师资队伍建设的规划

师资队伍建设的规划（精选8篇）

篇1：师资队伍建设的规划

育英二小

2010——2013年师资队伍建设规划

要全面实施素质教育，推进教育教学改革的深化，关键在于具有一支实施素质教育能力和水平的教师队伍。社会发展对我校教师继续教育与教师的专业发展提出了深层次的挑战。依据《教育法》、《教师法》以及区市有关要求，特制定本规划。

一、学校师资队伍现状：

育英二小现有60位教职工。教师中1名特级教师，2名教师评定为市级骨干教师，三名区学科带头人。已有大专学历或大专以上学历的占总人数的81%，其中本科学历35人，研究生学历1人。依托育英名校的资源，建立的育英二小这所新校，中间有从本部调入十几名老师，也有新分配的二十几名老师，和原荷晏留下的老师。可以说这是一支师资队伍是年轻有活力的，有很大的发展培养的空间。

二、现状分析

我校继续教育工作已有一些积淀：

1）通过师德系列教育，我校教师的职业道德水平显著提高，全体教师都积极主动地投身到教育事业中。

2）教师学历普遍提升，教师队伍整体素质明显提高。如今，我校教师已有大专学历或大专以上学历的占总人数的81.6%,但教师学历争取3年内有所提高。3）建立了教师考核、评优导向机制。

三、加强学校教师队伍建设的主要措施

1、加强领导，进一步完善教师队伍的建设。

对教师队伍建设实行目标管理，把教师队伍建设列入学校工作计划的重要位置，成立以校长为首的师资队伍领导小组，真抓实干，认真制定工作计划，做到有中心，有重点，将有关目标任务具体落实到各项工作中去，根据学校实际，运用多种方法，切实提高教师的整体素质，将教师队伍建设的目标与教育现代化管理结合起来。

2、转变观念，全面提高教师队伍的政治、业务、文化素质。（1）加强师德教育。

我们将师德教育有机地渗透在各项活动之中，增强教师的教育使命感，引导教师树立正确的教育观、学生观和职业观，做实践社会主义荣辱观的表率，专业培训与师德培训相结合，可以提升教师的人文素养，塑造教师的人格魅力，使教师能真正成为德才兼备的教育者。同时紧紧围绕“树魂立根”这条主线，以实践社会主义荣辱观为重点，培养教师的人文素养和生态素养，使教师的师德水平上一个新台阶。（2）加强师能培训。

作为教师的业务培训，其内容应从教师的实际学习需要出发，应与学校的教育教学改革相结合，密切联系教师自身的教育教学实际，只有这样方能调动教师的学习积极性，使之乐学、善学。因此，学校将开拓多种途径、采用多种方法加强师资队伍建设。A．认真安排好全体教师参加区教师进修学校举办的各类培训班，使培训的对象尽快到位，适应不同层次、不同岗位的要求。B．构建激励机制，营造群体氛围，满足教师的基本心理要求，增强其前进的内在动力，帮助教师确立个人发展计划，使他们的成材与学校发展有机结合。

C．开展多种形式的校本培训。在校内的教学、科研中，以互帮互学的方式，综合提高教师的实践素质。

D．组织教师外出听课、学习，发挥课题组的力量，以点带面，逐步辐射，使我校教师的教学理论水平取得明显地提高，教师的业务能力也随之得以培养。

3、校际联动，加强中青年教师和骨干教师的培养工作。（1）构建学习型教研组

我校充分利用各种学习机会，多参与活动，多组织活动，为中青年教师的成长多搭建平台。

（2）加强对青年教师的培养，尽快帮助青年教师成长。

引进新教师后，开展“青蓝工程老带新”活动，帮助新教师尽快熟悉业务。校行政领导深入教学第一线，努力为青年教师成长创造条件。青年教师每学期写好一份教案，出好一张试卷，上好一堂公开课，写好一篇读书笔记，参加每一次教研活动，搞好一个实验课题，带好一个班级，树立一个良好的师表形象以此促进青年教师逐步完善应具备的业务素质。

（3）完善中青年骨干教师、学科带头人培养制度，加大培养力度。通过参加各级各类比赛，力求青年教师尽快成为科研型、有鲜明风格的教学骨干，通过 “骨干教师”、“学科带头人”的评比，使一批青年教师脱颖而出。

4、积极开展教育教学改革和教育科学研究。

积极指导和支持教师参与教育教学改革与研究，市级子课题《借助敏特英语平台，提高学生词汇记忆能力》的课题研究活动，在“十二五”的开局之年，积极开发学校承担的主课题，聘请专家、教授来校指导，通过理论来指导实践，重奖教师的优秀教科成果和研究成果，努力为教师的教科研提供良好的环境和条件。

五、保障机制

1、组织保障。为了加强对学校师资队伍建设工作的领导和管理，我校将成立“校长是第一责任人”的师资队伍建设领导小组，全面负责制定规划、研究方案、明确职责、落实措施、监督保障等。学校师资队伍建设领导小组： 组长：龙继红

副组长：周皓 陈阳梅

组员：杨柳、徐巧萍

2、制度保障。为了确保师资建设工作的顺利开展，我校将建立继续教育管理制度。

3、经费保障。进一步增加师资队伍建设上的经费投入（包括培训经费、硬软件经费），进一步增加教师的收入待遇，进一步提高骨干教师的奖励。

冰冻三尺非一日之寒，师资队伍建设是一个长期的过程，非一朝一夕能解决，非下大工夫不能成功，非长期坚持不能成功。同时师资队伍建设也是有其自身规律的，有途径、原则、方法可供借鉴。因此，只要我们有信心，有科学的途径和方法，就一定能够不断提高我校教师的整体素质，真正成为符合时代要求的、优秀的发展型教师。

教研室 2010年10月

篇2：师资队伍建设的规划

教师队伍的建设是整个教育工作中具有战略意义的基础工程，建设一支高素质教师队伍是扎实推进新课课程改革，实施高效教学的关键。结合我校教师队伍的实际，为促进骨干教师的迅速成长，构建一支适合和平教育改革和发展要求的教师队伍，特制定此规划。

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以市、县教育行政部门的要求为抓手，把建设高素质教师队伍，做为治学兴校之本，改革发展之源，放在教育全部工作的首要战略位置上。树立“以教师为本”理念，注重启迪教师自我发展意识，提高自我学习能力，增强教师自我发展的紧迫感和使命感，全面提升教师队伍建设水准，加速教师专业化进程。

二、任务目标

加强对全体教师的师德教育与塑造，促进广大教师的师德水平全面提升;高质量完成第四周期教师继续教育任务，不断提高教师队伍的专业化水平；建立更为完善的教师管理，教育培训，评聘任用新的工作模式和运行机制；培养一批以中青年为主的能发挥统领、支撑作用的市级教学能手、教学新秀；促进全校教师在师德风范、教育理念、知识结构、教学水平、教科研能力、现代教育信息技术及创新精神和能力等方面有新的跨越；造就一支整体结构优化，符合时代要求，适应社会发展的高素质教师队伍。

具体目标：

1、提高师德水平

以“爱与责任”“敬业、爱岗、奉献”，为了每一个学生发展为核心，以提高教师思想政治素质、职业理想和职业道德水平为重点，以“师德风范校”创建活动为载体，广泛开展教师职业道德培训，使全校教师在思想素质、道德修养、为人师表、服务水平等方面有明显提高。培养一批师德标兵，把全校师德水准提高到一个新的水平。

2、提升学历层次

在岗教师全部达到规定学历，在岗教师大专学历层次的比例达到100%，其中获得本科及以上学历的比例达到20%左右。

3、培养骨干人才

加大对中青年骨干教师的培养力度，构建以市级骨干为塔顶，骨干教师为塔体，教师整体素质优化为根基的塔式结构。

4、优化能力结构

使教师在具有扎实的教学基本功，娴熟地驾驭课堂教学，熟悉并掌握教育教学规律的基础上，今后着重从提高教师的实施高效教学能力，新课程理念水平，信息技术能力，教科研能力等方面优化教师的能力结构。

5、提高教科研能力

增强教师教科研意识，普遍提高教师运用先进教育理论，进行教学反思，探索解决教学实际问题的能力。推出一些教学能手，教坛新秀。培养具有先进教育思想，掌握一定科研方法，具有较高水平的校级青年教科研骨干。

