科研人员考核办法

科研人员考核办法（精选8篇）

篇1：科研人员考核办法

专职科研人员工作职责及考核办法

工作职责：

研究员：

1、每三年内主持省部级课题一项

2、自然科学序列年分摊到位经费4万元，其它序列研究员年分摊到位科研经费2千元；或成果转化年盈利10万元以上。

3、年均在中级理论刊物公开发表论文2篇，或在一级刊物发表论文1篇，或五年在SCI、EI发表论文1篇，或三年内以一、二作者出版著一本，或三年内以主编或副主编出版规范大学本科教材一本。

4、自然科学序列研究员五年内鉴定科研项目一项；或获省部级三等奖以上成果一项，或审定品种（材料）一个，或获本学科领域专利一项；其它序列研究员三年内鉴定科研项目一项，或获省部级三等以上成果奖一项。副研究员：

1、每X年内主持省（直辖市、自治区）部级课题一项

2、自然科学序列年分摊到位经费X万元，其它序列副研究员年分摊到位科研经费X千元；或成果转化年盈利X万元以上。

3、年均在中级理论刊物公开发表论文X篇，或在一级刊物发表论文X篇，4、自然科学序列副研究员X年内鉴定科研项目一项；或获省部级三等奖以上成果一项，或审定品种（材料）一个，或获本学科领域专利一项；其它序列副研究员三年内鉴定科研项目一项，或获省部级三等以上成果奖一项

助理研究员：

篇2：科研人员考核办法

招聘教学科研岗位人员考核办法

西人[2012]32号

为了加强人才队伍建设，提高师资队伍整体素质，确保招聘教学科研岗位人员工作公平、公正、高效、有序地进行，特制定本办法。

一、考核分工

考核分为单位考核和学校考核，单位考核由用人单位（学院、学部、中心、所）牵头组织，进行专业技能和思想政治素质等考核；学校考核由人事处牵头组织职业能力倾向测试和外语水平测试等考核，由教务处牵头组织对教学岗位应聘人员（特别是专任教师）教师基本素质与课堂教学技能考核。

二、单位考核

（一）考核内容

用人单位对拟补充的教学科研人员的专业知识、科研能力和思想政治素质、学术道德等方面进行考核。各单位也可根据岗位要求进行其他相关素质的考察。

（二）考核人员的组成

用人单位成立考核小组，成员由单位党政负责人、学科带头人、所在学科教师代表、教代会主任组成，每次出席考核的成员不少于5人。学校科研管理部门人员应参与对专职科研人员的考核。

（三）考核程序

1.根据师资补充和引进人才计划，用人单位收集筛选应聘者信息，对应聘者提交材料的真实性进行审核，并提交相关学科进行初选。

2.原则上提前一周在单位网站和单位张贴栏公告考核信息（包括考核对象基本情况，应聘岗位及考核时间、地点等），尽可能组织应聘者集中考核。

3.对不同层次、不同类别应聘者，应结合岗位要求设计考核内容。招聘专任教师原则上安排面试，招聘专职科研人员可安排学术报告，但都必须有提问交流环节。

4.单位负责人事工作的领导或党委负责人应对通过专业技能考核的应聘者进行思想政治素质、学术道德考核，力求引进德才兼备的优秀人才。

5.单位党政联席会议对考核情况进行集体研究，做出客观、公正的评价，形成单位考核意见，并及时将相关人员材料提交学校考核。各单位应通知单位相关人员准备参加学校考核。

三、学校考核

（一）考核内容

人事处组织专家组对应聘者的职业能力倾向和外语运用能力进行考核，分笔试和面试两部分。笔试试题从专门建立的题库中随机抽取。

外语水平测试符合以下条件之一者可免试： 1．全国大学生英语考试六级（CET6）425分以上者； 2．参加“全国外语水平考试(WSK)”并达到合格标准，成绩有效期为两年。各语种合格标准如下：

英语（PETS5）：笔试总分55分（含）以上，其中听力部分18分（含）以上，口试总分3分（含）以上；

日语（NNS）/俄语（ТЛРЯ）：笔试总分60分（含）以上，其中口试总分3分（含）以上；

德语(NTD)：笔试总分65分（含）以上； 法语(TNF)：笔试总分60分（含）以上。

3．外语专业本科(含)以上毕业（专业语种应与留学目的国使用的语种一致）。

4．近十年内曾在同一语种国家留学一学年（8—12个月）或连续工作一年（含）以上。

5．曾在教育部指定出国留学人员培训部参加相应语种培训并获结业证书（英语为高级班，其他语种为中级班）。

6．参加雅思（学术类）、托福、德、法、意、西、日、韩语水平考试，成绩达到以下标准：雅思6.5分，托福95分，德、法、意、西语达到欧洲统一语言参考框架（CECRL）的B2级，日语达到二级（N2），韩语达到TOPIK4级。

教务处组织专家组对应聘者的教师基本素质和课堂教学技能进行考核，包括对教学的认知和态度、专业知识的深度和广度、教学内容设计、课堂组织与管理、教学语言和教态、多媒体课件制作和使用、板书设计、教学方法的选择、双语教学意识与能力等。应聘者进行20分钟的课堂教学，5分钟的现场答辩（主要涉及教育观念、教学内容、教学方法、教学改革等），并于试讲开始时提交教案或多媒体课件打印稿一式五份。

