中国人力资源会计应用研究

中国人力资源会计应用研究（精选8篇）

篇1：中国人力资源会计应用研究

在当今的知识经济时代，知识和技术已成为当今社会的核心竞争力。人才作为知识和技术的载体在企业中受到高度的重视，人力资源作为企业最具活力的经济资源，在企业的发展中发挥着积极的作用，企业也更加关注其所拥有的人力资源信息。人力资源会计是将人力资源作为研究的对象，能够及时的反映出人力资源的经济效果和动态信息，可以更好的提供人力资源信息以满足信息使用者的需求，并为企业进行有效的决策提供切实有用的信息，为人力资源的控制、使用和配置提供可靠的依据。因此，开展人力资源会计核算具有重要的现实意义。人力资源会计这一较新的会计学分支，各国学者都对其进行了深入的探索和钻研。在中国，人力资源会计的理论研究已相对成熟，但对人力资源会计实践应用的研究还比较滞后，严重影响了人力资源会计核算在企业中的实施。在本文中首先对人力资源会计的理论进行简单系统的介绍；接着回顾了人力资源会计的产生与发展以及中国人力资源会计应用的现状，并以中国的几个在人力资源会计的应用上具有代表性的企业为例，针对中国的实际情况，重点分析了中国在此方面存在的问题；最后为了加强中国人力资源会计的应用，有针对性地提出了推进中国人力资源会计应用的措施和建议。本文虽然还存在着一些不足之处，由于人力资源会计是会计学中的一门崭新学科分支，因此需要更多的人去积极探索和深入研究。相信通过一段时间的共同奋斗，定能丰富中国的人力资源会计研究事业，推动人力资源会计在企业中的应用，为社会带来巨大的经济效益。

【关键词】人力资源；人力资本；人力资产；人力资源会计

篇2：中国人力资源会计应用研究

关键词:人力资源成本会计计量

企业的经营管理涉及的问题较多，但是有一点是非常关键的。企业的人力资源是企业关键资产与资源，对企业核心竞争力的提升有着极高的作用。值得注意的是，企业的人力资源在使用过程中也会涉及到诸多的成本，因而有必要对人力资源成本会计的应用进行深入的研究与分析。

一、人力资源成本会计概述

人力资源指的是某个会计主体在人力资产方面的来源，人力资源受人力资产数量和质量这两个因素的影响。人力资源作为会计主体的资产，是能够通过货币的方式对其所具有的价值进行计量的，人力资源在形成和使用的过程中会导致会计要素出现变动。而人力资源成本会计则是从企业在人力资源方面所进行投入的层面出发，对企业在人力资源取得、人力资源开发与替代成本进行核算，人力资源成本会计以财务会计方法为其主要的方式，把企业在人力资源取得、开发以及使用过程中所耗费的成本作为能够提高企业人力资源素质而实施的投资进行单独反映的一个过程。

人力资源成本会计所具有的特征是对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本以及替代成本进行单独的计量。也就是说将企业中的人力资源成本中隶属于资本性支出的做资产化的处置。人力资源成本会计的模式分为人力资源成本的确认与计量。人力资源成本确认是对企业人力资源投资成本各个项目的范围进行确定，计量则是在人力资源成本项目内涵进行确认的基础上，确定所选择的计量基础与计量方法，从而实现对人力资源成本的量化。

二、人力资源成本会计分析

(一)人力资源成本确认分析

从人力资源进入企业经营管理中到最终退出企业经营管理的时间顺序出发，同时结合人力资源在企业经营管理中所具有的不同目的，可以将人力资源成本确认为五类。即人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、保障成本以及离职成本。其中人力资源的取得成本包括人力资源的招募、选拔、录用以及安置所产生的成本;开发成本包括上岗前培、岗位培训以及脱产培训所产生的成本;人力资源的使用成本包括维持、奖励以及调剂所产生的成本;人力资源的保障成本包括健康事故、劳动事故、退休养老以及失业保障所产生的成本;人力资源的离职成本包括离职补偿、离职前业绩差别以及空职所产生的成本。

(二)人力资源成本计量分析

在企业的发展中，人力资源所具有的价值在企业的经营管理中所占的比重越来越大。但是从目前企业人力资源成本的计量来看，存在着一定的问题。一是在理念上还比较落后，一些企业觉得对人力资源进行计量是对人格的侮辱，人的价值是不能通过价格还表示的;二是企业的人力资源会计的计量方法存在着片面性，还无法涵盖人力资源价值的全部内容;三是人力资源成本载体劳动者所具有的不确定性特征进一步加大了企业人力资源成本计量所存在的问题。

总之，企业应结合自身的情况对人力资源成本进行确认与计量。

三、人力资源成本会计应用策略

企业由于所涉及的行业及自身所处经营管理阶段的不同，在人力资源成本会计的应用上也呈多元化得特点。本文对企业常见的应用策略进行以下论述：

(一)人力资源成本会计在员工流动管理中的应用

从企业经营管理的层面来看，合理的员工流动能够有效的增加企业的活力，但是不合理的员工流动会导致对企业的不良影响。从人力资源成本会计应用的角度来看，可以通过对员工流动所导致的经济损失披露来协助企业对人力资源进行必要的控制，通过人力资源成本会计的应用来说明索取多少数额的经济赔偿才能够有效的避免或者减少员工变动给企业所带来的损失。

(二)人力资源成本会计在企业工资管理中的应用

人力资源成本会计可以应用在理顺价值与工资的关系上，进而形成由员工的劳动价值来决定员工工资的机制。也就是说，企业员工所具有的经济价值是由形成该价值的员工的身体状态与技能水平所投入的各种投资以及所放弃的收入来决定的。员工的基本工资构成收入应构成人力资源价值的不同项目，采用不同时限进行折算确定总和。

(三)不断提升企业人力资源成本会计的应用水平

企业人力资源成本会计应用水平的提升，首先应转变企业在人力资源管理方面的理念，确定人力资源成本会计在企业经营管理中所具有的重要地位。并在此基础上确立适合企业自身实际情况的人力资源会计形式，规范企业人力资源成本会计的核算以及报告行为。不断强化人力资源成本会计在企业管理中的应用水平。

总之，企业的人力资源成本会计对企业人力资源管理效果有着不可低估的影响。正因为如此，企业应从自身的实际情况出发，结合人力资源成本会计在应用中应面临的关键性问题，发挥企业在人力资源管理方面应用的作用，促进企业经营管理效果的实现。

参考文献：

[1]付姝宏.略论人力资源成本会计及其应用.农业研究..11(2):83

[2]郑云飞.人力资源成本会计浅析.中国商界.(12):84-86

篇3：人力资源会计应用研究

关键词：人力资源会计,现实意义,应用研究

一、人力资源及其特征

1. 人力资源的定义。

人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从其价值构成来看, 由四部分组成:取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

