短信分类

2024-06-16

短信分类（共6篇）

篇1：短信分类

学长：身处千里外，祝福如天籁。牵挂记心间，祝福依然在。问候远方来，友谊之花开，幸福之树为你栽，吉祥如意塞满怀。

小学同学：一条短信息，祝福一串串：祝快快乐乐，开开心心;健健康康，轻轻松松;团团圆圆，恩恩爱爱;和和美美，红红火火!

高中同学，初中同学：在新春佳节之际，愿你365天，天天开开心心,8760小时，时时快快乐乐,525600分钟，分分健健康康,31536000秒，秒秒幸幸福福！X年行大运!工作顺利，步步高升、万事胜意!身体棒、吃饭香、睡觉安，阖家幸福!

学弟：祝你在新的一年里，所有的希望都能如愿，所有的梦想都能实现，所有的期待都能出现，所有的付出都能兑现!

领导：新年到了，衷心祝福您：年年圆满如意，月月事事顺心，日日喜悦无忧，时时高兴欢喜，刻刻充满活气!

工作了的长辈：新年到问个好，短信祝福报个到，财源滚滚时时进，事业发达步步高，生活如意事事顺，好运连连天天交，愿你开心又美妙!春节快乐，阖家幸福!

同级：X年到了，什么也不说，兄弟知道我：除夕拜年，不亦乐乎？不送红包，不亦君子乎？情谊时习之，问候常达之，不亦挚友乎？!

亲人：声声祝福，丝丝情谊，串串思念，化作一份礼物，留在你的心田，祝新年快乐，万事如意，阖家欢乐，幸福安康!

备用：

过年了，俺给您整了幅对联!上联：为你苦，为你累，为你哗哗掉眼泪。下联：为你痴，为你狂，为你框框撞大墙。横批：关系岗岗的。预祝新年吉祥!

子曰：“人无信，不知其可也!”意思是：孔子说，一个人新的一年里如果连祝贺短信都没有，那还怎么混呢?我用这条短信证明，你混得很好!X年快乐哈笑*^o^*

现在播报新闻：今天除夕夜间到明天初一白天，您的身边亲朋好友纷纷向您拜年，您的手机将出现接二连三的祝福，笑声围绕你周围，未来52周幸福美满!

来来来，看这里，红人给你送祝福。鸟叔说：跟着我跳骑马舞，祝你身体壮如虎;甄嬛说：跟着我看欢乐剧，祝你心情乐如鼠;杜甫说：跟着我新年忙，祝你财源滚滚来。问问元芳怎么看，元芳说：2013吉庆年，唱起最炫民族风，摆上航母style，幸福走起„

天气预报：年你将会遇到金钱雨幸运风爱情雾友情露幸运霞健康霜美满雷安全雹，请注意它们将会缠绕着你一整年。

新年到、新春到、有成绩、别骄傲、失败过、别死掉、齐努力、开大炮、好运气、天上掉、同分享、大家乐。天天好运道，日日福星照。

从未做过贼，却想“偷”个幸福给你；从没坑过人，却想“骗”个快乐给你；从未害过谁，却想“拐”个开心给你；从未赖过谁，却想“抢”个平安给你。

除夕拜年，不亦乐乎？不送红包，不亦君子乎？情谊时习之，问候常达之，不亦挚友乎？子曰：手机一响，胜过黄金万两，此致敬礼！

走过多少风吹雨打，你不曾把头低下；经历过多少潮起潮落，你依然伟岸挺拔；根扎进黄土，你汲尽五千年精华；枝高过昆仑，你铺开九万里彩霞。

新年好运到，好事来得早!朋友微微笑，喜庆围你绕!花儿对你开，鸟儿向你叫。生活美满又如意!喜庆!喜庆!一生平安如意!

新年到了，衷心祝福你。祝你年年圆满如意，月月事事顺心，日日喜悦无忧，时时高兴欢喜，刻刻充满朝气!

声声祝福，丝丝情谊，串串思念，化作一份礼物，留在你的心田，祝新年快乐，万事如意!

新年到、新春到、有成绩、别骄傲、失败过、别死掉、齐努力、开大炮、好运气、天上掉、同分享、大家乐。天天好运道，日日福星照。

我怕明天起得晚，所以现在就预定第一缕阳光给你，祝你新春快乐!预定第一阵晨风给你，祝你一帆风顺!预定第一声鸟鸣，祝你心想事成!

一个坚毅的表情，一身英姿飒爽的军装，一个标准的军礼，一个大无畏的背影，看着你前行。

祝你X年：大名鼎鼎，大吉大利，大红大紫，大显身手，大炮而红，大鸣惊人，大马当先!

天气预报：年你将会遇到金钱雨幸运风爱情雾友情露幸运霞健康霜美满雷安全雹，请注意它们将会缠绕着你一整年

心到，想到，看到，闻到，听到，人到，手到，脚到，说到，做到，得到，时间到，你的礼物没到，只有我的祝福传到。

春风柔，春雨绵，春意盎然;春色美，春花艳，春满人间;春江绿，?春波荡，春光灿烂。春天的景色真美，春天的味道真甜。祝你新年春?风得意，春风满面!人每天要做三件事:第一件是笑(^_^);第二件是微笑(^o^);第三件是大笑(^O^);相信你有愉快的一天*^o^*

过年了，俺给您整了幅对联!上联：为你苦，为你累，为你哗哗掉眼泪。下联：为你痴，为你狂，为你框框撞大墙。横批：关系岗岗的。预祝新年吉祥!

