备干部工作最大限度地实现既“备”又“用”。同时，鼓励和支持后备干部参加公开选拔，在同等条件下优选使用。

8、关于强化各级党组织对后备干部建设的领导把关作用和责任。一是明确党委(党组)及其主要负责同志责任，强化对后备干部队伍建设的领导。坚持把后备干部队伍建设作为年度干部选拔任用工作“一报告两评议”的重要内容，列入领导班子和领导干部综合考核的重要内容。要求在平时考虑领导班子建设时，同步考虑后备干部队伍建设，检查指导工作时同时检查后备干部的选拔培养情况，研究干部工作的同时掌握后备干部情况。二是坚持经常性教育，促进后备干部健康成长。各级党组织要严格对后备干部的思想教育，严格党内组织生活，严格日常管理。三是坚持集体研究，严格后备干部的选任程序和纪律。

篇3：人事处处级干部年度述职报告

一、厦门市处级干部幸福指数为96.7%

调查结果显示，2010年厦门市处级干部感觉自己生活幸福的占96.7%：其中感觉“生活质量很高，非常幸福”的占12.1%，感觉“生活质量较高，比较幸福”的占56.0%，感觉“生活质量一般，可以算幸福”的占28.6%；其中感觉“生活质量不高，不幸福”的占2.2%，被调查的人员中没有人选择“生活质量很差，非常不幸福”的；此外，选择“说不清楚”的占1%。调查数据说明，作为一个特定地区的特定人群，厦门市公务员的幸福指数是相当高的，不仅远远高于中国人平均幸福指数（一份“2009年中国人幸福指数调查报告”显示，2009年中国人幸福指数得分69.84），而且远远高于全国公务员幸福指数的平均值73.79。从调查对象的分类来看，有以下特点：

第一，女性处级干部幸福指数高于男性处级干部。在被调查人员中，男性处级干部认为自己生活幸福的占96.25%，不幸福的占2.5%；女性处级干部认为自己生活幸福的占100%，不幸福的占0%。从幸福感的程度来看，认为“生活质量很高，非常幸福”的女性占27.2%，男性占10%；认为“生活质量较高，比较幸福”的女性占63.6%，男性占55.0%；认为“生活质量一般，可以算幸福”的女性占9.1%，男性占31.2%。

第二，中年龄组的处级干部幸福指数高于低、高年龄组的处级干部。在被调查人员中，40-49岁年龄组的处级干部幸福指数最高，这个年龄组的处级干部认为自己生活幸福的为100%；50-59岁年龄组的处级干部幸福指数次之，认为自己生活幸福的为97.8%；30-39岁年龄组的处级干部幸福指数相对较低，认为自己幸福的占85.7%。

二、厦门市处级干部普遍认为身体健康最幸福

在调查“您会把什么作为您生活幸福的第一因素”时，厦门市处级干部选择“身体健康”的频率最高，占被调查对象的43.8%；其他因素的排位依次为“家庭和睦”占39.7%，“实现职业理想”占13.2%，“金钱与物质享受”占3.3%，“个人的个性自由”占0.8%。

厦门市处级干部的幸福观是当代社会主流人群幸福观的浓缩体现。在物质水平以及文化生活水平不断提高的今天，平安健康对于每个人都显得原来越重要，因此，把身心健康作为个人幸福最主要的因素是符合当代人对生活幸福的基本看法与态度的。同时，随着生活节奏的不断加快，人际交往的复杂性越来越凸显，来自工作和生活各方面的压力和困扰越来越大，因此，家庭和睦也成为当代人幸福感的主要来源。而对于已经取得较高的社会地位并且已然衣食无忧乃至生活条件比较宽裕的处级干部而言，实现职业理想和追求物质享受则不是影响幸福感的主要因素。此外，类似于“个人的个性自由”这样的因素，属于更高一个层次的精神需求，只有少数人会将其作为幸福感的主要因素，因此，不具有普遍性和代表性。

