绩效评估过程（精选8篇）
篇1：绩效评估过程
我国第三部门的绩效评估和政府绩效评估的区别
（1）从定义上讲，政府绩效评估主体作为直接或间接地参与政府绩效评估过程的个人、团体或组织。第三部门是为公共利益服务的，非营利的、民间独立的组织。其中为公共利益服务是其使命；非营利是区别于经济部门的性质；民间独立是区别于政府部门的性质。
（2）从性质上讲，这类评估大多属于一种内部评估，是政府部门为提高自身的效率和责任而进行的自律式评。第三方独立机构作为政府绩效评估主体组成的一部分，有优于政府内部评估和民众评估的属性。
（3）从主体上讲，政府治理绩效评估主体主要是政府或政府委托的组织。凡符合组织性、民间性、非赢利性、自治和志愿性等五个特性的组织都可视为第三部门。
（4）从问题上讲，我国的政府绩效评估还处在初级阶段,存在着对政府绩效评估理论和实践研究不足,规范化程度不足,绩效指标体系权重设置不合理等等问题，主要表现为民主行政绩效难于考量、碎片化行政的绩效信息难以有效获取、审议行政的参与度难以评估、效率性的追求与前三者之间的协调难以测度。第三部门和政府部门是相辅相成，互相补充的关系。第三部门在社会问题突出的领域发挥着重要的作用，尤其是在环境保护和扶贫开发方面。第三部门存在的政民不分问题，政府通过财政补贴、行政手段直接管理第三部门，导致第三部门行政化，活动缺乏针对性，管理效率低下。将会使第三部门过度追求政治，丧失自身的使命。同时大量的第三部门和政府的职能重叠，难以有效发挥作用。
政府治理绩效评估的难点
政府治理绩效评估的难点，来自于它本身固有的特点，首先，评估体系不完善，我们要以中央政府为中心，建立一些最基本得评估准则.其次，政府评估体制不规范，往往只是根据上级领导的个人观点，这就难免存在徇私舞弊的现象。政府绩效的测度重在关注结果，而不应是政府活动关注型，也不应是投入关注型。绩效如以政府活动与投入为度量，就可能导致政府劳民、扰民与资源的浪费。必须以“结果”作为政府绩效的度量，这才可以保证绩效预算起到改进公共资源配置效率的作用。绩效只关注结果而不是政府活动与投入，也必然有力地时时提醒政府官员，其活动与投入不得偏离为民造福这个目标。
第三部门绩效评估的特点
对比第三方独立评估机构，我们可以发现其作为最佳政府绩效评估主体具有如下优势：
1、成熟的政治理性。第三部门都是依法建立的正式组织，有自己的组织目标，组织结构，组织文化和规章制度。它所作出的任何判断或决定都是基于充分的调查和理性的分析之上的，少了些政治冲动和政治狂热，多了些理性与成熟。
2、独立性。第三部门在组织机构，人员构成，资金来源上都是独立于政府的。第三部门的民间性一方面使自身脱离于政府的控制，另一方面可以使其避开一些利益团体的干扰，保证其在政府绩效评估活动中的公平、公正、客观。
3、评估结构的权威性。第三部门的非赢利性可以避免组织为获利而受制于一些利益集团，歪曲其评估结果。
4、评估成本低廉性。因为第三部门是非盈利性的组织。可以有效避免寻租行为，因此第三方绩效评估能有效降低政府绩效评估的成本。
5、专业性。我国第三方独立评估机构多是由一些专家和教授组成的研究机构或专业的调查机构、评估机构等。无论在理论储备还是评估技术方法上都有优于其他评估主体的优势，评估的专业性能显著提高评估结果的精确度和有效度，为政府绩效改进和构建服务型政府提供帮助。
但当前我国的政府绩效评估具有行政主导的性质，政府内部评估是政府绩效评估的主要形式，第三方绩效评估基本上是以辅助性评估的形式存在，具有临时性、有限性、从属性的特征。第三部门评估往往是应行政主体要求，由其组织并承担费用，评估活动受行政主体的支配。从属性的存在使第三部门独立性丧失，导致评估的客观性和自主性不足，影响第三方独立评估的效果。
篇2：绩效评估过程
一、项目基本情况
本项目位于门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等地区，为方便居民日常健身及活动安全，需要对现状地区所属公园进行维修改造。主要内容包括：拆除破损地面工程、新做防滑火烧板地面工程、木制品油漆工程、拆除破损石材墙面及地面工程、新做石材地面工程、水池墙地面拆除并新做工程、木亭子及廊道油漆工程、不锈钢栏杆拆除工程、新做砌体围墙工程、新做金属栏杆并安装等零星修缮工程。
二、项目实施相关性
通过今年年初对我单位管辖范围内公园绿地进行自查，发现公园内的安全隐患较多，管理难度加大。我单位特申请于今年4月对门头沟区永定镇、大峪街道办事处、城子街道办事处等现状地区所属公园进行维修改造。该项目资金1780737.52元。计划开工日期2016年4月1日，计划竣工日期 2016年6月29日。
三、项目绩效目标
总绩效目标：对公园破损设施进行维护维修，涉及修缮公园数量12个，即立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。通过项目实施，美化公园环境，解除安全隐患，为游人提供一个安全舒适的游园环境，活跃居民生活，促进和谐社会的发展。
产出指标
1、产出数量指标：对辖区内12处管辖公园进行维修，包括立思辰公园、石门营公园、葡山公园、光荣院公园、石龙医院、福亭公园、铁路遗址公园、京门铁路广场公园、福鼎公园、晨曦公园、葡东公园、长城公园。
2、产出质量指标：维修项目完成，达到可使用状态，保证游人安全。保证可使用年限达到5年以上（除人为损坏外）
3、产出进度指标：计划4月进行项目预算评审，5月进行项目招投标及合同签订工作，6-8月进行项目实施，9月进行项目验收达到可使用状态。
4、产出成本指标：总成本控制在178.073752万元以内，合理安排预算支出。
