技术职称与行政级别（共9篇）
篇1：技术职称与行政级别
教师有一级教师、二级教师，这是职称。中学教师一般分为中学二级教师（初级职称）、中学一级教师（中级职称）、中学高级教师（副高级职称，相当于副教授）、中学特级教师（正高级职称，相当于教授）。
职称和国家公务员级别现在并没有直接关系，只有教师担任了某个行政职务，这时才由国家公务员级别。但是我们还有规定：比如说中级职称可以享受副科级干部待遇。国家公务员级别划分
（一）国务院总理：一级；
（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；
（三）部级正职，省级正职：三至四级；
（四）部级副职，省级副职：四至五级；
（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；
（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；
（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；
（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；
（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；
（十一）科员：九至十四级；
（十二）办事员：十至十五级。（1）领导职务：
国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、科级正职、科级副职（2）非领导职务：
巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员（3）驻外外交机构衔：
大使衔、公使衔、参赞衔、一等秘书衔、二等秘书衔、三等秘书衔、随员衔（4）专业技术职务： 法官、检察官、行政执法（5）军衔：
将官、校官、尉官、文职干部、学员、兵、礼仪士兵（6）警衔：
总警监、副总警监、警监、警督、警司、警员（7）关衔：
海关总监、副总监、关务监督、关务督察、关务督办、关务员 也就是处级干部
但是享受什么待遇，其实跟你的职务关系很大的，相对来说。中学高级教师与行政级别水分很大，与职称不成比例
教师有一级教师、二级教师，这是职称。中学教师一般分为中学二级教师（初级职称）、中学一级教师（中级职称）、中学高级教师（副高级职称，相当于副教授）、中学特级教师（正高级职称，相当于教授）。
职称和国家公务员级别现在并没有直接关系，只有教师担任了某个行政职务，这时才由国家公务员级别。但是我们还有规定：比如说中级职称可以享受副科级干部待遇。国家公务员级别划分
（一）国务院总理：一级；
（二）国务院副总理，国务委员：二至三级；
（三）部级正职，省级正职：三至四级；
（四）部级副职，省级副职：四至五级；
（五）司级正职，厅级正职，巡视员：五至七级；
（六）司级副职，厅级副职，助理巡视员：六至八级；
（七）处级正职，县级正职，调研员：七至十级；
（八）处级副职，县级副职，助理调研员：八至十一级；
（九）科级正职，乡级正职，主任科员：九至十二级；
（十）科级副职，乡级副职，副主任科员：九至十三级；
（十一）科员：九至十四级；
（十二）办事员：十至十五级。（1）领导职务：
国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、科级正职、科级副职（2）非领导职务：
巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员（3）驻外外交机构衔：
大使衔、公使衔、参赞衔、一等秘书衔、二等秘书衔、三等秘书衔、随员衔（4）专业技术职务： 法官、检察官、行政执法（5）军衔：
将官、校官、尉官、文职干部、学员、兵、礼仪士兵（6）警衔：
总警监、副总警监、警监、警督、警司、警员（7）关衔：
海关总监、副总监、关务监督、关务督察、关务督办、关务员
篇2：技术职称与行政级别
2006年7月,我国全面启动了事业单位收入分配制度改革,高校作为教育事业机构,按照国家人事部、财政部下发的《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案>的通知》(国人部发[2006]56号)和《关于印发<事业单位工作人员收入分配改革方案实施办法>的通知》(国人部发[2006]59号两份文件规定,于2006年底正式启动了高校新一轮的收入分配制度改革工作。此次06薪酬改革高校实行的是岗位绩效薪酬制,推行岗位分类管理,强调以岗定薪,岗变薪变,且每人原则上只能在单个岗位上任职。由于高校的特殊性,部分管理岗人员需要专业技术人员来担任,故多数管理人员既有行政职务又有专业技术职称,如何实现管理人员行政职务与专业技术职称薪酬均衡化值得我们思考。
1 高校管理人员薪酬现状分析
1.1 狭义“双肩挑”人员薪酬现状
狭义“双肩挑”人员是指由教学科研队伍选拔出来从事党政管理工作同时兼任教学科研工作的人员,并评聘了高校教师高级职务,这部分人员绝大多数分布在学校的中层干部岗位,根据《江苏省事业单位岗位设置管理实施意见》、《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》重要文件精神,这部分人员既可以参加专业技术人员的岗位晋级,执行专业技术职务薪酬,也可以执行行政职务薪酬,即可享受“就高”原则。
1.2 广义“双肩挑”人员薪酬现状
广义“双肩挑”人员涉及管理人员中评聘了教育研究管理专业技术职称或其他系列专业技术职称人员、从事会计、审计、工程技术的人员和其他机关教辅人员。此类人员职称的设定,客观上使高校的管理人员在具有行政职务的同时,也可以取得专业技术职称。自1993年薪酬制度改革以来,双肩挑人员薪酬可在两个职务间采用“就高”原则,因此,对于多数管理人员,由于行政职务没有专业技术岗位高,薪酬兑现的是专业技术岗位薪酬。目前在高校管理人员中,没有专业技术职称的领导干部极少,在本次岗位聘任改革中,根据国家人事部文件、江苏省事业单位岗位设置、江苏省高校岗位设置文件规定,管理岗位兼任专业技术岗位人员原则上不得同时在两类岗位上聘用,因行业特点确需兼任的,需按人事管理权限审批,在首次聘任时原来执行的专业技术职务薪酬可以保留,但不能晋级,待今后行政职务岗位薪酬高于专业技术岗位薪酬,执行相应的行政职务薪酬。因此将会降低相当一部分“双肩挑人员”的薪酬待遇,但如果对“双肩挑人员”不加以限制,也会产生许多负面影响,不利于人事制度改革工作的深入开展。
2 现有管理人员薪酬体系存在的问题与困惑之处
