从有效沟通到成功招聘（精选5篇）
篇1：从有效沟通到成功招聘
从有效沟通到成功招聘
[摘要]高校毕业生已成功走向“自主择业、双向选择”的轨道。企业要想成功发掘最适合自己的人才，招聘人员与应聘者沟通就显得尤为重要。“望、闻、问、切”是成功招聘的基本要素。
[关键词]企业；招聘；沟通；准则
所谓招聘是指组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。其核心是通过选拔实现“人一事”匹配。目的是寻找具备最适合的技能，而且具有劳动的愿望，能够在企业相对稳定地工作的雇员。
成功招聘的关键在于：人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；面试考核是关键。笔者通过多年与毕业生相处，认为企业要实现成功招聘，除了要了解学生的需求(即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现的需求)外，需采用望、闻、问、切的招聘技巧。
一、望
所谓的望，就是观察。观察神色、形态。即望应聘者的精、气、神；望应聘者仪表仪态；望应聘者履历。
(一)望精、气、神
精，即精神，精神面貌。应聘者是否朝气逢勃、精神抖擞是招聘者应该看重的；气，即气质。一个人的知识厚薄、修养好坏往往是通过气质表现出来，所以招聘者应通过看学生的气质来综合衡量学生；神，即神态。如学生的眼神，若学生的眼神始终是往下，不敢正视主考官，很明显，这个人对自己就很不自信。所以，面试官一定要观察应聘者的各个微小表情动作，非语言线索往往最能暴露问题。
(二)望仪表仪态
仪表包括着装、打扮等。有的学生为了引起主考官的重视，一身名牌，非常富贵、绅士。那么招聘者就得注意了，像这样的人贵公司能否留得住?这样的人能否吃得了苦?等等；仪态，包括应聘者的行为举止。主考官可以根据岗位所需，设计一些场景模式来测评学生，观察、测评学生的素质。
(三)望简历
简历是个人依据事实，真实记录自己以往主要经历。通常来说，简历筛选是第一个环节，招聘方需要通过这个环节圈定自己的目标应聘者。所以筛选简历时一定要注意以下几点：1 看简历中的关键信息。简历是应聘者的第一次自我介绍。一般包括姓名、性别、年龄、家庭情况、毕业院校、所学专业、工作(实习)经历、学校实践活动等等。在未与毕业生见面之前，这些信息都会成为面试官了解毕业生、挖掘其品质的重要依据。比如，简历里设置的父母姓名、工作单位一栏中，毕业生填写的短短一句话，就可能帮助面试官判断毕业生的潜在特点：家庭背景过于贫寒、身出大山的农家子弟，往往由于生活艰辛而多了一层历练，在工作中能有一种战胜困难的韧性；反之相反，在家庭成员一栏中，没有填写父母或只填写父母一方的毕业生，或是具备同龄人所不及的坚韧与自信，或是在性格和心智模式上发展不够全面，等等。当然，这些判断并不是绝对的，但应该成为面试中重点沟通部分。看毕业生的职业诚信。简历内容的完整性、真实性从一定程度上也反映了毕业生的职业诚信度。对于虚假的成绩单、虚假的专业排名，或故意模糊某些个人信息等，面试官一定要警觉，因为这些信息从很大程度上反映出了一个人的诚信和职业道德。看毕业生的工作态度。从简历的总体外观设计是否整洁、美观到措辞是否规范、书写是否认真、语法是否妥当、文字是否出错误等等，透过这些基本的信息来感知应聘者的工作态度。常言道：细节决定成败，态度决定高度，格局决定结局。一个连简历都不认真对待的人难说对待工作会有一个严谨的作风。看毕业生的思维能力。毕业生在简历中的文字表述、行文方式，简历撰写的层次性、逻辑性，都能流露出毕业生的思维特点。某些毕业生在撰写简历时，会花很大的篇幅描述自己的实习经历，而对自己的学习情况介绍只是寥寥几笔，这说明毕业生在把握重点方面可能存在不足，那么面试官在面试中可针对这方面进行重点考察。
二、闻
所谓闻就是要多听。即听其自我介绍；听老师、同学的评价。那么，面试官应当怎样去“倾听”应聘者的“回答”呢?
