我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

我国政府绩效评估的问题分析与对策研究（通用6篇）

篇1：我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

提高政府绩效历来是公共管理追求的基本目标之一，问题是如何提高。政府绩效评估就是一种有效的管理工具，它的兴起是当今时代全球化、民主化发展趋势的产物。自二十世纪七、八十年代以来，西方社会政府管理出现服务效能低下、公共支出持续攀升、巨额的财政赤字和政府干预的高额成本，使政府管理的合法性和公信力衰降。因此英美等发达国家新公共管理运动和政府再造运动蓬勃兴起，绩效评估作为一种评价和改进政府绩效的实用管理工具，逐渐在公共管理的实践中得到应用。随着公共部门成本意识、服务意识的强化和公民意识的加强，政府部门绩效评估工作也全面展开。

在我国，随着改革开放的深入和政府行政体制改革的深化，西方发达国家一些先进的政府管理理念和思潮开始逐渐在我国的行政改革中得到吸收和借鉴。其中绩效评估问题开始引起广泛的重视并在政府部门中得到初步实践。但整体而言，政府部门绩效评估在我国还是一个起步和探索阶段，在具体实践中，存在着诸多问题，绩效评估的功能未充分的发挥。为此，本文主要通过对我国政府部门绩效评估的经验总结，力图找出存在的问题和不足，在对原因进行分析的基础上，提出解决的对策。

一、政府绩效评估的涵义及其意义

所谓绩效，从字面意义上理解是成绩和效益。对于政府而言，政府绩效，在西方国家也被称为“公共生产力”、“国家生产力”、“公共组织绩效”、“政府业绩”、“政府作为”等，从其表面意义上来说，它包含着政府所作的成绩和所获得的效益的意思，但从其内涵上来讲，还包含政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步、良性发展、持续运行的含义在内。相应地，政府绩效评估就是指以一定的时段为界限，对政府部门的工作效率、能力、服务质量、公共责任和公众满意度等方面的分析与评价，对其管理过程中投入和产出所反映的绩效进行定量或定性的测量并划分等级，以期改善政府行为绩效和增强控制的活动。（引文）因此，开展有效的政府绩效评估具有重大的理论意义和实践意义。

第一，绩效评估有利于贯彻和落实科学发展观，形成强有力的目标导向。科学发展观内涵丰富，要将其落到实处，转化为各地各部门工作的指导思想和实际行动，需要有一套科学的评估标准和评估体系。科学的绩效评估，将科学发展观的原则要求变成可以量化的目标体系，强化各级政府部门的绩效意识，形成正确的决策导向和工作导向，为树立和落实科学发展观和正确的政绩观提供有力的支撑。

第二，绩效评估有利于提高政府部门的绩效。绩效评估作为一种技术，是有效提高政府绩效的动力工具。一方面绩效评估有助于实现和落实政府的责任。政府对公民负有公共责任，政府的支出必须获得人民的同意并按正当程序支出，公共资源必须有效率地利用并达到预期的效果。要落实这些公共责任，就必须对政府的作为进行绩效评估，以准确了解政府是否承担起了公共责任。另一方面，政府绩效评估所采取的界定政府职能、提高服务质量、强调顾客至上和以顾客需求为导向等措施，有利于改进政府公共部门与社会公众之间的关系，有利于建立和发展社会公众对政府公共部门的信任，增强政府公共部门的号召力和凝聚力。

第三，绩效评估有利于提升政府管理能力。一通过绩效评估，使政府部门和公务员的激励约束机制有了依据，建立在绩效评估基础上的奖惩，可强化政府部门的激励机制。二绩效评估有利于有效配置资源，建立以绩效为基础的预算制度、实行绩效与财政预算拨款挂钩，可以降低行政成本，减少政府部门的浪费。三绩效评估是诊断政府部门发展的有力措施。绩效评估作为管理决策的基础，能为组织提供有关政府活动进度、物质损耗、工作协调等方面的信息，以适时调整偏差。

二、我国政府绩效评估的实践及其存在的问题

改革开放以来，我国对政府及其领导干部的评估发生了两个方面的根本性变化，一是从没有评估和奖励的平均主义转向以政绩论奖惩的绩效主义；二是从以德和政治表现为关注点的政治鉴定转向以工作实绩为关注点的绩效评估。如江苏省纪委的“应用指标分析方法对反腐败五年目标实现程度的测评”，珠海市的“万人评政府”等。这些改革措施的应用不仅为政府开展绩效管理积累了较为丰富的经验，而且对建设求真务实、高效廉洁、运转协调的行政管理体制进行了有益的探索。但是，由于当前我国行政管理改革仍然具有社会转型期的过渡特点，现代意义上的政府绩效评估在我国还是一个新生事物，处于探索阶段的政府绩效评估无论在理论还是实践上都表现得很不成熟，与发达国家的实践相比，我国的政府绩效评估“还处在原始的手工业水平上”，存在的问题还是相当突出的。

（一）“谁来评估”的问题

我国政府绩效评估往往通过自上而下的行政推动，重视自查自评和同体评价（上级机关对其下级机关的绩效做出评估和评价，或对其所辖的处室部门从优到劣排出名次），漠视社会评价（外部中介组织、公众、专家的评估）。可见，评估主体多为上级行政机关，社会公众还没有真正成为评估主体。我们的上级领导不仅掌握着资源配置权、指挥命令权，还掌握着对下级的考评奖惩权。这种考评奖惩是悬挂在下级头上的“指挥棒”或令人生畏的“达摩克利斯之剑”。在这种情况下，“只对上负责不对下负责”“不怕群众不满意，只怕领导不注意”必然成为官场的游戏规则和普遍现象。政府部门一厢情愿的提供着他们自认为老百姓应该需要的服务，并自设标准评估这种服务的绩效，而对一

些老百姓真正关切的问题，迫切需要的服务，却存在严重的供应短缺。现实生活中，我们的一些官员不是不知道某事是违法或不当，但惧于上级领导的赫赫威势，也只好违心顺从勉力而为，躬行妾妇之道。这些官员做事情不是基于自身所负的职能责任，也不是出于人民群众的利益要求，而是出于取悦上级的投机心态。我们相信那些大大小小的“形象工程”、“政绩工程”，与其说是做给群众看的，毋宁说主要是做给上级领导看的。另外，自查自评和同体评价由于受自我保护、自我欣赏、自我认同等心理因素和利益驱动的影响，容易带有自我保护的色彩，导致绩效评估中粉饰问题，过分夸大自身的成就，出现报喜不报忧的现象。这些都是我国现行政府绩效评估中评估主体方面存在的问题。

（二）“评估什么”的问题

1.评估内容的界定不尽合理

（1）评估内容重“显”绩，轻“潜”绩和“隐”绩的考评。现在的绩效评估注重短期的、可显现工作成绩的内容，忽视有利于长期发展，但短期内无法显现工作业绩的内容。组织的短期业绩得到彰显，可持续发展能力却受到削弱。

（2）评估内容超越政府职能范围。转型时期政府经济、社会职能仍旧过于宽泛，牵涉的事务具体庞杂，许多职责业务超出了政府的实际执行能力，这种职能现状使目前不少政府部门的绩效评估内容，并不一定属于政府的份内职责。比如，不少地方把强制性推广某种经济作物，下属企业或社会组织的产值、利润、税收等列为政府绩效评估的内容，这显然是政府的越位。如果在政府角色越位的基础上进行绩效评估，不仅把评估政府的本意曲解了，而且会妨碍政府转变职能。同时又会促使不少政府部门为了应付庞杂的超越其职能范围的评估内容疲于奔命，不能集中精力管好政府应该管的事情。

（3）评估内容过于关注行政努力。在我国目前的政绩评估中，我们不适当地把评估的目光过多地集中于行政努力，而多少有些忽视对行政结果的评估。我们常常只关心“做了没有”“做了什么”，而不太关心所做的工作到底有没有产生预期效果。“事实上，一个行政机关常常可以有令人钦佩的行政努力，却不一定有令人满意的行政效果。”据报道，某市政府年年率领机关干部到郊区荒山植树造林，按统计，该市郊区的森林覆盖率早已达到相当高的程度，然而政府只管种不管活，结果荒山依旧。过于关注行政努力，便易带来“制造工作”、“没有功劳也有苦劳”形式主义的行政现象，使政府管理领域形式主义盛行。

2.评估指标的设置不够科学

（1）过度追求经济指标，呈现泛经济化趋向

现在政府从上而下，到处都在谈论经济，经济成了压倒一切的最大政治，经济指标自然也成为评估政府绩效的最重要尺度，并和官员的利益得失、仕途进退紧密地关联在一起。在经济绩效评估中，又严重偏向gdp评估，gdp成了政府绩效最炫目的指标。可是gdp具有“不包括家务劳动的价值，不能完全反映社会的劳动成果……不能反映经济增长付出的环境污染、资源消耗等代价，不能准确反映社会成员个人福利状况，人均gdp会掩盖收入差距的扩大”等局限性。并且gdp及其消长的变化本是一个社会各种因素综合作用的结果，政府公共行政只是导致gdp变化的因素之一。到目前为止，学术界就gdp与政府公共行政的相关性并没有作出令人信服的科学分析和论证。事实也表明一些地方政府在gdp评估指标的指挥棒下，盲目上项目、搞投资，造成大量低水平的重复建设，忽视资源、环境的可承载能力，大搞五花八门的“形象工程”、“政绩工程”，造成国家财产、物资的巨大浪费，甚至不惜以牺牲下一代或几代人的利益为代价，给社会的可持续发展带来危害。

（2）指标设定缺乏环境变量的思考

绩效管理的原则之一就是，员工有足够的能力控制绩效结果。这也就是说，如果员工不能控制绩效结果，简单的将此因素作为绩效评估的指标对员工来讲就不公平。之所以不能控制，主要是环境因素的影响。这种影响有正负两方面：正面影响是指环境因素导致了绩效更好的结果；负面的是指环境因素导致了绩效更坏的结果。比如，就治安状况来讲，火车站、汽车站、外来人口聚居地的治安状况相对其他地区来讲就较差，这是这些地区的行政机构及其公务人员的努力不能完全控制的，如果不考虑环境因素，简单的用同一指标来同其他地区进行一样的评价，就明显有失公平，影响这些地区和人员的工作积极性。

