团队管理技巧培训

团队管理技巧培训（精选10篇）

篇1：团队管理技巧培训

团队沟通技巧培训小游戏

游戏：苹果与凤梨

游戏说明：

1、全体学员围成一圈

2、培训师先和相邻的人进行演示

培训师：这是苹果，

相邻的人回答：什么?

培训师：苹果

相邻的人回答：谢谢!

3、回答完这一对话程序，由相邻的人(甲)开始问他的下一个同伴(乙)相同的问题：

甲：这是苹果。

乙：什么?

甲(对培训师说)：什么?

培训师：苹果

甲：苹果

乙：谢谢!

4、将此对话一直持续下去，最终传到培训师;同时培训师向另一个方向相邻的人传递凤梨，这样两句话就朝相反的方向进行传递，

5、注意事项：

1)培训师要密切注意对话的流向，特别是苹果和凤梨的.走向;

2)这是一个非常有趣和复杂的游戏，培训师应该提醒对话过程中的回答的规律，要求参加培训的人员要有特别高的注意力和反应能力

3)可做为晚会游戏或者暖场游戏。对于发生回答错误的学员，可以适当做些惩罚。

篇2：团队管理技巧培训

2，当日事当日毕。

3，用最少话把事说清。

4，承受高压。

5，相信方法总比问题多。

6，用数据说话。

7，要有多个信息源事实才清晰。

8，煽动情绪带来流量，但解决不了问

题。

9，不要大惊小怪。

10，不犯同样错误。

篇3：团队管理技巧培训

1 对象与方法

1. 1调查对象

2013年从江苏省根据经济水平高、中、低选取三个区市( 县级市),每个区市再根据经济水平较好、较差各抽取2个乡镇,以健康管理团队成员作为调查对象,共收回调查问卷546份,有效调查问卷535份,有效率为97. 99% 。调查内容主要包括个人基本信息以及对培训的意愿和需求等。

1. 2 分析方法

采用Epi Data3. 1软件进行 双录入建 立数据库,应用SPSS16. 0软件对数据进行统计分析。采用描述性统计、卡方检验和logistic逐步回归分析团队成员的培训需求和意愿及其影响因素,α = 0. 05。

2 结果

2. 1 被调查对象基本情况

本次共调查健康管理团队成员535人,其中乡镇卫生院成员385人,村卫生室成员150人,平均年龄为41岁。性别构成男性占42. 62% ,女性占57. 38% ,男:女为1:1. 35。学历:初中及以下占10. 84% ,高中或中专占34. 02% ,大专占29. 35% ,本科及以上占25. 79% ; 在职称:高级、中级、初级和无职称人员所占比例分别为7. 85% 、27. 66% 、39. 07% 和25. 42% 。被调查农村健康管理团队成员总体素质偏低。

2. 2 对培训的认知与评价

2. 2. 1 对培训的认知

根据调查显示,在调查前一年内有383人接受过培训,培训比例为71. 59% 。其中,乡镇卫生院成员接受培训的比例为67. 53% ,而村卫生室成员中82. 00% 参加了培训。应用卡方检验统计分析,χ2= 11. 108,P = 0. 001,显示乡镇卫生院与村卫生室成员接受培训的比例具有显著性差异。

从团队成员参加培训的原因来看,工作需要占63. 45% ,自我提高占31. 85% ,领导要求占4. 70% 。应用卡方检验统计分析,χ2= 48. 817,P < 0. 001,显示乡镇卫生院与村卫生室成员在参加培训的原因上具有显著性差异,其中乡镇卫生院成员参加培训的主要原因是工作需要和自我提高,村卫生室成员更多是由于工作需要而参加培训(见表1)。

注:* 表示 P < 0. 001.

2. 2. 2 对培训的评价

从培训结果来看,97. 65% 的参训成员认为接受培训后业务水平有所提高,19. 06% 的参训成员认为业务水平有明显提高。其中,乡镇卫生院成员对于培训后业务水平选择无变化、有一定提高、明显提高的比例分别为1. 92% 、74. 23% 和23.85% ,村卫生室成员以上三个比例分别为3. 25% 、87. 81% 和8.94% 。应用卡方检验统计分析,χ2= 12. 315,P = 0. 002,显示乡镇卫生院与村卫生室成员对于培训结果的评价存在显著性差异,乡镇卫生院成员认为参训后业务水平有明显提高的比例更高一些。

对于培训中存在的问题,参训成员中有357人作了回答。调查结果显示,参训成员认为培训存在的问题主要是时间太短、缺乏实践、培训速度过快、针对性不强和重视程度不够等(见表2)。

2. 3 培训意愿与需求

2. 3. 1 培训意愿

根据调查显示,91. 21% 的被调查团队成员表示愿意参加培训,8. 79% 的成员不愿意参加培训。进一步调查原因显示,影响工作占17. 95% ,地点不方便占25. 64% ,培训意义不大占25. 64% ,培训费用高占20. 51% ,其他原因占10. 26% 。应用非条件logistic逐步回归分析团队成员参加培训意愿的影响因素,将是否愿意参加培训作为因变量,自变量引入性别、年龄、学历、职称、从事专业、所在卫生机构和调查前一年是否接受培训。统计结果显示,性别、学历、调查前一年是否接受培训对团队成员的培训意愿具有显著性影响。其中,与男性相比,女性成员更愿意参加培训;不同学历比较,大专学历的成员参加培训的意愿最强;与未接受培训的人员相比,调查前一年接受过培训的人员选择参加培训的积极性相对更高(见表3)。

注:* 表示 P < 0. 001.