2. 人力资源的特征。

会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产, 具体说是一项无形资产”, 这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征: (1) 人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力, 具有潜在的为企业服务的属性。 (2) 人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人, 劳动者有流动性。 (3) 人力资源的价值是不稳定的, 其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果, 并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

二、人力资源会计的发展

自从人力资源会计的概念于1964年提出来之后, 美国会计学会、美国注册会计师协会等一直致力于这一理论的研究。1966年至1971年间主要是研究和开发人力资源成本模型及人力资源价值模型, 其中具有重大意义的事件就是1967年美国巴里公司在年终结算中首次披露了人力资源会计的有关信息, 这为以后公司应用人力资源会计提供了方法和根据。

上世纪70年代前半期是人力资源会计的迅速发展时期, 在这一阶段学术界和实务工作者都开始密切关注人力资源会计, 不仅是美国, 包括西欧和日本等国的学者也对此进行了深入的研究, 研究的范围更加广泛, 并且在实务中也进行了尝试。

但是到了70年的后半段, 由于研究的成本较高, 研究者无法得到企业的配合, 效益难以预测, 人力资源会计的发展却进入了低谷时期。进入80年代后, 随着第三产业的兴起尤其是服务业的发展, 如何降低人力资源成本、提高管理效率成为了企业管理者高度重视的问题。理论界又出现了大量研究人力资源会计的文章, 同时许多公司研究机构也开始应用人力资源会计理论, 这就使得人力资源会计的理论和实务研究进入了一个新的发展阶段。而我国学者对人力资源会计的研究也是从这一阶段开始的。

三、我国建立人力资源会计的现实意义

1. 建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。

人力资源会计为国家提供各企业人力资源开发、利用和维护状况的量化信息, 国家可依此制定正确的人力资源宏观调控措施, 引导人力资源的合理流向, 优化人力资源的人力配置, 使其更好地为社会主义市场经济建设服务。同时, 政府机构还可以运用税收等优惠政策对那些重视人力资源管理、开发先进的企业进行鼓励, 以促进企业加大对人力资源投资的力度, 保持社会经济发展的动力。

2. 建立人力资源会计是企业微观管理的需要。

(1) 人力资源会计修正后的信息具有更高的决策价值, 并促进人事管理科学化。现代企业要有效地开发和利用人力资源, 节约人工与人力投资的协调依赖于人力资源会计。 (2) 有利于企业正确地计算期间费用和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果, 使会计信息使用者全面、真实地了解企业的财务状况和经营成果。 (3) 有利于企业控制人才流失, 更有效地利用人力资源会计对企业人力资源状况的记录和描述, 不仅仅能够为职工收入待遇拉开档次等级提供依据, 还可以向管理人员提供人力资源最佳构成的数据, 使企业保持较理想的员工流动率和员工在职构成, 有效地防止企业流失人才, 从而降低人工成本, 提高经济效益。 (4) 有利于正确评价企业管理人员业绩, 健全对企业经营者的激励机制所有权与经营权相分离是现代企业的一个重要特征。 (5) 有利于职工自觉提高自身素质, 增加企业人力资源的价值, 从根本上提高企业适应市场竞争的能力。 (6) 有利于鼓励企业经营者增加人力资源的投入, 从而增强企业的竞争力。人力资源投资是经济增长的最基本、最有价值的投资。增加人力资源的投入, 吸引并留住高素质的人才, 是增强企业竞争能力的最佳策略。

3. 建立人力资源会计是适应经济全球化的需要。

当今全球经济一体化, 世界各国在经济、政治、文化、科技等方面的交流越来越紧密, 越来越频繁, 特别是人才的互相交流满足了各国在特定经济领域的需要。

伴随着全球经济一体化的发展, 发达国家大型跨国公司的进入, 对我国经济的发展既是一种机遇, 又是一种挑战, 既有优势又有劣势。例如, 对我国技术密集型行业而言, 会因技不如人和知识产权的问题而受到冲击;而另一些行业如纺织、服装、家电等劳动密集型行业会因我国众多的、低廉的人工成本而受益。人们都说21世纪是中国人的世纪, 笔者认为这是因为我国拥有丰富的人力资源, 要在21世纪实现中华民族的伟大复兴, 使中国立于世界强国之林, 对人力资源的开发利用, 不断提高人力资源的质量, 积极地进行国际间的人力资源交流是极其关键的。因此, 在我国推行人力资源会计是十分必要的。

四、人力资源会计的应用探讨

1. 人力资源会计的确认原则。

会计确认对于整个会计工作意义重大, 从而必须按照一定的原则或要求进行。 (1) 确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认, 否则不予确认。由于人力资源具有的独特性, 不再以货币为唯一合法的计量单位。 (2) 确认的对象必须符合会计定义与特征, 否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时, 才能加以会计确认。 (3) 确认的对象必须遵循以权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面:一是什么时间点上确认, 二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益, 体现会计的职能。

2. 人力资源会计的计量。

“会计的灵魂在于会计计量, 会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论, 然而困难正在于此。 (1) 人力资源成本范围。按历史成本基价原则, 伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出, 构成人力资源的成本。具体包括以下几项:招聘费, 选考费, 安置费, 调换费, 正规的教育培训费, 使用费, 组织活动费, 退职退休金支出。 (2) 人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法:历史成本法、重置成本法和机会成本法。一是历史成本法。它是按历史成本计价原则, 以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据, 并将其资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行, 计量准确, 具有可验证性的特点。二是重置成本法。所谓重置成本, 是指在当前的物价条件下, 由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分:其一是由于现有雇员离去导致的离职成本;其二是取得、开发其替代者的成本。三是机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值, 但机会成本在数量上是难以界定的。

3. 我国人力资源成本会计报告。

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分, 因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露, 以保证财务报告所提供信息的完整性, 从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上, 人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产, 可将其列示在无形资产之前、固定资产之后, 分别列示人力资产原值 (成本) 、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大, 更为真实地反映了企业的资产状况。

在损益表中, 人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额 (包括损失额) , 可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

建立人力资源会计在我国不仅具有必要性, 而且具有广阔的发展前景。根据现实状况, 应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中, 人力资源所占比重大, 计算机利用程度高, 人才管理机制比较健全, 人事部门有较为完善的档案材料。这些为人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则, 先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计, 待条件更加成熟时, 再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上, 逐步推广和普及, 从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系, 为强化我国的人力资源管理, 最大限度地发挥我国人力资源的优势, 奠定良好的基础。

参考文献

[1].朱丹.人力资源会计研究现状揭示[J].重庆三峡学院学报, 2008 (6)