6、提高信息技术能力

做到在岗教师全部具有充分利用网络环境，加工处理，综合运用信息的能力；全面参与网上教研、开发学科信息资源的能力；对新型教学模式及其资源进行评价的能力；进行整合实验研究，创建教育信息化学校。

三、具体措施

1、加强领导，完善机制

要进一步明确学校各部门的具体任务，形成校长领导下的各部门分工负责，目标一致的工作格局。完善考评机制，强化督导评估。要把教师队伍建设、继续教育工作纳入学校工作计划中。使教师队伍建设的任务、目标、措施落到实处。

2、加强教师职业道德建设

围绕贯彻执行《公民道德纲要》和《中小学教师职业道德规范》，深入开展教师职业道德教育培训，采取多种形式，弘扬崇高的师德风范，谱写职业道德的主旋律，营造良好的群体氛围。建立、健全教师职业道德的有效评估机制，管理运行机制和学生、家长及社会监督机制，实行层级管理，全程监控。加大奖惩力度，将师德表现做为教师岗位评聘、评优、晋升的重要内容，对师德行为考评不合格或严重违反师德规范者，实行“一票否决”。

3、为骨干教师搭设展示舞台

充分利用区域内外的优质资源，实行“指导教师制”，为骨干教师成长创设条件。充分开发和利用教师教育资源，调动学校和骨干教师自身积极性，加强对骨干教师培养的规范化、科学化管理。制定一年一考核，三年一评定的培养考核制度。建立骨干

教师管理信息网，引进竞争机制，实行优秀者晋升，不达标者下调的动态管理。

4、严格教师管理

严格掌握教师评聘专业技术职务的标准，在晋升教师职务的评聘工作中，按照教师的工作业绩综合评聘。制定奖励措施，加大对学习提高有成果教师的奖励和资助力度。

5、搞好教师继续教育工作

认真贯彻执行教育部颁发的《中小学教师继续教育规定》和市教育局制定的有关规定，面向全体教师，继续开展以提高实施新课改的能力和水平为重点，以提高队伍整体素质为根本目的的继续教育。把树立现代教育新理念做为培训的首要内容，把师德教育培训做为培训的重点，把骨干教师培训放在突出位置，把高效教学的培训做为重要内容。

6、发挥教育科研的先导作用

加强对教师高效教学、新课改理论的学习培训，增强教师科研意识，开展多种形式的教育科研活动，有计划、有目的地引导教师自觉地以高效教学、新课改理论为指导，在不断地去设计、实施、评价、总结、完善自己的教育行为，不断创新教育方式和教育方法。每举办“高效教学研讨”、“骨干教师论坛”等活动，创造条件，加大展示力度，宣传涌现出的科研新秀及教改新星，鼓励更多的教师成名、成家。

7、增加经费投入，做到专款专用

制定奖励措施，加大对有成果教师的奖励和资助力度，保证骨干教师培养经费逐年增加，加强骨干教师参加学历进修、学术研究、教学交流的支持力度。加强经费管理，保证专款专用，提高经费使用效益。

8、搭建教师成长的平台

提高教师队伍的素质，实现培训、教研、科研网络化、信息化，提供教师自我学习提高的平台，使之成为广大教师提高业务水平和终身学习的重要阵地，为我校师资队伍建设工作再上新水平提供保障。

篇3：师资队伍建设的规划

在经过充分的市场调研、专业顾问委员会参与下, 软件技术专业制定了《软件技术专业建设规划》。软件技术专业作为学院首批重点专业, 在进行师资队伍建设方面受到学院的重点扶持。软件技术专业教学团队建设按学院师资队伍建设与发展规划的要求, 把师德师风建设、人才引进、专业带头人和骨干教师培养和兼职教师队伍建设等作为主要内容, 坚持“引聘名师、培养骨干、双师素质、专兼结合”的原则, 以专业带头人、骨干教师为核心, 以专业教研室为载体, 建立一支年龄、职称结构合理, 具有“双师素质”的教学团队。

一、《软件技术专业建设规划》指出了师资队伍存在的主要问题

在2009—2013年五年规划期间, 师资队伍将面临专任教师数量不足、高级职称人数比例偏低、师资团队建设力度有待加强、专任教师技能教学整体水平有待提高等主要问题, 需要我们努力加以解决。

1.专任教师总量不足, 专任教师中的高级职称人数比例偏低。随着办学规模的进一步扩大, 专任教师队伍急待充实, 高级职称人数急待增加, 且此项工作应尽快完成。

2.师资团队建设力度有待加强。聘请校外行业企业专家、能工巧匠来院作兼职教师, 教学教师人数较少, 专任教师技能教学的整体水平有待提高, “双师素质”型教师队伍建设有待加强。

二、《软件技术专业建设规划》明确了师资队伍建设的指导思想

为了实现专业建设与发展的总体规划, 做好师资队伍建设工作, 2009—2013年间, 软件技术专业师资队伍建设的指导思想是:认真落实教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》文件精神和学院师资队伍建设与发展规划 (2009—2013) 要求, 以尊重知识、尊重人才的思想为指导, 以改革为动力, 以提高师资队伍的双师素质为根本, 以提高师资队伍的学历层次和专业技术水平为重点, 以充实师资数量为基础, 通过引进、培养、激励等多种渠道及措施尽快建成一支“专兼结合、结构合理、双师素质、数量适当、相对稳定”的教师队伍。

三、《软件技术专业建设规划》明确了“双师”结构的专任教师和兼职教师队伍建设目标

《软件技术专业建设规划》明确指出要建设一支适合高职教育的结构合理的专兼结合“双师”型教学团队。

(一) 师德建设目标。

加强教师职业理想和职业道德教育, 增强广大教师教书育人的责任感和使命感。加强教师师德教育和爱校教育, 使全体教师做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦, 对社会负责, 对人民负责, 对学生负责, 对学院负责。

(二) 师资队伍的总量与专业发展的规模相适应。

在五年规划期满时, 师资队伍的总量应与专业发展的规模相适应, 专任教师与学生人数的比例大于1:18。

(三) 师资队伍的结构要逐步趋于合理, 整体素质要有较大提高。

1. 职称结构。

通过引进、聘请、鼓励专任教师参评高级专业技术职称, 鼓励专任教师考高级职业资格证, 不断提高专任教师中高级职称人数比例, 比例不低于30%。

2. 学历结构。

5年规划期满时青年教师具有研究生学历或硕士以上学位的应达到专任教师数的75%以上, 以后逐步增加。

3. 专兼团队结构。

从09年开始要大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师承担实践课程教学。要鼓励他们考取教师资格证, 评教师系列职称, 成为“高级工程师+讲师”型教师。同时还要注意增加专任教师中具有企业工作经历的教师比例, 安排专任教师到企业顶岗实践, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力, 加强专任教师“双师”素质建设, 将专任教师打造成“教授 (副教授) +工程师”型教师。

(四) 专业骨干培养建设目标。

大力推行专业带头人和专业骨干教师的选拔和培养工作, 通过专业带头人和骨干教师的引进、选拔、培养和考核, 采取遴选优秀、择优支持等措施, 促进竞争、提高水平, 将优秀的专业带头人推向市内、省内学术前沿, 并且在本专业领域享有较高的知名度, 使软件技术专业的整体教科研水平处于同类民办院校前列, 为专业的建设发展提供可靠的保证。在现有专业带头人和骨干教师的基础上, 争取到2011年前再引进、选拔和培养1名专业带头人、2至3名骨干教师。

四、《软件技术专业建设规划》中对专兼结合双师素质型师资队伍的建设提出了具体的措施和途径

(一) 坚持不懈地开展师德师风建设是师资队伍建设的首要任务。

加强教师师德教育和爱校教育, 增强教师的使命感、责任感和归属感, 使全体教师树立正确的教育思想, 树立正确的教育观、质量观和人才观, 做到严谨治学、以德育人、以身作则、为人师表、精业勤业敬业、热爱学生、诲人不倦, 大力倡导团结协作、敬业奉献、严谨务实、开拓创新的精神。将师德表现作为教师考核、聘任 (聘用) 和评价的首要内容。