子曰：“人无信，不知其可也!”意思是：孔子说，一个人新的一年里如果连祝贺短信都没有，那还怎么混呢?我用这条短信证明，你混得很好!

篇2：短信分类

1、贴心问候

2、图形祝福

3、创意祝福

4、客户关怀

5、职场问候

6、友情祝愿

7、生日祝福（包括晚辈、长辈、朋友、情

人、客户、领导、亲人生日）

8、同学祝福

9、领导祝福

10、长辈祝福

11、晚辈祝福

12、恋人问候

13、同事问候祝福

14、新婚祝福

15、春季日常祝福

16、夏季日常祝福

17、秋季日常祝福

18、冬季日常祝福

19、毕业祝福 20、高考祝愿

二、节日祝福1、1月1元旦

2、小寒节气

3、大寒节气

4、腊八节5、1月30世界麻风日6、2月2日世界湿地日

7、立春

8、小年9、2月10国际气象节

10、农历年三十晚：除夕

11、农历一月初一：春节

12、春节期间：初二~~初七

13、雨水

14、元宵节15、3月1国际海豹日16、3月3全国爱耳日

17、惊蛰节气

21、亲友问候

22、工作祝福

23、得子/女祝福

24、康复祝福

25、周末祝福

26、思念短信

27、下雨天祝福

28、台风天关怀

29、入学祝福 30、离别祝福短信

31、出门旅行祝福

32、幽默祝福

33、幼稚祝福

34、生活祝福

35、调侃祝福

36、早安祝福

37、晚安祝福

38、节后上班、上学祝福

39、生病、入院安慰祝福 40、1~~12月日常月度祝福18、3月5学雷锋纪念日19、3月8妇女节 20、3月12植树节21、3月12孙中山逝世纪念日22、3月14国际警察日23、3.15消费者权益日24、3月17中国国医节25、3月17国际航海日

26、春分27、3月21消除国际种族歧视国际日28、3月21世界森林日29、3月21世界儿歌日 30、3月22世界水日31、3月23世界气象日32、3月24世界防治结核病日33、3月25全国中小学生安全教育日34、3月30巴勒斯坦国土日35、4月1愚人节

36、复活节

37、清明节38、4月7世界卫生日

39、谷雨节气40、4月22世界地球日41、4月23世界图书和版权日42、4月24亚洲新闻工作者日

43、五一劳动节44、5月2、3劳动节假日45、5月4青年节

46、立夏47、5月5碘缺乏病防治日48、5月8世界红十字日49、5月9国际母亲节 50、5月12国际护士节51、5月15国际家庭日52、5月16全国助残日53、5月17国际电信日54、5月18国际博物馆日55、5月20全国学生营养日

56、小满节气57、5月23国际牛奶日58、5月31世界无烟日

59、六一国际儿童节 60、6月5世界环境日 61、芒种节气 62、6月6大顺日 63、端午节64、6月17防治荒漠化和干旱日65、父亲节 66、夏至节气67、6月23国际奥林匹克日 68、6月25全国土地日 69、6月26国际禁毒日 70、七一香港回归纪念日 71、7月2国际体育记者日 72、7月7抗日战争纪念日 73、7月11世界人口日 74、7月18被奴役国家日 75、小暑节气 76、大暑节气77、7月30非洲妇女日 78、八一建军节 79、8月8发财日 80、立秋81、8月8爸爸节82、8月13黑色星期五 83、8月15抗日战争胜利日 84、七夕情人节 85、处暑 86、中元节87、8月18发一发日 88、9月8国际扫盲日89、9月9毛泽东逝世纪念日 90、9月9久久节 91、9月10教师节 92、9月14世界清洁日93、9月16国际臭氧层保护日 94、9.18事变纪念日 95、9月20国际爱牙日 96、9月21国际和平日 97、中秋节 98、秋分99、9月26国际聋人节 100、9月26世界儿童日 101、9月26世界海事日 102、9月27世界旅游日 103、9月28孔子诞辰 104、10月1国庆节105、10月1、2、3国庆节假期 106、10月4世界动物日 107、10月4国际住房日 108、10月6老人节109、10月8全国高血压日

110、寒露111、10月8世界视觉日112、10月9世界邮政日、万国邮联日113、10月10辛亥革命日 114、10月10世界精神卫生日 115、10月13世界保健日 116、10月13国际教师节 117、10月14世界标准日 118、10月15国际盲人节 119、重阳节120、10月17世界消除贫困日 121、10月22世界传统医药日 122、10月24联合国日123、10月31世界勤俭日 124、霜降 125、立冬126、10月7十月社会主义革命纪念日 127、11月8中国记者日128、11月9全国消防安全宣传教育日 129、11月10世界青年节 130、11月11光棍节131、11月11国际科学与和平周 132、11月12孙中山诞辰纪念日 133、11月14世界糖尿病日 134、11月17国际大学生节 135、11月17世界学生节 136、11月20彝族年 137、泼水节 138、火把节 139、感恩节140、11月29国际声援巴勒斯坦人民国