三、厦门市处级干部幸福指数得高分的五大原因

（一）没有后顾之忧

没有后顾之忧应该是当代中国公务员幸福指数居高不下的最主要原因，主要体现在以下几个方面：第一，工作稳定。调查结果显示，厦门市处级干部对当前所从事的工作的满意程度较高：7.7%的人对当前工作表示“喜欢，很有成就感，非常满意”；63.7%的人对当前工作表示“很适应，比较满意”。此外，23.1%的人表示“工作只是谋生手段，没有其他感觉”，只有4.4%的人表示“对当前工作不满意”。长期以来，公务员被社会形象地称作“捧着铁饭碗”的职业，原因就在于这一职业的稳定性。曾经有人戏称：“谁人从来不担心下岗？公务员！谁人从来不受找工作的折磨？公务员！国家在、单位在、人民在，他们的工作就在，他们的饭碗就在。”虽然这样的评论透露出社会对公务员职业的某些偏见，但它更多地体现的是一种真实的社会现象。从近年来越来越热门的公务员考试不难看出，公务员的生活几乎已经成为大众普遍认同和向往的幸福生活的典范。

第二，保障全面。在当代中国，以职业划分，公务员的福利和社会保障应该是比较全面和到位的，这也为公务员排除了很多后顾之忧。从医疗保障来看，当被问及“您对目前的医疗保健条件感觉如何”时，厦门市处级干部选择“能享受优越的医疗条件，感觉完全能承受医疗费用，没有负担”的占8.8%；选择“能享受较好的医疗条件，感觉能承受得起医疗费用”的占49.5%；选择“能享受正常的医疗条件，感觉医疗费用较高，有压力”的占35.2%；选择“能享受基本医疗条件，感觉负担医疗费用很吃力”的占5.5%。从社会保障来看，当被问及“您对当前社会保障制度感觉如何”时，厦门市处级干部选择“社会有保障，非常有安全感”的占3.3%；选择“社会有保障，有安全感”的占36.3%；选择“有一定社会保障，有一定安全感”的占45.1%；选择“社会保障不充分，安全感不强”的占14.3%，选择“没有社会保障，没有安全感”的占1.1%。

（二）稳定适中的收入

金钱和物质生活水平无疑对人们的幸福感有重要的影响，但是，有研究表明，收入与幸福感的关联存在“拐点”：家庭月收入12000-15000元是人的幸福感的拐点。也就是说，当家庭月收入在15000元以下时，家庭成员的幸福感与家庭收入成正比；当家庭收入超过15000元时，家庭成员的幸福感可能不升反降。考虑到厦门市社会发展程度较高，消费水平和人均收入都高于全国平均水平，因此，收入与幸福感相关的拐点也应该适当提高至15000-18000左右。2010年厦门市处级干部幸福指数调查显示厦门市处级干部家庭收入在10000-15000元的占35.2%，12000-20000元的占47.2%。这就表明，厦门市处级干部的家庭收入都处于接近“拐点”的水平，而这一收入水平也是最能使人感觉幸福的区间。因此，稳定适中的收入是厦门市处级干部幸福指数得高分的一个重要原因。

厦门市公务员在收入问题上存在比较性的优越感和幸福感。在以往的一些针对公务员幸福感的调查中，许多地区的公务员认同这个职业稳定性好、社会地位高，但是很多人仍然表达了对公务员收入的不满。一位多年从事机关工作的干部表示：“公务员这个职业在经济上处于撑不着、饿不死的状态。比上不足、比下有余，与下岗职工、农民工比起来，当然好多了，但是，且不说与那些商人相比显得微不足道，甚至距离真正的中产阶级都还远着呢。”虽然，厦门市公务员中由此同感的不乏其人，但是，与全国大多数地区的公务员相比，厦门市公务员在收入上有优越感和幸福感。有调查显示，2009年，浙江、江苏等经济相对发达地区的公务员年收入约在4-8万元之间；江西和安徽等地区的公务员年收入约在3-6万元之间；西部部分省市的公务员年收入约在2-4万元之间。2009年厦门市公务员的年收入约在5-10万之间，处级公务员的年收入约在7-9万之间。一项基于心理学和社会学的双重分析研究表明，“比较”比“期望”更容易导致幸福感或不幸福感。也就是说，如果个体所得到的不仅是本身期望的，而且被个体认为超过了他人尤其是同类人的相对所得，则更容易使这个个体产生幸福感。因此，厦门市公务员由于收入而产生的幸福感不仅来源于个人收入期望的实现，而且来源于因收入高于其他地区公务员的收入而产生的优越感和满足感。