(二) 推进专业带头人和骨干教师的引进、选拔和培养工作是师资队伍建设的一项重要工作。

引进专业带头人标准:有深厚的专业知识和发展空间, 有丰富的行业企业工作经验、组织协调能力和专业教学改革能力, 具有高级专业技术职务, 在行业内具有较强的影响力。

选拔专业带头人标准:有深厚的专业知识、较强的组织协调能力和专业教学改革能力, 能够根据软件行业的发展情况, 适时调整教学内容, 指导开发新的专业课程, 具有副高以上专业技术职务。

引进或选拔骨干教师的标准:具有“双师”资格或在企业有两年以上工作经验, 能够根据岗位技术要求开发课程, 根据学生真实工作体验和企业人才规格需求更新教学内容, 具有中级以上专业技术职务。

按照《东莞南博职业技术学院专业带头人、骨干教师任职条例》、《专业带头人任务书》和《专业骨干教师任务书》的要求, 明确专业带头人与骨干教师的任务, 给予其一定经济待遇, 并将待遇与任务完成情况挂钩, 实行“一流人才, 一流业绩, 一流报酬”的分配政策。通过专业带头人、骨干教师的培养为专业建设提供强有力的人才支撑, 努力使专业的整体教科研水平处于广东同类民办院校前列。

(三) 注重提高青年专任教师的双师素质是建设双师素质教师队伍的重点。

面对民办学校专业青年教师比例高、教育教学水平亟待提高的现实, 应加快现有专任教师培养、培训的步伐, 尤其是对青年教师的培养。

1. 学历提升。

鼓励有培养前途的青年教师与学院签订长期合同, 选取、选拔部分骨干教师到重点院校的对口专业进行深造、攻读学位, 重点是针对从企业引进的实践应用能力强而理论相对薄弱的教师。学院资助他们在职攻读硕、博士学位, 提高学历层次和理论水平。

2. 企业实践。

积极创造条件, 分期分批选送青年教师参加社会实践特别是工厂实践锻炼, 提高其专业技能和实际工作能力, 加快推进教师“双师化”进程;加强校本培训, 举办教学竞赛, 采取人事激励政策, 提升青年教师的职业教育教学能力。

3. 考取职业资格证。

鼓励青年教师考取计算机与软件技术水平考试“系统分析师”、“项目管理师”、“网络规划设计师”等高级职业资格证书, 通过后, 学院会每月发放双师津贴。

4. 以老带新、以强带弱。

以老教授、专业带头人和骨干教师作为导师, 指导青年教师, 定期对青年教师进行实习、实训、课程建设、学术等方面的培训, 以提高青年教师的教学水平, 促进青年教师快速成长。

(四) 逐步建立起一支适合软件技术专业教学要求的兼职教师队伍, 是建设“双师”型教师队伍的必要手段。

聘请企业、行业专家担任客座教授, 对现场技术、技能水平要求较高的课程, 聘请专家、技术人员进行讲学, 并请他们做兼职教师。这些兼职教师来自企业的一线, 他们更清楚市场、企业需要什么样的实践技能, 更清楚如何讲授专业实践课程。软件技术专业目前虽然聘请了一些兼职教师承担实践课程的教学任务, 但与该专业的实际需求还有差距。我们计划在3—5年时间里, 利用珠三角地区软件行业较为发达这一有利态势, 积极聘请兼职教师, 加大兼职教师的比例, 建立一支数量充足、相对稳定、实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。建设一支相对稳定的兼职教师队伍, 改善教师结构, 以适应人才培养和专业变化的要求, 已不是为弥补师资不足的权宜之计, 而是一项必须长期坚持的建设任务。

总之, 在五年规划期间, 师资队伍建设仍然是专业建设的一个重点, 而建设双师素质型的师资队伍是时代赋予高职类院校各专业的职责, 也是推动高职专业深化教学改革、提高教学质量的动力源泉。

参考文献

[1]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2020年) .

[2]马起朋.浅谈高职院校“双师素质”师资队伍建设[J].2008.2:90-91.

篇4：师资队伍建设的规划

【关 键 词】规划建设 中职学校 “双师型”师资队伍

“没有一流的技工,就没有一流的产品”,这是胡锦涛总书记在2009年12月视察珠海市高级技工学校时的重要讲话,充分说明了技能型技工人才对一流产品起着决定性的作用,也体现了国家对目前中职教育发展的高度重视;同时,浙江省教育厅在加强中等职业学校教师队伍建设的意见中也明确指出:加强教师队伍建设,加快培养一支高水平的“双师型”师资队伍,是大力发展职业教育、提升职业教育质量和办学水平的关键;为企业培养高素质的技能型人才,培养一流的技工,更需要有一流的“双师型”师资队伍作强有力的后盾。而如何规划、建设、培养“双师型”师资队伍,则是学校人力资源部门须认真做好的具有较强可行性的人力资源规划,也为提升“双师型”教师的整体水平提供保障。

一、“双师型”教师的内涵

谈到“双师型”教师,我们首先要搞清楚“双师型”的真正内涵。在对“双师型”教师的认识上必须走出一种误区,即认为持有“双证”,即专业技术职称证和职业资格证便是“双师型”教师。杭州市教育局轉发的《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见的通知》中也规定:职业学校“双师型”教师持有“双证”,即专业技术职务证书和获得技师、高级技师等职业资格证书,是“双师型”专业课教师必须具备的基本条件。但这只表明在理论上具备了“双师”的资格;在实际应用方面,“双师型”教师不仅要求较强的理论基础知识作铺垫,更要有较强的动手能力和解决生产应用中的实际问题的能力;需要教师“既能文,又能武”、“教师的手上既要有粉笔灰,又要有机油”;也就是说,作为一名从事现代中等职业技术教育的“双师型”教师,除了具备普通教师应具备的基本要求外,还应具有现代教学手段,扎实的文化理论基础和宽厚的专业理论基础,以及过硬的技能水平和较强的解决生产、服务第一线实际问题的能力,并具有不断创新意识和终身学习的理念。

二、中职学校“双师型”师资队伍的困惑

1.对中职教育重要性缺乏认识。随着我国工业化及制造业发展步伐的加快,对高素质劳动者和技能型人才的需求越来越大,其供需矛盾也越来越突出,“博士易找,技工难求”充分说明了这个问题。要培养有一定技术含量的工人,没有技术过硬的教师只能是纸上谈兵;也只有培养出技术含量高的“双师型”教师,才能真正成为职业学校的中坚力量,这也是决定职业学校能否生存和发展的关键所在。“以就业为导向,以服务为宗旨”、“职业教育就是就业教育”的理念必须贯彻职业教育教学的始终;而不以就业为导向,不了解市场,不理清思路,看清形势,一味低头拉车,不抬头看路,终究要被市场淘汰。因此,学校及相关主管单位均应充分认识到职业教育的重要性,重视对学校“双师型”教师的培养,想方设法创造条件培养技能过硬的教师。

2.“双师型”教师比例偏低,文化理论课教师偏多。中等职业学校中“双师型”教师占整体教师的比例虽没有明确的要求,但一般需达到50%以上。浙江省在中职学校教师队伍建设的若干意见中明确提出:专业课和实习指导教师占专任总数的比例应逐步达到60%左右。但目前更多的中职学校“双师型”教师没有达到这个比例,且文化课教师偏多,造成文化课教师剩余,“双师型”教师不足的局面。

3.骨干“双师型”教师缺乏,兼职教师补充困难。中职学校“双师型”教师缺乏,而骨干、具有专业带头人性质的“双师型”教师更是缺少,对一些热门专业,如汽车、机械等更是如此。这些专业行业就业情景好,招聘普通教师比较困难,而要招聘一些具有一定工作经验、动手能力强、技术精的人就更加难,致使真正具备“双师”资格教师缺乏。另外,兼职教师也不能得到及时补充。由于兼职教师流动性大,管理存在一定难度;如从企业聘请一些技艺精湛的教师,聘请费用比较高,上课时间难以保证,优质的兼职教师不能得到及时补充。

4.编制数控制紧,经费投入不足。这个困惑主要表现在对中职学校没有一个系统管理,政策上支持力度不够。杭州市教育局规定,中职教育师生比在2010年底前原则上达到1:15,但实际多数中职学校都存在教师数量不足现象,师生比一般在1:20以上,甚至更多。“双师型”教师的数量更为不足;学校的编制数控制紧,扩编难度大,且编制数量与所拨款不能直接挂钩,资金缺乏,引进人才困难重重。“双师型”教师从进人到用人到留人,都需要强有力的财力支持,而中等职业学校教育尚未真正进入主流教育体系,还存在职业教育分属不同的部门管理,有些是劳动厅直接管理,有些是行业主管部门及劳动厅共同管理,在经费来源渠道上,得不到持久的、稳定的保障,而作为公益性或准公益性的中职学校,缺乏财力的支撑便会显得更加虚弱。

