沟通与团队

沟通与团队（共6篇）

篇1：沟通与团队

团队建设与团队沟通

1.团队建设---内涵和重要性

2.团队建设中的大局观和大局意思

3.缺乏团队意识---表现

4.缺乏团队意识---重要性

5.团队精神---行为表现

6.团队建设中---沟通方式

7.团队建设中---沟通---技巧与方法

8.如何沟通应注意---问题

9.团队精神与沟通技巧---运用、考核--培训方法案例分析 互动式讲解方法

培训时间：2013年5月21日

培训老师：待定

篇2：沟通与团队

上课时间：2011-1-15地点：广州 培训费用：1600元，含税、教材费、培训费、点心费；差旅费自理。培训对象：总经理、部门经理等各级管理者以及骨干员工

主讲人：邓优 老师

培训对象：总经理、部门经理等各级管理者以及骨干员工邓优，中山大学MBA，暨南大学企业管理博士，曾任大型企业市场总监、销售总监、分公司总经理等职务。在《学术研究》、《管理评论》、《管理现代化》、《现代管理科学》等著名学术期刊上发表管理类学术文章多篇。提出了中国管理特色的“势”领导力模式。曾为中山大学MBA项目、暨南大学MBA项目、湖南大学MBA项目、华中科技大学MBA项目、广东省中小企业局、中国邮政、中国电信、中国网通、网易、南航、佳杰科技、合生创展地产、新世界地产、格力电器、金发科技、立白集团、九阳家电、汉唐证券、广州市交警支队等数十家政府机构和企业进行咨询和培训。

课程精要：

 管理者沟通的5大法宝

 法宝一：倾听

 法宝二：强有力的提问

 法宝三：赞美

 法宝四：善说的6要素

 法宝五：高效沟通者情商

 与上司交往中必须留意的事项

 高效协调会议

 高绩效团队建设

 九型人格与团队组建

 团队合作获胜的工具

 士气高昂的团队特点

 老化团队的“突破口”

 公司团队合作之“道”

 业务部门与职能部门团队合作

 如何化解团队成员冲突

【联系方式】

电话：010-62864303 62863354

传真：010-62863354

篇3：沟通与团队

团队是指为了达到某个共同目的,两个或两个以上的个体组合在一起,为实现共同的目标而一起努力的组织。作为一种特殊的团队组合形式,创业团队是由两个或两个以上具有共同创业愿景的个体组合在一起,为了实现共同的创业目标而努力的组织。在竞争加剧的环境下,在互联网经济下,“个体创业”早已无法适应新的挑战与需求,“团队创业”逐步替代了“个体创业”而成为主流,相关学者的研究也表明,团队创业较个体创业有着较高的成功率,也能获得较好的创业绩效(Francis & Sanberg, 2000)[2]。Kammet(1990)指出创业阶段的创业团队对现有的许多优秀企业的成功是非常关键的,而且创业团队的组建也不仅仅是一个简单的人员叠加过程[3]。Ensley(2005)进一步强调了能否保证创业团队内部成员之间具有较强的凝聚力以及较好的稳定性是创业成功与否的关键[4]。

创业活动是一项充满挑战、承担很多风险的活动,创业决策也成为一种风险决策,创业主体对创业中的风险的感知度在很大程度上会影响创业决策的正确制定。创业团队是一个由多个不同个体组成的特殊团队,团队成员的差异性可能会对创业团队的风险感知产生不同程度的影响。目前,有关创业团队异质性与创业团队风险感知的关系研究还缺乏较为系统的理论及实证分析。鉴于此,本文以创业团队为研究对象,分析创业团队异质性、团队沟通对风险感知的影响关系,并验证团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间存在的中介效应,为创业团队进行合理的风险评估,进而高效、正确地制定创业决策提供一定的建议。

一、理论基础与研究假设

(一)创业团队异质性

目前,越来越多的组织采用团队形式去完成特定的工作任务,主要是因为团队增加了组织在动态环境中的活力与适应能力,而且团队成员的差异让团队得以具有更强的独特性,从而有利于提升团队整体的竞争力(张可军,2009)[5]。创业团队作为一种特殊的团队形式,受到了越来越多的学者以及企业家的关注。

