干部人事制度

干部人事制度（精选6篇）

篇1：干部人事制度

干部人事工作制度

干部人事制度是干部的招聘、调转、提拔、任免、晋升、考核、弹劾、奖惩、培训等方面管理制度的总称。是国家对企业单位各类干部管理权限和范围的规定。分为一般干部管理制度，如工程技术人员、行政、经济管理人员管理制度；领导干部管理制度，如企业场级领导干部管理制度。一、一般干部管理制度

（一）干部人事考核

干部人事考核是指企业为了有效地使用和管理人才，定期对职工的思想、品行、工作能力、工作态度、工作成绩、性格、健康等状况进行评价，判断其工作是否适应，以收集有关能力开发、培训、晋升、工资等方面的基础资料的工作。干部人事考核按照德才兼备的标准从德、能、勤、绩、廉五个方面，以德为主，注重勤能，突出实绩。考核工作应根据干部任期目标进行，以组织人事部门为主组成考核领导小组，干部任期目标考核结果作为干部升降职务的主要依据。考核目的主要有三个方面：

1、掌握干部的品德和能力；

2、让职工能力得到充分发挥；

3、作为职工奖惩提级的依据。考核的步骤有：

1、明确考核的目的；

2、确定考核的方法；

6）提拔一般干部，高中学历工龄5年以上，中专以上学历专业对口，不受工龄限制。

7）德才兼备，成绩突出，群众威性高，可不受上述条件限制。

2、降职条件

1）有违法乱纪和失职行为，但情节较轻，未造成恶劣影响；

2）连续两年考核，“不称职”或“不信任”票在50%以上。

3、免职或解聘条件

1）身体条件不好，病休一年以上（含一年），不能坚持正常工作的；

2）离职自谋职业、离职读书或借调一年以上（含一年）者；

3）有违法乱纪或以权谋私，工作严重失职，经考核“及格”或“称职”或“信任”票不足50%的；

4）工作调动或分工不服从而耽误工作的； 5）申请辞职或外出承包副业的人员。

（三）干部人事任免

4、纪委副书记、工会副主席、女工主任、党委书记、副书记，由党委提出侯选人，分别按有关章程规定选举产生，由党委任命。

5、从工人中提拔担任干部工作的，必须经组织人事部门对其进行文化考试和素质考试。

6、农场科级及以下干部级别的划分。农场科级及以下干部的级别划分为正科、副科、科员、办事员。

正科级：机关各部门正级领导、纪委副书记、团委书记、工会副主席、派出所长、政治教导员、武装副部长。场正科级直属单位及二级企业正级领导，以及上述单位的党支部书记，个别特殊的也可以由副级代理正级工作并享受正级待遇。

副科级：上述科室和单位的党政副级领导干部以及副科级直属单位和二级企业的副级领导干部。个别特殊情况，在职工作时间连续10年以上者，可享受副科级待遇。

科员级：农场聘任或任命的机关科室、直属单位、二级企业的主办干事、生产队长、队级党支部书记，以及取得助理职称的专业技术干部。

办事员级：上述各类人员以外的干部，个别特殊情况，贻误工作的，根据情节轻重，分别给予批评教育、降职调离或免职处分。降级或免职后，三年内不得提拔使用。

5、干部有特殊情况要求辞职，本人必须提出申请，由所在单位作出意见报组织人事部门审核，然后呈报分管领导或场主要领导审批，再到劳工部门办理手续。如申请人不办理手续擅自离职，从离职之日起停发工资和各种补助，超过一个月按自动离职处理。

（五）干部教育培训

农场应根据上级有关精神，制定干部培训计划，切实抓好干部的培训工作，努力提高干部的政治、文化素质和业务水平。

1、各部门每年要制定培训计划，提出具体要求，做到时间、内容、人员“三保证”。

2、干部的学习教育，包括政治和业务学习，机关干部每月不少于4天，基层干部每月不少于1天，（不含脱产轮训时间在内）。

3、干部外出进修学习或岗位培训时间一年以内由场分管领导和主管领导商定，一年以上由党委集体讨论决定，干部参加各种进修必须报对口部门和组织人事部门备案。

篇2：干部人事制度

（一）部内各科室对于本科室业务活动中形成的具有保存价值的文件材料（如干部人事任免、组织考核、职称评定等工作中形成的材料），由各科室审查整理后交由档案室归档。

（二）干部人事档案材料是办理完毕的正式材料，复印、复写件不予归档。

（三）干部人事档案材料必须完整齐全、真实、文字清楚，档案管理人员应认真鉴别，对不符合归档要求的材料，应及时退还，并要求有关科室补办材料；对于符合归档要求的材料，应及时分类归档，不得长期积压材料。

（四）干部人事档案材料统一使用标准化的办公用纸，在填写时必须用钢笔，使用碳素和兰黑墨水。

（五）凡形成干部人事档案材料的科室，在形成正式材料后1个月内送交档案室归档，任何科室、个人不得以任何理由积压和扣留应归档的材料

（六）干部人事档案主管部门应与部内各科室建立联系制度，对于档案中缺少的材料，主动收集，各科室应积极配合。

（七）建立《档案零散材料收集登记表》，对于送交归档的干部人事档案材料，双方当面清点无误后，经档案室主管负责人批准，方可登记归档。

部内档案查（借）阅制度

（一）部内各科室因工作需要查（借）阅档案的，应填写《查（借）阅干部档案登记表》，并经档案管理科室负责人同意后方可查（借）阅。

（二）任何个人不得查阅或借用本人及其亲属的档案。不得越级查（借）阅干部档案。

（三）查阅干部档案，各科室应派中共党员干部到档案室查阅。

（四）干部档案一般不外借。如因特殊情况必须借出使用时，要经档案管理科室负责人批准，并严格履行登记手续，一周内归还，借用期间不得擅自转借其他人。

（五）查（借）阅干部人事档案的工作人员，必须严格遵守档案室保密制度和有关规定，严禁涂改、卷划、抽取、撤换、污损档案材料，不得泄露或擅自向外公布档案内容。

（六）查（借）阅干部人事档案的工作人员，不得擅自复制或拍摄档案内容，确因工作需要，经档案管理科室负责人审查批准后，方能复制或拍摄。

（七）严禁在阅档时喝水、吸烟，谨防损坏档案；档案出库时，档案管理人员要先清点后借出；收回档案时要先清点确认后归位。

（一）查阅单位应填写《查阅干部档案审批表》，按查阅干部档案的规定办理审批手续。不能只凭调查证明材料介绍信查阅干部档案。

（二）档案管理单位要根据规定，确定是否提供什么借阅材料。

（三）凡查阅干部档案，利用单位应派中共党员干部到保管单位查阅室查阅。

（四）档案一般不外借。如须借出使用时，要说明理由，经过主管负责人批准，并严格履行登记手续，方可借出，限期归还，不得擅自转借他人。

（五）任何个人不得查阅或借用本人及其亲属的档案。

（六）查阅档案，必须严格遵守保密制度和阅档规定，严禁涂改、圈划、撤换档案材料。查阅者不得泄露或擅自向外公布档案内容，违反者视情节轻重，予以批评教育直至纪律处分。属于假公济私者，按照《中华人民共和国档案法》处理。

（七）借用、查阅档案的单位或个人，不得擅自拍摄复制档案内容。因工作需要从档案中取证的，必须请示主管负责人审查批准后才能复制（拍摄）。

一、管 理 制 度

（一）人事档案材料需经组织部、人事处及有关部门审查核实后移交档案馆归档。

（二）人事档案材料是办理完毕的正式材料，复印、复写件不予归档。

（三）凡人事档案中规定人填写的栏目，一定要填写清楚，规定组织盖章的均需加盖公章。组织鉴定、审查结论、处分决定、民主评议和组织考核形成的综合材料，须经本人见面签字。任免呈报表和录用、聘用审批表必须注明批准机关名称、时间和文号。出国访问、进修审批表要注明往返时间及目的。

（四）人事档案材料必须完整齐全、真实、文字清楚，如不符合归档要求，有关部门要及时补送材料。

（五）人事档案材料统一使用标准化的办公用纸，在填写时必须用钢笔，使用碳素和兰黑墨水。

（六）凡形成人事档案材料的部门，在形成正式材料后20天内送交档案馆归档，任何组织、个人不得以任何理由积压和扣留应归档的材料。

（七）归档的人事档案材料，必须办理移交手续，一式两份，各执一份存查。

二、查 借 阅 制 度

为了进一步加强人事档案的管理，遵照既便于利用又确保安全的原则。现就查借阅人事档案做出如下规定：

（一）查阅范围凡因考察、任免、调动、审干、入党、入团、出国审查和甄别历史案件等，需要查阅本人档案的可以提供人事档案。与他人案件有密切关系，而本人不便口述或其他特殊原因不能提供情况，必须从其档案中取得旁证材料的，可提供人事档案的有关部分。公安、保卫部门因业务需要，了解有关人员情况时，可提供有关部分。4 凡因编写党史资料、人物传记、地方史志、革命根据地斗争史、军史、工运史、学运史等需了解当事人的经历和社会实践情况，一般可直接找当事人调查了解，如当事人不便口述的，可提供履历和自传的有关部分。

