科研院所人才引进办法（精选8篇）
篇1：科研院所人才引进办法
厦门市高校（科研院所）重点人才量化评鉴办法（试行）
第一条 引进的重点人才是我市科技创新创业的重要力量。为进一步提高我市自主创新能力和促进产业发展，完善我市的人才评价体系，集聚更多的高层次优秀人才来厦创业、工作，提升厦门的城市人才竞争力，为厦门市又好又快发展提供强有力的人才和智力保障，根据《中共厦门市委、厦门市人民政府关于进一步做好人才引进工作的若干规定》（厦委[1999]078号），特制定本办法。
第二条 本办法中厦门市高校（科研院所）包括中央部属、省属和厦门市属各高校（科研院所）。
第三条 重点人才确认的对象范围为近五年从外省市或国（境）外引进到高校（科研院所）工作的具有高级专业技术职务任职资格或博士学位的教学科研人才。
第四条未达到厦门市规定的直接确认为引进重点人才条件的申报对象适用本办法。
第五条厦门市各高校（科研院所）可委托有关部门或自行组织七位相关领域专家依据《厦门市高校（科研院所）重点人才评鉴量化评分表》（以下简称评分表）的标准对申报人员进行评鉴。专家组成员根据现场评鉴情况（含材料审查、评鉴对象自述和答辩），独立评分，评分结果与评鉴意见汇总到各高校（科研院所）的相关业务部门。
第六条 厦门市高校（科研院所）的人员参加重点人才评鉴应按照评分表中的要求，报送个人相关证明材料。
第七条评分表中的“工作业绩”之下项目，要求申报人报送有效证明材料包括：发表的论文著作需复印件；主持的项目需项目合同书复印件；课题经费需合同书及单位财务部门入账单的复印件；获得专利的需专利授权书复印件；获得各类荣誉称号及奖项的需证书复印件等。
第八条评分表中的“基本素质”和“发展潜力”之下项目，需提供人才所在单位（部门）的近三年年度考核记录，并由人才所在单位部门负责人提供对该人才的总体评价意见。
第九条各有关高校（科研院所）将每位重点人才确认对象的评分结果和相关材料报送厦门市公务员局。
第十条厦门市公务员局根据各有关高校（科研院所）实际情况划定分数线，六位以上专家的评价分达到划定分数线以上的，厦门市公务员局确认该人才为厦门市引进重点人才。
第十一条本办法由厦门市公务员局负责解释。
第十二条本办法自颁布之日起执行。
篇2：科研院所人才引进办法
中山科发„2016‟288号
第一章 总 则
第一条 为贯彻落实《中共中山市委 中山市人民政府关于进一步加快培养引进紧缺适用人才的意见》（中委„2010‟7号），吸引海内外高层次人才创新创业，推动我市战略性新兴产业发展和传统优势产业转型升级，根据《广东省引进创新科研团队评审暂行办法》、《珠江人才计划专项资金管理办法》，制定本办法。
第二条 市人才工作领导小组负责领导和统筹创新创业科研团队（以下简称“团队”）引进工作，审定引进名单，研究解决引进工作中的重大问题。
市委组织部负责指导协调团队引进的实施工作。
市科学技术局具体负责团队引进公告发布、受理评审、公示签约、监管和验收等工作。
市财政局负责审核专项资金安排计划，按照规定办理资金拨付手续，监督检查资金管理和使用情况，对资金使用进行绩效评价。
各镇区负责辖区内团队引进的组织推荐、日常管理和跟踪服务工作。
第三条 团队引进资助经费从“中山市人才发展专项资金”列
2第九条 申报推荐。市科学技术局拟定团队引进申报公告并在中山科技信息网发布，明确申报要求。申报单位填写申报资料，经所在镇区科技行政管理部门审核推荐后提交市科学技术局。
第十条 受理评审。团队申报采取统一受理、集中评审的方式，一般每年组织一次，分为形式审查、专业评审和综合评审等三个环节。
（一）形式审查
市科学技术局负责或委托机构对申报材料进行形式审查，对团队申报资格、申报资料的完整性和合规性等进行审核。
（二）专业评审
市科学技术局根据团队的专业领域，组织技术专家对通过形式审查的申报资料进行专业评审，重点评价申报团队的整体实力和研发水平、团队项目先进性、可行性和产业化能力。各组别专家应不少于5名（单数）。专业评审获专家过半数通过的申报团队可进入综合评审。
（三）综合评审
1.市科学技术局会同市委组织部组织技术、财务专家（单数，不少于7人）对通过专业评审的申报团队进行综合评审。
2.综合评审采取实地考察、会议评审等方式，重点评估用人单位的配套能力、经营状况和申报团队的建设基础和产业化条件等。评审专家独立打分并提出书面评审意见，确定拟推荐名单和团队层次。
第十一条 专家抽取。评审专家从省、市专家库随机抽取产生。技术专家须具备正高级职称。
第十二条 团队层次。根据团队整体创新水平、项目先进性和产业化水平等综合因素分为Ａ、Ｂ、Ｃ三类：
（一）Ａ类：团队整体科研实力达到或超过国际先进水平；主要成员的行业影响力大；项目的创新性强、自主知识产权程度高、产业化基础好。成员中具有博士学位或正高级专业技术职称或在国内外知名企业担任中高层技术职务的人数占70%以上。
（二）Ｂ类：团队整体科研实力达到或超过国内领先水平；主要成员具有较大的行业影响力；项目的创新性较强、自主知识产权程度较高，产业化基础较好。成员中具有博士学位或正高级专业技术职称或在国内外知名企业担任中高层技术职务的人数占50%以上。
（三）Ｃ类：团队整体科研实力达到或超过国内先进或省内领先水平；主要成员具备一定的行业影响力；项目自主知识产权清晰、具有一定的创新性和产业化基础。成员中具有博士学位或正高级专业技术职称或在国内外知名企业担任中高层技术职务的人数占50%以上。
第十三条 优先支持：
（一）团队带头人全职在岗或所有成员全职在岗。
