绩效练习题

绩效练习题（通用6篇）

篇1：绩效练习题

第四章 绩效管理

一、简述绩效考评指标体系设计的内容、原则以及具体设计方法和程序。

（一）绩效考评指标体系设计的内容：1.适用不同对象范围的考评体系：组织绩效考评体系和个人绩效考评指标体系2.不同性质指标构成的考评体系：品质特征型绩效考评指标体系和行为过程型的绩效考评指标体系和工作结果型的绩效指标考评体系。

（二）绩效考评指标体系设计原则：1.针对性原则2.科学性原则3.明确性原则4.关键性原则5.完整性原则6.合理性原则7.独立性原则8.可测性原则

（三）绩 效考评体系方法:1.要素图示法2.问卷调查法（步骤：（1）根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细地采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料（2）列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标，并进行初步筛选（3）用简洁精练的语言或计算公式，对每个相关要素概念的内涵和外延，作出准确的界定（4）根据调查的目的和单位的具体情况，确定调查问卷的具体形式、所调查对象和范围，以及具体的实施步骤和方法（5）设计调查问卷（6）发放调查问卷（7）回收调查问卷，进行整理汇总和统计分析，取得最后的调查结果）3.个案研究法4.面谈法5.经验总结法6.头脑风暴法（四个原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法）。

（四）绩效考评指标体系设计程序：

1、工作分析(岗位分析)

2、理论验证

3、进行指标调查,确定指标体系

4、进行必要的修改和调整。

二、简述绩效考评标准的种类，设计原则，绩效考评标准量表的种类和评分方法

（一）常见考评尺度主要包括：量词式，等级式，数量式，定义式的考评标准

（二）所谓标准就是衡量事物的依据和准则，绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度，遵循的原则有：定量准确、先进合理、突出特点、简明扼要四个原则。

（三）绩效考评量表的种类主要有:名称量表、等级量表、等距量表、比率量表

（四）评分方法有：系数法和自然数法

三、简述关键绩效指标的定义，设定关键绩效指标的目的，选择关键绩效指标的原则，以及确定 工作产出的基本原则

（一）关键绩效指标简称KPI，一种新的考评方法。建立战略导向的KPI体系具有以下意义：1.使KPI体系不仅成为学有所成龙鳞工行为的一种新型机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用2.通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI成为企业战略规划的重要工具3.彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。

（二）设定关键绩效指标的目的 1.提高组织和个人的绩效2.把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业业绩管理的各种需要3.有利于被考评者有明确的努力方向和清晰的目标定位。

（三）选择关键绩效指标的原则：整体性、增值性、可测性、可控性、关联性

四、简述提取关键指标的基本方法，程序和步骤

（一）提取关键绩效指标的方法：目标分解法、关键分析法、杠杆基准法

（二）提取关键绩效指标的程序：1.利用客户关系图分析工作产出2.提取和设定绩效考评的指标（SMART:具体的，可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）3.根据提取的关键指标设定考评标准4.审核关键绩效指标和标准，审核要点包括：（1）工作产出是否为最终产品（2）多个考评者对同一绩效标准进行评价，期结果是否具有可靠性和准确性（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。5.修改和完善关键绩效指标和标准

五、简述绩效监控的目的，内容及关键要点

（一）绩效监控始终关注员工工作绩效，旨在通过提高个体绩效水平来改进部门和组织的绩效，监控的内容和目的具有高度的一致性，就是在绩效计划环节中确定的考评要素、考评指标和绩效目标。

（二）绩效监控的关键点：1.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平2.管理者与下属之间绩效沟通的有效性3.绩效考评信息的有效性。

六、简述绩效辅导的作用，时机与方式

（一）绩效辅导能够帮助员工发现问题、解决问题，更好的实现绩效目标。

（二）在以下时间进行指导会获得较好的效果1.当员工需要征求你的意见时2.当员工希望你解决某个问题时3.当你发现了一个可以改进绩效的机会时4.当员工通过培训掌握了新技能时，如果你希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能。

（三）辅导方式 ：指示型、方向型和鼓励型

七、简述不同绩效管理阶段绩效沟通的目的和侧重点，绩效沟通有哪些技巧

（一）不同绩效管理阶段沟通的目的和侧重点不同：1.在绩效计划阶段，沟通的目的和侧重点是管理者就绩效目标和工作标准经与员工讨论后达成一致，在此期间管理者要当好辅导员和教练员，指导和帮助下属制订好计划。2.在绩效执行阶段，沟通的目的主要有两个，一是员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决，二是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正。3.在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了对员工在考核期内的工作进行合理全面的评价，同时，主管还应当就员工出现问题的原因与员工进行分析，并共同确定下一阶段改进的重点。4.在考评后的绩效改进与在职辅导阶段，沟通的目的主要是跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持。

（二）绩效沟通的技巧：1.沟通时要注意态度坦诚2.沟通时应该具体3.要让员工知道自己的想法和需要4.要鼓励多于批评5.少听多说注意倾听6.出现问题及时沟通7.沟通应具有建设性。

九、简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误，并提出避免绩效误差的方法

（一）绩效考评方法在实际应用中可能出现的偏误有1.分布误差，被考评单位的员工出现的不服从正态分布的情形，主要有（1）宽厚误差，造成的原因有：因为评价标准过低；主管为了缓和关系，避免冲突和对抗同，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；水至清则无鱼，人至察则无徒，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；尽量生长久、消极的影响，对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。（2）苛严误差，主生的原因主要是：可能是因为评定标准过高造成的；惩罚那些难以对付不服管理的人；迫使某些有问题的员工辞职或有为计划的减员提供有说明力的证据；压缩提薪或奖励人数的比例；自认为应当来严格执行上级对优秀者的评估标准。（3）集中趋势和中倾向。克服分布误差最好办法就是“强迫分布法”2.晕轮误差，又称晕轮效应、晕圈错误、光环效应，纠正的方法：（1）建立严谨的工作记录制度（2）评价标准要制定得详细、具体、明确（3）对考评者进行适当培训，端正考评者的认识，提高考评水平。3.个人偏见4.优先和近期效应，优先即以偏概全，近期即为以近代远5.自我中心效应，有对比偏差和相似偏差两个6.后继效应，考评者上一期评价结果影响到基本期内的考评7.评价标准对考评结果的影响。

（二）避免考评者误差的方法1.制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系2.选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，有的放矢，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现3.绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立 以行为和成果为导向的考评体系4.为了避免个人偏见等错误，可以采用360度考评方式5.加强对考评者的培养训练，使其具有实际操作技能，能独立地调整、处理绩效考评中的出现的偏误和问题6.重视绩效考评过程中的各个环节的管理。

十、简述360度考评的内涵和特点，以及实施程序和实施过程中的注意事项

（一）360度考评方法的优点1.具有全方位，多角度的特点

2、考虑不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任能力特征

3、有助于强化企业的核心价值观，增加企业竞争优势，建立 更为和谐的工作关系

4、采用匿名考评方式消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证考评结果的有效性

5、充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性

6、加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员 的参与性

7、促进员工个人发展。

（二）360度考评办法的缺点

1、侧重于综合评价，定性评价比重大，定量的业绩评价较少，因此经常于KPI关键绩效评价相结合，使评价更全面

2、考评信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致

3、收集到的信息比单渠道考评方法要多得多，增加了收集和处理数据的成本

4、过程中如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡，组织成员忠诚度下降

（三）360度考评实施程序

1、考评项目设计（进行需求分析和可行性分析；编制基于岗位胜任模型的考评问卷）

2、培训考评者（组建360度考评者队伍，培训考评者）

3、实施360度考评（实施考评、统计考评信息并报告结果、对被考评人员进行如何接受他人考评信息的培训、企业管理部门针对考评结果反映出的瓿制定改善绩效的行动计划）

4、反馈面谈（确定对象、有效进行面谈）

5、效果评价（确认执行过程的安全性、评价应用效果、总结经验和不足，找问题，完善整个考评系统）

（四）实施360度考评需要注意的问题1.确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员

2、实施360度考评，应选择最佳的时机，在组织面临士气问题、处于过渡期、或走下坡时不宜采用

3、上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确认考评者的意见真实可靠

4、使用客观的统计程序

5、防止考评过程中出现作弊、合谋等违纪行为

6、准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响

7、对考评者的个别意见实施保密，确保每位接受评价的员工无法获知任一考评者的评价意见，上级评价除外

8、不同的考评目的决定了考评内容不同，所应注意的事项也有所不同。

八、简述绩效考评效标的概念和种类，对不同类型的考评方法进行比较

（一）效标即指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容的不同，效标可分为：特征性、行为性、结果性三种类型。