2. 3. 2 培训内容需求

对于希望参加的培训内容,被调查团队成员中有495人作了明确回答。根据调查结果显示,乡镇卫生院成员选择临床技能的比例最高,其次为医学心理学和人际沟通,健康促进与健康教育位居第三位;村卫生室成员中,超过80% 的人员选择临床技能和慢病管理,同时传染病防治、健康促进与健康教育、妇幼保健的选择比例也比较高,均在60% 以上(见表4)。

2. 3. 3 培训方式需求

对于最希望参加的培训方式,被调查团队成员中有522人作了回答。根据调查结果显示,乡镇卫生院成员最希望采用的培训方式是集中授课,其次为上级医生指导,会议讲座和临床进修位居第三位;村卫生室成员最希望的培训方式分别为集中授课、上级医生指导和会议讲座,选择临床进修的比例相对低一些(见表5)。

3 讨论

3. 1 团队成员的培训力度有待加强

根据调查结果显示,团队成员学历为大专及以上比例仅占55. 14% ,职称主要集中于初级和中级,无职称人员所占比例高达25. 42% 。显然,团队成员的整体素质亟需提高,而培训是提高人员服务能力的重要途径,绝大部分成员也表示参加培训的主要原因是工作需要和自我提高。但从实际来看,团队成员中仍有28. 41% 的人员在调查前一年内未接受任何培训,其中乡镇卫生院成员的这一比例达到32. 47% 。团队成员素质的高低直接影响到团队卫生服务开展的质量和效果,各级领导必须重视对团队成员的培训,加大政策支持力度和配套措施的完善,合理制定团队成员培养、考核与激励等相关政策,积极引导团队成员培训工作持续有序的开展。

3. 2 团队成员参加培训的意愿受多种因素影响

在所调查团队成员中,91. 21% 的人员明确表示愿意参加培训,对团队成员的培训意愿具有显著性影响的因素有性别、学历、调查前一年是否接受培训。其中,女性成员培训意愿高于男性,原因主要在于大部分男性成员承担的工作量较重,工学矛盾比较突出;不同学历成员的培训意愿呈现出“橄榄形”特征,这与其他学者针对乡镇卫生院卫技人员培训需求的调查结果相似[2];调查前一年接受过培训的人员参加培训的意愿明显强于未参加者,这主要与他们参训后感觉自身的业务水平得到提高有很大关系。对于不愿意参加培训的原因,成员认为影响工作、地点不方便、培训费用高和培训意义不大是其主要阻碍。为调动团队成员参加培训的积极性,应进一步提高对基层卫生人员培训的财政经费投入,由各级财政、单位和个人共同承担培训费用[3];在培训地点上尽量采用就近原则,以乡镇卫生院为主[4]。同时做好宣传动员工作,让团队成员认识到培训的重要性。

3. 3 团队成员的培训体系需进一步完善

篇4：团队管理技巧刍议

谢晓乐（1982-），男，河南洛阳人，讲师，西南交通大学公共管理学院职员。

摘 要：团队管理一直以来都是专家学者、培训机构和企事业领导人所重点关注的热点问题，经过长期的研究和实践，针对这一问题的研究成果和经验总结已相当丰富。但由于团队管理是一项复杂的、颇具技术含量的工作，要想在短期内从众多专业的体系性的团队管理方法和知识中汲取养份大幅提升自身的团队管理能力也绝非易事。因此，本文将尝试从浅层着手、从实际出发，通过对团队管理技巧的总结和梳理，探索可以快速提升团队管理能力的“捷径”。

关键词：团队；管理；技巧

一直以来，“团队协作”都被人们奉为重要的“成功之匙”，团队的地位和重要性自是不言而喻。但在现实工作中我们却不难发现，有的团队虽拥有成百上千名成员但依然井然有序、有条不紊，迸发出无尽的能量和活力；而有的团队只有为数不多的成员但却关系混乱、问题百出，丝毫无凝聚力和战斗力可言。究其原因，团队管理者自然责无旁贷，因此才有了“韩信点兵，多多益善”的典故和“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的俗语。那么如何才能快速提升自身的团队管理水平，进而打造出优秀的团队呢？笔者在认真学习、借鉴既有研究成果和经验总结的基础上，总结、梳理出了如下十条团队管理技巧供大家参考和探讨。

一、电话24小时开机

在当今快节奏的工作和生活中，“时间就是金钱”、“时间就是生命”已经不仅仅只是一句口号而已了。决策晚下一步，机会可能稍纵即逝；处理稍晚一步，事态可能无限升级。人们没办法控制时间，但却可以用电话为自己赢得时间。保持电话24小时开机，就是保持信息渠道的绝对畅通，就是清扫掉时间延误的客观障碍。

二、当日事当日毕

从某种程度上来说，效率就是一个团队的生命线，当日事当日毕的目的就是提升工作效率，把握生命线。有些人干什么事情都喜欢拖拖拉拉，今天该交的报告非要拖到明天，这周该深度杀毒的电脑非要下周才杀，今晚吃饭后的碗非要明早吃饭前再来洗……如果一个团队的领导者也是这样的“拖沓”天王，那这个团队的工作效率必然不高，业绩也自然可想而知。

三、用最少的话把事情说清

这么做不仅可以节约宝贵的时间，更可以为管理者树立干练、利落的形象。相信对于团队成员来说，他们更喜欢的是言简意赅而不是长篇大论，更喜欢的是字字珠玑而非废话连篇。所以，如果能用一句话讲清的事就不要用两句，能用五分钟开完的会就不要用十分钟，请不要在浪费时间的同时也消费掉团队成员对我们的认可和尊重。

