加强绩效管理制度量化考核工作的思路

加强绩效管理制度量化考核工作的思路（精选6篇）

篇1：加强绩效管理制度量化考核工作的思路

加强绩效管理制度量化考核工作的思路

绩效考核是针对单位中每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核评价，是单位人力资源管理的重点内容。由于绩效管理制度能将个体的绩效与单位整体的战略目标结合起来，将单位的战略体系落实到每个人头上，因而绩效管理成为众多管理者解决管理问题的重要手段之一。

一、选题背景和意义

在调研中，笔者发现绩效考核在试验站的实际运行过程中取得的效果并不明显。试验站现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。由于目前试验站处于发展的蓄力期，单位发展滞后、收人低，用人机制和考核激励乏力，种种现象致使部分职工工作意识淡薄，责任心不强，工作标准不高，工作主动性不够，单位的发展受到了很大的影响。

随着当前新疆农科院党委和奇台县的关注和重视，奇台试验站面临历史性的发展机遇。在这种情况下，以自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站将引入绩效管理制度量化考核，拟建立以目标管理为核心，以按月“计件”考核为手段，使单位战略目标、年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，建立符合试验站发展需要的绩效管理量化考评体系。通过管理推动，快速提升试验站的综合实力，为地方区域经济发展和农民增收提供强有力的智力和技术支撑。

二、试验站绩效管理制度现状

试验站在人力资源管理方面，仍停留在传统的人事管理阶段，主要工作仍是贯彻落实国家规定的职工工资、福利、人员调动、分配、退休等政策。在收入分配方面主要以职称和职务为依据，工资由自治区财政统一拨付。

试验站领导班子和职工年终考核都采用述职的方式进行。由新疆农科院组织人事处统一组织，进行书面述职，通过民主投票确定考核档次，对考核优秀人员给予一次性奖励。

考核的具体步骤和内容是：每年11月-12月，新疆农科院组织人事处和财经处发文确定考核的时间、考核小组的成员组成、考核的内容、评优的名额和要求。试验站则采取参考研究所考核内容从科研、开发、人才、条件建设、党建和精神文明建设等五个方面评分。根据评估的结果，选出文明标兵单位进行奖励。王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

个人的考核要求普通员工从德能勤绩四个方面述职，领导干部除上述四个方面，另增加述廉内容。

三、绩效管理制度存在的问题

1、绩效管理制度的保障体系不健全

（1）内部制度不健全，外部政策不支持在内部制度建设方面，目前奇台试验站在人力资源管理制度建设方面相对滞后，使绩效管理制度缺乏依据。绩效管理制度需要在人员聘任、薪酬激励、培训开发等一系列人力资源管理制度的支撑，绩效管理制度工作自身也需要建立目标管理、工作分析、考核评估、沟通反馈等相关制度和操作规程，以上制度在奇台试验站大多没有建立，已有的制度也存在与现实需求不相适应的问题。

同时，试验站绩效管理制度也受到财经政策影响。一是财政工资拨付办法的制约。奇台试验站的工资是按人头由财政全额拨付，只要人员在册，就有工资保障，试验站没有权利对工资发放办法进行调整。由于历史原因，某些人员无事可干，或者未到退休年龄打了退休报告就不上班，依然旱涝保收，一分不少，而有些单位的职工天天辛苦劳作，收入却一分不多。这是一种典型的大锅饭体制，看似公平，实际是大大的不公平，极大地消弱了人员的积极性。二是津补贴制度的制约。从2010年，自治区财政供养单位的津补贴发放人均不得超过2.3万元，少的补，多的扣。这种工资津贴的发放办法制约了薪酬激励办法的运作空间。

（2）组织结构和业务流程不清晰

实施绩效管理制度都是要在组织中建立清晰的组织结构和业务流程。组织结构和业务流程是战略得以有效实施的基础。组织中的每个业务单元都应该清楚自己在组织中的角色是什么，自已在单位处于什么样的位置，能够为单位目标做怎样的贡献。

奇台试验站的组织结构多年来承袭旧的框架模式，已经不太适应现在的管理。这一点从领导班子分工上也可看出，比如党支部书记主管党建、农户管理等工作，副站长分管生产、经营等工作。事实上，这种粗线条的分工直接造成管理上的粗放或重叠，也使得职工难以对业务流程有一个清晰的认识。根据掌握的情况来看，奇台试验站没有对自身的业务流程进行过梳理设计。

（3）管理者和职工欠缺绩效管理制度知识由于奇台试验站重点工作放在科研、生产、经营上，不少管理者和职工已习惯于旧有的管理模式，不愿接受新的理念，在现在的管理体系下，明哲保身的观念根深蒂固，任何尝试方法都会带来风险，这种风险是他们不愿承受的。由于缺乏了解和动力，奇台站绩效管理制度就只能维持原状，所有人都感到在效率方面存在问题，却不愿也不知道如何系统、科学地解决问题。

2、绩效管理制度的基础工作不扎实

（1）绩效管理制度与组织战略相脱节绩效管理制度是实现组织战略目标的工具，与战略相联系是绩效管理制度的本质特征。目前奇台试验站各个部门及每个职位的绩效目标是根据各自的工作内容和具体的情况制定的，而不是从组织战略目标层层分解得来的，员工及部门的行为与组织战略目标的要求不相一致，出现了绩效管理制度与组织战略相脱离的现象。

（2）工作分析不够工作分析是对一项具体工作的本质内容和有关因素进行系统、全面地研究和描述的过程。通过工作分析可以确定工作的本质内容和对工作承担者行为和条件的要求，其结果通过工作说明书和工作规范两种书面文件的形式表现出来。

在奇台试验站，由于没有进行科学的工作分析，职工普遍感到职责不清，预期不明，不少职工的岗位职责甚至是一样的。造成以上问题的主要原因就是管理者对工作分析的重要性认识不足，对工作分析不到位，造成职工没有得到一个准确的工作岗位职责定位，使工作缺乏长期考虑。

3、绩效管理制度的流程不完整

根据前述，标准的绩效管理制度系统包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效面谈和反馈、考评结果的应用等五个方面的内容。在奇台试验站仅着重实施了绩效考评工作，没有系统地制定绩效计划并进行绩效实施，使绩效考评工作流于形式。因为新疆农科院的绩效管理制度主要是绩效考评，为此在讨论绩效管理制度流程有关问题的时候，重点分析绩效考评方面的内容。

（1）绩效考评方式不合理通过调研和访谈，对考评结果满意的人仅占调查对象的36%，表明奇台站多数人不认同目前的绩效考评方式和结果。存在的主要问题：一是考核标准单一。没有根据不同专业、不同岗位的性质、特点、职责权限大小制定严格的定量或定性的考评标准，而是每年年底职工在内部范围宣读工作总结，大家测评。二是考评方法不合理，人为因素、人情关系太重，往往是老好人票数较高，一些埋头苦干，没时间与周围同事搞关系的人票数低，这样的考评不仅没有起到奖勤罚懒的目的，反而影响了一些不会搞关系、实干职工的积极性。

（2）评估的结果没有得到充分的利用通常来说，职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖金等。职工渴望得到尊重与自我实现，但物质待遇对他们来说仍是一项重要的考虑因素。奇台站执行分配制度基本上执行的是我国现行的以工龄、职称、行政职别为基准划分工资档次的工资分配制度，这种制度忽视了个人岗位实际贡献大小，是静态、单一的分配方式，难以体现干好干坏、能力高低的区别，挫伤了能力较强的职工的积极性。

四、提高绩效考核效果的对策

1、完善绩效管理制度的保障体系

（1）加强制度建设，寻求政策支持面对当前难得的发展机遇，奇台试验站必须重新审视内部管理机制，提高认识，转变观念，下决心改革现有管理体制和机制中的不利因素，提高单位的绩效水平。在人事制度方面实施全员骋用，按岗定酬；在政策方面，争取新疆农科院试验场站试点工作，享受经费和人才方面的倾斜；在经费方面实行经费包干，为搞活人力资源管理、建立与绩效挂钩的薪酬激励机制扫清政策障碍。

（2）进行持续有效的沟通良好的绩效沟通能够及时排除障碍，最大限度地提高绩效。试验站的管理者要与被管理者从绩效目标的设定开始，进行不断的沟通，降低绩效管理制度体系效用的发挥。管理者要在决策过程中应积极吸收职工的意见和建议，征得他们的理解，建立上下畅通的言路，关注他们对某些事情的看法，就能很容易地、及时地解决与他们利益