际日141、12月1日世界艾滋病日 142、12月3世界残疾人日143、12月5国际经济和社会发展志愿

人员日 144、大雪145、12月8国际儿童电视日 146、12月9世界足球日 147、12月10世界人权日 148、12月12西安事变纪念日 149、12月13南京大屠杀纪念日 150、12月20澳门回归纪念日 151、12月21国际篮球日 152、冬至153、12月24平安夜 154、12月25圣诞节 155、12月26毛泽东诞辰 156、12月31年尾祝福 157、12月31新年祝福 158、白露 159、寒霜 160、小雪 161、小寒 162、大寒163、7月12爱妻日 164、白色情人节 165、2月14西方情人节 166、9月1开学日 167、全国律师咨询日 168、9月12就要爱日 169、7月30观音日 170、地狱开门日171、8月14绿色情人节 172、世界土著日 173、国际电影节 174、友谊节 175、筷子节176、5月12我爱你表白日 177、爬坡节

178、第一次世界大战爆发纪念日179、7月30太阳日180、7月26世界语创立日 181、7月25比基尼日 182、7月21忆爱日 183、717干净日 184、国际海洋日 185、梅雨节气 186、世界人口日 187、翻经节

188、世界杯决战日 189、国际合作日 190、国际建筑日 191、铁哥们日192、4月18誓要发日 193、三月踏青祝福 194、512汶川悼念日 195、世界微笑日196、4月22世界法律日 197、2月18尔定要发日 198、3月18你要发日 199、二月二龙抬头日 200、地球熄灯一小时日 201、3月22世界水日 202、3月21倒数日 203、姐妹节日 204、爱己日 205、小年祝福206、2月2成双成对日 207、拜年短信 208、年后上班祝福

209、鼠年祝福

210、牛年祝福

211、虎年祝福

212、兔年祝福

213、蛇年祝福

214、马年祝福

215、羊年祝福

三、整蛊幽默

1、动物整蛊（说你是猪、狗、猴、猫、驴

等动物整蛊）

2、恶搞抓弄（动作示范、捉弄、情话错发

误会短信、批评恶扁、狂踩、打击人、强悍贬人类）

3、搞笑方言（广东、四川、天津、东北等

地方言短信）

4、恐吓整蛊（鬼话恐怖短信）

5、恋物整蛊（人民币、床、枕头之类的）

6、调戏短信（调戏朋友、情人、同事、同

学、长辈、晚辈）

7、拗口诗、顺口溜

8、骂人短信

四、养生保健

1、转季、季节养生保健（应季提醒）

2、时令节气养生保健

3、康复保健

4、生病保健

5、婴幼儿保健

6、小孩保健

7、学生保健

8、发育成长

9、老年人养生

10、青年保健

11、中年人保健

12、职场保健

13、瘦身秘籍

14、营养专家

15、营养菜式

16、家庭医生（内外受伤包扎处理等）

17、居家卫生保健

216、猴年祝福

217、鸡年祝福

218、狗年祝福

219、猪年祝福 220、龙年祝福 221、9、自贬幽默恶搞

10、春、夏、秋、冬四季适时整人短信

11、骚扰短信

12、自夸短信

13、讽刺短信

14、奉承短信

15、幽默道歉

16、雷人雷事

17、借桑骂槐

18、恶搞英语翻译

19、脑际急转弯 20、开心谜语

18、美容美体

19、疾病防治 20、养生食品

21、心理保健

22、生命关怀

23、美食推荐

24、健康话题

25、名医药效

26、营养增肥

27、运动养生（如气功养生）

28、疾病预兆

29、百病医疗 30、养生文献

31、疾病偏方

32、身体各部位保健

33、身体病症处理与预防

34、女性专栏（经期保健、孕妇营养等）

35、男性专栏

36、按摩术

37、低碳生活

38、外国流行养生

39、入院贴士

五、开心一笑

1、童言无忌

2、爆笑职场

3、家庭笑话

4、情趣男女

5、军事笑话

6、政治笑话

7、外国笑话

8、开心校园

9、动物笑话

10、搞笑语录

11、草根幽默

12、爆笑打油诗

13、星座笑话

14、爆笑糗事

15、武侠笑话

16、冷笑话

17、夫妻笑料

18、雷人糗事

19、黑色幽默

20、诗词、成语、汉字、字母搞笑版

21、节日幽默

22、名人幽默

23、经典口误

24、社会写真

25、爱情笑话

六、鼓舞励志

1、上学鼓舞

2、职场锦囊

3、失败励志

4、失落安慰（失恋、心情不好等）

5、成功秘笈

6、开心法宝

7、考试加油

40、新婚保健

41、醉酒、解酒法

42、晕车、晕船、晕浪、晕机

26、古代谐趣

27、泡妞、相亲笑话

28、牛B签名

29、方言笑话 30、搞笑植物

31、英语笑话

32、生活笑话

33、影视台词幽默

34、宗教笑话

35、名著爆笑

36、网络笑话

37、错别字笑话

38、交通笑话

39、医疗笑话 40、电脑笑话

41、两性笑话

42、恶心笑话

43、体育笑话

44、民间笑话

45、求爱秘笈

46、愚人笑话

47、文艺笑话

48、恐怖笑话

49、经营笑话（买卖东西之类的）50、爆笑顺口溜

8、信心保证

9、佛家故事

10、名家典范

11、名人激励语句

12、励志网文、签名

13、幽默励志

14、创业励志

15、长辈鼓舞晚辈

16、朋友鼓舞

17、共勉励志

18、纠正心态

19、成功例子 20、人生感悟

21、植物励志

22、物品励志

23、外国励志故事

24、古代励志名言

25、英文励志句子

26、书籍励志句子

27、做人、相处之道（谏言短信）

七、红色段子

1、歌颂祖国

2、世博短信

3、民众心声

4、文明短信

5、倡导环保

6、公益短信

7、和谐社会

8、政党宣传

篇3：关于垃圾短信文本分类算法的研究

基于每天高达5亿条的短信量的情况下, 如何从庞大的信息流中有效拦截垃圾短信已变得越来越重要, 这就需要对大量短信信息进行分析提取有效, 分析又依赖于数据挖掘中的文本挖掘技术, 文本分类技术是文本挖掘的关键技术之一, 因此, 分类技术的研究具有重要的意义。