根据上述管理人员薪酬体系现状,只有学校中层以上干部的岗位薪酬才可享受“就高”原则,既可参加专业技术岗位的等级评聘,也可参加管理岗的职务聘任。在首次岗位设置聘任后,科级以下管理人员即使评聘了专业技术职称也不能兑现相应的薪酬待遇。高校管理人员中层领导职数设置须按比例分配指标,根据江苏省教育厅文件规定,省属重点高校中正处、副处管理岗位数不能超过学校管理岗位总数的35%,正科、副科岗位数占管理人员岗位总量的50%,多数管理人员分布在科员岗位,而这部分人都在管理第一线从事具体工作,如果他们的待遇降低,直接影响其工作热情和工作积极性,从而影响高校的综合管理工作,带来的后果一是急功近利,做事浮躁,官本位思想越来越重,人人都想做官;二是通过比较会产生失落感,对自身的工作价值产生怀疑,自身工作的认可度会随之降低,这样会减弱对本职管理工作的兴趣和精力投入。
由于高校的特殊性,管理岗人员的流动性较大,需要经常在专业技术岗位和管理岗位之间流动。在一个聘期内,原专业技术岗位中级二级岗的人员流动到管理岗并任命为科长、副科长时,中级二级岗岗位工资高于科长的岗位工资,根据以岗定薪,岗变薪变的原则,该人岗位工资就应该执行科长的岗位工资,如此以来,该同志工资就要降低。然而,从“以人为本”角度出发,大多数高校选择保持现状,并没有降低其工资待遇。但是,对于首次岗位聘任为管理岗的同类人员来讲,他们只能兑现同级最低层次工资待遇,此类现状会造成管理人员心理的不平衡,进而会影响其工作热情。对于管理人员来说,如何实现行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,减少上述矛盾的存在,是值得我们思考的问题。
3 管理人员薪酬均衡化的几点思考
3.1 完善高校管理人员职级、职务制度
中国高等学校教职工主要含盖三类人员:教学科研人员、管理人员、工勤人员。这三类人员中教师实行的是专业技术评聘制,工勤人员实行的是技术等级考试制,唯有管理人员职务职级没有统一的职务等级序列,多数高校根据自身实际情况进行划分,评判标准不统一,同时也不具有延续性,评聘标准一改再改。很多管理人员为体现自身价值、提高薪酬待遇,虽然置身管理岗位也要评聘专业技术职称,从而激发专业技术队伍和管理队伍的矛盾不断加大。
职级是岗位职责、本人能力和素质的标志,它是由具备职级资格的人应聘上岗随之取得的,一般为逐级晋升。而职务是由组织任命产生,主要体现职责,是责、权、利的统一,一般不受年功因素影响。《事业单位岗位设置管理试行办法》中,将高等学校管理岗位分为9个等级,现行的部级副职、厅级正副职、处级正副职、科级正副职、科员、办事员依次分别对应管理岗位二至十级职员,并对应相应的岗位薪酬。因此高校在管理人员职级与职务制度设置的过程中可以采用职级与职务脱勾的原则,改变原来两者混合在一起的做法。针对职级,高校可以根据《高等学校职员制度暂行规定》标准,采取横向晋升的原则,随着任职资格的增长,只要符合规定条件,且年度考核合格及以上,就享有横向进档晋级的资格。当然,职级职员的逐级晋升还要通过考核,根据学校制定的职员晋级评聘标准,由学校职员职级评审委员会评审通过,方可享受相应职级的岗位薪酬。职级晋升并不代表职务也同时晋升,职级晋升更多地考虑年功因素,而职务晋升更多考虑业绩因素。这样高校管理人员就享有职级晋升和职务晋升两条晋升途径,对于改善目前高校管理人员职级、职务、专业技术职称三者之间的矛盾将有较大的帮助作用,同时也解决了一些非领导职务序列人员的待遇问题。
改变过去职级与职务制度混在一起的做法,采取职级与职务相脱钩的原则,一方面,为高校管理人员晋升创造了两条途径,从而突破了高校领导职位的限制,为更多的没有领导职务的管理人员创造了提高和发展的机会;另一方面,职务晋升不受年功限制,也促使高校优秀年青的管理干部不受资历束缚脱颖而出走上领导岗位,更重要的是,这种制度可以使高校管理人员彻底摆脱“官本位”观念的束缚,逐步淡化职务身份。实施岗位职级与职务脱钩制度,将有助于树立高校人事制度新理念,提高高校管理人员积极性,进而为高校发展造就出一批熟悉高校管理规律的职业化管理者,提高高校管理队伍的整体水平。
3.2 明确责、权、利,建立完善的“双肩挑”岗位管理机制
根据高校的特殊性,在一些学术业务性强的管理职能部门,如教务处、科技处、研究生处等,需要一定的专家教授参与行政管理工作。因此“双肩挑”在高校是不可避免的,也是必须的,即使在高等教育发达国家,部分特殊岗位也是允许“双肩挑”现象存在。目前,问题关键是要如何确定“双肩挑”的岗位数,如何明确“双肩挑”人员责、权、利,建立完善的双肩挑”岗位长效管理机制。只有这样,才能使“双肩挑”人员这一特殊群体与教师队伍、管理人员队伍协调发展。
首先,限制“双肩挑”岗位的比例,明确允许“双肩挑”的部门和职位。明确规定“双肩挑”岗位的比例限额,明确允许设置“双肩挑”岗位的部门和职位数,并下发文件遵照执行。对那些不在学校允许“双肩挑”范围之内的部门和岗位,如因特殊原因需要设置“双肩挑”岗位,必须经校岗位设置委员会同意方可设置并聘任合适人选。
其次,制定严格的规章制度,规范“双肩挑”人员的行为,防止滥用职权。“双肩挑”人员占据的大多是学校的重要职位,有相当大的职权和决策权,在制定一些政策时往往牵涉到自身利益,比如“双肩挑”人员薪酬待遇等问题,为了防止他们滥用职权现象的出现,必须有一系列的规章制度来约束他们,规范他们的职业行为。
最后,明确规定“双肩挑”人员的薪酬待遇,做到有章可依。笔者认为,“双肩挑”人员的薪酬待遇要遵循“岗位与待遇一致性”原则,改“两头占”为“占一头”的现状。即要保持基本工资与绩效津贴相一致,要么拿管理人员的基本薪酬和绩效津贴,要么拿教师的基本薪酬和绩效津贴,两者只能选其一。不能拿着教师岗位基本工资,却拿着管理岗位的绩效津贴,或者拿着管理人员的工资,又去拿教师的绩效津贴。一定要杜绝“两头占”现象,并应在学校的文件中明确规定,并需要尊照执行。
综上所述,高校管理人员行政职务和专业技术职称薪酬如何均衡化是高校普遍存在的问题。合理解决此类问题,妥善处理好专业技术人员和行政管理人员的各类关系,有利于高校管理队伍的稳定、健康发展;有利于高校收入分配制度改革的顺利实施;有利于加快实现高校行政人员专业化、职业化;有利于加快落实高等学校的教育职员制改革制度。
摘要：从两个层面分析了高校“双肩挑”人员薪酬现状和存在问题,剖析了此类问题存在的根源,并针对高校管理人员薪酬均衡化问题,提出了相应解决方案,为规范用人制度,提高工作积极性提供参考。
关键词：高校管理人员,双肩挑,薪酬均衡化
参考文献
[1]史保东.高校双肩挑人员岗位设置与管理探析[J].辽宁教育研究,2008,(1):98-100.