（3）绩效指标“一票否决”、“递增”需斟酌

据实际调查，在政府部门的绩效评估中，有许多“一票否决”指标的设置，并且占到总体指标的30%左右。所谓“一票否决”，也就是说，一项指标不合格，其他指标分值再高也没用。从绩效管理的理论上来讲，个别重要指标比如涉及人民群众生命的安全事故、重大决策失误等占的权重较大是合理的，但30%的指标都是“一票否决”就不合理了。像一些地方政府将群众越级上访、计划生育、环境卫生等涉及政府面子的因素都搞成“一票否决”，这就会造成下级部门及人员无所适从，为了达到绩效要求只能文过饰非，尽力掩盖。

另外，现实当中，许多政府部门的绩效指标是递增的。绩效指标的设定确实需要有一定的挑战性，这样才会产生潜在激励作用。但是，目标实现难度的频繁提高，反而会适得其反，挫伤工作的积极性。如有的政府部门快到年底时，一看今年的任务完成了，就放缓或停止工作，将剩下的业绩留到下一，以应付绩效评估指标的递增。

（三）“怎样评估”的问题

1.评估方法——不能合理有效的运用定性方法和定量方法

目前，我国政府

绩效评估中，一方面，偏重采用定性方法，对政府部门实行的绩效评估大多只有原则而笼统的规定，没有具体明确应该做些什么，做到什么程度即缺乏具体、量化的规定。这种简单笼统、定性的方法由于未分类并细化标准，既不能区分不同层次、不同类型、不同岗位绩效的要求，也不能真正反映出政府部门及其管理人员不同的工作业绩、工作状况和工作作风等，以致评估往往脱离岗位责任和实际效果。结果是绩效评估只能凭主观印象、感觉、人际的亲疏实施，缺乏数据支持和科学的分析，从而评估不可避免的带有不同程度的主观性和片面性。另一方面，过于强调定量分析。自改革开放以来，出于过去那种完全定性化政治鉴定的否定和对科学主义、理性主义的迷信，我国各行各业的业绩评价越来越趋于量化。在这股定量分析评价的大潮中，政府政绩评估也定量化了，gdp、人均纯收入、引进外资额度、破案数量及破案率、造林总数、人流次数、处罚人数、罚没款额等等，都成了政绩评估的一项项指标。政府官员们使出浑身解数，甚至不惜给统计数据掺合水分，假数据、虚报指数等欺上瞒下的行为不断出现，形成中国独有的“官出数字，数字出官”的新官场怪相。同时，也引起了经济社会发展中的一系列问题，经济社会发展协调性受到破坏，产生发展中的“跛鸭现象”；对发展的资源环境支持已显露疲态，发展的“可持续性”危机已隐约可见；发展中的地方保护主义日趋严重，市场一体化、经济社会发展一体化受到地区壁垒的障碍，加剧了地区之间发展的不平衡。

2.评估技术落后。我国的绩效评估主要还是大量采用传统的手工方法，计算机主要用来归集数据，财会软件、审计软件、管理软件运用很少，仍属于手工化的劳动密集型劳动。从1998年以来开展的公民评议政府绩效由于缺乏采集政府绩效信息的必要渠道和技术，社会大众对信息资源尤其是对政府内部业务和技术方面的信息采集不完全或不充分，因而对政府的绩效评估就难免有所疏漏。

3.评估程序具有封闭性、神秘性，缺乏透明度、公开性与公平性，缺乏媒体监督。而且没有一个具体的、规范化的规定，这在一定程度上影响到对评估结果的评价。

三、促进和改善我国政府绩效评估的对策思考

目前我国政府绩效评估的实践中存在着诸多问题，究其根源在于政府价值取向的扭曲和对政府绩效评估的错误认识。在西方国家，民众对于政府的质疑和对政府官员的不信任是绩效评估实践发生的重要推动力，但我国传统的、根深蒂固的“政府本位”（强调政府权威，政府管政府）、“官本位”（以做官和升迁作为衡量一个人生存价值的基本标准）思想，使得政府部门及其官员极力维护和提高其地位和权威，不愿接受来自外部的批评指正。并且不少政府部门对绩效评估还存在许多错误认识，认为绩效评估容易导致人际冲突，从而增加管理难度、减弱工作热情、降低工作效率。在这样一种观念的支配下很难对政府行为形成普遍的监督与控制，政府、官员也很难以平常心态面对下属或百姓的评价、监督。但是正如上文中开展有效的政府绩效评估的意义所阐述的，实施政府绩效评估的根本目的不是为了处罚，而是为了提高政府绩效和管理水平，增强政府存在的合法性。它不仅与普通百姓的生活息息相关，更与我国的发展大局密切相联。因此，加强政府绩效评估是现实的迫切要求，必须转变观念，树立以人为本的价值取向，努力探求促进和改善我国政府绩效评估的途径。

（一）解决“谁来评估”的问题

1.坚持内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化。

首先，政府的权力来源于人民，作为人民的受托人依法履行其治理的职责，如果没有人民群众的评价，则可能削弱政府的民主性，削弱政府对人民群众利益要求的回应性和责任性，从而导致政府脱离群众、失去民心。因此，任何一个民主社会对政府绩效的评估主体都必须包含人民群众。其次，上级领导的评估依然是不可或缺的，否则政府行政管理的层级体系性就会遭到弱化，从而造成政令不通、指挥不灵的管理弊害。再次，培育民间独立的第三方进行评估，如独立的民意调查机构、大学科研机构、媒体以及由不同利益群体组成的独立评估委员会等。由于组成第三方的人大都掌握专业知识，信息面较广，又与评估对象没有利益冲突，更能客观公正地做出评价。总之，要坚持内部评估与外部评估相结合，促进评估主体的多元化，把上级机关、同级机关、下属部门以及社会方方面面的“顾客群体”的评估都综合起来，尤其是要把社会公众的政府满意度评价放在更为重要的位置，真正体现服务政府的精神，体现公共责任的理念。

2.加快电子政府建设，确保人民群众的评估主体地位。

目前，人民群众的政绩评估主体地位在理念上已牢固树立，然而群众性参与的评估——也就是所谓的“公民评议政府”，由于信息不对称，不仅无法进行评估，而且各个部门由于考虑自己的利益，无论是材料的收集还是处理分析都存在“暗箱操作”，从而影响整个结果的客观性和准确性。因此，需要进一步完善政务公开制度，加快电子政府建设，使政府信息公开化、透明化、互动化，从而增强人民影响政府的力量，提供公民大规模和高强度的政治参与的可能性，使一种有回应力的、高效率、负责任、具有更高服务品质的由人民意愿来驱动的政府成为可能。

3.多措并举，加强考评队伍建设。

评估人员素质的高低，直接影响评估结果的科学性和准确性。要建立一支专门的评估队伍，评估人员持证上岗；在组成考评组时，要充分考虑评估对象的各方面工作实际，使评估人员的知识结构、工作经历等各方面能与之相适应；在开展评估前，要开展必要的培训，使评估人员熟练掌握评估指标、评估方法和评估技巧等，提高科学分析和处理数字的能力。

（二）解决“评估什么”

过上访反映自己的情况，要求问题得到解决，这本身其实是对党和政府信任的表现。但是却被作为负面差错率评估指标，甚至采用“一票否决”。这就有可能助长某些基层政府对上访人员的打击和压制，有损党和政府在人民群众中的信誉，破坏党和政府与人民群众之间的关系，甚至直接影响到社会稳定。因此，必须探究指标所反映的内在信息是什么，只有这样，指标所反映的信息才会真实可靠，才不会产生误导。同时，还需要综合考虑环境因素的影响，根据地区、部门等差异设计公平合理的绩效评估指标。另外，评估指标体系建立后，要保持相对的稳定性和连续性，这样既有利于一年一评估，也有利于一届一评估，使评估工作具有可比性。然后可以依据前几年的实际业绩平均值确定下一阶段新的绩效评估指标，当然，还必须参考同地区同类部门的绩效状况，不能出现“鞭打快牛”的现象。这样才能对政府部门和员工产生真正的激励作用。

（三）解决“怎样评估”的问题

1.分类指导，改进评估方法。

政府绩效“3e”考核法已是国际行政管理实践的共识，3e即经济性（economy）、效率性(efficiency)和效益性(effectiveness)，涉及到政府的投入、成本、产出、效果四个方面。因而，要完善绩效评估方法，就要对政府的投入、成本、产出、效果四个方面进行量和质的考核，既要考虑单项量和统计比率等硬性要求，例如“平均个案处理时间”、“反应速度”、成本与投入的比例、开支增长与降低的比例等要求，又要考虑满意度目标等软性指标的质的测定。但鉴于政府的行政投入和产出并不是都可测量的，因而必须按照行政投入和产出是否可测量，分别采用不同的绩效评估方法。对于投入和产出都能测量的组织采用标杆管理，即对比先进组织的标准，设立竞争标杆；对于投入可测量但产出不可测量的组织则以责任成本为中心，并通过预算约束实施绩效管理；对于投入不可测量但产出可测量的组织采用目标管理，并结合法规制度是否完善来进行评估；对于投入和产出皆不可测量的组织，采取360度考评法，结合专家、上级、同事、社会对组织使命的完成情况的评价加权处理。

2.绩效评估技术信息化。

绩效评估必须依赖一定的技术对政府部门的效率、效益、社会效果、公正等行政绩效进行审查。因此，必须改变单纯利用手工方式来获取、处理评估信息的传统手段，通过互联网来公开政府有关信息，并收集企业、公众对政府绩效的评估信息，使我国的政府绩效评估技术信息化。并且利用高科技的财会软件、管理软件、审计软件等各种现代化的手段和数理分析办法，来最大限度减少人为的、感情化的因素，防止出现千篇一律的考评结果。

