送货员薪酬改革方案

2024-04-09

送货员薪酬改革方案（共9篇）

篇1：送货员薪酬改革方案

薪酬改革实施方案

公司为了培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的专业地产团队，构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益，满足目前的地产行业人力需求、招聘需求等，更好的实施招聘计划，依据集团的薪酬指导思想，结合同行业薪酬体系调查分析研究后，特制定本实施方案。

一、指导思想

以集团公司薪酬体系的指导意见为指针，坚持以经济效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

1、坚持“经济效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则；

2、坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则；

3、有利于人才资源优化配置，逐步与目前地产行业人力资源市场接轨的原则。

4、向专业技术人员、关键岗位人员，高贡献人员岗位倾斜的原则；

5、坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则；

6、员工工资与公司目标、经济、效益、个人业绩挂钩的原则。

三、工作目标

1、建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

结合集团薪酬体系的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保目标、促经济、提效益；

2、建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与公司经济指标、经济效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用；

3、实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、薪酬分配制度改革的主要内容及工作安排

1、薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置，根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性；

2、科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距，管理类、专业技术各职级间的工资差额；

3、建立岗位绩效工资体系设置四个工资单元，即基本工资、福利、绩效奖金；辅助工资。

A.基本工资为员工达到规定出勤的工资，既岗位工资；

B.福利：保险、公积金、国家规定的其它政策福利等；

C.绩效奖金：与公司经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资

D.辅助工资指各类津贴：交通补贴、话费补贴、午餐补贴。

4、岗位绩效工资套改

A、岗位与工种的划岗归级

以集团公司地产板块工资标准为依据，结合目前同行业薪酬体系调查分析，地产板块分为18个岗位；贸易类、财务类、综合办公室设为8个岗级；

B、同一岗级内工资档次划分与套改，同一岗级内设1、2、3、4、5档，共5个档次。

（五）退出机制、留用机制、绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，达到员工优胜劣汰，员工收入能增能减。

1、考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

A.公共指标：公司主要经济指标及任务批标；

B.岗位指标：个人业绩指标，主要有工作数量与质量，个人行为与效果，出勤与劳动纪律，责任心与团结协作能力等。

2.绩效考核方法

A.绩效考核周期：月度;

B.绩效考核实行逐级考核;

C.绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和;

D.公司成立绩效考核办公室，绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定;

E.为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定;

3.绩效考核结果的作用

A.退出机制：完不成指标要求，绩效成绩不合格，实施退出机制：解聘、调岗；

B.留用机制：公司为高级管理层及中高层管理人员、专业技术人员及部分关键岗位设立长期服务奖励，由公司统一设立账户，根据个人在公司服务年限的不同设立不同的标准，每月按时缴存，员工服务满一定期限后可按制度提取；

B.兑现绩效工资:按月度兑现；

C.全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优依据。

五、其他

公司高管层及集团公司委派财务负责人的薪酬管理按集团公司相关文件执行。

（薪酬体系调查分析报告参考数据来源：2010房地产企业薪酬调研报告）

篇2：送货员薪酬改革方案

古井公司如今正在全面推行薪酬制度改革，通过实行企业经营团队的薪酬与经营业绩牢牢挂钩、中层和一般管理人员的薪酬与经营业绩不再挂钩、基层管理人员的薪酬与所管辖单位的绩效部分挂钩的分配办法，来增强经营者及其合作者的风险意识，为企业培养一批具有专业管理技能、富于开拓创新精神的职业经理人队伍，协助企业构建专业化的管理团队；同时，激发中、基层管理人员和一般管理人员岗位成才、积极进取的精神，促进管理层面的全体人员提高整体素质，进而提高工作质量、经济运行质量和经济效益。

薪酬分配的“三个原则”

1．坚持效率优先、兼顾公平的分配原则。在管理层面实行年薪制，与组织机构改革相配套，因事设岗，因岗配人；以岗定薪，一岗一薪；薪随岗移，岗变薪动；上岗则有，下岗则无。破除平均主义和论资排辈的思想观念，不以学历、职称、资历、资格、工龄论长短，而以工作业绩、经济效益论英雄。

2．坚持考核上岗、易岗易薪的原则。考核是所有员工上岗的前提，只有通过考核，才能取得上岗资格。不同的岗位对应不同的年薪标准，不同的岗位具有不同的上岗条件。管理人员上岗首先要根据岗位职责要求的条件对拟上岗者进行考核，合格者才能聘任上岗。其次要对在岗工作期间的表现和业绩进行考核，完成任务突出者，视情调高其岗位，增加其薪酬；能够完成任务者按标准付酬；完不成任务或者表现欠佳者，随时降低其工作岗位，并按降低后的岗位核发薪酬。

3．坚持靠竞争上岗位，凭业绩拿薪酬的原则。在业务技术层面上实行同岗多级制。即在岗位不变的情况下，对德才皆优、工作业绩突出、业务技术达到上一级的水平者，可以提升其技术级别，并相应增加其薪酬待遇。

薪酬分配“两个系列”