[2].周文涛.人力资源会计:企业决策的依据[J].新资本, 2008 (5)

[3].谢兰兰.从可靠性、相关性要求看人力资源会计处理方式[J].财会月刊, 2008 (6)

[4].闫青.浅谈人力资源的会计计量[J].山西财经大学学报, 2008 (4)

[5].朱瀛.人力资源会计的确认与计量[J].科教文汇, 2008 (9)

[6].黄健, 白晓革.中小企业人力资源会计确认与计量[J].财会通讯, 2008 (7)

[7].陈贵柱.人力资源会计核算问题探讨[J].会计之友, 2008 (12)

[8].余菲菲.人力资源会计计量模式研究:回顾与展望[J].财会月刊, 2008 (10)

[9].李艳平.人本主义管理学思考:人力资源会计若干问题[J].财会通讯, 2008 (11)

篇4：人力资源会计的理论研究和应用

关键词：人力资源会计；理论；应用

知识经济时代竞争的实质是知识、技术和人才的竞争。因而现代企业不仅要重视对物质资源、信息资源和环境资源的有效使用，更需要注重人力资源这一经济增长中最活跃、最积极的主动性生产要素，随着组织行为学的迅猛发展，人们逐渐认识到人才也是一种最富有价值的资源。

一、人力资源会计基本理论

人力资源会计理论是做出的符合逻辑的系统性抽象和总结了人力资源会计实践知识,它来源于实践,也为构建和完善人力资源会计体系与方法的提供依据,并为进一步实践人力资源会计提供指导。人力资源会计理论包含了人力资源会计目标、人力资源会计环境和人力资源会计假设等方面。人力资源会计目标是指人力资源会计的实施应达到的目的和要求,这不但为人力资源会计相关方法与模式的构建提供依据,而且为人力资源会计的有关决策和实际运作提供指导。人力资源会计环境是指影响人力资源会计行为过程和结果的各种内外条件,包括经济环境、市场环境和企业内部环境等。人力资源会计的行为过程不仅会人力资源会计环境的影响,人力资源的组织和运用效率也会受其牵制。人力资源会计假设则是人力资源会计理论研究的基本前提,它为人力资源会计理论研究提供了符合逻辑的环境界定,是确保理论具有科学性的必要条件。人力资源会计的核算对象有其特殊性,因此人力资源会计假设不能简单地完全沿袭传统会计的四大假设,而是要载结合人力资源会计特点的基础上对传统假设进行重新认识并适当扩充。

二、人力资源会计应用的总体现状

当前我国正处于向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，虽然现在还没有企业完全实行人力资源会计 但许多企业已在人力资源会计的某一些方面进行实践

1.对于我国一些企业管理较为落后的传统公司而言许多企业都实行了职工绩效工资的方案职工除获得基本工资外如果实现了盈利或者创造了业绩还会获得一些与之挂钩的效益工资， 对于上述这种职工参与分配企业利润的情况是人力资源权益会计实行的先行方式，之所以仅仅称之为先行方式是因为劳动者享有的权益只是分享利润这一点，对于企业的决策、控制权和管理权等等都无从体现，但无论如何这表明企业已经开始真正重视职工的“主人翁”地位。

2.对于我国一些企业管理较为先进上市公司而言也开始推行，目前西方流行的股票期权计划和员工持股方案，这实际上也是对劳动者权益的认可不过其形式仍局限于拿出一部分原属于物质资本家的股权分给员工而不是直接确认人力资源所有者投入企业的人力资产。

3.人力资源价值会计也被企业有意识无意识地应用，资料表明。2003年一家知识产权评估机构评估被誉为“杂交水稻之父”的袁隆平的无形资产价值高达一千多亿元等，例子是人力资源价值会计货币性计量的一个计量应用但还没有像传统会计那样进行会计信息反映。

上述可见，人力资源会计现在还不可能立即广泛付诸实施，这种不可能既有社会客观因素的制约，也有理论本身需要深入研究的问题要让人力资源会计变成可能，就要创造条件来解决影响人力资源会计发展的制约因素。

三、我国人力资源会计应用存在的问题

1.企业文化与人力资源会计运用不相适应。

我國大多数企业文化还处于比较低层次，企业管理者急功近利对于企业长久发展少有规划不了解企业文化战略的意义及提升企业价值重要作用而把企业的成功完全归功于领导者个人的成功忽视企业员工的价值，不重视对人力资源的投入和人才的培养，不重视人才的流动对企业产生的影响这种企业文化的缺失导致企业人力资源管理事倍功半并对于人力资源会计的实施产生了消极的影响。

2.对人力资源会计认识存在着观念障碍。传统会计已经应用了很长的时间，财务人员及企业管理者习惯于传统会计的信息体系，而人力资源会计是会计的一个新的领域，人才是企业最重要的资源已经成为企业的共识，可是人有着与物质资产很多不相同的性质有自主性和能动性，能否把人力资源会计纳入到会计核算体系中去，还存在着很大的分歧。

3.关于人力资源权益的法律不完善，现实中的法律制度不完善也是现有的人力资源会计运用的障碍之一，必须有相关的政策和法律制度保障人力资源会计的实施。

四、加强人力资源会计在企业中应用的对策

1.建立正确的人力资源会计理念。我们对于人力资源会计必需有正确的认识，人力资源会计确认与计量的是是人力资源在开发、管理和使用过程中的投入及产出，核算的是人力资产在价值创造中的作用对企业损益的贡献，人力资源的作用不可忽视，人力资源会计就是将这个作用的量化 最后通过货币来反映的过程。

2.重新定位企业人力资源部门的性质和地位。现代企业中人力资源部门已经从一个职能部门转化为与其他部门有着紧密合作关系的生产和产生效益的部门，共同创造企业价值，人力资源部门产生的效益可能是无形的，但通过设置适合企业的良好的绩效管理，通过对人力资源正确的取得管理和使用就可能得到比同行业中较好的企业更多地利润。

3.进一步完善有关人力资源保护的法律法规。需要对劳动产权进行界定，使人力资源核算有章可循有统一性和可比性，激励劳动者的积极性和创造性，把我国的人力资源优势真正地转化为人才优势。

人力资源会计作为一门综合性的边缘学科, 它的理论正日益成熟,随着科技进步, 知识的更新, 科学地确认、计量和报告企业的人力资源,有效地利用人力资源, 合理开发人力资源, 将具有十分重要的现实意义。

参考文献：

[1]刘胜花:人力资源会计问题的研究[D].北京化工大学,2003.

[2]孙 刚:人力资源会计研究方向探讨[D].西南财经大学,2003.

