绩效评估公平感的影响体制分析论文

绩效评估公平感的影响体制分析论文（通用5篇）

篇1：绩效评估公平感的影响体制分析论文

绩效评估公平感的影响体制分析论文

研究内容

绩效评估公平感即企业员工在绩效评估过程中感知到的公平性，主要包含三个维度即程序公平、互动公平和分配公平等。组织承诺指员工对组织的认同程度，包括规范承诺、情感承诺和持续承诺。工作绩效指员工的工作行为与结果，包括任务绩效与关系绩效。通过对调研数据进行统计分析，建立并验证绩效评估公平感对工作绩效影响机制的假设模型。

理论模型

绩效评估公平感对工作绩效影响机制的理论基础为公平理论。其主要理论有：(1)内容型公平理论;(2)过程型公平理论。通过公平理论可以得知员工会根据对公平的感知改变自己的工作绩效，只有感知到付出与所得大致相当时才会感知到公平，因此提出如下假设：假设1：绩效评估公平感对工作绩效有直接正影响;假设1a：互动公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1b：程序公平对工作绩效的两个维度有直接正影响;假设1c：分配公平对工作绩效的两个维度有直接正影响。通过国内外学者对组织承诺的研究取得的理论成果分析可以提出如下假设：假设2：绩效评估公平感对组织承诺有正影响;假设2a：互动公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2b：程序公平对组织承诺的三个维度有正影响;假设2c：分配公平对组织承诺的三个维度有正影响。通过国内外学者关于组织承诺与工作绩效的研究取得的成果分析可以提出如下假设：假设3：组织承诺对工作绩效有正影响;假设3a：情感承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3b：规范承诺对工作绩效的两个维度有正影响;假设3c：持续承诺对工作绩效的两个维度有正影响。结合上述假设，建立绩效评估公平感与工作绩效的影响机制模型。

绩效评估公平感对工作绩效影响机制的实证研究

1.量表设计。

调研之前首先向有关专家进行了咨询及对一些员工进行了深度访谈，根据反馈意见得知对量表全部题项都没有产生歧义，因此采用如下量表进行预调研：(1)绩效评估公平感量表;(2)组织承诺量表;(3)工作绩效量表。

2.数据收集。

广东和江苏等地的制造业比较发达，劳动力较密集、人口流动性较大，能够更加充分地反映我国制造业及员工的实际状况。此次预调研共发放纸质及Email问卷200份，最后收回了186份，再剔除其中回答不完整的18份，共得到168份合格问卷。

3.预调研数据分析。

(1)人口学统计分析及效度检验。从预调研统计数据中得出，各人口学统计变量在总体上分布比较均匀。效度检验包括内容效度与结构效度。

(2)绩效评估公平感因素分析。首先对绩效评估公平感量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：程序公平的贡献为25.721%，互动公平的贡献为25.182%，分配公平的贡献为19.247%，三个因子累计解释变异量70.151%，所以绩效评估公平感量表的结构效度较好。

(3)工作绩效因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到两个因子：关系绩效的贡献为33.207%，任务绩效的贡献为31.509%，两个因子累计解释变异量64.716%，所以我们认为工作绩效量表的结构效度较好。

(4)组织承诺因子分析。首先对工作绩效量表进行了检验，删除载荷较低及分布不明显的后得到三个因子：情感承诺的`贡献为33.207%，规范承诺的贡献为31.509%，持续承诺的贡献为17.431%，三个因子累计解释变异量70.765%，所以我们认为组织承诺量表的结构效度较好。

(5)信度检验。为了确保测量结果的内部一致性及预调研问卷的准确性和可靠性，采用SPSS17.0对预调研问卷中各个量表的Cronbachα系数进行了检验，通常情况下该系数越大越好，如果系数值在0.7以上，说明信度是可以接受的，在0.8以上则表示信度非常好。从得到的Cronbacha系数数据发现，问卷为0.906，表明该问卷的整体信度效果较好，是可以接受的。

4.正式调研数据分析。

验证性因子分析是用来分析量表因子的结构对调研数据拟合的一种方法。通过对预调研问卷的整理，得到了正式调研问卷，共发放纸质及Email正式问卷600份，其中收回了550份，剔除其中回答不完整的46份问卷，共得到了504份合格问卷。运用了AMOS17.0对正式调研数据进行验证性因子分析。

(1)绩效评估公平感验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，互动公平为0.66，程序公平为0.76，分配公平为0.98，三因素模型对研究数据拟合效果较为理想。

(2)工作绩效验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，任务绩效为0.807，关系绩效为0.830，二因素结构模型对数据拟合效果较为理想。

(3)组织承诺的验证性因素分析。从得到的因子载荷数据发现，情感承诺为0.681，规范承诺为0.752，持续承诺为0.730，组织承诺的三因素结构模型对研究数据的拟合效果较为理想。

(4)人口学变量对绩效评估公平感影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对互动公平差异性影响不显著;婚姻对互动公平与程序公平差异性影响差异化水平不显著;年龄对互动公平的影响不显著，但是对程序公平与分配公平的影响较为显著;学历对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响都较为显著;工龄对互动公平、程序公平、分配公平差异性影响也都较为显著。

(5)人口学变量对工作绩效影响的差异性分析。从得到的数据分析，性别对任务绩效影响差异化水平显著;性别对关系绩效影响差异化水平不显著;婚姻虽然对关系绩效的影响不显著，但是对任务绩效的影响较为显著;年龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都比较显著;学历与工龄无论对任务绩效还是对关系绩效的影响都较为显著。

(6)人口学变量对组织承诺影响的差异性分析。从得到的数据分析发现，性别对情感承诺的影响不显著，但是对规范承诺与持续承诺的影响则较为显著;婚姻对情感承诺、规范承诺、持续承诺的影响差异比较显著;年龄、学历、工龄对人们组织承诺的影响都较为显著。

(7)无中介假设模型。为了探究绩效评估公平感对工作绩效的影响机制及最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响的第一个假设模型即无中介假设模型。在该模型中，采用假设绩效评估公平感因子中的程序公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的互动公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响，绩效评估公平感因子中的分配公平对任务绩效与关系绩效均产生了直接影响。