1 分类算法介绍

目前主要的分类方法有Bayes分类算法、决策树分类算法、SVM分类算法、KNN分类算法等。

Bayes分类算法利用贝叶斯公式来预测待分类样本的归属问题。贝叶斯公式计算待分类样本与每一个类别之间的相似概率, 根据预测结果将该样本分到概率最高的类别中去。但是该方法存在一定的缺陷, 因为在利用贝叶斯公式计算前, 假设在给定的文本语境下, 文本的特征词是相互独立的, 在实际应用中, 这一假定很大程度上降低了其复杂性, 所以利用Bayes算法进行分类的准确性比较低。

决策树分类算法通过构造一棵分类树来对文本进行分类。在决策树中, 内部节点表示特征, 从内部节点引出的分枝表示在这个特征上的测试输出, 而每个叶子节点表示类别。该规则就是比较决策树内部结点的属性值, 然后根据属性值的不同判断该结点向下是否继续有分支, 直到决策树的叶子结点, 以便形成整棵决策树的决策规则。决策树的主要优点是, 每一个自顶向下的分支都形成一个分类规则, 通过该算法可以形成一些简单的规则集。但是由于构造决策树的时候, 需要进行反复排序, 所以该算法会降低分类效率。

支持向量机 (SVM) 的主要思想是在训练样本中找到一个超平面, 进行二元划分, 其中所取得的错误率最小。SVM将一部分数据用于训练系统, 并且从中找出几个支撑向量, 将找出的支撑向量作为训练数据。这些支撑向量将通过SVM形成一个模型, 并代表一个类。根据这一模型SVM将分类未知类别的文本。支持向量机的一个重要功能是, 它可以处理线性不可分的问题。在面对海量的数据处理时也存在着一些问题, 由于SVM是借助二次规划来求解支持向量, 而求解二次规划将涉及N阶矩阵的计算, 当N数目很大时该矩阵的存储和计算将耗费大量的机器内存和运算时间。

KNN分类算法是在统计模式下, 对于一个待分类的文本, 首先以训练集为基础设计一个KNN分类器。KNN分类器在一个训练数据集中找到k个最相近的邻居, 将这k个邻居的类别作为该待分类文本的候选类别。该算法有利于提高数据的分类效率。

2 分类算法对比分析

针对上述的算法, 进行了优缺点的对比分析, 对比如表1。

3 垃圾短信系统文本分类算法选择

通过对目前垃圾短信内容进行的综合分析, 认为KNN算法相比之下更为适合目前短信系统的分类。

3.1 短信文本最长只有140个字节, 70个汉字, 经过本文的预处理 (去掉停用词, 去掉白名单关键字, 去掉特殊字符) , 分词以后维度不会很高, KNN算法比较简单易于实现, 而且在对垃圾短信分词后计算复杂度也不是很高。

3.1.1 在垃圾短信监控系统中, 只需要将所有短信内容分成2类结果, 即正常短信和垃圾短信, 这是KNN算法的优点所在。3.1.2通过对大量明显垃圾短信的特征进行分析, 垃圾短信大都有群发特征, 即相同或相似同容进行大量发送, 待分类样本重叠很多的特点, 这一特点相比会减少分类训练数据库, 减少计算工作量。3.1.3对短信的分类要求有更高的准确性, 最大限度地减少误拦和漏拦, 几种算法中相对来讲KNN算法的准确性较高。

3.2 对于计算量大的缺点, 因为对每一个待分类的文本都要计算它到全体已知样本的距离, 才能求得它的K个最近邻点。

3.2.1 对待分类样本进行预处理, 根据语言类型 (英语、中文等) 规则和内容长度规则、免审核名单规则 (BI系统分析出的优质用户名单) 等进行初分类, 以减少短信的待分类总数量。3.2.2事先对已知样本点进行剪辑 (去掉停用词、特殊字符、白名单关键字) , 事先去除对分类作用不大的样本, 这样减少计算工作量。3.2.3在代码研发实现时, 采用多线程方法, 提高计算能力

4 结论

本章最后介绍了常用的几种分类方法:Bayes分类算法、决策树分类算法、SVM分类算法、KNN分类算法的主要思想及优缺点, 重点讲述了KNN算法, 最后结合短信本身的特点, 在对比各种算法后, 引入KNN算法的具体过程。

摘要：主要简单介绍了文本分类的几种算法, 以及各种算法的优缺比较, 最后结合短信的基本特征, 对垃圾短信处理过程中的算法选择。

关键词：垃圾短信,文本分类,KNN算法

参考文献

篇4：员工分类方法及其分类管理

企业与企业的惟一区别就在于人力资源,人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此,当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候,一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”?要打造出优秀的人才,需要对员工进行科学的分类和管理。