(一)多听应聘者的自己介绍多听信息。悉心准备的毕业生经常会在陈述中加进很多能力的介绍与能力的证明。为此，面试官要根据应聘者的陈述设置问题，以检验应聘者的实际能力水平。关注毕业生对个人能力的讲解是无甚意义的，只会误导自己对其的判断。多听结构。通过听应聘者的自我介绍来判断其自我陈述结构是否缜密、逻辑是否清晰、细节是否到位、时间分配是否合理等等，由此可以看出应聘者的逻辑能力、表达能力究竟如何。多听观点。很多毕业生在进行自我介绍或回答问题时会通过表达自己对某些事情的观点来凸现自己的特点，这些表达往往是关键而有效的，有助于面试官的判断。
但现在的大学生多为独生子女，为人处事又过多关注自我，强调个人利益和自我价值的实现，忽视整体利益，缺乏团队精神，面试官可以通过“听观点”来判断其团队精神如何。
(二)多听老师、同学对该同学的评价
任何一个学生都是学校的载体，老师、同学对其均有一定程度的了解。通过多听老师、同学对其全面的评价，有利于面试官对该应聘者作出综合判断。
三、问
所谓的问就是提问。在听完学生的介绍后，面试官根据已掌握的信息，对学生进行提问。在闻和问环节中，面试官应掌握“二八原则”。即面试过程中应聘者说话占80％，面试官说的话占20％。
问中有“话”。面试官在“问”的过程中应掌握“四多三少”的原则。
(一)四多
即多围绕着招聘岗位的核心要求，不断挖掘行为事例进行提问；多基于毕业生的历史行为进行提问；多通过映射法进行判断；多针对毕业生回答中的漏洞、疑点进行追问。多围绕着招聘岗位的核心要求，不断挖掘行为事例进行提问。在面试过程中，面试官在提问时容易犯一些错误：一是提出的问题过于理想化，带有一定的理论性；二是提出的问题具有一定的诱导性，而应聘者的回答有时也往往带有一定的隐蔽性，导致提出的问题对最终的判断缺乏帮助。这时，需要面试官提高警惕，围绕着招聘岗位的核心要求，不断挖掘行为事例来帮助进行判断。多基于毕业生的历史行为进行提问。毕业生大多都是有备而来，或是迂回地回避问题，或是采取安全策略，用一些模糊的大众化行为来替代自己实际中的表现。因此，面试官提问时可针对具体的、已发生过的事件，如毕业设计、社会实践中遇到过的主要困难以及解决方案等问题进行发问
历史行为提问一般采用“星星”面试法，即“STAR”面试法。“s”是situation，情景：“T”是tar-get，目标：“A”是action，行动：“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation)：“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target)：“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action)：“你为了做这件事情采取了哪些行动?”最后问结果(result)。
对于历史事件的提问，应聘者往往难以回避，或者捏造没有发生过的行为，面试官从其回答的内容和逻辑，可以容易判断其真实性。多通过映射法进行判断。“映射式”考察方法，指的是通过设计与应聘者工作场景性质相似的情境和问题，来完成对应聘者的考察。这种考察方式主要适用于一些专业性比较强，难以对其专业性与岗位胜任力作出直接判断的岗位，如技术研发、财务等。在考察中，企业需要关注的是在所设计情境下，毕业生会有什么反应，从中推断出其思维模式，然后对照岗位需求，选择思维模式与岗位工作模式最相吻合的毕业生进入下一步的交流。
面试官在面试学生的时候，智商(IQ)并非是首选，情商(EQ)也不是首选，而看重的是逆境商(AQ)。逆境商主要是测试应聘者临场发挥的能力。在很乱或者危机的情景下，应聘者能否从容不乱。顺序是：AQ—EQ—IQ。针对毕业生回答中的漏洞、疑点进行追问。发现疑点的过程，也是将毕业生当前行为与过去行为，以及岗位要求不断进行比较的过程。面试官不需要对毕业生进行全面的考核，只需抓住岗位的关键要求，围绕疑点提问，可以先尝试提出一两个试探性的问题，这些问题本身没有任何倾向性，但隐含着对某方面疑问的假设。如果毕业生的回答不符合面试官的预期，面试官就可以针对其回答中的漏洞继续追问，并尝试在追问的过程中发现更多的疑点。即使应聘者回答符合预期，面试官也可以继续追问其行为的动机和意图，做进一步的验证。
(二)三少