（二）排名前三的成员满足下列条件之一： 1.国家“863”、“973”重大科研项目成员；
6第二十一条 经费使用。团队用人单位必须按照所适用的会计制度或会计准则，严格根据经费预算和合同规定支出范围使用专项资金。资助经费主要用于项目研究、与项目相关的仪器设备购臵、改善科研条件和个人补助等，不得用于其他无关的开支，确保经费使用效益，并接受科技、财政、审计、监察等部门的监督检查。
财政经费具体可支出科目包括：设备费、材料费、测试化验加工费、燃料动力费、差旅费、会议费、国际合作与交流费、出版/文献/信息传播/知识产权事务费、人员费、劳务费、专家咨询费、外部协作费、单位管理费和其他支出等方面，并符合以下要求：①外部协作费支出总额最高不超过资助经费总额的10%；②单位管理费支出总额最高不超过资助经费总额的2%；③其他支出总额最高不超过资助经费总额的2%。人员费、劳务费具体使用按照国家、省相关规定执行。
第二十二条 自筹资金配套保障。我市对团队项目的财政资助遵循“用人单位投入为主，政府财政资助为辅”的原则，要求用人单位具备良好的项目自筹资金配套能力，且当项目申请资助额度未获足额批准时，缺口部分由用人单位配套补足。
第五章 团队建设与管理
第二十三条 报告。合同期内团队须主动提交书面执行报告，对工作进展、阶段性成果、经费使用和绩效目标完成情况以及人员到岗情况等进行自评总结，经所在镇区科技行政管理部门核准后报市科学技术局。
第二十四条 日常管理。市科学技术局会同有关部门不定期组织实地考察，了解团队项目实施进度、项目管理、研究成果、经费使用情况和存在问题等。
第二十五条 项目变更。经评审入选后，团队带头人、成员和用人单位以及研究项目，原则上不得变更。团队带头人发生变更时，资助计划自动终止。团队个别核心成员或部分项目研发内容目标因特殊情况确需改变的，须报市科学技术局同意后方能实施。
第二十六条 中期检查。市科学技术局牵头组织专家对团队的项目实施、资金投入及资助经费使用和管理等情况进行检查，并将有关结果报市委组织部备案。中期检查不合格的团队，暂缓市财政专项经费的后续使用，责令其限期整改，整改期一般为6个月。整改完毕后，用人单位可重新提交申请，经检查仍不合格的，相关部门终止共建合同并有权追回已拨经费。
第六章 验收与结题
第二十七条 用人单位在建设期满或完成合同规定的任务后六个月内向市科学技术局提出验收结题申请。延期验收的，用人单位须在合同到期前3个月内向市科学技术局书面提交延期验收
第七章 附 则
篇3：科研院所人才工作现状分析
长期以来, 大多数科研院所的发展模式因受国家计划经济体制影响较深, 经营理念更新缓慢, 生产管理方式单一, 墨守成规的发展模式越来越禁锢着事业的前行, 而今市场经济下, 多数科研院所都面临生存的危机、发展的机遇和市场的挑战, 改革已经到了刻不容缓的地步。为适应市场需求, 科研院所纷纷转型, 不断革新经营方式和管理理念, 突出优势弥补劣势, 建立起长效的人才发展与竞争机制。
过去, 由于“三线建设”等历史原因及国家政策的影响, 大部分科研院所“隐居”山林, 体制落后、机制保守, 很难盘活人力资源;加上高等院校、科研院所产研脱节造成技术的交流与传递出现断层, 信息闭塞、交通不便更使人才的发展举步维艰, 事业的腾飞停滞不前。
而今在市场经济下, 多数企业因为事业发展的需要, 越来越渴望大批人才的冲锋陷阵。随着科研院所人才工作等激励政策和竞争机制的制定和实施, 人才工作也逐渐被企业的管理者所重视, 科研院所为与市场接轨, 结合自身特点, 逐渐从思想上树立了科学的人才发展观;从制度上制定了一系列人才引进、培养等优惠政策, 激励人才不断创新、创效;从办公条件上为人才提供宽松的工作环境等, 这些都为人才的发展营造和谐学术氛围。
二、存在的问题及原因
近些年来, 多数科研院所能够转变观念, 逐渐把人才资源是第一资源的战略落到实处, 人才数量和质量都初具规模, 人才队伍的雏形也已基本形成, 为事业的可持续发展提供了有力的人才保障。然而经过对一些科研院所的抽样调查和分析, 从市场经济这个大环境出发, 很多科研院所的人才队伍建设工作虽取得一定的成效, 但与事业飞速发展的要求相差甚远, 结合有关科研院所人才工作现状分析, 普遍存在着以下问题制约着人才队伍整体水平的发挥。
1. 人才总量不足, 结构失衡, 层次偏低。
大多数科研院所虽在吸引人才方面推出了相应的激励政策, 人才总量确实有所增加, 但与各科研院所的快速发展所需要的人才总量还存在着一定的差距。其次, 人才的结构不尽合理, 科研院所可用学历、职称、专业、年龄等为标准进行分类即可量化出本单位的人员失衡现状。因受国家计划经济体制的影响, 大多科研院所普遍存在着社会办学等职能, 由于社会保障体系的不健全, 人员社会化问题不可能快速解决, 而长期实行的“低工资、高就业”政策仍然存在, 所以人才失衡现象的消失也不得不向后拖延。另外, 人才层次偏低, “两多两少”现象严重。一是初、中级人才较多, 高层次人才特别是高层专家型的人才稀少。经过调研分析, 多数科研院所金字塔型的塔尖人才数量短缺, 年轻的塔尖人才更是凤毛麟角, 极易出现断层现象。二是单一型的人才过剩, 复合型、创新型的人才不足, 科研院所单一的经营管理模式势必造成复合型人才的水土不服。各科研院所在向市场转型的过程中仍摆脱不了计划经济的烙印, 创新型人才生存的土壤只能随着改革的深化而逐步改良。
2. 收入分配制度缺乏激励性, 人才外流缺口加大。