（二）不同的效标选择不同的考评方法1.行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法2.行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法。3.结果导向型的绩效考评方法，主要有目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法。

4、综合型绩效考评方法，主要有图解式评价量表法，合成考评法。

十一、基于信息化的绩效考评系统包括哪些部分，其实施流程如何？

（一）基于信息化绩效考评的优势 1.克服地域性差异给绩效考评带来的问题2.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性

3、保持了整个考评过程的适时性和动态性

4、大大降低了考评成本

5、增加了绩效考评的保密生。

（二）基于信息化绩效考评的不足1.受公司信息化程度影响大

2、存在信息安全隐患

（三）基于信息化绩效考评的实施流程1.绩效考评体系的构建

2、实施绩效考评

3、考评结果分析

篇2：绩效练习题

1.获得专利权的项目数属于()的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

2.采用()所获得的考评结果，可用于决定一些非激励性的工资待遇。A.先进标准 B.平均标准 C.基本标准 D.落后标准

3.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。[2010年5月二级真题] A.工作成果 B.工作过程 C.工作方式

D.工作过程和工作成果 4.绩效管理的核心是()。A.绩效考评 B.绩效沟通 C.绩效监控 D.绩效面谈

5.为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用()。A.名称量表 B.等级量表

C.等距量表 D.比率量表

6.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。[2010年5月二级真题] A.目标 B.控制 C.战略 D.激励

7.为避免个人偏见等错误，可采用()。A.360度考评 B.180度考评 C.上级考评 D.客户考评

8.绩效考评工具失常的主要客观原因是()。A.绩效目标不明确 B.考评指标设计不规范 C.工作分析不到位 D.绩效考评标准不明确

9.()不能纠正绩效考评中的晕轮误差。A.建立精确的考评标准体系 B.建立完善的数据处理系统 C.对考核者进行适当的培训 D.建立严谨的工作记录制度

10.“以近代远”的绩效考评偏差属于()。

A.优先效应 B.首因效应 C.后继效应 D.近期效应

11.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是()。A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化

12.“医师的诊断水平和医术”的效标属于()绩效考评效标。[2012年11月二级真题] A.行为性 B.特征性 C.结果性 D.品质性

13.提取KPI的程序包括：①分析工作产出；②审核指标和标准；③修改和完善；④设定考评标准；⑤提取和设定绩效考评指标。排序正确的是()。[2011年5月二级真题] A.①④③⑥② B.①⑥②③④ C.①④②⑥③ D.①⑤④②③

14.以下不属于行为导向型考评方法的是()。[2012年11月、2011年5月二级真题] A.强制分配法 B.强迫选择法 C.成对比较法

D.直接指标法

15.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是()。[2010年5月二级真题] A.比例量表 B.等距量表 C.等级量表 D.名称量表

16.360度考评方法的缺点不包括()。A.相对而言成本较高 B.信息一致性差 C.定性评价比重较大 D.结果有效性差

17.()不属于绩效考评结果的分布误差。[2013年5月二级真题] A.宽厚误差 B.严苛误差 C.中间倾向 D.相似偏差

18.()是最常见的考评者。A.员工的上级管理者 B.客户 C.同级 D.员工本人

19.在下述情形中，最容易体现出绩效评估中的晕轮效应的是()。

A.小张拥有硕士学位，其经理对他的工作成果的评价总是高于对学历较低的其他员工的评价

B.小王在最近的一次谈判中表现突出，他的主管在业绩评估时给他的各项分数都比较高 C.学习成绩优秀的学生，常常被老师视为遵守纪律和品行优良的模范，容易得到“三好学生”之类的荣誉

D.新上任的总经理是个老成持重的人，他对工作态度谨慎的下级总是比较欣赏 20.()是绩效考评要素选择的前提和基础。[2010年5月二级真题] A.岗位分析 B.工作描述 C.员工面谈 D.岗位评价

21.用“甲等”、“乙等”、“丙等”、“丁等”表示不同的考评等级，这属于()。A.量词式的考评标准 B.等级式的考评标准 C.数量式的考评标准 D.描述式的考评标准

22.设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。正确的顺序是()。[2012年11月、2011年5月二级真题] A.②③①④ B.③①②④ C.②①③④ D.①②③④

23.关于个案研究法，下列叙述不正确的是()。

A.个案研究法是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系

B.个案研究可分为典型人物研究和典型资料研究两种形式

C.典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评要素体系

D.选择典型人物和资料时，必须选择成功的典型人物和资料，不能选择失败的典型人物和资料

24.下列行为或意图，()不会产生考评的苛严误差。[2011年5月二级真题] A.考评标准过低

B.惩罚一些不服管理的员工 C.压缩提薪人员的比例 D.为裁员提供有说服力的证据

25.对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的()。[2011年5月二级真题] A.相似偏差 B.后继效应 C.对比偏差 D.晕轮效应

26.大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是()方式。A.苛严误差 B.标准误差 C.正偏误差 D.绝对误差

27.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是()。[2013年5月二级真题] A.设置更为全面的指标体系 B.比较产出结果对组织的贡献率 C.删除与工作目标不符合的产出项目

D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

28.()是通过多方面信息的采集和处理，对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A.关键绩效指标 B.关键分析法 C.标杆基准法 D.关键竞争法

29.以()为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。A.实际投入 B.工作行为 C.实际产出 D.工作方式

30.一般情况下，应以()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A.全体员工 B.多数员工 C.少数员工 D.个别员工

31.()面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。A.单向劝导式 B.综合式绩效 C.双向倾听式 D.解决问题式

32.一般而言，基于信息化绩效考评系统的构成不包括()。A.绩效考评后台系统 B.绩效计划设计系统 C.绩效考评实施系统

D.绩效结果分析系统

33.考评的()是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。[2013年5月二级真题] A.偏紧误差 B.中间倾向 C.宽松误差 D.标准误差

34.绩效评价结果最主要的用途是()。A.用于招募与甄选 B.用于人员调配

C.用于人员培训与开发决策 D.用于确定和调整员工薪酬

35.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是()。[2013年5月二级真题] A.本行业领先的最佳企业 B.世界500强企业 C.行业内中等水平的企业 D.中国500强企业

36.关于基于信息化绩效考评，下列说法错误的是()。A.信息化系统可简化考评管理工作，降低考评过程的复杂性 B.保持了整个考评过程的适时性和动态性 C.受公司信息化程度影响大 D.增加了绩效考评的公开程度

37.()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。[2011年11月二级真题] A.工作效率 B.成本控制

C.工作过程 D.工作成果

38.关于绩效沟通的方式，下列说法错误的是()。

A.正式的绩效沟通是企业管理制度规定的各种定期进行的沟通 B.非正式的绩效沟通是员工与管理者在工作过程中的信息交流过程 C.正式绩效沟通的最大优点在于它的及时性

D.非正式绩效沟通中，面谈是管理者与员工之间最主要的沟通方式

39.()是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征

40.对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是()。A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率

41.()不是由考评者的主观性带来的。[2013年5月二级真题] A.对比偏差 B.自我中心效应 C.分布误差 D.评价标准误差

42.()要求参加者事先准备一些问题，而且要掌握提问和聆听的时机。A.双向倾听式面谈

B.绩效计划面谈 C.单向劝导式面谈 D.绩效指导面谈

43.()主要针对那些完成任务所需的知识技能比较缺乏的员工。A.指示型辅导 B.方向型辅导 C.沟通型辅导 D.鼓励型辅导

44.客户投诉率属于()的绩效考评指标。[2011年11月二级真题] A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

45.整个绩效管理周期中历时最长的是()过程。A.绩效计划 B.绩效监控 C.绩效考评 D.绩效反馈

46.绩效考评指标设计的前提和基础是()。A.制定企业总体战略 B.明确绩效考评的指标来源 C.制定人力资源战略 D.进行岗位分析与评价

47.克服分布误差的最佳方法是()。

A.目标管理法 B.配对比较法 C.强迫分布法 D.合成考评法

48.在绩效考评和反馈阶段，员工与主管进行沟通主要是为了()。A.对员工在考核期内的工作进行合理公正和全面的评价

B.员工汇报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和解决办法 C.主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进行及时纠正 D.跟踪了解整改措施的落实情况，并提供相关支持