四、忽视压力

伴随着时代的快速发展，社会竞争日益激烈，压力无处不在，工作任務的压力、个人发展的压力、家庭生活的压力、子女教育的压力等等等等，在这重重重压之下，我们虽然无法逃避但却可以选择去忽视。忽视压力不仅可以让我们保持健康的心态、始终充满斗志和活力，还可以给团队成员传递更多的“正能量”，影响他们的工作状态，营造轻松舒适的工作环境。

五、相信方法总比问题多

现实中的无数案例告诉我们，面对困难和问题，信念比方法更重要。爱迪生成功发明电灯，是由于他虽经历无数次失败但依然坚信终会有解决的办法；共产党能够在内战中胜出，也是由于在小米加步枪面对飞机大炮时还始终坚信可以取得胜利。团队管理者在遇到问题时，如果选择“知难而退”那势必一事无成，而如果始终相信方法比问题多那至少已成功了一半。同时，这种信念可以帮助我们塑造积极、乐观的心态，为解决问题提供源源不断的动力，也有助于提升团队整体的自信心和工作效率。

六、用数据说话

“事实胜于雄辩”，这是亘古不变的真理，任何评价和结论如果离开了数据的支撑都会显得苍白而无力。有这么一个身边发生的事例，在一次针对学生的评奖过程中，甲同学对辅导员老师的评奖结果不满意，认为自己比乙同学优秀但乙同学当选了而自己却落选了，于是他四处反映并在同学们中散布说辅导员老师得了乙同学的好处、徇私舞弊，参与评奖的学生干部怎么向他澄清和解释都无济于事，而当评奖进入公示期后他却一言不发了，因为公示的不仅有获奖名单还有每位获奖者的平日表现、具体成绩和同学们的民主评议情况，他对比后发现自己确实没有乙同学优秀，马上由满腹委屈变为了心悦诚服。用数据说话，就是让我们的工作有理有据，提升自身的可信度。

七、要有多个信息源事实才清晰

伴随着互联网的高速发展，当今的社会已进入信息爆炸的时代，信息给人们的工作和生活带来了诸多方便，但同时也带来了不小的烦恼，其中充斥着的大量的无用信息甚至是垃圾信息简直是“乱花渐欲迷人眼”，让人们无法轻易看清事情的本质。而团队管理者所做的决策和判断又必须以事实为依据，因此想要保证决策和判断的正确就必须先将事实搞清楚，这时候就不能只听一家之言，而应该广开言路，寻找更多的信息源，让它们互相论证、互相甄别，并最终呈现出最为本真的事实。

八、不大惊小怪

人在一生中会犯许许多多的错误，因为人们成长的过程就是一个漫长的犯错、汲取经验教训、改正错误的过程。仔细分析后我们不难发现，其实这些错误中有很多都是因情绪不稳所导致的结果，因此才会有“冲动是魔鬼”的俗语，比如开情绪车所造成的交通事故，比如因情绪低落所引起的自残、自杀，比如因情绪失控导致的过激杀人等等，这类错误我们称之为“情绪类错误”。团队管理者应该减少类似的情绪类错误，避免让个人情绪影响到正确的判断和决策，这就要求团队管理者不要大惊小怪，时刻保持心态的平稳和情绪的冷静，练就处变不惊的大将之风。

九、不犯同样错误

之前提到，人在一生中会犯许许多多的错误，但为什么有的人会拥有成功的人生，而有的人却只能在失败的泥沼中缺陷越深？从某种程度上可以说，因为前者懂得去真正地汲取错误中的经验教训避免类似错误的再次发生，而后者却做不到“吃一堑长一智”、一而再再而三地犯同样的错误。其实，不仅仅是团队管理者，所有想要取得成功或进步的人们都应该做到不犯同样的错误。

十、职场当战场，上级是司令

在竞争日益激烈的当今社会，职场早已成为没有硝烟的“战场”，这个战场虽然没有硝烟、没有炮火，但和真正的战场相比，能够帮助我们无往不利、战无不胜的利器却是一样的，那就是像军队一样的纪律性和执行力！这就要求我们真正地将职场视作战场，将上级当做司令并绝对服从，因为只有这样才能够提升纪律性和执行力，才能够使团队保持步调一致、高度统一，集中力量办大事。

纵观上述十条技巧，乍一看好像并没有什么难度或者技巧性可言，但是实际上要想完全做到或完全做好是非常困难的。笔者曾先后对近千位团队管理者做过测试，结果表明能够做到其中七条及以上的人寥寥无几。其实，不管是技巧也好方法也罢，要想取得成效都贵在坚持和努力。

参考文献：

[1] 黄畋.职业营销人团队管理技巧〔J〕.人才资源开发，2008年，第1期。

[2] 陈忠卫.团队管理理论述评〔J〕.经济学动态，1999年，第8期。

篇5：企业团队管理七大技巧

一、先融入然后再改造团队

每一个企业都有自己的独特的企业文化，经理人加入一个新团队之后，对本企业文化的认同是一个前提条件。有的经理人来到一个企业之后，在没有得到充分授权的情况下，就完全悖离企业的守旨，大刀阔斧地进行改革，结果是“出师未捷身先死”，在此企业成了短命鬼。要融入首先要接纳团队文化，上任之初与企业团队管理成员要进行充分沟通与交流，联络感情，了解信息，摸透情况，找出问题，寻求改进的办法。改造团队是一个渐进的过程，千万不能一蹴而就，保持团队的稳定与发展是经理人必须考虑的问题。

二、明确企业团队管理的使命与愿景

企业有企业的使命与愿景，团队也不例外。清楚而鼓动人心的说出企业团队管理未来实现的目标，并具体描述目标实现后团队的愿景，这对一个团队来说显得非常重要。每一个人都有梦想，你要让你的团队看到并去努力实现那个梦想。愿景是经理人对企业团队管理成员未来的承诺，经理人要与企业高层协商沟通能够兑现这个承诺。有时经理人向员工承诺大家努力工作目标实现后的愿景，开展庆贺祝活动、组织旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于与集团高层沟通不够，结果有些承诺并没有兑现，影响了员工的积极性。这一点作为经理人是应该引以为诫的。