常规分类方法

◎ 职能分类法

职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序,先横后纵地归入不同的等级,以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心,因此被大多数企业采用。

职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工,其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。

◎ 品位分类法

品位分类法是将品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,以员工所具有的资格条件为主要依据,以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中,比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类,具有严格的等级特征;而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门,这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业,可以根据市场执行情况,分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法,最终还是无法得到企业界普遍采用。因为,“事”作为企业有序运营的根本,是无法严格地划分出等级的。

◎ 混合分类法

总体来说,职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法,也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中,更多的是将职能和品位分类方法结合使用,前提是以职能分类法为主。这种混合分类法,在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。

市场价值导向的分类方法

◎ 基于人力资本视角的分类法

D. Lepakt和S. Snell从人力资本理论视角出发,认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准,可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。

核心员工:高价值-高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能,而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关,能够为企业战略目标做出卓越贡献,比如微软的研发工程师就属于此类。

独特员工:低价值-高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能,因此相对紧缺,其价值贡献是至关重要的,但不与企业核心能力直接相关,比如企业的法律顾问等。

通用员工:高价值-低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值,与企业核心能力相关,但是在劳动力市场却很容易获得,比如会计、营销人员等。

辅助员工:低价值-低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能,极易在劳动力市场获得,对于企业来讲,他们主要从事操作性工作,其贡献价值与企业核心能力间接相关。

对于这四类员工的管理,应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺,为了使他们的贡献最大化,企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外,可以考虑因人设岗、量身定制,根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单,主要是建立长期合作的伙伴关系,注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理,注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理,要以职位为核心,关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能,注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此,在招聘环节,要建立合理的工作分析,明确任职资格,执行严格的招聘流程;在培训开发环节,要让员工在短期内熟悉业务,尽快上岗;在考核环节,必须围绕近期绩效,建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后,对于辅助员工,可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理,投入较少。

◎ 基于波士顿矩阵的分类法

波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具,有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1,横轴是“员工对企业的贡献”,纵轴是“企业对员工的控制力”,可将企业的员工分为以下四类:明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。

明星类员工:贡献大-控制力强,包括研发人员和市场开发人员等。

问号类员工:贡献大-控制力弱,主要来自于战略部门的员工。

金牛类员工:贡献小-控制力强,包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。

瘦狗类员工:贡献小-控制力弱,包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。

对于明星类员工,要进行整体管理(holistic management),即为他们提供富有挑战性的工作,创造良好的工作环境,建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度,能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺,就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求,使他们产生“主人翁意识”;对于问号类员工,要更多地关注他们的工作环境,在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友,给予更多的信任,甚至在必要的情况下提供更多的服务,比如为他们提供培训机会,提供沟通、交流的平台等;对于金牛类员工,要在人力资源管理中引入营销观念,把他们视为内部顾客,研究并满足他们的需求,最终赢得他们的满意;对于瘦狗类员工,实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成,对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。

上述两种分类方法及其管理有些相似,但是不得不承认,这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值,即便创造了价值,这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢?科学确立分辨各类员工的标准,是实施这两种员工分类管理方法的关键。

人本管理导向的分类方法

以人性为中心、按人性的基本特征进行管理,就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢,因此也是最有可能成功的管理方式。

◎ 基于企业和员工价值观匹配的分类法

马云始终强调“对于阿里巴巴来讲,有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富” 。研究证明,员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高,就会对企业与员工产生积极促进作用,反之则不然。按照这一标准,可以将员工划分为三大类:一类是与组织价值观匹配的员工;第二类是与组织价值观不匹配的员工;第三类是与企业价值观弱相关的员工。

与企业价值观匹配的员工,他们的价值观与组织目标、经营理念相一致,希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标,他们能够与组织同甘共苦,拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工,要给予充分的信任,建立授权机制。

第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标,不惜违反企业制度,甚至是损害企业利益的员工,必须将这类员工清理出企业。2002年,马云在创业初期,给自己的公司立下了这样一个规定:所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后,公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70%以上,马云仍然毫不犹豫地开除了他,理由是:“价值观不相同的员工,我们一律不留!”

第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同,但不会造成冲突的员工,大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲,他们是游离的,需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透,尽量使他们的价值观与企业价值观相一致,成为第一类员工的后备梯队。

◎ 基于员工特性的分类法

基于大五人格理论,员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性,做事有条理、有计划,并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者,渴求刺激,喜欢明亮的颜色和喧闹的环境,很容易结交朋友,能熟练地应付社会环境,积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论,可将员工按照这五个维度划分为五类,分别管理。

第一类:尽责程度较低的员工,主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者,一般都是毫不犹豫地辞退,因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感,影响企业氛围,危及整个企业的利益。对于后者,必须使他们认识到,他们勉强留在企业,既耽误企业业务进度,也耽误个人发展。因此,要么设法提高他们的胜任能力,要么劝退他们。

第二类:外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制,在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务,因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。

第三类:神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型,一种是对企业的不合理现象向上级反映,这是正常的抱怨;另一种是在同事中传播不良情绪,影响企业氛围。对于第一种抱怨,管理者要进行认真调查并予以及时答复,加强沟通以消除误解,进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂,是企业发展的动力而不是阻力,因此,管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨,则要与抱怨者沟通,了解抱怨者的真实想法,化解误解并动之以情、晓之以理,让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫,防止不良情绪蔓延。