(8)完全中介假设模型。为了探求出绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第二个假设模型即完全中介模型。在该模型中，假设程序公平对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;分配公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响;互动公平通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。

(9)混合假设模型。为了探求出组织承诺所起中介作用的程度以及绩效评估公平感对工作绩效影响机制的最佳预测模型，构造了绩效评估公平感对工作绩效影响机制的第三个假设模型即混合假设模型。在该模型中，假设绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对工作绩效因子的任务绩效与关系绩效产生直接影响;绩效评估公平感因子中的程序公平，分配公平、互动公平分别对通过规范承诺、情感承诺、持续承诺对工作绩效因子中的任务绩效与关系绩效产生间接影响。

研究结果表明混合模型的这一指标拟合度是三个模型中最好的，因此绩效评估公平感对工作绩效的最佳预测模型为混合模型并运用了AMOS18.0对混合模型进行了运算。最后得出如下结论：在混合模型中绩效评估公平感因子中的互动公平与分配公平对工作绩效因子中的任务绩效产生直接影响;互动公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，对关系绩效的间接作用通过规范承诺、情感承诺和持续承诺;分配公平对任务绩效的间接作用主要通过规范承诺和情感承诺，通过规范承诺、情感承诺间接作用于关系绩效;程序公平对任务绩效的间接影响通过情感承诺，对任务绩效和关系绩效均不产生直接的影响，通过情感承诺对关系绩效产生间接的影响。

结论

通过对预调研及正式调研数据的分析，得出了以下结论：

1.绩效评估公平感有三个维度，分别为程序公平维度、互动公平维度及分配公平维度。

2.组织承诺由三个维度组成，分别为规范承诺维度、持续承诺维度及情感承诺维度。

3.工作绩效为二因素结构模型，两个因素分别为任务绩效与关系绩效。

4.分配公平与互动公平在混合模型中对任务绩效具有直接正相关关系，同时又通过组织承诺的三种维度对任务绩效和关系绩效有间接作用;程序公平主要通过情感承诺对任务绩效及关系绩效起着间接的影响。

5.学历、年龄等人口学统计变量对绩效评估公平感的三个维度的影响有明显的差异;婚姻、年龄、学历、工龄对组织承诺三个因素的影响存在显著差异;年龄、学历、工龄对工作绩效两个因素的影响存在显著差异。

篇2：绩效评估公平感的影响体制分析论文

一、理论基础与研究假设

( 一) 内隐人性观与评估者公正感

评估者公正感是指受评者对源自评估者焦点的绩效评估程序执行行为的公正性感知,为了使受评者感受到公正感,评估者需要澄清绩效评估标准,以及达到这些标准的方法,辅导受评者解决绩效不足; 评估者还需要通过提供给受评者发言权,让受评者参与绩效评估,以寻求受评者在绩效评估中的投入与反馈,这就给受评者间接控制评估程序、体现自身价值提供了机会[5]。

根据信念的不同,Dweck等[6]把内隐人性观分为实体观 ( entity implicit person theory) 和渐变观 ( incremental implicit person theory) 两类。实体观者 ( entity theorist) 认为影响个人行为的特性基本上被固定了,几乎不随时间的推移而变化,而渐变观者 ( incremental theorist) 认为人的特性是相对可塑的和发展变化的。大量研究文献用实体观者和渐变观者分别表示那些主要赞成实体观和渐变观的人,而事实上人们持有的内隐人性观可能存在于实体到渐变的一个连续体中。现有的一些研究探索了IPT与寻求反馈的关系,结果显示实体观者倾向于绩效目标定向,注重证实自身的能力,追求积极评价而回避消极评价。当面临个人挫折或失败时,实体观者认为是个人不可改变的能力导致挫折或失败,反馈对提高绩效没有帮助,把寻求反馈视为无能的象征,致使他们不情愿寻求反馈。渐变观者倾向于学习目标定向,追求学习和掌握新的知识或技能,努力提高能力,把寻求反馈看成是有价值的活动,愿意冒险获得对自己负面的评价以提高其绩效。

持有渐变观的受评者认为在准确理解绩效评估标准和达到标准方法的情况下,他们的绩效可以通过努力把接收反馈作为一个提高他们随后绩效和达到对某一任务控制的机会。渐变观受评者期望获得绩效评估标准以及达到这些标准的方法, 接收到评估者的反馈; 实体观评估者不愿澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法,不愿提供发展性的辅导与反馈,以帮助受评者分析、解决问题和提高绩效,不能满足渐变观受评者的期望,使渐变观受评者的评估者公正感更低,且低于实体观受评者。渐变观评估者倾向于澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法,提供持续不断的反馈确保受评者充分了解他们自身的绩效,在评估作出之前能够进行绩效改进,满足了受评者的期望,使渐变观受评者的评估者公正感更高,且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为即使他们知道绩效评估标准以及达到这些标准的方法,接收到评估者的反馈也无法提高他们的绩效,并把接收反馈视为一个潜在的威胁,一个负面的反馈将会被认为能力不足。实体观受评者不会期望得到绩效评估标准以及达到这些标准的方法,也不会期望接收到评估者的反馈。即使不澄清绩效评估标准,不提供辅导和反馈,实体观受评者也会认为是理所当然的,这就致使实体观受评者的评估者公正感更高, 且高于渐变观受评者。渐变观评估者会向那些不可能改变的人澄清绩效评估标准,把大量的辅导与反馈用在那些人不可能改变的方面,实体观受评者会认为这是毫无意义的,这就致使实体观受评者的评估者公正感更低,且低于渐变观受评者。

基于此,提出假设1:

假设1a: 评估者IPT对受评者的评估者公正感有显著正向影响。

假设1b: 受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估者公正感的关系起正向调节作用。

( 二) 内隐人性观与评估等级公正感

评估等级公正感是指受评者对绩效评估等级所反映的实际绩效程度的感知,为了使受评者感受到评估等级公正感,评估者需要基于受评者最新无偏见的信息进行绩效评估[7]。实体观者在信息评估加工过程中易于作出即时性判断,渐变观者易于以记忆为基础作出判断。由于锚定效应的存在,实体观者不愿去改变对他人的第一印象,为避免认知冲突会忽略与其最初判断不一致的信息。在面对绩效改进时,实体观者更注重外部环境的信息,而忽略员工自身改变的信息,但渐变观者对于员工与环境改变信息的加工不存在显著差异 ( 曹欢,2011) 。与实体观者相比,渐变观者的绩效评估没有被他们先前的印象所锚定,使评估判断具有更强的可修正性,更加准确和无偏的反映员工的实际绩效。如果在一个组织中最初的低绩效提高后不能被识别,那么受评者会感觉到评估等级不公正,进而他们的积极性会下降,甚至离开这个组织。如果评估者忽视了受评者的绩效下滑, 会引起其他受评者的评估等级不公正感,只有识别了绩效下滑才能采取适当的补救措施。

