中国人力资源现状

中国人力资源现状（精选6篇）

篇1：中国人力资源现状

中国是一个人口大国，有着极其丰富的人力资源，但这些

人力资源目前大多处于潜在状态，现实人力资源是一种量大质

低的资源，这种资源状况既无助于中国今天及未来社会经济的发展，甚至还会加重中国社会经济的负担，已经形成了严重的失业问题和就业压力。因此，分拆研究中国人力资源现状和就

业形势，是开发人力资源，解决就业问题的前提。c”

(一)人力资源总数庞大，整体素质有所提高

中国是世界上人口最多的国家，目前有13亿多人口，其中

人力资源总数为7．4亿左右，约占世界人力资源总数的3帆以

上。改革开放近四年来，中国文盲人口规模持续大幅度下降．全

国15岁以上文盲从2．3亿降至O．87亿，减少了62％。1964—2M年 期间，我国15岁以上人口成人识字率累计提高了43．3个百分点，高于发展中国家累计平均增速13．6个百分点，更超越世界平均

增幅，2000年中国成人识字串高于世界平均水平约15个百分

点。

改革开放以来，我国从业人员的人均受教育年限提高了2

年多，受教育总年限翻了一番多。19827—20凹年期间，我国从业 人员规模从4．5亿人增长到7．2亿人．增长了59％；从业人员的人 均受教育年限从5．81年提高到7．99年，提高2．18年；从业人员受 教育总人年数则从26．3亿人年增长至57．6亿人年，增长了1．2倍。从1982年至2咖年，TDK贴片电容我国从业人员中接受过大专以上教育的人 口比例从o．87％增长到4历％；接受过高中阶段教育的人口比例 从10．54％增长到12．历％；小学及以下受教育水平的从业人员比 例从62．58％下降至40．98％。同朗，我国三次产业从业人员整体 文化素质均得到持续提高。第一产业从业人员人均受教育年限

由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超过40％，其中小学 及以下受教育水平的人员比例由73．1％下降为55．0％，大专及以 上受教育水平的人员比例由o．04％提升为0，14％；第二产业从业 人员人均受教育年限内8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 为16．7％，其中初个及以下受教育水平的人员比例由78．4％下降 为71．6％，大专及以上受教育水平的人员比例由1．58％提升为

5．95％；第三产业从业人员人均受教育年限由929年提高至

10．79年，增加了15年，增幅为16．1％，其中初中及以下受教育水平的人员比例出62．3％下降为49．6％，大专及以上受教育水平的 人员比例由5．64％提升为18．99％。’

分析显示，近20年来，随着我国义务教育的普及程度的持续 提高，第一产业从业人员的整体素质有了相对较快的提高，主要

得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人员比例的急速

提升，但与第二、三产业的差距仍然很大，第二、三产业从业人员 中大专及以上受教育水平的人员比例有明显上升。

(二)人力资源存在的主要问题

1人口整体文化素质与发达国家相比差距明显。尽管我国

有着巨大的人力资源的数量，但是总体素质却比较低。据2003年 肿国统计年鉴》统计，我国每百万人口中科技人员仅相当于发

达国家的3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家20世纪

70年代平均水平的3％。4％而我国人力资源的利用率则更低，仅

为发达国家的1％。2％。根据“五普”数据资料和联合国经济合作

与发展组织资料分析：2咖年我国25—64岁人口平均受教育年

限为7．97年，仅相当于美国100年前国民整体教育水平，曰999

年美国和日本人均受教育年限分别达到12．75年和12．55年相比，整整低了近5年，与后发型国家韩国11．48年相比也要低3年多。

在发达国家和新兴工业化国家中，接受过高等教育和中等教育的人口所占比例较高，如美国和韩国，25。64岁人口中具有高中

及以上受教育水平者比例分别687％和66％，其中接受过高等

教育的人口比例分别占35％和23％。相比之下，中国2删年25。

64岁人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下

教育水平的682％，其中受小学及以下教育水平者比例高达

42％；每100个人中受大专及以上教育水平的人数不足5人。受各

种教育水平人u分布的上述差异，是导致中国人力资源质量偏

低的原因所在o

2游动力的产业结构失衡。我国就业结构的总体水平与现

代化的就业结构相差甚远，TDK代理第一产业就业比重过高，第：：产业就 业比重同增加值一样偏低，属于农业劳动力转移缓慢的就业结

构。改革开放以来，尽管我国第一产业就业比重持续下降20多个

百分点，至2M1年我国三次产业就业结构比重力50．o：22．3：27．7，无论是与发达国家、新兴工业化国家或是与发展中国家相比，我国第一产业从业人员的比重明显偏高，而第三产业从业人员比

重又相对偏低。发达国家和新兴工业化国家第三产业从业人员

比重一‘般达到60％至75％。t997年二次产业从业人员比重韩国

为11：31；58，新加坡为0．3：30．7：70，日本为5：33：62．美国3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等发展中国家的第三产业从业人员比

重分别为54．3％、44．1％、39．8％、34．6％，也明显高于中国。与人均 GDP还低于中国的人口众多的发展中农业国家相比，如印度、巴

基斯坦和埃及，我国第一产业就业比重也明显偏高。

3冲高等文化人口比重低是人力资源素质提高的“瓶颈”。目

前中国人力资源存在量大质低的问题，集中表现在受中等和高

等教育水平的人口比例偏低。据2000年第五次人口普查资料分

析，我国t5岁及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例

仅占1896％，其中具有高中和中专学历的人nLL例占14．36％n

相比之下，发达国家和新兴工业化国家的人n中大多具有高中

及以上文化水平，1999年OECD国家25。64岁人口中具有高中及

以上受教育水平者平均比例为69％．其中具有高中教育水平的比例达到45％，而美国、日本、英国等发达国家具有高中教育水

乎的比例高达50％左右，差距十分巨大。

由于种种原因，20世纪90年代末我国职业教育招生出现明

显下降趋势．职业教育规模的回落与普通高中规模的快速增长

此消校长。至2001年，我国初中毕业生升学率仅为52．6％。从地

域分布情况看，东部地区、中部地区和西部地区初中毕业升学率

分别为56．7％、47．3％和55．7％，中部地区一些人口大省的初中毕 业生升学宰仍在45吼左右徘徊，己对我国高中阶段教育的发展

产生了一定影响。50％左右的初中毕业生无法升学．将直接参与

就业或在家待业，长此以往，将积聚下大批初中及以下受教育水

平的劳动者，对我国人力资源整体素质的提升形成不利影响。根

据1982年第三次人口普查与2咖年第五次人口普查数据比较，近20年来，我国15岁及以上人口中具有大专及以上受教育水平的劳动者比例由0．9％提升至4．6％，比例增长了4倍多，而15岁及 以上人口中具有高中和中专受教育水平的比例由10．帆提升至

14．4％，仅增长了4个百分点，增长速度相对较为缓慢。我们认

为，高中教育水平人口比例增长缓慢是导致中国人力资源整体

水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已

成为中国人力资源素质提升的一个“瓶颈”。

4．6三产业从业人员整体文化程度不适应现代产业、行业

结构升级的要求。根据第五次人口普查数据分析，2咖年我国金

融、保险业从业人员人均受教育年限达到13，19年．相当于大学

一年级水平，是第三产业各行业中人员教育水平较高的行业。金

融保险业从业人员以具有高中和大专受教育水平的劳动者为主

体，其比例63／4左右，具有初中及以上受教育水平的占13．9％，而具有本科及以上受教育水平的仅占10．86％，具有研究生学历的高层次人才每100名从业人员中仍不足1人。2000年房地产业