3.规范、公开评估程序。

评估程序并不是越复杂越有效，关键是要严密、明确、具体，操作性强，应该通过法律、法规的形式，将我国的政府绩效评估程序规范化、制度化。并对外公布评估的程序，以保证充分的可信度和透明度。评估的程序一般可确定为以下几个环节：一是述职评议，召开群众大会，由被评估政府部门的相关管理人员就一年来或一届来的工作进行述职，然后组织群众对述职内容进行评议；二是评估打分，评估组对照评估内容，通过查阅资料、专项调查、走访座谈等形式了解被评估对象的工作完成情况，并进行逐项打分；三是综合汇总，确定等次，评估组将评估情况汇总后交评估领导小组研究讨论，并确定评估等次。四是反馈，评估领导小组将评估情况反馈给有关政府部门，使政府部门及其工作人员能够及时了解不足，以便及时做出调整。同时还应将评估结果向社会公布，让评估结果接受人民群众的检验。

总之，在当前的社会转型时期，由于政府处于观念更新，职能转变，机制创新的有利条件下，只要坚持科学发展观和正确的政绩观，努力探求促进和改善我国政府绩效评估的途径，我国政府绩效评估中存在的问题，不仅是可以解决的，并且还能更好的发挥绩效评估在政府管理中的作用，使政府绩效评估真正成为我国行政管理体制改革的“助推器”。

篇2：我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

在我国，政府绩效评估大致划分为两种类型：第一种类型是普适性的政府机关绩效评估。即绩效评估作为特定管理机制中的一个环节，随着这种管理机制的普及而普遍应用于多种公共组织，实践中的例证包括目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、效能建设等等；第二种是专项绩效评估。针对某一专项活动或政府工作的某一方面。如北京市的国家机关网站政务公开检查评议，江苏省纪委的“应用制表分析方法对反腐败五年目标实现程度上的测评”等等。目前我国政府绩效评估基本处于探索阶段，尚存在着很多问题，归结起来便现在以下几方面：

1.有关政府绩效评估的理论和实践研究不足。我国学术界有关政府绩效评估的理论和实践起步较晚。还处于不成熟的状态。目前对政府绩效评估从基本概念、作用机理、操作原则、实施步骤等都还没有形成共识，许多地方把绩效评估与公务员考绩混为一谈，政府绩效的不同层次没有明确区分，对国外公共组织绩效评估的理念与实践也缺乏系统地介绍和研究。由于缺乏系统理论的指导，我国政府绩效评估实践中常常出现盲目跟风，过度炒作，一阵风等偏差。

2.政府绩效评估的规范化程度不足。我国政府绩效评估存在的最突出问题是规范化程度明显不同。政府绩效评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律作保障。表现为：第一，缺乏统一规划和指导，绩效评估分散在目标责任制、社会服务承诺制等多种管理机制中，评估内容和侧重点差别很大，评估方法不一致，评估程序存在很大随意性，因而结果很难做到客观公正，有的甚至完全流于形式。在这些问题当中，缺乏制度化的评估标准，使政府绩效评估的主要保障。第二，政府绩效评估还是一个短期行为，缺乏对政府绩效的持续性测定。这就导致了运动史的行政管理，管理者很难把工作重点放在政府绩效的持续改进上，而往往采取“严打”之类的阶段性突击方式去解决问题。政府绩效的非规范化导致评估中的不正之风和腐败行为，许多大检查、大评比不仅没有取得效果，而且使这种检查、评比成为成为基层单位的一种负担，某些检查团成员索要礼品，收受贿赂的行为更是直接损害政府的形象。

3.政府绩效评估指标体系权重设置不合理。政府绩效评估的考核以数量化的经济指标为主，过多地强调了经济总量的增长要求。只要国内生产总值，财政收入、税收能够按要求保持一定的增长，一切就万事大吉。至于人民的实际收入、就业比例、住房面积有没有切实的增加，就很少有人关心了。尽管，后面的指标与前面的数据有着密切的联系，但要在国内生产总值增长的前提下保证人民生活水平真正提高还需要政府作更多的工作。而且，在这种只侧重经济增长的指标体系引导下，为了完成任务，积极干预经济活动，常常亲自“登台唱戏”，盲目出资办企业，以求用大投资换取高增长的“政绩”。有的地方甚至不择手段，以编造假数字或走私等造反形式来达到目的。

另外，我国政府绩效评估体制的过于单一，政府绩效评估多以官方评估为主，缺乏社会公众对政府的评估；在官方的评估中，多是上级行政机关对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估。政府绩效评估过程不公开，具有封闭性、神秘性，缺乏媒体监督，缺乏政府绩效评估的激励机制。不是把评估作为提高管理水平的反面措施，而是作为消极的防御手段---当某一方面的问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检查、专项检查、大评比等方式谋求改正，因而总是陷于被动。

政府绩效评估面临的困难：

绩效评估在公共管理过程中具有重要地位，客观、系统、全面的评估是公共管理不可缺少的基本环节。

主要存在以下问题：

1.来自公共评估项目本身的问题

首先，政府部门的产出难以量化。绩效评估的一个重要前提就是必须将所有绩效都以量化的方式呈现，此项做法在私营部门基本不构成问题，因为私营部门的服务是可以出售的，并且可以以金钱价值衡量。政府部门的绩效评估远比私营部门复杂。著名公共行政学家詹姆斯．威尔逊认为：“要度量一个机关的输出量常常是很困难的---实际上即使是只对什么是国家部门的输出作一番设想都足以令人头晕目眩。”由于行政组织是一种特殊的公共权力组织，所生产出来的产品或服务是一些“非商品性的产出”。它们进入市场的交易体系不可能形成一个反映其生产机会成本的货币价格，这就带来对其数量进行正确测量的技术上的难度。其次，政府部门目标缺乏准确性。政府部门绝大多数体制中存在着多重的甚至相互冲突的目标。对于这些多重目标的选择和权重排序往往受到权力因素的干扰而难以取得共识。随着领导人的更迭，绩效的侧重点随之转移，原定的目标可能就要重新排序，其稳定性较差，易于影响绩效评估的效果。不仅如此，公共部门所设定的目标经常具有抽象性和笼统性。政府部门的决策者出于政治上的需要，或是不愿受明确目标的限制，或是希望获取更多的支持，往往故意把目标表述的模糊不清，这就给评估测度标准的选择带来混乱，造成衡量和评估政府公共部门目标实现程度的难度。

2.来自政府管理部门内部的困难

首先，绩效评估是对政府的管理绩效、社会效果和公共管理过程中所存在的问题的衡量，自然也就涉及对政府部门决策者和管理人员的能力高低的鉴别。这种鉴别使决策者和管理人员感到威胁，担心自身利益受到损害，因而抵制评估。其次，绩效评估是一个消费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间。目前，国家没有单独的评估经费拨款，评估费用大都是摊入具体的评估项目中，致使评估的资金投入不足。再次，评估常常意味并伴随着批评和改革，在评估日益成为一种政府公共管理监督手段的今天，这种作用更加明显。然而，现实中要做到这一点却很困难，传统观念倾向于政府总是正确的，很难接受政府也有失误的指责，这也极大的影响绩效评估工作的开展。

3.来自绩效评估理论与技术上的困难

绩效评估在我国是个新兴领域，还未形成规范化、制度化的评估体系，这就给开展具体评估工作带来许多操作上的困难。首先，缺乏系统理论指导，实践中具有盲目性。现阶段我国政府进行的绩效评估并没有把评估作为提高行政管理水平的正面措施，而只是作为绩效预防的一种手段---当某一方面问题成堆，社会反应强烈时，才采取诸如大检查、转向调查、大评比等方式谋求改进，因而总陷于被动。其次，由于对绩效评估的概念认识不一，对绩效评估的内容范围界定不清，无法建立一套完善的政府绩效评估的指标体系和方法。不同部门采用不同的评估形式和规范，造成实际评估过程中的千差万别。并且，分散于各个分支机构的绩效，能否总结起来当作中央机构的绩效，不仅在技术上有其困难，在实践上也令人怀疑。第三，开展评估所需要的相关配套措施不完备。比如，没有建立全国性的评估信息数据网络，致使评估资料不足，评估结果反馈核扩散能力差；缺乏评估的管理保障体系等这些无疑也加大了评估的难度。

以人为本，新时期我国政府绩效评估的核心价值取向

促进以人为本，是十六大后新一代领导集体逝世后的一个具有战略意义的发展理念与价值取向，这标志着中国政府的发展目标已经从单纯追求经济增长转向全面、协调、可持续发展，清晰的突显出以人为本的新政绩观。可以断定，以人为本的发展思想和执政理念将成为我国政府绩效评估的核心价值取向。

我国政府绩效评估人本取向的理论与现实依据

以人为本简单的说就是政府管理是一种尊重人、关心人、信任人、造就人、成全人、发展人的管理模式。政府的出发点和归宿点是人，一切为了人，一切服务人，一切要有益于促进人的全面发展。以人为本是古老而又崭新的话题，是几千年来人本思想及其价值演变的最终归宿。在我国社会主义条件下，以人为本更具有深刻的理论和现实依据：

第一，以人为本是马克思主义的基本观点，是“三个代表”重要思想的基本要求。马克思指出人民群众是社会物质财富和精神财富的创造主体，是历史的创造者，是推动社会发展的决定力量。认识社会活动的主体，也是发展的根本出发点和归宿；21世纪后，“三个代表”重要思想的核心是“立党为公、执政为民”，其出发点和落脚点是始终代表最广大人民的根本利益，在价值取向上，鲜明的突现以人为本的特征。因此，现代政府管理和决策应该一切从人出发，把现实的人作为一切活动的出发点，充分反映人的利益、愿望、要求。

第二，以人为本是新一代党的领导集体的执政方针和理念，也是全面建设小康社会的核心理念。十六届三中全会首次在中央文件中提出以人为本的科学发展观。2003年9月15日，国务院总理温家宝在国家行政学院省部级干部专题研究班讲话时，又提出要树立以人为本的政府管理思想。这是十六大后新一代领导集体崭新的执政理念和管理价值观。政府的绩效管理必然受到以人为本价值取向的制约和支配；建设全面小康社会，强调的不仅是经济的增长，更是物质文明、精神文明和政治文明全面发展的社会，坚持以人为本，促进人的全面发展，是全面建设小康社会的重要尺度和根本目的。