越来越多的人选择团队创业的原因主要在于创业团队有助于创业成功。Gartner(1985)在其研究中指出,创业是一项非常复杂的风险活动,因此对于创业活动的管理需要一个具备多样化技能的团队[6]。Katz & Smith(1993)则认为创业团队是由具有共同的创业目标的多个个人组成的团体,由于团队成员处于不同的年龄段,具有不同的性别、学历、专业知识以及技能,相互之间可形成很好的互补性[7]。很多学者都注意到了创业团队异质性在创业活动中的重要作用。创业团队成员的多样性导致了团队成员之间的异质性,而对于创业团队的研究,首先要关注的就是创业团队的如何组合才能促进创业企业的成功以及提高创业企业的绩效。

Blau(1977)指出,团队成员的异质性主要包括团队成员在性别、年龄、学历等方面的多元性, 强调的是团队成员在人口统计学变量层面存在的差异性[8]。Mcgrath,Berdahl & Arrow(1995)则认为团队异质性就是在由两个或者两个以上的个体所组成的团队中,不同的个体在人口统计学变量上存在的互不相同的特异性。我国学者刘嘉,许燕(2006)在其研究中指出,团队的异质性通常是指团队各成员在多种特质,包括年龄、性别、教育程度、专业知识、工作经验以及工作年限等上存在的差异性[9]。基于以上学者的研究,本文认为,所谓创业团队异质性指的就是创业团队成员在个人特征上存在的分布差异,这些个人特征包括性别、年龄、专业知识、教育背景以及人格等。

很多学者也对团队成员的异质性维度进行了划分。Finkelstein & Hambrick(1990)指出团队异质性主要包括两个层次的异质性,一是包括了成员的年龄、性别、种族等的人口统计学变量异质性, 二是包括了成员的工作经验、职能背景、工作任期以及价值观等的更深层特质异质性[10]。Jackson, Stone & Alvarez(1993)根据人口统计学变量的分类标准,进一步将其异质性分为外在异质性与内在异质性,外在异质性是指成员的性别、年龄等固有属性,内在异质性则是指成员的专业知识、工作经验、学历、价值观等内在特质[11]。Jackson等(2003) 根据测量的难易程度,将团队的异质性分为外部异质性与内部异质性,外部异质性主要包括成员的比较容易测量的人口统计学特征,内部异质性主要指成员不易被测量的特征[12]。Zierman(2008)在对高层管理团队的研究中将团队的异质性分为年龄、 教育背景、职能背景和任期异质性。

从上述学者的研究可看出,目前就异质性的分类研究较多关注在人口统计学变量方面,而对于团队成员更深层次的异质性还缺乏理论与实证分析。 本文在借鉴已有学者的研究基础上,将创业团队异质性划分为性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性。

(二)创业团队异质性与风险感知

风险感知指的是创业主体对未来创业活动开展过程中所能遇到的各种风险以及风险的严重程度的一种认知。Sitkin(1992)指出风险是一个多纬度的概念,包含有三个纬度,即对结果的预期、结果的不确定性以及结果的可能性,风险是创业活动过程中, 创业主体无法回避的因素,因此对风险感知的忽略将会严重妨碍认知在创业活动中的作用[13]。

创业主体开展创业活动是一项极具开创性及变革性的活动,创业主体在这个活动过程中面临着来自家庭、资金、就业等多方面的风险[14]。之所以选择创业,一方面创业者相较于其他个人而言,可能具有更高的风险倾向,另一方面可能创业者感知到的风险较弱,较易于开展创业活动[15]。

在目前的相关研究中,风险怎样被感知以及将会在什么样的水平上被人们感知一直是一个饱存争议的话题。创业风险感知是一个创业主体不断收集相关信息,不断地对创业中存在的风险进行评估的过程。威廉和汉斯(1964)把人的主观因素引入到风险分析中,认为结果的不确定性以及不确定性程度属于风险分析者的一种主观判断,也就是说对于存在于同一事件中的同一风险,不同的个人也将会有不同看法。台湾学者仁静仪(1990)通过研究, 将影响风险知觉的因素概括为7个方面,如个体的经验、心理因素、社会经济特性、跨文化因素,等等。Cutter(1996)则认为具体的个人及社会文化因素中,影响风险感知的有种族、性别、社会经验背景、学历背景、跨文化比较、距离等[16]。