三、与成员一起制定目标与计划

每个企业对营销团队下达的都有一个具体的目标，这个目标与企业总的经营目标相一致。那么经理人在制定团队成员具体的目标时，必须结合市场环境、以往的业绩表现与成员共同制定，并形成具体的计划。适度的目标有利于对成员进行激励。适度目标一般是指有一定难度但通过努力能够达到的目标。由于团队成员参与了目标和计划的制订，他就会兑现承诺并努力去实现它。

四、培养统合开放的沟通环境

经理人与团队成员如何打成一片，这一点显得尤为重要。有的经理人觉得自己是团队领导，高高在上，要与员工保持距离，这不是现代企业的做法。经理人要把自己也看作团队成员，只是角色比团队成员丰富罢了。在工作中集思广益，允许大家发表意见，平等互重，对事不对人等做法对增强团队凝聚力是非常有效的。团队成员有时囿于领导的权威，在沟通时不敢发表意见，这时候经理人要鼓励大家敢于提出反对意见，在团队中倡导一种平等、开放、统合的气氛，有了这种氛围，大家都能发表自己的意见或见解，这对组织的创新无疑具有很大的帮助。

五、最佳的团队规模，信任并授权

考虑到个人的精力以及管理的有效性，一般来说最佳的团队规模为2-9人，但事实上营销经理人领导的团队少则几人，多则几十人、几百人不等，那么就可以考虑把他们划分成小组，组成新的团队，以加强对团队的管理。经理人对团队成员必须给予充分的信任，并赋予其完成目标与计划的职权与资源。俗话：用人不疑，疑人不用。信任是团队成员合作的基础。有了信任就要授权，并为其配备合适的资源。不然就成了“要让马儿跑，不给马吃草”，最终无法完成任务目标。

六、培养并教导员工

一般来讲，团队成员的素质是参差不齐的(对于新组建的团队，经理人可以优选团队成员，保持组织的高素质与高效率，另当别论)。为了实现团队目标，对团队成员进行培养与教育就显得非常重要。这主要包括以下三个方面：一是培养新成员，在知识与技能上使其适应团队要求，以老带新是常用的做法;二是给犯错误的成员以改过的机会，使其保持正确的任务方向;三是改进团队成员工的绩效，全面提高成员素质。这方面引入外脑让团队成员参加培训，或开展必要的拓展训练是不可少的。不断地对成员的绩效进行评估，定时或不定时地帮教成员完成阶段性目标也是经理人的一项重要任务。

七、公平合理的薪酬体系，并与考核业绩挂钩

公平合理的薪酬体系是形成团队凝聚力的重要保证。现在很多企业规定营销团队的薪酬体都由经理人自已制定。那么薪酬的建立必须考虑营销目标，并结合具体的市场状况、竞争企业薪酬水平等综合制定，力求你领导的团队薪酬在同行业具有竞争力。有了薪酬体系，就要建立考核机制。现在考核方式多采用平衡记分卡的办法。平衡记分卡把传统的单一的财务指标考核，扩展到由财务、顾客、企业内部流程、学习与成长等因素在内的全方位考核，对企业团队管理成员的评价更加科学、公正。薪酬体系与考核结果的挂勾也是增强团队凝聚力的一个重要保障。

篇6：初建团队的管理技巧

一、愿景掌控，细节打动。

管理初建型团队的首要一点，是如何管住人员的“心”，团队初建，成员往往来自四面八方，怀着不同的动机和目标，在企业考察团队的同时，每个人也都在观察和体验企业。站在员工的角度，选择一个企业的出发点无非是获得基础的生存保障，并且渴望一个好的工作环境，进而成为个人发展的广阔平台。所以团队的初建时期，同时也是劳资双方的一个磨合期，仅仅靠制度、靠约束是难以真正收拢人心的，企业要想确保团队的稳定和快速融入，就必须从团队成员的需求角度加以满足。

除了最基本的薪水保证外，企业有必要给每个员工构划一个值得期待的愿景，毕竟真正的人才，看中的不仅仅是眼前的生存问题，他们更渴望与企业一道成长、一同发展，他们更需要的是一个宽广的平台，或者说是一个值得为之付出的未来。愿景的力量是巨大的，能够超越一切有形、从内心深处激发人的潜能，一支拥有信仰的团队是无敌的。愿景的树立，不是靠几句口号，更不是靠管理者夸夸其谈的煽动，而是要告诉每一个员工，我们的企业要往哪里走、要怎么走、现在走到了哪里，甚至我们的困难和劣势是什么，要让员工看到我们已经有了一个明确的计划，正在脚踏实地的行动，更要让团队看到企业家的决心和魄力，

愿景的树立，能够让团队的方向感更加明确，能够树立信心。除此之外，在员工初到企业时，还应注意各种细节，在员工还缺乏基本的归属感的情况下，细节往往直接影响他们对于公司的感受。细节是企业管理水平、组织文化的直观体现，从管理层的一言一行到每个基层员工的行为方式，从财务管理到食堂宿舍，一个细节往往能获得顾客和员工的好感，一个细节也足以降低顾客和员工对企业的信任度，对于刚刚加入公司的新人来讲，细节的管理尤为重要。

二、抓住骨干，上行下效。

我们说初建型的团队往往称其不了“团队”，因为缺少积淀，缺少凝聚，缺少团队文化。作为管理者来说，为了能使团队成员的目标和企业目标真正达成一致，为了使每个人尽快进入角色，单依靠若干制度是很难奏效的，而是要通过潜移默化的灌输，给团队注入一种精神、一种行为习惯。

