公司招聘录用流程图

公司招聘录用流程图（共9篇）

篇1：公司招聘录用流程图

公司员工招聘、录用流程

一、公司为每位员工建立公司员工档案，记录员工在应聘及入职后的个人基本情况及考核、奖惩、职位、薪资变动情况，以下资料纳入公司人事档案范围内：

1、应聘简历及面试评价表

2、身份证、学历证书、户口本复印件

3、背景调查记录

4、入职登记表

5、体检表

6、员工转正工作总结、考核表

7、劳动合同

8、岗位变动记录

9、薪资调整记录

10、奖惩记录

11、保险缴纳记录

12、与公司签订的其它合同、协议

13、其它有必要纳入档案的资料

14、辞职申请

培训档案单独管理，不纳入员工档案范围内。

二、档案建立及维护：

人力资源管理人员负责员工档案的建立及维护工作，自员工入职第一天起为员工建立档案，员工入职后转正、岗位变动、薪酬调整等资料在调整后的一周内放入员工档案。

为保证档案的时效性，要求员工每年3月份填写一份最新的员工登记表并放入档案，原登记表继续保存。

员工档案管理人员负责将员工档案按部门编号统一管理，并登记《档案存放登记表》，建立《员工档案目录》，以便查询。

辞职、辞退员工的档案从原部门提出，单独保管。

三、档案查询权限：

员工档案涉及员工个人及家庭信息等资料，档案管理人员应严格做好保密工作，不得随意翻阅、泄露员工档案内容，HR经理因工作需要可以查阅员工档案，本部门经理因工作需要可以查询本部门员工档案，其他人因工作需要经HR经理同意后方可查询员工档案。

四、本管理办法所指的员工档案指员工入本公司后的档案，不含员工进入公司前的人事档案。

篇2：公司招聘录用流程图

（一）招聘目标

1、通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才；

2、招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。

（二）招聘原则

1、计划、精简、效率原则

a人事规划体现机构精简和人员精简原则，确保每一位员工都高效率的工作；b人事部门按照公司发展目标编制招聘计划，据此进行招聘录用工作。

（三）、因岗设人原则

a人事部门按照公司上级部门的要求对相应岗位的工作性质、责任大小、难易程度确定岗位标准，录用适当人选。

（四）、公开、平等、竞争、择优原则

a公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘；

b公司录用的员工须参加公司的二次以上的面试，通过多次竞争、多次筛选，达到择优目的。

（五）、德才兼备原则

a公司录用的员工必须具备符合公司要求的文化知识、专业知识和业务技能；b公司录用的员工必须具备良好的思想品德。

（六）、考用一致原则

a公司对应聘人员的整体素质进行综合评估；

b公司对应聘人员的评估应以招聘岗位的标准和岗位要求为主。

（七）、招聘录用原则

a招聘政策

学校各部门必须严格按照学校定岗定员政策，实行岗位缺一补一原则实施招聘，如属编制外招聘，必须以《招聘权限审批表》逐级审批，方可进行。

（八）招聘流程

1.用人部门根据岗位编制对空缺岗位提出用人申请，填写《人员需求申请书》，人事部门审核编制确定后制订招聘计划一并提交领导审批；

2.招聘计划与《人员需求申请书》必须经领导逐级批准后方可生效；

3.招聘计划包含以下内容：

3.1公司需要的人员类别、数量及要求到岗的时间；

3.2不同岗职位的职责和人员录用标准；

3.3招聘人员的渠道和招聘信息的发布方式；

3.4录用条件;包括被录用人员的工作地点、工作时间、工资待遇、福利待遇;

3.5对应聘人员的面试方式；

3.6招聘进度表，明确规定各项具体工作的具体时间、负责部门和负责人；

3.7招聘活动的费用预算；

3.8其他特别事项的说明。

c发布招聘信息

1.招聘信息由公司人事部门发布；

2.招聘信息一般通过网络报刊、媒体等发布，也可根据岗位职级向有关学校、劳动服务公司、职业介绍所、人才市场、猎头等直接发布；

3.招聘来源与招聘渠道

3.1人才交流中心、网络、媒体；

3.2职业介绍所；

3.3各大中专业院校

3.4地区街道等

3.5设摊招聘

3.6其他招聘来源

* 内部推荐

(公司员工可以推荐后选人，被推荐的人特别优秀的或同等条件下经各级领导批准后可考虑优先录用；

(被推荐人须在<员工应征表>上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人还是被推荐人都将受到公司相应的处罚；

* 员工再聘

(再聘条件必须离开公司满三个月，所在部门不得自行录用原被辞退的员工；

(人事部应审核再聘员工在职表现及离职后的综合情况；

(重新核定再聘员工职位、薪资、重新计算工作年限；

(员工再聘须经人事部审核签署其在职表现和离职后的综合情况后按《招聘权限审批表》逐级审批。

（九）面试流程

a.应聘者资格初审

1.人事部对应聘者资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

2.人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。b.初试

1.人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的<应聘人员登记表>，依次迎见给面试官；

2.面试小组人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或人事部门主管对应聘者主考；

3.确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

c复试

1.人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知复试人员；

2.复试主考人员依照招聘职位大小决定；

* 一般员工由部门最高级主管复试；

* 部门主管级人员由总裁复试；

* 一些特殊岗位、经理级以上人员须由校长长进行面试后决定录用。

d.外调与体检

1.人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；

2.人事部们通知被录用人员到医院体检，3.对体检结论有疑问时，人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。

e录用流程

1.普通员工的录用由部门主管和人事部商量决定，在〈应聘人员登记表〉上填写录用意

见、薪资建议后报校长批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间；

2.主管以上干部的录用由校长决定，特殊和重要岗位的录用由校长决定；

3.人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料：

3.1最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；

3.2身份证原件、复印件；

3.3有效的体检健康证明；

3.4实习生还需交纳:学生证复印件

3.5近期一寸照片三张。

3.6填写员工履历表

3.7录入员工信息

3.8人事部负责一月内调入新员工档案；

3.9人事部按公司规定与新员工签订劳动合同（劳务协议）；

3.10.人事部至有关部门为新员工办理录用手续；

3.11人事部为新员工办理社会保险（养老、医疗、失业、综保等）。

f、新员工培训

1.人事部组织新员工培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项规章制度、员工手册、公司的企业文化、文明礼仪、消防安全等知识。