持有渐变观的受评者认为自身的绩效是可以通过努力而改变的,而渐变观受评者在面对绩效提高的同时,注重外部环境和自身改变的信息,更容易识别认可自己的绩效提高。实体观评估者更注重外部环境,而忽略受评者自身改变的信息,把绩效提高的原因归于外部,减少对绩效提高的认可度,未能满足渐变观受评者预期的绩效评估等级,使渐变观受评者的评估等级公正感更低,且低于实体观受评者。渐变观评估者更加认可受评者的绩效改进,这与受评者相一致,使渐变观受评者的评估等级公正感更高,且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为自身的绩效是无法改变的,他们在面对绩效提高时更注重外部环境, 而忽略自身改变的信息,把绩效提高的原因归于外部。实体观评估者忽略受评者自身改变的信息, 把绩效提高的原因归于外部,实体观受评者也会认为是理所当然的,使实体观受评者的评估等级公正感更高,且高于渐变观受评者。如果评估者持有渐变观,评估者认可他人的绩效提高,却不把这种提高归于外部环境,使实体观受评者的评估等级公正感更低,且低于渐变观受评者。

基于此,提出假设2:

假设2a: 评估者IPT对受评者的评估等级公正感有显著正向影响。

假设2b: 受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估等级公正感的关系起正向调节作用。

( 三) 内隐人性观与相关利益公正感

相关利益公正是指受评者对因绩效评估等级而获得的相关利益 ( 加薪、晋升、培训机会等) 的公正性感知,Greenberg[8]中分配公正的两项内容分别是根据实际绩效给出评估等级,根据评估等级建议加薪及晋升,本文将其定义为评估等级公正与相关利益公正。为了使受评者感到相关利益公正感,评估者需要基于受评者的绩效评估结果而进行相关利益的决策。实体观者对他人持有顽固的最初印象,通过分析这些印象来预测他人未来的行为,从而对加薪、晋升、培训机会等进行决策,不根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务以及对受评者进行培训开发,致使受评者不能得到准确无偏的奖惩。渐变观者不存在锚定效应,他们会依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策,使受评者得到应有的奖惩,感受到相关利益公正感。

持有渐变观的受评者在收到提高的绩效评级时会认为这是自己坚持不懈努力的结果,而不是外部环境的作用,他们期望得到与评估等级相关的加薪、晋升。实体观评估者更多地把绩效评级提高的原因归于外部,减少了对绩效提高的认可度, 而不是根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务,未能满足渐变观受评者预期的相关利益,使渐变观受评者的相关利益公正感更低,且低于实体观受评者。如果评估者持有渐变观,他们更加认可受评者的绩效改进,依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策,满足了受评者预期的相关利益,使渐变观受评者的相关利益公正感更高, 且高于实体观受评者。

持有实体观的受评者认为自身的绩效是无法改变的,他们在面对绩效提高时更加注重外部环境而忽略自身改变的信息,把绩效提高的原因归于外部。渐变观受评者不会期望得到与评估等级相关的加薪、晋升。即使实体观评估者忽略受评者自身改变的信息,更多地把绩效提高的原因归于外部,而是不根据绩效评估的结果来调整绩效薪酬和职务,实体观受评者也会认为这是理所当然的,致使实体观受评者的相关利益公正感更高,且高于渐变观受评者。渐变观评估者认可了他人的绩效提高,却不把这种提高归于外部环境,依据绩效评估的结果对他人进行加薪晋升等决策,反而使实体观受评者的相关利益公正感更低,且低于渐变观受评者。

基于此,提出假设3:

假设3a: 评估者IPT对受评者的相关利益公正感有显著正向影响。

假设3b: 受评者IPT对评估者IPT与受评者的相关利益公正感的关系起正向调节作用。

二、研究设计

在中外有关内隐人性观以及绩效评估公正感研究的基础上,本文构建如图1所示的理论模型。

( 一) 变量的定义与测量

对IPT的测量主要参照Levy等 ( 1998)[9]开发的量表,包括4个测量实体观的题项和4个测量渐变观的题项。在Dweck等 ( 1995)[6]的3题项实体观量表基础上,增加了一个新的实体观题项: “虽然我不愿意承认,但是你确实不能使守旧的人接受新事物。人们不能真的改变自己最内在的特性”,以及4个新的渐变观题项。

对绩效评估公正感的测量主要参照陈丽芬等 ( 2014)[4]开发的24题项的量表,从评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正四方面来衡量绩效评估公正感,4个维度比较全面地反映了绩效评估系统、评估者、评估的直接结果 ( 等级) 和间接结果 ( 加薪、晋升、培训) 的公正性,上述的量表均采用的是Likert 6点量表。

( 二) 研究样本

本文采用发放问卷的方式进行实证研究,调查的企业均已开展了3年以上的正式绩效评估,是有较完善的绩效评估体系。本次调查涉及企业的各个部门,而且受评者以一线员工为主。另外,本文采用配对调查的方法,增加了问卷发放的调查难度和工作量,但避免了共同方法变异。问卷分为两个部分,第一部分是评估者问卷,包括个人基本信息以及IPT量表,由部门主管填写; 第二部分为受评者问卷,包括个人基本信息,IPT和绩效评估公正感量表,由该部门普通员工填写。其中,一个主管配对1 - 3名员工,最终发放评估者问卷186份,受评者问卷478份,有效评估者问卷177份, 有效受评者问卷399,有效配对399对,样本有效率 83. 47% 。