有些科研院所在分配制度方面虽有高低差别, 但没有真正反映人才价值, 同样难以合理地开发人才资源。我国员工有3000多种岗位、72大类需求, 科学有效的激励政策不仅要考虑到人才的需求, 更要量化人才需求的层次性, 从而合理地制定分配制度。由于监督机制等不完善, 好的制度没有得到好的落实, 所谓“以法治国易, 依法治国难”, 扭曲变形的执行终究导致分配制度激励效能的锐减, 也势必造成人才外流现象的加剧。诚然, 科研院所保持一定的人才流动性, 不仅可以盘活人力资本, 而且能为单位减负创收, 扩展技术的交流。但人才大量流失却时刻提醒着处于亚健康状态的科研院所应该及早挂号就诊了。而造成科研院所人才流失不断攀升的原因也是显而易见。首先, 人才工作氛围不浓, 对人才没有足够的重视。一些科研院所对人才的重视仅停留在表面, 对人才的使用存在着很大的随意性, 未能给人才提供发挥才能的工作岗位和必备条件。其次, 对人才引进缺乏系统的管理, 对人才的发展以及职业生涯设计没有详细的规划。另外, 职称政策缺乏科学的评价体系, 大多以评审为主, 重学历、轻能力现象在所难免, 对于业绩贡献大、技术能力突出的人才提供的破格机会较少, 势必为人才的外流埋下隐患。
三、改革的建议及对策
人才工作是一项系统的社会工程, 不仅需要社会和企事业单位的共同努力, 更需要国家政策的强力支持。科研院所致力于人才工作, 必须树立人才资源是第一资源的战略思想, 建立健全人才工作机制, 不断创新人才工作方式方法, 完善落实监督职能, 切实把人才工作提高到一个新的水平。
1. 积极营造人才发展环境。
一要转变思想、提高认识, 进一步强化“人才资源是第一资源”的理念。二要留住现有人才, 把事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人等激励政策落到实处。三要加大宣传力度, 不仅做好人才引进、使用和培训等政策的宣传, 还要对做出突出贡献的优秀人才先进事迹进行宣传, 努力营造尊重知识、尊重人才的社会氛围。
2. 加大教育培训力度, 对人才进行有计划的培养。
一要明确培训效果的滞后性, 不要过分强调通过培训提高绩效或生产率。二要制定科学的人才培养规划, 细化培训需求, 统筹安排培训课程。三要加大培训投入, 合理利用培训资源。培训应贯彻学以致用的原则, 树立正确的人才培养导向, 改变培养与使用脱节的状况。四要加强对中青年专家、技术骨干的培养, 以利于人才的可持续发展。
3. 深化体制改革, 完善用人制度和分配机制。
一是制定科学的岗位说明书, 明细各岗位工作描述, 对人员岗位进行动态管理。二是加大人才引进力度, 畅通人才流通渠道, 进一步推进博士后流动站工作, 确保做到“不求所有, 但求所用”。三是完善人才奖励机制, 特别对有突出贡献的专家及技术骨干实行重奖, 树立榜样, 积极宣传。四是积极推进分配制度改革, 在收入分配上向科研生产一线的人员倾斜, 彻底改变待遇能高不能低的现象。
4. 理顺人才关系, 建立和谐的人才发展环境。
篇4：探索科研院所人才特色培养模式
热词：“学研”结合 中国新闻出版研究院 人才培养
随着现代信息技术的发展与普及，出版产业形态变得更加丰富和多元，出版企业迫切需要既懂传统出版又懂数字技术、既懂内容加工又懂市场经营的“双栖”人才。“产学研”结合是高校培养高素质复合型人才的最佳途径。目前，我国开设传播学教育的高校与科研院所、企业开展联合培养主要通过以下几种方式：①共同联合申报学位点；②邀请科研单位、出版企业负责人兼职研究生指导教师；③共同开展课题研究；④邀请科研单位、知名企业中的相关专家在高校中开设新闻传播学课程；⑤其他可以充分发挥双方资源优势的方式。
中国新闻出版研究院（以下简称“研究院”）作为国家新闻出版广电总局直属的研究机构，其主要职责是通过对国内外出版业的现状、趋势与历史的研究，提供有力的新闻出版科学理论和技术支撑，为政府和业界提供全方位的决策咨询和智力支持。多年来，研究院以为行业培养和输送人才为自身不可推卸的责任和使命，2005起开始与高校联合培养硕士研究生，以共同申报硕士学位点联合培养学生以及在高校开设传播学相关课程为主要培养方式。目前，研究院拥有博硕学术型出版专业导师9人、出版专业硕士导师4人。此外，还有多位科研骨干在北京大学、中国传媒大学、四川大学、北京师范大学、河北大学、北京印刷学院、上海理工大学等高校中担任出版专业硕士、博士导师以及客座教授。经过10年的发展，研究院在出版人才培养方面已逐渐摸索出一条特色培养模式。本文拟从研究院人才培养的优势、目前存在的问题，以期对研究院进一步提高联合培养学生的质量提出一些可供参考的建议。
研究院开展传播学硕士研究生培养有着独特优势
研究院作为唯一的国家级新闻出版科研院所，在人才培养方面的优势主要体现在以下几个方面：
1.导师拥有丰富的科研工作经验
2005年研究院与上海理工大学联合申报传播学硕士学位点，获得成功。2007年与该校出版印刷与艺术设计学院联合培养传播学硕士研究生，研究生培养方式采用的是指导教师负责制，研究院导师负责学生的专业课程辅导、毕业实习、毕业论文设计、毕业论文写作以及学生实习期间出版实务操作。研究院每年承担并完成国家级、省部级及企业委托研究课题100多项。内容涉及基础研究、应用研究、对策研究及产业研究等多个出版领域。与高校所属的科研院所相比，研究院从事的课题研究具有更强的实际应用背景，所从事的研究方向有更重要的理论意义和实际应用价值。导师们在对出版理论知识进行研究的同时积累了丰富的出版实践经验，能及时掌握本学科的前沿领域及发展趋势，在指导学生方面更能够实现出版学科前沿教育与出版实践教学的结合。