效果指标
1、社会效益指标：解除安全隐患，美化城市，提供休闲观光场所，活跃居民生活，增强居民体质，促进和谐社会的发展。
2、环境效益指标：公园破损设施的维修在一定程度上保护了园内绿地，美化了区域环境，提高了城市美观度。
3、可持续形象指标：公园的维修美化可促进整个区域生活环境提高以及城市可持续发展。
4、服务对象满意度指标：通过调查，使公园内游人及周边居民对我公园环境等满意度达到95%以上
四、项目实施方案的有效性
1、项目决策依据
我单位的职能就是对辖区内公园绿地进行维护和养护，为游人提供一个安全优美的游园环境。此次维修的12个辖区公园，通过了前期实地巡视检查论证，破损设施确实存在有安全隐患，并且严重影响了园区美观。因此，公园主管单位把此项工程作为了本单位2016年的重点工作进行立项实施。
2、项目决策程序
此次维修的12个公园建立以来就被上级主管单位划拨给我单位进行日常养护和维护，因此维修工作本来就属于本单位的工作职能范围。这次公园大范围维修工作我单位也作为了项目主体。
3、组织机构
成立项目实施小组，组长为公园主任（项目总负责），副组长为2名公园主管副主任（协调管理各自管辖公园维修事宜），成员为12个小公园班长（具体到每个公园责任人）、财务室（负责预算的管理以及档案的收集）
4、制度建设
为规范本单位财务工作，加强会计核算与内部监督，提高财政资金使用效益，我单位根据《会计法》和北京市及门头沟区财政局有关财务制度规定，以上级主管单位区园林绿化局财务制度为指导，结合本单位业务工作特点，制订并完善了包括内部财务控制、财务公开、重点支出管理、会计报销、资产管理、现金及账户管理等财务管理制度。
计划4月进行项目预算评审，5月进行项目招投标及合同签订工作，6-8月进行项目实施，9月进行项目验收达到可使用状态。
5.过程控制
在预算管理上：执行事前预算评审，事后进行结算评审，保证预算支出的有效性；在项目实施上，严格遵循招投标手续；在项目验收上聘请监理；在日常管理上，制定《滨河世纪广场公园2016年公园维修管理制度》、《2016年公园突发事件应急预案》，做到有规有矩、有章有程。如遇突发事件或不可抗力因素引起的突然情况，立即启动应急预案，上报上级单位，妥善处理。
五、项目预期绩效的可持续性
公园成立了项目管理小组，对该项目进行全程监督管控，制定了项目实施方案，严格按照方案流程进行施工，确保工程安全顺利完成。项目实施过程中对环境等方面的影响在项目建设初期就实地测量控制，确保部队环境造成二次破坏达到可持续的目的。工程完工后将大大改善公园设施环境，保障游客安全，达到项目完成的可持续性。项目完成后，该项目小组将继续对项目完工后的群众反映以及工程影响等情况进行检查登记，做到监管到位并有可持续性。项目实施初期，我们制定了各类管理办法以及实施方案、应急预案，在项目完工后，各类制度也将继续发挥作用，按照管理办法进行后期管理，遇到突发事件也有应急预案，做到了制度在先，有据可依。
六、预算依据
公园维修预算是178.073752万元，通过实地勘察及工程预算信息造价，做了工程预算书及预算图纸。工程具体实施前进行预算评审，并履行招投标程序，再进行合同签订和项目的实施。由我单位根据项目实施进度，安排资金支出计划。
滨河世纪广场公园
篇3：绩效评估过程
一、网络学习绩效评价概述
(一) 概念界定
“绩效”源于英文单词Performance, 根据《现代汉语词典》的解释主要是表示“成绩、成效”。强调绩效应该是成绩和成效二者的综合, 是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。2004年6月, 美国教育技术协会 (AECT) 为教育技术概念提出了一个新的定义:教育技术是通过创造、使用、管理适当的技术过程和资源, 促进学习和改善绩效的研究与符合道德规范的实践。定义明确指出教育技术的目的是促进学习和提高绩效。
将绩效技术引入到网络学习评价中, 能够更准确地评价学生的真实能力。网络学习绩效评价指在网络学习中, 以学习目标为导向、利用技术手段对学习者的学习进行绩效分析并提出改进学习绩效的措施, 对学习者的学习过程实施绩效干预, 促进学习者学习的一套策略和方法。从绩效的角度评价学习过程不单单只注重学习结果, 而是反映着学习者的知识迁移能力和解决实际问题的能力, 从能力、素质等多方面对学习者进行测评。
(二) 网络学习绩效评价研究发展现状
1. 国内网络学习绩效评价研究尚处于初始阶段。绩效技术与教育技术的结合吸引了教育技术学各领域学者的关注, 也涌现了大量研究成果。但通过对网络学习绩效评价相关文献进行梳理分析发现, 虽然学者们对网络学习绩效的研究范围较广, 但研究角度较为分散, 不成系统, 且一致性的理论不多。研究都处在尝试设计阶段, 缺乏一定的深入研究和后续研究。
2.理论研究较多应用研究较少。通过对相关文献进行分析研究发现, 近年来学者对网络学习绩效评价的研究较多, 但大多着眼于描述和解释层面, 如评价标准的研究或评价模式的研究, 而缺少后续的实验验证和应用推广层面的研究。将绩效评估应用于网络学习评价是绩效研究的一项具体应用, 应该通过后续的实证研究来验证评价体系的科学性与适用性。
(三) 将绩效评估引入网络学习评价过程的必要性
目前, 对于网络学习评价存在的问题主要体现在以下四个方面: (1) 重结果而轻过程。侧重于评价学习结果, 而忽略了学习者在学习过程中所表现出的能力、学习态度、学习风格等, 也没有反映出学习者在学习过程中出现的问题; (2) 教师在学习评价中占据主体地位。评价标准是根据课程编制者的意图制定的, 对学生的评价标准相对固定和统一, 而学习者在评价中处于消极被动的地位; (3) 客观测试过多。客观测试的侧重点在于考察学习者对知识的记忆和理解, 难以有效地反映出学习者的高级思维能力; (4) 评价信息反馈延迟。由于无法得到及时的评价信息反馈, 学习者无法根据评价信息调整自己的学习过程, 会影响学习者的学习积极性。