[2]王建猛.关于高校管理中“双肩挑”问题的探讨[J].河北科技师范学院学报:社会科学版,2009,8(2):37-39.
篇3：发言时长与行政级别是什么关系
首先应当肯定，规定会议发言时限，是非常必要的。没有这样的刚性约束，要控制会议的过多过长，往往就会沦为空话。但这并不表明，我们只能用规定不超过多长时间的办法来约束。有话则长，无话则短，才是实事求是的态度。有话无话的价值判断标准，就在于质量。按官职大小来规定时限，未免过于机械，反而容易沦为形式主义。人们的诘问就在于，省长的话就一定比副省长的话重要？其他人的10分钟就更加不重要？
有一个关于发言的经典说法：“如果给我5分钟，我提前一周准备；如果是20分钟，我提前两天；如果是1小时，我随时可以讲。”这说的是，时间越短，对发言的质量要求越高。不过，从我们的实际情况看，大多数人的发言基本不按这个规律走。要么照本宣科，一两个小时过去，台上的念文件，台下的看文件；要么胡侃，不着边际。这样的开会发言，就是典型的形式主义与官僚主义，没有任何实际效果。
开会，总是要有实际内容的，要管用的。即使是那种小型会议的清谈，也总得谈出点内容。如果任由胡侃一番，恐怕时间飞逝而无聊透顶。而对于那种大型会议，特别是一些全省性的会议，把各色人等从各地召来，你因为硬性的时间要求，1小时就开完，花在路上的时间远超过会议时间，岂不又是另一种折腾？你就不能把一些重要会议挪在一块套开，以提高效率、节省人力？
说来说去，开会一要惜时如金，二要言之有物。
（摘自《京华时报》 本文作者：黄叶实）
篇4：技术职称与行政级别
一、高校管理人员薪酬制定的现状
(一)“兼职”管理人员薪酬如何安排的问题
许多高校的管理人员都是从老师中选拔出来, 由各个专业课的老师担任的。 那么很明显就存在一个问题,那就是到底这类管理人员在薪酬上要怎样安排。 对于老师来说,旧的薪酬制度是大家吃大锅饭,薪酬都是平均分配的。 然而这样也是存在问题的, 会使很多人钻政策的空子,做很少的工作却和别人拿一样的薪酬,也会使一部分努力工作的人觉得不公平,因此不努力工作,长此以往,高校教师的素质就会集体下降。教学水平也会随之下降,对人才的培养,学校的发展都是有害的。所以出台了新的教师薪酬制度,那就是按照绩效评职称,按照职称和绩效成绩计算薪酬,建立一套完整的评估制度,考虑不同学科的不同特殊情况。 这就使得我国高校教师的薪酬有了一个相对公平的评估体制。
然而管理人员与教师是不同的, 他们有的有的一部分同时也是教师,有一部分并不是,那么在安排薪酬上,不可能给他们发双份的工资, 因此,如何调动他们即作为老师,又作为管理人员的工作热情,就成了我们直接要面临的问题。 毕竟,如果不能满足他们在薪酬上的要求,会直接影响他们的工作效率,降低学校的教育和管理水平。 现在大多数高校中层以上的干部采取的都是就高原则。 可以参加自己所在技术岗位上的等级评估,也可以参加自己所在行政部门的等级评估。 然而,科级以下的管理人员并不是参加了技术岗位的评估就可以得到相应的薪酬待遇。 而大多数的高校管理部门人员都分布在科级以下的一线基础工作中。 一旦他们的薪酬下降,会大大影响他们的工作热情,使得他们对本部门的工作减少投入。 工作效率等一些列问题也就会随之暴露。
(二)管理人员在流动过程中的薪酬问题
对于高校管理人员这一特殊群体,他们的工作,在行政部门所担任的职位是经常更换的,原因很简单,如果这一学期他的所授课程与他的行政职位所要完成的任务有所冲突,自然就要更换职位,用一个不会互相影响职位来代替,那么,他的薪酬呢,是要随着职位的降低而降低吗? 大多数高校是不会这样做的, 毕竟并不是因为自身能力问题而造成的降职,完全是为了服从组织上的安排。 那么新问题出现了,原来这个岗位上的人和他做的是同样的工作,可是工资却没有这个人多,这就会造成管理人员心里的不平衡。 同样的,会影响他的工作热情和对工作的投入,一旦产生不平衡心里,进而不再努力工作,那么就会影响整体的工作效率,降低整体管理水平,对高校的发展产生阻碍。
二、 使高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化的几点意见
(一)如何处理 “兼职”管理人员薪酬如何安排的问题
首先,我们必须承认在某些特殊的行政管理部门,是需要有专业知识的人去管理的, 也就是需要一些专业的教授专家去参与行政管理工作的。 但是允许这种现象的前提是能够正确合理的制定这样需要专家教授的职位的多少,并加以限制,要真正的调查这些岗位是真的只有专家和教授才能任职。 要建立健全这种管理机制,不能让它随心所欲的发展。 所有这样的岗位要经过严格的核实,并且真正的雇佣合适的人选。 确定下这样的岗位与管理人员之后, 要建立监督机制, 限制他们的权利,大多数这样的管理人员职务都是很大的,一旦乱用职权,后果不敢设想。 最重要的是要规定他们的薪酬只能拿一份,要么拿作为教授的那一份以及与之联系的补贴等,要么领作为管理人员的薪酬和相关津贴, 绝对不可以领双份薪酬。
(二)如何解决管理人员在流动过程中的薪酬问题
这个问题似乎比上一个问题更加棘手,但是无论什么问题,要想解决,就要先建立起相应的制度,再出现这样的情况时,按制度办事,就会避免很多人的不平衡心理。 对待这个问题,要制定严格的制度,首先要正确的了解管理人员的降职是组织上的安排,而不是个人原因,其次要了解管理人员的能力水平,如果能力水平不行,在原来的岗位上毫无成绩也要考虑要不要按照原来的薪酬支付工资。 毕竟也要从原来考虑到他在新岗位上会不会有成绩,考虑其他管路人员的心理平衡问题。