（二）考核人员的组成

人事处组建职业能力倾向测试、外语水平考核专家组，随机安排心理学科专家和外语学科专家参加测试或考核，人事处工作人员列席考核。

教务处组建试讲评议专家组，教务处工作人员、各单位分管教学工作的领导列席考核，不参与打分。

（三）考核时间

每年11月至次年4月，应聘者相对集中的时段，学校每周四、周五（节假日除外）进行一次职业能力倾向测试、外语水平考核和教师基本素质、课堂教学技能试讲；其余时段视申请考核情况每两周或每月安排一次，具体考核时间和地点由人事处通知。

（四）考核程序

1.笔试。包括职业能力倾向测试调查表和外语综合知识。2.面试。（1）进行职业能力倾向测试和外语口语测试等；（2）进行教师基本素质、课堂教学技能试讲等（提交试讲教案或多媒体课件打印稿）。

3.形成学校考核意见。考核专家组进行集体商议，对应聘者形成考核意见，并将考核意见和相关材料（包括测试试卷）交人事处；应聘人员在面试第二场时交教务处工作人员。

4.审批。人事处结合单位考核和专家组考核意见进行研究，并按照人事干部管理权限审批。

四、相关事宜

（一）本办法适用于我校新招聘的教学科研人员考核；对高层次人才特别是海外人才的考核考察，可采取灵活多样的方式，尽可能简化程序。

（二）校内其他专业技术岗位、管理岗位人员申请转入教学科研岗位，可参照本办法进行考核。

（三）本办法由人事处负责解释，自发布之日起实行。

人事处

篇3：高校科研人员考核方法研究

近年来, 在北京高校建立了科研活动与科技能力的考核与评价, 其目的是建立一种机制, 以能够最大限度地发挥科研人员的聪明才智, 创造出更多的科研成果, 提升科研能力并激励其更加努力全面发展。但由于实施的方式方法各式各样, 有的过于简单, 带有一定的功利性, 在评价与考核上注重结果忽略过程、注重形式忽略内容、注重数量忽视质量, 产生浮躁和短期行为效应, 不仅未能取得预期的效果, 而且成为制约学校乃至教育界不和谐的根源。

1 科研考核的简介

科研考核是高校科技工作的重要导向, 建立高校科研人员考核与评价制度应该坚持“以人为本;绩效优先;科学可行性;定性与定量;标准独立性”的原则。根据不同学科门类、不同对象, 项目来源的不同层次, 科学研究的不同类型, 确立不同考核目标、内容和标准, 采用不同的考核指标。使新的科研考核方法制定并出台实施有利于提升高校科技竞争能力, 有利于培育优秀人才、产出高水平科技成果及成果转化。对高校科研活动起到“判断、选择、预测、导向”作用。建立和实施科学、有效的科研考核体系无疑将有助于激励科研人员的创造热情, 引导学术研究沿着健康、积极的方向发展。

2 科研人员考核现状

目前, 高校科研人员科技能力与水平的考核已成为各国科研管理比较重要手段和进行资源优化配置的必要环节。

在美国, 根据其教育制度的特点, 没有统一的科研人员考核制度, 但各个高校都非常重视科研考核。对于研究型大学, 则更看重科研人员的学术研究, 科研指标主要考察科研人员的研究成果、学术成就和其他的成果, 包括发表的文章、著作、技术报告、评论等。这样的考核体系, 有利于根据高校的职能真实客观的评价科研人员的综合素质和专业水平。对于英国的大学, 科研考核是以促进科研人员的发展为目的, 更多的为科研人员提供培训的机会。为了保证考核的真实和有效性, 考核的结果不与工资、晋升机会挂钩。与英国的科研考核制度不同, 对于新加坡的大学, 科研人员的职位完全与发表文章的数量挂钩。国外高校科研人员考核体系通常与学校的定位相一致, 通过将学校的发展目标落实到科研人员身上, 从而达到促进科研人员的自身发展与学校的共同进步的目的。

目前, 国内的普通工科类大学进行科研考核的指标主要根据科研人员的论文发表数量、论文发表刊物、获得科研经费等对科研人员的科技活动进行考核。这样的考核方式使得科研人员过于注重论文的数量, 而忽略质量, 不利于科研水平的提高。这些考核指标的设定均以考核目的为中心, 使得考核结果不够合理和科学, 科研工作是充满挑战与艰辛又具有成就感, 经济收益的获得不是在研究开发阶段, 而是在后期成果的转化及产业化上。因此, 制定良好的、多元化科研考核制度, 有利于调动广大科研人员的积极性, 为学校做出应有贡献。

3 科研人员考核的原则

本文针对市属普通工科院校, 在制定科研人员考核体系时, 要有与高校定位相适应的科研考核原则。在以人为本的基础上, 提出新的考核原则, 如绩效优先、标准独立性原则、定量与定性相结合的原则、科学可行性原则。新的科研考核原则, 要从过去追求科研产出数量, 向以质量为主、数量为辅的方向转变, 突出优势特色学科、促进原始创新。

3.1. 以人为本原则

坚持以人为本原则, 强调以人为科研发展的根本动力, 人为核心。在进行科研考核的过程中, 要充分考虑科研人员的个人情况, 除了学历、职称、主持项目以及带学生的多少外, 还要考虑科研人员的年龄层面。年龄也是进行科研考核需要考虑的基本因素。众所周知, 科研人员在申请项目时, 往往受到年龄、职称、学历和科研基础的制约, 如:青年基金、自然基金等。因此, 充分考虑各方面的因素, 努力使科研人员的科研考核合理而全面。