2.转交部门

2.1人事部为新员工设置考勤指纹录入；

2.2人事部通知部门新员工入职；

2.3更新员工通讯录

2.4部门主管介绍岗位职责和部门同事

3.满月跟踪

3.1新员工满一个月左右时，由部门主管对其进行跟踪，形式为面谈，主要了解对其工作的评价以及新员工对工作的适应与掌握情况，；

3.2信息及时反馈人事部，为是否留用该员工及早作出正确的判断。

4.转正评估

4.1新员工试用期满前半个月，部门主管安排对新员工转正评估，填写试用期转正审批表，部门主管评价后反馈人事部；

篇3：浅议电力企业员工的招聘与录用

一、企业招聘及录用基本范畴

1. 招聘与录用。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。如何按照企业发展战略和经营目标，在人力资源规划的指导下，寻找到适合企业的优秀人才，并在合适的时间将之配置在合适的职位上，是企业成败的关键。一个成功的企业，既要重视招聘策略、计划和渠道的选择，还要做好人员的选拔测评和录用决策。

录用一般包括试用和正式录用。试用就是企业对新上岗员工的尝试性使用，这是对员工的能力与潜力、个人品质与心理素质的进一步考核。正式录用是指试用期满后，对表现良好、符合组织要求的新员工，使其成为组织正式成员的过程。一般由用人部门根据新员工在使用期间的具体表现对其进行考核，做出鉴定，并提交人力资源管理部门。人力资源管理部门对考核合格的员工正式录用，并代表组织与员工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。

正式录用合同一般应包括以下内容：当事人的姓名、性别、住址和法定社会身份;签订劳动合同的法律依据，劳动合同期限;工作内容，劳动保护和劳动条件;劳动报酬，劳动纪律，变更和解除劳动合同的条件与程序;违反劳动合同的责任与处置等。

2. 招聘员工的获取方式。

招聘员工的获取方式一般包括内部选拔和外部招聘。

内部选拔是指企业从内部提拔那些能够胜任的人员充实到企业中的各种空缺岗位，它意味着企业中的一些人将从较低的职位被选拔到较高的职位，担负更重要的工作。采用内部选拔机制，一般要求在企业中，建立起详尽的人员工作表现的调查登记材料，以便在一些岗位出现空缺时，能够据此进行分析研究，从而选出合适的人员。

外部招聘是指从企业外部选择适合企业岗位的人员的过程。外部招聘的形式较多，可以是企业主动向社会发布招聘的信息，希望符合条件的应聘者前来应聘;也可以是企业外部的人才主动要求加入企业的发展。企业可以通过一定程序和方法对应聘者加以考察和测试，从而寻求到企业所需的管理人才。

内部选拔和外部招聘各有优缺点，企业可以将两种方式结合起来，利用其优点，规避其缺点。例如，企业所需要的人员不是某个关键岗位，或者企业内部有合适的人选就可以从企业内部直接选拔;如果某个岗位较为关键或者企业内部没有合适的人选，则可以从外部加以选择。

3. 招聘流程。

一个完整的招聘选拔程序包括制订招聘计划、实施招募及人员选拔测评、录用决策三个阶段。

招聘活动是从招聘需求的提出开始的，企业的用人部门根据业务增长、人力资源规划或人员离职产生的职位提出招聘需求，招聘需求得到核准后，人力资源部负责协调用人部门准备职位说明书、关键胜任素质模型等文件，并拟订招聘计划，招聘计划应包括招聘规模和范围、招聘基本程序、招聘时间进度、选拔测评方案等。

招募是企业吸引更多潜在候选人前来应聘的一系列活动，包括招聘渠道选择、招聘信息发布、应聘者申请等。通常企业吸引人的因素有：(1)高工资、福利;(2)良好的企业形象;(3)企业和职位的稳定性和安全感;(4)工作本身的成就感;(5)更大的责任或权力;(6)工作和生活之间的平衡等。企业招聘者应该对以上因素进行认真研究，找出本企业吸引人的因素，以吸引到更多的候选人。人员选拔测评是通过一系列科学有效的方法对应聘者进行测评，挑选出优秀且适宜的人来担任招聘职位工作的过程。通常测评有资格审查、简历筛选、笔试、面试、心理测验、评价中心等方法。企业可以根据职位需要选择合适的方法进行测评。

录用决策是员工招聘活动的最后一个环节，也是十分重要的一个环节。如果前几个步骤都正确无误，但是最终录用决策错了，企业依然招聘不到理想的员工。录用决策一般有以下一些基本步骤：