(三)建立一套完整职务等级序列
不管是企业还是高校,对于薪酬的问题都不再是原来的方式,在同一个岗位上的员工拿相同的工资,那样很容易出现有的员工不干活,干活多的不平衡的现象,所以为了激励员工,越来越多的企业结合自身的情况建立不同的职务等级序列, 然后按照职务等级序列进行薪酬的安排,高校教师也有相应的考核评估制度,分为教授,副教授,讲师等级别,然后薪酬也不一样。 然而高校管理人员却没有一套统一的职务等级序列。 所以,当务之急,就是各高校根据自身情况,建立自己的管理人员职务等级序列,然后按照职务等级分配职务,这样可以激励相应的管理人员在自己的岗位上做出成绩,然后升职,然后得到更高的薪酬。
从某种角度来说, 这样的方式会对一些年轻的管理人员的发展造成阻碍,所以在制定制度上,要尽量将职务和职称分开,可以通过提高职称来晋升,也可以根据职务的完成情况来晋升,使得晋升不仅仅是单方面的要靠工龄,给年轻的高校管理人员更多的机会,使职务身份逐渐淡化,树立新的高校管理制度理念,培养出更多的专业化,职业化管理人员,提高高校管理人员的管理水平,进而提高高校管理团队的管理水平,促进高校更好的发展。
三、结束语
大多数高校存在着高校管理人员的行政职务与专业技术职称薪酬均衡化问题,我们要正确的认识并且处理这些问题,只有建立完整的, 统一的职称职务等级序列,考虑各方面的情况,才能很好地解决行政管理人员和职业技术人员之间存在的矛盾和各类关系, 才能建立起稳定和健康发展的高校管理团队,进而使高校的人员管理制度更加完善,使高校行政人员更加专业化,技术化。 提高我国高校整体管理素质,使我国高校的发展越来越好。
摘要：高校管理人员是很特殊的一个群体,正常的事业单位在薪酬上采取的制度是根据职位来决定薪水的多少,职位变了则薪水也随之改变,而对于高校的管理人员来说,他们大多数不仅仅是在一些管理部门,例如教务处,学生管理事务处,财务部门,工会等关于党建设的组织部门担任职务,而且还肩负着在学校内担任教师,教授某专业课的职责。因此,对于高校在管理人员,在行政职务与专业技术职称薪酬上则存在很多问题,尤其是两者能否均衡化的问题更加值得我们考虑。
关键词：高效管理人员,行政职务,专业技术职称,薪酬均衡化
参考文献
[1]曹国英.浅谈如何建立有效的绩效考核体系[J].中小企业管理与科技,2011
[2]张雷.江苏省省属高校岗位设置管理工作的研究与探讨[J].市场周刊,2010
[3]李运庆.简析高校管理人员的自我提升[J].大庆师范学院学报,2012
[4]陈磊,晏妮.高校职员制的实施现状与问题分析[J].中国集体经济,2010
[5]姚红玉,张蕻.浅论我国高校行政管理人员的职业能力[J].知识经济,2012
[6]王斌,施宙,颜超.教育职员制与高校专职管理干部队伍建设探讨[J].决策与信息,2008
[7]黄家滨.高等学校固定资产管理现状与优化策略[J].经营管理者,2010
篇5：技术职称与行政级别
2007年1月28日，某县安监局接到群众举报。反映一家烟花爆竹批发销售企业私自销售非法生产的烟花爆竹。执法人员立即行动，在现场检查中发现，该家烟花爆竹批发企业的仓库内储存了非法生产的特装大地红15箱、烟花26箱、擦炮18箱。这是一担情节严重的销售非法生产的烟花爆竹的案件。县安监局给予该企业没收非法产品及非法所得1万元，罚款3万元并吊销该企业经营许可证的处罚。
分歧
在此案的处理过程中，办案人员对该案的定性一致。但是。在县级安监部门是否可以依据《烟花爆竹安全管理条例》第三十八条第一款“从事烟花爆竹批发的企业向从事烟花爆竹零售的经营者供应非法生产、经营的烟花爆竹，……由安全生产监督管理部门责令停止违法行为，处2万元以上10万元以下的罚款，并没收违法经营的物品及违法所得；情节严重的，吊销烟花爆竹经营许可证。”对当事人实施吊销烟花爆竹经营许可证的处罚，有两种意见。 第一种意见认为，县级安监部门不能适用《烟花爆竹安全管理条例》第三十八条第一款规定，对烟花爆竹经营企业实施烟花爆竹吊销经营许可证的行政处罚。 理由是《烟花爆竹经营许可实施办法》第四条第二款规定：“省、自治区、直辖市人民政府安全生产监督管理部门或者其委托的设区市人民政府安全生产监督管理部门(以下与县级人民政府安全生产监督管理部门统称发证机关)负责烟花爆竹经营(批发)许可证的颁发管理工作；县级人民政府安全生产监督管理部门负责烟花爆竹经营(零售)许可证的颁发管理工作。”依据“谁审批、谁监督、谁负责”原则，吊销烟花爆竹经营(批发)许可证的行政处罚应由发证的安监局来实施，县级安监局无权进行处罚。
第二种意见认为，县级安监部门可以适用依据《烟花爆竹安全管理条例》第三十八条第一款，对该企业实施吊销《烟花爆竹经营(批发)许可证》。 理由是《烟花爆竹安全管理条例》未对吊销烟花爆竹经营许可证的机关做出具体规定，因此县级安全生产监督管理部门可以实施吊销烟花爆竹经营许可证的处罚。
分析
这是一起涉及分级管辖与处罚批准的案例。根据《行政处罚法》第二十条规定“行政处罚由发生地的县以上地方人民政府具有行政处罚的行政机关管辖。法律行政法规另有规定的除外。”该省是设区的市和县(市、区)两级管辖，且《烟花爆竹安全管理条例》对吊销《烟花爆竹经营(批发)许可证》未做特殊规定，在处理此类案件时要充分考虑管辖权和批准权。
《烟花爆竹安全管理条例》不同于《安全生产许可证条例》。《安全生产许可证条例》明确规定了本条例行政处罚的机关是由安全生产许可证颁发管理机关，而《烟花爆竹安全管理条例》未对吊销烟花爆竹经营许可证的机关做出具体规定。