绩效评估方法则不仅关注学习成果, 而是更加侧重于评价学生的表现和学习过程, 关注学生应用知识的能力;再者, 绩效评估方法的评价标准往往是由教师和学生根据实际问题和学生先前的知识、兴趣和经验共同制定的, 学生在如何学、学什么、如何评价等方面有一定的控制权;最后, 绩效评估方法是一种持续的、动态的过程, 评价贯穿于整个教学过程中, 关注评价对象各个侧面的发展变化, 且能够及时反馈。在技术上, 多媒体、网络交互等技术的发展也使得在网络学习中应用绩效评估方法成为可能。因此将绩效评估引入网络学习评价体系, 更全面地对学习进行评价, 帮助学生更全面地认识到自己的问题并解决问题是非常必要的。
二、网络学习绩效评价的实施
(一) 建立合理的评价指标体系
网络学习绩效评价是一个动态的、循环往复不断进行的过程, 强调多元化的评价方法, 应建立一个科学完善的评价指标体系来保障评价的实施。整个评价指标体系的构建流程为确定评价指标、明确评价标准、确定指标权重、评价的实施、进行实证研究。
1.评价指标的确定。评价指标是对被评对象的各个成分特征的一种反映。每个被认为重要的评价方面、元素都可能成为一个评价指标, 指标项由大到小, 从若干层次上逐级分解, 可分解为一级指标, 一级指标再分解为若干个二级指标等等, 被评对象所分解出的各指标共同构成了一个完整的评价指标体系。
对于网络学习绩效的评价, 各研究者选取评价指标具有一定的差异性, 同时也具有共性。如左明章基于多元智能理论提出教育信息化环境中, 通过图表和文字档案、网站、博客、论坛记录、课件、摄影展等形式的作品评价学生的学习绩效[2];戴锡莹提出包括可行性、反应、认知迁移、行为迁移、组织成效五个层次的评估学习绩效的模式[3];杨碧云从学习行为、学习者满意度、学习结果三个维度构建了数字化学习环境下终身学习者的学习绩效评价体系[4];王淑娟提出从知识与技能的应用、学习风格、学习态度、综合能力等四个领域针对成人职业教育的学习绩效进行评价[5];石娟提出基于问题的网络协作知识建构学习绩效评价体系, 从学习行为、协作能力、智慧制品三个方面评价学习者学习绩效[6];陈晶, 李迎春将学习绩效评价引入高等教育, 提出了以舆论环境因素、管理制度因素、教师授课因素和学生学习因素等为基本框架的4大类16个指标组成的高等院校学生学习绩效评价指标体系, 对改进测度学生学习效果的方法具有一定的理论指导意义[7]。
通过对文献的研究归纳发现, 尽管各学者从不同角度选取学习绩效评价指标, 具有差异性, 但大部分学者都选取了学习者满意度、学习结果和学习行为作为评价指标来评价网络学习者的绩效。因此可将学习者满意度、学习结果和学习行为作为网络学习绩效评价的一级指标, 一级指标确定后, 通过结构化的分解方法细化出二级指标、三级指标, 依次构建树状结构的评价指标体系。
2.评价标准的明确。对于每一评价指标, 网络学习绩效的质量如何, 量规中都要有具体的描述, 这些具体的描述即评价标准, 这些描述往往组成由好到差或由差到好的一个序列。指标项的评价标准通常会采用定量评价或定性评价进行确立:定性评价是指评价者根据其价值观对研究成果进行评价;定量评价是指评价者根据数据对研究成果进行具体精细的评价。根据前文确立的评价指标, 网络学习绩效的评价标准应采用定性与定量相结合的方法来确立。
3.指标权重。权重表明各评价指标的重要性, 通常用字母W表示。对各评价指标的权重进行合理的设置不但可以帮助有效地进行学习评价, 还可以引导学生把握好努力的方向, 起到目标导向的作用。对于网络学习绩效评价, 可以采用层次分析法来赋权。层次分析法是美国运筹学家撒汀等人于20世纪70年代提出的对复杂问题作出决策的一种简明有效的方法, 层次分析法的优点是可以将定性分析与定量分析相结合。层次分析法可分为以下四个步骤:第一步, 明确问题, 建立层次结构;第二步, 构造判断矩阵;第三步, 层次单排序及其一致性检验;第四步, 层次总排序及其组合一致性检验。
(二) 评价的实施及信息采集
在网络学习绩效评价的实施过程中, 过程性评价是整个评价过程的重点和难点, 需要收集学生在学习过程中的评价信息, 如学生在思考问题, 探究问题, 解决问题的过程中的记录。可利用Blog系统作为过程性评价的主要实施平台, 管理者通过对学生个体日志、发布的作品、讨论等相关信息的采集、分析、整理, 有助于对学生的整个学习过程进行多维度的评价, 使学习者看到自己的发展轨迹, 更好地确定学习任务, 促进学习效能。
(三) 进行实证研究
在构建了完整的评价指标体系后, 应将所构建的评价指标体系应用于具体的网络学习平台, 进行实证研究, 以验证所构建评价指标体系的合理性、科学性及有效性, 并根据实证研究反馈回的信息对评价指标体系进行调整与修改, 以期对网络学习绩效做出更全面、更科学的评价, 有效提高网络学习质量, 进而促进网络学习的持续和有效发展。
摘要：将绩效技术与教育技术结合是近年来教育技术学研究的热点, 本文将绩效评估方法应用于网络学习评价过程中, 为网络学习评价过程提出一套科学可行的程序, 具有深刻的理论和实践意义。
关键词：绩效评估,网络学习,教学评价
参考文献
[1]中国互联网络发展状况统计报告[DB/OL].http://news.mydrivers.com/1/381/381898.htm.