（三）充实的生活节奏

在被问及“您对自己当前的生活节奏感觉如何”时，厦门市处级干部的回答如下：认为“太忙，生活节奏过快”的占8.8%；认为“比较忙，生活节奏偏快”的占40.7%；认为“适中，生活节奏刚刚好”的占49.5%；认为“比较闲，生活节奏比较慢”的占2.2%；没有人认为“太闲，生活节奏过慢”。可见，总的来说，厦门市处级干部的生活节奏处于一种相对充实和适中的状态中，这种生活节奏，既能够使人对工作和生活保持一定程度的紧张感，并从而不时地获得恰到好处的充实感和成就感，又不至于使人过于疲劳、压力太大。

由于生活节奏适中，厦门市处级干部比其他地区同级别的公务员有更多的时间和精力用于个人的休闲娱乐活动，这也保证了厦门市处级干部能够经常保持较佳的精神状态。调查显示，厦门市处级干部中认为自己文化娱乐活动“丰富多彩”的占3.3%；“比较丰富”的占29.7%；“有参加适当的文化娱乐活动”的占55.0%，“较少参加文娱活动”的占11.0%。此外，有73.6%的厦门市处级干部认为自己“精力非常充沛，心态极佳”或“有精力应对工作生活，心态很好”。

（四）和睦的人际关系

和睦的人际关系是厦门市处级干部幸福感强烈的又一大原因。在被调查人员中，19.8%的人认为“自己的人际关系融洽，人缘很好”；58.2%的人认为“自己人际关系比较融洽，人缘较好”；20.1%的人认为“自己人际关系正常，人缘一般”。

家庭关系是个人人际关系的一个重要方面。在对家庭状况的满意度调查中，99%厦门市处级干部觉得自己的家庭和睦，其中“家庭和睦，对家庭状况感觉非常满意”的占23.1%；“家庭和睦，感觉满意”的占58.2%；“家庭比较和睦，感觉正常”的占17.6%。家庭和睦也是促成厦门市处级干部生活幸福的重要原因。

（五）和谐宜居的社会氛围

篇4：人事处处级干部年度述职报告

告

海事处副处级干部年终述职述廉报告 根据局党委部署，现将本人在思想品德、工作和廉洁自律等方面情况汇报如下：

一、思想品德方面

加强政治理论学习和业务学习，遵纪守法，讲政治、讲党性、讲正气，在思想上与局党政保持一致，在工作上贯彻执行局党政决议，正确定位，顾全大局，紧密配合领导和支持处长工作，与同事们一道，探讨工作，开拓进取，努力实践科学发展观。始终坚持诚实做人，踏实做事，严于律已，客观公正。

二、工作方面

及时学习领会国家、省海事制度改革方针政策，注重结合实际，深入思考，明晰思路，提供决策依据，具有一定的政策水平和开拓工作能力；注重实际工作中的调查研究，协调沟通，团结合作，争取协作部门或个人的理解和支持，具有一定的组织能力和执行能力。认真履行岗位职责，全心全意地投入到海事处工作中，以求真务实的作风和敢于负责的态度，积极工作，任劳任怨。在局党政的正确领导下，在处长的带领和同事们的支持配合下，较好地完成了工作计划和各项任务，取得了一些成绩。