49.对于()的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。A.数量化 B.质量化 C.描述性 D.目标化

50.()效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。[2013年5月二级真题] A.行为 B.结果 C.特征 D.综合

51.()是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。[2011年11月二级真题] A.平衡计分卡 B.行为定位法 C.评价中心法

D.360度考评

52.语言表达能力属于()的绩效考评指标。A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

53.关于绩效考评结果的具体应用，下列说法错误的是()。

A.基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动是绩效考评结果应用最主要的两个方面 B.绩效考评和培训系统的联系，主要体现在培训实施上

C.员工培训的需求分析可以从战略层次、组织层次和个人层次进行

D.基于绩效考评结果的薪酬变动主要表现在薪酬等级的变动和奖金额度的确定两个方面 54.考量员工如何执行上级指令的效标属于()。A.行为性效标 B.特征性效标 C.结果性效标 D.品质性效标

55.劳动定额法属于()的绩效考评方法。A.品质导向型 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型

56.被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于()。[2011年11月二级真题] A.后继效应

B.晕轮误差 C.个人偏见 D.优先效应 多项选择题

57.管理者进行绩效监控主要承担的任务有()。

A.通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并修正工作任务实际完成情况与目标之间的偏差

B.根据组织内外环境的变动，实时调整绩效监控的手段和措施 C.借鉴绩效监控的结果优化完善组织的机构设计 D.为绩效考评制定详细的标准

E.记录员工工作过程中的关键事件或绩效数据，为绩效考评提供信息 58.下列各项中，描述不够清晰的有()。A.两年内降低成本100万元 B.做好本部门的日常管理工作 C.在3年内使本公司利润提高14% D.定期征求成员的意见，不固执己见

E.员工平均参与培训时间不少于每年72小时 59.绩效沟通的内容包括()。A.绩效计划沟通 B.绩效辅导的沟通 C.绩效监控中的沟通 D.绩效反馈沟通 E.绩效改进沟通

60.绩效管理评估的指标包括()。

A.被评估的人数 B.信息质量

C.绩效管理制度满意度 D.总体成本/收益比

E.单元层次和组织层次的绩效 61.考评者培训的内容主要包括()。A.考评者误区培训

B.关于绩效信息收集方法的培训 C.绩效考评指标培训

D.关于如何确定绩效标准的培训 E.考评方法培训

62.设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括()。[2012年11月二级真题] A.简洁性原则 B.明确性原则 C.针对性原则 D.科学性原则 E.经济性原则

63.绩效沟通的重要性体现在()。A.有助于更好的制定人力资源管理战略 B.能够为下一步的绩效考评提供依据 C.通过沟通，才能设定共同认可的绩效目标

D.通过沟通，才能在履行目标职责过程中不断勘误，提高效率 E.通过沟通，才能使绩效目标考核思想深入人心，考核结果令人信服 64.利用客户关系图来提取KPI，能够()。[2013年5月二级真题]

A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户

C.掌握为客户所提供的具体产出 D.了解企业的市场占有率

E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效

65.审核关键绩效指标的要点包括()。[2011年11月二级真题] A.是否具有可操作性 B.是否留有可以超越的空间 C.工作产出是否为最终产品

D.多个考评者参与，结果是否可靠、准确 E.KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

66.绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有()。[2013年5月二级真题] A.后继效应 B.统计误差 C.个人偏见 D.优先效应 E.晕轮误差

67.头脑风暴法应该遵循的基本原则包括()。［2012年11月二级真题] A.鼓励别人改进想法 B.依靠个人的冷静思考 C.思想愈激进愈开放愈好 D.强调产生想法的数量

E.任何时候都不批评别人的想法

68.管理者在进行绩效沟通时需要掌握的技巧包括()。

A.沟通时应该具体 B.应注意员工的情绪 C.注意倾听，少说多听 D.沟通应及时 E.沟通应具有建设性

69.绩效考评方法的对比分析可以从()等方面进行。A.经济性 B.可行性 C.规范性 D.功能性 E.有效性

70.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（）。[2013年5月二级真题] A.突出特点 B.普遍通用 C.先进合理 D.简明扼要 E.定量准确

71.绩效考评指标的来源主要包括()。A.组织战略与经营规划

B.竞争对手企业的绩效考核指标 C.部门职能与岗位职责 D.绩效短板与不足

E.行业通用的绩效考核指标

72.自我中心效应的具体表现为()。

A.相似偏差 B.优先效应误差 C.对比偏差 D.晕轮效应误差 E.共同偏差

73.制定KPI要遵循SMART原则，SMART由五个英文单词的首字母组成，下列“字母一单词”的组合，相匹配的是()。[2011年5月二级真题] A.S-Specific B.M-Measurable C.A-Attainable D.R-Reasonable E.T-Technical 74.品质主导型考评方法的优点包括()。A.操作简单

B.能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质 C.开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 D.实施成本低廉

E.标准设定和描述比较容易

75.人力资源管理部门应设计出完善的考评者培训制度，通过培训者考评达到()目的。A.使考评者认识到绩效考评在人力资源管理中的地位和作用，认识到自身在绩效考评过程中的作用

B.统一各个考评者对于考评指标和考评标准的理解 C.使考评者理解具体的考评方法

D.避免考评者误区的产生，使考评者了解如何尽可能地消除误差与偏见 E.帮助基层员工学习如何进行绩效反馈和绩效指导

76.关键绩效指标可分为()。A.数量指标 B.质量指标 C.成本指标 D.时限指标 E.收益指标

77.绩效考评指标体系的设计方法包括()。A.要素图示法 B.个案研究法 C.面谈法 D.头脑风暴法 E.经验总结法

78.以下属于绩效考核的特征性效标的有()。A.领导技能 B.员工可靠度 C.沟通能力 D.员工忠诚度 E.工作态度

79.选择关键绩效指标的原则包括()。A.整体性 B.增值性 C.可测性 D.可控性 E.关联性

80.绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说()。A.有利于激发员工们的斗志 B.容易增加工作压力 C.容易造成紧张的组织气氛 D.降低工作的满意度 E.有利于调动员工的创造性

81.以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有()。A.KPI体系以控制为中心 B.财务与非财务指标相结合 C.战略目标自上而下分解 D.最大限度激发员工的斗志 E.强调对员工行为的激励

82.绩效考评造成宽厚误差的原因主要是()。[2013年11月二级真题] A.考评标准和方法的主观性强 B.评价标准过低

C.拟压缩提薪或奖励人数比例 D.评价标准过高

E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价

83.下列关于比率量表的说法，正确的有()。[2013年11月二级真题] A.量表中没有绝对零点 B.采用的统计方法较为单一 C.是测量水平最高的量表 D.测量结果可以进行四则运算 E.测量结果可以计算几何平均数

84.等距量表是一种绩效考评标准量表，以下说法正确的有()。[2011年11月二级真题] A.有绝对零点 B.数量差距相同

C.数量差距以相同的比例变化 D.没有绝对零点

E.在一个变量上对事物进行分类

85.关于360度反馈评价，下列理解错误的是()。A.一般采用署名的方式 B.有利于促进员工的职业发展 C.可以据此确定员工的任务绩效水平D.可以对被评价者有更深入、更全面的了解 E.能够增强员工的自我意识，提高自我管理效能

86.采用总体评价法对企业绩效管理系统进行评价时，应从()内容人手进行调查研究与分析。A.总体的信息分析 B.总体的功能分析 C.总体的结构分析 D.总体的文化分析 E.总体的方法分析

87.为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性，通常可以采用()。A.德尔菲法 B.座谈法 C.问卷调查法 D.查看工作记录法 E.总体评价法

88.绩效监控的有效性主要取决于()。A.管理者领导风格的选择和绩效辅导水平B.组织战略制定的合理性和有效性 C.组织文化与员工素质的匹配性 D.管理者与下属之间绩效沟通的有效性 E.绩效考评信息的有效性

89.KPI必须具有可测性，也就是说()。[2013年5月二级真题] A.指标要易于获取 B.数据资料要准确可靠 C.数据资料要体现增值性 D.各指标标准要有明确的界定 E.各指标要有简便易行的计算方法