第四类:开放程度较高的具有领袖气质的员工,要设法发掘他们的领袖能力,培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如,柳传志培养出的杨元庆(联想集团)、郭为(神州数码)、朱立南(联想投资)、陈国栋(融科智地)、赵令欢(弘毅投资),已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。

第五类:宜人程度较高,工作认真负责,任劳任怨,但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工,管理者要在企业规章制度范围之内,维护他们的合法权益,建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到,这一类型的员工是企业的中坚力量,他们勤恳地执行任务,优化企业氛围,即使他们不具备领袖能力,但对于企业的稳定具有重大作用,必须高度重视。

特殊意图的分类法

上面的分类方法,都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是,在企业管理过程中,对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细,企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力,与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景,本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。

◎ Google的离职意愿程度分类法

据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道,为防止优秀人才流失而影响竞争力,搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式,测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数,并按照指数大小实施分类管理。

2009年,人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮(Tim Armstrong)、显示器业务主管罗森布拉特(David Rosenblatt)等高层主管,几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中,还包括Google中国区总裁李开复的离开。

据此,Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式,以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查,以及同事间的互动报告,输入电脑后运用独门的演算公式,推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议,以及正式员工沟通。

◎ 微软以获取优秀员工为目的的分类法

一般情况下,微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工(vendor employee)。这一类员工存在两种情况,一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求,但是企业或部门今年没有正式员工(full-time employee)的指标和预算,只能暂时提供非正式员工职位;二是员工本身的条件和资质还不能达到要求,但企业认为在未来的3～6个月,经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求,那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工(subcontract employee)。

篇5：员工分类方法及其分类管理

2010-04-30 22:55:39 作者：佚名来源：《管理学家》浏览次数：76 网友评论 0 条

栏目主编王圆圆：尽管从泰罗开始，我们就一直在提倡“科学管理”，但是“经验管理”从来没有让位给这种新的管理主义。究其原因，还在于“经验管理”很顺手、很简单、很符合逻辑，它所关注的“成本”更直观、更现实，而“科学管理”关注的“绩效”更模糊、更遥远。以员工管理为例，我们一般将员工按照高层、中层和底层，男性和女性，核心和非核心，技术类和非技术类等常规标准进行分类管理。但是，这些大家都习以为常的分类方法科学吗？有没有更好的分类方法可以借鉴？

企业与企业的惟一区别就在于人力资源，人力资源与人力资源的惟一区别就在于对员工的管理方式。因此，当我们经常以“竞争对手拥有更优秀的人才”来掩饰业绩差距的时候，一定要深入思考“我们能否将一个平凡的员工打造成优秀的人才”？要打造出优秀的人才，需要对员工进行科学的分类和管理。

常规分类方法

◎职能分类法

职能分类法是指把企业中所有职能依据工作性质、权责大小、难易程度以及所需的资格条件的顺序，先横后纵地归入不同的等级，以此作为员工劳动报酬、任免及考评的基本依据。该分类方法的最大优点在于以“事”为中心，因此被大多数企业采用。

职能分类法下的员工管理主要依据职能的横向以及纵向分类标准。处于不同的横向类别之中的员工，其工作职责肯定有所不同。对不同职能进行科学的横向划分以及在同一类别的职能中进行科学的绩效评估就成为职能分类法的关键所在。

◎品位分类法

品位分类法是将品(官阶，等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素，以员工所具有的资格条件为主要依据，以职务或级别高低来确定待遇。品位分类法更多地应用于公共部门的人力资源管理过程中，比如法国将其公务员分为A、B、C、D四类，具有严格的等级特征；而德国则分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。在业务比较单

一、已经形成明显的核心竞争力或者是组织结构比较简单的企业以及企业内部某一特定部门，这种员工分类方法还是比较实用的。比如以销售为主导业务的企业，可以根据市场执行情况，分为总经理、区域市场经理、门市经理三个等级。品位分类法的最大用途是提供人员考核、晋升、薪酬的依据。但是以“人”为依据而不是以“事”为依据的品位分类法，最终还是无法得到企业界普遍采用。因为，“事”作为企业有序运营的根本，是无法严格地划分出等级的。

◎混合分类法

总体来说，职能分类法以及品位分类法是目前企事业单位中应用得比较多的员工分类方法，也得到了实践的认可。企业在人力资源管理实践中，更多的是将职能和品位分类方法结合使用，前提是以职能分类法为主。这种混合分类法，在大规模、集团化运作的企业中运用得尤其频繁。

市场价值导向的分类方法

◎基于人力资本视角的分类法

D.Lepakt和S.Snell从人力资本理论视角出发，认为人力资本的特征主要是价值性和稀缺性。按此标准，可以将员工划分为核心员工、独特员工、通用员工和辅助员工。

核心员工：高价值－高稀缺的员工。他们掌握了特殊的知识和技能，而这些知识和技能与企业的核心能力密切相关，能够为企业战略目标做出卓越贡献，比如微软的研发工程师就属于此类。