通俗的说，团队文化就是“老员工”文化，或者说是模仿文化，一级看一级，一级模仿一级。对于没有老员工的初建型团队来说，管理者——尤其是核心管理者——就应当身体力行，用自己的行动告诉员工，企业的行事风格是什么样的。《亮剑》里说，一支部队的战斗意志是由它的首任军事长官留存下来的，企业管理也是如此，老总的作风，老总的性格，甚至老总的个人喜好，都会影响到团队人员的日常举动。所以，初建型团队虽然缺少积淀，但同时也更利于管理者按照希望的方向去加以打造。

篇7：销售团队管理技巧之我见

一、团队合作是所有成功管理的根基，管理好团队都是重要且具激励性的挑战。

1.切记：每位成员都能为团队作出一些贡献。

2.谨慎地设定团队目标，且认真严肃地对待它们。

3.切记成员间要彼此扶持。

4.将长程目标打散成许多短程计划。

5.为每个计划设定明确的期限。

6.努力与其它团队的成员建立强有力的紧密关系。

7.找一位可提升团队工作士气的重量级人物。

8.时时提醒团队成员：他们都是团队的一份子。

9.将团队的注意力集中在固定可衡量的目标上。

10.奖赏优异的表现，但绝不姑息错误。

11.每位团队成员看事情的角度都不一样，引导时要给予方向和因人而异。

12.征召团队成员时，应注重他们的成长潜能。

13.密切注意团队成员缺少的相关经验。

14.应使不适任的成员退出团队。

15.找到能将人际关系处理得很好的人，并培养他们。

二、成立一支团队是领导者的主要工作。确保团队有清楚明确的目的和足够达成目标的资源。要以开放和公正无私的态度对待团队成员。

1.设定具挑战性的目标须根据限期来考量是否合理。

2.设定目标时，考量个别成员的工作目标。

3.坚持得到信息技术支持，提供确实需要的东西。

4.让团队的赞助者随时知道工作进展情形。

5.除非确定没有人能够胜任，否则应避免“事必躬亲”。

6.不要委托不必要的工作，最好将其去除掉。

7.赋予团队自己作决策的权力。

8.肯定、宣扬和庆祝团队每次的成功。

9.鼓励成员之间建立工作上的伙伴关系。

10.绝对不能没有解释就驳回团队的意见，与此相反，解释要坦白，理由要充分。

11.确定团队和客户经常保持联系。

12.以自信肯定的态度让团队知道谁当家，但要预防予人来势汹汹的感觉。

13.想办法给新团队留下一个实时的好印象，但切忌操之过急。

148.倘若要求别人的建议，抱持的心态不能只是欢迎就行了，也要依循建议有所行动。

三、提升团队效率：团队要达到应有的效率，唯一的条件是每个成员都要学会集中力量。必须了解团队的能力，以确保团队的成功。

1.找出可建设性地利用冲突的方法。

2.记住要在工作中穿插安排娱乐调剂身心──这是每个人应得的福利。

3.若有计划出错，一定要作全面性、公开化的分析。

4.希望团队成员有问题时能毫不犹疑地找你谈，实施“开门政策”。

5.要求提出问题的人解决问题。

6.安排正式的和非正式的会面，讨论团队的工作进展。

7.使用不带感情只问事实的态度，是化解纷争的最好方法。

8.保持团队成员间的熟稔，以易于沟通。

9.设立交谊场所，让团队成员可作非正式的碰面交谈。

10.鼓励同事间自由的沟通活动。

11.实施会议主席轮流制，让每个人都有机会主持会议。

12.尽可能多地授权给团队成员。

13.事先于会前发出议程，预留时间给与会者准备。

14.确定所有相关人士都能听到、了解好消息。

15.倘有麻烦在团队关系中发酵蕴酿，要尽快处理。

16.安排团队与机构的其它部门作社交联谊。

17.谨慎分派角色以避免任务重复。

18.找寻建议中的精华，且绝不在公开场合批评任何建议。

19.一定要找有经验的人解决问题。

20.分析团队成员每个人所扮演的角色。

21.脑力激发出的意见，就算不采用，亦不得轻视。否则，会打击人的积极性，创意的流动也会因此停止。

22.公平对待每个成员才能避免怨恨。

23.确定团队成员真正有错之前，都须视他们没有错。

24.告诉同事他们做得很好，这有助于激励团队士气。

25.尊重每一位成员，包括那些给你制造麻烦的人。

26.避免和团队成员有直接的冲突。

27.采用对事不对人的处事态度。

28.确定整个团队都能够从解决问题中学习经验。

29.先选择完成一些规模大的、可快速达成及有成就感的任务，以激励成员再接再厉。

30.确信团队成员皆了解团队中的其它角色。

31.计算品质的成本之前，先计算失败的成本。

32.针对每笔预算及每项团队行动计划，设定重大的改进目标。

四、为团队设定新的、更高的挑战目标是团队工作中最令人兴奋的事情之一。可运用一些适当的技巧，推动团队向更大、更好的目标前进。

1.确定所有改善措施及新订目标都持续进行着。

2.召开检讨会议前传阅所有相关资料及资料。

3.开检讨会时一定要避讳人身攻击。

4.应牢记关系会随时间改变。

5.避开低估或忽视坏消息的陷井。

6.倾听受训者关于培训课程的回馈意见。

7.聘请顾问设立公司内部的培训课程。

8.每位团队成员都必须参与设定目标的工作，以促进团队合作及达成共识。

9.允许团队自行决定达成目标的方法，可激励团队努力工作。

10.确定目标能激发团队的斗志，如果不行，请改变目标。