2.以实际应用为主的课程设置
在信息网络技术和数字技术高速发展和广泛应用的今天，学生在掌握基础理论和专业知识的同时更需对新闻出版产业形态、行业发展趋势有一定认识和了解。基于学术型硕士研究生培养目标是以培养高校的学术研究者和科研后备军为方向，研究院利用自身科研优势，开展“出版前沿系列讲座”，在强化学生对出版学科相关知识学习的基础上，拓宽研究生专业知识的覆盖范围及学生知识的纵深延展。老师会就当前新闻出版动态、主持实施的课题项目、数字出版运营态势等内容与学生们共同探讨、交流。具体课程涉及：国内外出版管理、出版“走出去”、文化体制改革、报刊改革、数字阅读与数字出版、出版法规等十多个方面。此外，还邀请学术界的专家和出版发行业内的知名出版单位的社长、总编辑来研究院开展讲座。让“讲座”具备理论性的同时兼具基础性、前沿性和宽广性，使学生通过课程教学有实质性收获，从而更好地增强了学生的就业竞争力。
3.基于研究的专业实践
为使硕士研究生能将理论用于实践，增强独立工作的能力，高校在教学计划中会安排教学实习（生产实践）环节，但因为实训设备和场所的限制，教学实习往往都流于形式。科研院所每年承担大量国家重大的前沿研究课题，弥补了高校单独培养学生在科研实践能力方面的不足。高校学生在完成前期的基础课程后，来研究院跟随导师开展科学研究的实践工作，学生可以全程实践课题研究工作的各个环节，例如参与撰写课题任务书、可行性论证以及最终成稿的调研报告。在参与课题研究的过程中学生结合自己的研究兴趣，在导师指导下进行毕业论文的选题与设计。根据学生毕业论文选题的需要，导师还会帮助学生到传媒门户网站、相关出版单位进行调研和实习，学生在实践中对数字出版、网络出版等新媒体出版形态及其实际运营有认识的同时，还很好地将得到的一手资料融汇到毕业论文的写作中，实现了理论知识和实践知识的完美结合，更提高了学生解决科研问题的能力，而且也培养了学生从事科学研究的基本习惯和素养。
4. 开阔学生视野，培养应用型人才
培养视野开阔、熟悉行业实际情况，从理论与实际结合角度解决问题的应用型复合型人才是业内导师们的职责和任务。研究院在开展科学研究任务的同时，还承担多个国内外出版学术交流活动及重要学术会议。例如：中国数字出版博览会、中国数字出版年会、中韩出版学术交流年会、中国民营书业论坛、中国传媒（创新）年会、中国期刊创新年会、输出版引进版优秀图书推介活动、全国出版业网站年会等。学生以会议承办方的身份参与到各学术会议的活动中，在联络媒体、邀请专家、撰写通稿的不同实践活动中拓宽视野、增长见识。
进一步提高联合培养质量的途径
研究院因为自身资源优势与国内新闻出版业界保持着紧密的合作关系，同国内数家大型出版集团、报业集团、民营书业集团建立了产研合作基地，同国内多所高校及研究机构建立了学研基地，但因思维方式、价值观念、利益分配等方面缺乏利益契合的共同点，研究院还没有将这方面的有利资源转化成研究生培养工作的推动力量。此外，在管理制度方面还没有形成系统的、规范的管理体系。
nlc202309091045
基于研究院在“产学研”人才培养方面的基础，可以通过以下四条途径进一步提高联合培养人才的质量。
1.加强与业内知名企业的合作，拓宽培养渠道
新闻出版是一个科研理论与生产实践紧密结合，对实际操作性要求较高的行业，只有在掌握理论的基础上进一步在出版、印刷、传播、编校岗位上进行实际操作，理论知识才能真正转化为生产力。研究院在进一步与出版社、期刊社、出版集团、网络新媒体等单位合作时寻找“产、学、研”三方可以深度合作的契合点，通过共享实验室、共建教学实验基地、共同开展课题研究等方式，让学生有机会参与到不同的实习单位，从解决实际问题出发，开展实地调研，亲身体验传统出版、数字出版、网络出版乃至云出版等多种出版形态的优势和区别，对多种出版形态能有从理论认识到实践认识的转变和提升。
2.解放思想，加快研究生培养制度创新
2015年研究院在原有学术型硕士研究生培养的基础上又增加了对出版专业硕士的培养和指导工作。针对两种不同类型的研究生培养，研究院应解放思想创新研究生培养理念。一是在专业课程设置方面，根据行业发展变化适时完善和修订，让研究生在掌握基础理论和专业知识的同时又能够更趋于实际应用，满足社会发展需要。二是在培养目标方面，学术型硕士注重培养学生从事科学研究的能力。出版专业硕士则侧重学生的应用性和职业性。基于两种培养目标的不同，研究院需要在学术型硕士研究生培养的基础上创新，在现有的框架下设计符合两种培养目标的人才培养模式。三是创造学生和导师进行双向选择的条件，充分尊重学生的自主权。导师在了解学生自身特长的基础上，确定个性培养方案和研究方向让学生有充分展现个人能力的实践机会，并注重培养学生独立探索、自主学习的能力，有意识的锻炼其科研创新能力。
3.建立更加密切的信息互通机制，提高联合培养质量
2010年教育部发布的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》中指出：“建立政府指导下以企业为主体、市场为导向、多种形式的产学研战略联盟，通过共建科技创新平台、开展合作教育、共同实施重大项目等方式，培养高层次人才和创新团队。”这是教育部对进一步加强“产学研”联合培养人才提出的明确目标和方向。加强研究院与联合培养高校的交流、沟通，是进一步规范教学管理，保证和提高联合培养质量的重要方面。研究院应与联合培养高校建立经常性的“信息互通机制”，定期召开管理层、双方导师交流沟通的座谈会，就招生、培养、教学管理等内容交换意见和建议；就学生的学习、生活、成长情况及时交流和沟通，通过信息资源的充分共享，切实提高联合培养的质量。