对照职位说明书和关键胜任素质模型对候选人的职位匹配度进行审查筛选;参考选拔测评结果对候选人的综合能力素质进行评估排序;确定初步人选;查阅档案资料或者进行背景调查，进一步了解初步人选的背景材料;进行体格检查，确认初步人是否符合职位要求的身体条件，同时确认员工入职前的身体状况，防范今后可能出现的职业病责任归咎。值得一提的是，在这个步骤中，除了招聘职位有特殊身体条件规定之外，用人单位不得以体格检查结果为由拒绝录用应聘者，否则将违反不得就业歧视的规定;确定最终人选;办理入职手续，包括员工与原用人单位解除劳动合同、与本企业签订劳动合同、人事档案和社会保险转移、入职培训、试用期安排等环节。

4. 人员招聘的方法。

人员招聘通常采用笔试、面试、心理测验等方法对应聘者的各项素质和能力进行测试。

笔试是通过纸笔测验的形式，对应聘者所具有的各种知识，包括一般知识、专业知识和管理知识、以及分析、解决问题能力和文字表达能力等进行考核的方式。笔试往往是人员选聘的第一步，具有非常重要的意义。

面试是管理人员选聘中的一个重要环节，是选聘的一个基本程序，也是一个必不可少的环节，通过面试能够深入了解应聘者与未来岗位的匹配程度。所谓面试就是通过主试者和应聘者双方面对面交流的双向沟通方式，了解应聘者的素质、能力等的一种人员甄选技术。通过面试可以综合考察应聘者的知识、能力、工作经验和其他的素质特征。面试的内容因工作岗位的不同而不同。

心理素质是管理者素质结构中的一个重要内容。美国心理学家特尔曼曾对800名成年男性进行绩效考核与心理测验，发现其中成就最大的20%与成就最小的20%两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。特别是对于管理者，更需要有良好的心理素质。心理测验主要有智力测验、能力倾向性测验、人格测验。

二、电力企业招聘录用员工中存在的问题

1. 缺乏长期性的人力资源规划。

人力资源管理规划是人力资源管理活动与公司其他活动之间的纽带，它使得公司的人力资源管理活动与其他活动相协调，使得公司人力资源管理活动的目标与公司的总体目标相一致。由于电力企业长期处于垄断经营的环境中，致使公司内部缺乏危机感和变革的动力，其中的一个重要表现就是，没有确定的长远目标，人力资源规划方面缺乏长期性。这样的后果是公司对人力资源在未来相当一段时期内的需求与供给没有科学的预测，使人员招聘在一定程度上带有盲目性或短期性，造成公司发展过程中人力资源与企业发展目标的要求存在差距。由于企业目前特殊的现状，公司现在的人力资源状况只能是缺“哪”补“哪”，不能够形成一个利于企业发展和个人职业生涯的长期规划。

2. 人员招聘渠道尚未拓展。

长期以来，由于整个电力行业形成了封闭管理，观念比较陈旧，造成基层企业人员招聘渠道过于狭窄，人员招聘渠道主要以公司职工子女、系统所办专业技术学校的毕业生为主。目前，公司的人员招聘也只是以内部招聘为主，基本谈不上什么外部招聘。人员年龄结构化偏大，专业技术人员得不到有效补充，企业招聘的员工整体素质得不到保证。

3. 员工素质需进一步提升。

某发电公司由于是个老企业，学历层次不高，近年来也没有注入新鲜血液，还是原班老人马，部分员工进取心和工作积极性都不高，吃大锅饭成了习惯;有的员工年纪轻轻却不愿在生产一线工作，只要有机会就想到轻松的岗位。他们根本意识不到，这些经历都是为自己积累宝贵的财富和经验。公司应从这方面需要对员工进行培训，提升员工的个人素质及专业能力，另外，人资部也应从薪酬激励方面入手，加强对员工的激励，鼓励他们努力工作，以高素质的员工队伍提升公司企业文化。

三、针对存在问题进行分析，搞好企业招聘录用员工的对策

某发电公司针对以上存在问题进行了认真分析，提出了以下方案。

1. 加强人力资源规划建设。

通过科学预测、分析公司所处环境的人力资源供给和需求状况，制定出了相关的政策和措施，以确保公司在需要的时间和需要的岗位上获得所需的人才。人力资源部制定了人力资源总体规划并且制定了具体的业务规划。除人力资源管理的总体规划外，还制定了《人员招聘补充计划》、《人员教育培训计划》、《人员绩效工资计划》、《人员退休计划》以及人员劳动关系等。

2. 进一步拓宽人员招聘渠道。

针对某发电公司目前人员招聘范围比较窄、专业人员极为短缺的情况，某发电公司人资部门积极与上级主管部门沟通，针对新扩建机组即将开工建设的情况，对电气工程及其自动化、热能动力工程、继电保护、化学、环保、集控、计算机通讯、财务专业的全日制本科毕业生已进行了需求申报，在新项目正式开工后，这些专业人员将会陆续到位。同时，在征得上级主管单位同意的前提下，针对一些专业性、技术性强的岗位还将拓宽招聘渠道，引进优秀人才。同时通过公开竞聘，提高企业的社会形象。

3. 加强企业文化建设，提升公司软实力。

企业文化是企业的价值观、群体意识和行为规范，是企业基业常青、持续发展的精神动力。企业文化对于组织建设的重要性日益突出，对企业文化宣传的重要性更为明显。某发电公司结合集团公司企业文化建设，以集团公司“奉献绿色能源，服务社会公众”作为企业精神，以“人、诚、和、实、优”五元价值观作为企业价值观，以“有理想、有道德、有文化、有纪律”作为公司员工形象的标准。并充分扩大企业文化的影响力，培养和选拔先进典型，不断深化团队文化的感召力和渗透力。