所谓“两个系列”，是指管理系列和业务技术系列。管理系列是指公司现有的管理岗位，上至董事长，下至车间管理员；业务技术系列分为五个级别，即一级、二级、三级、四级和五级工作员，上至公司副职，下到一般管理人员。设立管理和技术两大系列，对公司人才而言是一个成长的阶梯，扩大人才成长的空间，可以改变公司在用人方面的“禁锢”，拓展人才培养的渠道，有利于人才健康、有序的成长。只要有才，不管有没有“位子”，都可以委以重任，从而从制度上避免了用人方面论资排辈现象的发生，真正实现“收入能多能少，岗位能上能下”的管理机制。

同时，设立“两个系列”，通过两个系列之间的互相调整，可以加强对所有管理人员和技术人员的激励、促进作用，为公司培养符合市场经济需要的“复合型”人才。

薪酬分配的“四个层次”

所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月的考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。

设立“四个层次”，可以通过对不同人才成长的不同阶段，分别采取不同的激励方式，为公司培养风险型的经营者团队、专业化的管理团队、市场化的营销团队和高素质的员工团队。

薪酬分配：“收入有高有低、有升有降”。

通过年薪制方案可以发现，在古井公司的薪酬结构中，已经打破了以往的“岗位加技能”等传统的方式，不再将工作年限等方面的内容作为薪酬待遇方面的考虑因素，彻底打破“论资排辈”、“干与不干一个样、干多干少一个样”等不合理现象的存在。只要有能力，只要符合岗位的要求，完成既定的工作任务，就能拿到本岗位的薪酬待遇；如果不符合岗位的要求，完不成公司的既定目标，就会被调整岗位，薪酬待遇也会随之降低。

“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动我们古井大业的前进。

薪酬分配的“两个考核”

篇3：送货员薪酬改革方案

一、公务员薪酬制度改革的现状及其必要性

由于政府具有强制力、公益性、服务性,社会公众对公务员的“加薪之争”未曾停息,而公务员对工资低的抱怨更是引来了广泛争议。一方面,公务员收入分配制度是我国收入分配制度改革的切入点,它为整个社会确定工资基准,也是影响公众公平感的重要来源。但由于市场经济本身固有的分化机制,加上转型期配套制度缺失,大幅度增加公务员的薪酬容易造成社会不安定。另一方面,从政治价值的高度来看,国家公务人员的言行举止都有鲜明的政治含义,体现着社会主义意识形态的核心要素。公务员的行为失当将直接影响全社会的公众心理,摧毁政府的合法性、正当性基础。

此外,薪酬本身的功能也增加了改革的紧迫感。公务员薪酬功能主要包括以下几个方面:第一,补偿功能,公务员薪酬是对公务员在工作过程中体力和脑力消耗的补偿,也是对公务员承担家庭责任和其他家庭开支的补偿。第二,配置功能,设置合理的薪酬可以起到引导人才流动的作用。第三,协调功能,国家通过建立公务员工资的正常增长机制,确立合理的职务和职级相结合的原则,保持不同职务、级别之间合理薪酬差距,使之尽量体现德、能、勤、绩等因素。第四,激励功能,根据公务员劳动付出量和贡献值合理核发的薪酬,将起到调动工作积极性并提高工作质量和效率的效果。

二、我国现行公务员薪酬制度存在的问题

我国目前公务员薪酬改革存在一些亟待解决的问题,改革缺乏系统性、协同性,薪酬功能没有得到有效的正向激发,使得现在的社会公众误解多多。

第一,未被纳入法制管理的轨道。首先,我国的公务员薪酬制度的基本原则和依据未能以法律的形式系统、完整地表述出来。比如工资设计、调整、福利补贴等,只是在劳动法中笼统模糊地予以体现,其科学性和合理性受到质疑。其次,政府一直垄断着公务员工资福利的决策权,工资制度、工资标准、福利制度、福利项目、福利标准等等。而在某些国家,公务员工资标准、福利支出等方案,必须经代议机构批准成为法案后,才能实施。

第二,公务员薪酬结构不科学,补偿功能未能实现。具体有如下3点:

1.白色薪酬,即合法收入偏低,全国公务员职务工资、级别工资之和,即基本工资大约只占全部工资的近30%,其余70%多为各种津补贴。灰色薪酬,即由单位统一发放但是不符合国家规定的收入偏乱。公务员的职务工资、级别工资由中央财政支付,实行全国统一标准,而津补贴由地方财政安排,具有一定的浮动区间和灵活性。此外,还存在“黑色”薪酬,即腐败收入。有一些公职人员利用手中的权力贪污腐败获得了大量非法收入。

2.工资标准起薪点过低,不同级别、职务公务员之间工资级差小,工资设计上出现“平台”现象,对能力、技术水平要求高的公务员起不到有效的激励作用。而且,职级工资结构和标准过于固定,缺乏一定弹性,“平均主义”倾向严重。

3.级差幅度的地区间差距明显。根据《中国统计年鉴》统计,我国机关工资平均水平最高省与最低省在2001年的平均差距达到近3倍,而且经济发达地区津贴补贴多为主要收入来源,以基本工资为主的薪酬主系统和以奖金福利为主的薪酬辅系统倒挂严重。但中西部省级机关、省会等发达城市和财政困难的地、县以下地区的经济发展水平和物价差距更严重。

第三,激励导向作用难以有效发挥。具体如下:

1.增资机制具有很强的随意性和非制度化缺陷,实践中缺乏正常调整机制。公务员在经济地位方面的“相对剥夺感”最强烈,因此公务员普遍追求工资外收入、非合理收入。在德国,公务员的工资标准每年都进行调整,并列入国家预算,增加的幅度没有法定的比例,主要参考私营企业的工资增长率,根据每年的经济增长以及物价情况来确定。

2.薪酬制度设计中缺乏可操作的量化考核指标和科学的考核程序,只涉及领导职务的工资制度考核设计,对专业核心技术人员缺乏必要的职业发展规划和薪酬提升路径。核心技术公务员,这里指政府内的技术高管,他们具有公共政策水平,同时在指导经济建设、社会建设和公共服务外包等工作中,可以管理公司的技术高管,其补偿应当具有纠正韦伯悖论的效果(注:韦伯认为政府具有垄断知识和高效率的特征,但又设计了公务员等级工资制,用自己的设计扼杀了自己的目标),给予较高的绩效补偿。总之,考核制度的规范化、科学性、定期性仍然有待完善。

第四,内外部平衡比较机制不健全,公务员和组织之间以及公务员之间关系不协调,矛盾激化。根据亚当斯的公平理论,员工不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量,也关心自己的报酬和其他人的报酬之间的关系,即员工根据自己的投入产出关系和他人的投入产出关系的对比来判断自己所获得报酬的公平性。

一是薪酬的外部公平性。“公务员的薪酬到底应该处于社会收入水平中的什么位置?”这个问题迟迟没有得到合理的解答和落实。现代公务员工资制度没有满足市场经济的发展要求按市场效率和贡献提供相应的报酬,工资标准缺乏竞争力。当前政府部门仅将公务员的薪酬与国企职工就笼统的平均数字进行比较是不科学的。二是薪酬的内部公平性或内部一致性。行政机构的工作人员薪酬水平明显高于“服务机构”。这客观上诱发了机构升格等问题,也在一定程度上强化了官本位意识。公共机构内部的分配不公不均,大幅降低公共服务质量和效率,从基础上破坏了实现“服务型政府”建设的价值目标。

三、正确激发薪酬功能的公务员薪酬制度改革对策

(一)依法治理、形成共识与秩序。公务员薪酬法律是政府及其公务员与社会各界就公务员劳务价值、补偿方式、水平达成的社会共识。例如,只有建立工资报告法律制度,才能为工资调整和比较奠定操作基础和数据平台;再如,依法制定薪酬结构,避免混淆工资、津贴和福利的界限。

(二)完善公务员薪酬结构,使薪酬的补偿功能最大化。1.明确界定公务员薪酬各组成部分的比例和作用。包括明确工资主导地位,充分发挥作为工资的重要补充——津贴的物价补偿、劳动补偿、收入调节的作用,在实践中真正落实对公务员劳动奉献的货币化物质补偿与职级、年功和绩效考评结果相挂钩。此外,奖金和福利可以借鉴新加坡的“全现金”薪酬支付模式,逐步实现福利货币化改革、社会化管理、商业化运作。2.中央政府统一规定公务员劳动的内容和标准。无论在什么部门和岗位,在经济发达地区或欠发达地区,公务员所付出的劳动都是同质的,理应获得相同的补偿。为降低行业、地域间的不公平,应设定公务员津贴国家控制线,并通过征收超限基金和财政补贴低收入地区的方式进行调节。此外,要对处于艰苦岗位、艰苦地区的公务员溢出劳动和生活质量损益进行补偿。

(三)实现公务员薪酬合理化配置。具体如下:

1.采取动态调整的方法。将各薪酬等级的限值根据国家人事部或者独立的专业评估机构建议,按照当年通货膨胀情况并参照企业相应职位的薪酬水平进行浮动,从而实现了政府部门劳动力价格与市场价格的接轨。

2.采取“跟踪”原则平衡比较公务员工资标准,即通过对在企业中就业的与在政府机关工作的同类型、同层次人员工资标准的调查,得到市场工资水平信息。然后,以这种信息为参照系,跟踪调整公务员的工资标准。并且建立对企业相当人员薪酬水平调查比较制度。

3.推行职务职级并行改革。据山东省济南市委组织部近年组织的一项调查显示,近81%的被调查者认为职务晋升是对公务员最有效的激励,其中领导职务的晋升比非领导职务的晋升更具吸引力。公务员谋求职务不是为了承担责任,而仅仅是为了获取权力。职务的有限性使得靠职务晋升提高待遇对绝大多数公务员来说是不现实的,也是不公平的。2015年中央全面深化改革领导小组第七次会议指出,在职务之外开辟职级晋升通道,有利于调动广大基层公务员的积极性。实质是使职级真正成为那些不能晋升职务的公务员的一条独立的职业发展通道,从而获得合理的待遇和尊严。

(四)充分发挥薪酬的激励功能。具体如下:

1.建构公务员薪酬制度,要建立绩效激励考核体系,以度量公务员作出贡献、价值大小作为公务员的薪酬收入的主要依据。将工作按照费用效率、灵活处事能力、工作状况、工作的数量与质量等因素加以细化分解和量化处理,并与社会经济指标一起构建测算模型。公务员考核体系应该与公务员的薪酬制度形成“三位一体”的格局,将绩效评估、薪酬等级与薪酬结构置于同一体系中。按照目标管理的思想,将目的和期望传递给公务员,以便作为将来实施考核依据和基准的一种方式。同时运用360度和平衡计分卡的考核方法建立公务员的绩效考核体系。