3.2. 绩效优先原则

在制定考核办法时应针对科研人员工作量进行有效的考核, 要根据所从事的岗位、工作性质, 不同职称、不同年龄阶段, 带学生个数确定不同的考核标准。如对学科带头人或教授的考核, 他承担多少项目, 取得多少成果固然重要, 而他在学科发展、梯队建设和培养多少高质量的优秀后备人才方面的贡献显得尤为重要。

3.3. 标准独立性原则

目前, 在高校各个主管部门如人事、科技、研究生院等考核科研人员的政策不配套, 各部门考核标准不同, 相互交叉与重复, 要建立并完善和细化与之相适应的科研管理制度、奖励制度和创新文化环境建设。

3.4. 定量与定性相结合的原则

新的科研考核制度, 应坚持以质量为主、数量为辅的原则。高校科研人员中, 有导师这一群体。在对研究生导师进行考核时, 单纯用指标完成率来考核, 而缺乏对所完成成果数量的质量做定性评价, 如, 学院或个人在年度或整个五年计划期间所取得的成果有几个是原创性的成果、真正的国际水平、有重大影响和重大效益等。长此以往, 容易产生功利性, 造成对学术道德的冲击, 产生失范行为。所以, 科研考核应首先检验研究是否高水平, 再看成果的产出数量。

3.5. 科学可行性原则

在职称评定中, 对科研人员工作量考核与评价, 不能求全责备, 大而全, 不分特点, 不加区分。同一标准要求, 要站在挖掘和发挥科研人员的个人特点角度, 用其所长, 引导科研人员集中精力在自己有所为的方面发挥出积极性和创造性。

4 对科研人员考核周期的选择

目前, 国内高校科研人员工作量考核周期往往是一年考核一次, 有的学校更是三个月或半年就要考核一次, 考核的结果直接影响职称、津贴等的评定, 如此短的评价周期, 不符合科研人员进行科研活动的规律, 理工类科研人员申请的项目实施的周期一般为2~3年。因此要淡化职称评价, 重视岗位聘用, 避免产生短期行为, 尊重科技创新的内在规律, 使科研考核不仅关注直接的、近期的、显形的价值, 更要关注间接地, 长远的, 隐性的价值形态。在理工科科研人员考核周期的选择中, 为了保证考核周期的科学合理性, 以及遵守以人为本的原则, 建议考核周期为三年, 每一年的成绩占总成绩的三分之一, 这样考核结果就不会受到项目实施周期的影响, 也会相应避免了科研活动的短期行为。因此, 我们提倡多元化科研工作量考核体系。

5 科研考核体系的建立

通过对国内外高校科研人员科技能力与水平的考核指标的研究, 为保证科研考核体系科学、合理、有效、全面, 建议对普通工科院校科研人员进行如下几个方面考核。

5.1. 科技活动的考核

5.1.1. 科技论文考核

科技论文是科学研究的主要产出形式之一, 是科学活动、尤其是研究与发展活动所产生的新知识的一种载体。科技论文一般分刊物论文和会议论文。目前高校论文数量在增长, 而质量相对滞后, 在考核评价单位和科研人员个人学术水平, 制定奖励政策时, 应以科技论文质量为主, 重论文内在价值的判断, 并根据不同学科领域区别对待, 因此在职称晋升、论文奖励等涉及科研人员个人学术水平考核时, 在注重质量的同时要有刊物级别和论文数量要求。

5.1.2. 专利

专利分为发明、实用新型和外观设计三种。前两种专利在高校中占绝大多数。专利的新颖性、创造性和实用性由国家专利局审查授权, 专利数量的多少, 特别是发明专利数量的多少, 反映一个学校科技创新水平的高低和科技工作的质量。专利是市场经济的产物, 最终要在市场中去检验。

5.1.3. 科技著作

科技著作是科技工作的产物, 是评价科研人员个人学术水平和科研能力的重要指标。

5.1.4. 科技奖励

科技奖励包括科研人员所获得的国家级、省部级、市级、民间的奖励;科技活动所带来的社会经济效益;主持或参加项目申请下来的经费等。

5.1.5. 科技项目考核

科技是分层次和阶段的, 因此, 科技项目可分为基础研究项目、应用研究项目、工程化研究项目和商品化研究项目。不同类型的研究项目对应不同研究阶段。

5.1.5. 1. 基础研究的考核

基础研究包括纯基础和应用基础研究, 基础研究评价以科学技术前沿的原始创新和集成性创新、解决国家或行业重大需求的实质性贡献;新发现、新概念、新理论和新方法等原始性创新成果及优秀人才培养作为主要考核标准。考核注重质量, 同时考虑承担重大、重点和一般 (面上) 项目数量以及项目完成质量。

基础研究具有较强的探索性和不确定性, 可能不出成果或出现不曾意料的成果, 其价值体现的是间接的、长远的、隐性的价值且有一个滞后期。基础研究考核的实质是对基础研究所发现的新知识的考核, 其目的是要对基础研究是实际科学价值和成果的知识含量做出评价。基础研究一般采用同行评议和文献计量方法评议相结合。