三、规划建设“双师型”师资队伍的策略

1.重视中职教育发展,获取政策大力支持。中职教育是现代经济社会发展的“加速器”,是企业发展的智力支撑,其重要性不言而喻,而“双师型”师资队伍力量的加强则是中职学校提高教学质量及学生水平的关键所在。因此,“双师型”师资队伍建设不仅是职业学校的事,更是各级政府的事,同时也是企业、行业的事,更加迫切需要中职教育的主管部门或直管部门充分重视中职教育,给予政策上和财政上的支持,根据中职学校的发展情况灵活增加编制,以稳定师资队伍;引进、培养高素质的师资队伍更离不开资金的保证,因此主管部门应有相应比例的经费投入,让学校专心抓教学,促质量,解决学校后顾之忧,使具有较强能力的“双师型”教师安心工作,保证中职学校为企业输送人才的质量。

2.拓宽人才引进渠道,引进高素质优秀人才。“科学技术是第一生产力”,“企业之间最终的竞争是人才的竞争”,因此,学校人力资源部门应采取多种形式,多渠道广纳贤才,充实、壮大教师队伍。一方面,招聘一些基本素质好,专业对口,具有发展潜力的高校毕业生,作为学校内部培养的储备力量;另一方面,积极引进相关企业、科研单位中职业道德好、专业技能强、具有丰富实践经验、具备教师基本条件的专业技术人员作业兼职教师,充实双师型教师队伍,作为必要的补充。另外,也可聘请一些已经退休但属能工巧匠的工人老师傅作为兼职老师,即可以发挥他们余热,把精湛的技术传承下来,也可以充实他们的生活。通过聘用的兼职教师可以给学校带来生产、科研第一线的新技术、新工艺、新信息及社会对从业人员素质的新要求,并在和学校其他教师共同进行教学活动中,起到了相互交流共同提高的作用,促进学校其他教师向“双师型”教师转化,逐步建成一支知识丰富,技术过硬,德能兼备的“双师型”师资队伍。

3.坚持继续教育制度,加大业务培训力度。人力资源部门应以学年为单位,对学校教师,尤其是“双师型”教师的继续教育及培训作出规划,提升他们的基本素质和实践能力。“双师型”教师的培养必须紧密结合自己所学专业和学校工作实际,针对一些理论知识欠缺但实践能力强的教师,对他们进行专业知识理论培训;对“双师型”另一重要培训即学校与企业建立稳固的伙伴关系,定期安排专业教师到企业进行专业实践或挂职锻炼,提高专业教师的实践能力和技术开发能力,更重要的是能满足专业实践教学和实训、生产的需要;同时,教师通过下企业实践,其实践能力才能真正得到提高。《教育部关于“十一五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》中也明确强调:中等职业学校专业课教师、实习指导教师每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线实践,通过企业实践,跟踪生产服务一线技术的发展,切实提高实践教学能力。另外,教师通过与企业“亲密接触”,才能真正贯彻中职学校“以就业为导向”的方针,教师才知道学生应该掌握哪些技能,对学生的教学指导才更具有针对性。

4.加强考核管理规定,完善相关激励机制。对“双师型”教师的考核内容设置的关键是需要什么、考什么,哪里需要加强就考哪里,其考核内容应具有引导和导向作用。因此,制定具体考核规定及教师评价体系,不仅包括教学方法、教学效果、教学科研工作量核定及计分办法,而且要对教师进行实践环节、业务竞赛、技术服务等为主的全面跟踪考核,逐步完善合理、科学的考核量化指标,在工作量统计、年度考核、职称晋升时作为重要依据。同时,还必须完善相应的激励措施,制订评选优秀教师或骨干教师细则,把教师科研活动及参与企业技术创新和发明、专利等所获成果纳入其中,不仅可以调动实践能力强的双师型教师的主动性和积极性同时,也可在其他教师中也起到表率作用。在激励方面,杭州市在《关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见》中也规定:杭州市中等职业学校优秀“双师型”专业课教师每三年评选一次,原则上每次评选10名,杭州市教育局给予表彰和奖励,并在教师评职中给予优先考虑。

5.完善专业技术评价制度,逐步提高“双师型”教师待遇。为提高教师的实践能力,中职学校根据自身相关专业的要求,制定相应的职称及职业资格评审条件,确实提高“双师型”教师的动手能力,如可以把教师到企业实践锻炼作为教师职业资格评审的必备条件等。增强“双师型”师资队伍力量,需要一支稳定的教师队伍。因此,为稳定师资队伍,在保障教师基本工资待遇的前提下,将教师收入与学校發展、所聘岗位及个人贡献相挂钩,在提高“双师型”教师待遇的同时,充分发挥收入分配的激励作用,使教师充分感受到个人的发展与学校发展息息相关,充分挖掘他们的潜力,在实现个人发展目标的同时,也为学校发展多做贡献,实现双方共赢。

欲提高中等职业教育教学质量和办学效益,为社会输送更多技能型技术人才,教师是根本,而构建一支专兼结合、理实结合、实践能力强的“双师型”师资队伍则更是关键,也是目前中等职业学校办学的一大特色。中职学校只有具备了一支“学历高、业务精、技能强”的“双师型”师资队伍,才能为社会培养出大量高素质和高技能的劳动人才,才能最终保证我国工业化经济的可持续发展。

参考文献:

[1]杭州市教育局转发关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见的通知[Z].杭教高中【2009】36号。

[2]关于进一步加强中等职业学校教师队伍建设的若干意见[Z].浙教职成【2008】241号。

篇5：师资队伍建设规划1

建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践能力、专兼结合的教师队伍。是培养高素质实用性人才的关键环节；是适应学院发展、提高办学质量、深化教学改革、加强素质教育的基本保证。为加强师资队伍建设、优化师资队伍结构，提高教师队伍整体素质，依据《高等教育法》、《教师法》、《职业教育法》等有关政策法规，按照教育部办公厅《关于加强高等职业（高专）院校师资队伍建设的意见》和学院制定的“十五”建设发展规划的要求，特制定本规划。

一、师资队伍建设的指导思想

认真贯彻落实中共中央、国务院《关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》和教育部《面向二十一世纪教育振兴行动计划》，以提高教师队伍整体素质、建设“高层次创造性人才工程”为核心；以培养学科带头人、中青年骨干教师、优秀青年教师、双师型人才和提高教师学历层次为重点；以提高教师地位、改善教师待遇、加强继续教育、建立有利于人才成长发展机制为保证；遵循开放、创新、精干、高效的原则，培养一批在职业技术教育领域有一定知名度的优秀拔尖人才，建设一支结构合理、素质精良、敬业爱生、专兼结合、充满活力的优秀教师队伍。

教师的范围：包括理论教学与实践教学的教师，包括专任教师、兼职教师与外聘教师等。

二、师资队伍建设的目标

要结合我院的实际,逐步调整师资队伍结构，在加强理论教学与实践教学的基础上 ,使学院的生师比达到20：1以上，教师占教职工总数的比例达到50%以上。在教师的配置上，要做到专职教师和兼职教师相结合，理论教师和实践教师相结合，校内聘用与校外聘用相结合，不断优化师资队伍结构，逐步达到以下目标：

1、在学历结构上，一是要按照高校教师资格认定的条件，完成教师学历达标任务；二是要提高具有硕士学位以上学历的教师所占的比例，逐步达到占专任教师总数的35%以上。

2、在专业技术职务结构上，要提高具有副高级以上专业技术职务教师所占的比例，逐步达到占教师总数的20%以上.3、在双师型教师培养上，要加强具有实践能力的双师型教师培养，逐步达到占专业课教师总数的40%以上。