有关的一些问题，真正形成尊重知识、尊重人才的良好风气。

（3）使管理层成为绩效管理制度的精神支柱和行动表率绩效管理制度的成败很大程度取决于决策者的支持推动，关于这一点在理论探讨中已经提及。奇台试验站的管理层需要充分认识绩效管理制度对实现单位战略目标的重要性，加深对绩效管理制度相关知识理论的学习，给予绩效管理制度持续不断的支持和推动，在绩效管理制度的运作过程中，成为绩效管理制度自始至终的精神支柱和身体力行的行动表率。

（4）加强绩效管理制度知识的培训在正式实施绩效管理制度之前，必须就绩效管理制度的目的、意义、作用和方法等问题对管理者和职工进行认真培训。使职工明白绩效管理制度对他们的好处，他们才乐意接受，才会配合做好绩效工作，做好绩效沟通。管理者明白对自己的好处，他们才愿意接受、参与和推动。因此在正式实施绩效这个工作在某种意义上重要性要超过方案设计本身。

2、通过工作分析获得准确的职位描述信息。工作分析在人力资源管理中具有基础性的作用，是获取职位信息的手段。借助近期开展事业单位第二次岗位聘用工作，认真整理、分析和描述各个职位的职位说明书。职位说明书基本上可以包括两大部分：职位描述和对任职者的要求。

3、构建完整的绩效管理流程。绩效管理制度的流程包括计划、实施、管理和反馈等。在绩效计划制定的过程中要重点强调沟通的重要性，只有通过双向沟通，得到充分认可的计划才能在实施中发挥效率，避免在评估时的抵触情绪。绩效实施和管理是奇台试验站在绩效管理中的薄弱环节，在以往的工作中没有得到充分重视，今后试验站要设立绩效管理制度工作机构，采用按月“计件”式，及时记录和反馈信息，保证管理制度在管理者的控制范围之内；绩效反馈面谈是绩效管理制度的重要一环，是提升绩效的重要手段。开展反馈沟通，要对照绩效考评表、岗位说明书和工作计划，就每项工作的完成情况进行沟通。

4、加强对考核评价结果的运用。科学合理地运用考核结果是绩效管理的重要内容，主要体现在两个方面，一是绩效改进，二是用于人力资源的报酬分配、人员招聘、职位调整、培训、职业生涯规划等。应做好以下几个方面的工作：

（1）分配激励思路是：实行工资总额包干，扩大收入分配自主权；按岗定酬、按绩取酬，坚持按劳分配，实行资金、技术和生产要素参与收入分配；实行档案工资与实际工资相分离，拉大岗位、绩效工资收入差距。岗位工资与岗位聘任制度紧密挂钩，根据岗位性质及职责设立相应的津贴标准；绩效工资与工作业绩和完成任务后的绩效考评挂钩。

（2）员工培训建立与绩效考评有机结合的岗位培训制度，通过绩效考评的结果找出员工工作中的不足或者是需要提高的地方，有计划地协助员工提高工作效率和工作能力，帮助他们建立自信，增长知识和技能。

（3）用于个人发展计划的制定将绩效结果反馈给个人，使职工改进工作有了依据和目标。在组织目标的指导下，职工可以据此制定个人的发展计划，这有助于职工实现个人职业目标，也有助于职工个人职业生涯的发展。

（4）关怀与感情激励在工作中管理者须有容才之量、爱才之德，要主动地、经常性地与被管理者沟通，了解他们的思想动态，帮助他们解决职称评聘、进修深造等方面遇到的难题；对身边的优秀职工要选树为典型，给予大力表彰，积极宣传，组织职工向他们学习，以增强他们的荣誉感。

总之，试验场站绩效管理是一项涉及面广、内容复杂、环节繁琐的系统工程，是一项长期而细致的工作，出现不同的问题在所难免。只有结合单位的实际情况，针对性地完善好其制度，充分发挥绩效管理制度在提高单位核心竞争的巨大作用，才能实现职工与单位双赢而和谐发展。

篇2：加强绩效管理制度量化考核工作的思路

为贯彻落实新颁布的《饲料和饲料添加剂管理条例》和《省农业厅绩效管理办法（试行）》，加强饲料行业管理，提高工作效能，发挥各级饲料管理部门职能作用，实现全省饲料绩效管理总体目标，制订本办法。

一、量化考核的对象

市、州、直管市、神农架林区饲料管理部门。

二、量化指标的内容

分为综合发展、部门工作、创先争优三大横向指标，每一横向指标具体量化为若干个小项为纵向指标，共设置16个纵向指标。简称“三横十六纵”量化指标管理体系。

（一）综合发展。

1、饲料、饲料添加剂产品质量监测合格率；

2、饲料、饲料添加剂产量同比增幅；

3、饲料产业化发展水平；

4、饲料科技创新和成果应用。

（二）部门工作。

1、行政许可；

2、生产许可证年度备案；

3、饲料工业统计与形势分析；

4、日常监管与工作总结；

5、行政执法与信访处理；

6、宣传、培训与信息报送；

7、上级交办工作完成情况。

（三）创先争优。

1、单位或个人被表彰；

2、争取政策、项目和经费；

3、主办或组织参加大型活动；

4、发表调研文章；

5、制定行业标准和技术规范。

三、量化指标的分值

总分值110分。其中，第一大项综合发展标准分为30分，第二大项部门工作标准分为70分，第三大项创先争优标准分为10分。

（一）综合发展，标准分30分。

1、产品质量监测合格率，满分为10分。以省饲料办下达的监测任务和生产许可证年度备案产品首次检测的总体合格率为考核内容。合格率≥98%计10分，合格率每降低2个百分点扣1分，扣完为止，不计负分（以下相同）。

2、产量同比增幅，满分为10分。以饲料、饲料添加剂企业基层年报汇总数据为考核内容。产量增幅10%以上计10分，增幅每降低2个百分点递减1分。

3、产业化发展水平，满分为5分。以市级以上（含市级，下同）龙头企业覆盖率、省级以上知名品牌和商标（由农业、工商、质监部门评定）覆盖率为考核内容。计算方法=（龙头企业数+知名品牌商标数）／所辖企业数；提供有效期内的相关证明资料，不同层次的同一荣誉不重复计算。计分方法是居全省第一位的计5分，从第二位起按位次递减0.5分。

4、科技创新和成果应用，满分为5分。以企业科技创新和科技成果应用为考核内容。提供本年度内企业市级以上科技进步奖获奖证书、科技成果应用证明材料，计算方法=科技进步奖数+科技成果应用数，总数居全省第一位的计5分，从第二位起按位次递减0.5分。

（二）部门工作，标准分70分。

1、行政许可，满分为10分。以行政许可办理期限、材料规范性、企业评价为考核内容。主观拖延不办、申报材料残缺不全或明显错误、被企业投诉且事实确凿、企业迁址等重大情况未通知省饲料办，每出现一次扣2分，扣完为止。无饲料生产企业的市州，酌情计分。

2、生产许可证年度备案，满分为10分。以年度备案期限、覆盖率和完成情况为考核内容。按时办理年度备案为3分，主观拖延一周扣1分，扣完为止；年度备案覆盖率95%以上为3分，每降低5个百分点扣1分，扣完为止；年度备案资料规范整齐，有备案工作总结，未参与备案企业有情况说明，未通过备案企业有处理意见，缺一项扣1分，该项满分为4分。

3、统计与形势分析，满分为12分。以企业基层年报与季报、市州饲料办综合年报与季报填报率、以及半年和全年生产形势分析为考核内容。其中企业基层年报、饲料办综合年报考核上年度上报情况，季报、月报考核本年上报情况。企业基层年报填报率100%为2分，不足部分按比例扣分（下同），企业基层季报填报率100%为4分，饲料办综合年报与季报填报率100%为4分，报送半年、全年形势分析材料各1分。

4、日常监管与工作总结，满分为12分。以饲料生产、经营企业检查覆盖率、企业管理制度上墙、报送半年和全年工作总结材料为考核内容。市州饲料办对饲料和饲料添加剂生产（经营）企业开展检查并有相关记录，生产企业检查覆盖率100%为3分，不足部分按比例扣分；饲料经营企业目录由各市州上报省饲料办，对照目录考核经营企业检查覆盖率，覆盖率100%为3分，不足部分按比例扣分；生产、经营企业建立制度及上墙情况各2分；报送半年、全年工作总结各1分。

5、行政执法与信访处理，满分为12分。以执法规范性、大要案查处、信访事件处置为考核内容。执法规范性考核执法程序、办结时间、案卷整理情况，分为优、良、一般、较差四等，该项满分为5分，每下降一等扣1分；大要案查处指查处涉案金额5万元以上或跨省案件，每查处一个加1分，该项满分为3分；无信访案件或越级上访为4分，越级上访一次扣1分，信访案拖延不办或办而不结一次扣2分，造成不良影响或被上级通报一次扣3分。