从业人员人均受教育年限为11．75年，接近于高中毕业受教育水

平，房地产从业人员以具有初中和高中受教育水平的劳动者为

主体．其比例占2／3左右，仅有小学及以下受教育水平占6．9％，具有大专及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上

受教育水平的从业人员比例占7．44％。地质勘察水利管理业中

具有大专及以上受教育水平的从业人员比例占21．98％，具有初

中和高中受教育水平的人员比例超过70％。从业人员人均受教

育年限为11．奶年，接近于高中华业受教育水平；交通运输邮电

通信业、批发零售贸易、餐饮业和社会服务业的从业人员文化结

构层次相对伯低，从业人员人均受教育年限基本在9—10年之

间，基本以具有初中受教育水平的劳动者为主体，这三个行业中

从业人员具有初中受教育水平的比例均占到50％左右．而具有

大专及以上受教育水平人员比例偏低。交通运输、邮电通信业大

专及以上受教育水平仅占6．85％．小学和初中受教育水平人员

比例达到了65％左右；批发和零售贸易、餐饮业大专及以上受教

育水平的仅占5．17％，具有初中受教育水平的人员比例接近

5帆：社会服务业中具有大专及以上受教育水平的人员仅占

8．70％，而小学和初中受教育水平人员比例超过了60％。

5省理人员与专业技术人员队伍的整体素质与发达国家存

在较大差距。TDK电容根据第四、第五次人口普查数据分析：2咖年我国 党政企事业单位负责人平均受教育年限达到了12．24年，初中及

以下、高中、大专及以上受教育水平的人员比例各占1／3左右，从 与日本管理人员整体受教育水平的比较看，人均受教育年限落

后1年多，同时高层次管理人员比例差距较大，具有本科及以上

学历的管理人员比例中国仅为11．4％，而日本则占40．3％，差距 将近3倍。这样的管理者队伍素质，与中国迈人经济全球化与政

府职能进一步转变的时代要求差距甚远。

2000年我国专业技术人员平均受教育年限为13．05年，刚达

到大学一年级水平，其中不具有大专及以上受教育水平的人员

比例接近60％：且研究生学历的比例还不到1惕。与日本专业技

术人员队伍整体文化素质相比较，日本专业技术人员平均受教

育年限已达到14．4年，其中具有大专及以上学历的人员比例已

超过3／4，具有本科学历的人员比例接近50％。我国专业技术人

员平均受教育年限比日本少了1．4年左右，具有本科及以上学历的专业技术人员比例仅为13．5％。这样的专业技术人员队伍素

质，无法满足我国在知识经济时代下技术创新对人力资源的需

要，也不利于国家科技竞争力和综合国力的不断提升o

2000年我国办事人员及相关的人均受教育年限分别达到12

年、15年，但不具有大专及以上受教育水平的人员比例却占67．7％。值得注意的是，目前我国党政企事业单位负责人、专业技术人员

和办事人员及相关人员这三支整体文化素质相对较高的人员队

伍中，具有小学及以下教育水平的劳动者仍分别占有2％—7％，而接受过高等教育的人员比例仅占3帆。帆，这与较高的专业

知识技能要求很不适应。

凹oo年我国商业服务人员和产业工人、生产运输设备操作

人员及有关人员的人均受教育年限分别为9．25年和9．08年，与

1990年相比分别提高了0．96年和o．50年，是六大类职业人员平均 教育年限提高幅度相对较慢的两支队伍。商业服务人员和产业

工人仍以具有初中教育水平人员为主体，大专及以上受教育水平的人员比重在2％—4％左右。这样的人员队伍素质，将难以满足

我国产业结构升级和不断提升制造业劳动生产率的需要o

6城乡劳动力人口整体素质差异过大不能适应城市化进程的需求。20叨年，农村劳动力人口t5—64岁人口入均受教育年限

为7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 种文化层次分布的差异，农衬劳动力人口中具有高中及以上受

教育水平的人nLb重明显相对偏低，而具有小学及以下受教育

水平人口比重又相对过高。15—64岁农村劳动力人口中具有小

学及以下受教育水平的占47．62％，文旨人口占874％，分别比城

市高出31个百分点和6个百分点；而农村劳动力人口中具有高中

及以L受教育水平的人口比例只有8。46％，比城市整整低了35

个百分点；农村劳动力人口中具有大专及以上受教育水平的比

例尚不足1个百分点，比城市低13个百分点。15—64岁人口中具

有各种教育水平的人DLb重的城市、县镇和农村之间的比值情

况是：具有大专及以上受教育水平的人口比为20：9：Il其中本科

及以』：受教育水平的人口比为55：13：1l高中受教育水平的人口

比为4：3：1l初中受教育水平的人口比为o 91：1．01：3E小学受教育 水平的人口比为O．37：0．55；1c

可见，我国城乡之间劳动力受教育水平层次结构存在明显

差异，尤其体现在具有中、高层次受教育水平的人口比重上。目

前，我国城市人力资本积累基本上处于小等和高等教育阶段，而

农村尚处于普及韧巾和小学教育阶段；

7．地区间劳动力文化素质差异集中体现在高层次人才比例的差距上。第四、五次人口普查数据分析，与1990年相比，2M年 我国劳动力具有各种受教育水平的人员比重和人均受教育年限的地区相对差异系数均有不同程度的下降，说明上个世纪90年

代以来．我国地区间劳动力素质的整体差距有所缩小。人均受教

育年限相对差异系数比较低，仅为17．1％。从2咖年各地区劳动

力具有各种受教育水平比重相对差异系数看，地区间劳动力文

化素质的差异仍十分明显，其差距集中体现在两头，成人文盲

率、本科比重和研究生比重相对差异系数相对较大。研究生的相

对差距最大，高达212％，本科及以上的相对差距也高达105％。

随着文化层次的提高，地区间相对差距呈现相应扩大的趋势。

[三)人力资源开发趋势

1大力发展高等教育培养大批高层次创新人才。面向未来，我们要深化高等教育改革，大力发展高等教育，以追赶世界先进

科技为动力．重视人力培养质量，持续扩大研究生层次的培养规

模。以世界科技发展、世界经济走向为参照v耍加快培育新的科

技力量，迅速构建一个完整的国家创新体系。该体系要包括国家

科研机构和研究型大学为核心的知识创新系统，以企业和科研

机构为核心的技术创新系统，以高校和职业培训机构为主体的知识传播系统，KEMET代理商以企业和社会为主体的知识应用系统。国家创新 体系应当成为经济和社会可持续发展的基础，成为培养和造就