5干部亲属入党、入团、升学、参军等政审，不得查阅干部本人的档案，应由档案馆根据需要出具证明。

（二）查阅手续查阅人事档案必须办理查阅手续，填写“查阅、借阅干部档案审批表”，经党总支批准盖章后方可查阅。外单位查阅干部档案，需持县以上党组织单位填写的“查阅干部档案审批表”，“审批表”应由查阅单位党组织负责人签署意见并由组织干部部门盖章，到学校组织部办理审批手续后方可查阅。

（三）注意事项各单位派出查阅档案人员，必须是政治上可靠的党员干部。查阅、借阅档案人员不得随意圈划、涂改、拆散、折叠、抽换和损坏，未经组织、人事和档案馆部门同意，不得任意摘录、复制。如有遗失或损坏应及时报告。人事档案原则上不得借出使用，如确因特殊情况必须借出时，需经组织、人事部门批准同意，并在“审批表”上签字，须注明原因、借用期限，用毕立即归还。借档人员途中决不允许携带档案到公共场所，借档人应对档案妥善保管，不准转借，不准给无关人员翻阅。任何人不准查阅本人及亲属的档案。需查阅正、副教授和中层干部档案时，由党总支主要负责人或总支组织委员亲自查阅。

5查借阅档案人员，必须在登记簿上登记其档案材料的名称、查阅内容及归还时间并签名。

6查借阅档案人员，必须严格遵守保密制度，不得向无关人员泄露档案内容，违者按上级有关规定，予以批评直至纪律处分。

三、干部档案转递制度

（一）干部档案和档案材料的转递必须做到及时、准确、安全。

（二）干部档案和档案材料转出前必须认真审查，看其是否齐全，材料手续

是否完备，查对后详细填写“转递干部档案材料通知单”，寄出后应在“档案底册”上登记，注明转出时间、材料名称、数量、转出原因，接受单位等。

（三）转入干部档案和档案材料应认真检查和核对，并及时将新转入的档案和材料予以登记。

（四）干部档案转递必须通过机要交通或组织人事部门干部转送，不得以任何理由让个人代寄或代捎。

（五）及时退回或催要“通知单”回执。

四、干部档案鉴别销毁制度

（一）以中央组织部及省市有关规定为准则，对收集的档案材料进行认真地鉴别，对不应归档的材料妥善处理。

（二）移交、退还的档案材料必须登记造册，移交人、接受人均应签字以示负责。

（三）销毁材料必须是按有关规定应清除的材料和重复无用的材料。

（四）销毁材料应予以登记，填写“销毁材料清册”，要写全材料名称、数量和材料形成时间，并说明销毁原因。

（五）销毁材料应单独集中存放，并注意保存好“销毁材料清册”以备查用。

（六）销毁前必须经有关领导批准审定，完备审批手续后，方可销毁。

（七）经批准销毁的材料必须注意严格保密，由档案、保密、保卫等部门派人监销。

（八）干部档案材料销毁，应在“销毁材料清册”上注明销毁日期，并由监销人签字或盖章。

干部人事档案查（借）阅制度

干部人事档案工作即要满足干部工作及其它有关工作对干部档案的利用，又要坚持按规定的程序和手续查（借）阅，确保干部人事档案的安全和保密。依照《干部档案工作条例》及有关规定，特制定本制度。

一、查阅干部人事档案时，利用单位必须派两名以上中共党员干部，持有县委组织部统一印制的《查阅干部人事档案审批表》和工作证，经本单位领导签字盖章，再由县委组织部主管领导签字同意后方可查阅。其他如持“调查证明材料介绍信”或“行政介绍信”要求查阅干部人事档案的，一律不能提供查阅。

二、干部人事档案是党和国家的机密，查阅者必须严格遵守保密制度和阅档规定，在指定地点查阅。严禁抽取和撤换档案材料;严禁折叠、批注、拆卸、涂改、圈划；严禁边喝水边阅档；严禁在档案室内吸烟。违者视情节轻重给以批评教育直至纪律处分，假公济私者按违反《中华人民共和国档案法》处理。

三、外县（市）单位欲查阅干部人事档案，应事先联系，征得同意后，按干部人事档案管理权限，凭《查阅干部人事档案审批表》前来查阅。如干部人事档案部分内容反映被了解人的情况，则提供有关部分。

四、不得擅自拍摄、复制档案内容，对纪检、公安、检察院、公证处等确因工作需要利用档案材料取证的，应持手续完备的《查阅干部人事档案审批表》方可查阅，需要复制的必须在征得档案服务中心负责人同意后方可复制。对摘录复制的材料除必须留作证据外，一律由查阅单位负责销毁。

五、干部人事档案原则上不外借，确因工作需要必须借出使用时到县委组织部审报理由，并领取《借阅干部人事档案审批表》，单位主管领导要签字（盖章），经县委组织部主管领导审批同意后，方可借阅。借阅部门要指定专人专柜保管，不得擅自转借他人。供阅期限最长为两周，如需延长，必须办理延期借阅手续。档案送还后，档案管理人员要认真核对并登记，发现问题，及时报告，提出处理意见。

六、任何个人不得查阅或借阅本人及其亲属档案。

二、收集方法

1、人事、纪检监察和教育培训、审计、统战等部门,都应建立健全送交干部人事档案材料归档的制度,并认真贯彻执行，使干部人事档案收集归档制度化、规范化。

2、形成干部人事档案材料的部门,在形成材料后的一个月内,送交县委组织部档案信息服务中心，任何组织和个人不得以任何理由积压、滞留归档材料。

三、归档要求

1、归档的材料必须是办理完毕的正式材料。材料应完整、齐全、真实,文字清楚、对象明确,有承办单位或个人署名,有形成材料的日期。

2、归档的材料，凡规定由组织审查盖章的，须有组织盖章，规定要同本人见面的材料（如审查结论、复查结论、处分决定或意见组织鉴定等），一般应有本人的签字。特殊情况下，本人见面后未签字的，可由组织注明。送交的档案必须按规定经过整理，对不合理的，可退回原单位重新整理，限期报送。

3、干部人事档案材料的载体应是（19 cm ×26cm）规格的70克办公用纸，材料左边应留出2-2.5cm装订边。文字须是铅印、胶印、激光打印、油印或用蓝黑墨水、黑色墨水、墨汁书写。不得使用针式打印机打印、圆珠笔、铅笔、红色墨水及纯蓝墨水和复写纸书写。一律不得用复印件代替原件存档。

干部人事档案材料收集、鉴别、归档制度

一、干部人事档案工作人员应积极主动地与有关形成干部人事档案材料的组织人事部门取得联系，依据中共中央组织部组通字〔1996)14号文件要求，在形成正式材料后的一个月内，负责将应归档的材料送交干部档案管理部门归档；

二、归档材料必须是办理完毕的正式文件材料；

三、归案材料必须手续完备。如发现送交的归档材料不符合归档要求时，要及时通知形成档案材料的部门，补送材料或补办手续；

四、严把“入口关”，防止不符合归档要求的材料进入档案。对伪造档案材料，涂改档案内容的，一经发现，对当事人要严肃查处；

五、对于干部档案中缺少的材料要逐份进行登记，并积极收集归档，保证档案的完整；

六、归档材料要先登记后归档，建立《收集零星材料登记册》；

七、干部任免、工作变动后，应及时将干部职务变动和工资变动的情况登记入档案；

篇3：干部人事制度

规范和完善了我校公开选拔党政领导干部工作, 推进了干部工作的科学化、民主化、制度化, 促使优秀人才脱颖而出, 进一步规范了我校竞争上岗工作制度等法规文件, 建立起了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;完善了干部人事工作统一领导, 分级管理, 有效调控地宏观管理体系, 形成了符合我校特点的、科学的分类管理体制, 努力实现了干部人事工作的依法管理, 有效遏制了用人上的不正之风和腐败现象;创造了尊重知识, 尊重人才, 有利于优秀人才脱颖而出, 健康成长的环境。