结论
该省行政处罚是市、县(市、区)两级管辖，按照已经划分的执法管辖范围，该烟花爆竹经营企业如属县级安监局管辖，可由县(市、区)安监局直接吊销《烟花爆竹经营(批发)许可证》；如属设区市安监局管辖，县(市、区)安监局在调查取证的基础上向具有管辖权的市级安监局转交案件，由具有管辖权的市级安监局实施处罚或者批准处罚，批准后也可由县(市、区)安监局实施处罚。
篇6：技术职称与行政级别
新规范、新要求
新版《规范》是依据医疗用房的分级再将手术部用房分成4级, 在定义上有所不同。新版《规范》规定:符合Ⅰ级洁净用房的手术室仅涉及有重大手术风险, 如用于假体植入、某些大型器官移植、手术部位感染可直接影响生命及生活质量等手术;符合Ⅱ级洁净用房的手术室涉及有较大手术风险, 适宜深部器官、组织及生命主要器官大型手术;符合Ⅲ级洁净用房的手术室涉及有一定手术风险, 则适宜于其他手术;符合Ⅳ级洁净用房的手术室仅涉及有较小风险, 适合感染类和重度污染类手术。可见前面三级是保护性手术室, 最后一级是有感染源的手术室。新版《规范》定义4个级别手术室意在便于不同地区、不同医院在建设洁净手术部时根据医院实际情况做合理选择。除了大型综合三甲医院外, 一般综合医院宜采用最适宜的两个级别手术室, 以保证在实际运营中始终保持这些手术室的最高使用率。但考虑今后的发展, 很多医院还是愿意在建设洁净手术部时考虑建设几间Ⅰ级洁净手术室。
新版《规范》对原《规范》作了较大的改动, 提出一些新概念、新要求与新措施, 特别是提出了“手术部建设要有利于提高医疗效率”和“节能运行”的要求。近年来提高手术室使用率、加快手术周转率、减低手术成本与能耗已成为手术室建设发展的一种趋势。国外为提高手术室使用率, 强调其通用性, 已不太强调设计专用的手术室, 而是强调高一级手术室必须能够适用实施低一级手术。如德国, 新建成的手术室大多建成最高级别手术室。不能因为普通手术而不使用高级别手术室, 使其闲置。只有及时、有效、最大限度地 (包括昼夜) 使用, 才能实现它的价值。
但是针对我国国情, Ⅰ级洁净手术室的面积大、设施好、造价高, 运行费用高, 而一般综合医院的关节置换、器官移植等高风险手术量不多, 往往会造成Ⅰ级手术室使用率不高。而Ⅲ级一般洁净手术室实施普通外科手术, 每天手术量爆满, 手术室常常不够用, 病患如需普外手术只能排队, 有时因等候时间过长而延误病情。因此, 当前还不宜全部建成最高级别的手术室。
新对策、新应用
新规范提出的新要求涉及到一个问题, 要提高手术室的使用效率, 必须要扩大医疗设施使用范围。其关键在于:可否按照实际手术需求变换手术室的级别?可否用最简便、有效的方法, 将洁净手术室随意从Ⅰ级变换到其他低级别?
新版《规范》要求:“Ⅰ~Ⅲ级洁净手术室内集中布置于手术台上方的非诱导型送风装置, 应使包括手术台的一定区域即手术区处于洁净气流形成的主流区内”。非诱导型送风气流是新版《规范》的新定义, 原版《规范》称为低湍流度的置换流。新版《规范》规定了不同级别洁净手术室的性能参数 (见表1) , 与原《规范》有所不同。由此可见, 手术室的级别主要是由手术室的送风量与集中送风装置的面积所决定。另一方面, 手术室送风装置采用的是局部非诱导型垂直送风气流, 不是普通风口送出湍流气流。在满足要求的送风量外还需要维持最小截面风速 (一般不能低于0.15m/s) , 才能达到手术环境控制要求。这就是说采用传统的变风量思路与措施无法实现手术室变级别运行, 因为随送风量变小, 截面风速也随之变小, 当低于最小截面风速时, 由于不能保持非诱导型送风气流特性, 也就无法保证手术切口区域要求的洁净与无菌的水平, 导致手术环境控制失败。因此要变化送风量又要维持截面风速不变, 唯一的方法就是改变送风面积。
我们可将Ⅰ~Ⅲ级洁净手术室的集中送风装置面积进行比较 (见图1) , 由此得出不同级别的送风装置送风面的长度是一样的, 不同的是宽度。如Ⅰ级与Ⅱ级洁净手术室的集中送风装置送风面相比, 每边相差300mm。Ⅰ级与Ⅲ级洁净手术室的集中送风装置送风面相比, 每边相差500mm。而Ⅵ级洁净手术室不需要集中送风。
这就为我们提供了一条解决问题的思路, 将洁净手术室的集中送风装置的一个送风箱体变成3个送风箱体 (苏州大学的一项专利CN 203286673U) , 可完美地解决这一难题 (见图2) 。如将Ⅰ级洁净手术室的送风装置 (2400mm×2600mm) 分为3个箱体, 中心箱体符合Ⅲ级手术室送风装置 (1400mm×2600mm) , 在宽边两侧各增加一个箱体 (500mm×2600mm) 。当然中心箱体也可以是Ⅱ级手术室的送风装置 (1800mm×2600mm) , 在宽边两侧各增加一个箱体 (300mm×2600mm) , 同样成为Ⅰ级洁净手术室的送风装置。现该项专利已由某公司开发成成熟产品, 成功应用到手术室 (见图3) 。
新型级别及风量可变手术室的实施
我们以级别及风量可变的Ⅰ级手术室实例进行分析, 其送风装置分为3个箱体, 中心箱体为1400mm×2600mm, 两侧各为500mm×2600mm箱体。该手术室的空气处理机组将送风总管分成3路送风管道, 分别送入送风装置的3个箱体。每路送风管上设置定风量装置, 并将风量固定在所需的风量上, 以保证整个送风装置的截面风速均匀。每个定风量装置设双位控制, 实施送风状态与关闭状态的切换。由于送风装置是3个箱体, 不同于一个箱体, 要维持均匀的截面风速并非易事, 须选择高性能的定风量装置, 只有压力无关型的高精度定风量装置, 才不会随过滤器积尘等因素改变风量, 长期维持均匀的截面风速。
