双因素理论启示

双因素理论启示（通用6篇）

篇1：双因素理论启示

双因素理论给我们得启示

一、双因素理论的内容

双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的，全名叫“激励、保健因素理论”。

传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。

所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。

所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。

二、双因素理论的核心

赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断，因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。比如就销售从员的工资薪金设计来说，按照双因素理论，应该划分为基础工资与销售提成两部分，基础工资应属于保健因素，销售提成则属激励因素，对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员 工工作的积极主动性。

这样，就产生了一个问题，保健因素与激励因素有什么实质区别？保健因素应该满足到什么程度？激励因素应该给予什么样的分量？这种量的划分原则是什么？

三、保健因素与激励因素的实质区别

保健因素与激励因素的实质区别就在于“平等因素”与“公平因素”的区别，凡是共同享有的、共同承受的、共同面对的就是平等因素，而与其工作职责目标紧密统一的，必须按工作成就成绩分层次、分等级享有、承受与面对的则就是“公平因素”。凡是平等的必然是保健的，因而是必须给予其基本满足，但却是永远难以完全满足的因素；相反，凡是公正的必然是激励的，因而虽然是员工不会主动要求的，但却是最大程度地有激励性的，从而也是应该给予提倡与实施的。

我们知道了保健因素与激励因素的实质区别，就明白了保健因素与激励因素实际上只是形式上的区别，而没有内容上的区别，任何内容都可能因其平等享有或公平处置而具有保健性或激励性，当然可就多项内容划分为保健与激励的，但也可就一项内容划分为保健与激励的，例如薪金就可划分为基本工资与奖金两部分。

保健因素与激励因素在量上的划分，关键还是取决于工作的性质，当员工的工作性质安全舒适度要求很高时，高工资高福利政策也就是必须的，比如很多高科技公司对员工之所在福利待遇上照顾地无微不至、工作环境也搞得优美随意、工作时间非常宽松，其原因就在于高科技公司的工作是高创造性的，创造是需要灵感的，而灵感的产生往往与需要创造人心无旁骛，由此高基本工资福利与高福利待遇显得也就非常重要。相反，当员工的工作性质需要其高外向性，必须面对外面各种令人畏难的艰难困苦环境时，实施低基本工资与高激动工资也就非常必要，比如俗话说“重赏之下必有勇夫”也就反映了这一道理。

四、保健因素与激励因素相互转化的原则

在双因素理论的实践运用中，保健因素也具有一定的激励作用，激励因素同 样具有一定的保健作用，在一定的条件下两者可相互转化。转化的关键就是是否与工作特征相联系。例如员工的工资、奖金等福利待遇，平均分配不与个人工作业绩挂钩，就纯粹是保健因素，起不到激励的作用。如果福利待遇与工作业绩挂钩，就会显示出激励效果。在员工表彰上如果标准不严，表彰变成了论资排队，就使荣誉激励这个激励因素变成了保健因素，发挥不了作用。

五、双因素理论对现代企业管理的启示

(1)采取了某项激励的措施并不一定就带来满意，要提高职工的积极性首先得注意保健因素，以消除职工的不满、怠工和对抗，但保健因素并不能使职工变得非常满意，也不能激发他们的工作积极性，所以更重要的是要利用激励因素来激发职工的工作热情和工作效率。因此，企业如果只考虑到保健因素而没有充分利用激励因素，就只能使职工感到没有不满意却不能使职工变得非常满意，则企业就很难创造一流的业绩。

(2)在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义“大锅饭”做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。

(3)双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，与我国的国情不尽相同，因而，在企业管理中，哪些是保健因素，哪些应属于激励因素也不一样的，企业的管理者在对职工进行激励时，必须要考虑到这种文化差异，因地制宜，制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。

(4)双因素理论诞生在温饱问题已经解决的美国，而在当前尚未完全解决温饱问题的中国企业里，工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，防止僵化和一成不变，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别。

(5)激励是组织管理的重要环节，被认为是“最伟大的管理原理”。就组织工作而言，对职工激励至关重要，但对职工进行激励的时候必须注重多种激励方式的综合运用，将物质激励和精神激励有机结合的起来。物质需要是人的第一需要，合理而富有竞争力的薪酬制度是企业激励职工、留住人才的基本方略。同时，企业更要注重精神激励的重要作用。学习型组织为我们提供了一个典型的精神激励模式：通过培养员工自我超越的能力，打破旧的思维限制，创造出更适合组织发展的新的心智模式，在这种更为开阔的思维中发展自我，并朝着组织的整体目标和共同愿景努力。