6、宣传、培训与信息报送，满分为10分。以宣传次数、培训人数和信息报送情况为考核内容。通过电视、报纸、网络、宣传栏等宣传饲料行业不少于3次（神农架林区1次）为3分，不足部分按比例扣分，提供录像、报纸、照片等证明资料；组织饲料执法人员、检测人员进行业务培训，培训人员不少于辖区县（市、区）数的2倍为3分，不足部分按比例扣分，提供培训通知、大纲和签到表复印件；信息包括企业发展重要情况、行业重大事件和监管工作情况，各市州每月报送信息1条，全年不少于10条，该项满分为4分，缺1条扣0.5分。

7、上级交办工作完成情况，满分为4分。以临时交办工作完成情况为考核内容，未能按要求完成工作一次扣1分，扣完为止。

（三）创先争优，标准分10分。

1、单位或个人被表彰加分，满分为2分。单位被省部级表彰加2分，被厅（司局，含市州）级表彰加1.5分，被县（处）级表彰加1分，个人表彰加分按单位表彰加分的50%计分，获多级表彰的取最高荣誉，该项满分为2分。

2、争取政策、项目和经费，满分为2分。市州争取政策、新增项目、增加经费的，每项加1分；所辖县（市、区）争取政策、项目和经费的，按市州加分标准的50%加分。

3、主办或组织参加大型活动，满分为2分。由市州饲料办主办、承办或联合主办、承办（文件中有明确）展览会、技术研讨等活动，单次参加人数50人以上加1分，100人以上加2分；多次组织活动，分数累加，但不超过满分；市州联合组织的，按总人数计分，再按参加人数比例加分。组织外出学习考察，单次参加人数20人以上加1分，40人以上加2分，其他同上。

4、发表调研文章，满分为2分。作为第一作者撰写的调研文章，在市州四大家内部参阅件、省级报纸和公开发行刊物上发表，或调研文章被局主要负责人以上领导批示的，一次加1分。

5、制定行业标准和技术规范，满分为2分。市州饲料办起草制定行业标准、技术规范并通过初审的，加2分；参与行业标准、技术规范的制定工作并作出重要贡献的，加1分。

四、量化指标的考核

由省饲料办组织力量，按年度以市州为单位进行考核。

（一）考核程序。

1、年度考核集中在年底或下年初进行，由省饲料办统一组织。

2、各市州饲料办按照本办法的考核内容、评分标准、评分依据准备相关资料，逐项进行自评，有关资料和自评报告汇编成册。

3、省饲料办根据各地工作情况，确定最后考核结果，并通报。

（二）评分依据。

1、产品质量监测合格率以省饲料监测所、省饲料质量监督检验站出具的检验报告为依据。

2、饲料、饲料添加剂产量以企业基层年报汇总数据为依据（不包含单一饲料产量），未填报基层年报的企业，由季报数据汇总得年产量。

3、龙头企业、知名品牌以证书复印件或牌匾照片为依据。

4、科技创新以获奖证书复印件为依据，科技成果应用以有关转让合同、协议为依据。

5、行政许可以省饲料办日常工作记载、有关情况通报为依据。

6、生产许可证年度备案以各地上报材料、工作记载、工作通报为依据。

7、统计工作以“中国饲料工业统计信息系统”上报情况为依据，对象为包含单一饲料的所有饲料、饲料添加剂企业，形势分析以上报材料为依据。

8、日常监管以“生产经营企业检查记录报告”为依据，生产、经营企业建立制度及上墙情况以全省组织的检查情况为依据，工作总结以上报材料为依据。

9、行政执法以日常工作检查、案件卷宗抽查情况为依据，信访处理以省饲料办日常工作记载、有关情况通报为依据。

10、宣传、培训以市州饲料办提供的有关文件、报纸、视频、照片、签到表等内容为依据。

11、信息报送、交办工作完成情况以省饲料办工作记载为依据。

12、加分指标以相关文件、批示、证书、报纸、照片等资料为依据。

（三）否决。

有以下情况一票否决：（1）因工作不力，发生重大饲料质量安全事故，或造成不良社会影响的；（2）违反廉洁从政有关规定被责任追究的，或受到通报批评造成极坏影响的。（3）自查数据和报告与事实严重不符的。

（四）嘉奖。

省里根据分数排序，表彰先进并给予一定的奖励。

五、有关事项

1、省饲料办根据年度量化考核的结果，向市、州饲料管理部门提出改进工作建议。有关市、州应当在下一年度工作中进行整改，并在自评报告中反馈落实情况。

2、各参评单位在量化考核工作中，提交的数据和报告应当客观真实，体现诚信。评估人员应当遵守工作纪律，体现公平、公正、公开。

3、本办法由省饲料办负责解释。

篇3：全面绩效管理量化考核体系的创新

1 全面绩效管理量化考核体系的提出

实施有效的绩效管理, 最大限度调动和激发员工的积极性、创造性和最大潜能, 一直是困扰企业领导的一大难题。传统的考核, 由于对效益指标可以用数量、时限、质量来直接量化考核, 而对员工和单位管理行为、思想态度、工作能力等非绩效因素难以量化实施绩效考核, 只是简单地凭印象定性评估, 对员工没有公正、合理的绩效考核评估, 不利于激发员工的积极性。

山东联通提出全面绩效管理量化考核, 认为对员工的管理行为、工作态度、思想意识能通过“转化”进行量化管理。即通过其完成职能或岗位目标结果是否符合工作要求、是否按时保质、是否有效、是否协调畅通、是否有工作失误等来进行量化, 强调企业应以制度管人、指标管人, 分层考核、分级管理, 一级为一级负责, 最终达到自我管理的目的。

2 内涵和特点

全面绩效管理量化考核就是以战略为起点、目标为导向、量化为手段、以提高经济效益和管理水平为目的的绩效管理。除了直接数量化指标考核外, 它对员工的工作行为、工作态度、思想表现等非量化指标, “转化”为可量化的指标进行绩效管理。

2.1 战略导向的绩效管理

公司绩效管理是对公司各级绩效实现过程的各个要素的综合管理, 是企业管理控制系统的主要组成部分, 是基于公司战略和发展基础之上的一项管理活动。因此山东联通的绩效管理体系是“以战略为导向, 推动企业战略目标的实现, 并通过绩效管理对公司战略实施, 经营目标分解、业绩评价, 以激励员工共同奋斗, 持续提高绩效来实现公司的管理目标”。

2.2 动态闭环管理

山东联通的全面绩效管理量化考核是一个系统, 包括绩效规划、绩效实施、绩效评价、绩效反馈等4个相互联系、不断循环和不断提升的动态过程。

绩效规划阶段依据3个层次, 按公司战略总的经营目标、经营单元与职能部门战略目标、员工个人岗位职责, 自上而下分解至每个层面, 并依据一定时期的工作计划、工作目标确定绩效规划, 分别由省分公司级、市分及部门级、员工岗位级承担。

绩效实施阶段为关键阶段, 是按照绩效规划, 由公司对 (市级分公司) 部门, 部门对员工岗位和个人, 按照互相确定的绩效目标进行实施。上对下要实施指导、监督, 下对上应履行计划绩效要求, 都要根据双方制订和认同绩效标准付诸实施。

绩效评价阶段是按照分级管理原则, 上对下绩效目标完成情况进行评价。评价标准是双方认同的量化的指标体系KPI及目标要求, 按标准进行量化考核评分。

2.3 以员工为基础的绩效管理

企业绩效水平的高低, 取决于内部各个单元及每位员工的综合绩效水平。员工是实现公司绩效发展目标的最小、最基本的要素, 管理者能否管理好员工个人绩效就显得特别重要。

员工绩效是指在一定时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和。从绩效评价方面讲, 工作结果、成绩乃至组织完成任务的数量、质量、经营业绩都是可以量化、可以评价的, 而员工的工作行为和工作态度等难以实施有效的量化考核, 通过对员工公正、科学的考核, 调动员工的积极性。

3 主要方式

3.1 科学设定量化目标和绩效量化体系

3.1.1 科学设定量化目标

目标的科学设定是组织绩效实现的基础, 是最大限度地发挥各级潜能, 保证组织高绩效的前提。

按照SMART原则和公司“四个量化”原则对各个层次绩效目标进行量化、标准化、体系化。目标具体 (Specific) ———考核双方都能达成一致、理解、认同;目标可量化的 (Measurable) ———对所有经营、管理、行为、态度指标尽可能量化、数字化;目标可达到 (Attainable) ———目标分解成可执行, 努力可完成的项目;目标是现实的 (Realism) ———目标现实可行、并能保持最高效率;目标是基于时间的 (Time-based) ———要有明确的时限要求。