*洁净手术室变级别运行
当该手术室实施大型、深部手术时, 3个箱体同时送风, 保持Ⅰ级洁净手术环境控制状态。当进行普外手术时, 按手术要求可将手术室的级别调低。这时只要按下设置在手术室内控制面板上的相应按钮, 关闭左、右侧两个送风箱体管路上双位定风量装置, 同时控制变频装置调低空气处理机组风机的送风量, 左、右侧箱体即不送风, 仅中心箱体送风, 手术室由高级别转换成低级别, 实现Ⅲ级手术环境控制要求。
当紧急实施感染类和重度污染类手术时, 只要按下设置在手术室内控制面板上相应按钮, 关闭中心箱体管路上双位定风量装置, 同时控制变频装置调低空气处理机组风机的送风量, 此时中心箱体不送风, 只有左、右侧两个箱体送风, 手术室由高级别转换成更低级别, 实现Ⅳ级手术环境控制要求。以上操作可归纳成表2。
*洁净手术室变风量运行
该送风装置也可依据手术过程的需求实现变风量运行。我们知道即使实施大型、深部手术, 也不需要在手术实施的全过程中始终维持高洁净、无菌的环境控制, 或者说只有在切口打开、真正进行手术才需要。在手术前准备期间、切口缝合后准备结束手术期间以及手术结束后换台清洁期间, 维持一般无菌条件即可。这个专利送风装置也为变风量节能运行提供了可能。
同样以Ⅰ级手术室为例, 通过设置在手术室内的控制面板, 可进行变风量调节, 只有在真正手术进行期间, 同时开启3个送风箱, 即可保证Ⅰ级手术环境的控制。而其他期间按下控制面板上的相应按钮, 仅开启两侧小送风箱, 可实现Ⅵ级手术环境控制。实施变风量运行可参见表3。由于在非手术期间大大减少了送风量, 可以降低运行费用与能耗。
结语
篇7：央企行政级别的门道
国资委“管不住”央企
一提到央企，估计大部分人都会条件反射地想到国资委，所以很多人对垄断企业不满，就会指责国资委，但这有点打错了板子。国资委确实负责国有企业的管理，但并不意味着所有国有企业都归国资委管理。而且，即便是归国资委管理的企业，在涉及一些重大问题上，也并非国资委自己能说了算。
例如，在人事上，国资委管理的央企有两个部分，副部级的属于中管干部（即归中央管理的干部），这部分国资委是不能管理的。人事方面就要组织部门配合，一般情况是组织部门任命正部级央企老总，副部级的由中组部和国资委一同负责；另一部分厅级及以下的才是国资委管理的。这部分人事归国资委的企业领导人员管理一局、二局管理。
副部级及以上的央企负责人，具体人事管理由中组部负责。在中组部中，干部五局（企业干部局）就和管理央企干部有关。干部五局直接负责副部级央企一把手的干部任免工作。虽然这些副部级央企的副手归国资委管理，但也要和干部五局协商一致，才可任命。
而央企所需的项目审批，则归发改委拍板。所以，这导致一部分国资委管理的企业领导对于自己的领导反而“冷淡”，跟发改委方面倒是颇為熟络了。
此外还有一部分央企是不归国资委管的，比如金融企业，如四大国有银行。去年被提升为副部级的四大保险公司，也不归国资委管理。
另有一些央企则归所属部门管理。譬如中国邮政集团公司归属财政部管理，而另一个垄断企业中国烟草总公司则归属国家烟草专卖局管理。
央企负责人的政治待遇
央企负责人的待遇也可以通过其政治地位看出，譬如观察央企负责人是否是中央委员。在十七届中央委员中，只有一名真正意义上的央企负责人，这个人便是时任中国核工业集团公司党组书记、总经理的康日新。不过这位央企一把手在2010年时因受贿被判无期徒刑。
在去年的十八大上，共有5名国企一把手成为中央委员。中国航天科技集团公司党组书记、总经理马兴瑞，中国航天科工集团公司总经理、党组书记许达哲，中国航空工业集团公司董事长、党组书记林左鸣，时任中国石油天然气集团公司董事长、党组书记的蒋洁敏，中国兵器工业集团公司总经理、党组副书张国清。
由上面的名单不难发现，军工企业负责人的政治地位普遍较高。5名中央委员中，4名是涉及军工行业的。唯一非军工企业的负责人是来自中石油的蒋洁敏，不过他比较特殊。在今次的政府换届后，蒋洁敏出任国资委主任。十八大上成为中央委员，对于蒋洁敏来说只是一种仕途铺垫。
此外，在十八大还有一部分央企负责人成为中央候补委员或者中纪委委员。
由此观之，实际上央企领导的个人仕途和行政层面的组织系统深度绑定。若是从取消行政级别来进行央企改革，难度不小，这牵动了整个干部管理系统的根本。在某种程度上讲，央企具有一定行政级别，本是稀松平常的事情，并不值得大惊小怪。
而且，随着干部管理制度日趋完善，政企交流成为干部仕途发展的一个方向。越来越多的央企一把手借着央企平台完成仕途跳跃。多位央企的一把手如今已是地方政府的“一把手”或者更高级别的官员。这其中如出身电力企业的李小鹏（山西省省长）、出身石油企业的苏树林（福建省省长）以及张庆伟（河北省省长）等。
在这个意义上讲，以行政级别来打通企业和仕途的通道，对于央企负责人也是一种激励，鼓励他们商而优则仕。
（摘编自《读天下》，
有较大删节）
篇8：技术职称与行政级别
某公路隧道工程全长297m, 最大埋深58m, 最大开挖跨度达16.4m, 开挖高度9.28m, 高跨比仅有0.57, 隧道进出口段埋深为8m~22m, 属典型的浅埋大跨隧道。