篇2：双因素理论启示

所谓激励因素，实质上是指人对工作本身的要求。激励因素的实现，给员工带来的是直接满足，即一个人在工作过程中通过工作本身获得的满足。它可以实现内在激励，这种激励是真正的激励。工作能否起到激励作用，主要看这种工作是一种享受还是苦役，看工作是实现人的自身价值的途径还是谋生的手段。激励因素是个人成长所必须的，所以，工作能不能起到激励作用，要看这种工作是否同个人成长融为一体。如果员工从内心喜欢工作，把工作看作是对自己能力的一种证明和发展途径，就能形成一种内在的动力，而且比较持久。只有当这一工作对他的能力挑战和成长刺激减弱后，激励作用才会相应减弱。它所提供的心理激励促使每个人去追求自我实现，因此能够使员工对工作产生兴趣和热情，给员工带来责任感和成就感，从而调动起员工的积极性。这种热情犹如儿童对游戏的沉迷和专注，不但游戏本身的乐趣吸引他，而且完成游戏目标获得的成就感和自尊也刺激着他。当一个手工艺人沉醉于他制造的作品之中时，我们就能很容易地看出这种激励的巨大力量。

激励-保健因素的提出，丰富了激励理论，在管理学界产生了很大的影响。这一理论之所以能被广大学者快速接受，很大程度上是因为它与马斯洛的需要层次理论具有极大的相似性。在一些管理学书籍中，往往把双因素理论看作是需要层次论的实际应用。多数学者强调，保健因素相当于需要层次论中较低层次的需要，尤其是生存需要和安全需要，还包括一定范围的社会需要，这些需要的满足能够消除不满;而激励因素则相当于需要层次论中较高层次的需要，特别是自尊需要和自我实现的需要，这类需要的满足可以带来满意感，实现真正的激励。因此，保健因素可以用来满足员工的低层次需要，激励因素则可以用来满足员工的高层次需要。但是，这种说法存在一定的问题。诚然，单纯从需要层次的划分角度看，双因素理论同需要层次论具有相似性。然而，马斯洛提出需要层次论时，强调不同需要之间的整体性，所有需要都是人的基本需要，所有需要都会引发人的动机，不同需要的差别之处仅仅在于这些需要随着被满足的程度而效果会递减，进而由尚未满足的需要替代。而赫茨伯格的双因素理论，强调的是不同因素的作用机制差别，保健因素与激励因素对人的作用是两条路径，是在两个方向上展开的，两者之间不存在替代关系。保健因素无论如何强化，不可能起到显著的激励作用;激励因素无论怎样有力，不可能消除因保健因素缺乏造成的不满。马斯洛把人的需要看作一个递进的连续体，而赫茨伯格则把两种因素归纳为没有连续关系的不同区域。马斯洛式的需要层次，是此消彼长;赫茨伯格的两种因素，是共同作用。所以，需要层次论是连贯的，而双因素理论是迭加的。

相比之下，赫茨伯格的这种区分，对现实管理的实际运用有更直接的意义。在激励制度的设计中，按照双因素理论更容易操作，而马斯洛的需要层次论，偏重于心理学角度的思考，只能提供一种比较抽象的指导。尽管双因素理论不断有人质疑，但从管理实践来看，双因素理论更能得到实地调查资料的支持，

双因素理论的提出，就是来自于对现实的调查。后来众多行为科学家的研究，也从不同角度给予这一理论以有力的支持。尤其是20世纪60年代到80年代，在发达国家的调查中，管理者的基本取向大都同双因素理论吻合。当然，这种调查由于存在相当大的主观性，所以，一直没有能够消除对它的批评。按照心理学家的说法，人类有一种倾向，对成功的事情往往归因于自己的努力，而对失败的事情则往往推诿于环境;对与激励相关的因素，人们往往记住了其积极方面，而对与保健相关的因素，则往往只记住了其消极方面。例如，当一个人说“我对我的工作很感兴趣，但老板给的工资和我做的工作不相符”时，他可能掩饰了自己工作中不愿承担责任的消极面，夸大了工资低下的负面影响。人们很难判定，表面上看起来很客观的调查资料，到底在多大程度上受到被调查者主观偏好的支配?对此，比较符合实际的看法是，双因素理论确实在理论上有逻辑缺陷，但在实际运用上比较有效。