第三以人为本，是迎接政府入世挑战以及回应公众需求的需要。入世首先是政府入世，目前我国行政管理体制仍与入世后的承诺有较大差距。政府入世首先要明确政府职能定位，切实解决政府职能缺位、越位和错位的问题，把政府职能转变到社会管理和公共服务上来，实现从管制政府到服务政府的转变，以实现好、维护好、发展好人民群众的切身利益。况且，现代社会公共事务纷繁复杂，公众需求不断变化，这对政府的行政能力建设提出了诸多新的严峻挑战，要求政府必须加强自身能力建设，把人民的利益放在第一位，以快速回应公众需求，提供优质、高效服务，实现政府与公众的良性互动。

尽管如此。由于在思想认识、体制制度、评估方法技术等方面还不成熟和健全，政府绩效评估的人本趋向尚未得到全面、真正的落实。出现了价值上的偏颇，主要体现在以下几个方面：

1.绩效评估中的思想问题不利于人本思想的真正落实。由于两千多年来传统的封建主义政治文化的影响，当前政府部门中的官本位思想、机会主义、平均主义倾向还有一定的市场。不少政府官员观念转变滞后，对政府绩效评估认识不够，甚至是抵触，认为绩效评估是个耗费资源的过程，需要投入相当数量的人力、物力、财力和时间，而没有认识到绩效评估是政府改进行政管理的有效工具，通过绩效管理能提高行政效率，强化公共服务能力，建立和巩固公众对政府的信任。对政府绩效评估的认识滞后，不利于绩效评估的推行，从而难以保证政府绩效的提高，也就很难满足社会公众的需求，以人为本的理念在绩效管理中也就很难得到真正落实。

2.绩效评估中的政府本为模式淡化了人文关怀。这种政府本位理念容易市政府偏离公共性，而专注于评估中单纯的经济指标，忽视了公共服务的数量和质量以及公众满意程度等社会、人文发展指标。

3.绩效评估过程中存在的单向性和不平衡性忽视了社会公众的参与。这种单向性和不平衡性突出表现在把绩效评估当作政府内部的事，多为上级级机关对下级机关的评价，缺乏社会公众和相对人的参与。在绩效评估中政府往往重视自身评价，而忽视社会公众的评价、认可、支持，很难保证政府绩效评估的合法性和有效性。这样政府绩效计划就难以很好地贯彻与执行。

结论与建议

显而易见，我国行政绩效管理方面还存在较大缺陷，重点是在绩效评估方面，改革是刻不容缓的，迫切要求建立健全政府绩效评估体系，加强绩效管理。基于资料的限制。尤其是笔者能力的缺乏，深入探讨这一问题很难，下边是笔者立足于我国现状，从我国国情出发提出的几点关于构建政府绩效评估体系的建议：

1.建立政府绩效评估组织。可考虑成立由中央政府垂直领导的各级政府绩效评估委员会，负责组织各级政府绩效评估工作。并建立多冲评估体制，包括政府机关内设的评估机构和国家专设的评估机构，以及党组织、人民代表大会、社会舆论评估等。

2.制定政府绩效评估方面的法律法规。制定法律法规，借助法的力量推动行政管理改革，是近年发达国家的一项措施。可通过制定“政府绩效评估法”，将政府绩效评估纳入法制管理的轨道，使各级政府绩效法律化、制度化。

3.把政府绩效评估与管理提高到落实科学发展观、树立正确的政绩观的高度。要求各级领导干部转变观念，提高认识，高度负责，狠抓落实，建立健全绩效评估的指标体系、方法体系，特别要建立健全绩效评估的责任体系。从根本上说，政绩评价是历史的评价、人民的评价。因此，政府绩效评估要建立责任制，落实责任人，树立人民政府“为民、务实、清廉”的形象。

4.绩效评估制度的制定和执行已体现人民群众的根本利益为出发点和归宿。人民群众的利益高于一切，是政府绩效评估的根本基点。目前，我国正处于全面建设小康社会的关键时期，在大力发展经济的同时，更加关注经济与社会、人与自然的协调发展，把人的地位放在突出位置。政府绩效评估制度的制定和执行，首先要关注的是人民群众的利益，人民群众的切身利益应始终贯彻在政府绩效评估制度的整个过程中，如贯穿在绩效评估的理论框架、指标体系、操作程序、方法技术等个具体环节中。

5.政府绩效的主要内容凸现人的全面发展。树立正确的政绩观是贯彻和实施政府绩效评估工作的基本前提。政府绩效不再等同于单纯的经济增长，应包括经济、社会、政治三个具体维度：经济绩效是绩效体系的主要内涵和外在表现，社会绩效是绩效体系的价值目标，政治绩效是政府绩效体系的中枢和核心。无论是经济绩效、社会绩效还是政治绩效都应从人的需求出发，重视人在发展中的主体地位，最大限度的满足人们在物质、精神和文化等方面的需要，促进人的全面发展。

篇3：我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

一、高校教师绩效评估的内涵

(一) 高校教师绩效评估的定义。

目前对高校教师绩效的界定主要有三种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有一种观点认为绩效是强调教师潜能与绩效的关系, 关注教师素质, 关注未来发展。绩效界定的背景不同, 绩效适用的范围也会发生变化。在实际应用中, 对绩效的理解可能是以上三种认识中的一种, 也可能是对各种绩效概念的综合平衡。高校教师绩效评估是一种正式的教师评估制度, 它是通过系统的方法、原理来考察、测量、评估教师在职务上的工作行为、工作态度、工作结果。

(二) 高校教师绩效评估的特性。

1.多因性。

影响教师工作绩效的四种主要因素, 即教师的技能、激励、环境与机会。其中激励和技能是属于教师自身的、主观性的直接影响因素, 环境和机会则是客观性影响因素。

2.多维性。

多维性是指一个教师的工作绩效要从多方面考察, 不能只看一个方面。教师的绩效评估, 除了教学过程和教学质量的绩效外, 还需要评估其科研成果价值和对社会发展的影响。

3.动态性。

动态性是从时间上来说的, 教师的绩效会处于动态的变化之中。因此, 对教师的绩效就要用发展的眼光来考察, 从激发教师的积极性着眼进行绩效评估工作。

4.发展性。

一方面, 教师在创造绩效时, 其各项行为的目标指向, 既有利于自身发展, 也是有利于学校的发展;另一方面, 基于教师绩效的评估过程, 其手段与方法是发展性的, 由此形成发展性评估的理论与方法。

二、高校教师绩效评估存在的问题

(一) 绩效评估指标的单一性。

一些高校在对教师进行绩效评估时, 不分职称、专业的差别, 全校采用统一的指标进行评估。相当部分高校对教师所在学科、岗位、承担的教学科研性质考虑不够充分, 也没有较好的区别不同层次、不同教龄的教师实际情况, 导致在对教师进行绩效评估时较多地采用同样的评估指标, 这对于学校来讲, 表面上看可以节约相当的精力, 也便于具体操作, 但这实际上没有体现和发挥出绩效评估的真正作用, 教师个体的差异性没有得到充分肯定和引导, 既不利于学校战略目标和总体发展的要求, 也不利于教师长远发展和个人进步。

(二) 评估工作重结果, 轻过程。

教师工作的复杂性、长期性决定了对教师教学绩效的评估应该是一个定性评估与定量评估相结合的过程。对教师进行教学绩效评估主要着眼于“任务绩效”, 一切以事实结果“论成败”。这种过于看重结果的评估导向极容易导致教师过分关注眼前利益, 急功近利, 放弃教师专业发展的长期目标, 忽略教师成长的过程。不同学科的教师在不同项目研究上的周期长短不一致, 有些在当年或者短期内难以出科研成果, 评估管理者忽视了即时评估与延时评估的关系, 从而导致对教师的评估结果不全面、不真实。

(三) 高校教师对绩效评估存在逆反心理。

在教师绩效评估中, 教师本应作为绩效评估主体, 评估是管理者的权利, 是自上而下贯彻学校的要求, 教师在其中处于被动地位, 对评估原则的把握、评估的价值取向、评估指标的设立、评估的操作过程、评估结果的解释等缺乏相应的话语权。教师不能主动参与到对自身业绩的评估, 导致教师缺乏对绩效评估的认同和支持。更多地教师以旁观者的身份看待绩效评估, 想着如何应付评估, 而不是积极主动参与绩效评估活动。

(四) 评估过程形式化。

目前一些高校缺乏一套有效的绩效评估体系, 评估机制尚不健全, 评估操作采取表格打分、手工统计汇总的情况, 让教师填写各种评估表格, 而教师则根据领导的喜好, 为维护自身的利益填写表格。评估者与每位教师谈一次话, 签完名就算结束了绩效评估, 表格被存于档案柜。如果要依据这些表格上的信息作出一些人事决策, 便会发现信息很模糊、很不准确, 导致作出的人事决策也不可靠。工作耗时费力, 效率较低, 导致评估过程草率, 评估结果误差较大, 评估活动流于形式, 得不到预期的效果。

(五) 评估结果缺乏真实性与有用性。

监督机制的缺失, 使得许多高校教师的绩效考核项目重复设置, 同一内容被反复地利用。一些并无多大实际学术价值和应用价值的科研项目, 出于权利影响大于学术地位的原因, 也被作为绩效评估的指标。使得评估结果却乏真实性和有用性, 与其最初的目的相违背, 失去了评估的意义。更有一些高校教师以此为恃, 通过调换工作或档案转借的方式, 用同一个评估项目参加不同的考核, 谋取利益, 加剧了学术腐败。

三、解决高校教师绩效评估问题的对策

(一) 科学设计高校教师的评估指标。

设计一套科学的评估指标是教师绩效评估的关键。指标既要能全面客观地反映被评估对象的基本情况和对他们的基本要求, 又要符合各教师队伍的实际情况。因此管理部门一定要将教师的各方面情况进行统计、分析、测评, 运用教育统计学及教育测量学理论进行分析指导, 并科学地调整权重, 使之达到各方都相对满意的程度。高校教师的评估指标的设计可以从素质指标、成果指标和教学指标三个方面来进行。