篇5：中国人力资源会计的发展

【摘要】人力资源会计是会计学的一个新兴的重要分支学科。它是市场经济的产物。本文先对人力资源概况进行论述，说明人力资源发展存在的问题。最好阐述了在我国建立人力资源会计的必要性。

【关键词】人力资源会计、存在问题

人力资源会计是会计学的一个崭新的分支，是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将人力资源诬陷变化的信息提供给企业和有关人士使用。自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计逐渐建立起一套较完善理论体系，特别是知识经济时代的的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。

人力资源会计的概况

（一）含义

什么是人力资源会计，目前尚无统一的定义。依据美国会计学会的理解，“人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。” 人力资源会计有广义和狭义之分。广义的人力资源会计包括社会人力资源会计和企业人力资源会计。社会人力资源会计是从社会的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理，它属于社会会计的范畴，可以将其称作为人才资本会计。企业人力资源会计是从企业的角度对人力资源所进行的确认、计量、记录、报告和管理。通常所说的人力资源会计，是指企业人力资源会计，即狭义的人力资源会计。企业人力资源会计又有人力资源成本会计和人力资源价值会计之分。前者主要对企业为取得、开发、保全人力资产使用价值所耗费的投资成本进行确认、计量、记录、分摊和报告，后者主要是对人力资源的经济价值进行确认、预测、计量、记录和报告。由于计量手段和方法上的原因，会计上对人力资源的经济价值进行确认、预测与计量，“目前依然困难重重”。因此，结合我国的会计研究现状和会计所处的环境，应该以人力资源成本会计作为研究的重点。

（二）产生背景

“人力资本”一词在很早就被古典经济学家亚当·斯密提出。在《国富论》中，他将全体国民后天获取的有用的能力，全部算作资本的一部分，第一个系统论述了劳动价值论。并相继被很多经济学家确认。但是，传统会计却一直只承认实物资本而不承认人力资本，因而在传统的会计账簿和会计报表中也因此而只记录和反映会计主体的实物资本。而对人力资本不作记录和反映。直到本世纪六十年代，人力资本才被会计学界认可。并开始研究人力资本会计问题，其标志当数密歇根大学的赫曼森(B.H.Hermanson)所著《人力资产会计》一文的发表。之后人力资源会计开始在一些小型工业企业的会计实务中运用，并且在美国、英国、澳大利亚等国家得到了进一步的传播。尤其是80年代以后，讨论人力资源会计的文章不断出现，还有许多企业(如美国海军研究所，美国电话和电信公司，德克萨斯仪器公司，美国通用电话和电气公司，梅特罗银行，加拿大格林菲尔德航空工业公司等)将人力资源会计广泛地应用于人力资源管理和决策等方面。至此，人力资源会计无论在理论上，还是在会计实务中都得到了广泛的、迅速的发展。[

其实就事实上来说，我国的人力资源会计实际应用从明朝就开始了。当时的晋商中间流行一种“人身股”制度，这一制度从明清直到民国初年晋商衰落，前后历时四五百年。在“人身股”制度下，职工凭借“人身股”与股东的资本股一起参与分红。这种“人身股”实际上就是现代企业制度中的“劳动力入股”。晋商以“人身股”为基础，建立起了一套包括人力资源会计在内的近代的人力资源的核算制度，在当时有力的促进了晋商的发展。这一史实对我国现在发展人

力资源会计甚至是进行人力资源管理的改革都有重要的借鉴与启示意义。

中国人力资源会计的发展

一、人力资源会计的发展过程

严格意义上的人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，迄今为止，其发展过程可以被划分为4个阶段。①

1、初创阶段（1964－1970年）。1967年，在美国俄亥俄州哥伦布室的巴厘公司的年终结算中，为了精确地估计经历人员的价值，把每位经理人员的费用划分为以下5个账户：招募核录用费用、正式的职前教育核就业后的培训费用、非正式的职前教育和在职培训费用、实践费用和发展费用。然后将每位经理人员的总费用按照他预计的工作期间进行分摊（离职经理的费用要剔除）。于是，就可以用在培养一个管理人员过程中所发生的历史成本来衡量公司对管理人员的投资。这种方法被称为人力资源会计的资产模式，其主要缺点是没有衡量人力资源投资的收益。另一种方法是衡量管理人员的活动的价值，被成为人力资源会计的费用模式。它着重研究经理人员的缺勤、离职和工作绩效等因素在经济上的后果，并已得到广泛的应用。在这一阶段中，在相关理论基础上形成了人力资源会计的基本概念，人们对人力资源会计开始关注，出现了相关的论著。

2、发展阶段（1971－1976年）。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

美国会计学会人力资源委员会陆续发表了有关人力资源会计的研究报告。密西根大学的研究人员在美国巴里公司进行了人力资源会计的应用试点，并于1973年首次发表了包含用历史成本法核算的人力资源资产的财务报表。许多企业纷纷尝试进行人力资源会计核算与报告，显示企业界对人力资源会计的极大兴趣。1974年，弗拉姆赫兹出版了《人力资源会计》一书。此外还有许多学者提出了一些核算人力资源价值的模型。

3、短暂的停滞阶段（1977－1980年）。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理学家对人力资源会计的兴趣都减少了。同时，企业试行人力资源会计需要花费很大的成本，但是又无法确知是否能够得到相应的回报，所以企业界的积极性也降低了。再加上经济衰退的影响，人们将研究的重点转移到更加现实和更加紧迫的问题上。

4、恢复活力阶段（1981年至今）。虽然前一阶段，美国人力资源会计的研究有明显的下降趋势，但是并没有完全停顿。由于美国海军研究署出资建立一个研究海军人力资源管理方面问题的项目，上述低落的情况逐渐有所好转。此后出现这些现实情况使人力资源会计的研究开始复苏：第一，美国政府要求研究增加劳动生产力的手段，人力资源会计研究的潜在贡献，对研究该课题的影响是不容忽视的；第二，美国的竞争对手日本对人力资源会计的研究与重视，促使美国管理部门又转向人力资源会计的研究；第三，美国服务业的迅速发展。这些都是使人力资源会计复苏的原因。80年代后许多企业都开始重视人力资源会计的应用，如美国银行、美国海军研究署、美国金融机构、美国航天公司等等都开始应用人力资源会计。这时人力资源会计的学术研究和实践工作都进入了一个前所未有的高潮。

二、发展前景

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人

力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

人力资源会计的作用

1、为企业的决策者提供信息。人力资源是企业的重要资源，如果不能正确地计量人力资源的成本和价值，不能对企业在人力资源方面的投资和收益情况进行客观的反映，就无法合理、高效地开展企业的人力资源管理活动。人力资源会计所提供的信息，可以促使企业管理当局重视人力资源投资，进行合理的人力资源经营管理决策，克服企业短期行为，使企业在激烈的市场竞争中生存和发展。