双因素理论的最大意义在于对泰罗主义(Taylorism)和福特主义(Fordism)的挑战。在经典管理学中，强调人的经济需要，员工需要的是高薪不是其他，正是这种高薪才使人们获得超过前人的高质量生活的基本条件。因此，“金钱”是刺激工人、管理工人、迫使他们接受工作任务乃至工作条件的无往不胜的利器。在这种思想支配下，经理们普遍认为，似乎只要增加工资，就可以完成所有激励任务。哪怕工人对工作没有任何兴趣，也可以用报酬来驱动他们。这种管理思想在福特式的流水作业线设计中最典型。坦率地说，在第二次世界大战以前，高薪刺激在现实管理活动中是卓有成效的，尤其是在物质匮乏的情况下，它是立竿见影的。但是，随着工业的快速发展，特别是随着发达国家中产阶级的迅速扩大，生活状况普遍富裕，尤其是随着社会发展，当代的“贫民”也比工业化之前的“富人”生活得更为舒适，金钱的激励作用在急剧下降。从60年代到80年代，经过西方“人权运动”、“女权运动”和“嬉皮士化”的冲击，员工的工作积极性出现了很大问题。尤其是蓝领工人，对工作的不满成为普遍倾向，非技术工人更为典型。许多工人不愿卖力工作，旷工率居高不下，即便干活也不重视质量，甚至会出于对工作的厌恶而做出有意的破坏行为，员工对付工头、下级对付经理的损招层出不穷。所有发达国家都遇到了这种难题。美国的嬉皮士被老成持重的前辈们看作是“垮掉的一代”，法国的大学生反抗地铁、工作、睡觉(Metro，boulot，dodo)三位一体式的既有社会秩序。他们要求获得好的生活，拒绝乏味的工作。老一代的经理，面对下一代的“不服管教”，除了感叹世风日下、社会堕落之外，无计可施，无可奈何。在这一背景下，赫茨伯格的理论生逢其时，他要恢复人们对工作的兴趣，用工作本身来调动人的积极性，努力把管理者对于奖酬的关注转移到对于新的工作方法、工作内容以及工作本身的关注上来。这些贡献，在人的激励方面开始了一个新的时期。可以说，赫茨伯格的最大贡献，是在激励理论方面适应了由物质匮乏时代到物质富裕时代的激励主题转变。

篇3：“双因素理论”对体育教学的启示

一、“双因素理论”与体育教学

美国行为学家赫兹伯格(Herzberg Fredrick)于1959年提出“激励—保健因素”理论，简称双因素理论。赫兹伯格所称的“保健因素”(Hygiene Factor)意即通过改善这些因素，只能消除由此因素引起的消极影响，但是无法激发积极性的一面。而“激励因素”(Motivation Factor)是指通过改善这些因素，可以激发受众的热情和参与积极性，从而提高效率。准确地把握体育教学中的“双因素”，并针对具体的因素适当地运用策略，则会有利于体育教学的顺利进行。

体育教学的开展，也同样受到很多因素的影响。这些因素概括起来可以分为两类：保健因素和激励因素。当然，影响体育教学的保健因素和激励因素很多，本文只选取一些平时体育教学实践中出现频率较高的因素作为代表性，即保健因素主要包括：运动场地、体育器材、师生关系等。激励因素则主要包括：学生运动技能的认可度、学生自身获得的尊重和体育教学的前景和发展对自身的影响等。

二、“双因素理论”在体育教学中对于学生的影响

1．正确处理保健因素与激励因素的关系

首先，不能忽视保健因素，但又不能过分地注重改善保健因素。双因素理论指出，满足受众的保健因素，只能防治反激励，并不能构成激励要件，而且保健因素的作用是一条递减曲线。当体育场地、体育器材等达到某种满意程度后，其对学生的促进作用反而会下降，过了饱和点，还会适当其反。如下图所示：

很明显，当给学生提供的体育场很破旧，如跑道是泥泞的，没有足球草坪，师生关系不合，必然会引来学生的满腹抱怨，势必会大大地削弱学生对体育课的热情和体育运动的参与积极性;当不断地改善体育运动场地和体育器材，学生可以用上塑胶跑道、正规的绿茵足球场、现代化的运动器材，学生的满足感也会不断地上涨，但是当达到一个很高的程度的时候，学生会养成一种惰性，满足感反而会下降。

其次，在体育教学中，要善于把保健因素转化为激励因素。在某些条件下，保健因素和激励因素是可以相互转化的，不是一成不变的。譬如，运动环境、体育器材如果和学生的体育成绩相挂钩，就会对学生产生激励作用，变成激励因素。因此，有效的体育教学，应该关注体育教学中的保健因素，以消除学生的不满和抵触情绪，同时，又要努力使保健因素转变为激励因素。

2．有效区分内在激励和外在激励

双因素理论实际上说明了对学生的激励可分为内在激励和外在激励。内在激励，是学生从体育教学本身获得的某种满足，如对体育运动项目的爱好、兴趣、责任感、尊重感等。这些满足能促使学生积极地参加到体育教学环节中来，而且热情很高涨。外在激励，是指外部的环境、教学用具、运动服饰等因素带来的间接的满足。这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用。因为人除了物质需要以外，还有精神需要，而外在激励或保健因素难以满足人的精神需要。

正确地区分体育教学中哪些因素是内在激励因素，哪些因素是外在激励因素，对于了解、促进学生参与体育热情的饱满度和持续性都有很关键的作用。

三、“双因素理论”对体育教师的影响

同理，“保健因素”和“激励因素”对于体育教学的施动者———教师的影响也是双方面的。要客观分析“保健因素”和“激励因素”对体育教师的影响，才能更大限度地发挥体育教师的教学积极性和工作热情度，全身心地投入到体育教学事业，充满责任心，不断钻研新的教学方法，取得更大的进步。