独特员工：低价值－高稀缺的员工。他们有非常特殊的、不易习得的知识和技能，因此相对紧缺，其价值贡献是至关重要的，但不与企业核心能力直接相关，比如企业的法律顾问等。

通用员工：高价值－低稀缺的员工。他们掌握的知识、技能能够为执行企业的战略目标贡献价值，与企业核心能力相关，但是在劳动力市场却很容易获得，比如会计、营销人员等。

辅助员工：低价值－低稀缺的员工。他们掌握普通的知识和技能，极易在劳动力市场获得，对于企业来讲，他们主要从事操作性工作，其贡献价值与企业核心能力间接相关。

对于这四类员工的管理，应有所区别。必须注重核心员工的内部开发和长期承诺，为了使他们的贡献最大化，企业可以考虑适当授权鼓励他们参与决策和工作上的自主。此外，可以考虑因人设岗、量身定制，根据员工的特点建立以培训开发结果为导向的考核制度和以激励为目的的高薪酬制度。对独特员工的管理比较简单，主要是建立长期合作的伙伴关系，注重合作、联盟关系的维护即可。这一类员工最好采取团队方式进行管理，注重与这些知识团队的沟通、信息共享以及为其知识支付合理报酬等。对通用员工的管理，要以职位为核心，关注围绕岗位需要来考察任职者的专业特长和技能，注重直接获得员工即期的生产效率和价值。因此，在招聘环节，要建立合理的工作分析，明确任职资格，执行严格的招聘流程；在培训开发环节，要让员工在短期内熟悉业务，尽快上岗；在考核环节，必须围绕近期绩效，建立内部相对公平、外部具有竞争力的薪酬体系。最后，对于辅助员工，可采用租用式、短期合同等方式来获取。很多企业都将其辅助员工外包管理，投入较少。

◎基于波士顿矩阵的分类法

波士顿矩阵是一种极为有用的战略管理工具，有助于理解多元化业务和帮助管理者建立资源分配决策的优先目标。有些学者从这一视角出发发明了人力资源管理的波士顿矩阵。如图1，横轴是“员工对企业的贡献”，纵轴是“企业对员工的控制力”，可将企业的员工分为以下四类：明星类员工、问号类员工、金牛类员工和瘦狗类员工。

明星类员工：贡献大－控制力强，包括研发人员和市场开发人员等。

问号类员工：贡献大－控制力弱，主要来自于战略部门的员工。

金牛类员工：贡献小－控制力强，包括一般秘书、办事员、行政服务人员、车间操作工等从事事务性工作的员工。

瘦狗类员工：贡献小－控制力弱，包括由于外包业务形成的后勤人员、保洁员等。

对于明星类员工，要进行整体管理（holistic management），即为他们提供富有挑战性的工作，创造良好的工作环境，建立公平合理的薪酬制度以及公平的晋升制度，能够提升他们的工作满意度并赢得员工忠诚。但是要获得他们的组织承诺，就需要通过实现共同愿景来达成他们的职业发展需求，使他们产生“主人翁意识”；对于问号类员工，要更多地关注他们的工作环境，在管理过程中应该将他们视为超越伙伴关系的战略盟友，给予更多的信任，甚至在必要的情况下提供更多的服务，比如为他们提供培训机会，提供沟通、交流的平台等；对于金牛类员工，要在人力资源管理中引入营销观念，把他们视为内部顾客，研究并满足他们的需求，最终赢得他们的满意；对于瘦狗类员工，实质上就是企业将非核心业务通过外包给合作企业来完成，对于这类员工的管理主要通过企业和合作企业之间的市场机制和合同管理来实现。

上述两种分类方法及其管理有些相似，但是不得不承认，这两种员工分类管理方法是管理者必须重视的。因为员工忙碌并不等于创造了价值，即便创造了价值，这种价值的本质与公司的核心能力是否相关呢？科学确立分辨各类员工的标准，是实施这两种员工分类管理方法的关键。

人本管理导向的分类方法

以人性为中心、按人性的基本特征进行管理，就是“人本管理”。这种管理方式能够实现员工与企业的双赢，因此也是最有可能成功的管理方式。

◎基于企业和员工价值观匹配的分类法

马云始终强调“对于阿里巴巴来讲，有共同价值观和企业文化的员工是其最大的财富”。研究证明，员工价值观在所工作的企业得到实现的程度与企业价值观通过员工贡献价值的实现程度匹配较高，就会对企业与员工产生积极促进作用，反之则不然。按照这一标准，可以将员工划分为三大类：一类是与组织价值观匹配的员工；第二类是与组织价值观不匹配的员工；第三类是与企业价值观弱相关的员工。

与企业价值观匹配的员工，他们的价值观与组织目标、经营理念相一致，希望在实现自我职业理想的同时达到组织发展的目标，他们能够与组织同甘共苦，拥有一种强烈的企业“主人翁”意识。对于这类员工，要给予充分的信任，建立授权机制。

第二类员工指的是那些为了实现自身职业理想、经济利益等目标，不惜违反企业制度，甚至是损害企业利益的员工，必须将这类员工清理出企业。2002年，马云在创业初期，给自己的公司立下了这样一个规定：所有销售人员都绝不能以任何形式向任何一个客户发放回扣。几个月后，公司的销售冠军公然违反这项规定。尽管他的年销售额占到整个公司年销售额的70％以上，马云仍然毫不犹豫地开除了他，理由是：“价值观不相同的员工，我们一律不留！”

第三类员工是那些价值观与企业价值观有所不同，但不会造成冲突的员工，大部分是由于他们对企业缺乏深入了解而形成的。对于管理者来讲，他们是游离的，需要通过专门的培训、无形的企业文化来渲染、渗透，尽量使他们的价值观与企业价值观相一致，成为第一类员工的后备梯队。