2、有利于正确反映企业的真实财务状况和经营成果。传统会计将企业在人力资源方面的支出不加区别地看作成本，因此在企业的人力资源投资比较多时企业会表现出比较低的会计收益；而在大量消耗前期的人力资源投资时却表现为比较高的会计收益。这与增加人力资源投资投入使企业的未来获利能力提高，而消耗人力资源使企业未来获利能力降低的事实相违背，因此无法正确地反映企业的真实财务状况和经营业绩。人力资源会计则能正确地区分人力资源的投资与消耗，使企业在人力资源方面的成本和收益之间建立起更加合理的配比关系，因而能够提供真正符合企业真实情况的财务状况和经营成果信息。

3、有利于人力资源的管理。建立人力资源会计，一方面，管理人员能够提高对人力资源管理工作的重视程度，并运用人力资源会计信息制定具体的管理政策，创造一种珍惜爱护人才的良好气氛，激发员工的工作热情和活力。另一方面，员工可以从人力资源会计信息中了解自己在企业中的价值，了解企业在自己身上的付出，从而增强自己对企业的责任感。促进员工自觉学习，提高自身素质，增强企业的核心竞争力。

我国建立人力资源会计的必要性

世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源会计。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，推行人力资源会计更具有必要性。

1、是科学技术进步和生产力发展的需要。科学技术的迅速发展，推动着生产力的快速发展。在世界经济发展到知识经济时代，在我国知识经济初见端倪的今天，一个企业是否具有竞争力，是否具有发展前景，决定因素已不仅仅局限在其经营规模的大小，财产物质的多少，而是取决于其是否拥有丰富的人力资源，是否持续地对人力资源投资。经济发展水平越高，人力资源在经济发展中的作用也越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。因此，将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，以满足企业管理者和企业外部有关人士对企业信息的需求成为时代的必然要求。

2、国家宏观调控的需要。市场经济体制的不断完善，使人力资源有更多的经济特征，要求确认人力资源的成本和价值。对人力资源开发的经济效益进行研究分析，通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发维护现状，从而采取相应的宏观调控手段，促进人力资源的供求平衡，确定人力资源开发方向，引导人力资源合理流动，在宏观上优化人力资源的配制。

3、是企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核

算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。

4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用入帐。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。

力资源会计的必要

参考文献：

刘仲文著《人力资源会计》，首都经济贸易大学出版社

篇6：人力资源会计在我国的应用

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编辑:王菲 文章来源：会计网校哪个好新浪

篇7：人力资源会计模式研究

摘要：随着经济的不断发展，人力资源管理问题也日渐突出，其中对人力资源会计的研究也是不容轻视的。本文主要介绍了人力资源会计的概念、产生的背景、产生的过程，并分析人力资源会计的研究现状，提出人力资源会计所存在的问题及其改进的方法。关键词：人力资源，人力资源会计，人力资源会计模式

Human Resource Accounting Model

Abstract: With the development of economics , human resource management issues has become more prominent , we should pay more attention to the research of human resource accounting.This paper introduces the concept of human resource accounting ,background ,the progress of resulting ,and analyze the status of human resource accounting research.Finally, proposed the existence of human resource accounting problems and found some methods to solve these problems.Keywords: Human resource accounting ,background,problems ,methods

一、引言

（一）研究的目的和现实意义

进入21世纪，人类社会已从工业经济时代逐步迈入了知识经济时代，因此，也开始面临日益激烈的竞争，其中人力资源竞争已成为最重要的竞争了。加强对人力资源的开发与管理，已是社会发展的关键要素。人力资源会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。人力资源会计是随着人力资本的提出，知识经济的产生和兴起而发展起来的。

目前，我国正处于不向国内介绍和引进人力资源会计的阶段，理论界对此问起的研究尚处于起步状态，实务中更没有得到应用。但已认识到在我国企业中建立健全人力资源会计的必要性和迫切性，对他的研究兴趣日益浓厚，研究也正在不断深入。

当前，人们对人力资源会计在企业生产经营中的重要作用已经没有异议，但是对人力资源会计的应用还没有完全取得共识。理论学术界对人力资源会计的反对意见主要有两种：第一种观点是 从伦理角度出发，认为资产是为人服务的，将人当作资产和财富是对人格的贬低，因此反对将人作为资产对待。第二种观点是从会计学角度出发，认为将人作为资源无法满足现行的资产定义要求，同时也因为还没有一个有效计量人力资源的核算体系。因此将人力资源作为企业的资产对待不合适。事实上，人力资源会计的反对者提出的两个理由正是人力资源会计进一步发展面临的两个主要问题。由于人力资源确实不像实物资产那样容易处理，而且对某一既定时间的企业人力资源的价值进行精确的计量也确实存在着困难，因此人力资源会计的发展和应用必然要克服很多难题。

（二）我国人力资源会计研究现状

20世纪80年代，我国开始逐步引入人力资源会计，但是发展依然十分迟缓。

在我国人力资源会计的研究运用中存在着对人力资源的计量以及资本化的现象。我国的人力资源还存在着如下几大难题：人力资源的折旧及其分期、人力资源在报表上列示以及人力资源的权益分配方面都存在很大的问题。由于这些潜在问题的存在，使我国人力资源会计难以有效地满足人们所公认的会计原则对会计信息的质量要求，进而影响了企业相关人力资源会计信息的积极性。这些问题的存在也不利于进一步完善人力资源会计系统以及人力资源会计在实际中的有效运用。

伴随知识经济的到来，我国对于人力资源会计的研究也进入了高潮，并于1999年召开了关于“人力资源会计理论与方法”的专题讨论会，这一研讨会的召开，极大地推动了我国人力资源会计理论和实务的有效发展。1999年王志忠发表的《人力资源会计》以及张文贤的《人力资源会计制度设计》等著作的相继出版，近几年，我国的会计类学术刊物也陆续出版，比如，吴龙在2010年第一期《会计研究》上发表的《对人力资源会计研究困境与出路的思考》等刊物，都有利于我国人力资源会计理论体系以及核算方法等的有效探索。②

目前我国会计界依然对人力资源会计存在很多不确定性问题，这严重影响了我国人力资源会计的有效开发。其中一种观点认为尽快设计出一套适合我国企业经济发展的人力资源会计系统已成为必然的发展趋势。另一种观点认为，我国依然不利于将人力资源会计应用于现行财务会计的确认，计量以及记录、报告之中。因为我国尚无一套完整的、具有可操作性的会计制度，在短时间内建立一套完善的人力资源会计体系绝非一件容易的事；而且，我国的会计信息也存在失真问题，在人力资源会计计量上还存在很大主观偏见，如果盲目引入人力资源会计可能导致一系列的问题滋生。因此在关于人力资源会计的如何使用方面我国还存在很多的不确定性，只有进行充分的研究，才能真正适应当前的发展趋势，赶上并超过发达国家的发展进程。