( 三) 问卷的信度与效度

样本基本信息见表1,本文运用SPSS16. 0软件进行分析,得到评估者问卷的Cronbach’sα系数为0. 738,即评估者IPT的Cronbach’sα系数为0. 738。受评者问卷的Cronbach’sα系数为0. 912,其中受评者IPT与绩效评估公正感4维度的Cronbach’sα系数分 别为0. 743、0. 832、0. 910、0. 826和0. 794。以上数据均大于0. 7,说明评估者问卷与受评者问卷的信度较好。

此外,本文选用探索性因子分析来检验其结构效度。评估者问卷总的KMO值为0. 725,Barlett球形检验的卡方值为711. 826,p < 0. 001,说明可以进行因子分析。分析结果如表2所示,累计变异解释量为53. 622% ,说明该量表的结构效度良好。评估者问卷中IPT量表包含实体观、渐变观这两种极端观念的测量,使测量结果更为精确,但在分析时仍将IPT作为一个整体。受评者问卷总的KMO值为0. 895, Barlett球形检验 的卡方值 为6 441. 177,p < 0. 001, 说明可以进行因子分析。分析结 果如表3所示, 累计变异 解释量为60. 440% ,说明该量表的结构效度良好。

三、研究结果

( 一) 各变量间相关分析

由表4的相关分析可以看出绩效评估公正感的4个维度———评估系统公正、评估者公正、评估等级公正和相关利益公正互相显著相关 ( p < 0. 01) , 评估者IPT与绩效评估公正感的4个维度显著相关 ( p < 0. 01) 。

注:*、**、***分别表示在 0. 05、0. 01、0. 001 水平( 双侧) 上显著相关,下同。

( 二) 各变量间回归分析

本文将采用多元回归方法,探讨受评者IPT在评估者IPT与受评者绩效评估公正感关系的调节作用,结果见表5、表6和表7。

1. 主效应分析。评估者IPT对受评者评估者公正感有显 著正向影 响 ( 表5,第2步,β = 0. 333,p < 0. 001) ,评估者IPT对受评者评估等级公正感有显著正向影响 ( 表6,第2步,β = 0. 203,p < 0. 001) ,评估者IPT对受评者相关利益公正感有显著正向影响 ( 表7,第2步,β = 0. 237, p < 0. 001) ,假设1a、2a、3a全部得到验证。

2. 调节效应分析。受评者IPT对评估者IPT与受评者评估者公正感关系起显著正向调节作用 ( 表5,第3步,β = 0. 139,p < 0. 01) ,受评者IPT对评估者IPT与受评者评估等级公正感关系起显著正向调节作用 ( 表6,第3步,β = 0. 115,p < 0. 05 ) ,受评者IPT对评估者IPT与相关利益公正感关系起显著正向调节作用 ( 表7,第3步, β = 0. 135,p < 0. 01) ,假设1b、2b、3b全部得到验证。

四、讨论

本文探讨了评估者IPT对受评者绩效评估公正感的影响,分析了受评者IPT在其中所发挥的调节关系,并得出如下结论。

1. 关于内隐人性观与评估者公正感的讨论。评估者IPT对受评者的评估者公正感有显著正向影响,说明评估者持有渐变观程度越高,受评者的评估者公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估者公正感关系起显著正向调节作用,说明受评者持有渐变观程度越大,评估者持有渐变观程度与受评者的评估者公正感的关系越强。

相对于实体观评估者,渐变观评估者通过提供受评者发言权让其参与绩效评估,以寻求员工在绩效评估中的投入与反馈。员工参与是内在激励策略的重要元素,当员工参与绩效评估过程时, 绩效评估信息质量与数量的增加将导致一个更精确有效的评级。高的员工参与产生了合作和员工支持的氛围,减少了评估相关的紧张、防御行为以及评估者与受评者之间的冲突。在评估过程中提供员工发言权,员工被允许反驳评估等级,证明文件以及他们不同意的口头评估无论是否影响最后结果,都会提高员工的评估者公正感。渐变观评估者还会澄清绩效评估标准,以及达到这些标准的方法,加强受评者对绩效评估准则的理解,确保他们得知自己的绩效是如何被评估的。另外,提供受评者持续不断具体的反馈,使受评者确信他们得到的评估等级是有效和公正的,从而增强受评者的评估者公正感。

相对于实体观受评者,如果渐变观受评者认为能准确理解绩效评估准则以及达到这些标准的方法,并且接收到评估者的反馈与沟通,他们就能通过努力与坚持不懈来提高自身绩效以及对任务进行控制。他们渴望评估者澄清绩效评估标准,达到这些标准的方法以及提供持续不断正式的和非正式的绩效反馈。没有反馈,员工不能在工作绩效中作出调整,或接受对有效工作行为的正面强化。当渐变观评估者满足了这些需求时,受评者IPT放大了他们的评估者公正感; 当实体观评估者不给予这些需求时,受评者IPT同样的放大了他们的评估者不公正感。实体观受评者认为即使能准确理解绩效评估准则以及达到这些标准的方法,并且接收到评估者持续不断正式的与非正式的绩效反馈与沟通,他们也没办法提高他们的绩效。他们并不渴望得到评估者澄清绩效评估标准以及达到这些标准的方法,不渴望接收到评估者的反馈,缩小了不管是实体观还是渐变观评估者对受评者的评估者公正感的影响。

2. 关于内隐人性观与评估等级公正感的讨论。评估者IPT对受评者评估等级公正感具有显著正向影响,说明评估者持有渐变观程度越高,受评者评估等级公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者的评估等级公正感关系起显著正向调节作用, 说明受评者持有渐变观程度越大,评估者持有渐变观程度与受评者的评估等级公正感的关系越强。相对于实体观评估者,渐变观评估者不存在锚定效应,在面对绩效提高时会注重外部环境和受评者自身改变的信息,对绩效提高更加认可,面对绩效下滑时也能作出准确识别,进而作出更加公正的判断结果,增加受评者的评估等级公正感。