4.健全相关管理制度，加强导师队伍建设
建立完整和规范的制度，是进行管理的依据和保障，也是研究院研究生工作的重要内容。研究院导师在进行科学研究的同时也往往身兼数职，为避免因为时间和精力的限制而影响联合培养学生的质量，应加快导师制度建设。一是明确联合导师的工作职责、权利和义务，建立规范的导师准入、考评、退出机制；定期举行导师培训会议，通过专题研讨、经验交流、小组互动等内容，搭建一个导师们可以互相学习、交流教学经验的平台，形成“教”“学”相长的良性循环方式。 二是建立青年教师引入制度。通过鼓励和培养将具有丰富出版科研理论经验，且具有副高级职称的中青年骨干人才承担授课任务，通过试讲、培训、考核、“传帮带”等环节，为研究院培养出后继有人的青年导师队伍。 （作者单位系中国新闻出版研究院）
篇5：科研院所人才引进办法
第一章 总则
第一条 为大力引进我省急需的创新科研团队，根据《中共广东省委 广东省人民政府关于加快吸引培养高层次人才的意见》（粤发〔2008〕15号），特制定本办法。
第二条 评审工作应遵循公开、公平、公正的原则，坚持用人单位为主、政府引导支持为辅。
第二章 评审对象和组织机构
第三条 本办法所指的引进对象是指世界一流、对我省产业发展有重大影响、能带来重大经济效益和社会效益的创新科研团队；国内顶尖水平、国际先进水平的创新科研团队；国内先进水平的创新科研团队。
第四条 省人才工作协调小组组织领导和统筹协调创新科研团队的引进工作，负责确定引进创新科研团队的评审标准，审定引进目录和工作计划，审批引进名单，制定和落实政策措施，研究解决引进工作中的重大问题。
第五条 成立“引进创新科研团队专项办公室”（简称“专项办”），负责引进创新科研团队的各项日常事务。专项办成员由省人才工作协调小组成员单位有关负责同志组成，具体工作由省委组织部牵头，省科技厅承办。
第六条 专项办综合有关部门和单位意见后，制定创新科研团队引进目录和工作计划，报省人才工作协调小组审定后，多渠道向省内外公布引进需求。
第七条 评审工作采取随时受理、集中评审的方式，专项办一般每年组织1至2次评审工作。
第三章 申报和推荐
第八条 申报评审的引进创新科研团队必须具备良好的工作基础，有特色鲜明的核心研究方向和明确的研究目标，符合我省经济社会发展需要，由带头人和若干名核心人员组成，在国内外科研机构或重大项目稳定合作3年以上，遵纪守法，学风正派，具有良好的科学精神和职业道德，学术水平在本领域内具有明显优势，已取得突出成绩或具有明显的创新潜力。
第九条 用人单位是创新科研团队引进和使用的主体，负责提出引进需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等具体工作。
第十条 用人单位根据需求，物色拟引进的创新科研团队，进行接洽并签订初步引进协议后，经各主管部门、各地级以上市的党委组织部门和科技部门进行真实性审核后签署推荐意见，上报专项办。中直驻粤单位和省直单位引进创新科研团队，可在真实性审核后直接上报专项办。尚未有承接单位的创新科研团队可以采取自荐方式直接向专项办申请，专项办在商有关部门和单位后按程序办理。
第十一条 申报引进创新科研团队必须填报《广东省引进创新科研团队申报书》（附件），并提供相关证明材料。
第四章 评审
第十二条 初审。
（一）初审工作由专项办负责；
（二）专项办对拟引进创新科研团队的工作基础、学术水平、创新能力、研究方向、项目建设目标进行审核，并提出初审意见。
第十三条 匿名函审。
（一）匿名函审工作由专项办根据团队研究的专业领域，从专家库中随机抽取国内外同行顶尖专家组成，对每个团队进行匿名函审的专家应不少于9名。
（二）该阶段重点是对拟引进创新科研团队的学术水平进行评判，由抽取出来的同行顶尖专家对通过初审的拟引进创新科研团队进行函审，匿名函审未达到半数同意的，不得进入下一评审阶段。
第十四条 现场评审。
（一）现场评审工作由专项办组织科研、技术、管理、财务投资等方面的专家组成专家委员会，负责对拟引进创新科研团队进行现场评审。专家委员会由11位专家组成，省外专家所占比例不少于50%，根据实际情况可邀请外籍专家参与。
（二）现场评审采取拟引进创新科研团队陈述、专家提问、口头答辩、小组讨论、无记名投票等形式。现场评审后形成书面推荐和资金资助意见。
第五章 报批和公示
第十五条 专项办综合匿名评审和现场评审意见，形成推荐名单报省人才工作协调工作小组审批。
第十六条 省人才工作协调小组审批后，一般应在省内一定范围新闻媒体上予以公示，公示期为15天。
第十七条 公示无异议的，经省政府审议批准后下达资金资助计划。专项办同时通知有关部门落实相关政策。引进创新科研团队的手续按原有引进渠道办理。
第六章 管理和考核
第十八条 签订协议与责任义务。
（一）引进创新科研团队与专项办签订协议。引进的创新科研团队必须与专项办签订工作期限5年以上的合作协议。合作协议必须就合作项目、资金使用、工作待遇、知识产权归属等问题进行明确规定。引进人才发表、出版与本资助有关的论文、著作、学术报告，以及申报成果奖励、专利等，均应标注“广东省引进创新科研团队计划资助”字样。
（二）引进人才与用人单位签订工作合同。引进国内创新科研团队，团队成员应将人事关系及档案转至用人单位，全职在单位工作。引进海外创新科研团队，团队成员应保证每年至少累计有6个月时间在用人单位工作。引进的创新科研团队完成约定的项目和任务后，可由原单位续聘，也可重新选择单位。