风险感知的产生与两个层面的因素有关:个体自身的个性与心理、社会背景与价值观。创业团队异质性将通过对这两个层面产生影响以进一步对创业团队的风险感知产生影响。创业团队异质性使得团队不同成员之间的不同思维、知识、技能、经验等得到有效的整合,使得团队整体从不同的视角了解、分析团队面临的风险,这将有利于创业团队对风险的合理感知。基于上述分析,本文进行如下假设:

假设H1:创业团队异质性对风险感知具有显著正向影响。

(三)团队沟通与风险感知

沟通是当今社会最重要的团队管理艺术之一, 很多学者都对这个概念提出了自己的见解,Rogers等(1981)指出,沟通是一个过程,这个过程中不同个体相互分享信息、创造信息并最终达成一致性认识,增进相互了解,促进目标、利益的一致性, 提升个体之间的相互合作是沟通的主要目的[17]。本文从团队的视角出发,认为团队沟通是团队成员之间彼此提供并分享各自拥有的信息的过程,这一过程将有利于促进团队成员之间的彼此了解以及团结合作。

沟通对创业团队而言至关重要。在创业过程中,任何一个阶段活动的开展都离不开团队成员之间的相互合作,而良好的沟通则是保证合作得以实现的前提。在风险感知过程中,团队成员将会各自根据其自身的知识、经验以及获得的信息对团队所面临的风险进行评估,由于团队成员在知识、经验以及获取的信息等方面均存在差异,因此,每个成员都将会从不同的视角对创业风险进行感知。如果缺乏有效沟通,则团队成员间就不能对创业风险题进行充分的交流,可能导致成员内部不能就创业风险问题达成一致性的认识,进一步导致团队整体不能很好地认识到创业过程中所面临的风险。基于上述分析,本文进行如下假设:

假设H2:团队沟通对风险感知具有显著正向影响。

(四)创业团队异质性、团队沟通与风险感知

团队的沟通强调团队成员之间信息、情感以及知识经验的相互交换,是一种有关观念、意见以及事实等的交流。环境因素、结构因素都会对团队沟通的顺畅性以及有效性产生巨大影响,同时,成员个人因素也将在很大程度上影响到团队沟通的效率与质量。在团队沟通过程中,成员的性格、年龄、 气质、兴趣、价值观的不同以及不同成员对事物或现象的不同态度、观点以及意见都将会在一定程度上影响到团队成员内部的有效沟通。

团队成员在知识、技能、经验以及价值观等方面存在的差异性增加了团队成员相互沟通与交流的必要性,Hoffman & Maier(1961)在对高层管理团队的研究中指出,团队成员在各特质层面存在的差异性导致他们对事物的认知也存在一定的差异, 作为一个整体,这些差异性让团队能够获得其成员从不同来源渠道收集到的信息以及团队成员对相关问题的不同见解,丰富团队整体的知识库,并引导团队成员之间就相关问题进行深入、积极的探讨,对内外部环境存在的机会、威胁、自身的优劣势等问题进行深入的分析[18]。Prendergast & Stole (1996)也指出,团队成员之间的年龄异质性会让新、老员工产生价值观和工作选择上的差异以及碰撞,有助于团队整体创新的发展[19]。

在创业团队进行风险评估的过程中,频繁、畅通的团队沟通将有助于团队成员之间就团队在创业过程中面临的风险进行充分的交流,通过将不同的团队成员的意见及见解进行整合,团队将能够对其面临的内外部创业风险具有更符合实际的感知。 基于此,本文做出如下假设:

假设H3:创业团队异质性对团队沟通具有显著的正向影响。

假设H4:团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间起中介作用。

根据假设,构建的研究模型如图1所示:

二、研究设计

(一)样本与数据收集

随着当前国家积极推进大众创业、万众创新及相关优惠政策不断出台,越来越多的人积极投身到创业浪潮中,创业成为了促进社会就业与经济发展的主要动力。在区域上,尤其以浙江、江苏、上海两省一市的创业活动最为活跃。考虑到研究区域的代表性与可行性,本研究主要以浙江、江苏、上海两省一市的创业团队及其团队成员作为主要调研对象,涉及了电商、电商服务业、制造业、金融业、 高新计算机产业以及生物技术产业等多个行业的众多企业单位。在本研究过程中,采取了实地调研、 快递以及电子邮件等多种方式进行了问卷的发放, 一共发放问卷320份,回收问卷290份,通过进一步剔除不符合填写要求的无效问卷,最后得到有效问卷269份。