90.根据面谈的具体过程及特点，可将绩效面谈分为()。A.解决问题式面谈 B.单向劝导式面谈 C.绩效考评式面谈 D.双向倾听式面谈 E.综合式绩效面谈

91.绩效考评结果的应用范围包括()。A.用于招募与甄选

B.用于绩效面谈时间的确定 C.用于人员调配

D.用于人员培训与开发决策 E.用于确定和调整员工薪酬

92.按岗位在企业生产过程中的地位和作用不同，可以将其分为()。[2011年5月二级真题] A.生产岗位 B.服务岗位 C.技术岗位 D.管理岗位 E.基层岗位

93.360度考评方法的优点包括()等。A.360度考评具有全方位、多角度的特点

B.360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征 C.360度考评有助于强化企业的核心价值观 D.360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E.促进员工个人发展

94.基于信息化绩效考评系统中，绩效考评后台系统的主要功能包括()。A.搭建组织架构 B.构建考评体系 C.设定考评标准 D.明确考评权限 E.管理考评结果

95.绩效辅导中，优秀的指导者应在()层次上发挥作用。

A.与员工建立一对一的密切联系，向他们提供反馈，帮助员工制定能“拓展”他们目标的任务，并在他们遇到困难时提供支持

B.营造一种鼓励员工承担风险、勇于创新的氛围

C.为员工提供学习机会，使他们有机会与不同的人一起工作 D.制定和完善考评要素、考评指标和绩效目标

E.与行业协会的组织者和管理者共同优化标准体系 96.KPI的标准水平可作出的区分是()。A.先进的标准水平B.平均的标准水平C.基本的标准水平D.激励的标准水平E.非激励的标准水平

97.绩效管理系统总体评估的具体内容包括()。A.对管理制度的评估 B.对绩效管理体系的评估 C.对组织结构的评估

D.对绩效考评指标体系的评估

E.对绩效管理系统与人力资源管理其他系统的衔接的评估

98.从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可以分为()。[2011年5月二级真题] A.类别量表 B.等距量表 C.位次量表 D.等比量表 E.比率量表

99.在制定绩效考评指标体系时，非监督类岗位分为()等几种具体的绩效评价标准书。A.高级管理人员 B.高级人员 C.中层人员

D.一般人员 E.推销员

100.效益差额法的计算公式为B=T·N·（Xt-X0）-N·C，其中，()是值得计算的最关键的因素。A.T B.N C.Xt D.X0 E.C 101.绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括()。[2012年11月二级真题] A.优越性效标 B.特征性效标 C.结果性效标 D.行为性效标 E.一般性效标

102.一般来说，绩效管理评估问卷的内容包括()。A.基本信息 B.调查日期 C.问卷说明 D.主体部分 E.意见征询

103.常见问卷调查法的具体步骤包括()。

A.详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B.列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标

C.设计调查问卷 D.发放调查问卷 E.回收调查问卷

104.战略导向的KPI体系的意义体现在()。[2012年11月二级真题] A.具有战略导向的牵引作用 B.是企业实施战略规划的重要工具 C.能够最大限度地激发员工的斗志

D.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 E.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 105.常见的考评尺度主要包括()。A.量词式的考评标准 B.等级式的考评标准 C.数量式的考评标准 D.描述式的考评标准 E.定义式的考评尺度 106.目标分解法包括()。A.确定战略的总目标和分目标 B.进行业务价值树的决策分析 C.确定企业总体战略目标 D.关键绩效

E.各项业务关键驱动因素分析

107.为了对员工进行有效的辅导，管理者应选择的绩效辅导时机是()。A.当员工需要征求管理者的意见时 B.当员工希望管理者解决某个问题时

C.当管理者发现了一个可以改进绩效的机会时

D.当员工通过培训掌握了新技能时，如果管理者希望他能够将新技能运用于工作中，就可以辅导他使用这种技能 E.绩效面谈时

108.提取关键绩效指标的方法包括()。[201】年11月二级真题] A.综合指标法 B.关键分析法 C.目标分解法 D.岗位分析法 E.标杆基准法 简答题

109.简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法。[2011年1 1月二级真题] 110.简述绩效反馈面谈的程序和技巧。111.简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。[2010年5月二级真题] 相关试题：在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？ 112.在企业人力资源管理师培训教程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的适用范围。请问：在选择时可以从哪些方面对其进行分析比较？[ 2007年1 1月二级真题] 113.试述基于信息化绩效考评的优势与不足。114.简述360度考评的内涵和特点。115.简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。[2008年1 1月二级真题] 116.简述避免考评者误差的方法。117.在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？[2007年5月二级真题] 118.说明在绩效考评活动中可能出现的各种偏误。综合分析题

119.某知名家具公司的产品销售一直采用代理商模式。随着竞争环境的变化，公司高层领导决定在保留原有营销方式的同时，组建一支属于自己的专职营销队伍。去年公司正式组建了销售部，招聘了20名推销员。经过一年多的努力，这些人员给公司带来了较好的销售业绩，但是对这些推销员的考评工作却未走上正轨。人力资源部经理经过近一个月的时间为推销员设计了一套包含20多项指标的绩效考核体系。在征询意见时，销售部经理认为，这套体系所包含的指标过多过杂，需要进行认真的推敲与修改。[ 2011年5月二级真题] 请结合本案例回答以下问题：

(1)在设计推销员绩效指标体系时，可采用哪些具体方法？(2)在确定推销员绩效指标时，一般可包括哪些工作步骤？(3)该公司推销员的绩效指标太多，该如何进行调整？

(4)虽然需要调整该公司推销员的绩效指标，但是有些指标是必不可少的，请列举至少四项适用于推销员的KPI? 120.F食品公司是一家销售额为3亿元人民币、总部设在北方某大城市的合资食品公司，以生产冰激凌、饼干等食品为主，员工总数为800人，外方合作伙伴是一家著名的国际食品公司。过去4年来，该公司的业务一直以平均每年70%以上的速度增长，但同时也面临着激烈的国

内与国际竞争的压力，其中最大的压力来自本土企业的低价竞争。如果不降价，该公司产品的平均价格将比本土竞争对手高出40%。

为了保持产品的竞争力，该公司打算降低产品价格。然而，如果仅仅采取降低价格手段，利润率肯定会下降，这是公司不愿看到的。因此，降低现有产品的运营成本就成了该公司在降价之后保持竞争力和维持利润率的一种战略选择。但是，公司的高层也意识到，降低价格不是保持竞争力的长久之计，长期成功的关键在于加强新产品的开发。如果公司能够持续不断地开发出本地竞争对手不能提供的新产品，那么凭借公司的品牌知名度和顾客忠诚度，仍然能够以较高的价格出售产品，维持以往的利润率。

可以说，这家公司的战略目标是清楚的。它要实现两个目标：一是提高运营的效率，具体做法是把现有产品的运营成本降低20%，以抵消降价对利润率的影响；二是建立产品领先优势，为此必须至少把新产品的平均开发周期缩短20%～30%，同时还要保证新产品的销售额占到当年产品销售总额的40%。

然而，F食品公司在提出新战略6个月后，不管是降低运营成本还是开发新产品，都没有取得多大的成效。运营成本与上一年同期相比，不仅没有降低，反而上升了。按照计划早该推出的新产品，也迟迟不能推出。请回答下列问题：

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？(2)F食品公司应采取什么方法来应对？ 121.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好的鼓励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还增加了“德，能，勤，绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些业绩平平的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分配到基层各个站点上进行设备检查和

维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、拟表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与‘创新能力’这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考试没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。[2009年5月二级真题] 请根据本案例，回答以下问题：

(1)该公司在绩效管理中主要存在着哪些等待改造的问题？(2)请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。122.某公司管理不善，秩序混乱，员工工作积极性不高，公司成本一直在上升，经公司讨论决定年底对员工考核，采取了以绩效考核为核心的考核内容，实行“末位淘汰制”。在实施初期良好，确实改善了员工的工作态度。但是随着“末位淘汰制”的进行，也显现出一些问题，工作做得多的人，出错率较高，坚持原则的人，得罪人最多。公司大多数中层领导对淘汰这种方法意见非常大，认为如果做得多的人被淘汰，以后谁还做那么多工作？如果坚持原则的人被淘汰，以后谁还敢说真话。公司项目部业绩一直很好，在1 0月份就完成了全年业绩，但是却有两位员工并列末位，项目部领导一时很难做出决定。公司以绩效考核为核心考核内容，使得各部门领导在考核时左右为难，很难做出决定。[ 2011年5月二级真题] 请结合本案例，回答以下问题：