所谓“三少”，即：少问学习成绩、少问社团活动、少问发展规划。少问学习成绩。一个笼统的总分或者排名，其实很难反映出一个学生的能力结构和特质。而且目前大学的考试方式，已经远远落后于企业的用人需求。因此，只要不是分数太差，成绩的参考意义不大，倒是成绩的攀升速度可以一问。少问社团活动。现在学校的各类活动太多，辩论赛、社会实践等等，形式多样，内容丰富。每个学生自觉不自觉地都会被卷入。谈起活动，每个学生都会侃侃而谈，真假难辨。况且，多参加社团活动，尽管学生各方面能力有一定的提高，也有了一点竞争力，但不宜作为简历筛选的标准。如招过去的是一线工人或研究人员，那么他在学校是否参加过社团活动
就就不是很重要；如果是招聘营销人员、管理岗位情况就不一样了。
现在我们有的招聘人员在招聘过程中，动不动就是要当过学生会干部，动不动就是有社团经验，这样的招聘方法是有弊端的。如，某企业需招聘数控操作员工，而你把当过学生会干部、有社团经验的人招过去，很难想象他会安心于一线的工作。于是造成员工的频繁跳槽等等。少问发展规划，多发掘成就导向。所谓成就导向是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。学生本身是缺少社会经验和工作体验的，即使有发展规划，也是建立在一起肤浅信息或者良好愿望的基础上，远不是内心真正的追求。在工作后，基本上都会发生很大变化，不足参考。而应聘者的成就导向却值得关注。实践证明，具有高成就导向的人希望出色地完成他人布置的任务，在工作中极力达到某种标准，愿意承担重要的且具有挑战性的任务。另外，在问的时候还应注意多问家庭情况，以便了解学生是否有家庭责任感或是否是一个有主见的人，同时还可以通过多问家庭情况缓解学生紧张的心情；还可以多问生活细节。通过对一些细节的盘问，可以生动地反映出一个大学生的价值选择，并且能使大学生在无所准备中，暴露出真实自我。
四、切
所谓切，就是判断。望、闻、问都为“切”作铺垫。当招聘到了决策的阶段，你该问自己：“应聘者的这些信息、材料足以让我作最后决定了吗?”
若答案是肯定的，那就作聘用决定。当然要作好被应聘者拒绝录用的心理准备。所以应该作好补录准备。如答案是“不”，说明信息还不够，那问问自己以下几个问题：“我还需哪些信息才能作决策?”
“我们是否能把那些不确定因素的影响降至最低点?”
“该应征者的长处足以弥补他的不足吗?”
“通过在职培训要教会他们哪些东西?要发展他们哪些能力?”
在时间及费用允许的情况下要解决这些不确定因素，你可以请某些应聘者回来参加又一轮面试，或让团队里的其他人参与面试程序。然后作最后决定。
总之，成功招聘是一项复杂的系统工程，企业要想招聘到最适合自己的人才，必须全方位把握力度，采用望、闻、问、切的“诊断”模式，巧设问话，使应聘者真实地展现“本我”，促成人职的匹配。
篇2：从有效沟通到成功招聘
发表日期：2010-11-23
人才一词，越来越时髦，几乎每个企业都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人才”，“吸引人才”。于是乎，伯乐们越来越多，人才越来越稀缺，人才越来越难寻求，人才的自我感觉越来越好，人才的价格一路飙升。对于时髦的东西，就有探研的必要。因为在中国企业管理领域，任何受大家普遍追捧的理念，都会走向极致，进而走向反动。因为时髦中缺乏理智，时髦中迷失自我。
何谓人才，这本身就是一个模糊的概念，其自身就没有明确地衡量标准，政府有关部门的定义是：取得中等专业学历的人(如此看来，我们泱泱大国岂不是人才济济?)。企业可能是受此影响,用一些简单和显现的标识作为判断人才的标准,于是人才与学历/职称/就职经验/是否海归等同起来。受此牵引，那些还没有达标的人才，没学历的补学历，有学历的补出国，有工作的忙跳槽，如同群马奔腾，直到把伯乐们看得眼花缭乱。
对于企业来讲，人才是那些认同公司的核心价值观，具有职业素养和较高工作技能，能够持续地为企业创造价值的人。一个清洁工人，能够长期地把地扫成世界一流，就是人才。一个员工能够安心本职工作，持续不懈地提高工作效率，也是人才。以此标准衡量，企业中人人都是人才，人人都可能成为人才，我国企业缺少的不是人才，而是培育与牵引人成才的机制与制度。烽火猎头专家认为人才就有能力完成某件事的人企业的功利性决定了，人才必须是那些能够为企业创造价值的人，而学历/职称/经验等与一个人的价值创造没有直接的联系。
那么，企业管理人才存在什么样的误区呢?