高素质人才的摇篮，成为我国综合国力和国际竞争力的支柱和

后盾o

2．加速普及高中阶段教育，突破人力资源开发的“瓶颈”。大

力发展中等教育是提升整体人力资源素质的关镶。突破我国高

中教育劳动者比重偏低这一“瓶颈”的唯一途径就是加速普及高

中阶段教育，进一步提高全国及各地区的初中毕业生的升学宰、中等教育和职业教育普及率，大力促进城市和发达农村地区普

及中等教育的进程o

3相建完善的全民终身学习体系，提高整体人力资源质量。

创新能力和劳动者技能的提高并不仅仅体现在受教育的比例和

年限上，还取决于教育培训体制的完善和运行效率。构建完善的全民终身学习体系，是持续提高整体国民素质的重要保障。随着

信息时代的B趋深入，终身教育、终身学习已不再是一种国际教

育思潮，而是变成许多国家的教育政策和实际行动。创办具有中

国特色的社区学院，为社区、街道、乡村培养“下得去、留得住、用 得上”的社会急需人才。wxq$#

篇2：中国人力资源现状

前言： 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高。但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策。

1.我国企业人力资源管理的现状

我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面：

1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目。但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化。

2、市场的不成熟限制了企业人力资源的活动舞台。我国建立社会主义市场经济不到20年时间，在市场体制的建设中，我们较多地把精力花在理顺中央和地方的关系、政企职能的分开上、资本市场的构建以及问题的解决上，对人力资源市场的建设，重点不突出，措施不力，资金的投入不够。这包括人力资源分类、分层、分级指导，公共信息平台的构建，人才的开发教育，相关法律法规的制定，市场秩序的规范等诸方面都存在太多的问题，这些理应由政府去认真打造的环境条件，由于还没理顺、到位，从而使企业很难有效地与市场机制共振，与社会经济发展同步，显得有些步履蹒跚。

4、政策的多变，使企业人力资源管理难以形成有效的约束机制。我国是市场经济体制初建的国家，社会主义初级阶段这个最大的国情决定了国家对经济社会的宏观管理的必要。一般而言，国家为了保证经济社会持续、稳定、协调的发展，需要对经济政策适时进行调整，而企业针对国家政策的变化，在自我调节机制尚未建立的情况下，难以保持持续的竞争常态，导致人力资源管理诸多环节受到这一政策环境的牵制而变得行为短期化。

在我国，中小企业当前面临的最主要的任务就是人才的问题，由于企业的多方面原因，高素质人才的缺乏已严重制约着中小企业的发展。

我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业,人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制

约了我国中小企业的健康发展。因此，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才作为促进中小企业发展的一项重大战略任务。本文以中小企业选才、用才、留才方面为切入点，分别探讨中小企业在人力资源管理方面的状况和对策。

3、社会主流价值观的失重，影响企业人力资源管理发挥持续功效。我国是一个正在推进工业化的国家，把经济迅速搞上去是解决我国一切矛盾和问题的根本和关键，而推动经济的主体是企业，这是毋庸置疑的事实。但是，我国是一个官本位思想影响较深的国家，搞企业风险大，收入不稳定。因此，一些能人在企业干上一段时间，有些经历后，随即想方设法挤入公务员队伍、挤进事业单位，尤其是高学历的人才，更是热衷于当公务员，出现了3－4千人报考一个公务员位置的激烈竞争局面，由此造成社会对企业价值判断的严重偏失，企业留不住人。企业人力资源管理的长远谋划，管理特色的创造，自我约束机制的建立，都由于价值观的失衡而变得无所适从。

案例：湖南一家小型服装公司，自1997年进入行业以来，公司以其独特的商业眼光，敏锐的市场洞察力，在方兴未艾的中国市场引领着时尚。在多年的经营的过程中，公司逐步形成了一套比较完善的市场营销、管理体系，积累了丰富的中国市场服饰推广销售经验,建立了良好的市场推广网络，培养了一批具备专业技能，富有活力及创新精神的高素质人才。在公司绚丽的经营业绩下，公司人力资源部却时常面临着一个严峻的问题，就是招聘成本高压力大，社保错乱，关键岗位员工离职率高。

分析：经过调查发现导致关键员工离职的五大原因如下：1，培训开发单一与职业生涯规划匮乏的双重压迫2，人事制度改革、薪酬制度改革的不合理。3，人力资源管理机制不健全。4，人事管理流程不规范。5，人力资源管理的作用没有充分发挥。总之，导致员工离职的因素是多方面的。

在此，以人力资源研究的角度为此公司的问题做出以下处理方法：

1，重视和尊重人才，避免任人唯亲，关系至上。加大执行力度，奖罚分明，坚持公平、公正，坚持以制度管人，避免出现情大于法，让所有人都遵守规则。坚持人才是企业发展的唯一源泉。

2，制度应坚持以人为本的原则，重点考虑人力因素，重视人才的价值，尊重人的需求，提供员工发展和晋升的平台，将员工的个人理想与企业的发展紧密联系起来，使员工看到自己在企业中的发展道路，而不致于对自己的地位和未来发展感到迷茫，降低员工流失率。

3，人力资源部的任何制度变革变动都要及时面向全公司人员公布，作出简明扼要的解释，同时，在实施过程中，不断与员工进行沟通，避免因较大变革引起过大优秀人才的流失，必要时可顺应时宜向上级申请作出调整。

4，规范人事管理流程。对于不科学的流程和规定，要做出改进和完善，例如简化手续办理，如避免到处找人签字等，从而减少阶级沟通障碍，提高运营效率。

5，制定相应的激励政策，以及为员工安排合适的公休和活动，不至于使员工对公司感到枯燥无味，这也是导致那些高薪高学历的关键岗位员工离职的因素之一，所以也需要合理解决。

当然，作为正在学习人力资源管理的我，人力资源管理的专业知识还不够扎实，建议还有很多不足，并且书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。面对人力资源开发的严峻形势,中小企业需在充分重视的前提下,从新的高度以新的眼光,采取断然对策。以求突破性地开拓人力资源开发与管理的新局面。

2011-9-13 参考文献：

［1］.《人本管理:激活人力资源》.石峰.中国物资出版社.2004

［2］《人力资源总监——人力资源管理创新》.张文贤.复旦大学出版社.2005

［3］《员工薪酬福利管理》.李贵强.电子工业出版社.2006

篇3：中国青少年足球人力资源现状研究

1.1 选题依据。

人力资源，从质的规定性的角度来看，指的是蕴藏在人体当中的体力和智力劳动能力的总和;从量的规定性的角度来看，人力资源又可称为劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有体力和智力劳动能力的人口总和。本文中所涉及的人力资源的概念兼顾上述两重含义但侧重于后者，即人力资源的“数量”概念。

从人力资源的角度来看足球运动，就会发现人力资源是足球运动中最重要的资源，一支球队要获得好的成绩，离不开足球人力资源的支撑。同样，一个国家足球运动的水平也与该国的足球从业人口数量有非常紧密的关系，一个国家足球运动的未来、长远发展则与该国青少年足球人口的数量和质量有着极大的关系。

1.2 研究的意义。

从宏观人力资源规划的角度来看中国青少年足球人口的现状，对于促进中国青少年足球运动的发展有着重要的指导意义。在影响足球运动的诸多因素中———如资金、设施、政策、文化等———人力资源是其中最重要的因素。从这个意义上讲，我们只有了解了我国足球人力资源，尤其是青少年足球人力资源的现状，并在此基础上做好相应的准备，才能为我国足球后备力量的发展乃至我国足球运动的发展作出应有的贡献。