一、勤于工作，回报领导和同事的关爱 业精于勤荒于嬉，局领导同事的敬业精神深深感动着我，领导同事对我的关心帮助激励着我，我只有努力工作才能予以些许的回报。一年来，对领导安排的所有工作，我从不讲任何客观理由和条件，总是默默无闻地努力完成，尽心尽

力地去干好。从年初到年终，休息得比较少，虽然有时感到苦感到累，但我的心情始终是舒畅的，因为我有精力也有理由去把本职的工作做好，我的工作会得到领导和同志们的认可，每每想到我为海事的发展尽了一片心，出了一点力，我心里就涌动着强烈的自豪感和责任心，天道酬勤，付出总有回报。

二、尽心履职，全心全意当好配角 作为海事处的副手，我需要正职的指导和同事的支持，我知道我有义务去承担责任、带头工作。在平时的工作中，对领导交办的工作，从不讨价还价，保质保量完成;对自己分内的工作也能积极对待，努力完成，不越位，又到位，更不失职。在同办公室其他几位同志的工作协调上，做到真诚相待，互帮互学，同事们也乐于支持我的工作，成绩有目共睹。一年来，海事处形成了勤奋务实、团结协作的工作局面和风气，取得了较好的工作成绩，这是我们团结奋斗、共同努力的结果，从本人所处的角色看，可以说总体上是称职的。

三、以诚为人，时刻注意自我约束 海事处工作责任重大。己不正勿教于人，所以，我和部门同志一样，始终牢记自己的职责，注重言行举止的约束，注重良好机关形象的塑造，对上，做到谦虚谨慎，尊重服从;对同事，做到严于律己，宽以待人;对社会对外界，做到坦荡处事，自重自爱。我始终坚持以诚为人，各部门需要我出力的地方我一定欣然而为。

四、努力学习，全面提高自身素质。海事处工作头绪多，事情杂，需要了解和学习的知识非常多，要求不断地更新知识和提高素质。为达到这一要求，我十分注重学习提高，利用到小浪底参加学习机会，学习国家方针政策；利用宣传教育的机会，加强思想政治、反腐倡廉等文件和党的知识的学习；利用工作的机会，向领导、同事学习，努力提高业务素质和工作能力；利用业余时间加强自我学习。

篇5：人事处处级干部年度述职报告

关于印发院组织人事处《公开选拔年轻

副处级干部的工作方案》的通知

院属各单位、各党支部：

经院党委研究同意，现将院组织人事处《公开选拔年轻副处级干部的工作方案》印发给你们，请各单位发动符合条件的干部积极报名参加公开选拔。公开选拔工作在院党委统一领导下进行。由院组织人事处、纪检监察室具体负责公开选拔工作方案的实施。

特此通知

二〇〇七年六月十三日

抄报：院党政领导

公开选拔年轻副处级领导干部的工作方案

为进一步优化处所领导班子结构，不断建立和完善领导干部选拔任用机制，拓宽选人用人视野，促进优秀年轻人才脱颖而出，努力提高领导干部整体素质，根据中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》及我院《关于贯彻党政领导干部选拔任用工作条例和建立选人用人公正机制的若干意见的实施意见》等有关文件精神，经院党委研究决定，进行公开选拔年轻副处级领导干部。

一、选拔职位、职数及范围

副处级领导职数3个，面向全院公开选拔。

二、报名的条件和范围

具有履行职责所需的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论的水平，认真实践“三个代表”重要思想和贯彻科学发展观的理论政策水平，贯彻执行党的路线、方针、政策，立志改革开放，具有开拓创新和进取精神，有较强的革命事业心和政治责任感，具备胜任领导工作的组织管理与协调能力、文化水平和专业知识，依法办事，清正廉洁，勤政为民，有培养前途的年轻干部。报名者为1972年1月1日以后出生，具有大学本科以上文化程度，并在正科级岗位工作3年或中级职称5年或副高级职称，身体健康的在职干部。