(1)请结合案例说明该企业的“末位淘汰制”主要存在哪些问题？(2)请结合对“末位淘汰制”的综合评析，提出改进意见。123.某知名科技公司对员工绩效考评制度进行了调整，取消了以往七个等级(A、B、C、D、E、F、G)的评等方式，取而代之是四级(1、2、3、4)评等方式。员工如被评定为1等，说明该员工超越了原定目标；如果评为4等，说明该员工业绩很差。数据显示被评为4等的员工所占比例很小，大部分员工都被评定为2等。

新的绩效考评制度规定，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工还可以另外寻找6位同事，以匿名方式对他们进行考评，称之为“360度反馈”。

每年年初，员工都要在充分理解公司的业绩目标和本部门KPI的基础上，在主管的指导下制订自己的绩效计划，并列出自己在“实现业绩目标、执行方案和团队合作”这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一份绩效合同。[2013年5月二级真题] 请您结合本案例，回答下列问题：

(1)采用定性表述，为该公司设计绩效考评结果4-4级的等级标准，填入表4-4。

(2)对该公司新的绩效考评制度进行剖析，说明其优点和不足。124.G企业正在进行绩效考评，图4-4是该公司A、B、C三位考评人员的打分结果。

请据此分别分析这三位考评人员的考评误差，并分析该误差会给企业带来哪些不良影响。

125.李某是某公司生产部门主管，该部门有20多名员工，其中既有生产人员又有管理人员，该部门的考评方法采用的是排队法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现打分，每个员工最高分为1 00分，上级打分占30%，同事占70%。在考评时，20多个人互相打分，以此确定员工的位置。李某平时很少与员工就工作中的问题进行交流，只是到了奖金分配时，才对所属员工进行打分排序。

(1)该部门在考评中存在哪些问题？(2)产生上述问题的原因是什么？ 126.今年，A公司对所有职能部门实施了绩效管理制度，强调了员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩。此外，在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。A公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是5分等级评分，调查的维度分别是工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通共七个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如图4-2所示。

。

请回答以下问题：

(1)请根据图4-2所示的结果对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。

(2)图4-3所示是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得哪些维度是值得重点分析的（请列出三个）。并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况产生的原因。

(3)结合评分结果，请在人力资源管理方面为研发部门提出下一步的改进建议。

127.A公司是一家大型国有企业，经过多年的积累和发展，在业内已具有较高的知名度，目前公司现有员工二千人左右。公司采用职能式组织架构，公司总部只设职能部门，下设若干子公司，分别从事不同的业务。近年来，随着国家对国有企业管理方式的改革，A公司按照现代化企业制度的要求对公司进行了改制，建立了新的市场化的管理制度，并加强了公司的绩效考核工作。

绩效考核工作是A公司改制后重点开展的一项工作。公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考核制度的制定和实施。人事部在原有的考核制度基础上制定出了《中层干部考核办法》。在每年年底正式进行考核之前，人事部又出台当年的具体考核方案，以使考核达到可操作化程度。

A公司的做法通常是由公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考核小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体职工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体职工）、向科级干部甚至全体职工征求意见（访谈）、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总的意见后报公司总经理。

考核内容主要包含三个方面：被考核单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考核细目侧重于经营指标的完成、思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）在年初与总公司对于自己部门的任务指标都进行了讨价还价的过程。

对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。

对于一般的员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考核通常是从经营指标的完成情况（该公司中所有子公司的业务员均有经营指标的任务）来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。通常的做法，都是到了要分奖金了，部门领导才会对自己的下属做一个笼统的排序。公司在第一年进行操作时，获得了比较大的成功。由于被征求了意见，一般员工觉得受到了重视，感到非常满意。领导则觉得该方案得到了大多数人的支持，也觉得满意。但是，被考核者觉得自己的部门与其他部门相比，由于历史条件和现实条件不同，年初所定的指标不同，觉得相互之间无法平衡，心里还是不服。考核者尽管需访谈三百人次左右，忙得团团转，但由于大权在握，体会到考核者的权威，还是乐此不疲。问题：

篇3：企业绩效考评与绩效管理

一、绩效考评内容及作用

1. 绩效考评的内容。

企业对员工的考核要从很多方面、很多角度进行立体的多维的考核, 主要包括以下几个方面: (1) 品德。主要是指职业道德, 包括纪律性、职责感和积极性等方面。 (2) 能力。指专业能力, 主要包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓创新、能力开发、发展潜力等方面。 (3) 工作态度。主要指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神。对员工进行工作态度考评时要剔除员工自身以外的影响和条件。 (4) 工作业绩。是对员工工作质量和数据的考核, 主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。 (5) 个性适应。是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。个性的考核主要涉及到两个层次的内容:一层是人与工作, 即人的个性、能力和工作要求是否适应;另一层是人与人, 即合作者的人际管理和合作关系是否协调。

2. 绩效考评的作用。

(1) 晋升、解雇和调整岗位依据, 着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。每一项职务都要求特定的知识和技能, 每一个员工都有自己的优点和不足;用人要扬长避短。对于职务的客观要求, 可以通过职务分析来衡量;对于人的特点, 则有两种测评方法, 一是人员测评, 侧重于对员工的素质和能力进行考察;二是绩效考评, 侧重于对员工的成果及工作过程进行考察。通过绩效考评, 可以提供有关员工的工作信息, 如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息, 可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 (2) 确定工资、奖励依据, 着重在绩效考核上。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而, 必然要对每个员工的劳动成果进行评定和计量, 按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时, 应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可, 而且可以产生激励作用, 在组织内部形成进取与公平的氛围。 (3) 潜能开发和教育培训依据, 着重在工作能力和能力适应程度考核上。在企业竞争与发展中, 努力使人力资源增值, 从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源的重要方式。培训开发必须有的放矢, 才能收到事半功倍的效果。在这方面, 绩效考评的作用是, 可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足, 使培训开发工作有针对性地进行。 (4) 调整人事政策、激励措施的依据, 促进上下级的沟通。绩效考评的一个重要环节是考评后的反馈与完善, 这为上下级之间的沟通提供了很好的机会。

二、绩效管理内容及目的

1. 绩效管理的内容。

完整的绩效管理的过程通常被看作是一个循环, 这循环分为四步:绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈与面谈。 (1) 绩效计划:是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程, 是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中, 管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限, 达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向, 而且也将成为绩效考评的指标。 (2) 绩效实施:这是绩效管理中占用时间最长的一个环节, 因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它, 同时它也为绩效考评提供重要的依据。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通, 即在计划实施的过程中, 管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题, 同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。 (3) 绩效考评:绩效考评在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置, 前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。管理者与员工双方依据绩效合约, 在工作中的实际表现对考评期内的员工进行工作结果考评和工作行为评估。绩效考评讲求用数据和事实说话, 因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。它同时也是绩效反馈、绩效改进与导入的基础。 (4) 绩效反馈:从组织行为学的角度讲, 绩效考评的作用应该作为一种反馈机制和奖酬分配的决定因素。也就是说绩效考评创造了员工之间, 特别是上下级之间的沟通交流机会。企业不仅可以通过评估了解员工的绩效情况做出相应的决策, 员工也可由其上级提供的反馈意见, 了解企业是如何看待他们的绩效和工作表现的。通过绩效反馈面谈, 双方可实现以下目的:第一, 对被考评者的表现达成一致的看法, 使员工认识到自己的优点, 并指出有待改进的缺点和不足:第二, 制订绩效改进计划;第三, 协商下一个绩效期间的目标与绩效考评标准。最后, 将绩效考评结果做如下应用:薪酬的调整与分配;员工的培训与开发;员工职位的变动;为其它人力资源管理活动提供反馈信息, 如人力资源规划、工作分析等。

2. 绩效管理的目的。

(1) 战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下, 组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效, 从而实现组织的战略目标。因此, 组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用;而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。 (2) 管理目的:组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息, 尤其是绩效考评的信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评估, 并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效考评的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。 (3) 开发目的:绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处, 以便对他们进行针对性培训, 从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时, 绩效管理就应该找出导致绩效不佳的原因, 更加有效地提高员工的知识、技能和素质, 促进员工个人发展, 改善他的绩效, 实现绩效管理的开发目的。

三、绩效考评和绩效管理的联系与区别

1. 绩效考评和绩效管理的联系。

(1) 绩效管理始于绩效考评。绩效考评有着悠久的历史, 但随着经济的发展、管理水平的进步, 越来越多的管理者和研究者意识到绩效考评的局限与不足。传统的绩效考评是一个相对独立的系统, 通常与组织中的其它背景因素相脱离, 如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。许多专家和学者提出应该用一种更加科学的方法代替绩效考评, 在这样的背景环境下, 绩效管理应运而生。 (2) 绩效管理是对绩效考评的改进与发展。与绩效考评相比, 绩效管理是一个系统, 具备管理的五项基本职能, 它被细化成以下几个部分, 具体包括:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。