首先，对于教师来说，“保健因素”主要涉及工资、奖金、福利等，这些因素如果得不到满足，教师就会对体育教学产生消极情绪，工作热情不高，试想如果一个教师成天要为生活所忧虑，又如何能全身心地投入到教学中呢?反过来说，这些“保健因素”的改善也不是越高越好，就如同前面的“保健因素”的曲线图所示，达到了某个饱和点，反而会抑制教师的教学热情，这就要求教师合理地把握。

其次，“激励因素”对于教师而言，则是增加其内在动力的关键因素，这些因素包括对教师的尊重、给予教师的未来发展机遇、对教师职业技能的认可等，这些因素属于内在的激励因素，从情感方面对教师进行激励和催化，属于持续性较强的激励因素。倘若对这些“激励因素”加以重视，必然会给教师以精神方面的催化作用，使教师对于体育教学投入更多的心血，对于学生的人文关怀倍增。

最后，要注重影响教师的“保健因素”向“激励因素”合理转化，把外在的物质关怀，不断转化成内在的精神层面的驱动因素，使那些持久性较短的“保健因素”转化成为持续性较强的“激励因素”。譬如，把工资、待遇等转化为对教师工作评定的其中一种因素，把外在的物质转化为对教师的工作能力的认可度，让教师无形中感受到自己能力被认可，便会增加对工作的热情和使命感。还有目前比较流行的学生评价教师，也是把外在的评价转化为教师本身的工作动力，促使教师不断提高教学水平。

四、“双因素理论”对体育教学的启示

鉴于以上对体育教学中的“保健因素”和“激励因素”的分析，可见无论对学生还是教师来说，合理地限制和利用体育教学中的“保健因素”和“激励因素”，对师生双方和体育教学本身来说，都具有重要的现实意义。如何利用“双因素理论”来对体育教学某些环节和要素进行指导，这里根据本人实际的工作实践来提出一些措施和建议。

1．合理把握“保健因素”的满足尺度

无论是针对教师也好，针对学生也罢，影响他们工作热情和参与积极性的“保健因素”很多，但是从“保健因素”的定义可以知道，这些因素都是外在的因素，从“保健因素”与满意度关系图可以看出，如果“保健因素”的度不能很好地控制在一个范围之内，越过了那个“饱和点”的话，则受众的满意度反而会有所下降，非但不能提高师生的积极性，反而会降低教师的工作积极性，亦会降低学生对体育课的爱好和热情，甚至养成惰性。教师对体育课程的教学不再系统和尽心，个别老师甚至让学生在体育课自由活动，对体育课教学不闻不问;有些学生则外界条件优越了，反而对体育课的积极性不高了，缺课、逃课现象时有发生。因此，要对“保健因素”的尺度进行合理的把握，控制在一个由于“保健因素”的改进而使满意度最大的程度上，达到对体育教学最大的促进作用。

2．注重对“激励因素”的最大限度激发

“激励因素”涉及到情感层面的促进和激发，尤其是内在激励因素的激发，对于激励的长期性有重要的作用。对学生来说，在学生的体育技能的认可和对学生的尊重方面多做工作，对培养学生参与体育课的热情以及帮助学生认真钻研体育项目和体育精神都有切实的意义。因此教师应注重对学生精神层面的人文关怀和尊重，以激发学生长期的热情。

3．巧用方法，灵活转换“保健因素”为“激励因素”

“保健因素”虽然在一定程度上可以消除体育教学中的消极因素，但是对于师生参与体育的热情并没有激发或者并不能持续性的激发，其只是短暂的、物质层面的满足，而且这种满足感也会随着“保健因素”的不断完善而呈下降趋势。然而，“激励因素”却涉及师生满足感的深层次的情感激励，深刻而持久，属于内在性的驱动因素。因此，灵活地把“保健因素”转换为“激励因素”对于维持师生体育教学活动的热情和积极性都有长远的意义。

综上所述，体育教学中影响师生的参与积极性的因素很多，有的属于外在、治标不治本的“保健因素”，有的则是来自情感层面的“激励因素”;对这些因素的正确把握和合理利用，会提高师生对体育教学、体育活动的热情、责任心和归属感。因此，在体育教学中应该细分这些影响因素，把体育教学朝着更人性化、更和谐的方向发展。

参考文献

[1]冯旭.浅谈体育教学的教书育人.吉林师范大学学报(自然科学版),1988(04).

[2]王庆龙.高校学生体育兴趣的研究.宁德师专学报(自然科学版),2004(04).