山东联通对市分公司、部门、员工绩效高低用公式表示如下:

绩效 (performance) =绩效目标×工作效率;

公司绩效=战略目标 (经营目标) ×经营效益;

职能 (业务) 单元绩效=职能 (业务) 目标×经营效益;

员工绩效=岗位 (个人) 目标×工作效率。

“四个量化”:指标量化、行为量化、时限量化、责任量化。

通过从上而下、自下而上制定详细、严格、科学的目标标准, 落实到每个人、每个岗位。

3.1.2 建立绩效管理量化分级考核体系

主要分两大系列、三大考核标准;综合经营绩效系列 (主要以经营指标、运维指标、服务指标、否决指标等) ;量化管理行为系列 (主要以组织职责、个人职责、岗位。职责和行为为依据) ;绩效考核评价标准 (分3类:市分公司、县 (区) 分公司、部门) ;通用管理标准 (分4类:市分公司、县 (区) 分公司、部门、员工) ;重点工作考核标准 (分两类:部门专业、业务职能定期重点工作考核标准、员工个人岗位考核标准) 。

其组织和个人综合绩效为以上标准按不同权重加权考核。

3.2 严格绩效管理考核体系的规划与实施

绩效规划是绩效管理的重要环节, 是绩效管理循环周期的起点, 绩效实施则是规划的具体执行。山东联通绩效管理的实施是分级管理、分级考核。

山东联通的绩效规划过程, 首先是目标和职责化的。按照目标分解、职责分工, 辅助于各种制度和规范层层落实, 以达到预期的目标要求和职责要求, 与各组织单元和个人达到一致。其次是全过程沟通, 公司与各业务单元、经理和员工在实现绩效目标的过程中, 动态管理, 双向沟通。再次是全员参与性, 绩效规划是全员性的参与活动, 以促使全员履行和实现绩效规划的承诺。

公司整体绩效是由组织绩效以及各个最小单元 (个人和岗位) 绩效组成的。公司的绩效目标和标准, 通过一级合约双向沟通, 分解至各市分公司、各业务单元、各职能部门。部门目标, 通过二级合约双向沟通, 分解至各个岗位及个人目标和标准。然后自下而上, 按照标准及指标要求履行各自职责, 实现各自绩效, 来达到实现公司整体绩效的目标。

绩效规划是在公司的目标体系框架下进行的。首先确立组织和个人的目标, 然后确立完成要达到目标的具体内容要求———即绩效标准。绩效标准来源于公司及部门的目标, 来源于部门及岗位职责, 来源于内、外部的需求。因此, 公司绩效规划的标准从组织层面上讲, 主要是经营绩效标准和管理考核标准。管理考核标准又分通用考核标准和工作考核标准。从个人层面上讲主要是绩效挂钩考核标准和管理考核标准。管理考核标准又分通用考核标准和岗位考核标准。

3.3 分层分级全面实施绩效规划

3.3.1 绩效评价指标及标准内容分类

绩效指标 (主要指经营业绩、服务质量、运行维护质量等) 管理指标 (主要指重点工作任务、通用的管理行为、责任、行为指标) ;工作 (岗位) 指标 (职责、职务、岗位要求) 。

3.3.2 确立指标基本方法

依据绩效目标要求、职责要求、工作流程要求, 对个人主要是依据岗位分析, 确立考评指标, 制订考核标准, 经过上下沟通, 付诸实施。

3.3.3 绩效指标量化与分类指标的权重

根据考核指标分类, 确立其绩效的关键和重要程度, 先量化指标, 再分类赋权。一般赋权的原则, 经营绩效权重占0.5~0.8, 管理权重0.2~0.5。

3.3.4 分类角色任务与实施

公司领导担当:公司领导是绩效管理的总指挥, 具有制度推行者和氛围营造者等的角色和地位。

量化考核领导小组的主要作用是绩效管理制度的制订者, 是实施绩效管理的顾问, 是绩效管理制度的组织与监督者, 是全省绩效考核的最高领导和权力机构。

部门角色:是部门绩效管理具体的设计者和执行者。

绩效管理的实施实质上就是如何执行的问题。由于角色清楚, 分级管理, 分级考核, 各级各部门能够按绩效评价指标和标准履行考核标准和要求, 发挥其最大潜能, 实现绩效的目标要求。

3.3.5 量化考核实施的基本程序

按照分级管理、逐级考核、简单易行、突出重点、监督可控、公正透明的原则, 省分公司考核小组把复杂多样的量化考核指标进行考核程序简单化, 把考核的工作集中在部门负责人及考核办公室, 并在管理信息系统中实施考核工作自动化、无纸化。

3.4 有效评价与主动反馈

通过全面、综合、科学的评价, 实现绩效管理的有效执行和实施, 并通过双向沟通与反馈, 将真实绩效与目标绩效进行对比来调整下一步绩效管理的行为, 控制其更高、更好地提升绩效。

山东联通的绩效评价和反馈, 是一套较完整的科学、合理的办公自动化评价系统———OA量化考核系统, 通过OA量化考核系统对绩效计划制订、考核标准的实施、各级绩效履行结果进行评价与反馈, 实行全过程绩效管理自动化程序处理。

3.4.1 绩效管理的评价

分级管理、分级考核, 一级为一级负责, 自我管理、自我约束。

绩效管理评价周期:月度、半年、全年评价, 以月度评价为主, 并按一定的权重分别实施。

职责、职能量化评价:依据绩效计划、职能职责、岗位职责等量化指标进行评价, 是基于管理量化指标的评价。

经营绩效指标量化评价:依据经营绩效综合指标量化目标分解后进行综合考核评价。

3.4.2 绩效管理反馈与控制

3.4.2. 1 反馈

绩效考核结果的反馈与面谈是绩效管理的重要环节, 是绩效评价的延伸。通过与组织和个人绩效反馈和面谈, 一方面可以明确努力方向, 另一方面找出存在的偏差和问题, 制订相关措施, 激发组织和个人的积极性, 提高整体绩效。

山东联通的绩效考核结果反馈是通过OA系统自动反馈, 考核办对市分公司及省分公司部门进行考核结果的详细反馈, 部门对员工考核情况进行反馈, 对员工反馈要求面对面指出有关工作的不足和努力方向。公司对部门、部门对个人的反馈结果有异议, 可以向考核领导小组反馈, 进行最终评定。

部门对个人的反馈和面谈, 由各部门负责人主持, 是一个交流沟通的过程, 并通过交流和沟通实施全过程的控制与改进。

3.4.2. 2 过程控制

过程控制是对绩效管理全过程的纠偏和控制, 也是对考核结果的具体兑现, 绩效结果的控制和运用如何, 直接影响绩效管理的激励作用, 通过过程控制适时调整偏差, 并将绩效考核结果运用到实际工作中, 起到激励作用。

3.4.2. 3 绩效与薪酬挂钩激励

山东联通的绩效考核兑现是以绩效奖金挂钩考核为主的综合激励考核机制。这种激励机制是建立在基薪 (固定部分) 的基础上, 加大绩效挂钩奖励 (提成) 考核。这种绩效考核与薪酬激励同时满足3个要求, 即员工个人奖金与个人绩效高低紧密相关;员工个人奖金与所在部门绩效高低紧密相关;员工个人奖金与公司整体绩效高低紧密相关。形成了员工与部门, 部门与公司绩效激励互动, 目标一致的激励机制, 有效地激励员工、部门高绩效履行目标任务。

3.5 动态管理及持续提高

山东联通的绩效管理工作, 经过不断修订、实施、完善, 形成了较为科学的绩效管理体系。经历了从绩效静态到动态管理方式, 完成了其对上 (总部) 有机衔接, 评价体系融会贯通, 对下预留发展空间, 目标管理, 一脉相承的模式。根据总部绩效指标和考核方式的调整, 山东联通及时运用和即时调整, 省分公司对市分公司及部门的考核一方面能将绩效目标及时贯彻下去, 一方面又给下级留有广阔发展空间, 使其在总的绩效框架下自由发挥, 最大限度地调动其积极性, 发挥绩效管理的激励作用。并与企业文化互动, 使量化目标管理的思想渗透到员工的具体行为, 贯穿于公司管理的全过程。

4 效果和启示

篇4：加强绩效管理制度量化考核工作的思路

关键词：量化管理护理绩效考核应用研究

【中图分类号】R-1【文献标识码】B【文章编号】1008-1879（2012）12-0455-02

随着我国医疗卫生事业的改革与劳动人事制度的发展，对护理人员的绩效工资进行量化管理逐步成为增强护理人员专业意识与竞争意识，提升护理人员专业素质的有效手段。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，将有助于改善当前医疗机构护理绩效考核的现状，提升护理人员的专业素质与工作积极性。