4、要培养和选拔学科带头人和中青年骨干教师，逐步做到每个主干专业都有1-2名学科带头人或骨干教师。

5、要逐步加大外聘教师的比例，要结合专业建设，聘请业界有实践经验的专业技术人员和较高知名度的教师来校任教。外聘教师要逐步达到占教师总数的30%以上。

根据以上要求，拟在五年内，培养或引进具有硕士学位以上的教师 5名，双师型教师10名，学科带头人3名，中青年骨干教师5名，优秀青年教师30名。

三、加强师资队伍建设的主要措施

1、要把教师队伍建设作为学院教育教学工作的首要任务，加强对师资队伍建设的领导。认真学习和贯彻《高等教育法》、《教师法》，《中共中央国务院关于深化教育改革全面推进素质教育的决定》、教育部《面向二十一世纪教育振兴行动计划》和《关于新时期加强高等学校教师队伍建设的意见》等一系列有关政策法规，进一步提高广大教职工对加强师资队伍建设重要性的认识，适应形势要求，转变观念，尊师重教，关心教师，尊重人才。

2、加强教师队伍的师德建设，培养教师热爱党，热爱社会主义祖国，忠诚于人民的教育事业，树立正确的教育观、质量观和人才观，提高教师的思想政治素质和业务素质，教书育人，为人师表，敬业爱生，献身教育事业，增强实施素质教育的自觉性。

3、提高教师待遇，稳定教师队伍。要充分调动和发挥广大教师的积极性和创造性；要建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理机制；要进一步优化教学、科研环境，帮助解决教师的实际困难；要在评优、分配、培训、住房等方面实行向教师倾斜，向教学一线倾斜的政策。努力做到“事业留人、感情留人、政策留人、待遇留人。”全心全意服务教师、依靠教师。

4、实施“高层次创造性人才工程”，制定学科带头人和中青年骨干教师、优秀青年教师、双师型教师等一系列加强教师队伍建设的有关办法，并组织实施。分配要向教学科研一线倾斜，要与教师的教学、科研成果相联系，与教师的学术水平、工作职责相联系。

5、要表彰奖励在教学科研中成绩突出的优秀教师。学校每两年组织一次“教学科研十佳”评选活动，在全校进行宣传和表彰，增强教师的荣誉感和责任感。

6、加强教师考核制度，完善教师聘任制。要逐步建立科学有效的教师考核评价制度，完善教学督导制，从师德师风、德勤能绩等方面定期进行考核，使教师考核工作制度化、规范化和科学化。要建立择优上岗的聘用制度和末位淘汰下岗制度，加强聘期管理与考核，促进教师队伍整体素质的不断提高。

7、加强培养或引进高素质人才的力度，对硕士生以自培为主、引进为辅。主要引进紧缺的专业骨干人才。对培养和引进高素质人才学校实行以下优惠政策：

（1）对引进专业对口的硕士研究生以上高素质人才学校将给予奖励，优先解决家属接收和安置问题,并要保证一定的经费。博士生将优先提供一套三室一厅住房，安家费一万元；硕士生将优先提供一套两室一厅住房，安家费五仟元。

（2）要根据学院的发展需求和专业建设，积极与外校联系，举办硕士研究生进修班，或推荐教师参加硕士研究生进修班，安排骨干教师在职进修研究生，并执行学校已制定的优惠政策。

（3）鼓励教师积极参加硕士研究生班的学习，对自学取得硕士学位证书的教师，学校给予学费补助一万元（学费低于一万元的按实际费用给予补助）。对参加研究生课程进修班的教师，未取得硕士学位的，学校按每门研究生课程200元的标准给予学费补助（凭研究生课程单科结业证书和缴费单报销领取）。

（4）对结合专业需求考取定向委培硕士研究生，脱产学习的教师，如果毕业后回校工作，脱产学习期间可享受在职职工的工资待遇，但学习费用由个人支付。

8、加强教师队伍结构的调整。要根据人才市场的需求和专业调整的要求，有计划的对部分教师实施转岗或岗位培训，结合个人特长，组织短期培训学习，开拓新的教学领域。可以采用校内自培和校外培养两种方式，培训经费主要由学校承担，并根据学习成绩发给一定数量的奖学金。

9、建立兼职教师人才库。根据学院专业建设的发展，注意从企事业单位中选聘部分既有工作实践经验、又有扎实理论基础的工程技术人员和管理人员作为兼职教师或名誉教师，定期聘请他们到校举办讲座或承担授课任务。对外聘教师的课时酬金要按照人才市场通行的标准核定。

10、开展校际交流与厂校交流。要积极开展校企间和校际间的学术交流，加强校企合作与校际合作，选派骨干教师到其他高校进修学习。要积极开展校企之间的合作，加强对教师实践动手能力的培养，结合专业建设，每年选送一定数量的教师到企业或科研院所进修培训，并要选派教师到企业或科研院所参加科研实践活动。

篇6：盐池职中师资队伍建设规划

科教兴国，教育为本。教师是教育的主体，是搞好教学，培养人才任务的基本力量。因此，建设一支“质量优良、结构合理、精干高效，特色突出”的师资队伍，是学校建设和发展的根本大计。为了切实搞好师资队伍建设工作，根据国家和省教育主管部门关于中职学校师资队伍建设要求和我校2008—2012教育事业发展规划，制定本规划。

一、指导思想和建设目标

以国家和省教育主管部门关于中职学校师资队伍建设要求和我校2003—2007教育事业发展规划为依据，坚持“对外引进、对内培养”相结合，提高学历层次和提高实际水平能力相结合，思想政治品德建设和知识业务能力提高相结合，队伍建设和专业、学科建设相结合等原则，增加投入，大力引进有真才实学的高层次人才，积极培养提高有发展潜力的现有中青年教师，努力改变队伍现状，到2010年建设一支数量充足、结构合理，具有良好的思想政治素质，师德高尚、爱岗敬业，有强烈的责任感、使命感和奉献精神，教学效果好，科研能力强，能够适应本专业教学和一定科研水平的优秀师资队伍。具体目标是：

1、数量适应教学需要。根据学校教育事业发展规划所确定的目标（在校生达到1200人以上，年平均社会培训2000人以上，生师比达到16：1，通过引进人才、建立稳定的兼职教师队伍、接收毕业生

等方式使我院到2012年专兼职教师（含教学辅助人员，下同）数达到60人。

2、职称结构基本合理。在科学合理设岗基础上，提高高级职称比例，使之达到专任教师总数的20%以上，高、中、初级职务比例实现合理分配。具有良好的学历构成，到2012年具有硕士以上学位的教师占专任教师总数的比例为8%。

3、学术梯队建设比较健全。到2012年每个专业都要选拔2-3名专业带头人，4-5名学术（教学）骨干，专业带头人达到15人以上，骨干教师达到20人以上，力争有1--2人进入省级学科带头人和骨干教师队伍行列。重点加强对青年骨干教师的培养，学术梯队建设更多体现在年龄结构上。

4、组建一支高素质的实训指导教师和兼职教师队伍，在充实教师力量的基础上，引进竞争机制，打破传统，形成师资队伍合理流动。

二、实现目标的主要措施

依据规划目标近三年我院专兼职教师应达到60人，其中具有高级职称教师应达到25人以上、中级职称教师应达到30人以上，具有硕士以上学位的应达到5人以上。必须采取得力措施，确保目标实现。

1、实行优惠政策，大力引进高层次优秀人才。到2012年，学校通过接收毕业生公开招聘等方式引进新教师15人以上。

2、实施青年教师培养工程。每年拿出10万元，组织青年教师分批、分期到高校进修。以学历层次的提高带动教学水平提高，培养具有市场观念、产业观念、终身化教育观念为特征的高素质师资队伍，从根本上改善教师队伍的学历、职称结构。

3、采取“智力引进”，实施“借脑工程” 的方式带动学校专业建设。聘请一批具有较高学历、职称的专家队伍或精通企业工作程序的技术骨干、能工巧匠为兼职教师，并对此制定配套制度加以实施。到2012年学校兼职教师数量要达到专任教师总数的20%以上；设置特聘岗位，高薪引进拔尖人才。

4、选拔中青年骨干教师到国内知名高校及相关企业机构研修提高。师资培养采取“送出去、请进来”相结合的方式，由学校与企业或普通高校合作举办职教师资培养，使学校师资建设尽快完成与企业直接沟通和相互渗透；广泛吸纳社会各方资金、物质与人力资源，参与学校师资建设。