4. 推进学习教育培训，全面提升员工队伍素质。

面对某发电公司现在这样的职工文化、年龄结构，在当前公司扩建项目需求大量技术人才，仍需强大后备军的形势下，高技术人才的选拔培养，后备力量的补充培训，如何在短期内培训出一批技术骨干，这是摆在人力资源面前的重要课题，为此，公司人资部抽调生产部门各专业专工担任各专业课培训教师(汽轮机、锅炉、电气、输煤、化学、继电保护等专业)，按照公司领导提出的三步走战略目标，结合公司目前人员状况及扩建项目的人员需求设计了一整套培训方案，并已逐步实施。

四、结论

公司要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须将人力资源招聘工作作为一项重要工作来抓。企业是由人员组成，优秀的员工就是企业的生产力。任何一个企业，都要面对本行业激烈的人才竞争，招聘是企业生产线的第一个环节，如果能使这个环节从一开始就运行通畅，这个企业就会越来越好。针对某发电公司企业目前现状，加强员工培训，增强专业技能，提升企业文化，提高员工对企业的忠诚度则是当务之急。而人力资源部用科学合理的规范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘质量则是人力资源管理工作的重要内容。

参考文献

[1].姚裕群.人力资源开发与管理.中国人民大学出版社,2003

[2].周雪梅,梁奕庆.电力企业人力资源管理策论.中国电力出版社,2008

[3].刘秋华.电力企业管理.中国电力出版社,2009

篇4：派遣员工招聘录用的有效经验

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

篇5：公司招聘录用流程图

人员招聘录用及离职手续制度与流程

招聘录用制度流程

一、招聘渠道

1、招聘网站招聘

2、招聘会招聘

3、公司员工举荐

4、在公司门口张贴招聘广告招聘

二、面试流程

1、行政人事部将应聘者的资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查；

2、行政人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事宜。

三、初试

1、行政人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的《个人信息登记表》；

2、面试人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管或行政人事部门主管对应聘者主考；

3、确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。

四、复试

1、行政人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知参加复试的人员；

☆一般员工由部门最高级主管复试；

☆部门主管级人员由总经理复试；

☆一些特殊岗位、经理级以上人员须由董事长进行面试后决定录用。

2、行政人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官；

3、复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单；

4、复试不合格人员自资料归档；

5、外调与体检；

6、行政人事部门负责对主管级及以上录用人员和重要岗位的录用人员向有关部门调查基本情况，做好相关记录；

7、行政人事部们通知被录用人员到医院体检；

8、对体检结论有疑问时，行政人事部有权决定复查，复查医院有人事部决定。

五、录用流程

1、普通员工的录用由部门主管和行政人事部商量决定，在录用员工〈个人信息登记表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准（录用意见包括职务、试用期限），确定报到时间 ；

2、主管以上干部的录用由总经理决定，特殊和重要岗位的录用由董事长决定；

3、行政人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料；

4、最高学历证明原件与复印件；相关技能证书、职称证书原件与复印件；

5、身份证原件、复印件；

6、有效的体检健康证明；

7、近期一寸照片二张；

8、填写员工履历表；

9、录入员工信息；

10、行政人事部负责调入、建立新员工档案；

11、行政人事部按公司规定与新员工签订劳动合同；

12、行政人事部至有关部门为新员工办理录用手续。

离职手续制度流程

一、离职申请

员工离职应向部门经理提交书面《离职申请》，试用期员工应提前7天向其部门经理提出离职申请，正式员工应提前30天向其部门经理提出离职申请。

二、离职面谈

收到员工《离职申请》后，由行政人事部或部门经理与辞职员工进行沟通，掌握离职原因。主管级以上（含主管级）员工离职，由总经理负责面谈，其他员工离职，由各部门经理负责面谈。

三、离职审批、交接

部门经理同意该员工离职后，在员工《离职申请》上签字，并将该申请转交行政人事

部。行政人事部收到该申请后通知员工签署《员工离职承诺书》，同时向离职员工本人发放《离职员工确认表》，员工本人按照公司离职要求填写各项交接内容并附交接明细表，办好交接工作和移交手续。员工离职需在工作全面交接完毕后方可离职。

四、离职会签的程序

1、员工本人携《离职员工确认表》到财务部核查是否有财务借款未归或票据未归等情况，在无任何财务遗留问题的情况下由财务部门负责人签字。同时，财务部将该员工各项应收费用缴纳情况核实后在表上填写。

2、员工与本部门指定人员进行工作交接，包括所有资料的书面、电子文件；办公设备（用品）；房间、桌、柜钥匙等一切与工作相关的资料和物品，并在离职员工确认表的背面详细记录交接内容，如资料较多，可以另附交接明细，交接工作全部完成后，部门经理（监交人）、接手人、离职申请人三方签字，再交部门副总签字确认。

3、副经理级以上（含副经理）员工离职，需公司总经理和董事长签署意见

五、工资福利结算

辞职员工工资及享受福利待遇的截止日为实际离职日期，离职员工工资按公司正常发薪日期以现金或转账形式发放。（公司发薪日期为每月月底发放上月工资）

六、离职手续存档

离职手续包括：《离职确认表》、《离职申请》、《离职承诺书》全部填写完毕后，交回行政人事部，行政人事部将该员工的相关手续并入其员工档案，统一保存，并报财务部办理相关财务手续。

篇6：肯德基录用流程

招聘录用基本条件要求

一,大专以上学历

二,当地市区户口

三,30周岁以下,性别不限

四,对服务行业充满热情

五,能适应倒班工作和高速快捷的工作节

六,良好的沟通能力和容易接近的亲和力

招聘录用基本流程

达标后

正式

加入

肯德基

面试流程:

基本资料

初审

通知

面试

办理

健康证

OJE

试操作

餐厅经理

评分

录用前严格的全身体检

区经理

复试

面试时间短短5-10分钟

面试基本特点:

如面试时有一百多人,最后只留5,6个人,每一次考核都会淘汰很多的.去面试的时候仪表要注意整洁,要很真诚,回答问题要做到不卑不亢.非管理员工合同及职能标准

普通员工:

不签属正规合同;工时为计时,签署劳动协议不享受公司提供的任何福利待遇.见习助理:

签属正规合同;享受公司正式福利;合同有效期为一年.见习助理考核期:6个月左右;

见习助理考核标准:

1,通过各个工作岗位的考核标准.2,工作积极热情认真负责,表现出色;

3,具有良好的人际关系及团队精神;

4,具有一定的管理能力.我们的人力培训策略

适才适所;

鼓励长程生涯规划;

结合个人绩效,创造公司整体成果;

适时适度奖励有贡献同仁;

持续精进,与营运同步;

多层次的培训体系;

多层次的培训体系内容:

90%以上是基本业务单元——餐厅的服务和管理人员,这种员工构成比重也形成了百胜餐饮集团在培训架构上极富中国特色的双重部门设置:培训营运部和人力资源部, “两个HR部门”.新员工在岗培训

一,记忆比赛游戏 :

内容:在规定的时间内将所有新员工的名字记下来,看谁记得多.目的:大胆地快速接近陌生人

二,语言艺术培训:

目的:1,以商量的语气进行交流;

2,学会宽容和热情

见习助理管理系统培训

一,人员,成本,订货,排班等快餐管理系统培训

二,国际连锁企业的工作经验,受益终生的工作,处世技能

三,有关管理,沟通,领导等专业课程

四,广阔的发展空间

职位培训的未来发展可能是:

餐厅经理助理

副理

餐厅经理以至更高职位

人员发展流程(People Planning Process,PPP)的目的:

23个联系个人目标,团体目标,企业营运计划

提供一套绩效和发展的综合系统

创造一个能发挥最大潜力的环境

阶梯型职业发展通道

普通员工岗位工作职能技术主要要求

普通员工每天轮换不同的岗位;

每个员工需要技术“全面”;

必须完全掌握并熟练操作整套流程;

公司不允许任何员工空闲,自己忙完要帮助其他工作繁忙的员工;

即使前厅地板非常洁净也要不断打扫;

每天使用的所有原料除饮料及其他敷料外,所有销售及制成品数量总和与原料数量完全相符;如:鸡腿从冷库出库解冻后进入制作,整套流程操作完毕,制成品数量与出库数量一至.打扫前厅地板

台前接待

厨房食品烹炸

及半成食品制作

滤油工作

冷库工作

基本岗位操作流程图:

员工工作时间

每周工作40小时

每日工作时段:8个工作时

每日工作时间:

9:00-17:00

17:00-22:00(打烊时间根据客流量为准)

员工成长阶梯

兼职员工

正式员工

见习服务员

助理实习期为2个月(见习助理)

每上一阶段都有一套很完整的培训

副理

店经理

随着

新店的增加

提升更快

肯德鸡经理人成长过程:

管理一家餐厅

管理四,五家餐厅

管理七,十家餐厅

管理一个市场

有能力一定能升上去,最快的一个店面经理从入职到提升仅用一年二个月,员工职业发展非常迅速

常规2-3年可以做到餐厅经理: 餐厅经理---区经理----区域经理

薪资计算方式

餐厅经理薪资:根据餐厅营业额(大陆年薪可以达到5万RBM左右)

根据不同地区经济状况及基本薪资规定要求计算

所有员工培训期间发放津贴

普通员工或兼职员工薪资计提以小时为单位(通常工作200小时后薪资得到提升):如上海地区:入职初期每小时--4元钱工薪,每小时8-10元

辽宁营口:入职初期每小时3.6元钱工薪

公司在每位员工胸前配带星星,数量越多工资越高

打样时收拾餐厅薪资另加

特殊岗位如:冷库有高额的低温补助

节假日工作给以相应提高

(熟练普通兼职员工:月总收入约为800-1000以上)

助理以上薪资计提为月薪制;

其他薪资其薪基础根据不同地区经济及消费水准计算.如:深圳见习助理为1800 元/月左右

海口见习助理为1500元/月左右

南京见习助理3个月试用期2000/月左右,转正后扣除保险金1600 /月左右春节期间:管理员工发放双月工资

公司福利

员工享有公司同意保险,从员工工资内扣除

主要奖励制度及措施

二,公司对餐厅销售和管理制定“冠军检测”考核要求

一,公司对资深员工制定业绩考核奖励金牌制度

三,“业务冠军挑战赛”