篇4：“双因素理论”对体育教学的启示

体育教学中，学生对体育活动参加的热情以及教师在教学中的积极性、主动性和创造性，受到诸如运动场地、运动器材、考核办法以及自身运动技能的认可度和对自身的尊重等很多因素的影响，把这些因素进行细致的分类、分析，对体育教学的健康、成功开展和激发学生参与体育活动的热情都具有至关重要的作用。

一、“双因素理论”与体育教学

美国行为学家赫兹伯格(Herzberg Fredrick)于1959年提出“激励—保健因素”理论，简称双因素理论。赫兹伯格所称的“保健因素”(Hygiene Factor)意即通过改善这些因素，只能消除由此因素引起的消极影响，但是无法激发积极性的一面。而“激励因素”(Motivation Factor)是指通过改善这些因素，可以激发受众的热情和参与积极性，从而提高效率。准确地把握体育教学中的“双因素”，并针对具体的因素适当地运用策略，则会有利于体育教学的顺利进行。

体育教学的开展，也同样受到很多因素的影响。这些因素概括起来可以分为两类：保健因素和激励因素。当然，影响体育教学的保健因素和激励因素很多。本文只选取一些平时体育教学实践中出现频率较高的因素作为代表性，即保健因素主要包括：运动场地、体育器材、师生关系等。激励因素则主要包括：学生运动技能的认可度、学生自身获得的尊重和体育教学的前景和发展对自身的影响等。

二、“双因素理论”在体育教学中对于学生的影响

1正确处理保健因素与激励因素的关系

首先，不能忽视保健因素，但叉不能过分地注重改善保健因素。双因素理论指出，满足受众的保健因素，只能防治反激励，并不能构成激励要件，而且保健因素的作用是一条递减曲线。当体育场地、体育器材等达到某种满意程度后，其对学生的促进作用反而会下降。过了饱和点，还会适当其反。如下图所示：

很明显，当给学生提供的体育场很破旧，如跑道是泥泞的，没有足球草坪，师生关系不合，必然会引来学生的满腹抱怨，势必会大大地削弱学生对体育课的热情和体育运动的参与积极性；当不断地改善体育运动场地和体育器材，学生可以用上塑胶跑道、正规的绿茵足球场、现代化的运动器材，学生的满足感也会不断地上涨，但是当达到一个很高的程度的时候，学生会养成一种惰性，满足感反而会下降。

其次，在体育教学中，要善于把保健因素转化为激励因素。在某些条件下，保健因素和激励因素是可以相互转化的，不是一成不变的。譬如，运动环境、体育器材如果和学生的体育成绩相挂钩，就会对学生产生激励作用，变成激励因素。因此，有效的体育教学．应该关注体育教学中的保健因素，以消除学生的不满和抵触情绪，同时，又要努力使保健因素转变为激励因素。

2有效区分内在激励和外在激励

双因素理论实际上说明了对学生的激励可分为内在激励和外在激励。内在激励，是学生从体育教学本身获得的某种满足，如对体育运动项目的爱好、兴趣、责任感、尊重感等。这些满足能促使学生积极地参加到体育教学环节中来，而且热情很高涨。外在激励，是指外部的环境、教学用具、运动服饰等因素带来的间接的满足。这种满足有一定的局限性，只能产生少量的激励作用。因为人除了物质需要以外，还有精神需要，而外在激励或保健因素难以满足人的精神需要。

正确地区分体育教学中哪些因素是内在激励因素，哪些因素是外在激励因素，对于了解、促进学生参与体育热情的饱满度和持续性都有很关键的作用。

三、“双因素理论”对体育教师的影响

同理．“保健因素”和“激励因素”对于体育教学的施动者——教师的影响也是双方面的。要客观分析“保健因素”和“激励因素”对体育教师的影响。才能更大限度地发挥体育教师的教学积极性和工作热情度，全身心地投入到体育教学事业，充满责任心，不断钻研新的教学方法，取得更大的进步。

首先，对于教师来说，“保健因素”主要涉及工资、奖金、福利等，这些因素如果得不到满足，教师就会对体育教学产生消极情绪，工作热情不高，试想如果一个教师成天要为生活所忧虑，又如何能全身心地投入到教学中呢?反过来说，这些“保健因素”的改善也不是越高越好，就如同前面的“保健因素”的曲线图所示，达到了某个饱和点，反而会抑制教师的教学热情。这就要求教师合理地把握。

其次，“激励因素”对于教师而言，则是增加其内在动力的关键因素，这些因素包括对教师的尊重、给予教师的未来发展机遇、对教师职业技能的认可等，这些因素属于内在的激励因素，从情感方面对教师进行激励和催化，属于持续性较强的激励因素。倘若对这些“激励因素”加以重视，必然会给教师以精神方面的催化作用，使教师对于体育教学投入更多的心血。对于学生的人文关怀倍增。

最后，要注重影响教师的“保健因素”向“激励因素”合理转化，把外在的物质关怀。不断转化成内在的精神层面的驱动因素，使那些持久性较短的“保健因素”转化成为持续性较强的“激励因素”。譬如，把工资、待遇等转化为对教师工作评定的其中一种因素，把外在的物质转化为对教师的工作能力的认可度，让教师无形中感受到自己能力被认可，便会增加对工作的热情和使命感。还有目前比较流行的学生评价教师，也是把外在的评价转化为教师本身的工作动力，促使教师不断提高教学水平。