◎ 基于员工特性的分类法

基于大五人格理论，员工的性格特征可以分为尽责程度、外倾程度、神经质程度、开放程度、宜人程度五个维度。尽责程度高的人富于胜任感、条理性、责任心、事业心、自律性、审慎性，做事有条理、有计划，并能持之以恒。外倾程度高的人在团队里经常是领导者，渴求刺激，喜欢明亮的颜色和喧闹的环境，很容易结交朋友，能熟练地应付社会环境，积极参加团体活动。神经质程度高的人具有情绪不稳定和难以调节的特征。开放程度高的人想象力活跃、自发接受新观念、发散性思维、好奇心强、感情丰富。宜人程度高的人乐于助人、值得信赖、富有同情心、注重合作而不强调竞争、往往具有利他性。基于大五人格理论，可将员工按照这五个维度划分为五类，分别管理。

第一类：尽责程度较低的员工，主要是违反企业规章制度者和不胜任岗位工作者。对于前者，一般都是毫不犹豫地辞退，因为留下这类员工会引起其他员工的不公平感，影响企业氛围，危及整个企业的利益。对于后者，必须使他们认识到，他们勉强留在企业，既耽误企业业务进度，也耽误个人发展。因此，要么设法提高他们的胜任能力，要么劝退他们。

第二类：外倾程度较低的员工。必须引入竞争机制，在规范竞争中激发他们的潜力。要给他们设置具有适当挑战性的任务，因为这可以激发他们的潜力和寻求其他员工合作的主动性。

第三类：神经质程度高的爱抱怨员工。员工抱怨有两种类型，一种是对企业的不合理现象向上级反映，这是正常的抱怨；另一种是在同事中传播不良情绪，影响企业氛围。对于第一种抱怨，管理者要进行认真调查并予以及时答复，加强沟通以消除误解，进行改进以消除不合理现象。这种抱怨其实是企业持续改进的催化剂，是企业发展的动力而不是阻力，因此，管理者一定要保持开放宽容的态度。对于第二种抱怨，则要与抱怨者沟通，了解抱怨者的真实想法，化解误解并动之以情、晓之以理，让他向第一种抱怨者转化。必要时要对第二种抱怨者进行劝诫，防止不良情绪蔓延。

第四类：开放程度较高的具有领袖气质的员工，要设法发掘他们的领袖能力，培养企业接班人。这主要通过授权给此类员工管理一个完整的团队的方式来实现。例如，柳传志培养出的杨元庆（联想集团）、郭为（神州数码）、朱立南（联想投资）、陈国栋（融科智地）、赵令欢（弘毅投资），已经成为联想系的联合舰队驰骋商海。

第五类：宜人程度较高，工作认真负责，任劳任怨，但不善言辞的勤恳型员工。对于此类员工，管理者要在企业规章制度范围之内，维护他们的合法权益，建立公平公正的团队文化。管理者必须认识到，这一类型的员工是企业的中坚力量，他们勤恳地执行任务，优化企业氛围，即使他们不具备领袖能力，但对于企业的稳定具有重大作用，必须高度重视。

特殊意图的分类法

上面的分类方法，都是针对企业全体员工的常规分类管理模式。但是，在企业管理过程中，对于核心员工、中高层人员的管理日益重要。随着社会分工越来越明细，企业越来越注重培养在某一领域的核心竞争力，与企业核心竞争力相关的员工也将得到更大程度的重视与关注。基于这一实践背景，本文着重搜集并整理了一些优秀企业的具备特殊意图的员工分类管理方法。

◎ Google的离职意愿程度分类法

据2009年5月20日的联合早报网、台湾联合新闻网报道，为防止优秀人才流失而影响竞争力，搜寻引擎龙头Google公司开发出一套人力评估演算公式，测评旗下2万名员工的跳槽潜力指数，并按照指数大小实施分类管理。

2009年，人才流失问题已成为Google的一大隐忧。跳槽的员工包括广告业务主管阿姆斯壮（Tim Armstrong）、显示器业务主管罗森布拉特（David Rosenblatt）等高层主管，几位中层主管也相继跳槽到热门新创公司Facebook与Twitter。其中，还包括Google中国区总裁李开复的离开。

据此，Google执行了这套名为“留才A计划”的演算公式，以协助Google留住优秀工程师、设计师与业务高手。通过搜集所有员工的访谈、升迁与薪资资料、问卷调查，以及同事间的互动报告，输入电脑后运用独门的演算公式，推算出每位员工可能的离职机率。并对离职指数较高的员工依次开展员工培训、协助评估人才的主管会议，以及正式员工沟通。

◎微软以获取优秀员工为目的的分类法

一般情况下，微软的员工粗分为3类。第一类是非正式员工（vendor employee）。这一类员工存在两种情况，一是员工的条件和资质已经达到要求甚至超出要求，但是企业或部门今年没有正式员工（full-time employee）的指标和预算，只能暂时提供非正式员工职位；二是员工本身的条件和资质还不能达到要求，但企业认为在未来的3～6个月，经过一定的培训和熟悉业务可以达到要求，那么在这段时间会先提供非正式员工的职位。第二类是正式员工。第三类是外包业务、临时性项目的员工（subcontract employee）。