5、搞好岗前资格培训，坚持“青年教师教学导师制度”。完善青年教师指导体制，安排教学经验丰富的教师对新进学校教师进行一对一“传、帮、带”，加强对青年教师的指导。

6、进一步鼓励专业教师在完成基本教学任务的基础上参加各种执业资格考试，把培养“双师型”教师作为师资队伍建设坚定不移的方向。在发展师资培养方面要把学历教育与非学历培训并重，特别把具有终身教育性质的执业资格考试放在更为重要的地位，继续在制度上、经费上大力支持。

7、根据学校发展的需要，招收一批高水平后备师资队伍，形成专业教师的“贮水池”及“鲶鱼效应”，使之随时随地补充到专业师资队伍。一方面为学校师资补充力量，也客观上促进了专业教师队伍

钻研业务，提高学历、学术水平的积极性和上进心。

8、建立专业带头人、青年骨干教师推选制度，实行专业带头人、青年骨干教师津贴。

9、每年定期定量选送专业教师参加现场实践活动（专业教师每年必须有20天到企业或生产服务一线实践），不断提高专业课教师现场知识水平和实践动手能力。

10、在职务评审、内部分配制度改革上以教师为主、向教师倾斜的同时，切实搞好对教师的考核、奖惩，使奖罚分明的制度促进教职工的上进心和责任感。大力弘扬爱岗敬业精神，有突出贡献者给予相应奖励；对于考核不合格者要限期整改、提高，必要时调离教师队伍。

11、搞好教师学习交流和业务竞赛活动。

12、关心并搞好教师生活、保险、福利待遇，把“体制留人”、“情感留人”、“待遇留人”落到实处。

13、努力提高教师的思想政治和职业道德水准。

14、加强领导，认真落实规划，把师资队伍建设工作落到实处。

三、组织管理

师资队伍建设是一项关系学校生存和发展的重要工作。各级领导都要把这项工作摆到重要位置，列入重要议事日程，定期研究解决师资队伍建设工作的重要问题。学校要在确定专业设置、招生数量和教学计划，明确教学工作量的基础上，根据本规划目标、要求，结合本部门实际情况制定本部门的教师进修学习、新教师接收、青年教师培养计划和兼职教师队伍建设规划，并把计划落实到教研室和人，然后

报学校平衡审定。计划一经审定，就要认真执行，并列入各年度工作计划中去，作为重要任务完成。

盐池县职业中学

篇7：师资队伍建设的规划

根据教育部《关于新时期加强高等学校师资队伍建设的意见》和《内蒙古农业大学“十一五”期间教育事业发展规划》，为了加快高水平教学研究型大学的建设，结合我校师资队伍的实际情况，制定本规划。

一、师资队伍建设现状

1、师资队伍规模不断扩大，结构得到了改善

经过“十五”期间的建设，教师队伍数量稳步增长，教师队伍结构有了明显优化。现有师资1054人，其中教授152人，占教师总数的14.4%；副教授366人，占教师总数的34.7%；具有博士学位的教师152人，占教师总数14.4%，具有硕士学位的教师367人，占教师总数的34.8%；教师的平均年龄37.9岁，教授的平均年龄为 49.4岁，副教授的平均年龄为43.8岁，35岁以下教师456人，占教师总数的43.3%；具有外院校学历（学位）的教师607人，占教师总数的比例达到57.6%。

2、师资队伍整体素质不断提高，高层次人才建设成效显著

在教师队伍中有博士生导师和硕士生导师分别为55人和240人，享受政府特殊津贴的专家69人，国家和自治区有突出贡献的中青年专家33人，国家百千万人才工程5人，自治区“321人才工程”

一、二层次37人，自治区深入生产一线的优秀专家13人，自治区高等教育人才培养“111工程”

一、二层次21人。

“十五”期间，我校承担了包括国家863计划在内的各类科研项目700项，科研总经费达1.18亿元；获自然科技成果奖励37项，其中省部级科技进步一等奖7项，获哲学社会科 学优秀成果奖36项，其中省部级一等奖2项，获国家教学成果奖 5项。

3、师资队伍建设的管理体制和运行机制日趋完善

按照“稳定队伍、优化结构、培养骨干、建设梯队”的思路，先后制定、完善和实施了《内蒙古农业大学关于加强师资队伍建设的意见》、《内蒙古农业大学关于培养、引进优秀人才的暂行办法》、《内蒙古农业大学关于选拔和培养学术带头人的实施办法》等一系列加强师资队伍建设的制度与措施，同时随着以全员聘任制为核心的人事制度改革的不断深入，出台了岗位设置、岗位聘任、岗位考核、岗位待遇等相应的竞争、激励和约束措施，基本实现了录用、培养、使用、聘任、晋升、考核、待遇等方面的制度化、规范化和科学化。

目前师资队伍建设存在的主要问题是：

1、结构性人才短缺依然存在。具有博士学位教师，特别是具有海外留学背景和“一贯制”（直读）博士学位的教师比例偏少，而且在学科、专业之间分布不平衡；高、中、初级教师职务结构不尽合理，特别是高、中级职务数量明显倒置；传统、优势学科的“近亲”状况没有得到很好改善，在外校完成本科阶段学习的人数比例不高。

2、学科带头人选拔、培养和学术创新团队构建略显滞后，影响了学科专业建设，制约了重大科研项目的申报、研究的原创性、高水平成果的取得。

3、师资队伍建设的政策环境还不够完善，人才的作用还没有得到充分发挥，吸引人才的力度还不够，个别学科甚至出现人才流失，内部管理体制和运行机制需进一步深化，高层次人才的选拔、培养和评价体系需进一步健全。

二、指导思想

树立科学发展观和人才观，坚持党管人才的原则，全面贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，深入实施“人才强校工程”，以能力建设和整体素质提高为重点，以调整和优化队伍结构为主线，以学科带头人培养和创新团队建设为核心，以创新用人机制和优化用人环境为关键，紧紧抓住人才培养、使用、引进三个环节，建设一支适应学校全面发展的规模适当、结构合理、素质较高的人才队伍，为建设高水平的教学研究型大学提供坚强的人才保障和智力支持。

三、主要目标

围绕建设教学研究型大学的目标，继续深化学校内部管理体制改革，实现师资队伍职务结构科学化、学历结构高层化、年龄结构年轻化、学缘结构多元化，形成人才培养有重点、人才引进有措施、人才管理有制度、人才使用有成效的良好局面。

（一）数量与质量

1、教师总量有所增加

根据学校发展规划，按照1：16的师生比，我校专任教师总数应达到1600人以上，教学（科研）人员占教职工总数的比例要达到60%以上。

2、师资结构显著改善

（1）职务结构：专任教师的高级职务比例控制在55--60%，正副比保持在1：2左右，国家重点学科、博士点、硕士点和一般学科的高级职务比例应有所区别，分别保持或达到70%、50%、40%和30%。

（2）学历结构：具有硕士以上学位教师的比例达到70%，其中具有博士学位教师的比例要达到30%。

（3）年龄结构：专任教师平均年龄保持在35岁左右，教授的平均年龄保持在45岁左右，副教授的平均年龄控制在35—40岁之间。

（4）学缘结构：在校外完成某一阶段学历﹙学位﹚教育的教师比例力争达到70%。

（二）学科带头人和创新团队建设

争取院士实现零的突破，重点引进和培养5—10名在国内外有一定影响、在本学科做出重大贡献的知名专家，70名学术思想活跃、具有较强的创新能力、在本学科处于国内领先水平的学科带头人，100名具有一定创新能力和发展潜力的中青年学术带头人，300名具有博士学位的教学科研青年骨干。

搭建以重点学科、重点实验室及重点、重大科研项目为主的跨学科、跨学校、跨部门的创新平台，重点扶持、着力建设3—5个处于国内领先，富有创新意识，成果显著，结构合理的学术创新团队。

（三）高层次人才发挥作用的有效机制基本建立，人才工作和成长环境进一步优化，科学研究和技术开发的条件有较大改善，集聚人才的能力和活力进一步加强，人才的研究、开发和创新能力有明显提高。

四、工作重点和保障措施

（一）加强师德建设，营造良好的教风和学术氛围

充分发挥党建思想政治工作的优势，不断强化以德育人，以德治教的理念，完善教师职业道德规范，优化教师师德评价体系，充分发挥教学督导组的作用，积极探索加强师德修养的有效途径，加强青年教师的岗前培训，特别要加强对学科带头人和青年学术骨干的思想政治教育，使他们既要有竞争创新的意识、又要有团结协作的精神。崇尚学术道德，维护学术尊严，严格学术规范，端正学术风气，遵守学术纪律，努力打造一支政治理论素质高，职业道德修养好的德才兼备、开拓创新的教师队伍。