2. 我国青少年足球人力资源的现状

2.1 我国青少年足球人力资源的现状。

根据中国足协球员注册信息系统显示，在1990年至1995年间，我国参加足球运动的青少年数量达到历史最高的65万人;在1996年至2000年间，降至61万人;在2000年至2005年，急剧下滑为18万人;而目前的状况令人触目惊心，数据库中只有区区3万多人。2007年，在中国足协备案的足球学校有56所，足球俱乐部497个，注册的青少年球员13524人，拥有职业合同的职业球员1792人。还有一组数据很清楚地显示了最近几年青少年培养逐渐衰竭的事实。2000年，中国足协登记在册的足球学校是74所，足球俱乐部是1674个，业余球员是37051人，职业球员是2593人;7年之间，中国足球在俱乐部和青少年球员数量上，下降了约三分之二。

2.2 我国青少年足球人力资源现状。

2.2.1 我国青少年足球人力资源规模偏小且后继乏人

青少年是一个特殊年龄段的群体。“中国青少年政策研究”课题组在综合考虑各方面的因素后，将青少年界定为10—29岁的年龄群体。青少年时期是个体生理、心理发展的重要时期和重要过渡阶段。我国是人口大国，青少年人口的绝对数量较大。国家统计局1998年全国人口变动抽样调查数据显示，中国总人口约为12.48亿，10—29岁的青少年人口约为4.27亿，占总人口数的34.22%。其中10—14岁年龄组的少年人口占总人口的9.30%，15—29岁年龄组的青年人口占总人口的24.92%。在数量如此庞大的青少年人口当中，参加足球运动的青少年的情况成为笔者关注的一个焦点问题。

根据中国足协球员注册信息系统显示，1990—1995年间，我国参加足球运动的青少年总数量达到了65万人;1996—2000年间，我国参加足球运动的青少年总数量为61万人，减少了4万人;2000—2005年间，我国参加足球运动的青少年人数骤减为18万人，减少了43万人，是1996—2000年间总人数的70%;2005—2008年间，我国青少年足球人口只有3万人，这只是2000—2005年间青少年足球人口的17%，占我国青少年总人口的0.007%。

再从在中国足协注册的各年龄段的球员数量来看，1985—1986年出生的注册青少年运动员数量为1550人;1987—1988年龄段的注册数量为1100人;1989—1990年龄段的注册人数为720人，其中90年出生的运动员有150人。可以参加2010年世界杯的1992年龄段适龄球员，目前在足协注册的仅有109人。

2.2.2 我国青少年足球人力资源职业化培养不容乐观

从另一项数据来看，足球学校的数量在经历了职业化初期短暂的辉煌之后，如今正大踏步地后退，从鼎盛时期的4300多所下滑到20多所。这种下滑势头是全国性的。大连是中国闻名的足球城，最多曾拥有近30家青少年足球俱乐部，有3000多名青少年运动员，现在1家也没有。在沈阳市足协注册的青少年人数也在逐年减少，从最高峰1998年的2500人锐减到2007年的不足百人，注册的训练单位也由1998年的25家业余俱乐部、足校减少到今天的5家俱乐部。

3. 我国青少年足球人力资源流失因素分析

3.1 青少年参加足球运动直接和间接成本过高。

人力资源成本是指通过计算的方法来反映人力资源管理和人的行为所引起的经济价值。人力资源成本可分为直接成本和间接成本两部分。直接成本是指实际发生的费用;间接成本是指以时间、数量和质量等形式反映出来的成本。间接成本难以用货币来准确衡量，但意义和价值可能会远远高于直接成本。所以重视间接成本是非常重要的。

我国青少年参加足球专业训练的成本过高，这是足球运动在我国一直存在的问题。从1997年至今一名学生在足球学校学习一年的学费在几千元到2万元之间，加上生活费和其他费用，有些学生一年的总费用超过4万元。国家统计局数据显示，2007年全年我国城镇居民人均可支配收入为13786元，可以看出青少年足球培训的费用远远超过了一个正常家庭能够承担的为孩子教育消费的范围，这就使得很多家庭都在负债经营孩子的足球事业，打击了青少年及其家庭参与足球运动的积极性。

青少年参加专业足球训练的间接成本是足球训练和体能的恢复占用了他们的其他时间，这些时间原本可以用来学习文化课，提升自身的综合素质，接触社会并与人交往等。这就致使青少年缺乏必要的生活和工作技能，很难适应未来社会对于人才“一专多能”的需要。

3.2 智育与体育的不平衡关系造成足球人力资源增值性差。

教育是人力资源发展的永恒主题，没有教育培训，人力资源就没有增值性，也不能成为当今行业发展的最重要因素。当今国内教育在实际操作的过程中，智育是最重要的一环。在“唯成绩论”和中考、高考的压力之下，学生与家长考虑的多是考上重点学校，而并不是提高自身的综合素质。青少年足球运动员由于需要训练与恢复，可以投入到接受其他教育上的时间很少，造成了我国青少年无法在踢球的同时抓好学习。

3.3 中国足球行业发展的停滞与倒退使得从业人员流失率增加。

在近20年内，不论是男足还是女足，国家队还是俱乐部队，中国在各项赛事上均没能有所突破，反而在世界上的排位逐渐下降。国内的联赛质量没有明显进步，青训体系基本上处于瘫痪状态，国内足球赛事少、质量差、管理不善，这些造成了中国足球运动水平与世界足球水平之间的差距越来越大。对于一个发展前景不被看好的行业来说，从业人员数量与质量的流失会逐渐增加。所以中国足球的形象与业绩也是影响青少年足球人口的重要因素。

3.4 足球运动员职业生涯规划的错误理念使得从业人力资源无法合理利用。

我国对于青少年的学习与成长规划方面的工作做得不够细致，这方面的理念也不够先进。巴西对于青少年足球运动员的选材方法是“发现—发现—训练”，而我国是“发现—训练—发现”。两国的选材理念相差极大，前者更注重天赋，发展青少年的个性，并保证青少年的综合素质的全面发展。国外的运动从业人员非常注意自身的全面发展，在踢职业足球的同时注重学习其他技能并拿到相当高的学历，当足球生涯结束后，这些人可以从事其他的行业，减少了自身的就业风险，降低了从业的间接成本，这是我国的职业足球人现在所做不到的。

4. 发展青少年足球人力资源的相关建议

4.1 全面降低青少年参与足球运动的成本。

要让我国的足球事业健康发展，我们就必须全面降低青少年参与足球运动的成本，包括直接成本与间接成本，把足球行业的利润率控制在一个合理科学的范围之内，并且使用进行足球运动获得的收益来维持并发展足球运动，保持足球行业的可持续良性发展。

4.2 科学的青少年训练体系与比赛体系的建立与完善。

建立青少年的训练体系与比赛体系，是我国足球后备人力资源培养的重点。没有科学合理的训练体系，众多的人力资源就无法投入到训练当中去。曾经的三级比赛体系早被破坏，现在没有为中小学组织举行的正规足球比赛。我们只有重新建立小学、初高中的比赛体系，确保每支运动队一年能够参加50—60场比赛，才能真正地提高青少年的比赛能力，培养出具有丰富比赛经验的足球人力资源。