四、“双因素理论”对体育教学的启示

鉴于以上对体育教学中的“保健因素”和“激励因素”的分析，可见无论对学生还是教师来说，合理地限制和利用体育教学中的“保健因素”和“激励因素”，对师生双方和体育教学本身来说，都具有重要的现实意义。如何利用“双因素理论”来对体育教学某些环节和要素进行指导，这里根据本人实际的工作实践来提出一些措施和建议。

1合理把握“保健因素”的满足尺度

无论是针对教师也好，针对学生也罢，影响他们工作热情和参与积极性的“保健因素”很多，但是从“保健因素”的定义可以知道，这些因素都是外在的因素，从“保健因素”与满意度关系图可以看出，如果“保健因素”的度不能很好地控制在一个范围之内，越过了那个“饱和点”的话，则受众的满意度反而会有所下降，非但不能提高师生的积极性。反而会降低教师的工作积极性，亦会降低学生对体育课的爱好和热情，甚至养成惰性。教师对体育课程的教学不再系统和尽心，个别老师甚至让学生在体育课自由活动，对体育课教学不闻不问；有些学生则外界条件优越了，反而对体育课的积极性不高了，缺课、逃课现象时有发生。因此，要对“保健因素”的尺度进行合理的把握，控制在一个由于“保健因素”的改进而使满意度最大的程度上，达到对体育教学最大的促进作用。

2注重对“激励因素”的最大限度激发

“激励因素”涉及到情感层面的促进和激发，尤其是内在激励因素的激发，对于激励的长期性有重要的作用。对学生来说，在学生的体育技能的认可和对学生的尊重方面多做工作，对培养学生参与体育课的热情以及帮助学生认真钻研体育项目和体育精神都有切实的意义。因此教师应注重对学生精神层面的人文关怀和尊重，以激发学生长期的热情。

3巧用方法，灵活转换“保健因素”为“激励因素”

“保健因素”虽然在一定程度上可以消除体育教学中的消极因素．但是对于师生参与体育的热情并没有激发或者并不能持续性的激发，其只是短暂的、物质层面的满足，而且这种满足感也会随着“保健因素”的不断完善而呈下降趋势。然而，“激励因素”却涉及师生满足感的深层次的情感激励，深刻而持久，属于内在性的驱动因索。因此，灵活地把“保健因素”转换为“激励因素”对于维持师生体育教学活动的热情和积极性都有长远的意义。

篇5：从双因素理论层面谈企业用工荒

【内容摘要】企业“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象，这一现象的出现是由多方因素导致的。而双因素理论是行为科学的理论之一，它对于企业管理的实践具有一定的启发作用。在此，本文将从企业管理层面利用双因素理论解读企业“用工荒”现象以及对企业管理者的启示。

【关键词】双因素理论、用工荒、企业管理者、启示、激励

【正文】

最近几年，我国沿海许多地区出现了企业“用工荒”现象, 2011年的“用工荒”更是愈演愈烈，开始从沿海地区逐渐席卷中西部地区。相对于持续多年的“民工潮”，“用工荒”的出现是多方原因造成的，其中既受世界经济形势的影响，也和农民工的待遇问题有很大关联。而农民工待遇问题则涉及双因素理论中的保健因素，了解双因素理论有利于进一步了解农民工的需要及“用工荒”现象出现的原因。下面将简要介绍珠三角地区“用工荒”现状及双因素理论，并从企业管理层面利用双因素理论分析企业“用工荒”现象及对企业管理者的启示。

一、珠三角地区 “用工荒”现状

伴随着我国市场经济的发展，城市化进程的推进，个别地区、个别行业出现了对技术工人需求增加但是又招不到人的怪现象，我们把这种现象称为“用工荒”。“用工荒”是指城市经济需求的劳动力普遍高于工人愿意和能够提供的劳动力数量，即劳动力供应出现短缺。

2010年以后，珠三角地区出现严重的“用工荒”现象，缺工数量超过200万，创下了历史新纪录，大量企业无法正常接单，甚至出现停工现象。珠三角地区近年来重点发展劳动密集型产业，如玩具制造业、制鞋业、服装加工、电子装配、塑料制品加工等行业，有“世界工厂”称号。

根据广东省劳动与社会保障厅提供的数据可看出，求职缺口主要集中在加工制造业、现代服务业和传统服务业，而对管理类和文员类却是供大于求，可见“用工荒”出现的产业具有结构化特征。普工和技工成为抢手的对象，而对于那些需要较高学历的管理类人才，企业却鲜少问津。这种大学生毕业工作难找，薪酬偏低，普工工作好找，薪酬反而提高的“学历倒挂”现象也表现出缺工的结构性问题。