5.1.5. 2. 应用技术研究的考核

紧密结合经济建设和社会发展的需求, 以技术推动和市场牵引为导向, 以技术理论、关键技术、共性技术和核心高新技术的创新与集成水平、自主知识产权的产出、潜在的经济社会效益等要素为主要考核指标。同时在考核上, 考虑承担重大、重点和一般项目数量、经费数量以及项目完成质量。

重点支持面向社会、面向区域经济, 解决人民生活、工业生产的重大技术研究和重点工程项目。鼓励科研人员开展以市场为导向, 以商品化为目标的“四技”活动。调动一切积极因素, 加强与各级科技主管部门、科研院所、大专院校、大中企业的沟通与联系, 建立良好的工作机制和信息沟通渠道, 以服务求支持, 以贡献求发展。提倡多学科联合, 形成大兵团协同作战, 提高承担重大技术与工程项目的能力。加大校科技开发基金支持力度, 重点支持技术含量高、市场前景好, 能形成拥有自主知识产权的技术和产品项目。培育新的增长点。

5.1.5. 3. 软科学研究考核

软科学是研究以现代科学技术手段为工具, 以复杂的社会课题为研究对象, 以帮助提高决策科学化水平为目标, 在一定意义上软科学研究即决策研究。软科学研究主要包括:战略研究、规划研究、政策研究和管理研究。

软科学的考核主要是成果的创新性, 对国民经济发展及国家、部门、地区、企业的决策和实际工作具有指导意义和参谋作用。

5.1.5. 4. 科技产业化考核

对校办产业的考核以建立企业为主体的科技成果转化与产业化机制, 发展高新技术产业为导向, 以培养具有自主创新能力的高新技术企业为评价重点, 以产品的技术先进性和创新性、及未来的产业化水平和发展前景为主要评价标准。同时在考核上, 要考虑企业的经济效益, 对学校的实际贡献程度等。

5.2. 科研人员的自身考核

为了落实以人为本的原则, 建议对科研人员的自身考核包括年龄、学历和职称三个方面。科研人员往往会受到年龄的限制, 许多国家级、市级项目都不能申报。因此, 在进行科研考核时就会受到极大的影响。同时, 对于一些即将退休的科研人员, 他们的科研水平和体力也许没有新聘任的博士生强, 但是他们也曾为学校带来很大的利益。所以, 要充分考虑年龄对科研活动的影响, 将不同年龄阶段的科研人员分别考核。对科研人员进行考核时, 不要只考虑科研人员的学历和职称。因此, 在进行科研人员考核过程中, 要充分考虑科研人员的年龄、学历和职称, 以贡献看能力。

5.3. 研究生导师的考核

所谓多元化考核体系, 这里指提到针对科研人员中担任研究生导师的考核, 应包括研究生导师所带的研究生数量及研究生所发表论文的数量和质量。导师所带的研究生数量应为导师所带的毕业生数量, 一个优秀的毕业生就是对导师工作的肯定。导师所带研究生发表的论文数量和质量, 代表了导师对研究生的指导程度, 也是科研人员工作量的体现。

6 结语

本文通过对国内外高校对科研人员科研能力与水平的考核体系进行分析, 取长补短, 结合北京市属高校科技工作实际, 提出适合普通工科类院校科技评价体系的基本原则, 充实和完善大学现行的科研人员考核机制, 以确立一个符合高校长远利益和发展的、科学的、合理的科研考核指标。

参考文献

[1]安敏, 曾旸, 于晓斐.高校教师科研业绩评价研究述评[J].中国高等教育评估, 2011 (2) :14-18.

[2]王晓红, 陈浩.1999—2006年我国各省市高校科研效率的实证研究-基于科技成果指标变化的对比分析[J].科研管理, 2011, 32 (4) :94r135.

[3]邱均平, 丁敬达.科研评价指标体系优化方法研究-以中国高校科技创新竞争力评价为例[J].评价与管理, 2010, 8 (1) :15-20.

[4]李星.关于高校教师科研业绩绩效评价的研究[J].中国高校科技与产业化, 2010 (005) :40-41.

篇4：高职科研考核应“正本清源”

一是凑版面。由于学校科研分是按论文篇数计分的，因此本来可以一篇成文的文章硬被拆成几篇发，制造出科研多产的泡沫现象。二是跨行发。由于科研分又因所发刊物的级别不同而分值相差较大，因此，为了能发，不管与自己的教研搭不搭界，跨越自身专业转写其他专业类别文章的人不在少数。三是迂回发。有些课题申报是要求资金到位的。为了申报课题，申请人自己打钱到财务，待申报完成后再转账到原来户头上……种种怪象，究其原因也不难理解，主要是不正确的科研业绩观作祟。

那么，高职院校该不该有科研考核？应该如何考核呢？

首先，高职院校应该有科研考核，这是个不容置疑的问题。科研水平不仅显示一个学校的科研实力，而且直接影响到学校的办学质量和办学效益。教学与科研的关系是相辅相成的，没有科研的教学就像无源之水，教学质量难以提高；忽视教学搞科研，则偏离了高职院校的办学方向。相比于本科院校，高职院校科研观念淡薄、学术气氛不是很浓，再加上考核以量为主，所以大部分搞科研的主要目的只是为了完成科研考核任务或者为职称评定作积累，应付教学考核，等等。

因此，要从认识上端正态度，树立正确的科研业绩观。科研不仅能提高教师的专业理论水平和专业实践能力，而且能极大地提升教师的教学业务能力。作为高校教师，了解科学发展，参与科学研究，以科研促进教学，无疑是非常必要的。