1、仓促征聘
匆忙地进行招聘，一般也容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身处高位的要员突然辞职，接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
2、光环效应
在招聘时，可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点，一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应徽者索取一些他自己已准备的报告，或近期的工作总结，作为评估能力的客观依据。
3、用最好的人，而不是最适合那份工作的人
不要为了符合应徽者的能力，而把职位提高至超出本来的要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，雇主需研制一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
4、提出假设性的问题
可提出如你的意见在董事会上受到批评，你会如何应付?等问题，以取替直接了当的提高：你如何坚持自己意见?间接提出问题，较之于一个暗示正确答案的提问，更容易获得准确的信息。
5、说话过多
不要将特定的面洽时间，用来拼命推销公司的应徽的职位，而又不认真的评估应徽者的技能。这样很容易掉进片面印象的陷阱，而忽视了待聘者的反应。适当地分配面试时间，以90分钟作详细的倾谈;其中15%时间用来介绍公司和职位的情况。
6、别呆坐空谈
在面谈时需作一些笔记，否则，事后便很难准确地证实或查核曾谈及的内容，特别是有关数据的问题。
7、采用归纳法
询问应徽者一些能具体以数据表示的成就，以证实他的自我介绍。采用计分法也可有效地对应徽者作出测试。以10分为满分，看他如何作自我评估。一般说来，如果自己有某方面的弱点，而又不想被发现，他会给予自己打7分;而充满信心的人，则会给自己打8分或9分。
8、无意义问题
与年龄、性别、婚姻、种族或宗教有关的问题，可被视对应聘者的歧视。所提问题应与这项工作所需的能力有关，如你是否可以加班工作和出差?
9、冷漠不关心
与推荐人查证，可得悉应徽者过去的表现，并呆发现他潜在的弱点。如果获得材料对候选人是负面的，便应对提供者作出解释，表示他所提供的信息有助于评定候选人，使他发挥最大潜力，因而坦诚最重要。其中一个提问技巧是：如果你要向这位应徵者提出忠告，以帮助他在事业上更进一步，你想告诉他什么呢?