隧道穿越的地层主要为Ⅲ、Ⅳ级围岩。在隧道进、出口段主要为第四系全新统地层, 为Ⅳ级围岩, 对隧道稳定性影响较大。其组成地层为: (1) 碎 (块) 石夹亚砂土:褐黄色, 灰褐色, 松散~稍密, 分选性较差, 块石大小不一, 含量50%~70%, 棱角分明, 块径一般为8cm~20cm, 少数可达1m, 成分主要为大理岩; (2) 角砾岩:钙、泥质胶结, 性状较差, 其底部为胶结较差的碎石层及滚石块, 少量块径可达2.5m; (3) 灰白、灰绿色条带状云母大理岩, 鳞片、粒状变晶结构, 多夹中粗白色大理岩, 弱风化; (4) 灰黑色中细晶大理岩, 夹白色粗晶厚层大理岩, 局部夹黑色结晶灰岩、泥质灰岩或黑白色条纹大理岩, 弱风化。隧道范围内有三条小断层, 与隧道轴线大角度相交, 交角60°~75°, 断层宽度都较小, 对施工期间围岩稳定有一定影响。
2 隧道施工
2.1 隧道结构设计参数
隧道Ⅳ级围岩长度115m, 占全长的38.7%, Ⅲ级围岩182m, 占61.3%。由于开挖跨度大, 且埋深较浅, 因而开挖后围岩稳定性较差, 对Ⅳ级围岩应进行超前预支护:采用42mm超前小导管注浆加固, 小导管长4m, 搭接长度1m~1.5m, 环向每米布设3根。采用系统锚杆、格栅钢架和喷射钢纤维混凝土做初期支护, 锚杆长4.5m, 直径25mm, 间距1.2m, 梅花形布置;格栅钢架每米一榀;初喷4cm厚的C25素混凝土, 再喷21cm厚的CF25钢纤维混凝土。初期支护与二次衬砌之间设置1.2mm厚的EVA防水板。二次衬砌厚50cm, 预留8cm变形量。
Ⅲ级围岩地段不设超前预支护, 系统锚杆长4.0m, 直径25mm, 问距1.5m, 梅花形布置。初喷4cm厚的素混凝土, 再喷12cm厚的CF25钢纤维混凝土。初期支护与二次衬砌之间设置1.2mm厚的EVA防水板, 并在防水板外设置软式透水管。二次衬砌厚40cm, 预留6cm变形量。
2.2 隧道施工方法
隧道从出口向进口方向单向掘进。根据围岩的物理性质、力学性质、自稳特性和对隧道稳定性的影响, 经过多种施工方案比选, 从而决定不同级别围岩地段的施工方法。
(1) IV级围岩段施工方法
对于Ⅳ级围岩地段, 先用小导管注浆超前支护对隧道拱部围岩进行预加固, 以便形成具有足够强度和刚度的预支护拱棚, 保证施工安全。然后采用CD法分块开挖施工, 开挖采用风镐与放小炮相结合, 尽量减少对围岩的扰动, 如图1所示。
Ⅳ级围岩地段隧道主要施工步骤如下:
(1) 进行隧道小导管注浆超前预支护, 小导管采用无缝钢管, 用风镐顶入, 前后两个循环搭接长度为1m~1.5m; (2) 进行左侧上台阶 (I部) 开挖; (3) 进行左侧上台阶开挖部分拱部的初期支护, 包括施工锚杆、分期按设计厚度喷射混凝土和架立中部临时支撑, 临时支撑采用间距1.2m的I22钢支撑, 并用螺纹钢将相邻钢支撑焊接连接以增加刚度, 最后加喷厚21cm的CF25钢纤维混凝土; (4) 开挖左侧下台阶 (Ⅱ部) , 控制左侧上下开挖掌子面距离不大于10m; (5) 进行左侧下台阶初期支护和接长临时支护, 支护参数同第 (3) 步; (6) 开挖右侧上台阶 (Ⅲ部) ; (7) 进行右侧上台阶初期支护, 支护参数同第 (3) 步, 右侧下台阶开挖面距右侧上台阶的距离不大于10m; (8) 开挖右侧下台阶 (IV部) ; (9) 进行右侧下台阶初期支护, 支护参数同第 (3) 步; (10) 最后设置软式透水管, 铺挂EVA防水板, 浇筑全断面二次衬砌。
(2) Ⅲ级围岩段施工方法
Ⅲ级围岩的稳定性较好, 因而采用上下台阶法开挖施工, 如图2所示。上台阶高度4.8m, 台阶长度控制在30m以下, 每次开挖后及时按设计参数施作初期支护。开挖爆破采用减弱振动的控制爆破, 周边多打孔, 隔孔不耦合装药, 从而减少爆破对隧道围岩的扰动, 减小围岩松动圈的范围, 使结构受力减小, 增加安全度。
(1) 采用控制爆破, 开挖上部台阶; (2) 施工上部台阶拱部的初期支护, 包括系统锚杆安装 (间距1.5m, 梅花形布置) 、分次喷射CF25钢纤维混凝土; (3) 开挖下部台阶; (4) 施工下部台阶两侧边墙的初期支护 (锚杆和喷射钢纤维混凝土) ; (5) 设置软式透水管, 铺挂EVA防水板, 最后浇筑二次衬砌混凝土。
3 隧道拱顶下沉监测
对于Ⅳ级围岩地段的浅埋大跨扁平隧道, 拱顶下沉将决定其稳定性。因而, 在隧道掘进过程中, 施工监控量测以拱顶下沉为重点。本工程拱顶下沉采用精密水准仪配合铟钢尺量测, 在K5+579断面设置了量测点。图3为拱顶下沉值随时间的变化规律。
由图3可以看出, 在左侧断面开挖支护的过程中, 拱顶下沉迅速增大后逐渐变缓;当右侧断面开挖时, 拱顶下沉量有一个突然的增加, 随后增加速度减慢;在临时支护结构拆除时, 拱顶下沉曲线又出现了明显的突然增大, 经过应力调整后, 又很快恢复了平稳的态势, 趋于收敛状态, 这可能是因为此时的初期支护已经具有了足够的强度和刚度从而能抵抗住暂时的非大幅度的荷载增加。
4 结语
本文针对隧道开挖跨度大、高跨比小、埋深浅和容易产生塌方的特点, 分析了不同级别围岩开挖后隧道的稳定特性, 提出了不同级别围岩地段隧道开挖的施工方法, 并选择了典型断面对直接反映隧道稳定性的拱顶下沉进行监测, 用其指导施工, 保证隧道施工安全。
摘要：笔者从方案论证、项目实施及运营管理等方面全过程参与了厦门市内数条隧道的建设, 包括人行隧道、城市道路隧道及普通公路和高速公路隧道, 涉及了诸如小间距双向隧道、浅埋大跨、深埋涌水、围岩夹泥沙等一些隧道施工中较为突出的问题, 对隧道开挖技术有一定的思考和探索。现结合某工程实例对不同级别围岩地段的隧道开挖施工技术进行探讨。
关键词：浅埋大跨隧道,超前支护,施工技术
参考文献
[1]JTJ042-94.公路隧道施工技术规范[S].