由于珠三角地区是中国第一批改革开放地区，市场经济发展较为成熟，劳动力供需变化也遵循市场调节的规律。针对“用工荒”所产生的上述问题，我认为从表面上看，经济回暖、订单回升是此次招工难的导火索，但背后的根本原因是多重的。下面将从双因素理论层面进行分析。

二、双因素理论分析

双因素理论又叫激励因素——保健因素理论，是美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于1959年提出来的。

他认为，造成员工对工作不满的因素，主要是由于公司政策、行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、与下级的关系、地位、安全等方面的因素处理不当导致的。赫茨伯格把这一类因

素称为保健因素（hygiene factor）。保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。

赫茨伯格从案例调查中还发现，使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩能得到社会承认、工作本身具有挑战性、负有重大的责任、在职业上能得到发展和成长等。这类因素的改善能够激励员工的积极性和工作热情，从而提高生产率。赫茨伯格把这类因素称作激励因素（motivation factor）。赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩。

通过以上对珠三角地区 “用工荒”现状的分析及双因素理论的了解，将影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素归纳如下：

图 影响珠三角地区企业员工的保健因素和激励因素

从双因素理论的分析可以看出，出现“用工荒”的企业管理者没有很好地根据本企业员工的实际需要，制定和实施激励政策，最终导致劳动力流失，出现“用工荒”。这些企业管理者缺乏现代企业管理的基本素质之一，即对企业的人力资源管理的基本：如何做好员工激励工作，以确保企业目标的实现。

三、对企业管理者的启示

在现代化建设经济时代，人是企业最重要的资源。在企业里，员工已不同于传统意义概念上的员工，已不再是企业的“打工者”，员工与企业的关系已发生了巨大变化，由传统意义上的完全启用、契约的关系转向协同的“双赢”关系。昔日的“胡萝卜加大棒”的管理模式已无法适应，而要转变为刚柔并济的“法治加人治”的管理。企业的人力资源管理既是科学也是艺术。企业如何做好员工激励工作更是用人艺术的一个重要组成部分。

所谓激励，就是管理者遵循人的行为规律，根据激励理论，运用物质和精神相结合的手段，采取多种有效的方式方法，最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证企业目标的

实现。如何有效地制定和实施激励政策，这是每位企业管理者必须认真思考的问题。

作为一个企业管理者，首先平时要善于与员工及其周围人士沟通。通过沟通，可以更全面的了解他心底的愿望。其次要善于换位思考，站在员工或下属的角度，设身处地地考虑员工的工作动机以及付出劳动的艰辛程度。最后要善于观察员工的工作与生活言行，观察其工作中的精神状态和工作质量，以及业余生活中的注意力、爱好。综合以上方面，从而准确把握员工的真实内在需要，完善社会保障，解决工资拖欠问题，提高员工工资待遇，增强企业的社会责任感，提供更多的培训机会和晋升机会，提高员工的工作满意度。

在新经济时代，人力资本是价值创造的基础。人本管理又是人力资本管理的基础，是企业管理中“以人为中心”的管理，即一切管理的核心是人，而不再是物质资本。人力资本管理是营造、获得和保持企业自己的核心竞争力，得以在如此激烈残酷的市场竞争中生存和发展的手段和方法。所以，如何做好人力资源管理，如何运用双因素激励理论制定政策，是每一位企业管理者面临的最首要的问题，也是缓解企业“用工荒”现象的有效措施。

参考文献：

【1】卢盛忠 主编，《管理心理学》，浙江教育出版社，2011年1月第4版 【2】林财丁 著，《管理与商业心理学》，化学工业出版社，2010年8月第1版 【3】彭进，《人口与人力资源概论》.，中国劳动社会保障出版社，2005年9月

篇6：双因素理论启示

关键词：双因素理论；雇主；雇主品牌

一、双因素理论简介

双因素理论是由美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格于1959 年提出来的, 其全称为“激励因素-保健因素理论”。[1]赫茨伯格提出, 激发人的动机的因素有两类: 一类为保健因素, 如企业的政策、管理制度、工作条件、人际关系、薪金、地位以及安全保障等。保健因素没有激励人的作用, 但却带有预防、保持人的积极性和维持工作现状的作用, 属于外在因素。此类因素处理不当, 会导致员工的不满, 甚至挫伤他们的积极性。反之, 提供良好的保健因素，能够防止和消除员工的不满情绪；另一类为激励因素，激励因素与工作本身相关, 是影响员工工作情绪的内在因素, 包括工作的成就感、挑战性、工作中得到的认可和赞赏、工作职务的责任感、工作上的发展前途、个人晋升和成长的机会等方面。提供良好的激励因素，能够有效、持久地调动员工工作的积极性, 促使员工做出好的成绩。