10忽视对方雇主的挽留
优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理他雇主提出的条件。提醒应聘者促使他另寻工作的原因所在，并指出大部分最后接受雇主挽留的人，很多在24个月内也会离开。
篇3：从“说教”到“沟通”
前不久, 我通过不记名调查的方式调查了学生一个问题:“当班主任单独找你时, 你首先想到或感觉到的是什么?”对参与调查的169名学生的回答结果做了一个如下简单的统计。
从上面的统计结果发现以下几个特点: (1) 绝大部分的学生认为班主任找自己肯定是自己做错了什么, 是去受罚的; (2) 少部分的学生认为是和老师交流, 更有利于自己的发展; (3) 反映了班主任更多的时候是一名管理者和领导者。
但很多时候班主任找学生是准备和学生进行交流、沟通, 由于方式或方法的不恰当, 把交流沟通变成了简单的说教;长期这样, 那么我们的教育效果就会大打折扣, 针对这种局面, 下面就谈谈自己的看法。
一、对“沟通”的理解
“沟通”的含义是使两方连通。顾明远教授说:“教育是理解, 是信任;要沟通, 在沟通和理解的基础上, 建立师生民主、平等、和谐的关系, 这种关系是巨大的教育力量。”法国社会学家涂尔干说:“教育是一种理智的影响。”因此沟通就是要站在学生的角度与需求来认识和处理问题, 是师生平等对话的过程, 更是一种教育过程。
二、个人的主观性是产生说教的根源
作为一名班主任经常会遇到这样的事情:一次上课走进教室, 发现垃圾桶周围有很多纸屑, 下课后就单独把值日生叫来, 一开口就问:“你们今天为啥没有搞好卫生?”并且严厉地批评了他们。等我刚说完, 其中一个学生说:“本来卫生打扫得挺干净的, 可就在临上课前又有学生把纸屑扔到垃圾桶外面, 还没来得及打扫就上课了。”在这一事件的过程中, 班主任始终认为卫生不干净是由于值日生打扫的原因, 但并非这样, 背后隐藏着学生养成良好卫生习惯的问题。因此, 为了避免单纯“说教”的发生, 就要放下主观性的意念, 即要怎样尊重学生?尊重的前提是理解, 理解的前提是倾听, 倾听的前提是善意的立场和沉着的宽容。
三、对话是说教蜕变为沟通的必经之路
“说教”是生硬的、机械的空谈理论, 把一方的想法甚至强加给对方, 就像刚才打扫卫生的例子, 一开口就说学生如何等。班主任经常和学生“谈话”, 学生基本上没有发言的机会, 只是把自己的主观意识或想法强加于学生。从上述的调查中明显体现了:班主任找学生谈话其本质是想和学生真心交流和沟通, 但和学生面对面时, 学生的反应是:听从教导, 受批评, 也不知道如何向老师解释什么或交流什么, 而由于班主任的主观意识作用, 就表现为直来直去的训导:因为什么, 所以什么, 应当那样, 不能那样, 否则如何等等;但实际情况表现是, 老师说得越多, 学生听得越少, 教育效果很有限, 往往达不到班主任期望的水平和结果。
四、说教与沟通的关系
说教和沟通都是教育的方式, 但说教是沟通的低级环节, 其教育功效发挥的大小是有条件的。在心理辅导中有:先处理心情, 后处理事情的原则。这就要求班主任先倾听学生的表达、接纳学生, 学生才会聆听和接纳班主任, 这样师生双方达成一致;下面就是所谓的后处理事情, 这个过程就是教育过程, 这时进行“说教”就能发挥其应有的教育效果, 但注意“说教”的过程中不在于给学生方法而只是作为一种交流和暗示, 语言要简介, 忌啰嗦、解释和灌输, 这时也可称得上是“沟通”。这样我相信学生再也不会害怕班主任找自己“谈话”了。
至此“沟通”已成为一种重要的教育方式, 它要求班主任持有善意的立场和沉着的宽容去尊重学生、倾听学生, 才能从“说教”走向“对话”, 由“对话”走向“沟通”, 也才能具体而生动地诠释教育的本质:解放人、教育人和发展人。
参考文献
篇4：从有效沟通到成功招聘
《新周刊》主编 封新城
“多年来，我们都以为，黑头发黄皮肤的中国人，交流应该无障碍。”可是，当一个叫宫铃的台湾女子，深入大陆普通人的生活，却发现心里的隔阂已使两岸大不相同。我手中宫铃的新书《从台北到北京》(中国友谊出版公司2010年11月)，是一本旨在促进两岸人民相互理解与关怀的书。在书中，作者试图通过文字，让13亿大陆人真正了解台湾人民的心声。