一、认真学习, 深入领会《干部任用条例》的精神实质。

我校于一九八五年经当时的益阳地委批准, 为正县级事业单位。但科级干部的任免权限属市教育局党组。1995年以后, 市教育局根据市委关于下放科级干部任免权限规定后, 正式行使市委赋予的科级干部任免权限。以后, 我校党委根据党中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定, 就干部的提拔、任用、条件、工作程序和纪律进行了符合我校实际的规定。2002年7月中央颁布了新的《干部任用条例》, 我校党委进行了专门的学习和研讨, 并组织科室负责人以及全体教职工进行了认真的学习。通过学习, 我们充分认识到, 《干部任用条例》的颁布和实施, 对于建立健全科学的干部选拔任用机制, 保证党的路线、方针、政策和市委、市政府的决定在我校的贯彻执行, 推动电大教育事业的发展, 起着至关重要的作用。因此, 我校党委提出, 各位党委成员要以坚强的党性、良好的作风保证《干部任用条例》在我校的贯彻执行, 严格遵守《干部任用条例》规定的各项原则、条件、程序和纪律, 杜绝在选人用人上的不正之风。

二、深化干部人事制度改革工作的做法与经验。

我校在深化干部人事制度改革工作中, 结合我校的实际情况, 取得了一定的成绩。近几年来, 我校新任用的科级干部, 做到了德才兼备、年轻化、知识化、专业化。经过较长时间的锻炼与考验, 均得到了全校教职工的认可与良好的评价。我们严格遵守选拔任用与竞争上岗等任用程序, 在提拔任用科级干部时, 遵循由学校党委、行政按组织人事部门确定的干部职数岗位, 确定专业技术等岗位职数;在设岗定岗的基础上, 由全体教职工推选竞争岗位人选, 在推选、竞争的基础上由学校党委集体研究确定考察人选。经组织考察后, 再次听取和征求学校行政领导和科室意见, 由组织政工部门提交学校党委进行认真而充分的讨论和研究。在讨论和研究中, 着重就拟任人选的德才表现和业绩进行充分的讨论, 确定拟任人选, 最后把拟任人选的基本状况和拟任状况进行公告和公示, 广泛听取群众意见, 对群众反映比较强烈且问题确实存在并经查证属实的, 党委坚决不予通过。

三、严格遵守《干部任用条例》的各项规定。

2002年以来, 我校严格遵守《干部任用条例》的各项规定, 按规定办事, 严格把关。首先, 严格按条例规定的选拔任用条件选拔干部。对不符合任用条件的不在党委会上讨论, 不审批, 对上级管理的干部任用, 不符合条件的不上报。几年来, 我校新任用的科级干部, 做到了德才兼备, 年轻化、知识化、专业化, 经过较长时间的锻炼, 均得到全校教职工的公认和良好评价。其次, 严格遵守任用程序。在提拔任用科级干部时, 遵循由学校党委按组织人事部门的确定的科级干部职级岗位, 确认岗位职数;在设岗定岗的基础上, 由全体教职工推选科级干部人选, 在推选的基础上由学校党委集体研究确定考察人选。经组织考察后, 再次听取和征求学校行政领导和科室意见, 由组织政工部门提交学校党委进行认真而充分的讨论和研究。在讨论和研究中, 着重就拟任人选的德才表现和业绩进行充分的讨论, 确定拟任的人选。最后把拟任人选的基本情况和拟任职务进行公告和公示, 广泛听取群众意见, 对群众反映比较强烈而问题确实存在并经查证属实的, 党委坚决不予通过。几年来, 由于严格按《干部任用条例》规定的程序办事, 增强了党委成员和全体教职工的政治观念、组织观念、法纪观念, 使得电大事业一天天兴旺发达起来。

四、落实《纲要》工作中存在的问题和需要解决的难点

我校在贯彻落实《纲要》精神, 推进干部人事制度改革在整体上取得了一定的成就, 但在某些细小问题上, 也有着一些若干难点和问题。

我校自1995年以后, 市教育局根据市委关于下放科级干部任免权限的规定后, 正式行使市委赋予的科级干部任命权限。以后我校又根据党中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的规定, 就干部的提拔、任用、条件、工作程序和纪律进行了符合我校实际的规定。随着我校远程开放教育事业的日益壮大, 以及远程教育的日益发展, 为了和省电大和中央电大工作职能部门的协调一致, 原有的组织结构和人事编制就逐渐成为电大事业发展的瓶颈。为了进一步推进和深化国家教育部开展的“人才培养模式改革试点”的顺利开展, 我校肯求市委酌情考虑我校的实际情况, 进一步下放干部任务的权限, 扩大年轻化、知识化、专业化人员的编制数额, 以推进益阳远程开放教育的进一步发展。

五、严格对科级干部实行监督与考核

2002年以来, 我校严格按照《干部任用条例》实行监督与考核。一是对科级干部实行民主测评并量化计分, 民测评者的德、能、勤、绩、廉等项细分为若干要素, 每个要素划分为若干档次, 每档确定相应的分值。由全校教职工采用无记名填写评价分数, 由学校党委计算每位科级干部的平均分数。严格按分数值对科级干部进行相应地评价与考核。

二是根据上级规定落实科级干部谈话制度、诫勉制度、回复制度、领导干部报告个人重大事项制度、廉政鉴定制度、任职经济责任审计等制度, 加强了学校党委对科级干部的监督与管理。建立了科级干部内部监督制度, 改进和完善了党员领导干部民主生活会制度, 拓宽了监督渠道, 积极支持全校教职工多方面的监督。

初步建立了科级干部定期考核制度, 普遍实行届中和届末考核, 研究制定了以工作实绩为主要内容的考核指标体系。建立了考核举报、考核申诉、考核结果反馈等制度, 改进了实绩考核的方法, 加大了考核结果运用的力度。研究制定了防止干部考察失真失实的对策。拓宽了考察渠道, 广泛听取教职工意见, 不仅了解干部工作方面的情况, 而且了解了干部思想、生活、社交等方面的有关情况。重视核查知情人提供的有关情况。对在考察中教职工反映强烈、情况复杂或意见分歧较大的问题, 进行了深入的专项调查。根据实际情况试行考察预告制。

三是落实科级干部培训制度。通过完善科能干部定期学习制度, 并建立科级干部理论学习考试考核制度。促进了科级干部综合素质的提高, 推进了学校的教学改革, 提高了办学质量。有计划地选拔有发展潜力的中青年干部到高等院校进修, 培训了一批后备人才。开展了多种形式的培训, 建立了培训考核档案, 增强了培训的针对性、适用性, 着力提高学校工作人员的素质和能力。强力推进科级干部人事工作的科学化、民主化、制度化, 全力实行科级干部的革命化、年轻化、知识化、专业化, 有效地促使了优秀的科级干部人才脱颖而出。

六、干部人事制度改革下一步的工作重点及打算

1、进一步贯彻落实《深化干部人事制度改革纲要》, 全

面贯彻落实5个法规性文件精神, 以推进干部能上能下, 能进能出为重点, 以初步建立起一套与我校实际相适应的干部人事制度为目标, 为实现国民经济和社会发展“十五”规划在益阳的实施提供人才支持。

2、进一步健全人员培训培养制度, 建设高素质的专业技术人才队伍。

制定我校人员教育培训规划, 改进培训内容和方法, 提高培训质量, 建立后备领导人才培训制度, 对后备人才实行动态管理, 大力培养各类专业技术人才, 提高整体素质, 优化队伍结构, 以培养优秀拔尖人才, 骨干力量, 年轻创新型人才为重点, 加大人才培养投入, 推动人才培养投入主体多元化和市场化。全面推行以提高业务素质和创新能力为主要目的的专业技术人才继续教育制度, 完善专业技术人才奖励表彰制度, 使益阳广播电视大学干部人事改革制度上一个新的台阶。

摘要：我国到2010年要建立起一套与建设有中国特色社会主义经济、政治、文化相适应的干部人事制度, 为建设一支符合“三个代表”要求的高素质干部队伍提供制度保证。我校进一步规范了竞争上岗工作制度等法规文件, 建立起了能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制;完善了干部人事工作统一领导, 分级管理, 有效调控地宏观管理体系, 形成了符合我校特点的、科学的分类管理体制, 努力实现了干部人事工作的依法管理, 有效遏制了用人上的不正之风和腐败现象;创造了尊重知识, 尊重人才, 有利于优秀人才脱颖而出, 健康成长的环境。