2.坚持民主协商原则,最大限度调动公务员的积极性和参与感。西方国家在确定和调整公务员工资时,政府要听取咨询机构的意见,与公务员工会进行协商谈判。公务员薪酬制度改革方案的制定应在广泛借鉴其他国家先进经验的基础上,征求社会各个阶层的意见和建议,并应当逐步建立法定的咨询机构和公务员工会组织。

(五)实现与公务员薪酬制度完善配套的一体化改革。作为一项复杂的系统工程,公务员工资改革的推进需要多个部门齐心协力、强化协同才能完成。各分管部门应加快制定初次分配、二次分配、农民增收、规范分配秩序各领域的具体政策并抓好落实。中国劳动学会副会长苏海南认为,公务员工资配套改革分为几个层次:一是公务员工资、福利、社保等制度的配套改革;二是与财政体制等的配套改革;三是完善公务员制度等方面的配套改革;四是与其他方面的配套改革。总之,整个收入分配制度改革推进得越及时越到位,公务员工资改革的环境条件就越好,矛盾就不会聚焦。

综上所述,公务员薪酬制度革新应该以公务员薪酬功能实现为突破口,有策略地建立起与社会主义市场经济体制相适应的薪酬管理体制。采取相应配套措施,多部门齐心协力,为公务员工资改革创造良好的环境,形成科学合理并具有持续活力的公务员薪酬制度。

摘要：近年来,公务员贪污腐败等负面新闻频频曝光以及“加薪之争”的未有定论,使得公务员薪酬制度革新势在必行。虽然改革在渐进调适,但仍然存在一些亟待解决的问题,使得薪酬功能没有得到正向有效的激发。本文主要从薪酬的四个功能,即补偿功能、配置功能、协调功能、激励功能的角度浅谈目前存在的问题并且提出相应的解决措施。

篇4：国企薪酬改革探讨

摘要：通过调研，我们发现国企大多缺乏合理的薪酬分配制度，与市场经济体制不相适应。部分垄断性国企更是靠超额利润过舒服日子。借鉴发达国家经验，结合我国国情进行国企薪酬改革势在必行。建立科学、规范、有弹性的薪酬体系，是当前国企薪酬改革的主要目标。

关键词：国企薪酬现状改革对策

近日，中央全面深化改革领导小组召开会议，再次聚焦国企改革。针对当前国企薪酬制度存在的诸多问题，习近平总书记用16个字概括了改革标准：水平适当、结构合理、管理规范、监督有效。

多年来，国有企业在收入分配方面，尤其是在一些垄断性行业，薪酬待遇较高，但效率相对较低。为此，国资委为国企薪酬制度改革的深入划定“红线”，要求中央企业严格落实工资总额和效益挂钩机制，企业工资总额增幅不得超过效益增幅，“效益下降的企业工资总额必须下降”。借鉴发达国家的经验，我们要逐步建立真正科学的绩效评价体系，既考虑企业所在行业性质对绩效要求的差异，如自然垄断行业、公益性企业和竞争性行业的标准不一样，也要统筹兼顾到国有企业与非国有企业、管理者与员工、国有企业与国有企业之间的薪酬待遇。

一、国企薪酬现状调研

我们深入某企业的一个分公司进行了调研。该分公司1200多人。目前，员工薪酬是当地普通公务员的3倍，高管薪酬是当地同级别公务员的6倍。该企业劳动强度、技术等级都不高，之所以拥有比公务员较高的工资，主要是行业不同造成的。调查中，我们发现国有企业薪酬制度一直存在着很多弊端，导致企业职工吃“大锅饭”，难以体现自身价值。主要有以下问题：一是薪酬总额控制与企业效益不能真正挂钩，与市场经济体制不相适应；二是缺乏公平合理的员工薪酬分配制度；三是国企薪酬制度的激励性不足；四是高管薪酬与企业绩效关联度较低，甚至形同虚设；五是监管缺失，高管自定薪酬现象严重。

我们调查的企业存在一个普遍现象，职位、工资能升不能降。虽然经过各种改革，任用了一批年轻人，但是对于从原领导岗位退下的人员采取设立调研员、虚职等办法，使其保留高薪，在员工中影响很坏。

纵观全国，我们可以看到，各行业国企薪酬差异很大，石油化工、金融、电力等系统，多数属于中央企业、大型国企，老百姓俗称“好单位”，享受高工资、高福利。而一些中小企业，工作辛苦，工资不高。即便是同一工种，比如电工，在不同企业工资差异巨大。这种现象非常不合理，急需通过改革加以改变。

为此报告建议，要以国有大企业特别是中央企业、垄断行业企业为重点，探索工资总量决策机制，抑制部分行业企业工资水平过高、增长过快的趋势。此外，要将政府促进职工工资增长责任纳入政绩考核，加大工资集体协商力度，加强企业工资收入分配统计制度建设。