1.素质指标。

素质指标包括职业道德素质、专业知识素质和专业能力素质三部分。职业道德素质包括职业态度、职业责任、职业纪律、职业作风等指标;专业知识素质包括专业知识、文化知识、教育科学知识、学历学位等指标;专业能力素质包括教学能力、自学能力、科研能力、创新能力和评估能力等指标。

2.科研成果指标。

科研成果指标主要对教师的科研成果、科研项目进行考评。科研成果评估的核心是科研成果级别的认定和权重系数的确定, 由于学科存在差异, 不同学科的科研成果其呈现方式也不同, 需要我们在认定级别和确定权重系数时进行协调和平衡, 它可以成为我们进行绩效管理和评估的标杆。

3.教学指标。

教学指标主要从教师的教学过程入手进行评估。教学指标包括:教学目标的明确性、教学内容的科学性、教学方法的恰当性、教学环节的完整性等。设计指标时, 应该注意指标的针对性。

(二) 关注评估过程, 强调过程与结果并重。

教师绩效评估应该贯穿在教学过程与科学研究过程中, 教学过程评估是指以学生、专家组、学院教学指导小组对授课效果进行评估, 同时对教学中的内容加以评判的活动;科研过程的评估是对科研工作的阶段性完成情况进行考核。同时, 还要注重对教学、科研工作的成果进行考核, 设定一个目标考核期限, 全面考核某一时期的业绩。教师的个人日常工作表现及其发展的潜力都可以成为评估的依据。因此, 在评估过程中要重视有关资料的全面收集与使用, 建立教师档案袋或确立教师专业发展规划等过程性资料, 并以发展性教师评估观为指导, 立足于提高教学实效和为教师的专业发展提供有效的指导, 在获得正确评估结果的基础上对优秀的教师进行奖励, 真正发挥出绩效评估的功能。

(三) 使教师成为绩效评估活动中的主体。

1.使教师成为绩效评估指标设定的主体。

在绩效评估指标设定上, 教师最了解自身的优势和不足, 管理者与教师应进行平等的交流与沟通, 结合学校的发展目标与教师个人实际情况设定绩效评估指标, 才能有效地达成绩效目标。

2.使教师成为绩效评估过程的主体。

教师在自我评估过程中, 通过收集教学、科研信息, 对信息进行判断, 对工作进行反思, 参与评估的全过程。把绩效评估作为认识自我、反思自我、发展自我的机会, 确定自身定位和发展方向, 改进和提高工作绩效。

(四) 选择合理的评估周期。

不同教师的绩效评估需要不同的评估周期。高校教师成果显现的周期较长, 高校学生毕业后还要经过一段时间才能根据教师的学术成果和工作成绩评判教师劳动的质量;科研活动一般需要较长时间才能出成果, 而且这种成果要转化为现实的生产力, 实现其经济价值或社会价值, 需要更长的时间。处于教学科研较高层次的教师, 应为他们提供一个比较宽松的教学科研环境, 可以依据从事的科研项目时间进行, 鼓励和引导他们潜心从事基础性的教学科研工作。对于教学科研中低层次的教师, 其评估周期应有助于及时了解工作绩效情况并对出现的问题得到有效改进。

(五) 采用科学的评估方法。

目标管理法是一种比较客观公正而有效的评估方法。教师的绩效目标要与其职业目标紧密相关。由于教师的工作很多还需要与其他人合作才能完成, 因此绩效考核也要兼顾个人业绩与团队合作业绩。根据目标管理考核法的步骤, 第一步是设定绩效目标, 即上下级共同确定各个层级所要达到的目标, 就绩效标准及如何测量达成共识。第二步, 确定目标达成的时间框架, 上下级之间就绩效目标完成的时间期限进行沟通并确定各项绩效目标与指标的重要程度。第三步, 将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较。第四步, 设定新的绩效目标, 根据评估结果, 调整绩效目标, 为新一轮绩效循环设立新的绩效标准。

(六) 建立有效的评估监督和申诉机制。

在高校内部, 建立有效的监督与申诉机制。通过对评估内容与评估过程的监督与审查, 从根源上避免同一项目重复参与评估的现象, 同时也能减少那些并无太多学术价值和应用价值的科研项目进入评估体系或对它的影响因素赋予过高的权重, 保证评估结果的真实性和有用性, 使评估的初始目的和结果相一致。同样, 全国范围内高校教师绩效评估的监督也非常重要, 它的确立有利于形成科学合理的评估参照标准, 减少同一项目在高校之间重复参与评估的可能性, 有效抑制学术上的浮躁气息, 降低学术腐败。

总之, 高校教师绩效评估是高校教师管理的重要工作之一, 也是其他工作的前提和基础。要实现教师绩效的公平、公正、客观的评估, 需要花费一定的时间和精力专门来做这件事情, 同时还要借助现代评估技术的一些方法对其进行全方位的设计、实践与完善。科学、规范、合理的教师绩效评估制度有利于形成一个教师发展的良好环境, 使得每一位教师的聪明才智得到充分施展, 使得教师的积极性和主动性得到发挥, 能够不断实现预期目标, 不但使教师个人得到发展, 而且也促进高校整体的教学水平和科研水平的不断提高。

参考文献

[1].郝钟胜, 刘海英.人力资源管理与绩效评估[M].北京:中国经济出版社, 2005

[2].罗伯特.巴克沃 (Robert Bacal) ;艾茂林译.绩效评估[M].北京:机械工业出版社, 2005

[3].付亚和, 许玉林.绩效管理[M].上海:复旦大学出版社, 2008

[4].陈远敦, 陈全明.人力资源开发与管理[M].北京:中国统计出版社, 2001

[5].傅道春.教师的成长与发展[M].北京:教育科学出版社, 2001

[6].孙友然, 刘蒙.对高校绩效考核问题的思考[J].高等教育与学术研究, 2006, 3

[7].蔡永红.对教师绩效评估研究的回顾与反思[J].高等师范教育研究, 2001, 13 (3)

[8].李培利, 张丽云.高校教师绩效评价的问题与对策[J].成人高教学刊, 2007, 3

[9].刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考[J].中国高教研究, 2006, 8

篇4：我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

关键词：商业银行績效评估问题对策

0 引言

商业银行绩效评估是银行管理中一项极其重要的基础性工作，只有正确地评估业绩，才可能有公正的奖惩，进而构建合理的激励约束机制。那么如何建立一套科学规范的绩效评估体系，充分调动人员积极性，提高银行核心竞争力，成为我国商业银行面临的较为迫切的课题。与国外相比，我国商业银行绩效评估体系建立较晚，虽然在借鉴国外先进经验的基础上，结合我国实际初步建立了一条中国特色的绩效评估体系，但在实际应用中，仍然存在一些亟待解决的问题。

1 我国商业银行绩效评估中存在的问题

1.1 评估目标的设计不明确

通过绩效评估工作来明确管理目标，是绩效评估工作的根本目的，评估目标的设计对评估的顺利实施起着至关重要的作用，采用哪种评估方法归根究底就是看如何定位评估目标。我国商业银行按资本资金的构成不同主要分为国有商业银行和股份制商业银行两种。而这二者在绩效评估体系的设计上都存在一定程度的问题，其中评估目标的设计不明确就是最显著的漏洞。

1.2 财务指标在绩效评估中所占比重过大

我国商业银行现行的绩效评估体系片面扩大了财务指标的评估作用，从而忽视了非财务指标的影响。我国商业银行在绩效评估指标的设计过程中，过于重视财务指标，如利润率、总收益等能够直观反映评估结果并且容易收集数据的指标，而那些定性的需要长期观察的非财务指标的作用往往被忽视，员工的服务质量与员工培训、内部管理、产品创新等一些可以创造银行价值的非财务指标，在提升银行的信誉，创造银行的品牌等方面发挥了重要作用，其地位是不可小觑的。有些商业银行为了作参考和辅助，在绩效评估体系的设计中加入了非财务指标，但其所占比重与财务指标相比，相差甚远。通过这种绩效评估体系得出的评估结果与实际情况往往出现较大偏差，这种过于重视财务指标的评估体系，并不能客观真实的反映出各个评估客体的真实绩效，从而影响商业银行的管理层级做出准确评价。

1.3 绩效评估中沟通不足

目前我国商业银行对于绩效评估的实施过程都非常重视，但对于评估的前期准备和评估结束后的意见反馈阶段往往重视不够，甚至被省略掉了。这样直接影响到了绩效评估的结果。其一，评估的前期准备工作不充分，与员工的沟通不足，加上对评估的重要意义的宣传不到位，使员工不能充分认识开展绩效评估的积极作用，有的甚至曲解为形式主义，种种不利因素都会影响绩效评估工作的顺利开展。其二，绩效评估结束后没有及时的反馈评估意见，尤其是针对员工的绩效评估，评估结果没有和员工本人沟通，使员工不知道其自身的绩效评估结果的产生过程，不能了解自身的缺点与不足，这对于员工自身的成长与银行的长期发展都是不利的。

1.4 绩效考评中相应的奖惩措施不足

我国商业银行开展绩效评估工作，并不是流于形式，而是想通过科学合理的评估体系对商业银行过去的一系列经营活动做出准确的评价，从而得出全方位多角度的工作总结，为银行日后的发展规划做一份经验性的参考。绩效评估的结果出来之后，如果没有相应的奖励和惩罚措施，那么之前所作的一切都是徒劳无功的。如果那些在经营过程中对提升绩效做出贡献的员工得不到其应得的奖励与酬劳，而那些对银行发展建设没有什么贡献或贡献较小的员工没有得到应有的惩罚，必定会影响员工的工作积极性，滋生反抗情绪，导致更多的员工人浮于事。这样一来对银行进行绩效评估的初衷就没有任何意义了，也达不到提升银行经济效益的作用。