其次，科研考核不仅要有数量的规定更要有质量的保证，要制定切实可行的科研考核制度。如实反映被考核者的教学或科研工作的成果，能对处于教学一线的教师起到激励作用，因为科研考核与评奖、评优、评职称相关，关系到教师的切身利益。高职院校的科研考核又不同于本科高校，高职院校需要重视科研，但又必须坚持科研为教学服务、为人才培养服务这个宗旨。因此，切忌跟风，要分类对待，从自身实际出发。除了学术论文之外，教学成果如教材、精品课程，或者能够转化为社会服务的成果如发明专利、实验报告、实训成果、技术转让、行业标准等均可作为科研成果而加以考核。

再则，要规范科研考核制度，加强自身建设。教师科研考核或评职称都需要发表论文，对学校的考核也脱离不了数字指标的指引。在当前流行以论文、奖励和科研经费为重要参数的高校排名和衡量个体科研实力的情况下，极易诱发学术不端。因此，无论对教师还是对学校的科研管理部门而言，都面临着考验。

篇5：科研人员绩效考核探究

科研人员绩效考核探究

科研人员绩效考核探究

全面提高企业核心技术竞争力,实现企业跨越式发展,积极面对和迎接市场的激烈竞争和严峻挑战,加强科研人员的管理,特别是对科研人员实施科学、合理、公正的绩效评价和考核,已成为管理工作的重中之重,这对吸引人才、留住人才和用好人才具有非常重要的意义。如何开展好这项考核工作,建立科研人员绩效考核管理系统已成为人力资源部门面临的一个非常重大的课题。下面以马钢公司技术中心为例,阐述科研人员绩效考核管理的实施过程及状况。

技术中心科研人员绩效考核现状

马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性

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“算帐”。科研人员绩效考核存在问题及原因

1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。

造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。

2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。

造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。

3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,精心收集

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忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。

科研人员绩效考核新办法探讨

为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。

科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。

3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型

科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工

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作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。

3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法

1)绩效考核指标的定量设定。

为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。

2)科研人员的绩效考核方式。

科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课

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题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。

3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果

通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。

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通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。

结语

综上所述,科研人员绩效考核系统在一定程度上改善了企业部门的绩效考核管理,进一步规范了部门岗位工作标准和考核办法,实现企业部门的管理目标。然而在实际操作上还存在待改进之处,绩效考核指标的合理设定及考核方法的优化等方面还需要在今后的实践中不断完善。因此持续寻找绩效考核的新方法,对优化企业部门的绩效考核是至关重要的。

关注科研人员的认同度和凝聚力,重视科研人员综合素质的提升,激发科研人员的创新积极性,不仅关系到企业科研工作的顺利发展和创新,还是企业能否可持续发展的基石,它能使企业在科研水平上保持一定的竞争实力,以促进公司整体战略的实施。

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篇6：科研人员考核办法

专职科研人员绩效考核指导意见

为了充分发挥我校科研院（所）和专职科研人员在学科建设和科学研究中的作用，建立一支高水平的专职科研队伍，提升我校整体科研水平，促进科研成果有效转化，有效提高学校核心竞争力，根据《南京审计学院科研机构管理办法》、《南京审计学院绩效考核办法（试行）》，制定本指导意见。

一、考核对象

独立设置科研院（所）的专职科研人员、二级学院的科研岗教师、根据《南京审计学院流动科研岗管理办法》（另行制定）的申请流动科研岗教师。

二、考核原则

学校对于专职科研人员的工作业绩考核坚持公开、公平、公正的原则，坚持有利于科研水平的提高和科研成果的转化、定量和定性相结合的原则。

三、岗位职责

1.专职科研人员必须开展与所属学科相关的理论与实践问题的研究，不断提升自身科研能力，积极申报国家、省部级等高级别科研课题，争取多出科研成果，多出高水平、高质量科研成果。

2.加强与其他科研院所、高校、政府和企业的联系与合作，充分发挥科研机构在我校科学研究中的引领作用。深入社会第一线，积极开展调查研究，服务地方经济与社会发展，为地方经济建设与社会发展提供政策咨询和建议，提升我校的社会影 1

响力。

3.根据学校定位，紧密围绕学校的学科建设任务开展科学研究。整合学校科研力量，策划、组织学校科学研究活动，为全校教师开展科研活动搭建交流和展示的平台。

4.根据二级学院（部）人才培养的需要，承担适量的教学任务。

四、考核内容

1、承担教学任务的情况，专职科研人员应当按照学科专业归属选择相关的二级学院，每年承担至少一门本科课程，完成平均每周不低于3课时的基本教学工作任务；

2、承担国家或省部级以上科研课题的情况；

3、承担学校重大专项科研项目的情况；

4、承担政府、企业及其他社会组织委托课题的情况；

5、研究成果和成果转化、反哺教学的情况。

五、考核等次和标准

专职科研人员的考核等次分为优秀、合格、基本合格、不合格。

1、优秀：完成基本的教学任务，取得高水平的科研成果，获得省部级以上重要奖项，并在科学研究和科研团队建设方面做出重大贡献；或获得国家级科重点科研课题。

2、合格：完成基本的教学任务和基本的科研任务；或承担国家级科研课题；或省级重点研究课题；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到国家级课题；或在我校重点奖励以上期刊发表学术论文2篇。