篇4：干部人事制度六大硬伤

上世纪90年代，执政74年并已经成为世界上两个超级大国之一的前苏联解体了，东欧剧变了，世界社会主义运动遭受严重挫折。这正是多年来对公社精神的“根本违背”。

以挫折教训为师，失败才能转为成功之母。因此，我们有必要认真而不是敷衍，深刻而不是肤浅地研究苏共的前车之鉴，并真正引以为戒。

一、体制之伤：委任制

开暴力革命先河而夺取政权的巴黎公社，在权力的来源上却坚持了普选制。

1871年的巴黎公社，对公职人员实行普选制和撤换制。3月26日，在巴黎的三分之二以上选民共计229167人参加了投票，选出了86名公社委员。3月28日，在市政厅广场上举行了巴黎公社成立大会。巴黎公社的普选制开创了真正的无产阶级民主制度，它“彻底清除了国家等级制，以随时可以罢免的勤务员来代替骑在人民头上作威作福的老爷们，以真正的负责制来代替虚伪的负责制，因为这些勤务员经常是在公众监督之下进行工作的”。（《马克思恩格斯选集》第2卷第414页）

而在中国，“长期以来，在干部任用中大都采用自上而下委任的方法、统包统配的方法，形式单一，不利于大量选拔优秀人才。我们设想，今后任用干部，除党和政府各职能部门和办事机构的主要负责人、国家要害部门的主要负责人、执行国家指令性计划的大中型骨干企业的主要负责人采取委任制，或按党章和宪法规定的党的各级负责人和政府主要负责人由选举产生的原则必须严格履行外，应该逐步推广考任、聘任、选任的办法。”（《关于党的建设工作》，曾庆红著，中央文献出版社、党建读物出版社2010年6月第一版）

经历苏联解体之痛，东欧剧变之苦，“党内民主是党的生命”正式写进党的十六大报告。五年后，“社会主义民主是社会主义的生命”又写入党的十七大报告。着重研究并认真解决党建问题的十七届四中全会中，扩大基层党组织的直接选举，推进党代会常任制试点，是其重要内容。

其实，中国五千年文明对人才的选拔，早已由凭血缘关系的世袭制，到靠统治阶级内部的推荐制：即由汉代的察举制，到魏的九品中正制，到隋唐兴起的以考场为赛场的科举制（对后来的西方文官制度产生了重大影响），再到当今的公务员考试和村委会主任的大规模直选

中国的历史经验和前苏联的深刻教训，使中央越来越认识到推行普选制的重要性。由于无论在规格和范围上，当前都还缺乏普选制的试点。因此，各地的改革，既要在委任制给定的前提下，尽可能增加“委”的范围，在“委”字上做文章，把初始提名权交给基层党组织和群众。用提名扩容，选择公认度高的人来“委”。

同时，更要尽可能提高普选制的规格，扩大其范围，在县、市进行党委会特别是主要领导的直接选举的试点。通过试点，逐步让党员群众能直接选举党内的公仆。试点成功后，再逐步扩大。

二、决策之伤：一把手

巴黎公社废除了旧式的官僚机构，成立了十个“议行合一”的委员会。即：执行委员会、军事委员会、财政委员会、治安委员会、司法委员会、劳动与交换委员会、社会服务委员会、教育委员会、粮食委员会和对外联络委员会。各个委员会主席（执行者）均由公社委员会成员（立法者）兼任，并吸收五名至八名工人和其他劳动人民参加。公社委员会行使最高立法、决策，最高司法审判以及监督检查等职权，并领导一切行政管理部门。各种法令都以公社的名义或根据公社委托制定，由公社某一委员会或其负责人签署公布。各区选出的公社委员还兼任该选区政府的领导，在各区直接执行各项法令，并监督执行的情况。

这种“议行合一”模式，在列宁执掌政权时受到置疑，并未全盘照搬。但斯大林没能继续沿着列宁开创的科学分解党内权力的路子走下去，而是采用高度集权的“斯大林模式”。

“斯大林模式”不仅使“议行合一”的权力结构，达到从未有过的高度；而且使“一把手体制”下的“权力过分集中”（邓小平语），达到从未有过的程度；更使党内的“残酷斗争，无情打击”（毛泽东语），达到从未有过的烈度。“议行合一”的党委领导体制，使党内的立法权、执行权集于党委一身，党委既是决策机关又是执行机关，同时党内监督机关也在其领导之下，集党内三权于一体的党委，成了一级党组织中的惟一领导机关。

党委由于权力过于集中，又方便好使，为保证执行的坚决有力，在决策上，就容易多用首长负责制代替民主集中制；在用人上，多用“等级授职制”取代选举制。于是，党委无论在用人还是治事上，从决策到执行，要对就对到头，要错就错到底。

上世纪50年代的反右扩大化、共产风、庐山会议反右倾、六七十年代的文化大革命运动，以及80年代之后腐败的滋生蔓延……我们党内所发生的一些错误，也可以从“议行合一”的领导模式中找到体制性遗憾。

没有制衡的权力必然腐败。当作为载体的战争远去，运动不再时，在缺乏制衡载体的权力结构下，腐败必然，不腐则相当偶然。

世界各社会主义国家执政党的权力架构，基本都沿用了“议行合一”的领导体制。这一权力模式的运行结果，不仅造成了党内权力的高度集中，而且造成了监督的缺失和制衡的乏力，并最终导致上世纪80年代末90年代初世界社会主义运动遭遇的严重挫折。

缺乏制衡的“议行合一”权力架构，随着执政时间的延长，使相当一部分掌权者在对待腐败这一问题上，容易由思想的心动，转化为现实的行动。

前苏联，尽管没有进行社会转型和体制转轨，但权力的过分集中，也使定罪的腐败分子不断上升。从1957年的1800人，到1970年增加到3000人，再到1980年上升到6000人。几乎每十年就翻番（《学习时报》，2010年2月1日，“双重标准下的苏联反贪困局”) 。

在中国，从1978年到1992年，15年间所查处的省部级领导干部违纪违法案件仅17起，而且无一人是边腐败、边提拔。1993年至2002年，十年间僅向社会公布查处的省部级领导干部违纪违法案件，就达37件之多，而且有22人是边腐败、边提拔(参见中国社科院、清华大学国情研究中心《国情报告》2003年笫25期)。自2000年以来，查处省部级领导干部违纪违法案件，有时一年的案件数量就相当于过去15年的案件总量，违纪违法的金额，更是迅速增加。

2000年至2007年，已经执行死刑的省部级领导干部就达七人。

曾庆红同志十年前（2000年9月）指出：“苏共下台、苏联解体和东欧剧变的重要原因之一就是放弃了马克思列宁主义的指导地位，丢掉了老祖宗。这个深刻教训应该牢牢记取。”

三、策略之伤：年轻化

邓小平同志提出“年轻化”，有其重要的策略考虑和战术设计。

小平同志关于“年轻化”的最早提出，主要源于对军队干部年轻化方面存在问题的认识。1964年1月，邓小平同志在全军政治工作会议上作的《关于目前国际、国内形势的报告》中，针对军队干部转业制度尚未正式建立，军队干部年龄老化的问题开始显现，师、团级干部年龄偏大在大比武中更显得突出等问题，首次提出了军队干部“年轻化”。

随后，邓小平同志对“年轻化”认识的深化，在改革开放的实践中不断发展，在收录《邓小平文选》中有关“年轻化”的21篇文章中，强调了三点：首先，“年轻化”不是目的，目的“是始终保持党和国家的活力”；其次，“年轻化”不能绝对化，不能“只讲年龄这一条，还要德才兼备，并且要有经验丰富熟悉情况的同志参加，形成梯级结构”；第三，“年轻化”不能操之过急，“步子要稳妥”，“年龄的条件不能说得过死”，“领导层干部年轻化”只能“逐步实现”。

如今回看，“年年都在年轻化，岁岁提拔又老化”状况依然。出现这种现象，我以为主要有以下原因：

首先，对“年轻化”的认识有偏差，把权宜之计当做了长久之策。其次，在执行“年轻化”上有误区，把治标之计当做治本之策。第三，在对待“年轻化”上有禁锢，过分注重“唯书、唯上”而缺乏“唯实”精神。

中国改革选人用人体制的当务之急，第一，要抓住由“等级授职制”过渡到普选制的渐进式改革这一主要矛盾，并在县、市主要政务官的选举上进行试点；第二，要从领导干部“能下”、公职人员“能出”这一矛盾的主要方面打开突破口，建立健全有关制度，使其得到积极稳妥地认真解决。不仅“年轻化”自在其中，而且增强领导班子的活力，提高干部队伍的素质，恢复党和政府的公信力等深层次问题，也一定会迎刃而解。

一个好政策，是能让绝大多数人感受到希望的政策。片面的“年轻化”政策，是只會让少数人感受到希望的政策，因而不是好的政策。“年轻化”方针，是在党和国家领导制度尚未改革之前，用于解决燃眉之急的下策。它可作战术策略之用，断不可希冀其能收宏观战略之功。