（三）主要观点，研究方法和创新

人力资源会计产生于20世纪60年代，80年代开始逐步向中国引入。人力资源会计的产生发展经历了五个阶段：

第一阶段，人力资源基本概念的产生。1960年美国经济学会会长西奥多·W·舒尔茨阐述了关于人力资本的观点，并且明确提出了当今人力资本是国民经济增长的重要原因。1965~1966年，美国会计学会开始进行系统的研究人力资源会计系统的知识。

第二阶段，开始进入学术研究阶段。人力资源成本计量模型开始被开发，并开始研究价值计量模型且对相关模型做出有效性的研究。1967年，密歇根大学成立了专门的小组，对人力资源会计的理论概念以及方法进行了一系列的相关研究。1967年底，实现了对人力资源会计相关信息的首次报告，在人力资源会计的研究史上具有重要意义，第三阶段，1971~1976年逐步进入对人力资源会计研究的发展阶段。在这一阶段中，有大量的关于如何计量人力资源的价值、如何将人力资源会计纳入传统的会计体系的文章在许多国家发表。

第四阶段，1976~1980年进入短暂停滞阶段。在这一期间，相对比较简单的关于人力资源会计的初步理论研究已经结束，人力资源会计在实际的应用中又遇到了很大的困难。主要问题是人力资源会计发展的初始阶段提出的模型都非常复杂，所需要的资料收集也很困难，对数据的解释也很繁复，所以会计学家和管理

学家对人力资源会计的兴趣都减少了。

第五阶段，从1980年至今，人力资源会计开始逐步恢复活力，并逐渐发挥其效用。经过各方面的不断支持，也推动了人力资源会计的进一步发展。

二、人力资源会计研究现状

知识经济的蓬勃兴起带来了会计理论开发的巨大突破，由此产生了人力资源会计这一新型的会计分支。人力资源会计自60年代提出至今已有几十年了，中外学者对此作了许多有益的研究与探索，积累了宝贵的经验与成果。然而，步入90年代，对这一课题的研究却停滞不前，发展缓慢，至今未形成较为完善的科学体系，还停留于“纸上谈兵”，无法付诸于实践。究其原因，在于会计界至今尚未确立起一套行之有效的人力资源会计理论方法体系，尤其是确认、计量和报告理论，主要有以下几个方面：

（一）人力资源成本的现状

对“人力资源”的归集和分配，只是原有会计核算程序的改革，并未突破传统会计的范围。帐面上人力资产的价值并不代表人所（能）创造出的价值。以现时重置成本计价，有个重置标准和不同企业的可比性问题，与财务会计的结合问题也没有很好解决。①

（二）人力资源的确认与计量现状

由于人力资源的确认与计量不是以实际成本为基础，其中涉及到许多主观因素和假定条件，不同学者从不同角度提出的模型大相径庭且过于繁琐。因此，至今未与传统财务会计融合，只能作为管理会计的一个组成部分来提供信息。

（三）劳动者权益现状

劳动者的权益未能明确界定。企业因取得，开发和使用人力资源付出一些代价特别是将人力资源上的支出资本化为一项单独的资产，从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。劳动者权益和确定是人力资源会计的核心和本质所在，不解决好这一问题就无法激发劳动者的劳动热情，无法激发企业活力。这是知识经济的内在要求，也是人力资源会计必须面对的问题。

三、分析人力资源会计的成因

（一）威廉·配第的分析

17世纪英国经济学家威廉·配第认识到人力的作用，他指出：“一个人，如果技艺高超，可以和许多人相抗衡。有的人，由于他有技艺，一个人就能够做许多没有本领的人所不能做的许多工作。”配弟在其《政治算术》中根据劳动价值论，提出了“土地是财富之母，劳动是财富之父”的著名论断，充分肯定了人的经济价值。他还采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值。18世纪的英国经济学家亚当·斯密在其著名的《国富论》中提出了人力资本的思想。他指出，如果为使一个人具备完成某项工作所需要的技能而对他投入一定的时间和金钱，那么可以把他比作一台花钱买进的机器。为了获得能力而花费的费用可以被看作是在员工身上固定的已经实现的资本。J·B·萨伊指出，由于人的技艺和能力的形成需要花费成本，并可以提高工人的劳动生产率，因此，可以将其视为资本。马歇尔在其著名的《经济学原理》一书中指出：“所有资本中最有价值的是对人本身的投资。”费雪在1906年发表的《资本的性质和收入》一书中首次提出人力资本概念，并将其纳入经济分析的理论框架。美国密苏里大学的斯科特(Scott)认为经过训练的技术人员永远是一项有价值的资产。③

（二）西奥多·舒尔茨的分析

20世纪中期以来，人力资本理论得到快速的发展。这一理论的代表人物西奥多·舒尔茨认为，人力资源是社会进步的决定性因素，但是并非所有的人力资源都是重要的财富，只有那些通过一定方式的投资掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资源中最重要的资源。他通过对农业问题的研究得出结论：促使美国农业生产量迅速增加和农业生产率显著提高的重要因素，已不再是土地、劳动者数量和资金投入量的增加，而是人的知识、能力和技术的提高。舒尔茨提出的人力资本理论，引起人们的广泛重视，并为人力资源会计方法的产生提供了理论基础。

人力资本理论将资本划分为物资资本和人力资本两种形式，前者是指体现在物质形式上的资本，后者是指体现在劳动者身上的资本，由劳动者的知识、技能、健康状况等构成，它是通过教育、保健、劳动力迁移等支出所表现的人力资本投资形成的。随着人力资源管理实践的发展和理论研究的深入，人们逐渐认识到只有对各项人力资源管理和发展活动进行准确的计量与核算，才能对人力资源管理工作的经济效果和效率做出合理的分析与评价。因此人力资源会计就逐渐产生。人力资源会计正是经济学理论、会计理论和人力资源管理实践的发展相互融合的结果。

四、改善我国人力资源会计现状的方法

面对即将来临的知识经济时代，面对知识经济对人力资源的呼唤，我们应该改用人机制，从制度设计中体现重视知识，尊重人才的实质性内容。这就要求我们从中国实际出了，研究和改进人力资源会计理论，并将其尽快付诸实施。我们可以从以下几方面入手

（一）完善用人机制

完善用人机制可降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低（仅占工资总额的1.5%），远远不能满足企业的实际需要。并且培训费用不能作为人力资源投资成本资本化，直接计入企业的当期损益，势必影响企业的短期经济利益。这使得企业开发人力资源，提高人才素质受到严重阻力。与国企形成鲜明对比的是外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向员工提供有吸引力的工资，福利，医疗，保险，住房，养老等待遇；一方面有为员工提供进修，培训，升职的机会，为员工创造发挥潜力的条件。据统计，外资企业中高级技术，管理人员的技工70%以上来自国有企业。