资深员工业绩考核制度金牌奖励办法

篇7：驾驶员录用变更流程

录用条件

﹡是否持有驾驶证和从业资格证

持有驾驶证和从业资格证是入职的前提，只能驾驶驾驶证准驾的车型。

﹡符合驾驶证年检身体检查要求。

操作测试

以下的2个项目作为操作测试项目，以专门的测试路径实施后，参照操作标准进行评价。

﹡操作测试开始前进行示范操作，说明注意点。

1、实际操作测试A2、倒车入库测试B

﹡实际道路驾驶测度以70分以上为合格。

参加测试的人员必须有相关的基础知识。

﹡停车入车位测试以20分钟内或3次内完成为合格。﹡以上两项测试均合格为录用标准。

﹡签订《司机安全驾驶责任书》。

﹡制发准驾证持证上岗。

广州佳仕达物流有限公司驾驶员变更流程

变更条件

﹡是否持有驾驶证和从业资格证

持有驾驶证和从业资格证是入职的前提，只能驾驶驾驶证准驾的车型。

﹡符合驾驶证年检身体检查要求。

变更流程

﹡车队负责人向我司提出驾驶员变更申请。﹡审验驾驶证与从业资格证是否合格。﹡对新变更驾驶员进行操作测试。

（标准与新入职驾驶员相同）

篇8：公司招聘录用流程图

在人力资源管理专业课程传统教学模式中, 一般着重学习理论知识, 缺乏专业技能实训环节的步骤, 课堂教学往往以教师为中心, “满堂灌”的方式, 学生被动接受知识, 学生在学习专业理论课时, 对实际工作感觉抽象、不易理解和掌握, 导致学习兴趣不高。而人力资源管理是实践性强的应用学科, 人力资源规划、人才选聘、绩效评估、薪酬管理等课程都具有动态性、应用型和操作性强的特点, 传统教学方法无法在理论指导下让学生形成系统的综合技能, 学生在毕业之后难以适应工作岗位的要求, 难以实现高职人才培养目标。

2 任务驱动教学法的特点

任务驱动教学法是实施探究式教学模式的教学方法, 适合用于高职院校教学实践。它以学生为中心, 以围绕完成教学任务为驱动力, 以完成某项具体工作为线索, 把教学要点巧妙隐含在每个任务之中, 重视教与学互动, 学生通过独立或协作完成任务, 学习新知识和新技能, 教学过程生动有趣, 寓教于乐。它的目的在于使学生提高探究、实践、思考、运用、解决问题的能力。

3 任务驱动教学法在高职人力资源管理专业《招聘与录用》课程的运用

在人力资源管理课程教学中使用任务驱动教学法, 是以教师为主导、学生为主体、实践为主线;以活动为导向, 以能力为本位的教学。其特点决定了教学中可以把企事业单位的实际工作, 分解为若干任务的教学方法, 创建真实的工作环境, 引导学生带着真实的任务进入学习情境, 引导学生由易到难、循序渐进, 使学习过程更加直观、趣味和形象化。

3.1 任务的分解

招聘工作是人力资源管理工作的基础, 是企事业单位形成人力资源的关键。以招聘录用工作为例, 由于人才选聘的环境分析、人力资源规划、招聘需求、笔试的基本方法、面试的方法技巧等具体的工作细节和要求都贯穿在招聘与录用过程中。为此当教师在本门课程讲授了人员招募与筛选的理论知识后, 按照人才招聘的流程, 将招聘与录用工作分解成“招聘和人员配置制度”、“招聘准备与实施”、“招聘信息与人员信息管理”等多个任务。

3.2 教学的实施

根据授课计划对学生需要掌握的知识和技能的要求, 遵循理论以“必须、够用”, 实践以“强能、致用”, 打破传统的教学模式, 教师根据已分解的任务组织学生开展教学实践活动, 改变了以往“教师讲, 学生听”的模式。“任务驱动”法有利于激发学生的学习兴趣, 理论与实践同步进行。每位学生在接受教师的课堂讲授之后, 真刀真枪、模仿真实工作情景地进行实际操作训练, 老师在学生完成各个任务后进行考核, 最终实现教学目标。

下面, 以某企业员工招聘与录用实训为例, 介绍教学的实施过程:

设置4个训练项目, 由学生自由组合成若干个工作小组, 分别承担招聘环境分析、招聘需求确定、招聘人员初选、组织面试等4个工作任务。要求每组选出一名负责人, 负责组织小组成员分析项目任务、完成课堂实训演示, 建立教师、学生的二级互动教学模式。课堂实训过后评比, 形成了小组有合作、组间有竞争的氛围。

(1) 任务一:招聘环境分析。教师可以事先提供一些公司背景、企业文化理念和行业背景等资料, 让学生根据给出的材料, 分别就经济环境、技术环境和劳动力市场等分析组织外部招聘环境的情况, 就企业发展战略、招聘政策和招聘职位性质等分析组织内部招聘环境。

(2) 任务二:制定企业招聘计划。教师可以事先给出一些关于该公司目前的人才储备和面临的人力资源状况, 让学生结合人力资源规划和工作分析的知识点, 制定出企业的岗位工作说明书, 分析企业人力资源需求和供给预测, 从而确定企业招聘需求、招聘策略, 最后形成企业的招聘计划。这一过程培养学生发现问题、分析问题的能力。

(3) 任务三:快速甄选应聘人员。在这个环节当中, 教师给出一些事先准备好的人员简历, 让学生运用简历甄选法和申请表甄选法的方式, 快速选定笔试阶段备选人选。这一过程不仅注重培养学生运用综合知识分析问题, 也注重培养学生运用综合知识解决实际问题的能力。

(4) 任务四:组织面试。在这个环节当中, 让学生进行面试当中的角色扮演, 如分别扮演主考官、面试主持人、应聘者等不同角色。通过角色扮演, 练习面试的准备与组织工作, 熟悉面试的基本过程和技巧。这一过程不仅注重培养学生运用综合知识分析问题, 也注重培养学生运用综合知识解决实际问题的能力。

3.3 任务评估总结

(1) 在各小组完成课堂实训的基础上, 教师组织开展无领导小组讨论, 组织学生开展成果展示及交流活动, 让每位学生积极思考并畅谈体验和感悟。在进行充分交流, 对本小组的学习和工作进行总结之后, 课后需上交课程实训报告。这一过程注重培养学生的口头及书面表达能力, 同时让学生体会成功的喜悦和与人合作的乐趣, 激发学习动力。