选拔年轻干部，不等于以“年轻化”的方式选拔干部。问题的要害不在年轻而在“化”。化是自然的、客观的、合规律的、大面积的行为。在此前提下,不排斥人的主观能动作用。但如果是违反规律的主观化,最终化掉的不仅是非年轻的大多群体,而且也包括进入年龄格内的少数人员。

据此，为解决“年轻化”这一硬伤，当务之急，我们必须以民意为导向，而不是以年龄为导向,用不断增量的民意导向,积极而稳妥地解决千军万马过“年龄格”这一独木桥。

四、重点之伤：错路径

(政务与业务错位)

扩大竞争性选拔干部在任用干部中的比例，目的是打破当前委任制一统天下的局面。但是，由于所选择的“路径存在错误，造成本该通过竞争性选举上岗的政务类官员，却继续沿用等级授职制”，由上级直接任命或形式上走走选举程序。本该采用“等级授职制”来任命的业务类官员，却要像政务类公务员那样去拉选票。

其实，政务类官员主决策,须以公开公平公正为价值导向,普选为常态,委任为非常态;业务类官员主执行,须以效率为价值导向，委任为常态，竞争性选拔为非常态。

清代思想家、政治家魏源，曾以其深刻的洞察力和独特的视角，为我们勾勒出一幅从人才站位透视权力结构、政权兴衰的历史挂图：“至治之世，士在公孤；小康之世，士在僚采；倾危之世，士在游寓；乱亡之世，士在阿谷。”（《默觚下·治篇十二》）

通过这幅图，对照改革开放30年的人才站位及选拔任用，大体出现这样一些较普遍的现象：即竞争性选拔出来的业务类公务员，整体水平能力通常高于委任制的政务类公务员。如同基层，通过竞争、直选出来的村委会主任，其水平能力通常好于乡镇党委直接委任的村党支部书记。

中央一直强调，要用党内民主去影响和带动人民民主。但是，由于这些年基层的党内民主，隔岸观望者众，敢于下水者少，形成了基层党内民主被带动的局面。

路径选择的错误，不仅造成负责决策的政务官不强，负责执行的业务官嚷嚷的现象，而且有损党和政府的公信力。

五、操作之伤：续后备

(计划婚姻与市场婚姻)

干部人事制度改革，还必须解决后备干部这一大硬伤。因为，计划式的选（后备干部），肯定比不上市场化的赛（优胜劣汰）。事实上，奥运会对各国参赛选手，一无文凭格的要求，二无年龄格的限制（有下限而无上限），却有着更高更快更强的奥林匹克精神要求。这才使奥运会一届比一届精彩，一届比一届创造新的世界纪录。

为了能当上后备干部，一些地方和单位出现了“两水现象”（即文凭注水与年龄缩水）和“两量现象”（选用干部权力的含金量和自由裁量）。这种有意或无意的期权用人方式，在固化并削减参选人的同时，客观上也造成公信力的渐失。

后备干部，既是斯大林模式的重要内容之一，也是计划经济的产物。其实，人类婚姻史的演变，足可以证明后备干部制度应该淘汰。

“父母之命，媒妁之言”，为封建社会男婚女嫁必经的常态形式。但是“父母之命”终究还是让位于“自由恋爱”。道理很简单，父母再有经验，再尽心尽力，也比不上深知“合不合脚”的子女自己。

在市场经济的今天，再搞后备干部已经没有这个必要了。对于死的物，中国国民经济的五年指令性计划都改成了五年指导性规划；对于活的人，我们还能科学地计划并后备吗？

六、机制之伤：很难下

“流水不腐，户枢不蠹。”打天下时，血与火的战争，为“能下”提供了必要的空间；改革开放前，频繁的群众运动，也打开了“能下”所需的通道。但是，这些年来，在不少地方和单位，“能下”的空间被锁定，“能下”的通道被关闭，且无制度补救。

不流的水，当然要腐；不动的木，难免要蠹。资金流动能升值，人才流动则更能升值。改革开放30年，干部“能上”方向的创新空间已经极小，但“能下”方向的拓展空间却相当广阔，一旦打开，干部队伍的素质和能力就能在流动中不断提高，惟“年轻化”是举的僵局就能顺利打破，改革中的优秀人才就能脱颖而出。

如果这些年干部人事制度改革的力度，能推进优胜劣汰、能上能下的选人用人机制的及早建立，那么，既“能够把适当的人放到适当的位置上去”，又能够把不适合的人及时从位置上调整下来，还能够保证把优秀人才放到重要岗位上去，“即使有时会犯错误，也总能很快就纠正过来。”（《马克思恩格斯选集》第２卷第376页）若如此，建设中国特色社会主义的步伐理应会更快更好一些。

因为，在当前干部“能上与能下”这对矛盾中，“能下”才是主要矛盾。只有抓住主要矛盾，我们才能解决主要问题。

***

前30年，经济体制改革较好地解决了发展生产力的问题。后30年，必须通过政治体制改革，认真解决公信力的问题。要通过干部人事制度改革真正治好这六大硬伤，首先必须认真厘清权力与权利的关系。

干部人事制度改革，必须以确立党员和人民群众的主体地位为目标，以县、市党委直选为试点，以党代会常任制为载体，以领导干部能下为突破口。

正如习近平同志最近在中共中央党校开学典礼的讲话所指出的：“马克思主义权力观，概括起来是两句话：权为民所赋，权为民所用。”刚刚结束的中共十七届五中全会，也第一次作出这样的强调，“必须以更大决心和勇气全面推进各领域的改革。”

因为：

权力只有来自权利,权力才能代表权利；

权利只有制衡权力,权力才能服从权利；

篇5：干部人事制度改革

问题

（一）规范干部选拔任用初始提名权问题。初始提名是干部选拔任用工作的首要环节，是决定干部选拔任用工作质量的基础。规范初始提名行为，是党的十七大和全国、全区组织工作会议对干部选拔任用工作提出的新要求，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要措施，是深化干部人事制度改革的新课题。近年来，各地在规范干部任用初始提名问题上进行了积极探索，收到了一定的效果，但也存在不少问题亟待研究和解决。比如，由谁来提起动议，启动干部调整程序，各地掌握的尺度不尽相同，动议主体不明确；由谁来提名，提名以谁为主、以谁为参考、以谁为监督，仍然没有明确规定；启动程序沿袭过去习惯做法多，且以主要领导的工作习惯为转移，随意性和不确定性比较大。由于动议和提名方式的多样化、复杂性及启动程序的不健全，推荐提名出现失误时责任无法追究。此外，在规范干部选拔任用初始提名过程中，如何既充分体现和尊重地方“一把手”的用人权，又要对其用人行为进行有效监督问题，仍然缺乏有效制度保证。笔者认为，规范干部初始提名权，关键是要靠制度来规范初始提名权的正确行使，重点是建立规范干部初始提名制度，制定动议干部应遵循的原则，规范干部动议环节，明确提名主体和适用范围，规范提名方式和工作程序，细化和落实提名责任，防止随意动议调整干部；建立规范干部民主推荐制度，合理确定民主推荐范围，着力改善民主推荐环境，建立防止拉票的疏导机制；建立规范干部任用民主决策制度，明确任用决策范围，完善任用决策程序，加强任用决策监督，提高民主决策质量。探索建立差额民主推荐提名重要职位领导干部人选制度，推行干部任用初始差额提名，推行重要职位领导干部差额提名由常委会审定，提交全委会无记名差额票决工作制度，真正做到集体把关、民主决策。探索实行干部职位空缺预告制度、干部选拔任用全程记实制度、选人用人结果公开制度，接受群众监督，提高选人用人公信度。

（二）干部能上不能下问题。解决干部能上不能下的问题仍然是当前干部工作中的一个难点问题。虽然这些年来领导干部任职试用期制、任期制、聘任制、辞职制等制度的实施，在一定程度上疏通了干部“下”的渠道，但在实践中贯彻落实这些制度还不够，尤其是引咎辞职和责令辞职制度没有得到很好的落实。究其原因，主要是配套的政策措施没有跟上，实际工作中不便于操作。《体现科学发展观要求的地方党政领导班子和领导干部综合考核评价试行办法》实施后，哪些干部该提拔，有了相对具体的标准依据，但是不提拔的干部中哪些干部该留，哪些干部该退、该出，还是缺少明确的依据和考核标准，还缺乏操作性强的制度。由于缺乏岗位职责规范和任期目标，对不同类型干部实绩的考核没有明确标准，是否称职、胜任，难以作出令人信服的评价，导致干部正常退出缺乏评定标准，对相形见绌的干部甚至是群众公认度不高、反映较差的干部因缺乏手段难以调整下来。另外，没有制定出一套客观公正、科学完备的不称职干部的认定标准，这也是干部能上不能下的关键和难点所在。由于调整不称职、不胜任现职干部缺乏明确具体的认定标准和切实可行的操作办法，加上社会保障体系不健全，许多具体问题难以解决，干部“下”和“出”的渠道不够畅通，在基层党组织中仍存在干部能上不能下、能进不能出现象，影响了干部队伍的活力。