相对于实体观受评者,渐变观受评者接收到提高的绩效评级时会认为这是自己坚持不懈努力的结果,面对他人下滑的绩效评级时却认为这是他人工作不努力所导致的,而不是外部环境的作用,并期望自己提高的绩效与他人下滑的绩效能够被准确识别。当渐变观评估者准确识别出他们提高的绩效与他人下滑的绩效时,受评者IPT放大了他们的评估等级公正感; 当实体观评估者不能识别出他们提高的绩效与他人下滑的绩效时,受评者IPT放大了他们的相关利益不公正感。实体观受评者更多地注重外部环境而忽略受评者自身改变的信息,更多地把绩效提高与降低的原因归于外部,认为不是自身的原因导致的绩效提高或降低,也不会期望评估者能够识别自己提高的绩效与他人降低的绩效,这就缩小了对受评者评估等级公正感的影响。

3. 关于内隐人性观与相关利益公正感的讨论。评估者IPT对受评者相关利益公正感有显著正向影响,说明评估者持有渐变观程度越高,受评者相关利益公正感越高。受评者IPT对评估者IPT与受评者相关利益公正感关系起显著正向调节作用,说明受评者持有渐变观程度越大,评估者持有渐变观程度与受评者相关利益公正感的关系越强。相对于实体观评估者,渐变观评估者更加认可受评者的绩效改进,并依据绩效评估的结果对受评者进行加薪晋升等决策,面对绩效倒退也能依据绩效评估的结果对受评者进行降薪降职,致使受评者得到应有的奖惩,从而增强受评者相关利益公正感。

相对于实体观受评者,渐变观受评者接收到提高的绩效评级时,认为是自己坚持不懈努力的结果,期望得到与评估等级相关的加薪、晋升等相关利益; 同时,当他人收到降低的绩效评级时,认为是他们自身而不是外部环境的原因,应当受到降职降薪的惩罚。当渐变观评估者给予正确的相关利益决策时,受评者IPT放大了他们的相关利益公正感; 当实体观评估者不能给予正确的相关利益决策时,受评者IPT放大了他们的相关利益不公正感。实体观受评者更多地注重外部环境而忽略受评者自身改变的信息,更多地把绩效提高的原因归于外部,认为不是自身的原因导致的绩效提高,也不会期望与绩效评估结果相关的升职加薪, 对于他人绩效下滑未受到相应的降薪降职的惩罚, 也认为是理所当然的,这就缩小了对受评者相关利益公正感的影响。

五、研究局限及未来研究方向

尽管本文得到了一些有参考价值的结论,但仍有一些不足,未来的研究可以从以下几个方面去考虑:

1. 由于采用配对调查的方法,可能使收集的数据限制了研究结论的推广。未来的研究可以选择在更大范围内选取研究样本,以增强研究结论的代表性。

2. 评估者内隐人性观与受评者绩效评估公正感之间的关系是否受到团队中其他成员的绩效评估公正感以及整个团队公正氛围的影响,整个团队的公正氛围是否在其中起了中介作用,未来的研究可以在这方面进行探索。

篇3：绩效评估公平感的影响体制分析论文

关键词：薪酬；公平性；员工；满意感

在如今的市场经济下，企业要是想在技术上寻求突破，归根结底是与企业内部高素质高质量的人才息息相关。薪酬对于员工而言不仅仅是一份报酬，更是员工实现自我价值的重要体现。其关乎员工对自我价值的确定程度以及对接下来的工作有着什么样的态度。薪酬的公平性在一定程度上体现了员工在工作上的付出，对员工工作的积极性有着重大影响。完善合理的薪酬制度能让员工提高对薪酬的满意程度，这份满意感将促使员工在工作时能够站在企业的角度进行工作思维的思考，从而使工作能够高质量和高效率地完成。

一、薪酬公平性和员工满意感

当人们提及员工薪酬满意感这个话题时，很多人都是认为只有员工的工资越来越高，他们对薪酬的满意感才会越来越高。而事实上，我倒是觉得“不患寡而患不均”这句话更为贴切现实情况。当然，这并不是说作为一个企业，可以给员工开普遍低的工资使其达到某种平衡，而是强调一种公平性，即员工可以从你给的工资中看出每个人为公司所做贡献的大小并且员工对于自己的工作完成的满意程度和实际应得的劳动报酬应当正比。当一些员工为公司做出的贡献大小相差不多时，他们所得到的薪酬也应该是相差不大的。薪酬在很大程度上代表着企业职工的价值，代表着企业对职工工作的认可，同时还代表着企业职工的能力、品德行为以及发展前景，它不仅影响着员工的物质生活状态，而且对企业员工的心理影响也非常大，因此一个企业若想良好发展，薪酬的公平性不可或缺。

薪酬公平性主要是从企业内部和企业外部两个方面来说，企业内部薪酬管理的公平性主要包括以下几个方面：一是机会的公平性：机会的公平性主要是指企业需要给每一位员工同样的展示机会。企业内部的岗位调度应该存在公平、公开的原则，促使员工进行公平的竞争；二是程序的公平性：程序的公平性主要是指企业在薪酬管理的方法上、程序上是不是公平、公正的。企业员工自身应该获取的薪酬应该是他在企业内部的整个工作职能体系整个价值的体现；三是交往的公平性。主要是指企业管理人员与企业职工之间的交往是不是具有公平性，不能因为领导的个人喜好或是偏见而对某一个员工做降低薪酬待遇的不合理的薪酬分配；四是信息的公平性。主要是指企业管理人员对企业职工提供薪酬管理的相关信息，对薪酬管理进行合理的解释。即在薪酬分配的过程中，企业员工是有权利去知道自己的薪酬是怎样构成的，它所符合的标准是怎样的，这个标准是否是与其他员工保持着一致性等等。而薪酬的外部的公平性主要是指，企业员工所应该获得薪酬应该等于或是高于市场上同类型职位的平均薪酬水平。