（三）用人单位与专项办签订协议。用人单位要严格执行相关资金管理规定，对省财政资助经费要单独建账，专款专用。各单位不准在资助经费中提取管理费，单位和个人不得以各种理由克扣和挪用资助经费。
第十九条 专项经费下达。原则上引进的创新科研团队正式到位后首次发放经费总额的30%，剩余的70%按项目计划从第3年起逐年支付，每年的年终检查合格后，在下一年的第一季度下达。如引进的创新科研团队，因工作需要有特殊要求的，专项经费的下达可通过协商后，以适当方式发放。
第二十条 专项经费管理使用。用人单位应严格按照相关资金管理办法的规定，加强对专项经费的管理。专项经费主要用于项目研究、与项目相关的仪器设备购置、改善科研条件和对个人补助等，不得用于其他与创新科研团队无关的开支，确保经费使用效益。专项经费由创新科研团队与用人单位联合制定详细的经费使用方案，报省人才工作协调小组审批，经批准后由省财政厅按照资金管理办法规定程序下达。
第二十一条 检查。创新科研团队工作2年后，从第3年开始，每年要对全年工作进行总结，撰写《工作进展报告》。由专项办和用人单位对引进创新科研团队的职责履行情况、项目情况进行检查。对检查不合格者，提出警告和整改措施，专项经费停发，连续2年检查不合格者，终止发放专项经费。
第二十二条 期满评估验收。项目期满后，由专项办组织专家对项目完成情况、经费使用管理等进行期满评估验收。验收合格，继续发放剩余工作经费。对项目执行效果差的，视情况要求其退回剩余经费或全部经费。
第七章 附则
第二十三条 实施本评审暂行办法的工作经费由省财政安排解决。
篇6：科研院所人才引进办法
来源： 广东省科技厅政策法规处发布日期： 2010-08-26
粤组通[2010]51号
各地级以上市党委组织部，政府科技局、财政局，省直、中直驻粤有关单位：
为加快我省创新科研团队建设，努力营造有利于创新科研团队创新创业的良好氛围，现将实施《广东省引进创新科研团队专项资金管理暂行办法》（以下简称《专项资金管理暂行办法》）的有关事宜补充通知如下：
一、省财政引进创新科研团队专项资金由原分期逐年拨付调整为一次性全额拨付到位。
二、人力资源成本费支出比例最高可以占省财政专项资金总额的30%。将《专项资金管理暂行办法》第十七条规定的差旅费、会议费、国际合作与交流费、人员费、劳务费、专家咨询费和外部协作费七项支出纳入人力资源成本费支出。人力资源成本费支出总额可以占专项资金总额的最高比例为30%。其中，会议费、国际合作与交流费与专家咨询费三项支出的费用总额占专项资金总额的比例不超过5%。
三、其他支出比例最高可以占省财政专项资金总额的2%。经用人单位同意，团队带头人可支配不超过专项资金总额的2%的经费用于科研过程中未纳入预算的其他支出。
四、创新科研团队承担省财政专项资金使用责任。团队要严格按照《专项资金管理暂行办法》规定和合同书约定使用专项资金，如发生违反行为，按有关规定进行处理，追究团队带头人和有关人员的责任，并在适当范围甚至在海内外公布有关情况。
五、引进创新科研团队的用人单位、所在地市应当承担对省财政专项资金使用的监管责任。用人单位承担日常监督与管理专项资金的职责，按照国家有关财务制度的规定和合同书的要求，加强对专项资金的监督和管理。团队如发生违反专项资金规定的行为，用人单位同时承担连带违约责任。所在地市的组织、科技等部门，按隶属关系协助用人单位做好专项资金的监管工作。
中共广东省委组织部广东省科学技术厅广东省财政厅
篇7：科研院所人才引进办法
第一条 为加强科研院所技术开发研究专项资金（以下简称专项资金）的管理，保持和提高中央级科研单位的开发研究实力和持续创新能力，促进科研单位的改革与发展，根据国家有关财务制度的规定，制定本办法。
第二条 专项资金的来源主要为中央财政拨款，包括：
（一）根据科技拨款制度改革的规定，中央级科研单位减拨的事业费留给科技部（原国家科委）作为科技信贷与贴息资金的部分，以及转制科研单位减拨的事业费留在其原主管部门作为行业技术工作经费的部分；
（二）科技部将减拨事业费用作科技周转金的历年回收资金；
（三）上述资金的利息收入。
第三条 专项资金的预算由科技部商财政部确定，并充分发挥政府有关部门、中介机构在决策管理过程中的管理、评议和咨询作用。
第四条 专项资金的安排要严格执行国家有关财务制度和财经纪律，坚持科学评估、择优支持、合理安排、专款专用。
第五条 专项资金的支持方向
专项资金属科研补助资金，主要用于支持中央级技术开发型科研机构（包括1999年以后转制的原中央级技术开发型科研机构）以开发高新技术产品或工程技术为目标的应用开发研究工作。专项资金采取项目支持的方式，每个项目的支持额度一般为50万－200万元。
第六条 专项资金的支出范围
专项资金的支出范围包括项目费和管理费。项目费指项目研究过程中发生的直接费用，由项目承担单位管理和使用；管理费指为开展项目评估、项目管理等发生的支出，支出总数不超过当年专项资金安排总额的2%，由科技部管理和使用。
第七条 项目的申报条件
（一）项目必须符合国家科技产业政策和专项资金的支持方向并经过充分论证；
（二）项目承担单位必须匹配项目计划投入30%以上的自筹资金，并首先落实资金来源；
（三）项目承担单位应为项目提供必需的条件，包括场所及其改扩建、大型仪器设备的使用、水电设施的使用、办公条件及行政管理等。
第八条 项目的申报和审批程序