二、发达国家国企薪酬制度

国有经济在世界任何一个大国中都存在，国家要实现对国民经济的有效调控，必须保留一定比例的国有经济成分。西方发达国家也不例外。据资料统计，英国国有经济占比10%，德国为15%。法国的国有企业曾达到3000家，产值占国内生产总值的18%。美国至今基础设施、公用事业和科学技术研究等领域国有比重一直很高，美国邮政部门的全部和电力、铁路运输部门的25%是国有的。亚洲四小龙之一的新加坡在资本市场上市的政府控股或拥有股份的公司市值占总市值比重达46%。

法国国有企业经营者的薪酬，由财政部和各相关行业主管部门一起决定。对于竞争性国有公司，考虑到人才竞争的因素，薪酬水平原则上向私营企业看齐，但实际上仍低于私企水平；而那些具有公用性、垄断性的国有公司，工资水平直接参考公务员体系而不考虑市场因素。

三、国企薪酬改革的对策与建议

我国国有企业经过多年的发展，积累了大量的资源。国企薪酬改革一定要结合我国的实际情况，扎实推进，稳步进行。

一是建立有竞争性的薪酬制度。国有企业在制定薪酬水平时，可以借鉴外部劳动力市场工资的整体水平，随着社会主义市场经济体制总体目标的确立，国有企业转换经营机制，探索建立现代企业制度，实行了以劳动评价为基础的基本工资制度。薪酬改革一步一步向纵深发展。

二是对于工资水平过高的国有企业，国家可以适当通过产品限价、通过立法调节税收等方式使企业虚高的利润降低，从而倒逼企业降低生产成本包括人力成本，达到调节收入的目的。必要时通过管理部门制定高管薪酬限薪政策进行强制限薪。鉴于有的国企躺在垄断温床上打呼噜，靠超额利润过舒服日子，收入必须要进行降低。

三是对于大型国企或拥有众多分支公司的国企而言，可以先推行薪酬改革试点，再进行推广。工资薪酬是一个很复杂的领域，马克思认为其中包含“历史和道德的因素”。公有制企业应当坚持“按劳分配，多劳多得，少劳少得，不劳不得”的原则，研究新理论、制定新政策，探索出合理的薪酬制度。

四是借鉴发达国家经验，依法加强国企监管，促进国企薪酬制度改革。我国建立社会主义市场经济体制，必须学习借鉴市场经济发达国家的有益经验。企业内部的薪酬分配权是企业的法定权利，由企业依法依规自主决定，完善既有激励又有约束、既讲效率又讲公平、既符合企业一般规律又体现国有企业特点的分配机制。

国企薪酬制度的问题，主要在于薪酬与业绩分离缺乏效率、与市场脱轨难言公平，按劳分配原则一定程度上被扭曲。公平、公正、科学、合理的工资分配制度，会吸引和留住人才，调动和激发广大职工的工作积极性和工作热情，促进企业核心竞争力的提高。因此，建立科学、规范、有弹性、敢晒在阳光下的薪酬评价体系，是当前国企薪酬改革的主要目标。

参考文献：

[1]吴亚东.国有企业薪酬制度改革的现状及对策[J].胜利油田党校学报，2008（3）

[2]李非.T公司整合后的薪酬制度改革之路[J].中国人力资源开发，2009（12）

[3]代红涛.关于油田企业新型薪酬制度改革[J].行政事业资产与财务，2011（6）

[4]唐杰，张晓媛.国有企业薪酬制度改革浅析[J].合作经济与科技，2013（16）

篇5：薪酬分配制度改革实施方案

一、指导思想

以集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见为指针，坚持以安全、效益为主导，建立以绩效考核为主的岗位绩效工资制度，通过薪酬激励，吸引和留住优秀人才，为公司的发展提供充足的人力资源保障。

二、基本原则

（一）坚持“效益优先，兼顾公平”，形成有序竞争的激励机制原则。

（二）坚持薪随岗变、配套改革、稳妥推进的原则。

（三）有利于人才资源优化配置，逐步与人力资源市场接轨的原则。

（四）向专业技术人员、技术工人、高贡献人员和苦、脏、累、险岗位倾斜的原则。

（五）员工工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩的原则。

（六）员工工资增长“两低于”的原则，即员工工资总额增长幅度低于单位经济效益增长幅度、员工平均工资水平增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则。通过薪酬分配制度改革，提高员工与劳动劳动积极性和生产率，使员工工资不断增长。

三、工作目标

（一）建立科学合理的岗位绩效结构工资体系

根据集团公司实施岗位绩效工资制的指导意见，调整工资结构，建立“基本工资+绩效奖励工资（安全奖+生产奖+煤质奖）+辅助工资”的岗位绩效工资体系。以经济手段保安全、促生产、提效益。

（二）建立科学有效的绩效考核办法。制定科学、细化、量化的绩效考核办法，实现全员工资与单位工资指标、安全、生产、效益、个人业绩挂钩考核，通过考核挂钩，使员工收入能增能减，发挥薪酬激励作用。