4.3 体育与教育更深层次地结合，提高青少年足球人力资源质量。

体育是教育的一部分，教育之中包括体育。要成为一名优秀的足球运动员，除了拥有优秀的身体素质外，还需要拥有较高的文化素质和全面的综合素质。根据对上海与安徽的一些足球学员文化学习的调查，我们发现青少年足球运动员学习基础与自觉性差，学校在教学上管理不善，造成了青少年足球运动员文化素质的缺失。所以深层次的体教结合对于我国足球行业的发展是非常必要的，只有这样才能使我国的人力真正转化为可使用的、可增值的、全面的人力资源。

4.4 足协与社会各界加大对于足球运动的关注与支持，重建良好足球形象。

中国足球协会是管理我国足球运动的政府职能机构。目前足协的青少年足球人力资源培养工作还不是很到位，我国青少年足球的训练比赛体系还很不完善。并且我国足球成绩差，足球行业的负面报道较多，尤其是假球、黑哨、罢赛、联赛不精彩、管理不善等问题，使家长不愿意让孩子从事足球运动。在这种情况下，足协与社会各界需要给予足球运动更多的关心和支持，扎扎实实发展基层足球与青少年足球运动，提高我国足球从业人员的素质，获得优秀比赛成绩，重新建设足球在人民心中的形象。

参考文献

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[2]杨文健.人力资源管理[M].科学出版社, 2007, 2.

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[7]关莉, 张宏家.影响青少年足球运动普及的家庭因素的调查与分析[J].沈阳体育学院学报, 2005, 8.

篇4：中国人力资源现状

2011年7月中铝宣布其在澳大利亚昆士兰奥鲁昆铝土矿资源开发项目最终告吹，该项目历时四年，损失3.4亿元。此前的6月，各大媒体刚刚报道了中钢澳洲子公司——中钢澳洲中西部公司暂停在西澳的Weld Range铁矿石项目，因项目配套的Oakajee港口和铁路工程进度太过缓慢，中钢每年损失1亿澳元。连续报道的中国海外投资巨亏，引起了国内对海外投资的思考。

一、海外资源投资现状

（一）投资总体情况

中国海外投资已走过二十年的历程，“走出去”上升为国家战略也走过了十年的时间，在这段时间中中国海外投资规模无论从存量还是从流量方面均扩展非常迅速。

截止2010年底，我国对外投资存量已累计达到2976亿美元，2001-2010年对外投资合计为2603亿美元，占到对外投资总额的87%。2010年我国对外投资的净额流量为688.1亿美元，同比增长21.7%，占到全球当年流量的5.2%，居全球第五位，首次超过日本（532.6亿美元）、英国（110.2亿美元）等传统对外投资大国。

下图明显可见，国家“走出去”战略实施后的2001-2010年间中国海外投资流量增长迅速，仅9年时间海外投资流量就从27亿美元上升到688.1亿美元，年均增长率高达49.9%,远高于同期的GDP增长率。

在海外投资中，海外资源投资历来是中国企业海外投资的主力，比重很大，2009年中国对外直接投资流量行业分布中，采矿业投资流量133.4亿美元，仅次于商品服务业,位列海外投资行业第二，年末投资存量则为405.8亿美元，位列商品服务业和金融业之后,位居第三。中国海外资源投资在规模不断扩大的同时，还有几项明显的特征：投资以国有及国家控股大型资源公司（国企）为主，民营企业虽数量较多，但投资规模小；投资区域以周边国家和非洲国家为主，但近年出现了向澳大利亚、加拿大等发达国家扩展的趋势；历史上绿地投资较多，但近年来的投资多以收购兼并的方式进行；以货币投资为主。

图1 1990年—2009年中国对外直接投资流量情况

表1 中印1995年～2007年对外直接投资绩效指数排名情况

（二）投资绩效

一国对外直接投资的效果常用投资绩效指数来衡量，指数排名越前，一国的对外直接投资效果越好，该国企业竞争力越强。

对外直接投资绩效指数（Outward FDIPerformance Index）指的是一国对外直接投资在世界对外直接投资中所占的比重与该国GDP在世界GDP中所占比重之比。

通过对我国对外直接投资绩效指数的时间序列分析，并结合同为发展中大国印度的情况对比，很容易看出我国海外投资的绩效状况（详见下表1）。

从表1可以看出，中国在1995年对外直接投资绩效指数排名41位为最优。此后各年排名基本上呈下降态势，2004年甚至跌至72位，为历史最低，随后略有上升，基本稳定在60名上下。相反，印度对外直接投资绩效指数整体处于上升态势，从1995年排87位，到2007年升至50位，2004年排名超过中国后，虽有波动但基本稳定在50名上下。由此不难得出，近年来我国对外直接投资总量虽明显增长，但对外直接投资的效果却呈下降趋势。来自商务部的统计数据也同样印证了此点，目前中国企业海外投资65%处于亏损之中。更有研究者估算，2008年中国企业跨国并购的损失超过2000亿元人民币，已超出当年新增的并购规模。

海外资源投资的状况也基本符合上述规律。以石油海外投资为例，中国早期的石油海外投资成功的案例很多，有很多收益明显的项目，如中石油在苏丹、哈萨克、厄瓜多尔的成功，构成了目前中石油海外的“现金牛”；中海油在马六甲油田的投资，仅用3年的时间就收回了投资。但近年来却频频曝出石油海外投资巨亏，来自中国石油大学2010年的一份报告显示：受管理制度及国际投资环境等因素的影响，三大石油公司在海外的亏损项目已达到三分之二。业内专家——原中化国际石油勘探开发有限公司总经理曾兴权认为上述由盈至亏变化的分水岭为2005年左右。

近年来海外投资损失、绩效不佳的原因是多方面的，以往的研究多集中在海外投资的进入领域，且研究多过于宏观，对企业微观风险规避操作性有限；笔者的研究拟结合自身多年海外投资经历，以海外资源投资为研究对象，以海外投资进入时决策理性为基础，将研究集中于海外直接投资进入后投资失败、经营遇阻，效益不佳等问题，然后提出对策，以飨读者。

二、海外资源投资进入后损失原因探析

（一）资源国政治因素

具体又分为资源国政局动荡、政权更迭，资源国与投资来源国关系恶化、资源国国有化三类。它与资源国的政治、经济、文化、社会、法律有关，其影响不局限于个别投资者，影响或是对资源国内的所有企业，或是对投资来源国的所有企业，或是对资源国内的某个行业，这是投资者完全不控制的风险，企业应对的手段通常有限，只能部分依赖于保险的范围。今年5月利比亚发生内乱后，国家商务部发言人表示，利比亚内战前中国在利比亚大型投资项目50个，合同金额188亿美元，而受利比亚政局动荡影响，以当时汇率计算，中国在利投资预计损失达人民币1233.28亿元，并表示这还仅仅是全部损失的一个方面，更多的损失还有待统计。