3、基本合格：完成基本教学工作量，承担省部级一般科研课题，有一定科研成果工作绩效；或承担的横向科研经费金额按照《南京审计学院横向课题管理办法》折算办法达到省部级级课题；或在CSSCI奖励以上期刊发表学术论文3篇。

4、不合格：无正当理由未达到基本合格标准；或在考核期内发生有违学术道德的行为。

六、附则

1、对专职科研人员的绩效实行考核和周期考核，周期考核的期限与学校岗位聘用的聘期同步。

篇7：科研人员考核办法

编制单位：生产科研中心工程监理组

编制日期：2013年8月20日

江苏石油勘探局生产科研中心工程

百日劳动竞赛施工现场管理考核办法

第一章

总 则

第一条 为加强江苏石油勘探局生产科研中心工程的质量、安全、文明、进度等方面施工管理，确保圆满完成百日劳动竞赛活动各项目标，特制定本办法。

第二条 本办法制定的依据是国家、江苏省、中国石化和江苏油田颁布的有关施工现场管理、质量管理、计划管理等方面的规定、建设单位与施工单位双方签订的施工合同和江苏石油勘探局生产科研中心百日劳动竞赛活动实施细则。

第三条 本办法适用于江苏石油勘探局生产科研中心工程建设。

第二章

一般规定

第四条 质量、安全、文明、进度等管理方面的考核，首先遵照国家、地方政府、行业有关法律、法规、规定以及施工合同为依据进行，处罚不明确的依照本办法执行。

第五条 质量、安全、文明、进度等现场管理考核处罚额度的大小，仅依据问题发生时的类别和造成的影响来定性，而不论该问题最终造成的经济损失价值（此类问题由其它相关规定、制度确定处罚及解决办法），其处罚以“一人、一起、一例”事件为计算单位。

第六条 安全文明施工考核依据《建设工程安全生产管理条例》和业主、监理已批准《HSE专项方案》及监理例会确定的限时整改事项。

第七条 质量管理考核根据各施工单位施工质量管理体系是否完善、质量管理人员是否到位、出现实体质量问题的性质、整改的及时性和整改的效果进行分类处罚；施工进度问题的处罚考核，以江苏石油勘探局生产科研中心项目组颁发的工程总进度计划，专业节点计划（附后）、月进度计划和监理例会确定的周计划等有关会议商定的工期为据考核。

第八条 本办法确定处罚金的，以处罚通知、罚款单确定交纳时间为准递交罚款，核减合同款的以支付月进度款或其它结算费用时扣除。考核事宜由江苏石油勘探局生产科研中心项目监理组以罚款通知单等书面形式发出。

第九条 罚款和核减合同额通知单由江苏石油勘探局生产科研中心项目监理组汇总管理，罚扣款列专账作为工程奖励基金使用。

第三章

进度计划管理

第十条

对于工程总进度计划确定的以及百日劳动竞赛确定的关键节点工期，必须切实保证。对由于施工单位原因未能按时完成的，每发生一例，属施工合同约定的，按照施工合同处罚，施工合同未明确的，核减责任单位合同款5万元；未完成月进度计划要求工期要求，属于关键线路项目（幕墙、安装及影响工程总工期的项目），每发生一例，核减责任单位合同额1万元；属非关键线路项目，未按期完成的，每发生一例核减责任单位合同款3000元；监理例会确定的周进度计划未按期完成的，每项处罚金500元。上述未完成项目经协调调整工期后，仍未按期完成的，每发生一次，在原处罚额度的基础上加倍处罚。

第十一条 各施工单位必须服从建设单位调度、指挥，如出现无视协调、调度的现象，每出现一例，除限期纠正及承担造成损失费用外，处罚金1000元；如影响相应工程或相关工程施工的，核减责任单位合同款3000元。

第十二条 建设、监理单位要求提交的各项文件、资料，如：统计表、计划表、施工方案、施工组织设计等，必须按照确定时间递交。如未按期递交的，每发生一例，处罚金500元，如因未按期递交而影响相关单位工作的，每发生一例处罚金1000元。

第十三条 经考核确认后，对如期完成施工考核节点的施工项目组给予一次性5000元奖励，对提前完成施工考核节点的施工项目组在一次性奖励的基础上每提前一天的再奖励2000元/天。

第四章

质量管理

第十四条 发生质量事故，未给今后安全使用留下隐患，但对达标创优有影响的，每发现一例，经整改能够满足达标创优要求的，核减责任单位合同款1万元；经整改仍不能满足达标创优要求的，核减责任单位合同款2万元。第十五条 发生质量事故，未给今后安全使用留下隐患。对达标创优没有影响的，除责令整改外，情节严重的，核减责任单位合同款5000元；情节较轻的，核减责任单位合同款2000元。

第十六条 发生一般性质量事故、记录性事故，或虽未构成事故，但属不符合规范、规程要求的质量问题，经监理口头、书面监理通知单、会议纪要提出整改不到位：幕墙工程每发现一起，处罚金500元；精装工程每发现一起，处罚金500元；弱电工程每发现一起，处罚500元，主体工程（含简装）每发现一起，处罚金500元；安装工程（含电梯）每发现一起，处罚金500元；防腐、保温、油漆工程每发现一起，处罚金300元。

第十七条 由施工单位负责采购的原材料、成品、半成品、预制构件，无出厂合格证件等各类规定证件或假冒伪劣产品的，每发现一起，除责令整改更换外，核减责任单位合同款1000元。