（三）干部交流渠道不畅问题。加强干部交流，对于保持干部干事创业激情，改善领导干部工作环境，合理配置人才资源，优化领导班子结构，增强领导班子整体功能，具有重要意义。但在实际操作中，干部交流工作与新时期领导班子和干部队伍建设的要求相比还存在差距，仍有不少难题需要破解。比如，中央制定的《干部任用条例》、《党政领导干部交流工作暂行规定》，对干部交流工作的规定都比较原则，可操作性还不够强。这种情况造成了党政正职干部交流多、副职交流少，强势部门交流多、弱势部门交流少，块块单位交流多、条条单位交流少等现象。从现行的干部管理体制看，干部条块分割的现象比较严重，实行业务垂直领导和干部双重管理的部门的干部调不出来，地方管理的干部派不进去，产生了地方干部交流多、条块之间干部交流少的现象。从现行的干部管理权限看，干部部门所有现象也比较严重，机关部门中层干部内部轮岗多，跨单位交流少。从现行的干部分类管理制度看，机关、企业、事业单位受干部身份的限制，“三支队伍”之间的交流渠道还不够畅通，仍然缺乏相应的配套措施，推进难度相当大。干部交流相关配套制度不健全，如不同的部门、市、县（区）、乡镇之间，不同性质编制之间工资、津贴、待遇差别问题。显然，打破干部交流工作的政策和体制性障碍，是拓宽干部交流渠道的难点，也是推进干部交流的重点。所以，解决干部交流难的问题，就应科学制定干部交流工作规划，建立健全干部交流工作的规章制度和操作办法，科学确定干部交流的对象、范围、数量，使符合交流条件的干部依章交流、及时交流。建立地方党委组织部门和干部垂直管理部门的干部交流工作联席会议制度，协商干部交流工作计划，疏通条块之间干部交流渠道。打破干部身份限制，探索从非公职人员中选拔优秀管理者担任党政机关领导职务，以及从非公职人员中选拔优秀人才到党政机关工作的具体办法，疏通“三支队伍”之间的交流渠道。打破干部部门所有的局限，制定机关部门中层干部交流办法，实行纵向交流和横向交流相结合，加大干部交流力度，激发干部队伍活力。

（四）提高选人用人公开性和透明度问题。扩大干部工作民主，提高选人用人公信度，增强干部选拔任用工作的公开性和透明度，是党的十七大和十七届四中全会《决定》对新形势下组织工作提出的新要求。公信度反映群众认同、群众信任的程度，是衡量干部工作成效的重要标尺。只有增强选人用人工作公开透明度，才能落实群众“四权”，提高群众对选人用人的公信度和满意度。当前，选人用人的民主化、公信度不够，主要表现在群众的“四权”落实不到位，干部选拔任用工作对外公开的范围小、渠道少，往往提供什么，才知道什么，大多是被动和浅层次了解；很多时候党员群众对干部选拔任用只是进行“打钩画叉”，意愿表达的渠道还不畅通，民意难以得到最大程度的体现。在民主推荐和民主测评过程中，有的单位有选择性、有倾向性地确定参与人员范围；个别地方还有针对性地设置附加条件，或“暗示”条件，把人选圈定在符合个人意图的人身上。同时，选人用人过程透明度还不够高。虽然干部考察预告、任前公示等制度已经普遍实施，但在干部选拔任用工作中往往还存在着只公开一般内容和环节，不公开具体内容和关键环节的现象。目前除公开选拔、竞争上岗的方式外，对干部选拔任用的程序、标准和要求等内容，还需要进一步提高透明度和公开度。解决上述问题，应按照推进党内民主建设和党务公开的要求，从实际出发，对领导干部选拔任用工作有关情况，除必须保密的事项外，尽可能予以公开。要不断增强选人用人的透明度，建立完善干部选拔任用信息公开制度，把干部初始票决提名、民主测评、民意调查、征求意见和差额表决等结果在全委会成员内部公开。通过新闻媒体，对干部选拔任用的基本原则、条件、方法和程序以及领导班子职数、职位要求、考察和拟任人选基本情况等，向社会、群众公布，让选人用人权在阳光下运行。要建立完善常委会向全委会报告干部选拔任用工作情况，并在全委会委员中对干部选拔任用工作进行民主评议制度。要探索建立干部选拔任用工作责任追究制度，严肃查处用人上的违规违纪问题。探索建立选人用人质量、公信度监测评价体系，把用人满意度指标作为衡量领导班子特别是主要领导干部工作实绩的重要内容。

（五）提高民主推荐、民主测评的科学性和真实性问题。民主推荐和民主测评作为干部人事制度改革的重要成果和干部选拔任用的必经程序，是党的群众路线在干部工作中的创造性运用，在落实群众对干部选拔任用的“四权”，拓宽选人视野，提高用人质量，防止和克服用人上的不正之风等方面起到重要促进和保证作用。但是，也面临一些不容忽视的问题。比如，在民主推荐、民主测评等环节，个别地方和单位仍存在集体提前“统一思想”、“打招呼”和“做思想工作”等现象，客观准确性很难得到保证；由于受参加推荐和测评人员的范围及其对象了解程度的制约，以及各种利益关系和不正之风的影响，民主推荐、民主测评有时出现“利益票”、“人情票”的问题，如何正确处理既要充分尊重民主推荐结果又不能简单地以票取人的关系，如何科学界定民主推荐票数的比例，如何把民主推荐结果同党委（党组）的综合分析有机结合起来，真正把干部选准选好；有的在民主推荐结果的运用上存在较大的随意性，符合主要领导意图的就采用，不符合的就以各种借口搞“变通”；有的地方在民主推荐的过程中出现了拉票现象，甚至呈半公开和进一步蔓延的趋势。针对这些问题，除了严格执行干部任用条例规定的程序和办法外，应加强研究，进一步健全制度、完善程序、改进方法，不断增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性。

（六）提高干部选拔任用民主决策质量问题。干部决定权是干部人事权中最重要、最核心的权力。决定干部这个环节出了问题，不仅会使前面的工作流于形式，而且会导致整个干部选拔任用工作的失败。在决定干部的过程中，要不要发扬民主，怎样发扬民主，如何提高党管干部的质量和水平，是我们必须要面对的重要问题。结合工作中各级组织和干部群众反映的情况看，当前干部选拔任用酝酿、决策环节还存在一些问题和薄弱环节。主要表现在：有的地方、部门党委（党组）对拟任人选酝酿不充分，有时一次讨论决定干部数量过多、领导成员难以充分发表意见；有的地方在实施全委会讨论决定干部无记名投票表决时，重要干部的任免征求全委会成员意见的多，实行全委会票决的少，有的地方只实行常委会票决干部，还没有实行全委会票决干部制度，甚至有不少地方还没有实行常委会、全委会票决重要干部制度；票决制带来的负面影响也不容忽视，如常委会在公开酝酿讨论决定干部时，各常委都发表了一致意见，但最后进行票决时却出现个别反对票，虽不影响干部的使用，但会引起常委之间的猜疑，影响常委班子的团结和谐。要解决上述问题，必须建立干部选拔任用的科学机制，进一步扩大选人用人上的民主，在实现集体决策、科学决策的有效方式和途径上取得新突破，保证用人决策权的正确行使。要扩大全委会票决重要干部的范围，避免干部提拔使用由个别人或少数人说了算的现象，使干部任用决策的过程更加公开、透明。探索实行干部差额选任制度，运用差额酝酿、差额表决的办法确定任用干部，做到好中选优、优中选优，提高干部选拔任用质量。探索建立干部选拔任用记实制，建立干部选拔任用工作记实档案，对干部推荐提名、考察、酝酿、讨论决定等干部选拔任用各个环节进行全程记实监督，防止选人用人失察失误，提高选人用人公信度。