二、薪酬管理的公平性

要做到薪酬管理的公平性需要从很多的方面入手，本段将针对于如何实现薪酬管理的公平性提出相应的措施。

（一）企业的目标与薪酬管理的目标需保持一致

在市场经济下，很多企业的发展方向都盲目地定义为利益的最大化。不光在企业外部实现企业利益的最大化，在企业内部也要降低员工的薪酬来节省企业的开支。这种做法无异于杀鸡取卵，只会让自己手下有本事有能力的员工纷纷跳槽去其他公司谋发展。而对于一个想要良好发展的公司而言，其员工就是企业这个建筑的一砖一瓦，高质量高效率的人员更是这建筑的顶梁柱，高质量员工的离去相当于顶梁柱的倒塌。顶梁柱一旦倒塌，建筑的倾塌企业的倒闭也就为时不晚了。因此企业应该对于员工薪酬有正确的认识，要清楚员工对于薪酬的满意程度直接关系到员工在企业内部有效价值的体现，以及对于企业归属感的建立。如果因为薪酬不公平性的存在，会导致员工有很大的流动性，导致企业不仅留不住人才，也因为人员的过多流动，需要专门成立一个培训的部门对于常有的新员工进行培训。这不仅会导致整个工作流程衔接的不顺畅，也会因为培训部门的增加而支出不必要的开支。对此，企业应该将自己的发展目标与薪酬管理的目标保持高度的一致性，这才是一个企业长远发展的最明智选择。

（二）完善整个薪酬管理系统并添加绩效薪酬

建立一套完善的薪酬管理制度和绩效薪酬管理制度，并促使其形成全面的薪酬管理系统，是体现其薪酬管理公平性的主要方式和方法之一。在薪酬管理方面需要满足对于全体员工的公平性，在薪酬管理的细节设计上，需要满足对于不同员工在工作完成质量、工作效率以及工作态度等方面的不同而进行不同的设计。即无责任底薪与绩效薪酬共同构成的员工薪酬。

要在企业内部建立一套完整的薪酬管理系统，首先要对市场内同行业或是同职位的薪资情况有足够的了解，要在薪酬管理当中形成薪酬的定位应该是等于或高于市场薪资的平均值。这种薪资的保证可以为企业吸引人才留住人才。并且，绩效薪酬应当能够体现出员工在企业内部的存在价值以及个人工作岗位工作完成情况等方面。

三、总结

薪酬管理的公平性对员工的薪酬满意度有着很重要影响。而员工对薪酬的满意度又会影响员工对于企业的认同感和归属感，从而影响工作的创新性、高效性和高质量性。所以企业的管理者一定要对此高度重视，认真研究，结合实际建立更完善的、多层次的薪酬管理系统。

参考文献：

[1]杨寒芬，王顺祥.提高员工对薪酬管理的满意度[J].环球市场信息导报，2013（1）.

[2]邵建平，张晓媛，孟鑫.加薪后员工薪酬满意度变化规律实证研究[J].上海管理科学，2013（1）.

篇4：绩效评估公平感的影响体制分析论文

1 薪酬管理的公平性概述

1.1 薪酬管理公平性的内涵

在大多数情况下, 当企业对员工的工作予以肯定时就会给予他们一定的报酬, 即我们这里所讨论的薪酬。报酬除了是对员工工作的肯定之外, 也是企业对员工工作的一种计划预定。从这一点来说, 薪酬是企业对员工能力的认可, 代表着他们在企业内的发展空间。因此, 薪酬管理对企业和员工的发展都具有非常重要的作用。如果不能实现薪酬管理的公平性, 就会对员工的心理产生极大的伤害。下面我们就从四个方面讨论薪酬管理公平性的具体要求。

1.2 薪酬管理公平性的具体要求

第一, 薪酬结果的公平性。员工就会自己的薪酬进行衡量, 自己的薪酬是不是与自己的劳动付出相匹配。简而言之, 就是员工的薪酬要与他们的劳动结果相匹配。第二, 薪酬程序的公平性。这一要求主要是指企业对每一位员工的薪酬评定和加薪是公平对待的, 不存在偏袒或歧视现象。第三, 薪酬信息的公平性。这一要求就是指企业对每一位员工的薪酬信息都是公平的, 并能对不同的薪酬待遇给出合理的说明。第四, 薪酬交往的公平性。这就是指企业的高层主管和普通员工之间的交往是平等的。[2]

2 薪酬满意感概述

当现实情况的反应达到人们的心理预期之后所呈现出的心理反应即被称为满意感。所以员工对薪酬的满意感就是指企业发放给员工的实际薪酬达到了他们的预期薪酬, 即企业在薪酬上满足了员工对自己劳动付出认可的心理需求。具体来说, 就是薪酬满意感是企业员工对所获得薪酬的态度。从市场角度来看, 薪酬满意感就是员工对企业人力资源价格的判断和心理评估。从市场分配的角度来看, 薪酬满意感就是员工对自己劳动所得的心理预期。[3]影响员工对薪酬满意感的因素有很多, 主要包括加薪因素、奖金多少、福利待遇、平均的薪资水平和薪酬管理制度等。

3 薪酬管理的公平性对薪酬满意感的重要影响

薪酬管理的公平性对薪酬满意感的影响主要体现在两个方面, 一方面是它的四条要求对员工薪酬满意感的影响, 另一方面是相关的法律法规对员工薪酬满意感的影响。下面我们就对这两方面的内容进行具体分析。

首先, 薪酬管理公平性的影响。据相关研究数据表明, 对员工薪酬满意度影响影响最大的是薪酬结果的公平与否。这是因为, 薪酬的结果是员工最关注的方面, 所以员工对它的期待值也最大。而薪酬管理的程度公平则和员工接受薪酬的心理感受直接相关, 具体表现在员工是否认可现有的薪酬管理制度和认可的程度等, 所以也会对员工的薪酬满意感产生一定的影响。薪酬管理信息的公平程度也是影响员工薪酬满意感的因素, 这是因为当员工的薪酬变化时, 企业能否对这一变化进行合理解释和说明, 沟通越有效, 就越能提升他们的满意感。[3]基于此, 企业在进行薪酬管理时, 一定要严格照章办事, 进一步推动薪酬管理信息的公开化和透明化, 最大限度地提升员工对企业薪酬管理的满意感。

其次, 相关法律法规的影响。为了全面保障劳动者的合法利益, 国家和劳动监管部门从多个方面制定了很多规范企业薪酬管理的法律、法规和文件, 各省市也明确规定了最低的工资标准。但是我们在实际的工作中发现, 很多企业并没有按照相关的法律法规给予员工应有的薪酬, 降低薪酬标准的现象普遍存在, 甚至还存在恶意拖欠薪酬的现象。企业对相关薪酬法律法规的依从性越高, 薪酬管理的公平性和员工对薪酬的满意感也越高。这就要求劳动监管部门要切实行使自己的监管职能, 督促企业切实执行国家的法律法规, 将薪酬政策彻底落到实处。