11.一支没有“严峻”目标的团队，工作表现将不如接受过此类考验的团队。

12.设定奖励标准时，允许团队成员有发言权。

13.避免使用名次表，因为落后的团队成员将会感到自尊心受创。

14.指定某人监视市场上每一个相关变化。

15.随时准备作改变，甚至计划的根本要素亦包含在改变的范围内。

16.寻找能推动改革的团队成员。

17.鼓励团队成员即是在帮助团队。

篇8：团队管理技巧培训

一、胜任力模型

美国哈佛大学教授大卫·麦克里兰 (David Mc Clelland) 于21世纪70年代提出胜任力概念, 从而构建胜任力模型。他认为, 胜任力素质是与工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。而胜任力素质模型就是这些胜任核心要素的集合, 具体来讲是指某个岗位或者职业的优秀绩效出色完成工作时所采用的知识、技能和行为等要素的组合。Spencer, L M (1993) 等人提出胜任力冰山模型, 如图1所示, 并将胜任力特征描述为两部分, 一是表层特征, 包括知识、技能等;二是深层特征, 包括态度、价值观等。胜任力模型为组织的特定工作水平、岗位角色提供了一个有效模型, 是构建企业经营绩效的重要环节, 是企业进行人力资源管理与培训的起点, 是进行一系列人力资源管理工作的重要依据。胜任力素质构成对企业人才管理的“选”、“育”、“用”、“留”发挥着越来越重要的作用。

二、川渝中烟现状

川渝中烟作为全国烟草行业第一家跨省组建的省级工业公司, 在全面实施“新川渝、新烟草”战略推动下, 大力弘扬“激情创业, 创新发展”的企业精神, 形成了公司的独特的竞争优势, 为行业改革发展和地方经济社会进步作出新的更大的贡献。近年来, 公司牢牢把握“深化改革、强化创新”的时代要求, 重点围绕国家烟草专卖局关于推进行业市场化取向改革的部署, 切实转变观念、调整思路, 更加注重面向市场、适应市场, 抓住有限的过渡期, 努力加快技术研发、企业管理、两化融合等方面的创新步伐, 进一步提高运行效率和整体效能。

新形势对集团高管人才的能力提出了新要求。为适应时代的需要, 公司人力资源部结合企业发展战略, 运用现代管理思想, 打破常规培训模式, 不断创新, 针对目前集团高管团队培训中切实存在的问题, 创造性地提出建立企业高管团队胜任力素质模型解决方案, 综合提升高管团队的素质。并以此为基础, 借鉴移动互联网思维与手段, 构建针对集团高管理团队的标准化培训模式。

三、构建标准化培训模式的必要性

(1) 实现培训创新的现实需要。企业要在激烈的竞争中获取并保持竞争优势, 势必要求组织中的个人成为不断创新的个人, 组织成为持续开发智力资源的集中地, 因此不断创新培训理念、培训方法与模式, 是个人与组织不断成长发展的核心动力与竞争根本。

(2) 增强培训效果的客观需求。具体来说要实现灌输型向能力提升型转变、由满足型向引导型转变以及由知识更新型向智能增强型转变。

(3) 提升员工能力的有效途径。提高员工队伍素质, 增强个人特性与岗位的匹配程度, 提升个人与组织竞争优势是企业培训的根本目标。目前, 川渝中烟已经构建了系统化的培训体系, 仍存在一定的不足。

四、构建标准化培训模式的三要素

标准化培训模式的构建, 要围绕川渝中烟的发展目标, 本着“统一流程、规范工作、有效衔接、持续完善”的方针, 以流程建设为基础, 以过程控制为关键, 以监督考核为手段, 促进培训工作的规范化和标准化。标准化培训模式需要具备以下三要素。

(1) 组织管理规范化。从培训前的需求调研、通知下发, 到课程的时间安排、礼仪规范、课程设置, 到结训仪式等, 都严格按照既定的程序进行操作。

(2) 培训内容标准化。培训内容由原先的“大而全”, 调整为“基本覆盖, 重点突出”, 基于胜任力素质模型对高管团队的素质进行针对性培训。

(3) 理论实践协同化。通过标准化培训模式, 既注重理论学习, 又重视实践运用, 使高管团队突破自我, 切实提升个人的素质与能力。

五、构建标准化培训模式的四阶段

构建标准化培训模式, 需要经历总体规划、沟通共享、线上学习、合力共建四阶段, 如图2所示。

在总体规划阶段, 对高管团队标准化培训做出总体规划。具体包括标准化培训指导思想、总体规划、培训管理、费用预算以及进行招标投标。通过总体规划, 对标准化培训进行战略性、系统性思考, 确保标准化培训模式的科学构建、有效运行。

在沟通共享阶段, 由人力资源部门确定参培人员名单, 依托娇子网络学院平台对高管团队进行线上调研, 利用后台系统, 对调研结果进行分析。基于调查分析结果, 一方面发现高管团队的培训需求, 提升培训针对性;另一方面通过对比分析结果, 发现不足, 提升培训效果。同时, 结合高管团队专业不同, 分成学习小组, 并由中标单位配置线上课程与师资。确定了培训相关内容后, 召开开班动员大会, 对培训相关情况进行介绍, 激发大家培训热情与积极性。

在线上学习阶段, 小组组长组织成员在线进行课程自学, 基于网络平台进行互动交流, 并配备讲师进行互动答疑。与此同时, 选择与专业相关领域课题进行立项, 撰写开题报告并进行调研, 在讲师辅导下、小组成员商讨情况下, 完成项目初稿。