(二)投资项目资源无法落实

资源企业海外投资的目的首先是为了获取资源，资源是否落实或落实的多少，成为企业是否损失的最直接的原因。以笔者所在公司为例，目前所有退出的项目，基本上均源于资源无法落实。当然出现这种情况的原因很多：一是风险勘探项目本身就存在很大的勘探不成功概率，以石油行业为例，勘探成功率一般都不到30%；二是对项目的认识过于乐观，而实际与期望差距很大；三是受制约于技术手段和技术水平，导致无法落实资源，中石化在阿曼36/38区块，就是因为受制于阿曼对地震采集手段的限制，导致收集到的资料品质无法满足资源落实分析而退出的。

(三)投资超预算

项目进入时的概算投资与进入后差别过大，是导致目前海外资源型项目损失比较共性的问题。

通常有以下几种情况：⑴投资企业对资源国工程服务市场不熟悉，投资估算多受限于对国内市场的认识（以石油行业为例，国内工程市场成熟，已成为甲方市场，而国外很多国家尚处于乙方市场阶段），项目施工时对外招标单价经常超出预算。⑵当地国家政策因素变化导致的投资上涨。如2010年尼日利亚政府在油气行业领域实施本土含量法，要求石油公司在尼进行招标采购时，在投标价格相差不到1%的情况下，应选择具有最高尼日利亚本土含量的公司；在内陆或沼泽水域的油气项目，只能排他性考虑本土公司；对油气领域各类服务设定本土含量要求，从45%到100%不等，这都大大推高了海外投资成本；⑶因环保原因推高的投资。中信集团西澳洲磁铁矿项目修建一桥梁，就因环保对材质的要求，国外造价高出国内造价数十倍。投资估算严重超出预期，导致项目的经济性大打折扣，是造成项目现实或潜在损失的常见原因。

(四)合作方选择不当

鉴于海外资源投资的高风险属性，很多项目都是多合作伙伴联合投资运营的，随之而来的是，当合作伙伴实力较弱时，其经常会将自身有限的资金，先行投入到其所属最有经济前途的项目。若与我方合作项目非此类目标项目时，其就会以各种借口对项目进行拖延，或减少项目年度投资或延缓资金到位，导致项目无法按期运营而造成损失。虽然在合作机制中也设计了一些补救，但实际过程中并不能完全解决该问题。如中石化在加蓬G4-188项目与美国某公司的合作，就多次因合作双方难以对工作计划达成一致，导致项目延缓进展，影响项目经济价值。其次资源国政府特别是第三世界资源国政府，通常都对资源型项目规定有国有资本参与比例，而受资源国财政或代行其权益的国有公司资金实力影响，其出资份额经常不能如期到位，而由于其地位的特殊性，投资者也鲜有应对之策。

(五)配套设施制约

资源型项目均属大型项目，配套的水、电、运输等设施对项目的开发有重要的影响。本文开头描述的中钢在澳洲的亏损就主要受配套设施影响无法投产而导致亏损。还有项目施工所必需的主要施工设备无法到位，也经常导致项目无法如期进行，形成损失。如中石化在尼日利亚的64/66区块就由于施工区为沼泽，必须利用沼泽钻井进行施工，而受尼日利亚沼泽钻井稀缺影响，致使项目拖延造成损失。

(六)各种非政府组织的干扰

工会组织、环保组织、地方土著部落以及恐怖组织四类非政府组织成为制约项目正常开展不可忽视的力量。部分资源国强大的工会组织以及倾向明显的劳工保护政策，使海外项目推进步履维艰，例如首钢总公司管辖的秘鲁铁矿股份有限公司，仅2005年6月到2006年7月这一年间，该公司就遭遇了3次工人要求涨工资的大罢工，使公司蒙受数百万美元的经济损失。其次，随着环保意识的日渐增强，环保组织力量日渐强大，很多资源型项目甚至在获得资源国政府环保许可后，也会被环保组织有意无意的放大为对环境的破坏，阻挠正常的施工，如中石化在加蓬LT2000项目就因环保组织的阻挠延期了半年。另外，地方土著部落对于项目运营的影响亦不可小觑，在非洲、中东等地，中央政府对地方部落的控制力很弱，而土著对项目的经济诉求，常常通过阻挠项目运营的方式来达到，这种现象即使在发达的加拿大也存在。恐怖组织更时刻危险着海外投资的安全，他们或通过对人员绑架或通过对生产设施破坏，来影响项目正常运营。

综上所述，对于资源型项目，资源国政局变动和资源无法落实可能导致项目完全沉没，而实际投资严重超预期、合作方选择不当、配套设施制约和各种非政府组织的干扰常导致项目经济性大打折扣，是致使项目局部损失的常见原因。

三、企业应对境外投资资源损失的策略

第一，企业应有明确的发展战略并严格实施。目前“走出去”作为国家战略、以及企业发展战略已在企业层面得到认同，但是在微观层面上各企业虽在理论上做了探讨，但在实施过程中普遍战略不清晰，只求做大。由于只求做大，出现两个严重后果：其一，项目风险过于集中；其二，项目有进无退，企业不主动考虑在合适时机，最优化其价值。而国际大型石油公司都有明确的战略，其所有的投资及经营行为都是围绕战略进行的。一个典型的案例中可看出国际公司对战略坚定不移的执行。2010年BP在墨西哥湾漏油事件前发起了对美国DEVON公司阿塞拜疆等资产的收购，漏油事件发生后，市场普遍预期BP将终止该收购，但事实是BP根据其战略出售了其部分非核心资产，完成了事故的赔付，但依然完成了该项收购行为。中国公司海外发展必须形成自己鲜明、稳定的战略，且必须严格执行之。

第二，要注重合作伙伴的选择。国际资源性产业投资，无法回避的是合作伙伴的选择。合作伙伴的选择不仅在于投资者之间，也在于投资者与承包商之间。这既是从经济角度风险与收益平衡的需求，如风险勘探项目很少有一家企业独家经营的；也是技术角度需求，任何一个企业都不能完全掌握经营过程中的所有技术。好的合作伙伴技术高、资金实力强，能保证项目按期运营，而且我方也可以从合作伙伴处学习到很多国际化的先进管理经验。

第三，注重企业形象宣传与政府公关。海外投资中要注重企业形象宣传，但要淡化企业的中国国有背景。企业应在一定程度对投资地社会、社区进行捐助，取得当地社会认同；要积极参加当地行业协会，对涉及对整个行业的资源国政策变化，要依靠行业协会的力量、或同业间的联合来对政府公关，如中国石化下属的ADDAX公司为应对尼日利亚政府拟出台的新石油工业法案就与当地的国际石油公司结盟，联合游说尼日利亚国会，使该法案尽量向有利于国际公司的方向发展。要注重对资源国法律的遵守，对国际标准的遵守，在国内国企和政府不分家，在国外，企业即企业，要守商业规则。

第四，注重基础建设，稳步提高海外经营水平。管理水平的提升不是一朝一夕完成的，即使在国内，国有企业的管理水平也远未达到国际水平，国外更加任重道远。首先要注重资金的内部控制，保证资金安全，以此为基础逐渐探索决策体系的建立、改革目前过度集权的管理模式；其次要注重队伍建设，要探索企业中方雇员、当地雇员和国际雇员的比重，不能走极端，尤其要注重员工外语水平和国际视野的培养；其三要注重干部队伍年轻化、国际化建设，培养适应新形势的团队。基础工作若不加强，海外经营水平的提高只能成为遥不可及之梦。