4 实现薪酬管理公平性的主要措施

4.1 保证薪酬管理的目标和企业的管理目标一致

企业经营的主要目的就是获得经济效益。在市场化的条件下, 很多企业管理者认为, 企业的内部和外部都要实现最大化的经济效益, 为了达到实现内部利益的最大化, 很多管理者会选择降低或克扣员工的薪酬来节省成本。这种行为只能让企业在短时期内获得利益, 却不利于其长期发展, 是非常片面的。这里正确的做法是企业的管理者要充分认识到员工对薪酬的满意度就会直接关系到其价值的体现程度和归属感。[4]如果企业不能最大限度地保障薪酬管理的公平性, 企业员工就会大量流动, 无法建立一支稳定的人才队伍。而且经常性的人员流动还会增加企业培训新员工的时间成本。这样一来就会影响企业工作流程的正常衔接, 还会增加不必要的培训成本。所以, 企业要想在激烈的市场竞争中获得长远的发展, 就必须让薪酬管理管理公平性的目标和企业发展的目标保持高度一致, 不要拘泥于短期利益而丧失长远发展的机会。

4.2 进一步完善薪酬管理制度和绩效薪酬标准

企业体现薪酬管理的公平性的主要表现就是建立一套科学、合理、完善的薪酬管理制度和绩效制度, 既要从全局上保证对所有员工的公平性, 还要在细节上满足工作效率较高、工作质量高以及工作态度端正等员工的需求。这也是目前企业普遍采用无责任底薪加绩效薪酬的薪酬管理制度。要想建立完善的薪酬管理制度, 最重要的就是要熟悉市场同行业或者同等职位的薪酬水平, 在对员工的薪酬进行定位时, 要和同行业或同等职位基本持平, 甚至略高于平均值。[5]在调查的过程中企业者要将无责任底薪和绩效薪酬的上升空间都考虑在内, 但是在实际的操作过程中体现无责任底薪的部分即可。这种做法的优势就是能为企业吸收更多的优秀人才, 而后期的绩效保障也能有效预防人才的流失。

4.3 根据不同的工作性质制定梯度的薪酬管理制度

无论是在哪一个行业的企业、都会有一些工作不具有创新性, 不具有高效益性, 具有简单性、容易操作等特点的工作。譬如说清洁工、内勤等。显然可以知道其工作方向上没有绩效薪酬的管理计算范围, 这时候则需要企业为员工提供可供发展的平台。在企业内部网站公布企业内部对于不同职位员工的需求情况, 以供员工通过竞争等方式调换工作的岗位, 以达到对薪酬的满意程度。还可以通过提建议悬赏的方式, 积极踊跃地促进员工参与到企业当中, 这不但可以有效地促进企业和员工间的有效互动, 减少员工对于企业错误观念的认识, 增加归属感, 还可以培养员工对于工作的认真程度。员工针对于不同的提建议情况, 需要对企业的不同职位的职能有了解, 也需要对本职工作进行细致的了解。

5 结论

综上所述, 我们必须深刻认识到薪酬管理的公平性对员工薪酬满意度的重大意义。因为对薪酬进行公平管理是一项非常重要也非常复杂的工作, 所以要求企业的管理者一定要对此高度重视, 认真学习和研究, 结合企业薪酬管理的实际状况, 不断提升薪酬管理的公平程度。当然, 在企业的薪酬管理中, 员工也可以积极参与进来, 这样有助于提升整个企业对薪酬管理的公平性以及员工对薪酬满意度的认知水平, 有助于促进整个企业的发展, 从而实现经济效益的最大化。

参考文献

[1]汪纯孝, 伍晓奕, 谢礼珊.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中山大学学报 (社会科学版) , 2006, 4 (9) :103-108, 127.

[2]汪纯孝, 伍晓奕, 张秀娟.企业薪酬管理公平性对员工工作态度和行为的影响[J].南开管理评论, 2006, 6 (11) :5-12.

[3]刘晨.薪酬管理公平性对职工薪酬满意感的影响分析[J].人力资源管理, 2011, 12 (34) :91-92.

[4]王磊晶.薪酬管理公平性对员工薪酬满意感的影响[J].企业改革与管理, 2015, 2 (9) :81-82.

篇5：绩效评估公平感的影响体制分析论文

【关键词】企业薪酬管理；公平性；工作绩效；影响

公平和公证是企业薪酬管理中最基本的原则。薪酬管理的公平与否直接关系到员工对企业的满意程度，员工对企业的满意度越高，其忠诚度也就越高。只有在公屏状态下下的薪酬制度才是有效的，薪酬管理的公平性与员工绩效工作方式的开展有着紧密的联系。企业对员工开展工作绩效管理是管理结构中的重要环节，也是一种常见的员工激励政策。绩效管理分为质和量两个方面，其过程是通过科学的手段和考核机制对其员工的工作进行评价，考核的结果可以反应出员工为企业做出的贡献，同时也可以为企业发展改革做出一些参考。通过绩效管理评价员工的工作行为，衡量对企业的贡献，不仅可以促进企业的发展，同时也可以实现员工的自我价值。工作绩效管理是企业与员工之间互动双赢的模式。但是，工作绩效管理需要有满足足够的条件才能更好的实施，公平性是不可缺少的要素。

一、薪酬管理公平性的类型

1.结果公平性 结果公平性指的是人们感知决策结果的公平程度，美国学者亚当斯在1965年提出的公平理论中说明，员工会对自己与他人的的得失之比进行比较，从而判断分配结果的公平，如果员工认为自己与参照对象的得失比相似，那么会感觉公平，反之则会感觉不公平。另一学者劳勒在1971年提出差距理论，认为员工会比较自己实际得到的薪酬与应该得到的薪酬，比较的结果会影响员工的薪酬管理公平性。根据公平理论与差理论，员工会采取一些措施来降低自己对薪酬的不公平感。有可能是改变参照对象，也有可能是改变自己或他人的得失看法，如果员工觉得企业对自己的补偿不足，那么他们就会减少对工作的投入，甚至会出现改行或跳槽，反之，如果员工觉得企业对自己的补偿过度，那么他们就会更努力的工作，有可能还会成承担自己责任范围外的工作。