（三）实施岗位绩效奖励工资，构建安全和效益的压力与责任传导机制，达到安全风险全员共担、经济效益全员共享的目的。

四、分配制度改革的主要内容及工作安排

（一）薪酬分配体系要结合员工职业生涯发展通道进行设置

1.根据职务（技术等级）晋升序列，分别设置不同的工资水平，拉开不同职务（技术等级）员工的收入差距，激发员工的内在潜能，提高员工的工作积极性。

2.科学合理地设定不同职务（技术等级）间的工资差距。管理类、专业技术各职级间的工资差额设为40—780元，操作类各技术等级间的工资差额设为30—400元。

（二）建立岗位绩效工资体系设置3个工资单元，即基本工资、绩效奖金（安全奖+生产奖+煤质奖）、辅助工资。

1.基本工资为员工达到规定出勤的工资。

2.绩效奖金是指与单位经济指标完成情况和个人业绩挂钩的工资。

①安全奖励性工资是指与单位安全效果、工程质量、安全隐患整改情况、个人安全行为和出勤挂钩考核的工资。

②生产奖励性工资是指与单位生产任务完成情况挂钩考核的工资。

③煤质奖励性工资是指矿与公司煤炭质量完成情况挂钩考核的工资。

3．辅助工资指各类津贴。主要有（1）工龄津贴2元/年。（2）井下津贴：采掘为18元/工、井辅为10元/工、机关安全生产管理为18元/工、机关非安全生产管理为10元/工。（3）中班津贴：4元/工，晚班津贴6元/工。（4）工人等级技术津贴：①采掘大工初级，月标准为150元；采掘大工中级，月标准为200元；采掘大工高级，月标准为300元。②矿井电钳工技术等级津贴标准：电钳初级，月标准为100元；电钳中级，月标准为150元；电钳高级，月标准为200元。（5）工程专业技术津贴：技术员600元/月，助理工程师800元/月，工程师1000元/月，高级工程师1200元/月。（6）采掘班长津贴210元/月。（7）其它津贴标准按相关政策规定执行。

（三）岗位绩效工资套改 1.岗位与工种的划岗归级

以集团公司《操作类岗位及工种设置表》和《管理及专业技术人员职级对应表》为蓝本，对公司现有的122个岗位（管理类岗位13个、操作类岗位109个）进行划岗归级。其中操作类岗位共设九个岗级（多经三产共设六个岗级），具体归类情况见《湘永矿业有限公司操作类岗位及工种设置表》；管理类共设五个岗级、专业技术类共设四个岗级。

2.同一岗级内工资档次划分与套改

（1）操作类：同一岗级内设1、2、3、4、5、6、7、8档，共8个档次。各岗位（工种）一律以原岗位技能工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对技术工种评定技术等级后，初级工套入3档、中级工套入4档、高级工套入5档、技师套入6档。

（2）管理类：设1、2、3、4、5、6、7、8档，共八个档次。对无职称的按原岗技工资标准对应基本工资标准就近高套入档，即晋升一档；对有职称的按职称对应的岗级套入一档，即晋升一档；有职务或职级的按原岗技工资标准对应基本工资档次就近高套入档，即晋升一档。

（3）对有职称的一般管理人员，岗位绩效工资按就高不就低的原则。

我公司职工反映较多是现行工资很低，在2005年执行白沙煤电集团岗位技能等级工资以后，职工工资一直末进行过工资晋级或调整，为了顺利实施和推进公司三项制度改革，让职工大力支持和拥护改革，并得到实惠，在实施三项制度改革时，对公司职工在原岗技工资套改基本工资后，每人晋升一档工资。按每档级差平均60元，2100名职工晋升一级工资约需工资额144万元/年。

3.工资标准见《湘永矿业有限公司管理类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司专业技术类岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（原煤后勤线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司操作类（多经三产线）岗位绩效工资标准表》、《湘永矿业有限公司主要津贴执行标准一览表》。

（四）晋升加薪为激发公司员工的工作积极性，规范员工晋升加薪管理，确定员工的晋升加薪实行以下四个方面途径。

1.管理类员工通过职务晋升加薪，职务晋升级别序列为：办事员级、主办级、主管级、副部长级、部长级、副总经理级、总经理级。具体职务晋升办法另行制定。

2.专业技术类员工通过专业技术职称考试考评获职称资格，经公司聘用确定后，对应晋升相应的职称加薪。职称晋升级别序列为：员级、助理级、中级、高级。具体职称晋升办法另行制定。

3.主要技术岗位、技术等级职务晋升加薪。技术等级晋升级别序列为：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。具体技术工人等级晋升办法另行制定。

4.公司生产能力提高10%，在岗员工可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

5.评为公司以上劳动模范的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

6.在工作中作出特殊贡献受公司通报表彰的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

7.采掘一线员工五年以上仍从事采掘工作的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档；另每满五年的可在原岗位绩效工资标准档次上晋升一档。