2. 绩效考评和绩效管理的区别。

篇4：要绩效精神不要绩效主义

索尼时任董事天外伺郎，在总结索尼的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢？我认为是因为实行了绩效主义。”他认为不管是什么样的企业，只要实行绩效主义，一些扎实细致的工作就容易被忽视。

索尼英雄迟暮的背影，让“绩效至死”的话题显得更加悲壮。绩效管理似乎成了人人谈之色变的“组织魔咒”，企业的管理者们既想通过绩效管理提升组织的效率，又害怕走上索尼的老路。

我曾走访过多家企业，无论是国有、民营，还是外资企业，谈到绩效管理时，经理人们无一不表示无奈，员工们无一不表示反感。绩效管理工具越来越多，形式也越来越复杂，“认认真真走形式”成了大多数人无可奈何的选择。

自20世纪以来，所有组织面临的共同挑战就是：知识员工全面取代体力员工，成为社会的支配阶层。

在知识工作者成为企业的主力军之后，我们发现，由于知识工作者的特征不再是体力和技能，从前科学管理的理论和方法受到了21世纪管理实践的挑战。大部分人的工作不会像制造零件或者产品那么快见到成果。例如企业的人力资源部、客户服务部、市场部、研发部等，还有知识密集型企业的员工，比如媒体、咨询公司等。这些员工通常都在办公室里、电脑桌前，以阅读、思考、研究、讨论、写作等方式工作。

天外伺郎说索尼公司不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬。最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处。在一切唯绩效论的情况下，索尼彻底被绩效主义所俘虏，激情集团消失了，挑战精神消失了，团队精神消失了，创新先锋沦为落伍者。

天外伺郎对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。

但是知识工作者时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。

何为绩效精神？彼得·德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。

绩效精神有四层含义，在此基础上我们会惊讶地发现知识工作者绩效的秘诀。

目标管理与自我控制

绩效精神的第一要求便是高绩效标准，对整个组织和个人来说都是如此，组织必须养成争取出色成绩的习惯。同时，根据知识型工作者的特点，企业必须将高绩效与知识型员工的意愿相结合，这就是目标管理与自我控制的初衷。自我控制需要的不仅是“自上而下”的目标确认，还有“自下而上”的自我管理与自我实现。

知识管理专家玛汉·坦姆仆在经过大量的调查研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占8%）和金钱财富（约占7%）。这说明，对知识型员工来说，个人成长空间和工作自主性是非常重要的。这也在理论基础上印证了“目标管理”对知识型工作者的意义。

在人们印象里，谷歌是一家富于创新、气氛自由，甚至有些“散漫”的互联网公司。但事实上，谷歌有着十分精密严谨、完全数值化、令人“压力山大”的内部考核制度——OKR ，即目标和关键成果。

OKR主要目的是为了员工能更有效率地完成目标任务，并依据项目进展来考核的一种方法。它的主要流程是一个循环。

首先，明确项目目标。其次，对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标或者未完成目标的措施。再次，共同努力达成目标。最后，根据项目进展进行评估。

在实际操作中，谷歌的目标考核按照季度和年度进行。首先在每一个OKR中，所有员工必须设立目标。这个目标由几个重要的、可测量的指标体现，不能是空洞目标。比如在网站建设上，不能说“计划让网站更漂亮”，必须说让网站的“速度提高30%”，或是“用户交互程度提升15%”。

另外，谷歌在公司层面设立了OKR目标，在团队、管理层、普通员工层面均设立了目标，这一目标系统，使得公司在正轨上有序运行。在每个季度，每个员工一般要接受4～6个OKR考核，如果考核数量太多，则表明被解雇的可能性加大。

每个季度末期，谷歌将会对OKR考核实施打分，分值从0～1.0。一般的分值为0.6、0.7，如果获得1.0，则表明目标太简单，如果分值低于0.4，则员工需要反省哪里做错了。季度OKR评分只需要几分钟，因此员工不需要在这方面花费很多时间，可以把时间投入在完成项目目标上。

在谷歌，包括CEO佩奇在内，所有人的OKR评分全部公开。在员工资料库中的任何人都可以查看同事的得分，每个季度OKR目标的分值都可以一览无余。公开考核评分会给一些员工带来很大压力，但也可以帮助各部门进行工作协作。

必须要说明的是，在谷歌，OKR评分并不是进行职务晋升的依据，但通过评分，每个员工都可以了解自己过去所完成的工作和项目。如果某位员工可能获提拔，人事部门可以很快捷地看到此人过去的成绩。

组织必须关注员工的优势

传统的绩效评估体系过多地关注了人们的不足，总是在设法找到差距，然后提出改进的方法。但更重要的在于，管理者应该提出这样的问题：在过去的一年中，什么工作是你做得特别好的？你是如何做到的？通过这个工作，你发现了自己哪方面的优势？新的一年如何让这个优势为公司创造更大的价值？哪些障碍影响优势的发挥？需要我给你什么样的支持？

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这意味着管理者在绩效评估中首先关注的是员工的优势，进而为新一年的工作做好准备。

关注“机会”而不是“问题”

德鲁克的一个核心理论是：“管理者必须把优势和机会进行匹配。”这就要求投入资源促进未来的发展，而不是把资源都消耗在解决今天的问题上。把最优秀的人才放在最重要的项目中似乎理所当然，但真相往往并非如此。

事实上，很多公司都没有把员工分配到合适的岗位上。研究、设计、市场开发，甚至广告宣传方面的工作都是按照书面材料分配，而不是按照实际结果进行分配;都是按照什么工作是困难的分配，而不是按什么工作需要高效进行分配;都是按照昨天的问题而不是今天和未来的机会进行分配。

这是体力工作者的管理方式，现在到了需要改变的时候了。

以沈阳机床集团为例，2005年以总经理关锡友为代表的沈阳机床集团组建了“飞阳”团队，开始对数控机床核心技术进行破解。

首先，关锡友把新团队与老体制隔开，单招了一批人，不计入原有绩效系统。

第二，基于优势的人才分配。为了寻找到核心的项目负责人，关锡友找到了同济大学教师朱志浩，以其为核心，组建了研发团队。

第三，团队成员以“85后”和“90后”为主。“飞阳团队”的多数人没有摸过运动控制技术，脑袋里没有条条框框的限制，一上手就基于计算机和网络，基于客户需求。

这个组织的结构是平的，类似于互联网的协作式体系，完全是市场导向，生产效率得到极大提高。

人员的决策必须体现组织价值观

人事决策包括人员的职务安排、薪酬、晋升、降级、中止合同关系等，都必须体现出组织的价值观和信念。人员安排和晋升是最关键的人员决策，他们必须经过深思熟虑，并且有明确的政策和程序，非常公正和平等。这些决策绝不能以个人看法和个人潜力为基础，而是始终以按照明确的目标所确定的实际绩效记录为依据。

在这一方面，麦肯锡咨询公司的绩效管理被誉为知识型员工管理的典范。

麦肯锡绩效考核的体系简单描述就是“up or out”，员工进入公司通常是从一般分析员做起，经过两年左右考核合格升为高级咨询员，再经过两年左右考核升至资深项目经理，这是晋升董事的前提。此后，通过业绩审核可升为董事。所以，一个勤奋、有业绩的人在6～7年里可以做到麦肯锡董事，但是在他每一个晋升的阶段，如果业绩考核并未达到要求，就要被out。

作为全球型的咨询公司，麦肯锡现在有700多位董事（即合伙人）。毫无疑问，他们是麦肯锡最优秀的员工，也是麦肯锡的管理者和老板，但这并不意味着他们具有终生在麦肯锡工作的保障。每年麦肯锡都会从700多名合伙人中轮流选出十几位组成评审小组，对各位合伙人的业绩进行考查，如果未达到要求，同样要被请出局。这样，每一个员工即使是到了合伙人，也会继续考虑自己如何去进步，去创新。因为在这个绩效体系里面，即使到了合伙人，也不代表事业就到了顶峰。

当时间的车轮走到21世纪初，绩效主义山河日暮，绩效精神明珠投暗，在绩效管理被经理人们“玩坏”的时候，我们也该大胆地提出：少谈些绩效主义，多培养绩效精神。

[编辑 袁翊菡]