1关于量化管理的研究

所谓量化管理，就是指以数字为基础，用数学的方式方法来研究与考察事物的运动性能与状态，对其中关键的决策点与操作流程进行系统化研究，为实行标准化操作的管理模式提供专业化的数据信息。利用量化管理相关的知识对绩效考核中的各项内容进行系统化分析与研究，对护理人员的各项工作进行量化评比。

2针对绩效考核的研究

所谓绩效考核，就是指企业或者组织为了实现生产经营的目的，运用特定的指标与标准并采取科学合理的方法，对需要承担整个生产经营结果与过程的管理人员所完成的指标任务进行价值判断的过程。绩效考核就是指收集、分析、传递关于个人在工作岗位中的工作结果与行为表现等多个方面的信息并进行考核的过程。将绩效考核的相关理念纳入到医疗结构护理管理工作中，将有助于改善当前医疗机构护理工作的现状，有效提升护理人员的专业素质与护理服务质量。

3针对量化管理在护理绩效考核的应用的研究

3.1应用之一——采取措施制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容。

要制定护理绩效量化考核的分值标准与考核内容，需要做到以下两点：

一是要采取措施制定护理绩效量化考核的内容，比如说学分管理、技术质量、服务质量、学历职称晋升、论文发表、专业考核、劳动纪律、继续教育、评优评先、科研管理、护士岗位、护士年限、质量管理等要素。

二是采取措施科学设置护理绩效量化考核的分值标准，绩效量化考核的总分为120分，其中专业岗位的考核标准与综合考核标准是100分，而嘉奖项目的考核标准是20分。综合考核标准55分中，劳动纪律为10分，护理质量为20分，继续教育为13分，三基考核是12分。专业岗位的考核标准45分中，技术职务完成状况20分，岗位职责完成状况25分。这种考核的机制是每年考核一次，由护理专业管理人员评价与护理人员自我评价两种方式组成，最后由医疗机构的护理部门根据综合与专业考核标准的表现，一对一的进行个人量化统计。

3.2应用之二——采取措施制定护理绩效量化考核的准则。要制定护理绩效量化考核的细则，需要做到以下五点：首先是针对基础护理的考核细则，基础护理的内容细分可以分为28项内容，护理人员有一项没有掌握，就要扣除绩效分1分；其次是针对健康教育的护理，其内容包括患者手术前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院时的健康教育，可以细分为28个小项，护理人员有一项没有真正掌握，需要扣除绩效分0.5分；第三是实际操作环节，护理操作技能不合格的护理人员要扣除绩效分2分，而在护理理论知识方面，理论考核没有超过80分的护理人员要扣除绩效分1分；第四是在护理工作效率方面，护理效率低的护理人员要扣除绩效分2分，不按时完成工作任务的护理人员要扣除绩效分2分，缺乏创新精神与进取精神的护理人员要扣除绩效分2分；第五是在团队合作方面，对于缺乏团队合作精神、工作不协调的护理人员要扣除绩效分2分。

3.3应用之三——量化管理在护理绩效考核中应用的意义。

量化管理在护理绩效考核中有效应用的意义包括以下四个方面：

首先是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将护理人员引导到学习型护理团队的发展道路上来，同时在绩效考核的过程中应用奖励项目的考核标准，有助于激励护理人员不断发挥自身的创造性与主动性，采取措施改善当前医疗机构护理的现状以提升护理人员的专业素质与护理技能。

其次是将量化管理应用到护理绩效考核中，有助于将各级护理人员的职业成长方向进行量化处理，让护理人员清楚地知道自身的不足与优势，明确下一步努力发展的方向。同时将护理绩效量化考核的结果纳入到年终奖励系统中，不仅增加了绩效考核的公正与透明度，而且也无形中增加了绩效考核的说服力，有效激發护理工作人员的工作积极性。

第三是将量化管理应用到护理绩效考核中，绩效考核的结果被量化处理，将每一个护理人员不同工作层面的工作质量进行绩效量化处理，让他们清楚明白自身与优秀护理人员的差距以及今后需要改进努力的方向。这种方式不仅有效增强了护理人员的服务意识与护理意识，而且有助于提升护理人员的综合素质。

第四是将量化管理应用到护理绩效考核中，使得很多不愿意花时间与患者沟通的护理人员深入病房了解患者的真实想法，帮助患者解决生理与心理方面的问题。这种模式不仅有效缓解了医患关系，而且使得患者对护理人员的满意度逐步增加，为患者身体恢复创造了一个良好的外部环境。

4结语

在医疗机构护理绩效考核工作进行的过程中，将量化管理的概念渗入其中，将绩效考核的目标进一步明确，已达到充分激发护理人员工作积极性与主动性，从而实现提升全体护理人员专业素质与护理服务质量的目标。因此，在新时期加强量化管理在护理绩效考核中应用的研究，是当前摆在人们面前的一项重大而又艰巨的任务。

参考文献

[1]王俊华，李莉，李春妮.绩效考核量化管理在优质护理服务中的应用[J].中国美容医学，2011（4）

[2]尤卫红，刘璇，刘厚明，唐亚萍.量化管理在护理人员绩效考核中的应用[J].中华现代护理杂志，2010（35）

[3]王咏梅，彭碧娥.临床护理人员绩效量化考核的做法与体会[J].临床医学杂志，2008（9）

[4]何彩娣，黄丽君.精细化量化考核管理在护理管理中的应用[J].解放军护理杂志，2009（12）

篇5：加强绩效管理制度量化考核工作的思路

各位领导: 大家好！

今天各位领导来我校进行年终考核检查，在此，我代表全体师生向各位领导表示热烈的欢迎。

我们华润希望小学创办于1993年，学校占地面积约？ m2，37个教学班，2222名学生，111名教师，本科以上学历达到？％，教师资格证持证率达到100％，50岁以下新课程、继续教育、计算机二级培训参训率都为100％。正副校长4人，均取得校长岗位培训合格证。学校设有实验室、多媒体教室、图书室、美术室、音乐室。操场占地？亩，有500米的塑胶跑道供学生上操使用。

过去的2014年，我校在县教育局的正确指导下，在社会各界的关心支持下，紧紧围绕“双高双普”达标创建目标。全校师生精诚团结，负重拼搏，一年来学校各项工作不断精益求精、推陈出新，在促进学生综合素质全面提高、教师专业成长、优化育人环境方面成效显著，现将一年来任务完成情况汇报如下：

一、学校管理

1、我校行政人员总共有13人，校长1人，副校长3人，工会主席、电教主任、少队辅导员、治保主任、办公室主任各1人，教导、总务主任各2人。班子成员都具有大专以上学历，年龄结构搭配合理，优势互补，相得益彰。学校设有校长办公室、教务处、教研室、总务处、少队部、工会等组织机构。教务处下设四个教研组。组织机构健全，岗位职责明确，实行分工合作，建立了“计划——实施——检查——总结”的内部程序管理模式。为了加强对教学工作的领导力度，学校在每个年级都设有包干的领导，实现了学校目标层层落实，班子成员人人有责。形成了整体工作校长统抓，局部工作有人主抓。我校以奖励性绩效考核为契机，以目标管理为考核核心，一年中学校修定了《华润希望小学关于教职工奖励性绩效工资发放的实施意见》，进一步完善了《华润希望小学学生评价体系》、《教师学期评价细则》、《青年教师优质课大赛评分表》、《班主任工作月考核细则》，细化制定了学校体育、艺术教育《华润希望小学社团活动实施方案》、《教师家访制度》，各级部门制定《年级组管理条例》，并编印成近两万字的《华润希望小学制度汇编》，学校各项管理工作有章可循。（自评得分7分）

2、严格落实中央“八项规定”“六项禁令”，进一步规范了“三公”经费管理，学校做到了“零招待”，廉政从政，刚柔并济，无一违法违纪行为发生。（自评得分3分）

3、除了安校长总揽全局外，三名副校长各分管一条线。各部门严格按照学校的集体决策，除了按照米教发【2014】41号文件标准带足了课以外，其他校领导都带一门主课，下一个年级组，蹲一个教研组。教师周工作量语文教师7到9节，数学教师周代课5节，技能科教师均达到了规定的8到14节。（自评得分3分）

4、校长、主管教学副校长每学期听课45节。校长每学期向学生、教师和家长分别作一场主题报告，有方案、有图片、有会议记录，有新闻报道,本学期主题是“宣传学校办学理念，家校沟通联手，共创和谐校园”，校长每次报告起到了沟通平台，实现了学校管理新的飞跃。（自评得分5分）