2 完善我国商业银行绩效评估体系的对策

2.1 财务指标与非财务指标有机结合

在银行的整个绩效评估体系中，非财务指标作为财务指标的补充，理应得到更多的重视，在例如资产质量和资本利用率的基础上加强关于员工业务素质、基础管理水平等各种非财务指标的比重。另外，依据自身的情况，推行包括平衡积分卡在内的绩效评估系统。当前，关键的是增加相关岗位上员工的业务素质、管理水平等各项非财务指标的研究，努力增加调查投入，形成科学合理的指标体系。与此同时，进一步研究财务指标与非财务指标两者之间的相互关系，建立相互之间的互动互补。

2.2 使用经济增加值作为业绩衡量指标企业的最高目标是创造价值

经济增加值是企业全面预算管理最恰当的目标定位。经济利润指标EVA为全面预算管理体系提供了测定和分析工具，具有广泛的适用性。在全面预算中引入EVA思路，可以使企业从重视业务预算，提升到重视财务预算与资本支出预算的阶段，同时强调预算的增值性。我国商业银行战略经营绩效评估体系应以财务层面绩效评估为落脚点，在财务评价指标中以资产利润率、经济增加值（EVA）指标为中心，重点考察商业银行的盈利能力。

2.3 借鉴先进管理经验，制定科学的评估指标

绩效管理与评估必须与切身利益相挂钩，这是由激励机制要求而产生的必然变革传统的薪酬分配方式，建立绩效工资分配制度，岗位工资安装岗位的差别实行不同的薪酬分配，另外，在具体制度的实施过程中，要一如既往的坚持权、责、利对等的原则。在考核时，需严格按照惯例治理完成状况进行发放，对于没有完成规定的管理预算规划或出现失误的员工，则需要对其绩效工资按照相应的数额比例进行处罚，保证责、权、利原则的完整性和统一性，进而激发员工的工作潜能，提高其工作绩效。此外，对于后台支持部门的考核，在职位分析的基础上，进行“定编、定岗、定责”，建立严格的任期目标责任制，实行绩效挂钩。通过上述举措，真正落实“以效定薪、以岗定薪、以绩定薪”的收入分配原则。

2.4 建立并完善绩效评估的外部监管机制

作为监管重要内容之一的国有商业银行绩效评估体系，应成为相关管理部门监督的重点。监管部门需针对现场检查和非现场检查中了解的各项状况和问题，对商业银行完善绩效监管体系提出一系列相应的指导和建议，同时明确指出该体系中理应囊括的相关指标，并针对评估结果不达标的指标制定相关约束标准。针对绩效评估中的现场检查环节，监管部门同样应提出绩效管理、指标及体系建设方面的各项建议。

参考文献：

[1]理查德.威廉姆斯.组织绩效管理[M].北京:清华大学出版社，2002.

[2]王玺.最新企业绩效考核实务[M].北京:中国纺织出版社，2004.

[3]唐凌.对国有商业银行绩效考核体系完善的思考[J].中国经贸，2011(6).

篇5：乡镇政府债务问题分析与对策研究

赵伟书 荣伏林 高志远

乡镇政府债务构成复杂、性质多样、总额巨大、偿还困难，严重地影响了农村社会的稳定，制约了乡镇政权正常运行和农村的经济发展，并且已经成为了新农村建设的“绊脚石”，如何化解这颗乡镇“疾瘤”，使乡镇政府能够彻底甩掉负债包袱，轻装上阵，全心全力投入农村经济发展和社会主义新农村建设，是我们财政工作者必须面对和值得思考的问题。本文重点探讨了河北省沙河市乡镇债务现状、特点、成因、存在的问题及化解对策。

一、乡镇债务的现状及特点

沙河市地处河北省中南部，属县级市。全市共辖15个乡镇办，290个行政村。据统计，截至2006年，全市由于历史等原因，现有乡镇债务21928万元，占2006年全市年财政收入的28％，占全市可用财力的47％。乡镇债务问题不但严重制约了当地经济的发展，甚至影响基层组织正常运转，加大了财政运行风险。

截至2006年底沙河市乡镇债务构成图 单位：万元 从债务构成上分析，沙河市乡镇债务主要有以下几个特点：一是乡镇普遍负债，包袱沉重。沙河市乡镇债务覆盖面广，全市15个乡镇办都存在不同程度的负债，平均每个乡镇负债1462万元，其中，负债最多的乡镇达3539万元，最少的有数十万元。二是时空跨度大，累计时间长。乡镇的债务大多集中在上世纪90年代，有的乡镇甚至存在80年代形成的债务，延续至今，其间由于乡镇拆并，有的债务、债权关系已不是十分明晰，因此，短时期内要划清债务界限，还清债务十分困难。三是债务构成复杂，涉及面广。从乡镇债务统计表上可以看出，乡镇债务的主要构成多种多样，涉及领域甚广。主要有：发展乡村企业，修建村级学校，实施普九教育，修路办电、计划生育、文化卫生设施等公益事业，支付拖欠乡村干部工资、养老金和补贴，垫付农业税费，化解农村基金会，欠农业综合开发及周转金，办公经费超支等。四是债务性质多样，利息较高。乡镇政府债务构成复杂、性质多样，有向农行、信用社、农村合作基金会借款，有向上级财政、农业综合开发借款，还有大量的集资借款、个人借款。而这些集资借款和个人借款利息较高，债务的消化十分困难。五是债务统计不科学，透明度差。对各乡镇债务的统计缺乏统一的口径，统计方法不是十分科学，如：对村级债务的统计，将已经破产和正在生产经营但尚未还清债务的企业全部纳入村级债务之中，这样做有欠妥之处。因为，正在生产经营的村级企业，虽然还没有还清债务，但它还有生产的商品可以销售，还有其固定资产可以折旧冲抵债务。另外，因个别乡镇政府出于政绩或“面子”的原因，缺乏必要的信息披露机制，乡镇的债务透明度有待提高。

二、乡镇债务的问题及成因

乡镇债务的形成，既是经济发展的需要，也有体制上的原因，还有历史原因和“形象工程”、“政绩工程”造成的浪费，等等。具体而言，有以下几个方面的原因：

（一）县乡财源薄弱，乡镇财力不足。由于农业比重较大，财源单一，沙河的财政收入虽总体在邢台各县市区中排名靠前，但财政类型仍是典型的“吃饭型”财政，不少乡镇的财政收入主要靠农业税收。农村税费改革后，随着“三提五统”、农业特产税、农业税和各种摊派收入的全部取消，部分乡镇财源严重萎缩，仅靠转移支付度日，面临的困难很大。

（二）财政体制不完善，财权与事权划分不清晰。从全国范围来看，分税制改革后，由于省以下财政体制的不完善，县乡政府的事权和财权严重不适应。在财权已经大大缩小的情况下，包括人员、办公经费、经济发展和社会稳定等方面的支出却不断增加，财政收支矛盾日趋突出。沙河结合本地实际，执行“统收统支加激励”和“分税制”并轨运行的财政体制，虽然基本确保了乡镇政府正常的运转，但要缓解乡镇历史债务，还存财力不足的困难。

（三）缺乏科学论证，盲目投资负债。上世纪八十年代以来，为了大力发展乡镇经济，部分乡镇政府在缺少市场调查，科学论证和自身财力有限的情况下，依靠举债融资来直接投资兴办了一大批企业。导致现在多数企业不能适应市场经济调节冲击，或关停倒闭，或巨额亏损。因此造成的经济损失也只能转化为巨额的乡镇债务。从沙河乡镇债务构成图可以清楚地看出，因发展乡镇企业而造成的债务数额，将近占了乡镇债务总数的一半。

（四）缺少社会投资，基础设施建设负债。乡镇政府在进行农村基础设施建设时，对社会和民众的力量考虑不足，没有充分吸收民间的资本投入，而是将本来可由非政府机构投资并通过收费取得经济效益的设施，如：道路、桥梁设施等项目建设，在超出乡镇经济承受能力的情况下，全部揽到乡镇政府的“怀中”，举债投资，导致以政府为主体的投资规模越扩大，负债规模就越下不来。

（五）公益事业投资和公共经费支出形成的债务。由于乡镇财力有限，对农村学校建设、打井开荒等公益事业投资也只有负债进行。同时，乡镇机构庞大、干部人员臃肿，在加上垫付乡村干部工资，开支把关不严，会议费、办公经费等，巨大的公共开支数额都已成为乡镇的沉重包袱，使乡镇财力仅能保证“吃饭”，无力分身解债。

（六）社会事业项目资金配套形成的债务。近几年，国家对农村的投资力度不断加大，对县乡政府投资于农村建设的硬性指标也越来越多，如：每年用于农业、教育、计划生育等硬性增长比例，造成支出基数越滚越大。另外，“村村通公路”、“村村通自来水”、“村村通电视”以及农村合作医疗等，都有严格的标准和要求，都需要县乡给予一定规模的配套，虽然这些都是便民、利民、惠民的英明政策，但同时也增加了乡镇政府的债务负担。

（七）其他原因形成的债务。一方面，受社会不良风气影响，少数乡镇政府部门讲排场、比阔气，为了追求政绩，不顾家底、超前负债搞“形象工程”、“面子工程”等造成的债务。另一方面，目前，全国实行的干部政绩考核机制不科学、不完善，乡镇主要领导的任期时限不长，导致现任乡镇主要领导对前任或者历史积累债务的化解缺乏积极性，片面追求个人任期内政绩工作，这也造成乡镇债务“雪球”越滚越大的原因之一。

三、化解乡镇债务的对策

乡镇债务成因的复杂性决定了化解债务的艰巨性和长期性，彻底化解乡镇债务必须结合当地实际，采取综合性、全方位的措施。近几年来，沙河市财政局认真贯彻市委、市政府《关于严禁各村盲目举债搞建设的通知》等相关文件的精神，充分发挥财政职能，按照“遏制新债，摸清底数，明确责任，分类处理，逐步化解” 的工作方针，切实加强与农工、农业、税务、司法、法院等部门的协作，制定了《沙河市财政局关于进行乡村两级债务清理的通知》等相关规章制度，加强了对欠债的追缴力度。同时，财政局还不断加大调研力度和创新力度，积极探索债务化解的新思路。