[2]左明章, 易凌云.教育信息化绩效评判中学生学习绩效的评价研究——基于多元智能理论的学生学习绩效评价[J].中国电化教育, 2006, (11) :17-19.
[3]戴锡登, 孙跃东, 李岩.基于Kirkpatrick评估模式的网络学习绩效评价模式设计[J].中国远程教育, 2009, (01) :4548.
[4]杨碧云.数字化学习环境下终身学习者绩效评价指标体系研究[D].上海外国语大学, 2012.
[5]王淑娟.远程职业教育学习绩效评价的探索[J].现代远距离教育, 2008, (06) :6-8.
[6]石娟.基于问题的web-CKB学习绩效评价研究[J].中国远程教育, 2011, (11) :17-21, 95.
篇4：系统思考绩效评估
我们中国人很聪明，但也很懒惰。离开人性对绩效进行评估，结果不被大家认可也是很正常的。比如说，有一个技术员工本身技术能力不是很强，钻研精神又不是很够，但对市场特别是售前市场过程颇有心得，每次他以技术人员的身份参与与客户接洽，都会出生比较好的效果。但按照公司的评估体系评估，他又是总处于需要淘汰的人群中。这可能有两个方面的原因，一是公司没有认真做好评估规则和评估体系，二是没有发现他这个重要特点并适当调整其岗位。
很多公司的绩效考核通常都是单独垂直型的考核，这种考核实际上没有任何意义。因为它分化了一个公司赢利的多面性，同时也成为很多人单角度看人下菜的重要手段。我们设想一下，在一个公司中，是所有人都为公司考虑好，还是单独考虑自己应该做的工作好?就老板而言，无疑希望大家都为公司考虑。而就员工而言，做好自己份内的工作就行了。这本身就是雇佣关系中矛盾的一个方面。评估体系也一样，是否只包含了对所从事工种的评测，而忽视了该员工对公司整体贡献的部分呢?如果你忽视了，那必然不得人心，你的考核不会被人认可，它存在的意义也就没有了。
如何将过程和结果结合起来进行绩效评估?中国式管理实践一般都是从结果反推过程的，认为在过程方面全都做好了，结果就必然是好的。从理论上说这没有错，但在实践中往往并非如此，我们可能经常发现这样的问题：过程是好的，结果却未必好。为什么?这就是“人和”以及“天时”、“地利”的因素造成的。
那么什么是我们要的结果呢?一个项目有一个项目的结果，一次销售有一次销售的结果。这不是我们要的结果。因为一个公司在市场中，只有一个结果是有意义的，那就是是否盈利。而这个统一的目标又是由所有的单项结果汇成的。单项评估可能失去的角度太多，所以，我们必须以公司是否盈利为结果反推各项工作的过程。
在这里，成本与收入的利差值是我们最关心的。当然，通常被很多企业忽视的无形资产也是我们需要关心的一个部分。而一旦忽视了这些因素，对公司中很多人的评估就变得非常不准确了。
对于销售型公司来说，销售人员的业绩评估是很多企业都会做的，而在同一家企业中，行政人员的绩效就是很多人不会做的。为什么?因为管理者从思想上就认为这是辅助性的服务部门，他们做的都是“杂事”，只要运用普通的评测手段就够了。这种一味趋利的绩效评估观念在国内非常泛滥。
提高利润率的途径有几个方面，那就是减少成本，加大收入，提高社会效益，建立深入人心的公司品牌。作为绩效评估者，我们是否将这些方面全部纳入评估体系中了呢?
作为辅助性的服务部门，在减少成本方面的成效是我们可以看到的，那么辅助性的服务部门之间的合作及其对于主导性的业务部门的推动，又怎么评估呢?很多管理者想都没想过这个问题；作为主导性的业务部门，在减少成本和作出业绩方面我们很容易看到，但他们是否提高了社会效益，为建立公司品牌作出了贡献，我们又怎么评估呢?