二、雇主品牌概述

雇主品牌虽然是一个新的理念，但是很多企业已经在实践中使用了一段时间。比如，星巴克在传统的市场营销活动中几乎没有进行投资，但是，它创造了一种优秀的企业文化，员工知道用什么样的行为、态度去支持企业的品牌、服务客户以及对待同事。这种文化表现出了雇主品牌的内容，并有助于实现企业品牌的承诺。[2]

1、雇主品牌的含义。雇主品牌的概念是从市场营销学借鉴而来，就像消费者品牌，它是雇主对现有员工和潜在人才的“承诺”，它包含外部品牌和内部品牌两个部分，外部品牌就是在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象。内部品牌则是在现有的员工中树立品牌，它是公司对雇员做出的某种承诺，它不仅仅是公司和雇员之间所建立的关系，还体现了公司为现有员工和潜在员工所提供的独特的工作经历。从雇主品牌的含义可知，雇主形象分为两个方面：一是外部显露出来的形象，主要用于人才吸引；二是员工加入公司后感受到的文化、氛围等，内部形象可以激发员工积极性，提高员工忠诚度。两者相辅相成，互为依存。内部的文化要通过外显的手段传播，而吸引来的人才能不能留得住，以及他们向外界传播的口碑是否利于公司的雇主品牌，就要靠内部建设了。因此，雇主品牌的创立需要关注内部品牌和外部品牌两个维度。[3] 一般从软件和硬件两个方面来判断一个雇主品牌。从硬件来说，主要从行业排名、市场占有率、创利水平等业绩来看公司的实力；从软件上看，由企业的价值观、人力资本、薪酬制度、企业的机制与发展前景等内容构成。

2、雇主品牌的价值。一项对当代人事的1,889名读者关于招聘职责的独立调查显示，大约95%的被调查者认为雇主品牌是“重要的”，80%的人认为它将变得更加重要。在知识经济的时代，企业间的竞争就是人才的竞争，先进的生产力和核心竞争力都需要人来创造。雇主品牌以较好的待遇、优秀的企业文化对内满足员工的物质和精神需求，最大限度地发挥员工的积极性，赢得员工的忠诚度和认同感，降低人才的流动率。翰威特咨询公司在2005的研究中发现，最佳雇主的员工明显比其他参选公司的员工更加敬业，中国地区最佳雇主的敬业度得分高达75%，而与此形成对比的，最佳雇主以外的其他参选公司则只有50%[4]；雇主品牌以较高的知名度和美誉度对外更容易吸引和招徕人才，以更少的时间和更多的机会招聘到合适的人才，降低宣传费用和适配风险。

三、如何利用双因素理论加强雇主品牌建设

1、从保健因素加强雇主品牌建设。保健因素主要包含薪金福利、工作条件、人际关系等。为了减少员工的不满意，可从以下几个方面着手：（1）制定具有激励性的薪酬制度。根据内部调研等手段了解员工多样化的需要、愿望和个人特点，针对性的制定出与员工工作绩效相适应的工资、奖金、股权、医疗保险、假期等福利待遇，并让发放制度透明化和公开化，既让员工感觉公平又能消除他的不满意。（2）建立和谐的人际关系。员工之间的人际关系会影响员工的工作情绪，如果处理的不好，势必导致团队的勾心斗角、离心离德。领导者应通过民主沟通、聆听下属的意见，并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系，及时解决人际冲突。（3）提供优美、整洁的工作环境。一个优美、整洁的工作环境可以让员工心情舒畅、精神放松。企业可以因地制宜，塑造属于自己风格的办公环境。比如，保持办公室的清洁，在办公场所摆放一些花卉，既增加美观又促使空气清新，提供中途休闲场所，以及咖啡、饮用水等。（4）制定合理的企业制度。制定合理的企业制度时遵循以下原则：支持性原则，现代企业面对的是作为“创造人”或“文化人”的知识型员工，支持性的企业制度正是针对他们而设计的；个性化原则，不仅是不同行业的企业具有各不相同的企业制度，就连同行业的不同企业之间，企业制度也是千差万别；灵活性原则，即在设计制度时要适应现代社会的高度变动性，一方面依赖于现代组织设计原理，将企业划分为若干灵敏的团队；另一方面则要建立灵活的沟通机制；协作性原则，由于企业组织界限有一定程度的模糊，协作制度的设计在现代企业制度建设中占有非常重要的地位；激励性原则，要像呵护幼苗一样地对待企业中的“知识型员工”；学习性原则，制度的设计必须有利于学习型组织及学习型文化的建立。这种学习，一方面结合企业的战略与目标，另一方面也应进行理论学习；实用性原则，企业应摒弃任何华而不实的作风，摒弃一切繁琐与形式主义，追求实用和简化；开放性原则，因为任何制度和行为规范都不能一成不变，而企业制度更应随时保持其开放性，这种开放性是日常的和即时的。在员工进入企业时就应对他们展示企业的制度。