(2) 完成所有任务后, 教师首先进行现场点评, 就课堂上所出现的问题, 逐一分析成败与得失, 对各个项目组形成专业理论考核及专业实践技能考核两个考核意见。既要肯定成绩, 也要指出改进的地方。将课堂口头表达结合书面的实训报告考核专业理论, 依据现场解决实际问题的成果考核专业实践技能。

4 任务驱动教学法在人力资源管理教学中对软硬件环境的要求

为促使任务驱动教学法能取得预期效果, 以下问题应该引起重视。

4.1 对教材的使用要求

传统教材往往侧重于理论讲授, 缺乏针对任务驱动教学法所撰写的内容, 不一定满足教学的需要。教师可以根据上述的任务分解原则自行调整教学大纲和编印校内教材授课。

4.2 对教师的教学要求

使用任务驱动教学法的教师不但要有较高教学能力, 还要求教师具有丰富的实际操作技能或相关工作经验;同时, 需要合理设计工作任务, 注重任务的真实性和可操作性, 增强任务的趣味性, 调动课堂气氛, 引导学生完成任务。

4.3 对学生的要求

学生应自觉学习, 在参与任务驱动教学法之前应当掌握基本的理论知识, 寓学于练, 勤思多练, 不断提高运用所学的知识解决实际问题的能力。

5 结语

实践证明, 任务驱动的教学模式颠覆了传统教学模式, 学生成为学习的主体, 教师是学生求知的辅导者、引路人, 明晰教学任务, 构建教学情境, 使学生带着真实的任务去学习和探索, 以之焕发学生的求知欲和成就感, 培养出有真知灼见、勇于开拓进取的应用技能型人才。

参考文献

[1]刘昂.任务驱动教学法在法学教学中的运用[J].北京政法职业学院学报, 2011 (03) .[1]刘昂.任务驱动教学法在法学教学中的运用[J].北京政法职业学院学报, 2011 (03) .

[2]熊薇.高职院校“人力资源开发与管理’’课程的任务驱动教学法探讨[J].科教文汇, 2011 (09) .[2]熊薇.高职院校“人力资源开发与管理’’课程的任务驱动教学法探讨[J].科教文汇, 2011 (09) .

[3]王媛.任务驱动教学法在高等教育中的实践与策略.科教文汇, 2011 (14) .[3]王媛.任务驱动教学法在高等教育中的实践与策略.科教文汇, 2011 (14) .

篇9：公司招聘录用流程图

关键词：企业；招聘录用；法律风险；防范

招聘是人力资源核心业务的首要环节，面对纷繁复杂的劳动法律规定，企业在人才招聘过程中不可避免面临一系列的法律风险，但很多企业对招聘阶段的法律风险防范仍缺乏足够的重视。如何把好入口关、以最小的成本招聘到最适合企业并能为企业创造价值的人才，应是企业人力资源管理部门的一项重要管理工作。因此，要预防劳动争议和风险，企业就要改变以前招聘阶段法律风险不设防的观念，将人力资源管理工作重点前移，从招聘时的风险防范做起。

一、招聘广告的法律风险防范

1、招聘广告中使用歧视性用语和规定歧视性条件

《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第12条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《中华人民共和国就业促进法》(以下简称《就业促进法》)第27条规定：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”《就业促进法》第30条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。”《就业促进法》第62条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。”

实践中，很多企业的招聘广告中经常出现诸如“只招男性”、“身高1.70米以上”、“未婚”、“不得携带乙肝病毒”等歧视性条款。企业这些做法违反了法律规定，不仅要应付应聘者的投诉以及主管部门的查处，还受到社会舆论的谴责，甚至卷入就业歧视的诉讼官司之中，企业的形象为此可能造成极大的负面影响。因此，招聘广告内容应重点描述工作岗位须具备的条件，与其工作能力以及完成该项工作有关的条件，如学历、资质、工作经验，具体工作能力的各项指标。而涉及就业歧视的内容如限定年龄、性别、民族、种族、籍贯、户口、身高、婚姻状况、疾病特别是传染病、身体残疾等与其工作能力无直接关系的内容不应写出来，但企业招聘时可以内部掌握。法律没有要求凡符合企业所列招聘条件的应聘者都要招用，企业完全可以根据内部掌握的条件筛选和通知面试者。

2、招聘广告宣传内容夸大其词不真实

《就业服务与就业管理规定》第14条规定：“用人单位招用人员不得有下列行为：(一)提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告；……”第67条规定：“用人单位提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以处1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任。”

实践中，有些企业认为招聘广告中只是一种宣传介绍，并非合同，不用承担法律责任，对于薪酬待遇的承诺可以随意表达或者虚报，甚至有一些企业为提高应聘者的吸引力，不惜在广告中发布年薪百万、国外深造、配股等虚假承诺。但这些做法是有法律风险的，如果企业在劳动合同中没有写明薪酬数量，在劳动仲裁中有可能将依据广告中所提工资数来裁决企业需支付的薪酬数额。因此，企业在发布招聘广告时，内容一定要注意客观真实。

3、招聘广告的录用条件抽象笼统不明确

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；……”