篇5：公司绩效评估方案
一、目的
为全面了解、评估员工工作绩效，高效、顺利开展绩效考评工作，并切实运用员工绩效评估结果，特制定本方案。二、范围
公司全体员工参与本考评。三、原则
1．通过考评，全面评价员工的工作表现、工作能力以及工作态度，使员工了解自己的工作表现、工作态度以及工作态度与奖金挂钩，获得努力向上改善工作的动力。
2．通过考评，使员工有机会参与公司管理，就公司发展、管理制度、业务流程等发表自己的意见和建议。3．考评对象与考评指标体系、考评形式相匹配，适应不同类别的员工。4．以岗位职责为主要依据，坚持定性与定量考评相结合。四、职责
1．人力资源部：（1）绩效考评方案的编制与报批；（2）绩效考评方案的培训与沟通，确保参与绩效考评的员工和管理者明确绩效考评的目标和意义，掌握绩效考评的标准和方法；（3）准备绩效考评所用的各种表格；（4）负责组织、协调绩效考评工作，进行时间进度控制、答疑等；（5）撰写绩效考评的总结报告，就存在的问题和今后的建议向公司总经理报告。2．各部门经理（含主管）：（1）负责指导下属进行自我评价，并客观公正地对下属的绩效进行评价；（2）与下属进行沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划；（3）针对绩效评价中出现的问题随时与人力资源部沟通，向人力资源部提出建议。3．所有员工：（1）认真进行自我评价，并与直接上司进行开放的交流沟通；（2）认真进行对相关同事的评价。五．考核目标（1）获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作业绩考评；（2）获得确定奖金的依据，重点在工作业绩考评；（3）考核时间：2007年1月22日-27日六、考核内容、形式及方法
（1）管理人员绩效考评采用自我评价、总经理评价、下级评价、同级代表评价相结合，按相应比重加权平均计算综合得分；（2）其他员工绩效考评采用自我评价、直接上级评价、间接上级（总经理评）评价，按相应比重加权平均计算综合得分；（3）全体员工工作述职报告、员工服务年限也作为考评的一部分；（4）评估按照管理人员和普通员工工作性质的不同，分别制定了不同的考评指标体系，管理人员共有3类15个指标，普通员工共有3类14个指标；（见《绩效评价表》）（5）本考评方案分别制表列出了管理人员和普通员工的各项考评指标的评价标准。（见《绩效评价标准》）本考评方案所列《绩效考评项目构成表》及《各项绩效评价分数所占权重表》如下：绩效评价项目构成表绩效考评项目名称适用范围使用的评价工具备注自我评价所有员工绩效评价表主管级、经理级员工使用管理人员绩效评价表，其他员工使用普通员工绩效评价表直接上司评价所有员工绩效评价表间接上司评价一般员工绩效评价表同级代表、下级评价经理级员工（含主管）绩效评价表述职报告全体员工述职报告按100分制由部门负责人和总经理打分，平均数即为述职报告得分入职年限考评全体员工人力资源部评价人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。经理级员工（含主管）各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价下级评价与同级代表评述职报告服务年限经理级员工（含主管）105020155其它员工各项绩效评价分数所占权重表职位类型各项绩效评价分数所占权重自我评价直接上司评价间接上级评价述职报告服务年限其他员工103040155七、考评程序
（1）人力资源部根据工作计划，发出员工绩效考评活动通知，说明考核目的、对象、方式以及考评进度安排；（2）人力资源部开展绩效考评相关会议，宣传绩效考评活动的目的和意义，传授绩效考评的开展技巧，指导绩效考评相关工具的应用；（3）各考评对象通过《绩效评价表》自我评价，其他有关的各级管理人员根据相应权限通过《绩效评价表》对评估对象进行考评打分；撰写述职报告，一式两份分别上交部门经理（或主管）和总经理打分；
（4）各绩效评价表、述职报告汇总集中到人力资源部；（5）人力资源部依考评办法统计出各考评对象的总分并排名；（6）人力资源部对考评对象的得分在各部门进行公布，其中得分前5为一级，之后10为二级，再后20为三级，度绩效考评结果与奖金挂钩；（7）人力资源部将绩效考评结果制表，并撰写绩效考评工作总结，一并提交总经理；（8）绩效考评结果经理批准通过，并在公司内公布；（9）本办法由人力资源部编制并解释，经总经理通过后颁布生效。八、结果与运用
1．公司将考核结果与年终奖挂钩：（1）一等奖：最高得分前5；（2）二等奖：最高得分前10；（3）三等奖：最高得分前20。2．考核不及格，该员工岗位工资在考核结束后下调一级。附件：《绩效考评流程》《绩效评价表》、《绩效评价标准》、绩效考评流程相关部门/人绩效考评流程图相关说明人力资源部被考核人直接上司间接上司同级代表或下级人力资源部汇总考核结果服务年限结果运用评分填写《绩效评价表》述职报告组织相关考评知识的培训发布考评计划1、管理人员填写《管理人员绩效评价表》
2、全体员工附加《述职报告》
3、普通员工填写《普通员工绩效评价表
4、考评人：直接上司、间接上司（即总经理、部门经理或主管）、下级、同级代表。
5、归档工作由人力资源部完成
6、人力资源部依据员工入职时间评分：试用期内2分；试用期后一年以内4分；一年以上三年以内6分；三年以上四年以内8分，四年以上10分。
篇6：精准扶贫绩效评估
评估指标体系是指由能够反映评价对象特性以及相互联系的多个指标所构成的具有内在结构的有机整体。评估指标体系是根据不同的评估目的和评估对象,选择能够全面反映其特征和关联性的数量关系即指标。评估指标的选取往往要遵循科学性、代表性、简洁性、可比性等原则, 且按照制定的评估思路进行构建。评估指标体系主要是一种定量评估法,即使是定性评估内容,需要将其转化定量指标进行分析。通过这种定量分析,能够发现评估对象各主要构成的特征和状况,找到其内在本质规律。将评估指标赋值后,可以根据各指标分值排序,比较绩效的优劣。本项目研究的评估指标体系是下文进行专家咨询法、层次分析法、回归分析等综合评估的基础。
精准扶贫绩效的评估管理具有目标多元性、层次复杂性和过程持续性。根据我国农村扶贫开发实践情况,精准扶贫绩效的评估目标多元化,涉及经济目标以及社会目标,即要从扶贫项目实施地区或对象的经济发展、社会发展、生态环境、生活质量、民主水平等多个角度对其绩效进行考核。基于可持续发展的理论,我们需要在以上多元化基础上,协调各目标相互配合,实现对精准扶贫绩效的科学、客观、综合评估。并且,绩效评估必须根据具体情况,合理设置绩效评估指标。由于我国地域广阔,各地农村经济发展水平不均衡,自然条件环境差异很大,社会发展各不相同,在建设过程中,只能按照各地的具体情况,根据可持续发展的原则和要求,合理设置资金绩效管理目标,减少管理目标之间的矛盾冲突,同时减少实践中的不确定性。其次,要根据精准扶贫工作机制的指导思想,结合扶贫项目开展地区的实际情况进行评估设计。要强调扶贫瞄准的关键性,并以地区和人口的贫困特征为重要依据,能够在评估中反映项目各环节尤其是瞄准方面存在的问题。同时,还要与建档立卡户数据有所衔接,即能够利用建档立卡户数据从扶贫项目开展对覆盖地区贫困状况、贫困特征的契合、对贫困人口需求的呼应以及项目开展有效性和可行性等方面,对项目的政策落实绩效、扶贫效率效益成效、可持续发展能力成效等进行更为全面、深入的评估。按照以上准则,可进一步细化为具体的操作步骤,并构建起一套尽可能的客观、可行的精准扶贫项目绩效评估指标体系。