E-mail：yyh@chinacbr.com

篇5：第四章 绩效管理习题

绩效管理

一、单项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案)1．强迫选择法不能避免（）。

A.苛严误差

B．个人偏见

C．中间倾向

D．宽厚误差 2．评价中心技术不包括（）。

A．管理游戏

B．个人报告

C.财务分析

n自主式小组讨论 3．成绩记录法具备（）的优点。

A．有效性

B．全面性

C．经济性

D．准确性

4．针对考评时出现的优先和近期效应，所采取的克服方式不包括（）。

A．了解全面资料

B.掌握近期信息

C．科学系统的考评评价 D．以近期信息代替全期信息5．以下指标中，（）不宜用于评价企业推销人员。

A.市场占有率

B．销售利润率

C．合同履行率

D．管理成本增长率 6．设计绩效考评指标体系的步骤如下，排序正确的是（）①工作分析；②指标调查；③理论验证；④修改调整 A.①②③④

B．③①②④

C.①③②④

D．②③①④ 7．对考评标准进行多种要素综合计分时，不宜选用（）。

A.连乘积法

B．系数相乘法

C.简单相加法

D.算术平均法 8．平衡计分卡从（）四个维度衡量企业业绩。

A.财务、客户、内部流程、学习与成长

B．财务、美誉度、内部流程、适应能力 C.战略、客户、内部流程、学习与成长

D．战略、美誉度、内部流程、适应能力 9．如果对绩效指标的跟踪和监控耗时过多，可运用的改进措施是（）。A.缩短考核周期

B．增加人力、物力

C．设置更为全面的指标 D．由跟踪“正确率”指标转为跟踪“错误率”指标

10.关于360度考评的保密性说法正确的是（）。

A．各维度的权重数值不能公开

B．考评结果只有企业高层领导知道 C．下级不能获知上级对自己的评价结果

D.上级不应知道每个下级对自己的评分 11．绩效考评的对象，目的和性质不同，绩效考评指标的结构和（）也不相同。A．技术

B．工作成果

C．划分层次

D.结果

12．（）管理法是以企业总体发展战略所确认的方向和目标根据。A．COB

B．MBA

C．EMBA

D．OEC 13.所谓（）就是对企业的人、事、物、时间、空间进行全面清理。A.控制

B．清理

C.日清

D．日结

14．采用（）可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。A．强迫选择法

B．导向法

C．结构式叙述法

D．结果导向型方法 15．大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是(．)方式。A.苛严误差

B。标准误差

C.正偏误差

；D．绝对误差 16."以时点代时段”，“只见树木，不见森林”是说（）。A.优先效应

B．近期效应

C.实用效应

D．替代效应 17．关于绩效考评要素说法不正确的是（）。

A．评价指标必须在20种

B．每个考评等级的标准有明确定义 C.指标要易于考评者理解和掌握；

D.运用2／8法则寻找关键业绩指标

18.360度考评的方案主要强调（）客观地对员工进行考评 A.全面

B．成果

C．全方位

D．行为 19．下列关于合成考评法描述错误的是（）。

A.该方法考核的是团队而不是员工

B．该方法既重视岗位责任也注重员工个人潜能开发 C.该方法使用的表格过于复杂不便于考核执行D．该方法考评等级简单，考评者便于分析判断 20.下列关于强迫选择法的描述错误的是（）。

A．该方法可以尽量避免评价过程中的偏见

B．该方法能够做到定量化考评

C．该方法不容易使考评者揣测考评内容的倾向性 D.该方法在企业人力资源开发中难以发挥作用 21．下列关于工作经验的描述正确的是（）。

A．“工作经验”因人而异，标准不一难以考核

B．“工作经验”属于品质特征型绩效考评指标 C．“工作经验”属于行为过程型绩效考评指标

D．“工作经验”属于工作结果型绩效考评指标 22．绩效考评指标体系的建立是有效地（），实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保证。

A．确定绩效考评

B.执行绩效考评

C.组织绩效考评

D.评价绩效考评 23.（）是最富盛名的促进创造力的技法之一。

A.个案研究法

B.面谈法

C.总结经验法

D．头脑风暴法 24.绩效考评标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的（）A．依据

B.准则

C．质化

D．尺度

25．一般情况下，应以员工（）作为能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。A．40％～50％

B．50％一60％

C．60％～70％

D．70％～80％ 26．绩效考评标准一般分为两种，一种是综合等级标准，另一种是（）。A．等级划分标准

B．分解提问标准

C．独立并列标准

D．参照标准 27.（）建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上；

A．多种要素综合计分法

B．简单要素计分法

C．系数相乘法

D．百分比系数法

28．在人力资源管理绩效指标独立术语中将KPI称为（）。

A.关键绩效指标

B.绩效指标

C．绩效体系

D.变量绩效考核

29．罗伯特·S‘卡普兰教授的平衡计分卡简称为（）；

A．BSC

B．BCS

C．CSB

D．SBC

30．财务指标与非财务指标的综合指标体系对企业的（）进行监控。

A．绩效水平

B.平衡计分卡

C．总体战略

D.战略目标

31．（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

A．关键绩效指标

B．关键分析法

C标杆基准法

D.关键竞争法

32．20世纪80年代，（）考评方法日趋完善，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具之一。

A．绩效

B．360度

C．365度

D．全方位

二、多项选择题(请将正确答案的序号填写在括号内，选项中有两或两上个以上正确答

案，多选、错选、少选均不得分)1．绩效考评的效标主要包括（）。

A.行为性效标

B．优越性效标

C．特征性效标

D．一般性效标

E.结果性效标

2．为保证“日清日结法”的有效实施，必须坚持的原则有<)。

A．闭环原则

B．比较分析原则 C不断优化原则

D.控制成本原则

E．设定目标原则

3．宽厚误差产生的原因可能有（）。

A．评价标准过低

B．考评标准主观性太强

C.指标太多，涉及面广

D.主管为了缓和关系，给下属过高的评价

E.考评者与被考评者进行多次沟通

4．绩效考评指标体系的设计原则包括（）。

A．简洁性原则

B．科学性原则

C经济性原则

D．明确性原则

E．针对性原则 5．绩效考评标准的设计应遵循的原则有（）。

A.定量准确

B．先进合理

C．突出特点

D．简洁扼要

E．公平民主

6．战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的区别主要为（）。

A．前者以战略为中心，后者以控制为中心

B．前者结合财务指标和非财务指标，后者以财务指标为主

C．前者有助于形成团队合作精神，后者有助于控制管理成本

D.前者来源于组织的战略目标与竞争的需要，后者与组织战略的相关度不高。

E．前者是组织内部自上而下对战略目标的层层分解，后者根据以往的绩效产生 7．关键绩效指标的可测性是指（）。

A.数据资料真有准确性和可靠性

B．数据资料具有公正性

C．数据资料要易于采集

D．各指标标准有明确的界定

E．各指标标准有简便易行的计算方法

8.KPI指标体系的设计主线包括（）。

A.组织结构层级

B．区域人事布局

C.主要业务流程

D．主营业务种类

E．产品生命周期

9．关于360度考评，以下说法正确的是（）。

A．强调客观考评员-F

B．下级评价比上级评价更重要

C．强调全方位对员工进行考评

D.注重考核员工的行为结果，而非行为过程

E．如果没有反馈，难以达到提高绩效的目的，10．常见绩效考评体系组织类型有哪些（）。

A.生产性组织

B．技术性组织

C．管理性组织

D.服务性组织

E．辅助性组织

11．行为导向型的考评方法，包括（）。

A．主观考评方法

B．排列法

C．选择排列法

D.强制分配法 E．结构式叙述法

12.结果导向型的绩效考评方法，主要有（）。

A．目标管理法

B。绩效标准法

C．短文法

D．直接指标法

E．劳动定额法 13．综合型的绩效考评方法，主要有（）。

A．图解式评价量表法

B.合成考评法

C．日清日结法

D评价中心法

E．评估中心法

14．合成考评法的特点包括（）。

A．它所考评的是一个团队而不是某一个员工．212

B．考评的侧重点具有双重性

C．表格现实简单便于填写说明

D．考评团队员工个人潜能E．考评量表采用了三个评定等级 15．海尔公司始终秉承一个核心和三个原则的管理理念具体是()。

A．永远在变的法则 B.闭环原则 C，比较原则 D.开发市场原则E．不断优化的原则 16．图解式评价量表法也称()。

A.图表评估尺度法 B．尺度评价法 C.图尺度评价法 D．业绩评定表法 E.信度法 17．企业所采用多种多样不同形式的劳动定额包括(．)。

A．工时、产量、综合定额 B．单项、看管、服务定额 C．工作定额 D.计划、设计定额 E.现行和不变定额 18．评价中心技术主要采用()方法。

A.实务作业或称套餐式练习B．自主式小组讨论 C．个人测验 D．面谈评价 E.管理游戏与个人报告 19.采用宽厚误差的原因有()。

A．采用了主观性很强的考评标准和方法 B护短心理 C水至清则无鱼，人至察则无徒

D.尽量避免产生长久的、消极的影响 E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护 20．企业在绩效考评中采用“偏紧误差”的原因是(，)。