(二)变量测量

对变量的测量量表设计是在大量阅读已有的国内外文献,查找前面学者制定的、已被证明具有良好的信度与效度的测量指标的基础上,按照本文的研究目的与研究特征对这些指标进行修正,进一步得出变量的最终测量量表。在问卷的设计过程中,除基本资料题项以外,对其他所有题项均采用肯定性语句,并使用李克特五点刻度进行变量的测量,以数字1-5分别依次表示非常不赞同、不太赞同、中立、比较赞同以及非常赞同,受访者需根据自己的主观感受对各项问题进行回答。变量量表的具体设计如下。

自变量:对于团队异质性的测量,国内外都做了大量的研究,Jehn,Northcraft & Neale(1999) 在对团队异质性与团队冲突的关系进行研究的过程中,制定了相关团队异质性的测量量表,经检验该量表的α系数大于0.7,具有较好的信度[20]。本文创业团队异质性部分的问卷设计主要参考Jehn, Northcraft & Neale的测量量表,并结合中国特殊的情景,根据本研究的实际需要进行修正,最后得到12个题项。

中介变量:团队沟通部分的问卷设计主要选取了Lechler(2001)在其研究中所采用的创业团队互动特性量表,该量表主要包括了团队互动的沟通、 协作、相互支持、工作规范、凝聚力、冲突处理、 情绪冲突以及认知冲突等八个方面[21],本文选取了其中沟通部分的量表,并进行了一定的修正,最后得到6个题项。

因变量:风险感知部分的问卷设计主要参考的是Simon(2000)等人的问卷项目[22],并通过对比较熟悉的创业者进行深入访谈,对原题项进行了一定的修正,最后一共得出了5个题项。

控制变量:本研究的控制变量包括性别、年龄与学历,其中,对性别进行了虚拟变量处理,男性为0,女性为1;年龄分为6个等级,即20岁以下、 20~29岁、30~39岁、40~49岁、50~59岁和60及60岁以上;学历分为高中及以下、大专、本科、硕士研究生以及博士研究生5个等级。

(三)信度与效度检验

本文采用SPSS17.0数据分析软件对各变量的测量量表进行信度与效度的检验。在实证研究过程中, 信度检验最常用的是内部一致性信度,而Cronbach’ s α 系数则是内部一致性信度检验过程中最常用的度量值。一般而言,Cronbach’s α 系数大于0.7被认为是比较理想的信度水平,而Cronbach’s α 系数大于0.5被认为是最低可接受的信度水平,本文量表的信度检验采用Cronbach’s α 值大于0.7的标准, 若量表的Cronbach’s α 值达不到0.7,则将进一步使用修正后项总相关系数(CITC)对量表进行进一步的筛选。

有关效度的检验主要包括内容效度以及结构效度两方面。在本研究中,各变量的测量量表都是在借鉴国内外学者的成熟量表的基础上进行进一步的修正而得,因此,可认为本文中所采用的各变量的量表的内容效度是可接受的。对于结构效度的检验,主要采用KMO值测度、Bartlett球形检验以及因子载荷进行度量,KMO值主要是用来判定量表题项间的彼此相关性,Bartleet球形检验的主要目的在于对量表题项之间是否具有高度相关性进行分析。一般而言,KMO值应大于0.7, 而Bartlett球形检验的结果则应低于0.01或0.05的显著性水平。同时,各题项的因子负荷值通常要求大于0.5。

本研究采用SPSS17.0数据分析软件对问卷的信度与效度分别进行检验,结果如表1所示。本研究中的各变量的Cronbach’s α 值均在0.8以上,说明问卷具有较好的信度;KMO值也均在0.8以上, Bartlett球形检验的结果均低于0.01,各题项在其相应的公共因子上的因子载荷均大于0.5,即问卷也具有较好的结构效度。其中,创业团队异质性量表经过探索性因子分析得出三个因子,因子1包含题项a1-a3,命名为“性别与年龄异质性”,因子2包含题项a4-a8,命名为“技能与职能异质性”,因子3包含题项a9-a12,命名为“价值观异质性”。