5、校领导政治学习笔记和业务学习笔记均不少于5000字，有检查记录，有图片说明，笔记内容有较强的指导性和辅助作用。（自评得分3分）

6、上级来文有登记、有阅办、文件贯彻良好，各类档案齐全、完善，无丢失遗忘现象。（自评得分4分）

7、学校有政务公示栏，严格实行政务、校务公开，确保全力在阳光下运行。每学期学校都召开教职工大会，有方案、有会议记录，努力做到在服务师生中上情下达、下情上闻，上下一致，受到教职工好评。（自评得分3分）

8、改变以往学校编班方式，由县教育局统一要求，统一设计，班主任和任课老师通过强弱搭配，以班编组，由班主任现场“抓阄”，确定所代班级，并现场宣布学生编班花名、班主任和代课教师花名。学校要求所有班级按照身高、视力安排座位，实行座位定期轮换，有方案，有制度；有专人负责按时上报学籍学籍档案齐全，管理规范。（自评得分5分）

9、学校制定了《华润希望小学岗位工作职责》，明确各个岗位工作职责。建立完善了教职工考勤制度，人脸识别的签到制度。这样管理减少了人为的失误，绩效考评中的考勤带来了公开、公平、公正的依据，同时也减少了很多的工作量，提高了工作的效率。（自评得分4分）

10、为了维护学校和教师的声誉，不妨碍儿童身心发展的现象和行为，学校特制定了《华润希望小学严禁教师体罚和变相体罚管理制度》，和教师签订了《不乱补课、不乱收费、不向学生推荐教辅资料公开承诺书》得到了广大家长、群众的好评。（自评得分5分）

11、学生在校时间、考试次数、作业量都按照上级文件布置任务，教务处每月一检查，符合规定，学校专门制定了“学生作业量减负措施”执行情况良好。（自评得分2分）

12、本校学生、教师参加各类考试考风考纪良好，无违纪、作弊事件，更无雷同试卷。（自评得分2分）

13、加强了权利监督制约，坚持集体领导、民主决策，严格落实了十五年免费教育政策，无乱收费现象；学校投入资金改善办学条件和急需品，全公开、真公开、常公开，从没有虚报冒领公用经费和其他民生补助款；大型购置与维修都是报请政府采购中心或招标办实施。（自评得分7分）

14、学校根据上级文件精神特制定了《困辍保学制度》，少队部切实开展了帮困助学一对一活动，及时了解特殊学生、学困生的各科学习情况，并制定了相应的评价激励制度，使大部分学困生在克服一定困难的前提下，学到更多知识，增长能力。（自评得分4分）

15、建立领导值周、假期和法定节假日值班制度，做到了教育落实、检查到位、整改彻底；少队部和安全主任负责建立教师和学生值日制度，有记录，有图片，取得了很好的效果。（自评得分3分）

教育教学管理

（自评得分3分）（自评得分6分）（自评得分5分）（自评得分5分）（自评得分4分）（自评得分3分）（自评得分3分）（自评得分6分）（自评得分2分）（自评得分6分）（自评得分2分）（自评得分50分）

德育工作

队伍建设

校园文化

教育质量

安全稳定、、创建工作

后勤管理

（二）、学校管理基本理念：实施精细化管理，体现效率与和谐。我校的精细化管理就是要每一个岗位责任人做到：有目标、有责任、有信心、有思路、有步骤、有重点、有考核、有反馈、有特色。学校的工作安排到哪里，考核奖励就跟到哪里，将教师的工作与考核直接挂钩，在公平、公正、公开的考核制度中创造性地开展工作。向业绩倾斜，向正气倾斜，让德才兼备、业务精湛、师德高尚、成绩突出的教师干得气顺，让年轻有为、积极上进的教师有施展的空间。

三、德育工作

我校坚持把德育工作放在首位，学校德育机构健全，有学校政教处、团总支、班主任、教师、家长、校外辅导员为骨干的德育队伍。学校每学期都制定德育工作计划。有措施、有方法。以加强感恩教育、书香教育、成功教育三大教育为重点，制定了详细的德育活动计划，充分利用黑板报、广播、电视等资源，利用主题班会、国旗下致辞、演讲比赛，征文、手抄报展览、书画展、签名活动，告别不文明行为活动，募捐活动，迎奥运活动，诗歌朗诵会，争创三好学生，优秀班干部、团员、文明班级、进步生、学优生活动等形式，分年级，分阶段落实德育任务。政教处定期开展学生仪表仪容、个人卫生检查和附近网吧巡查，以督促学生形成良好的行为习惯。

（一）、抓常规促文明，抓好学生的习惯养成。学校结合学生身心发展情况、利用班团活动、升旗讲话等对学生进行养成教育，在抓好日常行为规范上下工夫。学校规定三、九月份是规范教育活动月，组织学生熟记《中学生日常行为规范》，举行“学规范、用规范”比赛。利用主题班会开展争“做文明学生”，受到学生、家长及社会的好评。学校还实施一日常规评价制度，每天都有学生值日，从宿舍到教室、从学习到生活对每个班级、每名学生的一日常规进行量化考核，使常规管理做到了科学化、制度化、日常化，有效的发挥了学生的自我监督、自我管理的能力。

（二）、利用积极评价来树立典型，影响、感染其他学生，在学生中掀起比学赶帮、百舸竞帆的学习热潮。学校定期开展“文明之星”、“进步之星”的评选活动，让学生参与，由学生评比，选出先进，学习榜样，用身边人、身边事来鞭策先进、激励后进。校园广播宣讲先进事迹，培育氛围。学校宣传栏也定期更换内容，奖掖典型，鞭策后进。

（三）、积极开展社区教育活动，定期到社区服务，到敬老院、卫生院、社区道路为做服务性工作，配合社区开展公民道德教育和社会文明活动，开展警校共建活动，聘请派出所法制副校长，每学期到校进行普法讲座2次。

（四）、指导家庭教育，关爱留守儿童。每学期召开一次家长座谈会，形成家长、社会、学校三结合教育网，建立与家长联系制度，重视教师家访活动，建立留守儿童档案，学校、老师倾心爱护，定期交谈，解决学生学习上、心理上等负担。

（五）、开展常规教育，传统教育。经常性进行时事教育，重大会议和国内国际重大事件，都及时进行专题教育，并做到有活动、有实效。组织诵读《弟子规》，用经典影响熏陶学生。

四、教学工作。

（一）落实教学常规管理，确保课程目标的完成

按照精细化管理的要求，我校非常注重教学日常规、周常规和月常规检查的落实。一方面实行每周一次的年级组会落实各项教学常规工作；另一方面，每周按时检查教师的听课笔记和备、讲、辅、改、考情况，并填写《年级组日常规检查记载表》、《周常规登记表》和《月考核汇总表》。立足课堂，年级干部和教导处进行不定期推门听课。提倡教师早读、午写早到岗。良好的校风、教风和学风已经形成。

（二）提高实践新课程水平，全面实施素质教育

在新课改推行中我校要求教师要以“一切为了每一位学生的发展”为最高宗旨和核心理念。教师要树立学生意识，一切以学生为本，把学生变成学习的主体、学习的主人。牢固树立新课程意识，充分挖掘、开发和利用各种课程资源。教师通过教学行为的转变、课堂教学的改革、学生学习方式的培养，“实现知识与技能、过程与方法、情感态度和价值观”“三位一体”的教学目标。

组织和指导实验教师按照新理念和课程标准的要求大胆探索和创新。每周相互听一节课，每月写一篇典型教案和一篇教学反思相互交流。组织教师进行自我反思，及时总结经验和不足，促进教师在自省自悟中不断调整自己的教学策略，不断提高自己的教学水平。

狠抓了“一转、一改、一培养、一变化、五优化”工作。注重了教师教学行为的转变，狠抓课堂教学的改革——教室里的变革，注重学生学习方法的培养。狠抓教师教学行为的变化。注重课堂教学的优化。要求教师在课堂教学中做到：教学目标的优化，教学过程的优化，教学方法的优化，教学手段的优化，教学环境的优化。

可以看到教师的观念发生了质的变化，学生主动学习、合作学习的方式初步形成。师生形成民主、平等、和谐的学习氛围，在交往互动中发展。教学改革方向逐渐明晰，课改理念己深人人心。课堂效率大幅度提高，教育教学质量不断上升。

（三）以教科研为途径，提升学校整体教学水平

我校充分引导学校教师立足于问题研究，立足于校本研究，立足于课堂研究，掌握校本教研的基础流程，养成校本教研习惯，形成校本教研的长效机制。

1、落实教研工作常规：坚持每周每晚的教研制度。开展以课例为载体的校本教研制度。认真开展“每人一堂好课”、“示范课”等系列活动，促进教师的课堂教学改革，从而提高课堂效益。活动结束后，要求教师结合对活动的认识和感受，进行认真总结，并组织了反思评比活动，使老师走上了在实践中总结、总结中提高的成长历程。