（一）申报单位应于每年6月底之前向科技部申报项目，并提供如下材料：
1、项目申报书
2、项目可行性研究报告
3、项目预算书
申报单位应同时编制项目来源预算和支出预算。来源预算包括拟申请的专项资金、申报单位自筹资金、从企业获得的资助及从其他渠道获得的资助；支出预算包括上述资金来源安排形成的各项支出，需按项目预算书要求详细列示。
4、项目承担单位上财务报告
5、主管部门推荐意见（机构改革中进入企业（集团）、转为科技企业实行属地化管理、转为中介机构和转为中央直属大型科技企业的科研机构除外）
（二）科技部对申报单位和申报项目进行资格审查；
（三）科技部、财政部将通过资格审查的项目委托指定的中介机构进行技术经济评估，评估内容包括项目的技术可行性、技术创新性、实施条件、市场需求预测、经济效益预测及存在的风险等；并组织有关财务专家或委托有关机构对项目预算进行评估；
（四）科技部、财政部根据项目评估情况进行综合审评，确定当年专项资金支持项目和支持额度；
（五）经批准的项目及其预算一般不作调整，如有特殊情况确需进行调整时，应按规定的程序重新报批。
第九条 专项资金由科技部按经费管理渠道拨付到项目承担单位。
第十条 由专项资金形成的资产属国有资产，由项目承担单位行使使用权、经营权和收益权。
第十一条 专项资金的使用与管理
（一）专项资金要按照批准的用途专款专用；
（二）专项资金要与单位匹配的自筹资金以及其他资金来源统筹安排，单独立项核算；
（三）专项资金项目的开发研究周期一般不超过3年；
（四）项目完成后，项目承担单位应向科技部报送专项资金支出决算及项目完成情况的报告，并在项目完成后的 2 年内向科技部报送项目形成的科技成果转化情况的报告，科技部定期将上述报告汇总报财政部；
（五）项目形成的科技成果，承担单位一般应在项目完成后的 2 年内将其转化为现实生产力，如发现成果没有得到充分利用，在必要情况下，科技部将要求承担单位无偿向有关应用领域的申请者授予使用权。
第十二条 监督与检查
（一）科技部、财政部将组织对专项资金的使用与管理情况进行定期或不定期的监督检查。
（二）项目承担单位的财务部门对专项资金的使用与管理情况要进行经常性的监督检查；
（三）对弄虚作假、截留、挪用和挤占专项资金等违反财务制度和财经纪律的行为，除按照有关规定对项目承担单位和责任人给予行政和经济处罚外，科技部还将收回部分或全部资金，并根据情况采取取消申报单位以后的专项资金申报资格等措施；
（四）项目因故中止，科技部将根据具体情况收回部分或全部资金。
第十三条 在项目申报、审批过程中，一切接触申报材料的单位和个人负有对申报项目保守秘密的义务。第十四条 本办法由科技部、财政部负责解释。
篇8：科研院所人才引进办法
在我国社会经济实现从“中国制造”向“中国创造”转型的关键历史时期, 人才引进的重点聚焦于高端顶级人才。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》也明确提出了我国人才发展的总体目标[1]。围绕这一目标, 从国家到地方各级政府, 高度重视并积极开展高端人才的引进工作, 取得了明显的效果。然而如何保持、稳定一支优秀的高端引进人才队伍, 促进我国社会经济发展就成为各级政府和各类组织面对的重要问题之一。高校和科研院所是我国高端人才较为密集的场所, 本文基于对部分高校和科研院所高端引进人才 (具有博士学位或副教授职称以上) 的调查研究数据提出针对该群体的保持策略, 以期为人才管理相关部门提供理论思考和决策依据。
2. 调查数据来源及分析
2.1 数据来源
本次数据来自作者及课题组成员对8所高校和科研院所相关人员的访谈和调查问卷。
访谈的具体做法如下: (1) 选择了北京、上海和天津三地8所高校和科研院所近年来引进的符合当地人才引进条件 (一般具有博士学位或副教授职称以上) 的人员作为访谈对象。 (2) 设计调查内容, 以工作待遇、工作满意程度、与上司的关系、与同事的关系、职业发展空间、组织的创新氛围、绩效评价等指标作为调查内容。 (3) 设计访谈题项, 根据上述调查内容设计了6方面的问题进行访谈, 访谈内容征求被访谈人员同意后, 由本文作者进行记录。 (4) 对上述内容分析整理。结果表明, 上述六项变量都与访谈者的工作稳定性有着密切的联系。本文采用问卷调查方法, 进一步挖掘六项变量与工作稳定性之间的理论联系。
问卷调查的具体方法如下: (1) 根据前述访谈数据分析结果, 设计调查问卷; (2) 问卷预调研, 修正和完善问卷; (3) 正式调查。调查对象分布于上海、北京、天津的8所高校和科研院所近三年引进的高端人才。我们发放了100份问卷, 收回问卷100份, 有效问卷98份, 有效率为98%, 问卷采用5级指标度量方法采集数据。本次调查, 采取电子邮寄和课题组成员的个人关系网络进行发放与回收问卷, 采用spss17.0统计软件进行相关分析。
2.2 变量分析
各变信度都在0.65以上 (最低0.686, 最高0.862) KMO值巴特莱特统计值<0.001
本文各变量的信度、效度值及相关关系分别见表1。
3. 结果讨论
3.1 调查样本结果
调查样本表明, 在我国高校和科研院所中, 年龄在30岁-50岁之间的人员占总调查样本人数的80%, 这个年龄段的人口变量, 经验阅历都比较丰富, 年富力强, 是高校和科研院所的中坚力量, 其创造能力是最为丰富的;从学历分布情况来看, 具有博士及以上学历的人员占总调查样本人数的83.3%, 是高校和科研院所高端人才的主体。
**Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) .
3.2 变量效度和信度结果
本文对问卷效度的分析, 一方面采用课题组讨论和文本分析相结合的方法对其内容结构进行分析与梳理, 另一方面采用KMO值进行判断, 结果表明每个变量能够涵盖研究的主要内容, 并且它们之间存在逻辑上的联系;对问卷信度则采用社会科学研究中常运用的Cronbach's alpha值作为评判标准。一般而言, Cronbach's alpha值大于0.70才能满足量表的要求, 而KMO值大于0.5, 巴特莱特统计值≤a, 各题项载荷系数均大于0.50时才能满足量表的要求[2]。从表1可以看出, 每一指标的Cronbach’s Alpha值均大于0.7, KMO值均大于0.5, 巴特莱特统计值小于0.001, 上述各变量满足信度、效度要求, 可以使用调研数据对变量做进一步的统计分析。
3.3 变量相关关系结果
工作待遇与工作满意度、关系融洽度、职业发展、组织氛围和绩效评价之间存在较高的相关性, 它们之间的相关系数分别为0.525**、0.452**、0.487**、0.552**和0.527**, 但与工作满意度、组织氛围和绩效评价之间的相关程度明显高于关系融洽度和职业发展变量;工作满意程度与关系融洽度、职业发展、组织氛围和绩效评价之间存在较高的相关性, 它们之间的相关系数分别为0.563**、0.482**、0.573**和0.462**, 但与关系融洽度和组织氛围之间的相关程度明显高于职业发展和绩效评价变量;关系融洽度与职业发展、组织氛围和绩效评价之间存在较高的相关性, 它们之间的相关系数分别为0.580**、0.503**和0.532**;职业发展与组织氛围和绩效评价之间存在较高的相关性, 它们之间的相关系数分别为0.526**和0.623**;组织氛围与绩效评价之间存在较高的相关性, 它们之间的相关系数为0.488**。
这样的结果表明, 在样本内确保高端引进人才工作稳定性的主要变量——工作待遇、工作满意程度、关系融洽度、职业发展空间、组织氛围和绩效评价, 它们之间存在相互依存、相互影响的关系, 并且可以分为物质和精神两大层面的变量。其中, 物质层面变量包括工作待遇、职业发展空间和绩效评价;精神层面变量包括工作满意程度、关系融洽度和组织氛围。因此, 管理者要使高端引进人才充分发挥带头和示范作用, 必须高度重视上述因素对该类人才的激励作用。
4. 对策建议
综合上述实证数据分析结果, 本文认为要保持一支稳定的、充满工作积极性、主动性的高端引进人才队伍, 应当从物质层面和精神层面两方面着手, 制定相应的激励与监督相互融合的对策。
4.1 物质层面的对策建议
(1) 工作待遇的柔性化
首先, 针对该类人群不同的需求设计相应的多样化工作待遇模式, 针对不同年龄段人群的特点与实际情况, 在子女入托、入学、配偶就业等方面给予一定的灵活性待遇。其次, 要设计柔性化的工作待遇模式, 鼓励他们在完成本单位工作任务的同时, 积极参与和服务当地社会经济, 为该类群体充分发挥其聪明才智提供舞台。再次, 工作待遇的政策要在一定程度上具有连续性和稳定性。
(2) 职业发展空间的丰富化
首先, 应丰富该类人群的工作内容, 不断拓展与本职工作或本组织工作相关的内容, 鼓励和引导该类人群从事与本专业、本技术领域相关的有益于社会经济发展的工作。其次, 鼓励和引导该类人群进行跨专业、跨学科的交流与融合。再次, 挖掘工作职责的层次性、阶梯性, 实行权责对等的工作机制, 为该类人群在不断完成本职工作的同时, 还能提供向上发展的空间, 充分激发他们的工作热情和工作积极性。
(3) 绩效评价的多元化
目前采用较多的绩效评价方式把评价的重点放在结果上, 其特点是把员工投注到某一个标的物 (工作岗位或工作活动、目标) 上的产物即结果作为评价的依据, 但这种标的物是外生的, 是需要生产者的劳动努力才能获得的[3], 而劳动努力是内生的, 无法直接衡量的, 必须借助多元化的绩效评价手段和方法, 充分挖掘、激发和调动生产者的劳动努力才能实现外生物——劳动结果的最大化。由于高端引进人才都是具有较高区分能力的人群 (区分能力则将普通绩效者和优秀绩效者区分开来, Spencer&Spencer, 1993) [3], 因此, 对于这类人群可以使用任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效相结合的多元化的绩效评价方式, 对于他们的劳动努力做出公平、公正、全方位地评价, 这样才能激发出其更大的劳动创造性, 更好地服务组织和社会。
4.2 精神层面的对策建议
(1) 工作满意度的人性化
Hoppock (1935) 认为[4], 工作满意度是指员工在心理上、生理上, 对工作环境与工作本身的满意感受, 也就是工作者对工作情境的主观反应。因此, 首先应针对该类人群设计柔性化的工作待遇、相关政策要能够为该类人群带来心理上的满足感。其次, 基于人因工程的视角, 设计适合人体生理需求的工作时间、办公设施与工作条件, 为该类人群更好地进行创造性活动提供适合的工作场所。再次, 提高工作满意度人性化程度, 强化他们对组织程序公平的感知和组织的凝聚力, 激发其工作的创造性, 促进组织绩效的不断提升。
(2) 人际关系的和谐化
人际关系包括两个方面, 一是该类人群与周围同事之间关系的和谐, 一是该类人群与管理者之间关系和谐。为此, 首先要建立与单位同事之间的和谐关系, 处理好正式组织关系和非正式的组织关系。其次, 要建立与单位管理者之间的和谐关系, 正确领会管理者工作意图, 熟悉管理者领导风格和管理理念, 学会与管理者沟通和交流。
(3) 组织氛围的宽松化
许多文献研究结果都证实了组织氛围对于员工个体创新行为有着积极的促进作用, 高度自治, 风险偏好, 错误容忍度高, 官僚层级低、宽松化的组织氛围有利于员工的创新行为的形成和发展。为此, 首先管理者应当营造一种宽松、积极向上的工作氛围。其次, 管理者要鼓励员工创造力的发挥, 促使组织内各部分门更有动力去构思新的创意 (Jaworski&Kohli, 1993) [5]。再次, 个体要积极参与宽松组织氛围营造工作, 与管理者一道共同促成其形成和完善。
5. 结语
在当前我国社会经济实现从“中国制造”向“中国创造”转型的关键历史时期, 高度重视对高端引进人才队伍稳定性工作具有特殊意义。本文在对北京、上海、天津三地部分8所高校和科研院所该类人才的调查研究基础上, 针对目前高端人才引进中存在的问题提出相应的对策建议, 以期为相关人才管理部门实践工作提供理论思考和借鉴。
参考文献
[1]国家中长期人才发展规划纲要[O/J].2012-08-24, 2012-10-28, http:/www.edu.Cn/zheng_cefagui_1115/20100607/t20100607_482775.shtml.
[2]吴明隆.SPSS统计应用实务[M].北京:科学出版社, 2003 (10) :30.
[3]Yin RK.Case study research:design and methods[M].2nd Ed.New York:Haroer&Row, 1994.
[4]吴立巍.工地主任领导行为与劳工工作满意度之相互关系-以质化和量化双轨制分析模式[D].台湾:实践大学企业管理研究所论文提案书, 2006.