A.可能是因为评定标准过高造成的 B．惩罚那些难以对付不服管理的人” C迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据

D．压缩提薪或奖励人数的比例 E．自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准 21．按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为()。

A．生产岗位 B。技术岗位 C管理岗位 D．服务岗位 E.辅助岗位 22．下列有关短文法的描述正确的是()。

A.该方法是一种结果导向型的考评方法 B.该方法减少了考评的偏见和晕轮效应

C该方法减低了考评的趋中和过宽的评价误差

D．该方法有利于激发员工的表现，开发其技能 E．该方法有利于员工之间的比较 23．常见的考评分布误差有()。

A．宽厚误差 B．苛严误差 C.集中倾向 D．中间倾向 E．分散倾向 24．非监督类岗位分为()几种具体的绩效评价标准书。

A.高级管理人员 B.高级人员 C．中层人员 D．一般人员 E.推销员 25．绩效考评中不同性质指标构成的考评体系有()。

A.品质特征型的绩效考评指标体系 B．行为过程型的绩效考评指标体系 C.工作结果型的绩效考评指标体系 D。实际产出为基础的考评指标体系 E.考评期完成任务的绩效考评体系

26．调查表中对评价要素和指标的需要程度的判定可以分为()档。A．两档 B．三档 C．四档 D．五档 E．多档 27．常见问卷调查法的具体步骤包括()。

A．详细采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料 B．列出所有相关的影响和制约工作绩效的要素及具体的指标 C．设计调查问卷 D．发放调查问卷 E.回收调查问卷 28．绩效考评指标体系的设计方法包括()·

A．要素图示法 B.个案研究法 C.面谈法 D.头脑风暴法 E．经验总结法 29．使用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵守的基本原则是()。A.任何时候都不批评别人的想法 B．任何时候都批评别人的想法

C．思想愈激进愈开放愈好 D．强调产生想法的数量 E．鼓励别人改进想法 30.绩效考评指标体系的设计程序可分为()。

A.岗位分析 B理论验证 C进行指标调查 D.进行必要的修改 E 进行必要的调整 31．绩效考评标准量表的设计可分为()类。

A.名称量表 且等级量表 C．等距量表 D．比率量表 E.考评量表 32．构建一个完整的关键绩效指标和标准体系应具有的基本特点是()。A.能够集中体现团队与员工个人的工作产出 B．集中体现创造的价值

C．明确界定关键性工作产出即增值指标的权重 D，采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率 E．能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现 33．选择关键绩效指标的原则包括()。

A。整体性 B．增值性 C．可测性 D.可控性 E．关联性 34．确定工作产出，应遵守的基本原则是()。

A.增值产出的原则 B．客户导向原则 C结界优先的原则 D．设定权重的原则

E．研究结果的价值原则 35． 目标分析法包括()。

A.确定战略的中目标和分目标 B．进行业务价值树的决策分析

C．确定企业总体战略目标 ’ D．关键绩效； E．各项业务关键驱动因素分析 36．KPI的标准水平可作出的区分是()。

A.先进的标准水平B．平均的标准水平C.基本的标准水平D．激励的标准水平 E．非激励的标准水平

37．审核关键绩效指标的要点包括()。A．工作产出是否为最终产品 ’

B．多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性 C.关键绩效指标的总和是否可以解释被考评者80％以上的工作目标 D．关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性 E．关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间 38．确定KPI体系设计的方法是()。

A.依据平衡计分卡的设计思想构成KPI体系 B．运用平衡计分的设计思想KPI体系 C．根据不同部门所承担的责任确立KPI体系 D．根据企业工作岗位分类建立KPI体系 E．驱动性指标对过程的描述建立KPI体系 39．360度考评方法包括()。

A．上级评价 B．同级评价 C.下级评价、D．客户评价 E．自我评价 40．360度考评方法的优点包括()等。A.360度考评具有全方位、多角度的特点

B．360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑层次的胜任特征 C.360度考评有助于强化企业的核心价值

D．360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流 E．促进员工个人发展 41．360度考评的缺点包括()。

A.360度考评侧重于综合评价 B．360度考评的信息来源渠道广 C.360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多 D．360度考评法有可能趋向于机械化或追逐文字材料

E．在实施360度考评的过程中，会带来组织成员忠诚度下降等现象 42．互联网的360度考评的优势包括()。A．克服地域差异给绩效考评带来的问题

B．网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性 C.保持了整个评价过程的适时性和动态性 D．大大降低了评价成本 E．实现了资源共享

43．360度考评的实施程序包括()。

A.评价项目设计 B．培训考评者 C．实施360度考评 D．反馈面谈 E．效果评价 44．平衡计分卡的基本概念可以理解为()。A.平衡计分卡是一个核心的战略管理工具 ； B．平衡计分卡是一个核心的战略执行工具，C．平衡计分卡是一个先进的绩效衡量的工具

D.平衡计分卡是企业各级管理者与管理对象进行有效沟通的一个重要方式 E．平衡计分卡也是一种理念十分先进的“游戏规则；

实操题

1.在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？别一个是下一阶段考评方案如何调整才能更加有效？

A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照考评人的实际行为，即可行出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题；工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面，特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，新自了解到以下情况：

我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。层各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 记帐、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？为此，在考评中沿用了传统的民主评议方法，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）

2.MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。

MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、合要求的好员工，得到1等的人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的目标；率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）

表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表

考评等级评等标准

PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4

篇6：绩效练习题

单选题

1.技能评估的目的是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D决定员工是否升职提升部门绩效以人为本与员工有效沟通

2.下列关于标准的论述哪个是正确的?回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D强调重复性对要达成的结果的一个表述更适用于经理和专业员工等涉及个人项目的工作一次确立

3.BEST反馈的第一步是？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D表达后果描述行为征求意见着眼未来

4.下列哪一项不是设定目标的要素？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D多用表现力强的形容词保证目标说明准确采用简单而有意义的衡量标准用精确的描述性的语言

5.下列哪一项不是接受反馈的方法？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D要开明不要防卫性太强要包容不要独断专行充分表达自己的想法要平等不要有优越感

6.员工发展规划中雇员的职责有：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D分析技能需要与经理讨论发展计划和目标给经理以建议和咨询提供培训课程

7.下列选项中哪个属于绩效管理中人力资源管理部的角色分工？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D开发绩效考核系统设定绩效目标参与结果的运用提供绩效反馈

8.绩效考评结束后，有的员工全盘接受考评结果并准备离职，怎么办？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D引入“第三者”采用“反馈五步骤”真心感谢员工保持合作的态势

9.下列哪一项反映了雇员比较法的优点？回答：正确

1.A

2.B具有较好的连贯性和可靠性有利于雇佣的反馈

3.C

4.D容易做出雇佣决策有效指导雇员行为

10.绩效管理会给个人带来的利益是：回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D导向性更好的利用培训时间和预算减免不良行为对管理方式的反馈

11.造成员工离职的两大因素是：回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D就业安全感不够；工资太低无法分享信息；绩效奖金不合理同一线经理不合；不合理的绩效考核系统内部晋升机会少；对公司的长期战略不满

12.如何避免“像我”误区？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D强制分布法目标管理对象自己的人要格外注意，并用关键事件法记录正态分布曲线

13.怎样避免“趋中趋势”误区？回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D关键事件法正态分布的曲线强制分布法做职位分析

14.怎样避免相比错误？回答：正确

1.A

2.B

3.C关键事件法同自己的短期目标作比采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比

4.D强制分布法

15.下列哪一个是严厉性误差产生的原因？

1.A为了激励员工

2.B负激励

3.C表现自我4.D调离岗位