第五，注重项目动态评估，主动对资产实施组合管理。目前国际公司都成立有资产组合管理部门，其重点在于围绕公司发展战略，确定拟购买或退出转让的资产。而中国公司资产组合管理至今未起步，依Woodmac数据库，2001-2010年间中国石油公司对外转让资产仅寥寥数笔，交易金额非常有限。以笔者实际工作经验，海外资源投资退出及转让的项目基本上都是资源无法落实或第三方寻求合作。做好资产组合管理，除强调企业要有发展战略并严格执行外，战术层面应首先要做好项目动态评估。动态评估应以定量评估为主，将项目实施过程中财税制度、资源基础、工作计划、投资、经营成本、进度等的变化量化进入经济评价模型，以动态评价项目价值；以定性评价为辅，对资源国政治环境、对外合作政策等不可直接量化为经济指标的因素，对项目未来运营的影响进行定性分析。通过定量和定性的动态评价，为项目出现的不利情形预警，对项目的资产管理提出建议。

第六，加快制定国际工程造价定额标准。鉴于投资估算超预期是导致投资损失的最常见因素，因此海外投资企业应加快建立不同国别，不同施工环境等情况下的工程造价定额。鉴于该项工作是一项长期性、基础性的工作，资料来源也受不同海外公司进入国家的不同而限制，可首先考虑由国家成立协作平台，由不同公司分别负责不同国家的定额制定，先进行资源共享，未来各投资企业可在该平台上发展更详细更深入的定额标准。鉴于工程造价标准确定后，受修正时间滞后影响，还应注重工程造价与资源品价格的关系连动研究，保证工程造价的时效性。良好的工程造价不仅对于企业成本控制，海外投资决策意义重大，而且也是政府对项目进行审批的依据。▲

[1]潘益兴，企业海外直接投资的国际经验比较研究，经济问题探索，2010（11）

[2]刘忠庆，对外直接投资促进体制的建立与完善，国际经济合作2011（3）

[3]张琦，中国企业对外直接投资风险识别与防范，国际经济合作，2010（4）

[4]聂名华，中国企业对外直接投资风险分析，经济管理，2009（8）

篇5：中国船员资源现状

概况：

将船员作为一种人力资源来研究，有利于开发和保护这一资源，从而促进航运业的发展。船员资源具有两大要素，即船员资源的数量和船员资源的质量。

目前我国拥有船员120万人(包括长江内河船员和渔工等)，而持的远洋商船证书的船员不足17万人。持有A类证书的远洋船长不足5000人，远洋轮机长也不足5000人。这其中还会有大量陆上管理者持有的有效船长、轮机长证书。真正从事远洋行业的船长也就4000多人，轮机长也就4000人左右。可见对拥有13亿人口的中国来说，船长、轮机长的数量十分稀少，同样，其他管理级和操作级船员资源也十分短缺。这一资源的主要源泉是我国现有的几所有限的航海院校，他们每年能提供的有效水上专业毕业生仅仅4000人左右，远远满足不了市场的需求。

根据中国商船的发展，船员的自然减员等因素推算，目前中国船员每年增长需求约8000人。加之国际船员劳务市场需求和大量国外船东以及船舶管理公司进入中国市场对船员的需求，中国船员资源的短缺局面将更加严峻。中国船员资源从数量上来说是严重短缺的。船员资源的另一要素是船员质量。船员职业的特殊性决定了其是国际职业，因此它应该按照国际公约、国际标准的要求来培养和从业。目前，困扰中国船员的最大问题是英语水平差，大部分处于勉强使用的状态。船员的服务意识、职业素养、综合知识等方面都存在严重不足。能完全胜任与外籍船员混合工作的船员很有限。总之，中国船员的素质有待进一步提高。

船员的教育和培训：

中国船员资源的数量要扩大、质量要提高，这一切都是离不开航海教育，船员培训和船员培养。培养一个强大的优质船员资源是一个系统工程。除了教育和培训外，还要实习、提升、使用等。通常培养一名船长或轮机长，从航海院校毕业的学生需要8~10年的时间。目前中国远洋船员的主要力量并不是来自国内几所重点航海院校4年制的本科毕业生，因为他们50%以上毕业生不愿上船工作，即使上船也打算在未来几年退出船员行业，真正能将船员作为终生职业的不足20%。因此，这个任务就必然落到大量的船员培训中心上，中国目前的船员培训中心很多，但他们大都从事船员履约的培训，而真正能提高中国船员素质的船员培训中心几乎没有。

船员劳务外派市场：

国际上船员劳务外派的主要输出国有：菲律宾(28.1%)、俄罗斯(6.8%)、印度(5%)、东欧(16.6%)、中国(6.2%)。国际船员市场形势，菲律宾占据整个国际海员市场的霸主地位，每年向国际市场提供约20万名船员，其中15万名服务于欧洲船东的船上，另5万名服务于日本为主的亚洲船东的船上。

菲律宾船员培训设施落后、高级船员短缺、文化水平低下。欧洲的发达国家已无船员资源，东欧由于前苏联解体，经济滑坡，使得船员资源上升，许多人愿意跑船，但他们占据的主要是大西洋航线。印度是个人口大国，有先天的英语条件，发展势头较快。目前世界上主要的液货船使用的大多是印度船员。目前国际船员劳务市场需求上升，竞争激烈，给船员外派带来商机，同时也带来新的挑战。

国内主要外派单位：中远、中海、沿海各国际劳务服务公司、华洋海事、南方新成立的几家股份公司：如中泉公司、厦门海隆公司等。

篇6：中国人力资源管理现状分析和特点

3中国人力资源管理现状及特点分析

一，中国人力资源管理的现状：

个人观点是国内没有几个公司拥有比较规范比较正规的人力资源管理，特别是私营企业，大都只是人事管理而已。即使有些企业有，也是没有任何的创新与发展，只剩复制，而且还都是理论基础的复制，很少有结合实际国情的。

目前我国的经济在飞速发展，正在向经济强国的方向进军，所取得的成绩也得到世人瞩目，这是一方面。另一方面，我们也要清醒地看到，我国在发展中还有许多不规范的地方，在不少地方还没有进入规律性的发展。人力资源的开发与管理在发达国家已有六七十年，而在我们国家却刚刚开始。因此在人力资源的管理方法和方式上避免不了存在一些问题，严重地制约了人力资源的开发与管理。