（二）鼓励企业加大人力资源的投资力度，提高企业员工素质

人力资源是21世纪的战略资源，我国的现实情况是：建设基金严重短缺，物质资源相对不足，唯有人力资源数量丰富而其潜力有待开发。有资源显示，我国企业中，工程技术人员仅占职工总数的46%，技校工人队伍中初中以下文化程度的占67%，初中，技校程度的占30.4%大专以上文化的占2.6%，显然有着巨大的开了潜力。我国经济建设人。财，物三大资源的特定格局收发室了我国的资源开发既不能以物质资源开了为中心，也不能以资源开发为中心，而吸能扬长避短，根据我国人力资源数量丰富，开发潜力大的特点，走大力强化人力资源开发的路子，使巨大的人口负担转化为巨大的资源优势，变人口压力为人口动力，化包袱为财富，这才是我国资源开了战略中最为明智的的选择。

（二）明确劳动者权益

人力资产与物力资产共同创造价值，亦应共同分享剩余利润。现行会计制度中只有物化资产，没有人力资产，将决定知识经济发展的第一资源排除在外，显然是不合理的。况且因为没有体现人力资本，劳动者与所有者的产权结构不能明晰，劳动者失去了分配剩余价值的资格。

总之，我们坚信，人力资源会计尤其是劳动者权益会计模式的推选，将会促使人们从单纯的人事关系组织，转为全方位的人力资源开发管理；从仅重视单个有特殊才能的人才，到重视所有的各个层次的人才；从只考虑教育的经济价值，到把人力作为组织的一项重要经济资源，视同一项了重要的特殊资产进行价值核算与控制。一句话，其理论，是会计的一种创新；其实行，必将带来巨大的社会经济效益。

结论

随着知识经济的到来，人力资源会计越来越被人重视。我国对于人力资源会计的研究，应更多的注重经济理论学原理的应用，使其研究更加深入，不断吸收国外的有效成果，实现理论与实际的有效结合，真正推动人力资源会计在我国的合理发展与应用。

注释：

①刘大贤.当前人力资源会计研究存在的几个问题[J].会计研究,2009年,第一期:32页.②刘仲文.人力资源会计学[M].北京:中国劳动社会经济出版社,2007年:79-80页.③张文贤.人力资源会计[M].辽宁:东北财经大学出版社,2007年:234页.附：参考文献：

1.图书

[1]刘仲文.人力资源会计学[M].北京:中国劳动社会经济出版社,2007年:20-153页.[2]张文贤.人力资源会计[M].东北财经大学出版社,2007年:205-279页.2.期刊

篇8：人力资源会计研究与应用

在这个知识大爆炸时代,人才无疑是企业最核心的资本。人力资源作为一种无形资产,具有创造利润、用之不竭的优势,是企业制胜的法宝,也是我国第三产业所拥有的最重要的资源。人力资源会计学是人力资源管理在会计核算上衍生出的新学科,人力资源管理在对人才投资成本的核算与人力资源投资运营方面都需要会计学的辅助,以帮助企业对人力资源投资的成本与收益进行预测,从而使企业获得最大的经济效益。但是,我国人力资源会计的研究与应用还不完善,在制度层面和开发维护方面还存在一些问题。

第一,在理论体系方面,人力资源会计缺乏充分的理论基础。我国现有的一些研究著作里,人力资源会计的计量方面一直都是主要的研究对象,注重以货币计量的方法对人力资源的成本和价值进行测量,其重大意义是为企业管理决策提供有用帮助。但是,由于人力资源会计起步较晚,与传统会计相比,它的整个会计理论体系还不健全,导致理论与实践相脱节。所以,现阶段人力资源会计研究的重中之重就是建立完善的理论体系,从而综合、全面地评价人力资源的投资收益。

第二,在会计确认方面,人力资源会计的确认存在着一些不足。对于人力资源的会计确认,主要有两方面的问题:一是人力资源是否符合资产确认的标准;二是若符合资产确认的标准,那么也应该确认相应的负债和所有者权益。而目前我国对人力资源一般都会定义为企业对人才的资本投入,是一项投资行为。那么,把人力资源确认为资产后,相应的负债和权益的增减变动会呈现什么样的趋势,我国一些研究著作中并没有关于这方面的解答。相关专家还认为:由于人力资源的特殊性,将其单纯确认为资产也是有误区的。

第三,在制度层面,人力资源会计制度的建设才刚刚起步。我国人力资源会计的提出已经有很多年了,但至今仍未形成完善的会计理论体系,仅仅停留在“纸上谈兵”的阶段,无法付诸实践。而要使人力资源会计真正成为企业会计核算的中坚力量而不是管理会计的组成部分,就必须设计一套切实可行的人力资源会计制度,对人力资源会计的概念、特点、分类以及应用做出明确规定,将会计理论的推广上升到制度层面,这样,当我们在明确了人力资源会计在企业中所占有的地位之后,才能更好地明确人力资源投资的成本与价值之间的关系,才能在会计报表上反映出企业在人才资源上是否后劲充足。

二、人力资源会计研究的内容

(一)人力资源会计制度设计

与传统会计相比,人力资源会计的核算对象有一些与众不同的特征:一是以人为生产资料,核算其投资运营中产生的成本与收益;二是对人才的支出资本化而不是费用化,因为对人才的投资是一项长期的支出,其收益不是当期就能获得的,故不应作为当期费用入账;三是人力资源的所有者也应参与企业权益的分配。那么,结合人力资源会计的这些特征,应该从以下几方面参与人力资源会计制度的设计。

1.明确人力资源会计存在的意义

结合我国的国情,人口众多、物质资源人均占有量少已成为阻碍我国经济发展水平的主要原因,但这也是我们最大的资本,将人口压力转化为人力资源,走人才强国的道路。同时,信息化进程的加快让我们进入了知识经济时代,这些都是需要人力资源来支撑的。要想对人力资源的投资进行确认和计量,从而得出人力资本的价值,我们就需要一门新的学科----人力资源会计。这就是人力资源会计存在的意义。

2.明确由谁来参与设计

人力资源是一个企业的战略资源,必须由公司领导层组织专门的高水平的财务会计团队和相关人力资源管理部门的成员组成人力资源会计团队,参与会计制度的制定,包括设计相关记账凭证、会计科目、会计分录等一系列账务处理的制度。这样的人力资源会计制度才能够满足人才这一特殊资产的会计核算,也能够统筹财务部门和管理部门之间的业务往来。