（二）加强师资培训工作，进一步提高教师整体素质

1、完善深化教师的继续教育制度，根据学科和队伍建设的需要，在做好基础性和学历补偿教育的同时，积极探索并逐步形成多层次、多形式、多途径、高质量、高效益的教师培训机制，加强以岗前认知培训，更新拓展知识结构，提高外语应用水平，规范语言文字使用，掌握现代化教育手段为主要内容，以提高教育教学能力为主要目的的继续教育工作。

2、鼓励教师广泛交流，变单一的学历提高培养为多层次的提升学术水平的研修和培训，特别是要加大高层次人才的国际交流范围和层次，加快本土人才国际化进程，不断提升教师的国际学术背景和整体素质水平。

3、培养与使用相结合，强化“本科教育是基础，质量是生命线，教学是中心”的理念，教授、副教授给本科生上课率达到100%。

（三）继续实施“人才强校”战略，培养和引进人才双管齐下

1、在“十五”期间教师学历大幅度提升的基础上，继续按需有序地选拔优秀中青年教师到国内外高校、科研院所攻读博士学位，尤其要加强基础课和专业基础课教师的学历培养力度。

2、根据学科专业建设发展的需要，每年招聘一定数量的高学历教师，保证教师规模与事业发展相适应。原则上不再选留本校、区内毕业生，重点引进名师名校毕业的博士研究生。

3、采取更加积极有效的措施，重点培养和引进一定数量的在国内外知名的学术大师；在学校重点发展、扶持的若干学科设立特聘教授岗位，面向国内外招聘在本学科领域做出较大贡献、有一定影响的学科带头人；进一步完善选拔任用机制，加速培养、引进一批具有创新能力和发展潜力的优秀中青年学术带头人；充分发挥高校培养和集聚人才的作用，培养、引进、稳定一支数量可观的教学科研型学术骨干，为学校可持续发展打好人才基础。

4、实施教学名师工程，提高教学质量，树立教学楷模。加强教学实践和研究，强化互相听课和教授为本科生上课制度，培养和造就一批为人师表、爱岗敬业、治学严谨、教学效果好、国内知名的国家级和自治区级的教学名师，使之成为学习的楷模，并逐步形成良好的学风和教风。

5、按照“不求所有、但求所用”的新人才观，主动顺应人才国际化趋势，实行灵活多样的用人模式，进一步完善人才、智力相结合的柔性引才机制，加强博士后流动站的建设和管理，吸引优秀博士毕业生来校从事研究工作，促进校内外、国内外人才资源的合理配置和有效利用。

（四）加强学科建设、科研立项和重点实验室（工程中心）建设，搭建创新平台，组建创新团队。

以现有博士、硕士点为基础，在保持农学类学科优势和特色的前提下，用生物技术和信息技术改造和提升传统学科，加强学科之间的交叉和融合，优化学科结构，培育新的学科增长点，逐步形成一批优势学科群；以高层次项目、高水平论著、高级别奖励、高效益成果为导向，力争获得国家自然科学基金的重大项目或国家863、973项目的立项，积极创建国家和省部级重点实验室和工程技术研究中心，以此作为集成优势、聚集人才、整合力量的平台，培养和建设一批结构合理、思想活跃、业务精良、团结协作的创新团队，提倡联合设点，鼓励团队协作，积极探索以学科带头人为核心凝聚创新团队的人才组织新模式。

（五）深化校内管理体制改革

1、科学设置岗位，深化和完善教师职务聘任制。根据人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》及自治区有关规定，按照有利于优化教师队伍结构、有利于学科建设和人才培养及“按需设岗、公开招聘、竞争上岗、择优聘任、科学考核、合同管理”的原则，确定教师岗位总量及各学科的结构比例和最高等级，建立责、权、利相统一，岗、事、人相一致的用人机制，促使教师树立竞争意识、创新意识、绩效意识。

2、进一步完善考核体系，建立健全评价激励机制。制定以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的有利于创新、有利于教学质量提高、有利于高水平学术成果产出的考评体系，充分发挥考核对师资队伍建设的促进作用，简化评价环节，改进评价方式，适当延长评价周期，从重目标考核向重过程考核转变，从重年度考核向重聘期考核转变，从重数量考核向重数量、质量相结合考核转变，从重总结性、奖惩性考核向重形成性、发展性考核转变。

3、建立科学、有效的校内收入分配激励机制，继续实施并逐步完善校内岗位津贴制度，关键岗位、重大项目等可实行协议工资或年薪制，建立重业绩、贡献，向拔尖人才、关键岗位倾斜的动态分配机制，使之与用人制度相结合，相互促进，强化其政策导向、能力导向、绩效导向。

（六）加大师资队伍建设的投入力度

本着重点培养、重点投入的原则，根据师资队伍建设规划和年度计划，人才经费预算单列，专款专用，确保经费投入与目标培养相一致，随着办学效益的不断提高和办学规模的不断扩大，建立人才经费的正常增长机制，保证各层次教师不同需求的培训进修、学历提高经费，逐步提高发展性投入中用于人才队伍建设的比例；重点加大稳定人才、引进人才在住房补贴、科研资助和团队建设方面的经费。

建立奖励基金，对于在学科建设、实验室建设、人才培养、教学研究、科学研究、成果转化等方面做出较大贡献，获国家科技进步奖以上及国家优秀教学成果特等奖、省部级社科一等奖的优秀人才和创新团队给予重点奖励；建立补充投保制度，为优秀高层次人才增加投保险种，提高保费标准。

（七）加强师资队伍建设的组织领导

师资队伍建设是学校发展的关键所在。人才建设领导小组要不断加强师资队伍建设的领导及人、财、物的重点保证和有效管理；建立校院两级领导干部联系专家制度，牢固确立学校以教学为中心，办学以教师为本的理念，定期分析师资队伍现状，随时了解和掌握各类人才、特别是高层次人才的思想、工作、学习、生活情况，及时解决出现的新问题；加强宣传教育，弘扬务实创新精神，大力营造一个尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好学术氛围，以及宽松、健康、和谐的工作环境。

篇8：师资队伍建设的规划

一、加快实施人才队伍建设规划是公司实现持续、健康、快速发展的迫切需要

甘泉铁路要想打造世界一流的数字化国际运煤通道的宏伟目标, 培育一支精干高效的人才队伍, 就必须以高标准、高起点、高要求为原则选人、用人、育人。就必须坚持神华集团“服务发展, 人才优先, 以用为本, 创新机制, 高端引领, 整体开发”的人才发展方针, 贯彻“人才资源是第一资源”的指导思想, 遵循“五湖四海纳人才, 不拘一格降人才, 人人是才, 人尽其才”的人才发展理念, 坚持“优先配置、优先投入、优先选用、优先开发”的“四优先”原则, 加快实施人才队伍建设规划。随着神华事业的不断发展壮大, 对路港运输能力的需求会越来越大, 甘泉铁路作为神华集团路港运输板块西煤东运中蒙国际化运输的唯一通道, 在未来几年, 运输能力必须达到6000万吨才能满足集团煤炭运输的需求。然而, 甘泉铁路公司要想在十二五期间实现6000万吨的运输能力, 发送5000万吨货物, 实现30亿元营业收入, 就必须以集团发展战略为引领, 依托集团运输体系的有利条件, 立足于国际煤炭矿产等货物运输, 充分发挥自身区位优势, 不断拓展运输市场, 全面提高公司的核心竞争力, 就必须加快五型企业建设, 实施人才队伍建设发展战略, 积极开发和利用人力资源, 充分发挥人才队伍的积极性和创造精神, 不断推动公司持续、健康、快速发展, 才能为建设世界一流的数字化国际运煤通道奠定坚实的基础。因此, 加快实施人才队伍建设具有十分重要的意义。