第十八条 由施工单位采购的设备、物资、成品、构件等，须报监理单位确认，擅自使用的除必须拆除、更换外，每起核减责任单位合同款2000元.第十九条 未履行设计变更手续，擅自修改设计或设备缺陷的，除限期整改外，重大事件，核减合同额3000元；一般性事件，处罚金1000元。

第二十条 有设计变更而未按照变更施工的，除限期返工外。重大变更每起核减责任单位合同款2000元，一般性变更每起核减责任单位合同款1000元。没有正当理由，拒绝接收设计变更单的，除必须执行设计变更外，每起处罚金500元。

第二十一条 隐蔽工程、已完工序未经验收擅自进行隐蔽的、下道工序施工除责令返工外，每起罚款1000元。

第二十二条 发生质量事故隐瞒不报或未经建设单位和监理单位许可，擅自处理的，除责令返工外，核减责任单位合同款5000元。

第二十三条 属规定应见证取样的项目，未取样、乱取样，以及未通知建设单位和监理单位参加的，每发现一起，除限期整改外，核减合同款2000元。

第二十四条 属施工单位验收检查的项目，经抽查未执行验收手续，以及记录、资料不齐全、造假记录的，除责令返工外，核减责任单位合同款1000元。

第五章

现场安全文明管理

第二十五条 各施工单位必须按照《现场文明施工管理规定》执行，如有不符合该制度规定条款的，该制度有处罚办法的，按照该制度规定执行，没有明确处罚条款的，按照本制度执行。

第二十六条 土方堆放或开挖执行审批制度，未经建设、监理单位同意，擅自堆放或开挖的，每发现一例，除要求定期清除外，处罚金5000元。

第二十七条 严禁随意开凿混凝土结构，填充墙后开槽、开洞，应弹线，铣錾，穿管到位后及时封堵，发现违规开凿及封堵不及时，每一例处罚金500元。

第二十八条 成品保护问题。要求谁负责安装的设备，谁负责保护，保护措施必须经建设、监理单位审定。发生撞击破坏的，处罚责任单位罚金1000元。并负责修复或赔偿；发生污染的，处罚责任单位罚金500元，并由其负责清除及对损坏进行赔偿。

第二十九条 施工区现场垃圾必须按照建设单位有关通知集中堆放，由施工单位自行管理，并要求保证施工现场文明卫生。如出现乱堆垃圾的，每发生一次除要求及时清理外，处罚金500元；各施工单位垃圾堆放场管理不善，造成环影响的，每发现一次除限期整改外，处罚500元。

第三十条 现场施工通道必须通畅、安全，夜间有充足照明，不符合要求的，每发现一次，除责令整改外，处责任单位罚金200元。

第三十一条 施工现场各施工单位临时用电检查不符合规范，如发生一起，处罚金500元；现场人员未佩戴劳保用品，如发现一人，处罚金100元/人；现场临边防护不到位，如每发现一处，处罚金500元；起重吊装设备应验收合格，如发现未经验收合格擅自使用，处罚金500元每次。特殊工

种要持证上岗，如发现无证上岗，处罚金500元/人。

第六章

其 它

第三十二条 与施工现场管理相关的各项制度中考核条款，以本制度为准制订，与本制度不一致的以本制度为准执行。

第三十三条 本制度授权生产科研中心项目监理组执行。罚金5000元以下的，由监理工程师署名，经总监理师批准即可生效；罚金5000元以上（含5000元），须经总监、甲方项目组副经理批准生效；核减（增）合同款额5000元以上（含5000元）的，须经总监、甲方项目组副经理批准方能生效。

第三十四条 本制度规定处罚费用，各相关单位必须按照处罚通知确定时间内交纳罚款，如不能按期交纳，由甲方项目组财务科直接在当月结算进度款中双倍扣除。

第三十五条 本制度规定罚金2000以上交甲方财务科接收，并出具罚金及核减合同费用收据。

第七章

附 则

篇8：教师教科研常规考核办法初探

学校教科研工作除了课题研究这种基本形式之外, 还有许多方式, 如专题讲座、学术报告、理论学习、教研活动 (备课、说课、上公开课、评课等) 、专题研讨、经验交流、论文评比、成果展示、出版刊物、校本课程开发、现代教育技术应用等等。只要是运用科学方法, 有目的有计划地遵循和探索教育教学规律的创造性的认识活动, 都是学校教科研的范畴。可以说, 教科研活动渗透于学校工作的方方面面。这样理解, 教科研就不神秘, 也不是高不可攀的事情了。如何引导教师让他们不把教科研视为额外的负担?为此, 我们设立了“教科研成果奖励基金”、“课题研究奖励基金”, 每年按时兑现奖励 (奖金虽然微薄) , 这是从制度上激励教师;以教师教育教学中遇到的实际问题为着眼点, 先后开展了“课堂导入的艺术”、“分层布置作业的方法”、“重难点的突破研究”、“目标达成度研究”、“学生参与度研究”、“转化问题学生的策略”等主题研究, 这是从研究内容上吸引教师;多次请专家学者办教科研讲座, 以增强教师教科研意识, 普及教科研方法, 这是从研究方法上引领教师……诸如此类的举措, 确实调动了一些教师的教科研积极性, 但与我们预期的参与热情仍有很大的距离。原因是多方面的, 最基本的一个原因是, 比起按部就班的教书来说, 教科研不仅需要一定的研究能力, 还需要额外付出较多的精力, 若是不把教科研工作纳入教师的常规考核评价, 一些教师把教科研视为额外的负担就不难理解了。