作者宫铃，网名胡同台妹，祖籍安徽，是个典型的台湾外省二代。她有着十年的媒体经验，先后从事广播、报纸、电视与网络媒体，专职采访台湾时政与两岸新闻。2005年，她在全国“两会”的总理记者招待会上，获得过向温家宝总理提问的机会。本书讲述了她以一个台湾记者的视角对大陆的观察，也讲述了大陆人不够熟悉的台湾民情。
书中，作者首先讲述了她作为外省人第二代那种无根、无奈而有期待的心情。作者虽然长在台湾，但是她祖籍在安徽。在她的初高中时代，台湾兴起了本土化运动，外省人首当其冲成为要被质疑的。有一次坐出租车，司机是一个民进党支持者，她上车后刚说了要去哪里，司机就冲她大吼“滚下去”！在大学里，一群来自台湾南部的同学聚在一起谈话，看到她走过去便会用敌视的眼光看着她，并用台语说，“看，外省婆来了”。当她来到大陆时，她向大陆朋友解释，“我不是台湾人，我是在台湾的外省人”。可是很多在大陆的聚会乃至工作的场合里，作者和别人探讨问题时，别人就会说：“你台湾来的，你不懂！”
书中还写到，两岸人民有着极大的文化差异。这并不是因为海峡的隔离，更不单单是因为政治体制造成，而是在两个完全不接触的社会环境下，对语言系统乃至背后逻辑各自发展所造成，这不是刻意的人为，而是自然而然的演变。比如，“检讨”这个词，在台湾，“检讨”就相当于总结，每个公司过一阶段就会开一个“检讨会”，用来总结前一段的成败得失。“检讨”是一个很中性的词，几乎没有任何感情色彩包含在里面。在大陆，“检讨”是一个很严重的事情，检讨意味着错误，是很严重的情况。又如，从哲学层面上讲，台湾人比较唯心，大陆人比较唯物。反映在对商品的追求上，台湾人比较注重商品的内涵与理念，以及一个商品带来的愉悦感；而大陆人则比较注重商品的功能及实惠。
大陆有很多习惯都与台湾不一样。比如就个人的情感问题，在大陆，如果一个人当众谈论感情问题，会被人认为是胸无大志。因此，在情感方面的家庭教育和学校教育是大陆人最为缺失的。在台湾，感情问题至少是能够上得了台面的。作者把她的观察以及遭遇的许多故事告诉我们，就是相信彼此在理解过程中，自然而然会产生一种体贴、温暖。
篇5：如何从职场菜鸟到沟通高手呢
很多人其实根本就不懂什么是沟通，一提起沟通就认为是要善于说话，其实，职场沟通既包括如何发表自己的观点，也包括怎样倾听他人的意见。沟通的方式有很多，除了面对面的交谈，一封E-mail、一个电话，甚至是一个眼神都是沟通的手段。职场新人一般对所处的团队环境还不十分了解，在这种情况下，沟通要注意把握三个原则：
有自己的立场
职场菜鸟们首先一定要明白自己在职场中是后来者。一般来说，领导和同事都是你在职场上的前辈。在这种情况下，新人在表达自己的想法时，应该尽量采用低调、迂回的方式。特别是当你的观点与其他同事有冲突时，要充分考虑到对方的权威性，充分尊重他人的意见。同时，表达自己的观点时也不要过于强调自我，应该更多地站在对方的立场考虑问题。
学会适应
不同的公司沟通风格都会有所不同。一家欧美的IT公司，跟生产重型机械的日本企业员工的沟通风格肯定大相径庭。再如，HR(人力资源)部门的沟通方式与工程现场的沟通方式也会不同。新人要注意观察团队中同事间的沟通风格，注意留心大家表达观点的方式。假如大家都是开诚布公，你也就有话直说;倘若大家都喜欢含蓄委婉，你也要注意一下说话的方式。总之，要尽量采取大家习惯和认可的方式，避免特立独行，招来非议。
及时沟通
及时与他人沟通很重要，不管你性格内向还是外向，是否喜欢与他人分享，在工作中，时常注意沟通总比不沟通要好上许多。虽然不同文化的公司在沟通上的风格可能有所不同，但性格外向、善于与他人交流的员工总是更受欢迎。新人要利用一切机会与领导、同事交流，在合适的时机说出自己的观点和想法。
沟通的三个原则是绝对不能被违反的，这是具备一定沟通技巧的原则，先提条件，只有有良好的沟通能力，掌握足够的沟通技巧，你才可能被老板看上，才有机会从职场菜鸟变成职场高手。