二、准确分析把握人才队伍现状是公司实施人才队伍建设规划的重要前提

目前, 甘泉铁路公司现有员工41人, 其中:研究生学历5人, 大学本科学历23人, 大学专科学历7人, 中专及其他6人。高级职称11人, 中级职称9人, 初级职称1人。各方面人才比较短缺, 远远不能满足正式开通生产运营的需求, 因此, 尽快实施公司人才队伍建设规划就显得尤为重要。只有积极引进中高层经营管理人才, 高层次管理人才, 专业技术人才, 高技能人才, 才能满足公司运输生产经营管理的需要。基于神华集团公司人才队伍建设规划, 在明确甘泉铁路公司未来发展目标的前提下, 分析当前公司人才队伍现状和需求, 确立公司人才队伍建设规划、目标和主要任务, 运用现代人才规划技术, 结合甘泉铁路公司内外部人才供求趋势, 预测未来几年的人才总量、人才结构、人才素质、人才投入和人才效能等指标, 制定人才吸引、配置、流动、培训、激励和退出实施方案迫在眉睫。

人才队伍规模急需尽快扩大。到2015年, 公司人才总量需达到2212名, 高层次人才需达到133人, 硕士研究生以上学历员工需达到114人, 本科以上学历比例需达到员工总量47.2%;经营管理人才需达到34人、专业技术人才需达到140人、技能人才需达到1210人;35岁以下员工需达到65.55%、36-44岁员工需达到26.31%、45岁以上员工达到8.14%;劳务工占员工总量的比例达到18.58%。人才总投入需1310万元, 基地建设需投入1810万元, 培训费用需投入1205万元。

人才队伍整体素质需要全面提升。高学历, 高职称人才比例需要明显加大, 人才的综合竞争力需要不断增强;人才结构需要逐步优化, 紧缺人才数量明显增加;工作机制需要不断完善, 逐步形成统分结合, 协调高效的人才工作新机制。当前, 甘泉铁路公司正在全面推进项目建设, 正在逐步从建设期向运营期进行转变, 完善路网布局, 开发拓展运输市场, 开展重载运输成套技术攻关, 急需增加公司工程建设站前、站后专业工程师、安全质量监察工程师、物资设备、材料、调度、统计工程师等专业技术管理人员。

人才队伍结构需要优化。加快培养造就高素质人才队伍, 以加强能力建设为主线, 加速培养造就一支高素质人才队伍, 积极稳妥盘活内部人才资源。推行岗位竞争, 不断完善岗位动态管理, 实现人才有序流动, 储备后备人才资源。根据公司未来发展的需要, 对各类高级人才实行战略储备。每年将有计划、有重点地引进一批德才兼备、具有全日制本科以上学历、年龄35岁以下的复合型、创新型人才, 高新技术人才等, 将依据其职业生涯规划, 有针对性的培养, 并跟踪考核, 对其中优秀者予以重用, 以实现人才结构优化的目标。

人力资源管理系统平台需要尽快完善。为配合公司实施管理提升工程, 完善以战略为导向的绩效管理体系, 构建人力资源管理系统平台, 加快信息化建设, 造就一支具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的管理人才队伍, 形成一支技术过硬, 善于破解技术难题, 能适应运输发展要求的专业技术人才队伍, 造就一批业务能力强, 技艺精湛的高技能人才。

三、多措并举实施人才队伍建设规划是公司实现持续、健康、快速、发展的重要途径

实施人才队伍建设规划是一项庞大而系统的工程, 需要因人而异、科学合理分类实施, 才能取得良好的效果。

加强企业经营管理人才培养, 提升综合竞争能力。围绕公司未来发展要求, 根据不同专业特点, 采用学历培训与专业进修相结合等形式, 加强对企业经营管理人才的培养, 有针对性地抓好企业经营管理者的素质培养, 努力造就一支懂经营、善管理、能力强的经营管理人才队伍。

加强党政人才培养, 提升执政能力, 不断提高党政干部素质和执政能力水平。以吸纳高层次人才为重点, 加大人才引进力度引进人才、创新引才、聚才的良好环境, 畅通人才引进的通道。积极为人才提供发展的机会和空间, 为人才充分发挥作用创造良好的环境。建立健全党政干部选人用人新机制, 积极推行中层干部竞争上岗, 健全公司党政后备干部管理制度。

加强专业技术人才培养, 提升创新能力。通过公司内部专业技术培训、外部专业技术培训和组织开展学术交流相结合, 培养和造就一批优秀专业技术带头人。建立高层次人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性, 有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才评比奖励活动, 促进专业技术人才队伍的发展壮大。

加强技能人才培养, 提升实践操作能力。有计划地培养各类紧缺技能人才, 充分发挥公司技能人才的主体作用, 组织生产一线职工广泛开展岗位练兵, 技能比武和技术攻关, 技术创新等活动, 促进岗位成才, 逐步培养一批适应公司发展需要的高技能人才队伍。

加强重点专业人才队伍的引进。充分发挥公司优势吸引人才, 利用集团优势, 有计划、成批量地引进人才。加强“甘泉铁路”的品牌宣传, 以多种方式开展与北京交通大学、西南交通大学、石家庄铁道大学等铁路系统高等院校的合作, 通过校园招聘获取重点专业的高学历人才。以培养和发展人才机制为载体, 改变引才思路和方式, 有计划、有步骤地引进各专业大中专毕业生。高级经营管理人才和高层次技术人才, 采取面向神华集团公司和铁路系统相关单位公开招聘, 同行业相关单位选调等方法, 引进公司急需的优秀管理人才。充分挖掘神华集团公司各铁路公司优 (下转第220页) (上接第218页) 秀技能人才和本地劳动市场, 招聘车务、机务、工务、电务、车辆和供电等一线操作类相应技能人才。

加强人才队伍培训、培养。随着甘泉铁路公司的快速发展, 逐步建设金泉、海流图两大培训基地, 根据公司人力资源整体现状, 全方位、分层次建立技能型人才培训体系, 提高公司员工整体教育水平, 把各类专业技术培训与普通高等教育、职业教育、成人教育、函授教育、自学考试等多种形式结合起来, 打造具有运输行业特点的终身教育体系。加强培训教材和师资队伍建设, 逐步建立以兼职为主、专兼结合的培训师队伍。未来几年需专兼职培训师150人, 并根据公司各专业特点, 编印职业技能培训教材, 推广专业技能教育。对各级各类人才的培训, 要根据实际需要, 分层次进行培训, 提高思想政治素质和履行岗位职责能力, 培养创新精神、开发创新能力, 运用新理论、新知识、新技术解决工作中实际问题, 不断提高培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性, 最大限度满足公司发展对人才知识、能力的需求。公司中层管理岗位、公司机关各部门专业主管工程师每年专业培训两次, 各专业操作人员每年专业培训一次, 不断优化人才队伍结构。

建立人才队伍科学的考评机制, 激励人才队伍良性发展。针对公司不同岗位的要求, 探索制定出分类分层次的人才考评标准, 建立以业绩为依据, 以品德、知识、能力等要素构成的各类人才队伍考评指标体系, 完善各类人才考评方法, 坚持公平、公正、公开的原则, 提高考评的科学性, 确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性。以激发创造潜能为目的, 完善人才激励保障措施, 加大人力资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念, 逐步完善人才经费投入机制, 设立高层次人才和紧缺急需人才的引进, 开发和使用专项基金。建立优胜劣汰的人才流动考核机制。为保障公司健康、快速发展, 建立人员考核流动机制, 通过机制有效的约束员工, 提高员工自学成才、适应岗位的主观能动性, 促进公司人才队伍的良性发展。

不断加大对人才工作的投入力度, 牢固树立人才投入是实现效益最大的资本投入的观念。随着公司快速发展, 逐步提高人才资源开发费用投入的比例, 在职工教育经费中安排一定比例的资金用于人才开发和高层次人才培养。并根据人才工作实际需要, 在预算中安排一定比例的资金, 用于高层次人才、紧缺人才引进等工作。积极拓宽人才投入的渠道, 建立多元化人才投入、引进机制, 营造良好人才发展环境。

坚持以人为本的人性化的管理思想。在人才队伍建设中首先要依靠人、激励人、培育人、关心人, 不能单单把人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次, 把员工个人的价值与企业的价值融为一体, 为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展, 创造有利的学习条件与工作环境。再次, 要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能, 充分尊重人的价值, 最大限度地调动和发挥人的积极性。此外, 还要树立学习是生存和发展需要的理念;终身教育、终身学习的理念;工作学习化、学习工作化的理念;不断创新的理念等。