（一）培育财源，壮大经济，增强偿债能力。积极培育新兴财源，发展壮大乡镇经济是解决乡镇债务问题的治本之策，乡镇政府有了较强的经济实力，不但可以有能力清偿旧债，还可以降低乡镇财务运行风险，遏制债务规模的继续扩大，防止新的乡镇债务的发生。在如何加大财源建设方面，沙河的主要做法有：一是立足工业强县，大力推进新型工业化。依托资源优势，壮大主导产业，实施项目牵动，扩大经济总量，扶大扶强现有县乡企业，建设一个增长强劲、结构合理、税基丰厚、收入稳固的财源。二是依托龙头企业，大力推进农业产业化。树立工业理念经营农业，积极调整农业产业结构，大力发展适销、对路、优质、绿色、有机、品牌农产品，并积极培植资源加工型龙头企业，走市场牵龙头、龙头带基地、基地联农户的发展路子，推动农业产业化经营。以农业产业化促农民增收、富县乡财政。三是坚持城乡互动，大力推进城镇化。坚持以城带乡、以乡促城、城乡结合，突出发展县城和有资源优势、特色优势、规模优势的中心镇，加快城市化进程。四是搞好招商引资，加快经济外向化。坚持“引进”和“走出去”相结合，加快推进外向型经济发展，增强县域经济活力。

（二）勇于探索，坚持创新，稳妥推进乡镇财政体制改革。扎实推进乡镇财政体制改革，对理顺事权财权关系，促进乡镇经济的持续、快速发展，化解乡镇债务都有重要的现实意义。因此，沙河市财政局在深入调查研究，科学测算的基础上，在全市范围内建立了统分适度，规范统一的县乡财政体制模式。主要方法有：选择经济基础条件好、有发展潜力的个别乡镇率先实行分税制财政体制，对其他乡镇，实行“统收统支加激励”的财政体制，将收支纳入县级财政统管；充分考虑各乡镇的经济状况、发展潜力、财政收支水平、乡镇人口和地域面积等因素，将各乡镇分为一般、中等、较好三个档次，按不同的档次进行转移支付；对转移支付资金进行全程跟踪监督、问效，确保该项资金不外流、不挪用。这样不仅防止了乡镇政府继续举债运行和农村乱摊派、乱收费现象的发生，还保证了乡村基层政权的正常运行。

（三）深化乡镇机构改革，有效化解人员负担压力。加快乡镇事业单位改革步伐，全面推进事业单位及用人制度改革，建立与社会主义市场经济相适应、能够满足公共需要、科学合理、精简高效的现化事业组织体系，精简压缩财政供养事业单位规模，减轻财政负担。近年来，财政局和政府编办等部门联手，从强化人事编制管理的建章立制、增强财政供养人员管理出发，采取“老人老办法、新人新办法”的灵活工作方式，运用“撤销、合并、转中介”的三种手段不断加强行政事业单位的人事编制管理工作。一方面对一些职能弱化、重叠设臵的部门和机构进行撤并，对一些从事经营性和竞争性行业的部门单位使之与财政脱钩，推向市场自主经营。另一方面利用各种途径和有效载体分流在职机关干部职工，尽量减少财政供养人员，对超编人员，政府采取按比例逐年消化的办法，坚决防止反弹。据统计，从2004年到2006年三年间，全市共清理财政供养人员1073名，有效地降低了政府运行成本和减轻了财政负担。

（四）推进“村财乡代管”工程，规范农村财务管理。加强农村财务管理是有效控制债务新增的有效途径。为进一步加强农村财务管理，管好用好村集体资金，提高农村经济管理水平和经济效益，沙河市财政局自2005年以来，立足本市实际，坚持“三不变、三不准”（即：村集体资金的所有权、使用权、收益权不变；任何组织和个人不准利用职权平调、借支、挪用代管资金）的原则，采用“一村一账一柜”的村级账务管理体系，依照“四个统一”，（即：统一记账方法、统一记账科目、统一记账薄设臵、统一记账地点）探索实施了“村财乡代管”，并要求各村定期对本村的财务情况上墙公示，做到了群众满意，干部放心，进一步巩固了税费改革成果，提高了财政资金的使用效益。

（五）建立防止乡镇债务反弹、化解乡镇债务的长效机制。彻底化解乡镇债务不是一朝一夕，靠单个部门积极运作就可以完成的。它是一项长期性的、十分艰巨的工作，需要多个职能部门相互配合来完成，因此，必须建立长效机制。沙河的主要做法有：一是加强宣传，更新观念，大力倡导“发展是政绩，偿债也是政绩”的新从政观，抛弃新官不理旧帐的落后思想。二是加强对现有债务管理，明确债务责任主体，本着“谁的债务谁负责、谁化解”的原则，明确责任，区别解决，逐年解决。必要的时候付之于法律手段进行解决。三是坚持“有所为、有所不为”的原则，围绕“节约”两字，合理安排财政支出的次序和比例。四是积极盘活乡村资产。对经营不善的乡镇、村组的集体企业，通过公开拍卖变现；对集体的荒地、荒山等采取产权转让、承包、租赁和拍卖的方式来开发利用。五是加强监督检查，及时组织纪检监察、财政、农业、审计等部门对各乡镇债务情况进行实地检查和会诊，发现问题，及时纠正，对检查出的问题追究相关责任人的法律责任，坚决避免旧债未除，又添新债情况的出现。六是建立健全乡镇债务统计和报告制度。沙河市财政局对各乡镇债务进行科学分类，建立了规范、全面、科学的统计制度，制定并印发了《沙河市村级组织债务统计表》、《沙河市乡（级）债务统计表》、《乡镇债务构成统计表》、《乡镇债务用途统计表》、《化解乡镇债务情况统计表》等相关报表，使对乡镇债务的摸底调查进一步细化，提高乡镇债务的透明度。

篇6：我国政府绩效评估的问题分析与对策研究

党的十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，对我国突发事件应急管理制度统一进行了顶层设计与战略部署，在巨灾保险制度、网络突发事件处置机制、重大决策社会稳定风险评估机制、公共安全体系、食品药品安全监管制度、安全生产管理体制、隐患排查治理体系和安全预防控制体系、防灾减灾救灾体制、立体化社会治安防控体系、互联网管理领导体制和信息安全、国家安全体制和国家安全战略等方面均做出了统筹规划和系统规定。尤其是在完善重大决策社会稳定风险评估机制方面，《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》明确指出，要“创新有效预防和化解社会矛盾体制。健全重大决策社会稳定风险评估机制。建立畅通有序的诉求表达、心理干预、矛盾调处、权益保障机制，使群众问题能反映、矛盾能化解、权益有保障。”

一、我国开展社会稳定风险评估的进展情况

社会稳定风险评估指在重大事项（重大决策、重大工程项目、重大活动及重要基础设施等）制定、出台及实施前，通过系统的调查，科学的预测、分析、研判和评估对可能影响社会稳定的诸因素进行分析，评估发生危害的可能性，对不同的风险进行等级管理，并制定风险应对策略和预案，采取措施防范、降低、消除风险的工作，从而有效规避、预防、控制重大事项实施过程中可能产生的社会稳定风险。社会稳定风险评估机制实质上是以“维稳”为主轴，推动政府与公民互动，最终实现经济社会的有序良性发展。

二、各地开展社会稳定风险评估的主要做法及共同特点

我国各地方政府因地制宜，积极探索，在重大决策社会稳定风险评估的主体、内容、流程、标准、主要做法等方面各具特色。尽管各地方政府重大决策社会稳定风险评估的范围、内容和程序存在差异，但还是存在一些共同特点：

第一，社会稳定风险评估的评估范围主要集中在三大矛盾突出领域：一是重大决策。包括与群众利益密切相关的重大政策、改革改制方案、社会保障、社会管理措施以及建设规划的出台等。二是重大项目。可能在较大范围或较长时间内对人民群众生产生活造成影响的有关资源开发利用、环境保护及城乡发展等重点工程建设，包括基础设施项目、公益性项目、工业项目、房地产开发项目等。三是其他重大事项。包括涉及诸多利益群体或较大群体利益的行业政策调整，影响大、涉众广、情况复杂的大型活动，以及涉及较多群众切身利益和可能引发群众集体上访、群体性事件的事项和国际社会关注的事项等。

第二，社会稳定风险评估的内容主要集中在合法性、合理性、可行性和安全性四个方面。合法性评估是指被评估的事项是否符合党和国家大政方针，是否与现行政策、法律、法规相抵触，是否有充足的政策、法律依据；是否符合经济社会发展规律；所涉及的利益调整、利益调节对象和范围是否界定准确，调整、调节的依据是否合法，是否符合规定的议事决策程序。合理性评估是指重大决策的制定和出台是否坚持以人为本，是否符合大多数群众的利益；是否超越绝大多数群众的承受能力；是否得到绝大多数群众的理解和支持，是否符合人民群众的现实利益和长远利益。可行性评估是指重大决策的制定和出台是否征求了广大群众的意见，并组织开展前期宣传解释工作；是否符合本地经济社会发展总体水平；是否有科学依据，是否考虑到时间空间、人力物力财力等制约因素，是否有具体、详实的方案和完善的配套措施，是否会给其他地方、其他行业、其他群众带来负面影响；是否体现相关政策的连续性和严密性以及实施该项目的时机是否够成熟。安全性评估是指重大决策的制定和出台是否按照程序经过严格的审查审批；是否符合广大人民群众的根本利益；是否存在引发群体性事件的苗头性、倾向性问题；是否存在其他影响社会稳定的隐患以及是否有相应的预测预警措施和应急处置预案。

第三，社会稳定风险评估的程序可归纳为五个基本步骤：成立评估小组、确定评估项目、制定评估方案、组织进行评估、落实维稳措施。具体组织开展社会稳定风险评估工作时，一般又有六个程序：责任部门先期自行评估、主管部门进行审查、主管部门确定实施意见、信访维稳部门进行备案、责任部门落实措施、信访维稳部门和主管部门进行跟踪督导。