教研活动课题化。具体办法为:首先是找出本学科存在的突出问题；接着根据研究的针对性和实效性，制定研究策略；再在校内上公开活动课，实施既定策略；听后认真评议，课后反思、研课交流，总结教学经验和方法，不断改进课堂教学。这样以来，教学效果明显好转，学生学业成绩提升较大，及格率有所上升；最后，整理各组校本教研成果。

2、教学管理部门做好跟踪调查和反馈。对课堂教学每时每刻全程参与，是判断教学有效性的晴雨表，特别是这些学习困难的学生的反馈，是改进教学工作的重要信息来源，是改进教学行为的重要依据。学校组织学困生进行问卷调查和座谈式调查，调查内容涉及到：教师上课时学生参与状况、我对教师讲课听懂程度、教师是否经常鼓励、作业量的满意度、作业批改满意度、教师是否经常个别辅导等十几个方面。最后，将调查原始材料及数据统计反馈给教师本人，教师根据反馈进行改进。

3、以“教学能手”评比为契机，组织教师开展各种教育教学业务技能比赛、教师基本功竞赛、教学设计竞赛、课堂教学比赛、优秀论文或优秀案例评比、课后反思交流等活动。着力打造骨干教师，促进教研活动的开展和教师业务技能与水平的提高。

4、建立校本教研长效机制。我校校本教研做到“三定”：定时间、定地点、定人员，学校领导参与各组活动。教研活动中做到“四有”：有中心发言人、有教研课题、有教学案例、有活动记载。使老师们能认真钻研教材和课程标准，研究学生，通过课堂教学方式的改变来提高课堂效率。强化备课组的职能，实施校园合作教研的机制和文化，探讨教师合作教研的有效途径与方法，改善教师专业发展的状态。本学年校内上公开课、研讨课、展示课达50多人次。

（四）充分利用远程教育资源实现学科整合

我校远程教育工作有条不紊地开展，远程教育工作从一个新鲜事物转变成教师手中理想的教学工具和手段。我校现在配有学生微机教室2个，教师计算机教室1个，多媒体教室1个。共计150台计算机，接入互联网。各个功能教室的《管理人员职责》、《设备管理制度》、《光盘播放管理制度》、《资源管理制度》、《多媒体教室管理制度》等一应俱全，有专人管理。

认真做好校本培训工作，加强对教师的培训。本学期实行全员培训。通过课堂教学、上机实践、讨论等形式，使培训活动更好地开展。培训过程中，要不定期地对教师进行调查，随时了解教师学习情况。抓好对学生的培训。每周开设一节信息技术课，系统地对全校学生进行电脑知识及操作技能的培训。目前我校每一位老师都能操作微机，下载制作课件，都能在多媒体教室上公开课。相关档案资料齐全规范。

2009年我校上报10份远程教育成果，包括课堂实录、课件和论文，分别获得区电教中心一、二、三等奖

（五）以毕业年级工作为重心，较好的完成了学校下达的目标任务

毕业年级的工作是学校工作的重中之重，综观一个学年的工作，从开始到中考结束，我们投入了大量的精力。先后召开毕业年级培优补差专题会、毕业年级体育训练工作会议、商议拟定四月调考复习备考计划的毕业年级备课组长专题会、如何提高一次性合格率的措施、家长会、学生会、教师专题会、质量分析、学法指导经验交流等教学专题会议；一份耕耘，一份收获，在毕业年级全体教师的共同努力下，今年的中考又取得佳绩，中考校均分进入全区前三名，较好的完成了学校下达的教学目标。

五、安全管理

学校安全工作遵循“教育为先，预防为主，防治结合，群防群治”的方针，坚持“谁主管，谁负责”的管理原则。

学校行政会的所有成员，组成校长领导下的安全工作领导小组，全面负责本校安全管理工作。

1.学校制定了一系列完备详尽的安全工作制度。包括《安全工作管理制度》、《重大安全事故应急预案》、《学生安全公约》《安全管理责任书》、《安全责任协议书》、《学生安全监督员职责》、《食品卫生安全管理制度》、《全体教师会议期间各楼道负责自习纪律人员职责》、《门禁制度》、《门卫工作职责》、《教师安全职责一览表》等十余项制度，实现了全方位、立体化、无间隙、无漏洞的制度管理。

2.学校实行安全工作岗位责任制。校长为学校安全工作第一责任人，各年级主管班级工作的中层领导，负责本年级班级的安全工作和校内以及校周围的安全治理工作的管理，各年级主管教学工作的中层领导，负责教育教学环节的安全管理，落实安全领导小组的决定，主管后勤工作的中层领导，负责学校硬件设施的安全管理，班主任是班级安全的直接负责人。

3.全体教师牢固树立“生命至上，安全第一”的思想，将安全工作放在十分突出的地位，有计划的对学生进行安全知识普及教育，将安全教育落实在平时的教育活动中，充分利用集会、讲座、报告会、黑板报、网络、知识竞赛、活动课，学科教学渗透等形式，针对学生的心理、生理特点，以及知识的结构、认识能力的差异等，开展安全教育。根据季节、地域、环境等不同特点选择重点内容，使学生接受比较系统的防火、防盗、防病、防溺水、防触电、防煤气中毒、防交通事故、防震减灾、防意外伤害等方面的安全知识教育。特别重视交通安全教育，教育学生自觉遵守交通规则，充分利用警校共建、交通安全教育等形式，普及交通安全常识，减少交通事故。重视体育活动的安全教育，增强学生在开展投掷、跳越、球类运动锻炼中的安全和自我保护意识；加强对学生的思想道德教育、法制纪律教育和心理健康教育，增强学生法制纪律观念和遵纪守法意识，形成健全人格，并学会用法律武器保护自己

4.根据《教育系统重大安全事故应急救援预案》，结合我校实际，制定重大安全事故应急预案。并进行了楼道疏散预案演练，陈仓电视台做了现场报道。5.加强安全检查和汇报。学校对具有安全责任的机构或个人，设安全检查登记本，要求总务处每周至少排查一次，各班级每天排查一次，对不安全隐患予以登记。对发现的问题，自己能排除的迅速排除，不能排除的及时上报对口主管，主管能解决的及时解决，不能解决的要及时上报校长。校办室要建立完整的排查档案，对排查人、排查时间、查出问题、解决方案一一记录在册。加强了校舍及各种教学设备器材和生活设施的安全管理和维修。

6.制定修订了《卫生防疫与食品卫生安全工作制度》、《地方病工作制度》、《预防与控制传染病工作方案》、《预防与控制甲流工作方案》等疾病防控工作制度。加强门禁检查登记，落实晨检、午检，重视对学生进行预防食物中毒教育，教育学生不吃生冷变质食品，不吃不洁和不明底细的食品，养成良好的卫生和饮食习惯。坚持消毒工作，配合卫生院为师生接种乙肝疫苗、甲流疫苗。

六、教师队伍建设

1.学校重视教师职业道德建设，经常性开展职业道德教育，有计划，有内容，具体可行。认真组织教师学习《教师法》，贯彻《中小学教师职业道德规范》，推行师德信用承诺制，校长向教师承诺，工作带头在前；教师向学生承诺，以崇高的师德要求来规范自己。教师能为人师表，从不接受学生家长的礼品和宴请，不委托家长办事，不搞有偿家教、爱岗敬业、具有高度责任感。有自我发展意识，注重学习，更新观念，能在教学实践中不断总结、反思、改进和提高。2.以人为本，创造性地运用激励机制调动教职工的积极性。在物质分配，评优普级上坚持公开，公正，公平原则，实行事务公示制度。建立教师岗位责任制，有比较科学的教师考核制度，做到平时考核和考核有机的结合，定性考核与量化考核结合，尊重教师的创造精神，建立发展性评价制度，以学校考核小组评议为主，并让学生、家长共同参与，建立了教师业务档案，详实记录，教师成长发展的全过程。

3.促进了教师的专业成长和发展。教育的持续发展要求必须拥有一支高素质、专业化的教师队伍。多年来，我校在市、区“强师兴教”精神指引下，重视和加强教师培训管理工作，努力拓展教师培训的渠道。

（1、积极贯彻市、区教育区教师培养文件精神，组织教师参加岗位职务培训、新课程培训、计算机等级培训、骨干教师培训、学历提高教育等。（2、依托市、区、镇三级教学新秀能手、骨干教师、学科带头人、学科名师的评选活动，努力开展岗位练兵。