将教科研纳入常规考核评价, 可以引导教师聚焦教育教学中的真问题, 在问题的研究和解决过程中, 唤醒教师的专业发展意识, 提升教师的专业水平, 逐渐使教师从被动的学习、实践、反思走向有内在需求的“自主发展”, 这是引导教师对自己终生负责的大事。把教科研纳入常规考核评价, 还可以表明学校的一种正确导向, 逐渐形成“在工作中研究, 在研究中工作”的校园文化氛围, 促进学校的可持续发展。

二、将教科研工作纳入教师常规考核要注意六个结合

1、定量指标与定性指标相结合。

教师考核的关键, 是建立指标体系。它既是进行考评的依据和尺度, 又是教师工作的指挥棒, 教师将会依照评价标准和加分比重来分配工作的重点和力量。如果标准订得不科学、不合理, 就会给予教师错误的引导, 影响学校的教育教学工作质量。制定的考核指标, 既要易于量化, 又要简便易行。但教育现象的精确量化是不可能的, 也是不必要的。因为从实际出发, 对于复杂的教育现象适当地运用定性的方法, 才能更恰当地反映评价对象的实际。如“认真完成教研组长布置的任务”、“专业态度端正”等, 对于教研组的建设与教师专业发展至关重要, 所以采取观察法, 先定性再定量计算。而其他能够精确量化的指标, 尽量用数据说话, 力求考核评价客观公正。

2、教科研成果与教科研态度相结合。

既是教科研考核, 对教科研成果当然会特别看重。获奖或发表的教育教学论文, 指导学生竞赛获奖, 课题研究, 这些显性的成果自不用说。就是教科研活动的中心发言, 研究性公开课, 开发的校本课程, 教育教学案例等等, 我们认为也是重要的教科研成果, 因而给以较高的分值。而教科研活动出勤, 完成教研组任务情况, 与备课组的团结协作, 坚持理论学习, 运用多媒体于教学, 指导年轻教师等等, 主要属于教科研态度问题。这些指标给以一定的分值, 有利于引导教师正确理解教科研工作, 端正教科研态度, 使之以良好的心态参与教科研活动。

3、自我评价与教研组评价相结合。

教师自评是教师考核的一种有效方法。通过教师自我评价不仅可以增进考核内容的真实性, 还有助于增进教师的主人翁感, 减少背靠背考核的疑惧心理和抵触情绪。不仅有助于使教师认识自我的优点和缺点, 而且能充分发挥形成性评价的反馈调控功能, 使评价过程真正成为评价对象经常的自我检查、自我分析、自我提高的自我教育过程。但教师参与考核的态度并不都是端正的, 对考核标准的理解也不一定正确, 所以教研组加强复核监督, 对所填写的考核内容和自评分数逐项逐条地进行核实查对, 就十分重要了。

4、教研组自主考核与教科室监控相结合。

如何让教研组的评价既自主, 又客观公正?因为很多学校的教研组在检查备课、作业批改等方面, 往往走过场, 一致对付学校有关职能部门。有鉴于此, 我们设计的考核方案中, 根据对各教研组的绩效考核, 给以不同的优秀、良好、合格的比例, 教师的考核分数不与其他组攀比, 只用于组内排先后, 定优劣。实践证明, 这可以在一定程度上保证各位教师在组内考核的公平性。如果弄虚作假或对弄虚作假者视而不见, 必然伤害组内的其他同事。实行教研组自主考核, 不仅极大地减轻了教科室的繁重负担, 还极大地调动了教研组长的积极性, 而且更有利于考核的真实和公正。虽然如此, 教科室的审核仍有必要性。因为各教研组长的能力有差异, 对考核标准的理解也不尽一致。尤其是开始两学期开展教科研考核, 更要逐一审查, 让教研组长从中正确理解考核的标准和学会如何公正考核每一个教师, 以真正调动全组教师参加教科研的积极性。教科室审核时, 除了审核各教研组所评各等级比例是否符合规定外, 重点是审核评选上优秀等级者是否符合学校要求的硬条件, 这有利于引导教师朝学校推进的重点项目上努力。

5、物质奖励与精神刺激相结合。

根据各教研组的绩效, 分配不同的优秀比例, 以促使各教研组创优争先, 力争上游。各组内部有优有劣, 奖励多寡自然有别。如果学校可用于教科研考核的经费有限, 更要注意拉开奖励档次, 打破平均主义, 克服“干与不干一个样, 干好干坏一个样”的弊端, 真正体现多劳多得、优劳优得的分配原则, 以形成“先进更先进, 后进赶先进”的局面, 不断促进教育教学质量的提高。我校良好等级的奖金是合格等级的2倍, 优秀等级的奖金是合格等级的3倍。由于用作考核的奖金毕竟微薄, 如果只是钱的问题, 很多人会弃之如敝屣。怎样在物质奖励中蕴含精神刺激呢?一是从考核结论三个等次的称谓中鲜明的彰显出来;二是将考核结果予以公示, 既表明公开公正公平的考核是敢于接受大家的监督的, 同时让老师们认识到这不仅是钱的问题, 更是荣誉的问题;三是对获奖等级低的教师, 教研组长等人要采取帮扶措施;四是让考核结论与评职评优评先等挂钩。

6、相对稳定与定期修订相结合。