实践中，招聘广告中最主要的内容就是录用条件的设计，即职位要求或职位描述。如果录用条件设计不好，就可能给企业留下隐患。按照上述法律规定，企业在试用期内如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即企业要负担举证证明劳动者不符合哪一条录用条件。此时，抽象笼统的招聘广告将形同虚设，而具体明确的招用条件广告将成为最有力的证据。所以，在招聘广告中，企业必须具体详尽招聘条件，并注意将刊登的广告原件存档备查，或者在员工入职前让其签字确认企业的录用条件。这样，如果在试用期解除劳动合同产生纠纷时，企业就可以防止出现举证不能而败诉并承担支付劳动者经济补偿金和赔偿金的风险。

二、未履行告知义务的法律风险防范

《劳动合同法》第8条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”第26条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；……”《劳动合同法》第86条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”《就业服务与就业管理规定》第12条规定：“用人单位招用人员时，应当依法如实告知劳动者有关工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。用人单位应当根据劳动者的要求，及时向其反馈是否录用的情况。”

根据上述法律规定，企业过去在招聘时常常以待遇面议、业务提成等为由拒绝告知应聘者劳动报酬的做法已经不再合法。当然，企业在招聘录用过程中的告知义务并非是无限制，其告知范围主要限于与招聘岗位工作有关的范围，对于与招聘岗位工作无关或者涉及企业商业秘密的，企业有权拒绝告知。为了避免日后劳动争议，企业应该在签订劳动合同前对员工履行上述法定告知义务，告知方式可以将内容作为劳动合同的条款，也可以单独制作成书面文件，要求员工签字认可已被告知。

三、应聘者弄虚作假的法律风险防范

《劳动法》第15条规定：“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。”《劳动法》第29条规定：“劳动者患病或者负伤，在规定的医疗期限内的，用人单位不得解除劳动合同。”《违反(劳动法)有关劳动

合同规定的赔偿办法》第6条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。”

在实践中，经常有应聘者伪造身份证、学历、资格证、工作经历、工作业绩等弄虚作假的情形发生，如果招聘审查不严，则会给企业带来风险和损失。因此，企业要从以下几个方面来防范风险：

1、核准劳动者基本信息的真实性。目前求职简历多为电脑打印完成，一般都没有应聘者的亲笔签名，甚至有很多简历是通过网络传送的电子文本，将来产生纠纷后，即使简历内有弄虚作假的内容，但因没有劳动者本人的签名，一旦劳动者否认就没有证据效力。因此，企业应制作应聘人员登记表，让应聘者自己填写并签上本人姓名。招聘完成后应妥善保存相关招聘资料，并让录用者在签订劳动合同前对其求职简历及相关内容完善签字确认手续，今后产生纠纷就可以作为证据使用。

2、要确认应聘者年龄已满十六周岁。童工就是指未满十六周岁的劳动者，我国法律除特殊行业外明确规定禁止使用童工。应聘者虚报年龄，就有可能导致企业违法招用了童工，企业将面临巨额罚款或者吊销营业执照的风险。

3、身体健康状况的审查。录用了长期身患重疾的劳动者，企业在治疗期不能解除合同，只有等到医疗期满后，劳动者不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，企业才能解除劳动合同。《职业病防治法》第53条规定，劳动者在工作中发现患有职业病，如果最后的用人单位有证据证明劳动者职业病是先前用人单位的职业危害造成的，由先前的用人单位承担责任，否则，由现在的用人单位承担责任。因此，企业最好要求劳动者入职前提供相应的合格体检证明，并把合格体检证明作为员工录用的条件之一，以降低因入职人员身体健康问题给企业带来的负面影响。

4、要招用已经与原单位解除了劳动关系的劳动者。企业招用了未与原单位解除劳动合同关系的劳动者，给其他用人单位造成损失的，要承担连带赔偿责任。因此，企业招用劳动者时应查验终止、解除劳动合同证明，以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证，方可与其签订劳动合同。如果劳动者确实无法提供，也须要求其签署承诺书，承诺没有与其他单位有未解除的劳动合同，保证其不负有保密和竞业限制的义务，否则责任自负。如果企业被原单位起诉，在有劳动者保证书情况下，企业就有可能免责或承担较轻的责任。

四、签订劳动合同的法律风险防范

根据《劳动合同法》规定，用人单位在确定录用劳动者后，应在一个月内与劳动者签订劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从用工之日起满一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日的期间向劳动者每月支付二倍的工资。若用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。因此，企业在录用员工时必须及时书面通知员工签订书面合同。签订书面劳动合同，企业还须注意以下法律风险：

1、依法约定试用期限的长短。约定试用期时要注意同一劳动者在本企业只能被试用一次、试用期应包含劳动合同期内并且不能延长、试用期企业要依法为劳动者参加社会保险并及时缴纳社会保险费、试用期工资不得低于企业相同岗位最低档工资或者合同约定工资的百分之八十并且不得低于法定最低工资标准等强制性规定。

2、明确约定试用期内的工作考核内容及考核标准。这样员工在试用期间考核不合格的，企业就可以合法解除劳动合同。

3、可在劳动合同中约定违约金或赔偿金。企业可以在培训服务期和竞业限制方面约定由劳动者承担违约金，其他方面不得约定劳动者承担违约金。

4、禁止扣押员工诸如身份证、学历证、资格证、人事档案等证件，禁止约定要求员工提供诸如风险金、保证金、抵押金等任何形式的担保以及向员工收取诸如服装费、培训费等任何财物。

参考文献：

[1]乔路.企业法律顾问实务全书[M].北京：法律出版社，2009.

[2]法律出版社法规中心.中华人民共和国劳动和社会保障法规全书[M].北京：法律出版社，2010.

[3]吴立宏.企业人力资源管理法律实务应用全书[M].北京：中国法制出版社，2010.