（五）绩效考核与管理

以岗位说明书为基础，细化考核指标，量化考核内容，完善考核体系，通过严格科学的绩效考核，使员工收入能增能减。

1.考核指标

绩效考核指标设公共指标和岗位指标。

（1）公共指标主要有生产任务（产量、进尺、产值）、利润、成本、产品质量（煤质、工程质量）、安全（效果、安全隐患整改、安全行为）。

（2）岗位指标指个人业绩指标，主要有工作数量与质量、物耗、个人安全行为与效果、出勤与劳动纪律、责任心与团结协作能力。

2.绩效考核方法

（1）绩效考核实行逐级考核，公司考核矿井（直属单位），矿井（直属单位）考核连队（班组），连队（班组）考核员工。

（2）绩效考核实行百分制。绩效考核得分为公共指标和岗位指标考核得分之和。

（3）公司成立绩效考核办公室，矿井（直属单位）、连队（班组）成立绩效考核小组，负责绩效考核与资料的汇总，考核结果的审查、公布、反馈及绩效改进办法的制定。

（4）为了保证考核过程和考核结果的公平与公正,考核结果按月张榜公布,自公布之日起10日内，被考核者有权向考核小组进行查询、复核，出现争议由考核小组领导裁定。

3.绩效考核结果的作用

（1）兑现绩效工资，月绩效工资=绩效工资基数×考核得分。

（2）全年累计考核结果用于岗位绩效工资档次的晋升与评优评先。

（3）制定绩效改进办法。

（六）在以岗位绩效工资制为主要分配形式的前提下，根据公司实际情况，适当采取其它工资分配形式，进一步调动员工工作积极性。

1．对能够实行包岗的实行包岗协议工资制。2．对矿井领导继续执行年薪制。

五、其他

篇6：修理厂技术员岗位薪酬改革方案

为推进修理厂创新经营，激发队伍活动，调动员工积极性，现制定技术员岗位薪酬改革方案如下：

一、目前现状

现有技术员4人，XXXXXXXXXXXX,工资执行C1标准。

二、岗位调整

将原技术员岗位由4人压缩至3人，3个机修班各搭配1名技术员。

三、岗位竞聘

岗位竞聘每月1次，每月26日由修理厂中层干部、材料员、内勤、服务站人员、各车队负责人、各机修班正副班长参加投票，得票前三名者将留任技术员岗位（若有平票进行第二轮投票），落聘者安排修理厂保洁岗位，工资按2800元/月执行。

四、薪酬分配

1、技术员月度工资按所在机修班每月平均工资予以计算；

2、技术员按照当月得票高低顺序优先挑选所在机修班组；

3、所在机修班当月平均工资*岗位系数＝当月实发工资。

篇7：送货员薪酬改革方案

事业单位工资改革方案最新消息：薪酬调整后的变化

本篇文章来源于:http:///xinjiang/中公新疆事业单位招聘考试网事业单位改革：国务院办公厅近日转发三个实施方案，涉及公务员、事业单位工作人员基本工资以及机关事业单位离退休人员待遇的调整，各方议论已久的“调薪”已成定局。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

2015年是我国收入分配改革的提速之年：在企业退休人员养老金已实现“十连涨”的情况下，今年迎来第11次上调;机关事业单位和城镇职工养老“并轨”改革方案也将付诸实施;有涨自然也有跌，今年72家央企负责人将率先启用新的薪酬制度，未来国企负责人和高

管们将逐渐告别高得离谱的薪酬水平。

应当看到，不同社会群体的薪资调整关系到很多人的切身利益，关系到千家万户的“钱袋子”。以薪资调整为突破口的收入分配体制改革，对我国现阶段打破利益固化的藩篱、重启未来发展新动力，都具有不可低估的推动作用。从这个角度看，公务员、事业单位工作人员薪资改革是收入分配体制改革的关键一着，必将带来更为长远的改革红利。

收入分配改革是一盘“大棋”，最终目标是全民共享改革发展成果。在深化改革的过程中，看待某一阶段、某一领域的薪酬调整必须有全局的、发展的眼光，跳出“非黑即白”的对立情绪，以客观、平和、辩证的心态去估量和评价改革措施，过分拘泥于一时一地的计较，反而会影响改革全局的进展。

公务员、事业单位工作人员薪酬调整，既是收入分配体制改革的一个重要节点，同时也是推动后续改革的一个起点。从全局和长远的角度看，官员财产公示、“三公消费”管理等各项改革任重道远，牵涉整个社会公平建设与发展活力的分配体制改革仍有很多“硬骨头”要啃，我们需要更多定力，更多耐心。

老人老办法

不用缴交养老保险，退休后按在职工资80%-90%计发退休待遇

此次国家改革采取“老人老办法、新人新办法、中人逐步过渡”的过渡方式。据悉，深圳在实行这一改革时也采取的是“老人老办法、新人新办法”的方式，即原来的委任制公务员，仍旧采取原有的养老保险模式。这种养老保险模式即，公务员不用缴交养老保险，退休后按在职工资的80%-90%计发退休待遇，全部由财政“埋单”。

“这一模式的好处是公务员退休待遇与在职待遇差别不会太大，可能在职时月薪有1万元，退休后仍可以拿到八九千元。”深圳市社保部门工作人员解释道，但也有一个弊端是，退休人员若去世后，则没有个人账户及抚恤金等可以继承领取。比如，某委任制公务员一退休就去世，其亲属一分钱也没法继承。

新人新办法

给人改变未来的力量

缴交养老保险，退休享受养老保险待遇，还可享受职业年金待遇

通过改革，深圳畅通了机关事业与企业的交流渠道。新聘人员缴交养老保险，其社会养老保险可以转移和接续，职业年金便于清算和携带，打开了机关事业与企业之间长期存在的交流“瓶颈”，有利于人才的合理流动。