1、政策落实指标
精准扶贫政策在具体实施过程中的表现对整体项目绩效有决定性的影响，根据实际情况本研究对政策落实绩效的评估主要从以下几个方面着手：首先是能否识别和瞄准扶贫对象将真正贫困人口挑出来，接着考察扶贫对象并做好建档立卡户数据的收集和整理，进而比较和计算扶贫计划项目与实际实施的吻合度以及扶贫资金的到位率，最后反映村民对精准扶贫政策实施过程中民主性满意程度。具体指标内容如下：
（1）扶贫对象精确瞄准
一般而言,科学合理的扶贫对象识别瞄准方式要求全过程都要有群众参与，做到民主评议和集中决策相结合，公开、公正、公平合理确定扶贫对象，确保真正的贫困户进入帮扶对象。该指标属定性指标,主要从以下几个方面进行评估:扶贫对象选择是否有详细实施方案，扶贫对象的选择流程是否公开公正。
（2）建档立卡户工作情况
为了便于了解和跟进扶贫对象的状况，在县（区）扶贫移民局指导下，由乡（镇）人民政府组织村委会、驻村干部和大学生志愿者对已确定的贫困户填写《扶贫手册》，并将数据录入全国扶贫信息网络系统，并进行数据审核和联网运行，实行动态管理，及时更新贫困户信息。此项工作又利于对扶贫对象进行深入分析、梳理、归类和整合，识别其不同的致贫原因、贫困属性、发展需求，从而“对症下药”实现精准脱贫。这一指标可以从以下几方面进行评估：《扶贫手册》填写情况，数据录入、联网情况，致贫原因、贫困属性、发展需求分析情况以及数据动态更新及时性。
（3）扶贫项目规划吻合度
反映中央扶贫规划与地方规划吻合度，反映扶贫计划项目与实际实施的吻合度。
（4）村民对政策实施过程的满意度
科学的决策需要群众的监督和参与，定期调查村民对精准扶贫项目开展情况的满意程度有利于纠正政策实施过程中的失误促进扶贫项目精准脱贫。满意度评价指标是一个综合性的指标，涉及面较多，一般通过问卷调查的形式获取数据。这一指标具体内容有以下几个方面：村民对精准扶贫政策民主开展情况的满意度，村民对政策实施过程中干部帮扶作用的满意度，以及统计在精准扶贫政策落实过程中干部的违规违纪情况。
2、扶贫效率指标
扶贫项目的效率是扶贫整体绩效最为直观的反映，这类指标的评估主要从扶贫资金到位率、扶贫资金利用率、扶贫项目计划完成率和脱贫率四个方面进行考察精准扶贫的直接效果。该类指标的评估内容具体如下：（1）扶贫资金到位率
在精准扶贫背景下,扶贫项目的资金用途更加强调其“精准性”,即扶贫项目资金尤其是财政扶贫资金直接用于贫困对象的情况。扶贫资金长期存在项目资金到位时间周期长，按计划半年才能传到省一级，到村到户时间更长，缩短了资金实际使用时间。该指标主要通过计算财政扶贫资金的用于扶贫对象的比例以及具体投向,来考察其用途是否合理,是否高效瞄准贫困对象,是否符合扶贫对象的需求。具体包括以下几个方面:“财政扶贫资金的到村比例”、“财政扶贫资金的到户比例”。其中,“财政扶贫资金到村到户比例”主要考察财政扶贫资金对于贫困对象的睡准和侧重比例。
（2）扶贫资金利用率
资金利用率指实际用于扶贫的资金占全部扶资金的比重。在扶贫资金管理利用中因为缺乏严格的监管手段和管理机制常出现违规违纪挪用扶贫资金的情况，一些扶贫开发重点县的党政领导千方百计套取扶贫资金、滞留扶贫资金，使大量的扶贫资金“隐形”违纪，成为本地的第二财政。这不仅严重破坏党的形象在广大贫困群众中造成恶劣影响，而且极不利于扶贫项目成效的实现。这一指标主要考察精准扶贫资金实际投入使用金额占总扶贫资金的比重以及资金流失率。（3）项目计划内容完成率
项目计划内容完成率主要从扶贫项目具体建设内容的产出情况和进展情况进行评估,评估项目是否在有效的管理下按时按量完成建设内容。具体包括:“项目建设进展”,即本建设项目完成数量占计划完成数量的比例;“周期项目建设进展”,即本建设项目完成数量占总项目周期计划完成数量的比例。（4）脱贫率 这一指标用于考察扶贫项目的实施所带来的贫困人口脱贫和收入增长成效,主要包括项目地区的“贫困人口减少率”,即项目实施以来的贫困人口减少数量、较上年减少比率;“项目贫困收入增长率”,包括项目贫困户上年的收入增长幅度和增长率,并同非项目贫困户、项目非贫困户进行对比;以上指标同县级以及省级层面减贫水平的比较;“项目专项收入贡献率”,在增长的收入中项目专项收入增长额所占比例。
3、扶贫效果指标
扶贫在很大程度上推进了项目村的经济和社会的全面发展，特别是基础设施建设、科技培训和劳务输转。其中产业化项目外部经济效益显著，有效带动了当地农业产业发展，促进了农民增收。本文效果准则的评价主要从基础设施建设、科技培训和劳务输转 3 个方面，构建了 12个评价指标。包括 D乡村道路硬化建设、D集雨节灌工程建设、D整村推进村覆盖率、人畜饮水工程建设、D小型水利建设、D村级卫生所和文化活动场所标准化建设、D恩格尔系数、D农民人均纯收入环比增长速度、D家庭经营性收入占农民人均纯收入的比重、D科技培训及推广情况、D24转移劳动力人数、D25“一村一名大学生”和“两后生”培训。
(4)可持续发展能力。扶贫坚持综合开发、全面发展的原则，在改善基本生活、生产条件的同时，注重科教文卫事业的发展，提高了贫困群体的生活质量和人口素质，特别是对贫困群体以后发展的重视，实现资源、人口、环境、教育和制度的可持续性。可持续发展能力准则主要从经济、社会和生态3 个方面，构建了 10 个评价指标，包括 D总收入增占率、D种养业发展能力、D产业化项目经营状况、D农村义务教育普及率、D30新型合作医疗保险参保率、D31农村最低生活保障覆盖率、D32村民对村务公开和民主管理的满意度、D自然灾害发生率、D 森林覆盖率、D生态环境满意度。
孙璐：扶贫项目绩效评估研究——基于精准扶贫的视角【博士学位论文】，中国农业大学，2015
篇7：绩效评估
一:绩效的定义
绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评
估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性
1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。
三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。
（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。
2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。
6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。
8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用
1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。
4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容
1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。
2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。
c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。
七：绩效评估的方法
1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一