篇9：中国行政级别有哪些“例外”
中国的行政级别非常复杂，不仅普通人难以明白，即便专业学者，也往往需要花费很多时间才能搞明白。在正式解析中国的行政级别之前，读者不妨回答以下几个关于级别的问题。国家烟草专卖局副司长是什么级别？广州市白云区副区长是什么级别？白云区教育局局长是什么级别？北京市朝阳区检察院副检察长是什么级别？如果你认为他们属于不同级别的话，那么你错了。正确答案是：他们都是正处级。
中国的行政区划有五个层级，即中央（国家）、省（自治区、直辖市）、市（地区、自治州、盟）、县（区、旗、县级市）、乡（镇、街道）。按照这五个行政层级，官员也对应分为五种主要层级，每个层级又可以分出正副两个级别，这十个级别就构成了我们识别官员身份的基准体系。具体为：正国级、副国级、正部长级、省部级副职、厅局级（或地厅级）正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职等。
虽然大部分官员的行政级别可以通过基准体系来识别，但还是有很多例外情况。我们觉得有必要把这些特别体系、特别规则给大家具体梳理介绍一下。
五级行政体系外还有特别体系
第一种特别情况是，一些由国务院或部委代管的“国家局”属于副部级单位，而不是普通的正部级单位。例如，国务院直属的国家统计局。一个简单的识别方法是，机构名字中有“总局”字样的是正部级单位，有“国家xx局”的是副部级单位，而没有“国家”字样的局为部委内设的正厅级单位。例如，2001年，国家安全生产监督管理局成立时隶属国家经贸委，属于部委代管的副部级国家局， 2005年升级为国家安监总局（正部级）。
既然国家局是副部级，那么它的中高层干部级别都比部级单位相应低半级。国家局的局长、副局长、司长、副司长分别对应于部委的副部长、司长、副司长和处长，但处长以下职务级别一样。所以说，国家烟草专卖局的副司长其实是正处级，而司下设的处长也是正处级，虽然行政级别一样，但是在业务上前者领导后者。地方无法设立国家级的局，因此，国家局在地方的分支机构一般和地方的厅局一样，都是正厅级单位。
第二种特别情况是，中国目前有15个副省级市，包括哈尔滨市、长春市、沈阳市、大连市、青岛市、南京市、宁波市、厦门市、武汉市、广州市、深圳市、成都市、西安市等13个计划单列市和济南市、杭州市2个市。副省级市直属机关的级别，可比照国家局确定，即市直工作部门为副厅级，内设机构为处级。市辖区及其工作部门的级别，可比照市直机关相对应的关系确定；市辖县和代管的县级市的级别仍为处级，其工作部门为科级。这就是说，广州市市长是副部级，副市长是正厅级，市教育局局长和白云区区长都是副厅级，而白云区副区长和白云区教育局局长都是正处级。与国家局的情形类似，白云区副区长和下属教育局长虽然行政级别一样，但前者领导后者，而且在广州市内前者的级别略高于后者。
第三种特别情况是，检察院和法院的行政级别比当地政府下属部门要高半级。举例来说，北京市朝阳区财政局局长是正处级，那么朝阳区检察院检察长就是副厅级，以此类推。可见，叫司长的未必都是司局级，叫处长的也未必是正处级。
党群机构：官员级别与机构行政级别相互影响
在中国，执政党领导国家，因此在实际政治生活中，党委机构负责人的级别一般要高于同层次的政府部门负责人的级别。这主要通过各级党委常委会来实现。正如基准体系所描述的，各级党委的常委，除了四套班子的正职领导，其级别均比所属行政区域低半级，比所属部门高半级。例如，地级市的市委常委兼宣传部长是副厅级，比市文化局局长（正处级）高半级。
哪些人可以进入党委常委会？除了党委书记（省委书记、市委书记或县委书记）、政府正职（省长、市长或县长）、专职副书记，纪委书记、政法委书记、组织部长、宣传部长、政府常务副职（常务副省长、副市长或副县长）、党委秘书长、当地军区司令员或政委是常委，统战部长、首府城市的党委书记一般也是常委。
由于“一把手”的级别反过来会影响所在单位的级别，因此实际上党委机构比对应的政府机构高半级，党委下属机构的副职领导也可能高半级。例如，省委组织部部长是省委常委，属于副部级干部，那么主持工作的省委组织部常务副部长就是正厅级干部，与省人力资源和社会保障厅厅长同级别。事实上，几乎所有省人社厅厅长都同时兼任省委组织部副部长。但省委组织部的普通副部长则与人社厅副厅长行政级别一样。
党委机构高半级的另一个原因是机构性质。根据党章，各级党的纪律检查委员会和党委全委会一样，都是当地党代会选举产生。因此，纪委又比党委的其它下属部门和政府的下属部门要高半级。例如，中纪委书记是副国级（政治局委员）或正国级（政治局常委），中纪委副书记是正部级，中纪委组织部长、宣传部长是副部级。此外，工会、共青团、妇联、工商联等党群机关，和对应的政府下属部门级别一样。
特殊职位、干部高配和其他单位
除了前面提到的带“长”的领导职务序列，中国还有一个非领导职务序列，主要包括三个层级：巡视员（对应于厅级）、调研员（对应于处级）、主任科员（对应于科级），这三个层级可以分为正职和副职。此外，还有一些中央部委的督察专员，例如国家总督学、土地督察等，一般是副部级。
第二类特殊职位是中央部委的部长助理，例如公安部设立了若干部长助理，这些部长助理同时兼任党组成员。“助理”不是基准职务，其级别介于副部长和厅局长之间，在行政上一般是正厅级，享受副部级待遇。各省、市、县以此类推。
除了按部就班的等级体系，还有一些官员的级别高于所在单位的级别，这种情况称为“高配”。这包括三种类型。第一，重要部委的领导。例如国家发改委有六个正部长级的副主任。在地方，一般公安局长都是党委常委或政府副职。第二，一些部门内设的重要机构。例如检察院的反贪局，这些机构的正职领导属于所在单位领导副职序列，比其他内设机构领导高半级。第三，经济开发区、一些省直管县以及县级市的领导，一般比基准情形下的级别高半级。例如，省直管的经济开发区的管委会主任一般是副省级。
此外，中国还有庞大的事业单位，例如大学、报社等，它们在管理上有些沿用了党政机关体系，这类机构的行政级别由其隶属关系决定。例如，大部分985大学属于中央直管的大学，为副部级大学，其校长和书记为副部级，常务副校长和常务副书记为正厅级，其余副校级领导为副厅级，学校的部长、处长、学院院长均为正处级。而正规本科大学一般是省教育厅管理，为正厅级，副校级领导和部处、学院领导的级别与中管大学相应职位一样。报社的行政级别与政府下属部门类似。比如，中央直管的新华社、人民日报为正部级。