在合力共建阶段, 对高管团队进行线下集中授课, 采用讨论、活动等形式创新课题研讨, 以提升线下集中学习的效果。同时, 对已经完成的项目初稿进行进一步论证与完善。

六、总结

川渝中烟以胜任力模型为基础, 运用互联网思维与手段, 结合集团公司发展战略与目标, 针对公司高管团队的实际需求, 创新培训理念与方法, 积极构建面向高管团队的标准化培训模式。

标准化培训模式构建需经历总体规划、沟通共享、线上学习、合力共建四阶段, 具体来说这四阶段包含明确需求、评估培训角色、培训目的制定、培训内容确定、寻求满足资源、评估资源、培训执行以及培训效果评估等多方面内容, 从而规范培训流程, 提高培训效果, 实现人力资源管理创新。

摘要：人力资源是企业获取并维持持续竞争力的重要保障。本研究基于胜任力模型, 对川渝中烟高管团队标准化培训进行分析, 研究表明:高管团队标准化培训的构建, 有利于企业构建学习型组织, 实现控本降耗、增值推广的目标, 从而为理论与实践提供参考与借鉴。

关键词：胜任力模型,人力资源,管理创新,川渝中烟,高管团队

参考文献

[1] .Alegre J, Chiva R.Assessing the impact of organizational learning capability on product innovation performance:An empirical Test[J].Technovation, 2005, 28 (6) :315-326.

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[3] .Mc Clelland.Testing for Competency Rather than for Intelligence.American Psychologist, 1973, 28:1-24.

[4] .SPENCER L M, SPENCER S M.Competence at work models for superior performance[M].New York John Wiley&Sons Inc, 1993.

篇9：团队管理技巧培训

一、优化内部结构，提升培训师的能力

培训是企业提升员工素质的有效途径之一，培训效果的好坏，培训教师的水平有着至关重要作用。而教师在这个岗位有的一干就几十年，教师如果不进行培训，业务素质提高缓慢，很难适应飞速发展的要求，就此而言，教师的培训培养，也是非常必须和必要的。

1要建立一个良好的教师梯队

企业，毕竟是以完成生产目标，提高企业效益为宗旨的。在员工培训这一块的投入，各个企业所花费的人力和物力差距很大，特别是不会高密度地投入在培训机构的培训师上面。而培训往往又要走在生产的前沿，那么教师的结构老化，培训能力就有可能落后于生产实践。因此，企业要有一个合理的培训师梯队。这个梯队应该由这样几大块组成：有经验丰富业务娴熟的培训管理人员；有学习能力很强的专业教师队伍；要有一线技术骨干作为教师的后备。几大块彼此关联，相互依托，能快速的提高教师的适应能力。无论那一块，在人员结构上，年龄都要有一定的梯度，老中青结合，老年发挥稳准的特点，中年发挥经验丰富、全面精力充沛和有耐力的特点，青年人发挥思维灵活、学习能力强的特点。这样的团队，能稳打胜仗，即便培训的人员密度小，也能适应培训的要求，不投入新人员的情况下，也能出色地完成培训的任务。

2加强培训教师的交流学习

任何一个人，都会受所学专业、智力和非智力因素的制约，不可能无所不能，面面俱到。但是每个人都有一定的学习能力，可以通过交流学习，获得新的知识和技能，从而拓宽教学的深度和广度，进一步提升培训能力。在这里，培训团队可以采取外出参观、培训取证、交叉互学培训、定期比武等方法，提高教师的培训能力。这就要求培训团队关注企业的发展，关心兄弟单位的培训动态，一旦捕捉到有利于企业发展和培训的新知识新技能，就联络安排相关人员外出参观学习，使得培训工作走在前沿。另一方面，企业培训单位做好教师的职业规划，定期有目标的去参加相关的培训，并取得合格证书。在取证的学习中，既获得了个人业务的提升和知识面的扩展，也同时提升了个人的培训能力，还增加的团体的整体实力，一举多得。教师间的交叉互学，也就是将教师分组编队，互相培养，增加每个教师的专业知识面，让教师做到一岗多能，在培训任务繁重时，不会因为教师的短缺影响培训的进度。培训的空档，开展教师间的比武大赛，检验教师的培训能力，还可以适当的奖励，以鼓励教师的进取心。

二、整合外部资源，构建高效开放式平台

虽然大部分企业培训培训任务都要依赖外聘技术专家才能完成，但是对这些专家的组织管理是培训师的一项重要工作内容。企业培训是一个开放式工作平台。培训团队努力整合外部资源，与外聘技术专家建立联络，进行良好的沟通，有利于提升企业整体培训能力。

1有计划地对后备教师培训

后备教师，往往都是生产一线的优秀专家及技术人员，这些人员有着丰富的生产经验和生产技能。但是由于他们工作的侧重点在生产方面，这些人员在教会别人如何掌握这些技能方面并没有考虑多少，在培训方法上不够娴熟。我们要利用一定的生产空档，组织他们进行教学方法的交流学习，对于他们在这个方面要有一定的指导，使得他们能够把他们掌握的最丰富的经验和最优秀的技能能够快速有效地传授给我们的员工，提高我们员工的生产技能，稳步提升企业的竞争力和经济效益，让个人和企业的利益最优化。

2加强专职教师的生产实践

专职教师，有生产一线抽调的专业技术人员，多数还是从事理论培训的人员，从事理论培训的人员，如果不加强生产实践的话，有可能就是纸上谈兵，脱离生产实践，很难达到培训的效果。如果在教学培训的空档，安排教师参与生产实践，跟班实习工作，这样一来，理论教师了解了生产的全过程，参与了生产实践，也能同时发现生产过程中的薄弱环节，对培训项目的开发设计都会有很大的帮助，培训人员在培训中才能够真正做到理论和实践相结合，培養员工的生产技能，提高员工分析问题和解决问题的能力，激发员工钻研业务和技术创新的热情，从被动培训变为主动学习，提高培训的质量。