2.排序法（排队法）,交替排序法常用
3.配对比较法
4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程
<1>目标设立原则
a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写
1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤
a：确定组织目标
b：确定部门目标
c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）
d：对预期成果的界定（确定个人目标）
e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）
f：提供反馈
九：评估前动员
1.向员工宣传绩效评估的科学性
2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短
3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性
4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求
十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训
A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。
绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）
1.评估的目的不明确
工绩效的提升
其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配
2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。
周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般
为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。
3.评估周期的设置不合理
4.评估关系有偏差（单头评估原则）
5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）
B:
绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容
培训内容3.企业的绩效评估制度
4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧
5.评估的误差类型及其预防
十一：评估的时间和形式
1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开
评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。
评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。
十二：绩效评估实施的一般过程
1.绩效评估标准
2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录
3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以
得出评估结果的过程。
4.结果反馈与实施纠正
十三：绩效评估表的设计原则
1.体现企业发展的要求和当前实际状况
2.通俗易懂的原则
3.完整简明的原则
4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制
5.灵活多样的原则
十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）
1.创建全面的评估内容体系
a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求
b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。
2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟
通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）
3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且
可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）
4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）
十五：绩效评估表的设计
设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。
十六：评估信息的收集与分析
1.收集评估信息的原因
a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。
b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。
2.收集评估信息的方法
a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录
b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况
c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。
3.收集评估信息的内容
内容：a：确定绩效好坏的事实依据
b：找出绩效问题的原因
c：查明绩效突出的员工背后的原因
d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据
信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）
c：关键事件记录（表彰、事故报告等
d：主管备忘录
收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程
b：有目的地收集信息
4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)
a：目标和标准达到或未达到的情况
b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况
c：证明工作突出或低下所需要的具体依据
d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据
e：员工绩效面谈的记录
f：关键事件数据
5.定性资料的整理
资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录
b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙
述的材料。
对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法