中国新阶段人力资源管理基本都处于比较初级的阶段，具体表现：

1.由于中国人口庞大，大多数企业没有把人当作资源来分配；

2.由于大学教育发达，大学毕业生众多，再加上海归人才众多，即使知道中高级人才的稀缺性，却仍不知道人才持续获得的规律，随意践踏人才；

3.不懂得资源的优化配置，只知道人事考勤，由于特殊国情，造成上有政策下有对策；

4.在资源投资上极端节省，几乎为了降低成本而砍掉了全部费用，最好是“马跑得快，马又不吃草”，极力榨取员工的剩余价值，又不对员工进行培训；

5.没有老，中，青的搭配，更没有人才结构的科学配置；

6.由于国情原因，国人及其讲究人情，造成大量不合理的流程及不合适人岗配置，同时放各种有关系背景却不具备胜任能力的人员充斥在重要岗位上，造成资源的浪费；

7.没有公司全局观和长期战略定位，无法从人力资源这个源头上解决企业内部现实存在的帮派主义和山头主义的现象；

8.没有对人才进行有效储存，以至于在员工流失的情况下，无法及时获得足够质量和数量的人力进行补充，给公司造成重大损失；

9.由于对员工过于要求，造成员工离职率高，稳定度和忠诚离都非常低；

10.人力资源部门本身欠缺具有专业水平的人员配置，而且缺乏服务意识，评价能力和监都能力，无法对公司作出重大贡献。

二．中国人力资源管理的特点：

1，从招聘上来说：

社会在发展，企业也在发展，招聘方式也越来越多。我国企业招聘总体上已初步规范，逐渐市场化。企业发布劳动用工信息主要以招聘会为主，以媒体广告和人才交流中心为辅。从社会上招聘已经成为中国企业新增人员的最主要来源。面试是企业录用人员必不可少的环节。大部分企业已有能进能出用人机制。进一步分析表明，中小企业、建筑企业、批发零售餐饮企业用工市场化程度高，但亟需加强劳动用工制度建设并认真执行劳动法规；西部企业弱于制度建设，中部企业弱于制度执行。企业上市促进了劳动招聘的规范化和市场化。

从微观方面上来看，按岗设人。单位为了发展，首先是设法招到本单位所需要的人员。招聘应从“人和事”两个方面出发，挑选出最合适的人来担任某一职务，而录用则主要涉及到如何做出录用决策及最初的人力资源安排。虽然招聘内容上越来越丰富，但是由于国情关系，讲究人情，招聘漏洞多。

对人员的招聘录用有两种：一种是内部招聘，一种是外部招聘。

案例：

为了准备人类第一次载人太空飞行，苏联宇航局从1960年3月开始招募宇航员，这期间训练了至少20名，最终选中了加加林。起决定作用的原因，就是在确定人选几周前的一个偶然事件。在尚未峻工的陈列厂内，受训的宇航员们第一次看到东方号宇宙飞船。主设计师科罗廖夫问谁愿意试坐，加加林报了名。在进入飞船前，加加林脱下了鞋子，只穿袜子进入还没有舱门的座舱。这一举动赢了科罗廖夫的好感。他发现这名27岁的青年人如此珍爱他为之倾注心血的飞船，于是决定让加加林执行这次飞行。

加加林脱鞋进舱这个细小的动作，赢得了“一步登天”的机遇。这也反映了加加林洁身自爱、尊重他人的品格。

2，从培训上来看：

国际化造成国内培训也越来越丰富，内容通过对国内不同背景企业员工培训状况的问卷调查和有效数据的分析，发现企业员工培训工作仍处于不稳定和低水平状态，培训工作的效益难以体现；培训的制度化、规范化程度较低，现有的培训脱离实际，有待反省企业培训的目的、任务、内容和方法。

主要的培训方式有这些：

1.讲授法；2.工作轮换法；3.工作指导法或教练/实习法；4.研讨法；5.案例研究法；6.企业内部电脑网络培训法。

从中可以看出，现代化的员工培训已经越来越科技化，数据化，网络化，使员工接收到越来越多的消息，有利于员工发展。

案例：

曾经有个小国到中国来，进贡了三个一模一样的金人，金壁辉煌，把皇帝高兴坏了。可是这小国不厚道，同时出一道题目：这三个金人哪个最有价值？

皇帝想了许多的办法，请来珠宝匠检查，称重量，看做工，都是一模一样的。怎么办？使者还等着回去汇报呢。泱泱大国，不会连这个小事都不懂吧？

最后，有一位退位的老大臣说他有办法。

皇帝将使者请到大殿，老臣胸有成足地拿着三根稻草，插入第一个金人的耳朵里，这稻草从另一边耳朵出来了。第二个金人的稻草从嘴巴里直接掉出来，而第三个金人，稻草进去后掉进了肚子，什么响动也没有。老臣说：第三个金人最有价值！使者默默无语，答案正确。

这个故事告诉我们，最有价值的人，不一定是最能说的人的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是成熟的人最基本的素质。

3.从薪酬上来看：

我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售及其它人员薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。

案例：

小黑羊救命：没有无能的员工

农夫家里养了三只小白羊和一只小黑羊。三只小白羊常常为自己雪白的皮毛骄傲，而对小黑羊不屑一顾：“你看看你身上像什么，黑不溜秋的，像锅底。”“像穷人穿了几代的旧被褥，脏死了！” 就连农夫也瞧不起小黑羊，常给它吃最差的草料，还时不时抽它几鞭。小黑羊过着寄人篱下的日子，经常伤心落泪。

初春的一天，小白羊与小黑羊一起外出吃草，走出很远。不料突然下起了鹅毛大雪，它们只得躲在灌木丛中相互依偎。不一会，灌木丛周围全铺满了雪，因为雪太厚，小羊们只好等待农夫来救它们。农夫上山寻找，起初因为四处雪白，根本看不清羊羔在哪里。突然，农夫看见远处有一个小黑点，跑过去一看，果然是他那濒临死亡的四只羊羔。农夫抱起小黑羊，感慨地说：“多亏这只小黑羊呀，不然，大家都要冻死在雪地里了！”

4.从绩效上来看：

人员绩效考核还没有普遍成为我国企业必须进行的一项人力资源管理工作。人员绩效考核结果主要应用于“奖金分配”和“调薪”.建立考核指标体系是大部分企业实施人员绩效考核必备工作。国有企业尤其是金融业、水电煤气业、交通仓储邮政业等行业建立考核制度和实施考核的面较广，但执行不力，考核实施效果一般。企业规模越大，人员绩效考核的规章制度和实施管理相对较好。中小型企业人员绩效考核效果差于小企业和大型企业。上市促进了企业提高人员绩效管理水平。

案例：

甲和乙参加网球赛决赛，如果奖金为10万元，冠亚军均分5万，选手为了冠军的荣耀仍然会付出足够的努力争胜。但如果10万元奖金全部归冠军所得，那么胜利本身的吸引力会更大，激发两位选手的努力程度也就更高。

这就表明，不同职位、不同表现之间的工资差异越大，员工为获得更高职位、更优表现所付出的努力就更多。绩效管理即要给员工提供“参赛”(晋升或加薪)的机会，并尽可能给予最大的激励。激励会使员工付出更大的努力从而增加企业的利润。

三，中国人力资源管理发展趋势

1.政策。政府政策支持，并且在推进，关于中国企业的规范化、专业化，从事相关职位的规范化、严格化。

2.就业方向，发展方面。管理层，高管，社交圈子，商业圈子，比较高端，容易就业，待遇好。可以在圈子内构建团队，自己创业可以无虞。

3.企业提出，对于管理层人员要求综合素质极高，心理、培训都要会，过去传统意义的简单管理已经被淘汰；企业意识到人力资源管理师的重要性。

4.21世纪，更加注重以人为本，企业要发展，不仅倚重市场，更要倚重管理。契合经济的发展，契合政策，契合企业需求，人力资源管理师，会很火。

5.教育将发展成为一种产业的趋势。我国的科教兴国发展战略，其中教育是基础，教育是前提，没有教育的发展就谈不上科技的发展。