三、加强培训师的思想教育，打造爱岗敬业的培训团队

培训工作，在企业的位置一定是重要的配角。企业一切都是要围绕着生产进行的，虽然对培训工作要求很高，但它不会是企业的核心。因此，企业培训师爱岗敬业的精神与培训能力一样重要。培训工作的质量是否优良，和培训人员是否热爱这项工作有着重要的关系。培训师热爱本职工作，就会投入极大的热情和精力，才能把这项工作做好。

篇10：初建企业团队的管理技巧

一方面，为使企业产品在市场上具有强大竞争力，成本治理就不能再局限于产品的生产过程，而应该将视野向前延伸到产品的市场需求分析、相关技术的发展态势分析，以及产品的设计;向后延伸到顾客的使用、维护及处置。

另一方面，随着市场经济的发展，非物质产品日趋商品化。与此相适应，成本治理的内涵也应由物质产品成本扩展到非物质产品成本，如人力资源成本、资本成本、服务成本、产权成本、环境成本，等等。

企业各项活动的进行、各项战略措施的实施都是由人来进行的，人的活动在成本发生的各个阶段占主导地位，人的素质、技能是企业成本非常重要的影响因素。其中对企业成本影响最大的，是职工的成本意识与降低成本的主动性。成本意识(CostConsciousness)是指节约成本与控制成本的观念，是“节约成本观念，并了解成本控制的执行结果。”成本意识包括注重控制成本，努力使成本降低到最低水平并设法使其保持在最低水平。树立职工的成本意识，就是要使职工树立这样一些思想：成本是可以控制的，成本控制需要大家的共同参与，在工作中时刻注重节约成本。

由于目前有不少的企业领导和工程技术人员不懂成本，因而对他们进行的设计、拟定的工艺、制定的计划、采取的措施，将对产品成本起什么作用、有多大的影响，一般心中无数。因此，加强成本治理，首要的工作在于提高广大职工对成本治理的熟悉，培养全员成本意识，变少数人的成本治理为全员的参与治理。企业应该高度关切成本专业人才的培养和使用，积极举办各种类型的成本培训班，从技术经济领域开辟降低成本的广阔途径。在企业内部形成职工的民主和自主治理意识。在日常成本治理中，积极运专心理学、社会学、社会心理学、组织行为学的研究成果，努力在职工行为规范中引入一种内在约束与激励机制。

三、在成本治理中引入战略成本治理思想

在现代，企业所处的经济环境发生了很大的变化：产品的大量生产使需求达到饱和时，出现了多样化的趋势，顾客对产品的消费在质量、时间、服务等方面提出了新的要求，现代高科技被广泛应用于生产领域，如生产自动化设备、机器人、电脑辅助生产等，企业制造环境也从过去的劳动密集型向技术密集型转化;竞争日益激烈，面对激烈的行业竞争，企业开始重视制定竞争战略，并随时根据顾客需求与竞争者情况的变动，做出相应调整。这样就进入了战略成本治理阶段。

战略成本治理是一种全面性和前瞻性相结合的新型成本治理模式。它是企业成本治理与企业经营战略相结合的产物。主要是从战略的角度研究影响成本的全方位全过程，进一步寻求降低成本的途径。

四、学习外国一切先进的经验和方法，博采众长，为我所用

西方成本会计是一门历史悠久的生气勃勃的学科。非凡是随着适时制、战略治理、基准治理、限制理论、行为科学、运筹学、系统工程和电子计算机等科学技术成就在成本会计中的广泛应用，形成了新型的着重治理的经营型成本会计。例如，适合我国当前多数企业实际需要的标准成本会计、责任成本会计、目标成本计算、质量成本会计、成本决策、成本猜测和近十几年孕育的适时制与倒推成本法、作业成本法与作业治理、成本企划、产品生命周期成本会计以及战略成本治理等。对此，我们应结合国情和不同企业的具体情况认真研究。有些方法可以直接引进，有些方法应加以改革和完善，有些方法只能在少数具备条件的企业采用，或局部吸收。

五、建立成本治理保障措施，进行工作流程的整合，减少不必要的分工

成本治理保障措施是为了保证成本治理方法的有效性和成本治理方法的顺利实施而建立的各种规范。它主要通过建立起一系列的业务处理与报告应该遵循的程序和规范，以及通过对组织结构的设定、职能的划分与分工等，来保证组织内的各项活动按照有利于降低成本、有利于进行成本治理的方式进行。这些方法和措施的功能不直接作用于成本发生过程本身，而是对处理业务的行为按照成本治理的需要加以倡导或约束，其作用是基础性的和防范性的。另外，在激烈的竞争环境中，为了及时了解环境、内部条件和竞争对手的变化可能带来的机会与威胁，还应该建立成本预警分析系统，对外部环境、竞争对手及企业自身条件的变化进行长期观察，对可能出现的重大变化、可能面临的机会和威胁作出及时预告，使企业能够有充裕的时间作出反应。

六、加强市场调查和信息反馈在成本治理中的应用

信息作为企业经营活动的一个重要因素，也是企业成本治理的有机组成部分。随着经济的发展，成本治理越来越复杂，尤其是现代成本治理又与科技进步紧密相联。企业成本治理水平能否随形势发展而提高，经营能否顺利进行，很大程度上又取决于对成本的信息反馈水平。因此，企业成本治理也必须适应这一客观要求，不断提高信息治理水平。

七、完善成本会计组织，增强全员成本意识和素质