a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实
b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料
c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪
d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些
准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确
6.定量资料的整理
来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）
b：统计资料
审查
a：完整性：资料总体是否完整
b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等
c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否
准确无误。
7.评估信息的统计分析
统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法
＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？
＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：
a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。
b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。
8．评估结果的计算
a：平均值
b：权重（加权系数）
评估标准的权重
a：数字表示法：结果表示的基本形式
篇8：绩效评估过程
1 企业360度评估法评估主体确定的原则
360度评估方法在企业绩效评估当中是运用的比较多的一种方法, 企业在运用360度评估方法的时候, 评估主体主要有上级主管、同事、下级、服务的对象、专家团队等, 在确定评估主体和各个主体在评估当中应当占有的份额的时候, 企业有三条原则:第一看评估主体对评估对象工作的熟悉程度;第二看评估主体对评估的要求和规则的熟悉程度;第三看评估主体在评估过程中的客观公正性的程度。
运用以上三条原则对企业绩效评估的几个主体进行分析, 就可以确定企业绩效评估主体在评估过程当中所占的比分。首先看主管上级部门, 作为主管上级肯定熟悉被评估者的工作情况和评估的要求, 另外主管上级对下级各个部门的工作情况也应当比较熟悉, 所以在评估的过程中主管上级所占的比例应当比较高一点。而同事之间的评估对于需要团队合作的工作来说可能还比较熟悉相互之间的工作, 但是对于需要独立完成的工作却很难。下级和服务对象最能感受到被评估对象的工作和服务情况, 有时候也具有一定的客观性, 但是作为下级和评估对象, 不一定能够很全面的了解评估对象的全部工作情况, 对评估的标准也不一定能够很好的了解。专家团队和顾问公司、管理公司在绩效评估的过程中客观公正性最好, 而且作为专家团队, 在评估过程中对各种评估技术掌握的也最好, 但是专家团队和顾问公司、管理公司在评估过程中不一定对评估对象的工作情况最熟悉。
通过分析比较, 我们可以看出在几个评估主体当中, 评估对象的直接主管上级最适合条件, 应当所占的比分最大;而顾客和下级由于能够直接感受到评估对象的工作和服务情况, 在评估当中也应当占有一定的比例;管理顾问公司和专家团队在熟悉被评估者工作情况的基础上也可以占有一定的比例;而同事之间的评价所占的比例应当根据工作的情况而定。
2 公共部门绩效评估的困难
由于公共部门管理目标、环境、内容等各个方面都与企业管理有所不同, 所以公共部门绩效评估业余企业绩效管理有所不同, 存在着企业绩效管理所没有的许多困难和问题。
首先, 公共部门的产出难以量化, 公共部门和企业不同, 大多数企业向社会销售某种产品, 但是公共部门主要向社会提供公共服务, 作为一种服务, 要想像企业产品一样进行量化确定是很困难的一件事情。其次, 公共部门目标缺乏准确性, 这是因为公共部门管理范围广泛, 目标多样, 有些目标经常还可能互相冲突, 由于公共部门以提供公共服务为主, 有些目标还经常具有笼统性, 就是的公共部门的目标缺乏准确性。第三, 公共部门绩效指标难以确定, 这主要是因为公共管理的内容众多、目标众多, 涉及到多个部门、多种关系等;最后, 公共部门绩效管理的过程中要受到评估对象的影响, 评估对象是否对评估持支持态度、愿不愿意配合等都会对公共部门绩效评估造成影响。
所以公共部门在运用360度评估方法的时候, 一定要注意公共部门绩效评估和企业绩效评估的不同, 在借鉴企业360度评估方法的基础上, 在确定公共部门绩效评估主体的时候, 更应当考虑到公共部门评估主体与企业主体的不同。
3 企业360度评估确定主体的方法对公共部门的启示
在运用360度评估方法确定公共部门评估主体的时候, 也要考虑评估主体对评估对象的工作的熟悉程度、评估主体对评估要求掌握的情况、以及客观公正性。而在公共部门绩效评估中, 我们确定的评估主体一般包括直接主管上级、第三部门或者中介在组织、评估对象自身、社会公众和服务对象。
作为公共部门的直接主管上级, 当然了解下级部门的工作目标、工作要求以及单位制定的评估标准, 但是正如刚才所说, 公共部门由于工作任务难以量化, 工作目标缺乏确定性, 绩效指标难以确定等困难, 直接主管上级要想完全了解下级的工作依然有许多困难, 同时由于下级的工作考核情况有时候和上级的工作考核相联系, 直接上级在考核的过程中也不一定是最客观公正的。
公共组织对自身的评价, 按照公共选择理论的假设, 公共组织也有自身的利益追求, 再加上公共部门管理门类众多以及官僚制固有的惯性思维方式, 与企业绩效管理一样, 公共部门在绩效管理过程当中往往很难对自身作出客观公正的评价。
社会公众和服务对象, 在公共部门绩效评估过程中, 由于社会公众和服务对象能够直接感受到公共部门给社会提供的服务情况, 对公共部门的服务情况能够直接感官到, 考虑到公共部门上级评估和自身评估存在的一系列困难, 社会公众和直接服务对象对公共部门进行评估不失为一种比较好的间接方式, 所以在公共部门绩效评估中社会公众和服务对象所占的比例应当大一些。
社会中介组织和第三部门, 在公共管理活动中, 社会中介组织和第三部门不但肩负着提供准公共产品, 而且肩负着弥补市场不足, 承担政府与公众沟通的中介作用, 所以在公共部门绩效评估中, 社会中介组织的公正性相对来说反而更高, 同时由于社会中介组织和第三部门承担着政府和公众之间沟通的作用, 所以对政府工作的了解程度可能更多, 评估更客观, 所以在公共部门绩效评估中, 社会中介组织和第三部门所占的比例也应当比较高。
通过以上的分析, 我们可以看出, 在公共部门运用360度绩效评估方法的时候, 各个评估主体所占的比例应当有所不同, 社会公众和服务对象所占的比例应当高一些, 其次是社会中介组织和第三部门, 同时上级组织的评估也应当占有一定的比例, 但是公共部门自身所占的比例应当比较小。
摘要：企业在确定绩效评估主体的时候有几个十分重要的原则, 公共部门360度绩效评估当中, 评估主体的确定也是十分重要的, 公共部门完全可以参照企业的方法, 确定自己的评估主体, 以及各个主体在评估当中的适当比例。
关键词：企业绩效评估,评估主体,公共部门绩效评估
参考文献