（3、依据实际，积极开展校本培训。我们的具体做法是：

一是规范管理，促进教师的专业成长。建立了较为科学、规范的管理制度和管理程序。

二是用课题研究带动教师的专业成长和发展。每学期，教师都有自己的研究课题，在教学中研究，在研究中教学，及时将研究成果转化为有效的教学手段，注重解决自己在教学中遇到的问题，实现了问题即研究的课题研究目标。三是以专家引领推动教师的专业成长和发展。我们先后聘请了西安高新一中、宝鸡中学、区教研室等名师专家来校讲座，同时尽可能创造条件到名校学习取经，促使教师不断教育教学观念和专业知识结构。

四是积极搭建平台，加强教学督导，实施岗位练兵，激励、催化教师专业成长。我们的主要做法有：（1）、进行课堂观摩：按学科分组开展教研活动，分段推出“名师示范课”、“骨干教师研究课”、“成长教师观摩课”、“新教师汇报课”、“换岗教师见面课”等。教师之间开展听课、评课，鼓励教师跨学科听课。（2）、开展跟踪指导：将各学科优秀教师组织起来，成立“评教赛讲、校本教研指导小组”，制定听课指导计划，定期听课、交流、评价、指导。（3）、视频教研：为了促进教师反思课堂教学行为，注重课堂教学细节，有效开展评课活动，我们开展了视频教研，通过拍摄课堂实录，进一步规范教师的课堂教学。五是通过现代远教工程的实施，对教师进行现代教育技术培训，促使教师提高运用信息技术与学科教学整合的能力。现在我校80％以上的教师能够熟练的利用计算机编排试卷、进行成绩处理、上网交流学习。许多教师可以制作多媒体课件，运用远程教育资源进行授课。

七、后勤管理

学校后勤工作坚持为教学服务的宗旨，制定严格的财务管理制度。学校各类物品采购，保管制度健全，定期检查、清点。学校财产分类造册，帐物相符、专人管理，专人负责，后勤保障好师生学习、生活所需的物资供应，有消防、供水、供电生活设施，食堂有专人管理。

篇6：猪场绩效考核定量化管理办法

根据本公司实际，猪场实行绩效考核定量化管理，即以人定群，以群定产，以产计酬，实行超奖减罚的联产计酬管理办法。各车间生产内容、定员及生产指标

结合各场现场人员、圈舍、工作精细程度、劳动强度以及节律周期、出栏形式等实际情况制定各车间的生产内容、定员及生产指标。以周为生产节律，生产工艺流程分为配种、妊娠、分娩、保育和生长肥育5个阶段。配种阶段（包括妊娠前期）：从断奶至配种后42天；妊娠阶段（包括妊娠中期、后期）：从妊娠42天至妊娠107天；分娩阶段：母猪从妊娠108天到产后28天断奶，仔猪28日龄断奶，原圈饲养1周，35日龄转至保育；保育阶段：36日龄至70日龄；生长肥育阶段：71日龄至170日龄左右出栏。

1.1 配种妊娠组

（1）生产内容：饲养公猪、妊娠母猪、本场后备猪等以及配种、育种等工作。

（2）生产定员：组长1人，兼公猪饲养员、配种员、兽医，待配母猪、、本场后备猪、妊娠前期饲养员1 人,妊娠中、后期饲养员1人，本组计3人。

（3）生产指标：可繁母猪年平均产2.2窝以上；每头母猪窝均产活仔10.5头以上；配种分娩率85%以上；健仔率95.00%以上。

（4）严格按作业指导书进行工作。

1.2 分娩保育组

（1）生产内容：哺乳母猪、哺乳仔猪、保育仔猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：组长1人兼兽医；产房饲养员2 人，保育饲养员1人，本组计4人。

（3）生产指标：①产房：28日龄断奶，35日龄转群时平均体重在7.5千克以上，仔猪窝均转群在9.5头以上。②保育：70日龄转群时平均体重在25千克以上，料重比1.6以下，育成率98.00%以上。

（4）严格按作业指导书进行工作。

1.3 生长肥育车间

（1）生产内容：生长肥育猪的饲养管理工作。

（2）生产定员：组长1人兼后备种猪群饲养员，生长肥育饲养员1人，本组计2人。

（3）生产指标：170日龄体重达100千克以上；成活率98.00%以上；料重比3.0以下。

（4）严格按作业指导书进行工作。

工资计算方法

（1）工人工资=基本月工资+批次效益工资+其它补助；其中，批次效益工资=本批次生产分数完成比例×300元/月÷30天×本批次生产天数，分数完成比例=本批次生产分数÷本岗位300元所对应的分数基数。

（2）各组组长的工资=基本月工资+效益工资；其中，组长效益工资=本组饲养员本月所有结算批次的平均效益工资×1.5。

（3）场长、生产线主管的工资=基本月工资+效益工资；其中，场长、生产线主管的效益工资=组长本月平均效益工资×1.5。生产分数计算方法

3.1 公猪饲养员兼配种员、妊娠前期饲养员分数计算方法

（1）窝均产活仔为10.5头时分数为1000分，窝均产活仔每增减0.01头奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1000分，效益月工资基数为300元。

3.2 妊娠期饲养员分数计算方法

（1）健仔率为95.00%时分数为1000分，健仔率每增减0.01%奖罚10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：生产分数基数为1000分，效益月工资基数为300元。

3.3 产房饲养员分数计算方法

（1）28日龄断奶，35日龄转群时体重在7.5千克以上（含7.5千克）的合格仔猪，每千克计1分；体重在6.0～7.5千克（含6.0千克）的合格仔猪，每千克计0.6分；体重在6.0千克以下的仔猪，每千克计0.4分；35日龄转群时，若窝平均活仔数超过9.5头，则超过部分每头奖励10分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：产房分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。

3.4 保育饲养员分数计算方法

（1）70日龄转群时体重在25.0千克以上(含25.0 千克)的合格仔猪，每增重1千克计0.2分；70日龄转群体重在25.0千克以下的仔猪，每增重1千克计0.04分；料重比：70日龄时，料重比为1.6，每增减0.01罚或奖10分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖30分。

（2）生产分数与效益月工资基数标准：保育阶段分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。

3.5 肥育饲养员分数计算方法 每批次按400头肥猪计算。

（1）肥育期间，每增重1千克计0.1分；料重比：料重比为3.0，每增减0.01罚或奖20分；死淘率：该阶段死淘率2.00%，每增减1头罚或奖50分。（2）生产分数与效益月工资基数标准：肥育阶段分数基数为2000分，效益月工资基数为300元。补充规定

4.1合格猪，指各阶段转群时，达到相应阶段体重标准且无疾病的猪只。

4.2健仔，指初生重在1.2千克以上，产后12小时内能自行站立、行走并具有吮乳能力的仔猪。新生畸形仔猪（包括八字腿、锁肛等各种非正常仔猪）不计入活仔。

4.3日龄，是指特定猪群的加权平均日龄。产房、保育和肥育阶段若因生产需要有提前或延迟出栏时，其总分数=实际分数÷实际饲养天数×该阶段正常饲养天数。产房、保育和肥育三阶段正常饲养天数分别为35天、35天和100天。

4.4在各指标考核计算中均采用四舍五入的原则，其中活仔数和发情配种率只保留1位小数，健仔率、头数、重量（增重）、死淘率和料重比只保留2位小数，生产分数不保留小数。

5结合绩效管理办法，补充下列管理措施：

5.1妊娠舍转分娩舍发现皮肤病严重及病猪（转入分娩舍后两天内不吃料或拐脚等）以及膘情未达 8 成膘的每头猪扣 30 元。因非常瘦弱和子宫炎淘汰母猪，每头扣50元。

5.2断奶母猪转配种舍发现非常瘦弱，病猪及子宫炎每头扣 50 元。哺奶仔猪未断尾、剪牙及未阉割猪（非留种猪）每头扣5元。

5.3保育舍病残和未阉割小猪出售，没每天清扫掉下的饲料交给配种舍；小猪、后备种猪出售后没及时对空栏清洗消毒。每次扣 20 元

5.4发现有下列现象，每次扣 20 元：没有进行上、下午打扫，留有隔日粪便；拌料场周围没及时整理干净；猪舍内有蜘蛛网和堆积灰尘，猪舍门口及周围环境有积水及杂物；门口消毒盆无8分满的消毒水；消毒时间未进行消毒的；未及时进行通风及保温处理。每天由场长或场长指派人检查，若被非本场人员检查到则 1 次算 5 次。

5.5保育舍、后备种猪舍遇有卖猪或看种猪后应及时将赶猪道及过磅房洗干净后消毒，每月补贴 100 元，若没做，则发现一次扣 100 元。

5.6报表未及时填写，每栋每次扣 5 元。6结算兑现办法