2.程序公平性 程序公平性指的是人们对决策过程公平性的评价。程序公平性与结果公平性是两个互相关联的概念。1980年美国社会心理学家莱文赛尔率先在组织研究中提出程序公平性的概念，并指出程序公平性的六项基本原则：①一致性，不同时间对不同人员的分配的程序应该具有一致性；②无偏向性，在分配的中应该将个人私利与偏见完全摒除；③道德性和伦理性，分配程序应该符合正常能够接受的道德与伦理标准。④代表性，分配的程序能够反映和代表相关人员的利益；⑤可修正性：决策应该有一定修正的机会；⑥准确性，决策应该有正确的信息。

3.交往公平性 交往公平性指的是员工对领导人员如何对待自己的看法，包括领导人员对员工应有的礼貌和尊重。交往公平性应以公正、真是、尊重、适当为基本原则，领导人员应该尊重员工的权利，同时诚实、礼貌的对待员工，为员工提供关于薪酬的管理信息。领导人员不应该侵犯员工的隐私权，不应该贬低员工的作用。

4.信息公平性 信息公平性指的是企业领导人员能够诚实的对员工解释相关的思想决策及决策结果。交完公平性包括人际交往公平以及信息公平性。在执行程序的过程中用，执行者对员工的态度和方式也会使员工的公平感知产生影响。交往公平性也会影响最终的分配结果。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响

在过去，人们将工作任务作为绩效考核的唯一标准，而将其影响因素作为误差进行处理，随着研究的深入，人们发现工作绩效也应有多维视角，见图1。

1.企业的薪酬管理公平性是推行员工工作绩效管理的前提

基于多种因素的综合考虑，薪酬公平性应该是企业薪酬管理达到的第一目标。企业薪酬管理的公平性是推行员工工作绩效管理的基础。首先，薪酬管理的公平性与员工对企业的满意度与信任度密切相关，员工是创造企业价值的主题，也是实现企业各种管理目标与决策的中流力量，企业员工只有在满意企业对他们的认可和承认下，才能够在自己的岗位上尽最大的努力，为企业创造效益，也才会实行员工工资绩效管理的可能性。反之，如果薪酬管理不公平，那么会极大的消减员工的积极性，使员工觉得自己的价值与抱负没有在企业中体现，不仅无法实现绩效管理，还会使部分员工消极怠工或离职。其次，员工如果满意企业的薪酬管理，员工也会发挥自己最大的价值，为企业创造更多的价值，因此，薪酬管理公平性有利于促进企业形成和谐环境，也可以促进企业实现长远的发展目标和可持续发展的目的。薪酬管理的公平性是企业对员工实行绩效管理的基础。

2.企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的制定标准

企业薪酬管理的公平性应该包括员工之间的薪酬公平性以及企业内部员工与外部员工对比的公平性，企业薪酬管理会受多种因素的影响，一般情况下，企业各岗位员工的薪酬应该与其他同类企业岗位所提供的薪酬相同，只有保证薪酬外部的公平性，企业才能留住员工，增加企业的竞争力。企业薪酬的公平性与员工工作绩效的管理标准有着密切相关，只有合理的把握薪酬管理的概念及要求，才能够制定科学的员工工作绩效管理标准，只有充分的保证薪酬公平管理具有科学性与可行性，企业实行的员工绩效管理才会有实际意义。薪酬管理公平性实际上就是让员工人认识到员工自己在岗位创造出的价值以及自身对企业的贡献。因此，员工的工作绩效管理标准需要根据实际情况，科学的进行制定。

3.企业的薪酬管理公平性影响员工工作绩效管理的执行效率

薪酬分配必须要如实的反映出员工所在岗位的价值及工作绩效，企业的员工有不同的阶层，管理人员与基层工作人员之间的协调对企业的薪酬管理公平提出了更高的要求。管理者自身背负着企业经营与发展的重任，他们是企业的重要人才资源，是企业直接和潜在效益的产生者，企业管理人员付出的是脑力劳动，他们做出的关于企业发展的决策，必须要在员工工作绩效中体现。薪酬管理如果不能保证足够的公平，那么员工工作绩效管理部无法实现的，在实施的过程中会遇到问题和阻碍，降低员工的工作效率。

4.企业的薪酬公平性使员工工作的绩效管理更加人性化

在任何的工作，想要对每个人的工作进行量化几乎是可能实现的，因此，员工的工作绩效就需要薪酬公平性来做基础，以此保证不同员工的工作内容、工作质量能够与其薪酬相匹配，企业在付给员工薪酬，员工为企业做出贡献。员工工作绩效的开展与薪酬的公平是始终相连的，薪酬的共品行不仅是鼓励员工的重要方式，也是实现企业长远发展的重要内容，薪酬的公平性能够促进员工工作绩效管理的人性化，提高企业的凝聚力，使员工感受来自企业的温暖，从而在自己的岗位上做出更多的贡献。

5.企业的薪酬高公平性有利于企业制定与员工适应的管理标准

企业做好内部薪酬管理工作，不仅要保证员工薪酬水平的公平，还要保证与其他企业的相关不问公平的薪酬管理水平，这样才有利于制定工作绩效管理标准，以人文本，才能提高企业对优秀人才的吸引力，下红粉发挥员工的积极性与创造力，进而提高企业综合竞争力。

三、总结

现代企业管理理论中明确说明了薪酬管理和员工工作绩效管理的作用，开展薪酬管理与员工绩效是新形势下企业想要发展必须采用和学习的理论，也是毕竟的途径，企业想要在竞争中脱颖而出，就必须提高自身的综合竞争能力，充分调动员工的积极性与创造性，不断突破弃现有的经营状况，将企业薪酬管理的公平性落实到工作中，让其发挥出真正的价值。

参考文献：

[1]杨丽娟. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 经济期刊， 2015（11）：268-268.

[2]权威. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 企业改革与管理， 2015（8）.

[3]陆烨. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 管理观察， 2014（31）：84-85.

[4]赵瑞梅， 李燕， 张兆祥，等. 企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响分析[J]. 管理学家， 2013（1）.

[5]褚立峰. 试分析企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].中小企业管理与科技旬刊， 2013（17）：55-55.

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