三、各地开展社会稳定风险评估所积累的经验及需解决的问题

各地方政府在开展重大决策社会稳定风险评估中，积累了一些成功的做法和经验，主要有以下五个方面：

第一，党政齐抓共管、各部门协同配合，形成合力。XX市建立了党政齐抓共管、各职能部门(发改委、环保、国土、建设、安检、公安、工商、宣传等)纵向垂直领导、横向分工协作的组织领导体制，各部门既各司其职、各负其责,又在党委统一领导下相互支持、密切配合。XX市邀请人大、政协和社会各界代表参加，对重大事项社会稳定风险程度进行集体会审。XX等地注重充分调动社会力量参与评估，建立起多元评估机制。

第二，把社会稳定风险评估工作与责任主体相结合，提高社会稳定风险评估工作的操作性和有效性。XX等地明确重大事项决策的提出部门、政策的起草部门、项目的申报审批部门、改革的牵头部门、工作的实施部门均为重大事项社会稳定风险评估的责任主体。涉及到多部门、职能交叉难以界定评估直接责任部门的重大事项，由党委、政府指定评估责任部门。

第三，注重评估过程中的矛盾调解工作。XX等地在社会稳定风险评估中，充分预测潜在风险，扎实细致地进行矛盾排查，坚持调解优先，让调解成为风险“稳压器”，防范风险演变，为贸然决策带上“紧箍咒”，实现了社会发展和稳定统筹推进。XX社会稳定风险评估逐步形成“五到位”的工作标准：对群众的合理诉求必须切实解决到位；对群众的不合理诉求必须宣传、解释和对话到位；对确实存在困难的群众必须包干负责帮扶到位；对不明真相参与上访闹事的部分群众法制教育到位；对无理取闹借机制造事端谋取私利的骨干分子依法打击到位。

第四，把社会稳定风险评估工作和目标考核、干部考核相结合，严格问责制度。XX等地在社会稳定风险评估工作中，建立了以目标管理为核心的问责制度。把社会稳定风险评估工作纳入各地各部门目标责任状和社会治安综合治理考核体系，考核结果直接计入目标总分。同时还坚持把社会稳定风险评估工作纳入干部队伍政绩考核，坚决实行干部任用稳定工作“一票否决制”。

第五，重视发挥专业评估机构和专家的作用，引进第三方参与机制。XX高度重视专家评估的作用，建立评估专家组、评估人才库，发挥专业评估机构的作用。XX基本上形成了覆盖全市的“稳评”工作专家网络，并成立社会稳定风险评估工作指导处，成立了国内首家“稳评”专业机构。重庆九龙坡区等地在风险评估工作中，注重引进第三方参与机制，委托具有资质的第三方机构进行评估，提升了决策的科学性、透明度和公信力。XX探索了一套社会稳定风险评估标准，出台《重大事项社会稳定风险评估指南》，积极探索引入第三方咨询和研究机构参与风险评估。

与此同时，各地推行重大决策社会稳定风险评估中也存在的一些问题，主要表现在以下五个方面：

第一，社会稳定风险评估主体的独立性和客观性不够，评估的决策者与实施者存在合二为一的现象。在一些地方，社会稳定风险评估采用“属地管理”以及“谁主管谁负责”原则，评估的决策者与实施者存在合二为一的现象。虽然有的地方规定“可委托社会中介机构开展重点建设项目社会稳定风险评估”，“可委托中介机构在项目可行性研究报告评估时一并对社会稳定风险进行评价，也可委托中介机构单独对社会稳定风险进行评价”，但缺乏强制性和约束力。社会稳定风险评估主体的独立性不够，影响评估结论的客观性，容易导致评估流于形式。

第二，社会稳定风险评估的程序不规范、不透明，风险沟通与信息公开渠道不畅通，存在重结果轻程序、走过场现象。在一些地方，政府职能部门为保证重大项目建设进度，在项目论证、审批、推进等环节操作程序不规范、不透明，在实际工作中，真正列入社会稳定风险评估的事项还比较少，大部分地区还没有把社会稳定风险评估作为重大事项决策的必经程序，存在将社会稳定风险评估作为重大决策出台后补做程序的“认认真真”地“走程序”现象。此外，重大事项社会稳定风险沟通与信息公开环节缺失，渠道不畅通，导致某些利益方对重大事项的了解不充分，群众的合理利益诉求无法得到表达。

第三，社会稳定风险评估的标准不统一，随意性较大，权威性不足。由于对社会稳定风险的大小缺乏客观的量化标准，加之影响社会稳定因素的不确定性和复杂性，目前对社会稳定风险等级的划分还没有统一的标准。社会稳定风险评估标准大多采用语言评价等方式，缺乏详细的定量规定，导致随意性较大，权威性不足，可操作性较差。

第四，社会稳定风险评估基本上是政府的自我评价，公民和社会组织的有效参与不足。在一些地方，社会稳定风险评估基本上是政府的自我评价，存在“一面倒”现象，好评如潮，出现形象工程、政绩工程的苗头。各地大量报道实施评估后的效果,如实现了群众满意度

100%、零上访、“三无”目标等。而公民和社会组织的有效参与不足，代表广泛性不够，对具体事项的认知度不高，存在民主参与中的形式主义。

第五，社会稳定风险评估的责任主体不明确，监督与责任追究机制不健全。在一些地方，社会稳定风险评估的牵头政府职能部门不统一，导致责任主体不明确。对于社会稳定风险评估工作中出现的一些问题，如应进行风险评估而未评估，或在评估工作中搞形式主义、弄虚作假，造成评估失实，或防范化解工作不落实、不到位，引发不稳定问题和群体性事件，给社会稳定造成严重影响的，各地虽然规定要严肃追究有关单位领导和相关人员的责任，但如何落实问责大多缺乏可操作性的细则和程序保障。虽然一些地方建立了行政过错责任调查和责任追究联动机制，但工作机构都由本级部门组成，容易产生“条条”与“块块”之间的问责处置不到位。

四、进一步推进和完善社会稳定风险评估工作的政策建议

第一，成立相对独立的社会稳定风险评估专门机构，推动由“保稳定”（即“维稳”）向主动“创稳定”的根本转变。应强调并坚持社会稳定风险评估主体的相对独立性和超脱性，区分社会稳定风险评估的决策者与实施者，从一开始就贯彻“管办分离”要求。因此，应成立相对独立的社会稳定风险评估专门机构，由专门机构和专人来负责具体抓，积极推动社会稳定风险评估工作由“保稳定”（即“维稳”）向主动“创稳定”的根本转变。具体操作时，可在维稳办下设社会稳定风险评估专门的常设机构,占一定编制,负责本地区的日常评估规划、评估测评和评估反馈，以保证评估结果的公平、公正。在具体项目的评估工作中，可设立临时性的项目小组,不占编制，主要纳入相关的决策部门、主管部门、审批部门和一些专门的评估机构、专家库等智囊团,负责该项目的整个评估工作。

第二，进一步明确社会稳定风险评估的内容和重点。当前社会稳定风险评估的主要内容，是与群众利益密切相关的重大决策、重要政策、重大改革措施、重大工程建设项目、与社会公共秩序相关的重大活动等重大事项在制定出台、组织实施或审批审核前，对可能影响社会稳定的因素开展系统调查、科学预测和评估，制定风险应对策略和预案。具体来说，当前社会稳定风险评估的重点和要点主要为六个方面：合法性评估、合理性评估、适时性评估、风险性评估、可控性评估、长远性评估。

第三，规范社会稳定风险评估的程序和标准。社会稳定风险评估是在重大决策出台前落实“关口前移”要求的前置性制度安排和程序设计，强调防患于未然；是为重大决策设置的一道“刚性门槛”，是事前不可或缺的“必备程序”而不是事后补做的“倒置”行为。要认真贯彻落实相关法律法规的规定和要求，加强重大决策程序建设，把公众参与、专家论证、风险评估、合法性审查、集体讨论决定、跟踪反馈和责任追究等作为社会稳定风险评估的必经程序，进一步规范社会稳定风险评估的程序和标准。根据社会稳定风险评估的合法性、有益性和支持度要求，明确处理标准：其一，对不合法或不符合广大人民群众根本利益的拟决策事项，必须及时终止。其二，对既合法、又符合群众长远利益，但超出群众现实承受能力或多数群众不赞成的拟决策事项，分两种情况处理：评定的社会稳定风险等级在某地区风险承受能力范围之内的，对决策事项先试行，经试行良好、未出现稳定风险的，可正式施行；评定的社会稳定风险等级超出某地区风险承受能力的，决策暂缓出台，按风险消减对策改进决策内容，取得群众支持后，再次进入评估程序。其三，对合法性、有益性、群众支持度均达标的拟决策事项，可以实施。从而真正做到：凡是不能使绝大多数群众受益的事情不做，凡是不能得到绝大多数群众支持的政策不出台，凡是未经社会稳定风险评估的项目不审批，凡是经社会稳定风险评估后社会矛盾没有得到化解的不实施，防止在决策、审批等前端环节因工作不当引发新的社会矛盾。

第四，畅通社会稳定风险沟通与信息公开的渠道，拓展公民和社会组织有效参与的路径。社会稳定风险评估过程，既是听取民意，摸排社会稳定风险的过程；更应是相关利益主体共同协商，积极进行社会稳定风险沟通的过程。要畅通社会稳定风险沟通与信息公开的渠道，确保群众拥有知情权、发言权和决定权。要充分考虑各方利益主体尤其是弱势群体的切身利益。要积极拓展公民和社会组织有效参与的路径，采取舆情民意调查、相关利益群体协商、听证会、评审会、走访座谈、问卷调查、媒体公示等方式，多途径、多渠道广泛征求意见。要充分发挥专家和社会组织在社会稳定风险评估中的作用，促进评估工作专业化和规范化。

第五，将社会稳定风险评估工作纳入各级地方政府的政绩考核机制，明确社会稳定风险评估的责任主体，运用严格的责任倒查机制确保全程落实社会稳定风险评估责任。在社会稳定风险评估工作中，应加强对社会稳定风险评估主体与决策主体的问责。应将社会稳定风险评估工作纳入各级地方政府的政绩考核机制，明确社会稳定风险评估的责任主体。责任倒查机制是确保社会稳定风险评估落到实处的重要环节。责任倒查的实施者是各级监督机构，责任追究对象是评估机构和决策机构的主要负责人和相关责任人员。