三、公开竞聘程序

（一）在院党委的领导下，设立院公开选拔领导小组办公室，具体实施公开选拔工作。公开选拔领导小组办公室成员由院组织人事处、纪检监察室等单位同志组成。

（二）发布公告，组织报名：时间10天

各单位召开动员会，发动符合条件的干部积极报名，并填写《院公开选拔副处级领导职位报名登记表》，参加公开选拔。报名地点设在院组织人事处，电话：87884660。报名时间 6月21日～6月30日止。

（三）资格审查与公示：时间5天

由公开选拔领导小组办公室对报名人员进行资格审查。经审查，对符合条件参加公开选拔的报名者予以公示，公示期为5天。

（四）统一考试：时间2天 统一考试分为笔试和面试。笔试和面试成绩占总分的30%（其中：笔试成绩占40%，面试成绩占60%）。

1、笔试由院成立理论学习试卷工作小组，负责试卷的命题和评卷。笔试采用开卷考试方式进行，由院组织人事处组织，院纪检监察室监考。笔试主要测试应试者担任领导职务履行职责应具备的基本理论、法律法规和科技知识，海峡西岸经济区建设重大决定和部署，以及运用这些知识方法解决领导工作中实际问题的能力和水平（参考资料目录由院组织人事处提供）。

2、面试采取演讲答辩的方式进行。面试由选拔演讲、评委质询、问题答辩三部分组成。

（1）选拔演讲。面试者自己设定职位(机关或研究所副处级领导岗位)进行演讲，演讲内容包括：本人简历、工作业绩、自我评价、对设定岗位将采取的具体措施和工作的设想。每人演讲掌握在20分钟以内。

（2）评委质询。评委针对面试者的演讲提出问题，面试者进行答辩。答辩时间掌握在15分钟以内。

（3）问题答辩。主要测评面试者对副处级领导职位应具备的相关知识和能力。由评委提供固定的问题，面试者进行回答。时间掌握在15分钟以内。

（4）评委打分。评委会院有关领导、面试者所在单位的处级领导、院组织人事处、院纪委和有关处室领导、有关专家、工青妇代表组成。根据面试者的演讲和答辩，当场打分，去掉二个最高分和二个最低分，当场统计分数，并公布统计结果。笔试与面试时间拟定7月，具体时间另定。

（5）民主测评。参加演讲答辩会和民主测评的人员为：院属有关处(室)和研究所(中心、室)的代表，每单位2人，其中1人为处级领导，1人为科技干部。（具体人员另行通知）。民主测评成绩占总分的20%。

（五）公布总分：时间3天

按考试成绩占30%、民主测评成绩占20%为基数，化为100分进行统计分数，并按序排列，予以公布。

（六）组织考察：

根据应试者考试成绩和民主测评结果，对成绩进入前六名的人选，由院组织人事处、院纪检监察室等单位组成考察组，进行德、能、勤、绩、廉的综合考察，提交院党委研究决定。组织考察占总分的50%。

（七）院党委研究决定：

院党委根据进入前六名人选的成绩、组织考察等情况进行综合分析、讨论，并决定三名拟聘任人选。另三名未聘人员如确属考察优秀，列入当年院处级后备干部管理。

（八）任前公示、聘任：时间7天

选拔副处级领导职位实行一年试用期制，一年试用期满，由院组织人事处进行考核。胜任领导职位的予以正式聘任；不胜任的予以免职，免职后按原职务安排工作。

四、纪律要求

公开选拔处级领导干部政策性强，涉及面宽，干部群众十分关注。在公开选拔工作中，要选拔思想作风好，公道正派，组织纪律观念强，综合素质好的同志参加具体的组织实施和评委工作。对领导和参加公开选拔具体工作的同志，要做好保密工作。要坚持公开、平等、竞争、择优的原则，对弄虚作假、泄露考题等违纪违规人员要按党纪政纪从严查处。参加选拔者还要严格遵守党的组织纪律，发现请客送礼的一律取消选拔资格。举报电话：87869482。

附：《院公开选拔副处级领导干部报名登记表》

院组织人事处

二〇〇七年六月十二日

福建省农业科学院公开选拔副处级领导干部