（七）干部考察失真失实问题。组织考察是识别干部的重要途径和手段，是干部选拔任用的基础和前提。考察权的正确行使与否直接关系到干部任用是否得当。考察准，任用才能得当；考察失真，任用难免失误。当前，考察失察、失实、失真的现象是存在的。据了解，目前各地对干部的考察多是沿用传统的方式，如个别谈话、发放征求意见表、民意测评、实地考察、查阅资料、同考察对象面谈等，考察时采用“大兵团作战”的方式，临时抽调人员，素质参差不齐，加之考察时间比较仓促，使得考察很难听到真实情况，给人印象是组织部门在“认认真真干工作，扎扎实实走形式”。对干部的社交圈、生活圈难以考察，干部八小时以外的情况难以了解，仍缺乏行之有效的办法。考察环节发扬民主的途径和形式也不够丰富和完善，实行等额考察的多、差额考察的少，征求意见范围和个别谈话的面也不够宽。考察中大多没能做到职位公开、定向推荐和定向考察，结果很难做到人岗相适。考察谈话中谈话对象出于各种考虑不愿讲实话真话，反映考察对象优点和成绩多，谈缺点和不足少，很难发现深层次的问题，对考察对象真实情况了解掌握得不够准。在实际考察中采用常规要素作比较的工作多，注重领导干部的共性标准，而从不同岗位、不同类别、不同层次的个性特征方面分析、综合比较的工作还欠缺，往往只注重有多少人同意提拔，有多少人反对，却没有进行细致地分析，不能全面真实反映被考察对象的真实情况。对干部考察的责任主体、责任内容缺乏科学界定，考察失真失实责任追究缺乏制度保证。因此，应当提高干部考察工作的质量，建立健全科学的干部考察制度，实行考察人员的资格认证制度、干部考察活动记实制度和考察工作责任制，强化干部考察的专业性和制度化。要扩大考察工作范围，改进民主测评办法，把握分析评定分寸，增强干部考察的真实性、准确性和科学性。

（八）领导干部考核评价问题。建立科学的干部考核评价体系是一大难题。目前，我们对干部考核评价的标准仍然是过于原则、笼统，不易把握，也难以准确具体地反映干部的单项素质和个体之间的差异。对干部实绩的评价也缺乏科学的指标体系，有些政绩属一绩多用、多绩一用、前绩后用或集体政绩个人用，有的政绩属于虚报浮夸、拼凑数字，有的政绩是搞短期行为，做表面文章。特别是当前中央提出的干部选拔任用要坚持“德才兼备，以德为先”，但在干部考核中，“德”和“才”的标准是什么，如何把握，很难操作。所以，如何从明确考核内容、规范考核标准、完善考核方法等方面，建立科学的考核评价体系是当前和今后干部人事制度改革工作需要加强研究解决的重点问题。

（九）干部管理问题。目前干部管理存在的突出问题是重选拔轻管理，对干部教育管理失之于宽、失之于软。选拔和管理是干部工作的两个轮子，是同等重要的两个环节。但在实际工作中，往往认为选拔任用重于管理，认为只有选拔任用干部才是干部工作的首要环节和中心任务。在这种情况下，很少花时间和精力去思考和研究如何加强干部管理的问题，更不要说投入足够的人力、物力去做好干部管理工作。平时组织部门主动与工作对象的联系也不多，如果干部没有职务变动或群众反映，组织部门一般不会找干部谈话或了解情况。特别是目前对干部管理的规章还不够完善、管理的内容还不够明确、管理的方式方法比较单

一、管理的责任还不明确等，对领导班子或干部中存在的问题，缺乏有针对性地、及时地进行管理，未能做到防微杜渐，往往是滞后管理，事后处理。

（十）正确处理干部工作民主过程中出现的拉票贿选问题。增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性，有着很强的现实针对性。当前，在提高选人用人公信度方面存在的问题，突出表现在民主推荐、民主测评、民主选举中的拉票贿选问题以及由此衍生的民意失真失实失信问题。究其原因，主要是社会风气、选民素质、制度设计与利益驱动等因素的影响，特别是中国传统的“官场文化”积淀、“官本位”思想以及中国社会转型，政治文明建设滞后于物质文明建设，很多相关的社会配套制度尚未健全所带来的影响。拉票贿选行为直接妨碍了干部选拔任用工作的正常秩序，损害了民主推荐、民主选举的真实性和选人用人公信度，败坏干部队伍风气，影响党的形象。因此，必须采取有效措施，坚决进行防止和整治，努力营造风清气正的选人用人环境。要加强宣传警示教育，引导党员干部正确行使手中的权力。要建立预防和整治拉票贿选行为制度，明确界定拉票贿选的行为、认定标准、处理办法等，为依法查处、打击拉票贿选行为提供制度保障。探索建立拉票贿选行为举报机制，通过设立举报电话、专用意见箱等，畅通干部群众反映问题的渠道，形成整治拉票贿选行为的合力。要改进和完善民主推荐、民主测评制度，探索把群众推荐、班子评价、考察中群众评价、考察组评价紧密结合起来，合理分配权重比例，探索运用数量线性分析法考察了解干部，推进领导干部社会评价、民主评议、民意调查制度，建立健全经常性考察制度，建立干部动态档案，将干部的得票情况与平时掌握的情况互相印证，统筹考虑，防止简单地以票取人，遏制拉票贿选行为。要建立治理拉票贿选行为情况工作责任追究制，把治理选人用人拉票贿选行为满意度指标作为考核评价各地区各单位整治用人上的不正之风工作的重要参考。要建立科学的拉票贿选行为处理机制，对推荐和选举中出现的非组织活动，要坚决查处。

解决上述问题是当前和今后一个时期深化干部人事制度改革的重要任务，主攻方向。面对新形势新任务，要进一步增强改革创新的信心，坚定不移地推进改革、深化改革、完善改革，用坚持改革的办法解决改革中出现的问题和矛盾，推动干部人事制度改革取得新的突破，把组织人事工作提高到新水平。

方法

一、着眼于提高民主质量，着力在完善干部提名推荐方式上探索新办法

用人之源始于提名。做好提名推荐工作，对确保人选质量具有关键性作用。从以往实践看，按照常规方式进行换届人选提名推荐容易出现两个问题：其一，由于参加推荐的人员范围相对固定，容易导致拉票者众、拉票者得利、不拉票吃亏的局面；其二，由于对所有参推人员的投票结果同比计票，没有充分考虑知情和关联因素，并据此确定考察人选，容易导致简单以票取人。为此，这次换届中，我省首次在换届人选提名推荐环节推出了结构化复式民主推荐这一改革举措，即以“会议投票推荐＋个别谈话推荐＋随机问卷推荐＋基层干部群众代表推荐”的方式，全额定向推荐新一届领导班子成员。其中，“会议投票推荐”和“个别谈话推荐”，在《干部任用条例》规定的人员范围内进行；“随机问卷推荐”，在部门副职中随机抽取部分人员进行；“基层干部群众代表推荐”，在党代表、党员人大代表和政协委员中进行。统计汇总时，对上述四种推荐形式所产生的推荐结果，分别按40：25：30：5的比例确定权重，合并计算推荐票的权重结果后，确定考察对象。这种提名推荐方式尽管在操作上增加了一些程序和工作量，但打破了单一依据会议投票推荐和个别谈话推荐结果确定考察对象的局限，特别是从部门副职这一重要知情群体中随机抽取一定比例人员参加推荐，从制度设计上进一步扩大了民主，增加了拉票难度，降低了拉票行为对推荐结果的影响，从而最大限度地抑制了拉票行为，提高了民主推荐的真实性；另一方面，因为参与范围扩大，主体增多，尤其是推荐结果增加了权重变量，有效地提高了民主推荐的科学性，为防止和克服简单以票取人提供了一条现实路径，有利于提高选人用人质量和公信度。

二、着眼于考准考实干部的德，着力在改进干部信息采集上探索新路径

德才兼备、以德为先，是我们党选拔任用干部的根本标准。强调以德为先，在新形势下有着很强的现实针对性。现在一些干部出问题，主要不是出在才上，而是出在德上。干部群众对少数领导干部不满意，意见也往往集中在德的方面。但如何深入考察了解干部的德，一直是制约干部工作实践的难题之一。这次换届中，我省总结借鉴基层的探索实践，试行领导干部不良行为测评办法这一改革措施，即在民主测评票中列出干部队伍中可能存在不良行为的若干选项，让参加测评的干部群众以无记名方式对每名换届人选是否存在这些行为及程度进行评价，测评结果作为评价和使用干部的重要参考性依据。实行这一办法的实践效果比较明显：其一，有利于对干部在工作圈、生活圈和社交圈中的表现进行全面深入地考察，特别是有利于了解掌握干部在关键时刻、对待个人利益问题上的现实表现，便于组织上深入了解干部的德；其二，有利于增强干部监督管理的针对性，真正把干部置于组织和群众的有效监督之下；其三，为有问题的干部绘制了一个直观的“不良行为图谱”，进一步昭示了组织上倡导什么、反对什么，有利于形成积极健康的行为导向。此外，我们还探索试行了考察人选诚信记实办法，对干部的各类测评结果和相关个人信息建立档案，全面掌握、深入分析其诚信情况，同时探索试行电话访谈和民意调查办法，全方位、多层次了解印证广大干部群众对换届人选的认可度。