3.明确什么时候设立人力资源会计

一个企业发展程度的高低与其所拥有的人才息息相关,为强化人力资源的管理,实现效益最大化,率先建立人力资源会计制度的企业必然最先受益。因此,一个企业的领导层要能够把握建立人力资源会计的时机,根据企业的人力资源状况和人才资源管理能力以及人力资本的成本与价值等设计人力资源会计制度。人力资源密集的企业应该最先设立人力资源会计,例如培养人才的高校以及咨询公司、金融业、高科技产业,还有以人为投资对象的文艺团体、足球俱乐部、篮球俱乐部等,都涉及到很多人力资源会计学问题,所以这些行业把握设立人力资源会计的时机很重要。

4.明确人力资源会计的培养机构

我国人力资源会计在会计实务方面是一片空白,因此,要真正推行人力资源会计制度建设,培养具有专业技能的人力资源会计,找到专业的人才培养机构很重要。例如,在开设人力资源管理和会计学的高校设立人力资源会计,使大学生一入学就能够学到系统的理论知识,毕业后到企业就可以组建自己的人力资源会计团队,这是教育投资,也是对人力资源的投资。企业也可以组织公司内部的财务主管或注册会计师进行培训,这也是一种对人力资源的投资。

5.明确人力资源成本

人力资源成本包括为获得企业所需的人力资源而发生招聘、培训以及员工的福利、医疗保险等而发生的支出或费用。人力资源成本是人力资源价值计量的基础,是企业人力资源会计的主要核算对象。当然,人力资源成本的确定也按照历史成本计量,按人力资源获得时和使用过程中实际产生的成本或费用进行记录和核算。

(二)人力资源会计模式研究

现在学术界将人力资源会计模式分为三类:人力资源成本会计模式、人力资源价值会计模式和劳动者权益会计模式。每一类人力资源会计模式的出现都有其核算优势和劣势,它也是我国人力资源会计研究不断探索的结果。

1.人力资源成本会计模式

人力资源成本会计模式就是以人力资源成本为核算对象的计量模式。而人力资源成本的计量方法通常采用成本法,即以人力资产的投资价值为核算对象计量其成本,核算方法是历史成本法,设置“人力资产成本”会计科目,用于核算诸期累积的人力资产的成本。这种模式的优点是:可以单独核算企业在人才招聘、安置和培训开发方面的支出,在支出初期将这项成本进行资本化,然后按照分摊期诸期费用化,这样就符合了传统会计在成本核算和摊销方面的处理方法,是符合规范的会计处理。同时,它还给企业管理者提供了人力资源在开发利用过程中展现的价值,使公司重视对于人才的保护和培养。但是,人力资源成本会计模式也有一定的局限性,一是人力资源成本会计模式只是对人力资源取得和培养过程中发生的成本进行计量,而对人才本身的价值和创造的价值不关注,这就使得具有不同水平的人才所发生的成本在会计账目上无法和其创造的价值对等,不利于企业选拔更优秀的人才。二是人力资源成本会计模式所核算的人力资源成本并不能预测企业的未来收益,从而无法进行税收筹划,不符合成本效益原则。

2.人力资源价值会计模式

人力资源价值会计模式研究的是人力资源价值在会计核算上的作用。所谓人力资源价值,就是指人力资产能为服务对象所带来的价值。这种会计模式适用于衡量人力资源投资的长期效益,它能够对人力资源所创造价值的增减变动进行预测,对人才的开发利用进行规划,从而核算企业一段时期内的经营成果,反映企业的财务状况。例如,一些大型生产车间的人员管理会在不间断的时期内鼓励员工进行轮岗换岗,这也是对人员素质的一种考核,以发现员工真正适合的岗位,这就是人力资源价值会计需要核算的内容。

3.劳动者权益会计模式

这是一种新型人力资源会计模式,它是在对其他两种会计模式继承和改进的基础上发展起来的,它的主要目的是确认劳动者在企业中的地位,从而保障劳动者个人权益的实现。如今,越来越多的企业注重对员工福利的保障,但在其核算上没有独立的部门,而是从属于企业人事部门的工资核算部分,这不利于劳动者培养维护自身权益的自信心,也不利于公司长远发展。因此,设立劳动者权益会计,对企业人力资源的法定权益、社会保障权益及其衍生的价值增值部分的奖励设置专门会计账目进行核算,对劳动者所创造的价值进行定价,使劳动者明确自身的价值,从而提高人力资产的质量。

三、人力资源会计在我国的应用案例分析

【案例一】2015年10月,A公司招聘一名技术工程师,期间发生的招聘费用为300元,企业为这名工程师支付其原来从职公司的违约金10000元。

会计处理:企业为招聘员工所发生的支出应该确认为长期待摊费用,设置“待摊人力资源取得成本”进行核算。因此,相应的会计分录为:

然后这一笔违约金的成本在其签订的合约期内进行摊销,假设企业和这名工程师签订了5年期的合约,按直线法摊销,每年的摊销额就是10000÷5=2000(元),则每月的摊销额就是2000÷12=166.67(元)。摊销时的会计分录为:

【案例二】2015年12月,A公司派这名工程师去培训,为期一年,支付培训费用10000元。

会计处理:企业为培训员工所发生的支出也应该确认为长期待摊费用,设置“待摊人力资源开发成本”进行核算。因此,相应的会计分录为:

每个月的摊销额为10000÷12=833.33(元),摊销时的会计分录为:

四、结语

人力资源会计的研究与应用应该逐渐进入企业的财务管理系统,这样才能完善人力资源会计的理论体系,对其制度的完善和会计模式的确定也有很大的帮助,从而为人力资源招聘、培训和开发维护方面的会计处理提供明确的处理思路。这也是适合我国经济发展模式和我国国情的人力资源核算方法,必将为我国人力资源会计的发展打下坚实的基础。

摘要：人力资源会计是会计学上的一个全新学科,它是基于人力资源已发展成为一个企业最重要资本的原因应运而生的。我国人力资源理论已发展到成熟阶段,人力资源会计也被越来越多的企业所重视。对于人力资源会计的研究与应用,我们注重人力资源会计制度的建设和人力资源会计模式的研究,在此基础上重点关注企业人力资源会计从业人员的招聘和培训,以及人力资源会计的开发与维护。在如今这个知识经济时代,人力资源会计已经成为企业会计核算的重要一环,对它的研究与应用也成为企业完善会计体系的组成部分。

关键词：人力资源会计,应用

参考文献

[1]崔胜利.关于我国人力资源会计核算及应用分析研究[D].四川大学,2007.

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[3]吴泷.对人力资源会计理论的创新[J].会计研究,2008(10).

[4]陈丹凤.企业人力资源管理会计体系设计——以华为公司运用为例[D].西南财经大学,2013.