与企业年金相对应，建立职业年金作为补充养老保险，保障了“新人”合理的退休养老待遇。“新人”将来退休后，除与企业退休人员一样享受养老保险待遇外，还可享受职业年金待遇。职业年金与公职人员在机关事业单位的服务年限和工作表现、奖惩情况挂钩，适应公职人员职业特点，有利于促进公职人员廉洁从政。

篇8：送货员薪酬改革方案

一是一，二是二，但当常识遭遇刻意神秘化的大幕，一不一定是一，二也不一定是二。随着政府部门决算报表的公开，一向深藏其中的秘密——— 公务员的工资福利，向公众展露亦真亦幻的面容。根据报道，惠州市政府57个直属单位中，有34个市直单位在2013年部门决算报表中披露了该单位的工资福利支出情况。记者通过不同途径获悉32个单位2013在职人数，并据此计算出部门人均工资福利，有28个部门去年人均工资福利超过10万元，约占87.5%。其中，有6个部门人均工资福利超过14万元。但多个部门相关负责人解释，由于预决算报表的统计口径差异，以及部门实际运转中新增在编人员、聘用合同工等因素，实际收入并没有这么高。那到底是多高?“敏感话题，请别报道。”

实际上，在现实操作中，只要政府部门愿意主动脱敏，一张财政报表就可以做到让公众感知什么是真正的“阳光财政”，“阳光工资”更不在话下。但是，几乎没有部门会这么做。国家要求各级政府部门要晒财政预决算信息，所以公开是一条底线，鲜有部门公然抗命，至于怎么公开，公开到何种程度，数据如何拿捏，是大而化之，还是条分缕析，就全看本部门相关负责人的“觉悟”了。

不过，公务员薪酬待遇的隐秘化，举国皆然，企图从地方政府部门的一张决算表探知公务员收入的门道的确有点绕。最简单的例子，部门晒出的决算表中，工资福利支出一项均包含了基本支出和项目支出的总数，其中的基本支出部分用于在编人员的工资福利开支，项目支出部分则用于临聘人员、合同工等工资支出。这样一张决算表，哪怕只需标示部门在职以及临聘人员人数，普通公众即能探知他们大概的收入程度。当然，更为准确的做法是，部门应将基本支出和项目支出的数额进行分列，如此，公众便能精确定位到公务员(而不是包含合同工)的年收入水平。有部门在收到记者的质疑后，便分别列出了两种工资福利支出的详细数据，可见，公开公务员工资福利在技术上毫无难度，非不能也，实不为也。

等到媒体绕着弯儿计算公务员的工资福利水平，至此已是被动公开，自然难获公众的普遍认可，反会招徕无数吐槽与质疑。原因即在于目前公务员总体收入仍太过隐秘，缺乏足够、主动的信息公开，可以让公众对照验证真伪。遗憾的是，我国迄今未曾出台公务员工资公开的政策，现行的《政府信息公开条例》也没有明确规定公务员的工资应属公开的范围。因此，它既可以是应该公开的政府信息，也可以是不予公开的个人隐私。其实，正如惠州某市直部门相关负责人所言，推行“阳光工资”以来，同一地区的公务员收入有了核定标准，未必会有什么猫腻。为什么选择不公开呢“敏感”无疑是一个理由。

一般人认为，官方的敏感是怕引起不良的社会反应，比如公开公务员薪酬之后，刺激所谓的“社会红眼病”，加剧仇官心态。但我认为，这种所谓的敏感，更源于官方对公务员群体内部待遇失衡的忌讳，尤其是不同地区间

公务员的收入相去甚远，长久以来造成了这一群体内部的怨气和认同撕裂。根据国家机关和事业单位工资政策，公务员工资是中央财政发一部分，地方财政发一部分。前者属于基本固定部分，地方财政补贴部分就是各地工资差异所在。由于不同地区不同部门的财政状况不同，支出的能力也不尽相同，岗位津贴的不同标准便造成了公务员之间收入的差距。即便在惠州市各县区间，这一差距也形同沟壑。此前有市人大代表指出，大亚湾区的公务员人均津贴补贴是龙门县、惠东县的三倍。

最后，要感谢两个部门公开了权威数据：一个是市代建局，该局表示2013年在编人员人均年工资福利收入约12.5万元;另一个是市水务局，明确称2013年人均工资福利支出11.38万元。尽管这两个数据跟公务员的实际收入相比仍显保守，但已经十分可观。怎么可观法?惠州市统计局发布的2013年全市在岗职工年平均工资是47126元，这两个部门的工资福利水平是该平均数的2.4-2.7倍之间。

如前所述，在惠州，并非所有的公务员都有如此可观的收入。同样是市统计局发布的数据，按行业分类，2013年公共管理、社会保障和社会组织的年人均工资是64031元。根据官方的定义，公共管理、社会保障和社会组织包括如下子类：中共机关，国家机构，人民政协和民主党派，群众团体、社会团体和宗教组织以及基层群众自治组织等，其中的公务员编制人数约占半数。64031元的行业平均工资，比47126元的全体在岗职工平均工资，已经高出不少，但比起惠州市直部门公务员的平均收入，大约只是其50%-60%。是什么拉低了公共管理机构的平均工资数?一是在其中工作的广大非公编制人员，二则是公务员队伍中市直与县区、县区与县区间的收入鸿沟。