三、着眼于选好干部、配强班子，着力在完善干部考察评价上取得新成效

考察识人难，是长期以来困扰干部工作的一大难题，也是干部人事制度改革需要着力解决的突出问题。一直以来，干部考察大多采取谈话了解、查阅档案等主要方式，手段单

一、方法陈旧，难以全面了解干部的真实情况。同时，由于定性考察多、量化考察少，特别是缺乏对人选个性的深入解读，考察材料往往“千人一面”，“远看谁都像，近看不知谁”，考察结果难以适应合理使用干部、科学调配班子的需要。为解决这些问题，我省在换届中探索试行了多功能测评办法和个性化考察评价办法。多功能测评，就是在对现任党政领导班子成员进行民主测评时，在测评票中增设对被测评干部使用意向建议栏，设置提拔任职、留任现职、向外交流、降职免职等选项，以无记名方式进行测评。这种做法，与其他考评方法相印证、相补充，有利于了解掌握测评人对被测评对象的真实意见，为科学合理地使用干部提供重要参考。个性化考察评价，就是在对换届拟提拔人选进行考察时，在全面了解其德、能、勤、绩、廉等现实表现的同时，采用自我评述、心理学测试、谈话观察、个性特征测评等多种方式，突出对干部性格特点、气质类型、心理特质、行为习惯等个性特征的考察评价。在撰写考察材料时，尽可能用谈话人原汁原味的语言勾勒出考察对象的“长短肥瘦”，克服大而化之、格式化、脸谱化的评述，力求鲜活生动，务求看完考察材料就能知道这是一个什么样的人。此外，为全面了解干部的能力水平，我们还探索试行了专项领导能力测试办法，聘请专业的人才考试测评机构，采取人机对话方式，重点了解掌握换届拟提拔人选考察对象的领导执行能力、事物洞察能力、团队管理能力、战略制定能力等方面情况，形成综合性评估报告，作为甄选和配置干部的重要依据。

四、着眼于营造风清气正的换届环境，着力在严肃纪律上推出新举措

篇6：干部人事制度改革汇报

近年来，我局干部人事工作在xx市工商局党委和xx市委的领导下，紧紧围绕分局中心工作，以深化干部人事制度改革为核心，以建立长效管理机制为重点，完善制度、加强考核，积极探索人事管理工作的新途径、新方法，取得了一定的成效。现将有关情汇报如下：

一、加强机制建设，严格干部管理。

几年来，我局

从深化干部人事制度改革入手，积极探索长效管理机制，努力构建竞争型的工作环境，先后探索、引入了三个机制，着力提升队伍建设的源动力。

一是竞争机制。xx年，为了建立干部能上能下，优胜劣汰的用人竞争环境，我局首次推行了中层干部竞争上岗聘任制，原创：http:///对全局中层职务岗位实行了竞争上岗，到目前，已先后进行4次，在中层干部竞聘上岗工作中，局党委坚持公正、公平、公开的原则，制定了严密的工作程序，坚持任人唯贤，对有能力、群众公认的干部，坚决予以提拔使用；对能力差、工作责任心不强、群众公认度低的，坚决撤换，不论资排辈。中层干部竞争上岗的实施，有效地解决过去干部能上不能下的问题，变过去的组织上要我干为我要干,并使一批年轻干部脱颖而出走上了中层岗位，优化了中层干部的人员结构。

通过几年的努力，目前我局中层干部的平均年龄由xx年的47岁下降到现在的36岁，大专以上文化程度由原来的56，上升到96；通过几年的竞争上岗，中层干部中已普遍树立了平和“下岗”的意识，营造了择优汰劣、公平公正的用人环境。

二是交流机制。俗话说树挪死，人挪活，在实行中层干部竞争上岗的同时，我局针对干部管理中干与不干一个样、干好干坏一个样、用人不活、流动不快的问题，采取局所联动、城乡联动、优化组合的干部交流机制，在一般干部中实行了双向选择。在一般干部双向选择中，坚持按级负责的原则，由科、所长决定聘用一般干部人选，局领导不出面干涉，同时规定在双向选择中每个单位的人员交流比例不小于10，凡在同一个岗位上工作满6年的必须交流；对在双向选择中未被聘用的落聘人员，按待聘处理，并加大了对待岗人员惩处的力度，即:待岗人员在待岗期间不享受任何奖金，职务、级别两项工资发70，若一年期满仍未被聘用的将按规定予以辞退。

双向选择聘用制实施后，广大干部普遍增强了危机感和紧迫感，工作责任心和工作积极性普遍增强，过去那种大事不犯，小事不断的人少了，当一天和尚撞一天钟的人少了，取得了较好的效果。

三是激励机制。几年来，我局逐步建立了一套干部考核奖励机制。每年年初分局对各科（室）和工商所提出工作目标，并制订岗位目标责任制。各科（室）所都对任务目标进行层层分解，特别是去年工商所对内部机构设置进行了调整，实行责任片区管理模式，并健立了任务目标分解到组、分解到人，考核到组、考到人的管理机制，加强日常考核，考核结果与奖金、评先挂钩，努力从机制上解决原来在工作中普遍存在的“干好干坏一个样”的现象，真正做到千斤重担大家挑，人人肩上有目标，以达到奖勤罚懒的目的。

二、加强制度建设，规范干部行为。

近年来，我局在严格执行国家局“六项禁令”、省局“二十条规定”等制度的基础上，从修定和完善制度入手，通过制度来规范约束干部职工的行为。

1、建立完善内部管理制度。先后制定、完善了干部岗位聘任、岗位目标责任、请销假、车辆管理、学习、会议、首问责任、政务承诺等21项内部管理制度，进一步用制度来规范约束干部职工的行为。

2、建立党风廉政建设责任制。明确各级领导班子及成员在党风廉政建设中应负的责任，年初逐级签订廉政责任书，每月进行一次党风廉政教育，每年召开一次科所长述廉会，有效地保证党风廉政建设各项规定的贯彻落实，促进干部作风建设和工商管理职能到位。

3、推行未位警示制。为了解决干好干坏一个样的现象，xx年，我局按照杭州市工商局的统一部署，在全局公务员中推行了未位警示制，把未位警示制与责任目标考核、公务员年度考核结合起来，通过日常考核、半年、年度考核，按照一定的程序，在全局公务员中产生1—3名未位；对分局未位我们认真做好教育和惩戒工作，一是进行为期1周的培训。二是考核奖减半发给。三是指定专人帮教。未位警示的实行，在干部中引起了较大的震动，也取得了一定的效果。

4、完善督查机制。一是实现督查体制的网络化。分局、所两级向社会各界聘请了富有经验、责任心强的义务监督员50余人，同时在系统内部建立纪律作风督查组，定期不定期地开展明查暗访。形成了局所联动，内查外督的强有力督查网络。二是实现督查工作的制度化。建立了督查工作定期汇报分析制度、督查情况通报制度、监督员会议制度、明查暗访制度，以制度促行督查工作的落实。三是实现督查工作的经常化。原创：http:///经常性的监督检查，既是各项措施和制度得以顺利实施的可靠保证，又是促进干部作风建设的有效措施。分局在督查工作经常化上做到了三个结合：综合督查和重点督查相结合；定期督查与

随机督查相结合；内部督查和外部督查相结合。

一系列制度的推行，有效地规范了干部职工的日常行为，转变了干部队伍的作风，为建设一支作风过硬的干部队伍提供了强有力的保障。

三、加强科学考核，规范评价机制。

几年来，我局在建立科学的考核评价机制方面作了一些有益的探索。每年结合公务员年度考核、未位警示制和责任目标考核，按照客观、公正、定性和定量相结合的原则，把民主测评、业务工作、自身建设作为干部个人考核评价体系的主要内容。考核总分为100分，采取加分制和累计扣分制相结合的办法进行。其中民主测评占20分、业务工作40分、自身建设40分。民主测评，以局机关、工商所为单位，按“德、能、勤、绩”四个方面，进行干部之间的民主测评，按比例计算测评分数；业务工作，由各所根据年初制定的责任片区考核内容，年底组织考核，根据单位年度目标责任制考核结果（考核到片区或个人的，按片区或个人的考核结果），按比例计算分数。干部自身建设，分参加学习、遵纪守法、团结协作三个方面，由局机关职能科室和各所平时掌握，每半年和年底进行一次汇总。综合三项分数，计算个人得分。个人得分，与奖金挂钩，与评选优秀公务员、先进个人挂钩，与未位警示挂钩。

个人考核评价体系的建立，较好地克服了以往主要以测评的方式，来考核评价个人“德、能、勤、绩”等方面的现象，取得了一定的成效。