三、结果分析

本文利用SPSS17.0统计分析软件,采用多元线性回归方法对创业团队异质性与风险感知、创业团队异质性与团队沟通、团队沟通与风险感知之间的关系以及团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间的中介效应进行了检验。中介效应的检验步骤如下:首先,在自变量对因变量与中介变量的影响效应检验过程中,回归系数均达到显著水平;其次,在中介变量对因变量的影响效应检验过程中, 回归系数也达到显著水平;最后,将中介变量与自变量同时引入回归方程,若中介变量对因变量的回归系数继续保持显著,而自变量的回归系数不再显著或显著水平降低,则就称中介变量具有完全中介或部分中介效应。

(一)创业团队异质性与风险感知之间关系的回归分析

为了检验创业团队异质性与风险感知之间的关系,本研究以控制变量(包括性别、年龄、学历)、 创业团队异质性为自变量,风险感知为因变量进行回归分析,结果如表2所示。

注:***表示在p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05因变量: 风险感知。

在表2中,模型1检验了控制变量对风险感知的影响,F=5.266,P<0.01,即控制变量对风险感知也具有一定的解释力,其中学历对风险感知的标准化回归系数为0.228(P<0.001),表明创业团队成员的学历对风险感知具有显著影响。

在模型2、3、4中,控制了团队成员的性别、 年龄、学历后,分别检验了性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性对风险感知的影响。检验结果表明,性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性对风险感知均具有显著的影响作用,其中性别与年龄异质性、技能与职能异质性对风险感知具有显著的正向影响,标准化回归系数分别为0.277 ( P<0.001 )、 0.235 (P<0.001),价值观异质性对风险感知具有较为显著的负向影响,标准化回归系数为-0.169(P<0.01)。 模型2、3、4与模型1相比,Adjust R2从0.046分别上升到了0.119、0.093以及0.069,同时,模型2、 3 、 4的F值分别为10.046 ( P<0.001 )、 7.866 (P<0.001)、5.945(P<0.001)。

在模型5中,控制了团队成员的性别、年龄、 学历后,以风险感知为因变量,将性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性全部引入回归方程,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对风险感知的标准化回归系数分别为0.282、0.231, 且均在0.001的水平上显著,价值观异质性对风险感知的标准化回归系数为-0.152,在0.01的水平上显著。同时,模型的F=11.356,P<0.001,Adjust R2也从模型1的0.046上升到0.188。上述分析表明, 假设H1得到了部分支持。

(二)创业团队异质性与团队沟通之间关系的回归分析

为了检验创业团队异质性与团队沟通之间的关系,本研究以控制变量(包括性别、年龄、学历)、 创业团队异质性为自变量,团队沟通为因变量进行回归分析,结果如表3所示。

在表3中,模型6检验了控制变量对团队沟通的影响,F=1.532,P>0.1,即创业团队成员的性别、 年龄、学历对团队沟通没有较为显著的解释力。

在模型7、8、9中,控制了团队成员的性别、 年龄、学历后,分别检验了性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性对团队沟通的影响。检验结果表明,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对团队沟通具有显著的正向影响,标准化回归系数分别为0.356 ( P<0.001 )、 0.226 (P<0.001),价值观异质性对团队沟通具有负向影响,标准化回归系数为-0.133(P<0.05)。模型7、8、 9与模型6相比,Adjust R2从0.006分别上升到了0.129、0.049以及0.019,同时,模型7、8、9的F值分别为10.916(P<0.001)、4.466(P<0.01)、2.282 (P>0.1)。

在模型10中,控制了团队成员的性别、年龄、 学历后,以团队沟通为因变量,将性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性全部引入回归方程,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对团队沟通的标准化回归系数分别为0.360、0.226, 且均在0.001的水平上显著,价值观异质性对团队沟通的标准化回归系数为-0.116,在0.05的水平上显著。同时,模型的F=11.202,P<0.001,Adjust R2也从模型6的0.006上升到0.186。上述分析表明, 假设H3得到了部分支持。

(三)创业团队异质性、团队沟通与风险感知之间关系的回归分析

为了验证团队沟通的中介作用,本研究将创业团队异质性及团队沟通作为自变量,风险感知作为因变量依次进行回归,观察在引入中介变量团队沟通后,自变量对因变量的影响程度是否产生了变化,以验证团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间的中介效应,分析结果如表4所示。

注:***表示在p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05因变量: 团队沟通。

在表4中,模型11表示控制了团队成员的性别、年龄、学历后,团队沟通对风险感知具有显著的正向影响作用,其对风险感知的标准化回归系数为0.661(P<0.001),Adjust R2=0.477, F=62.185 (P<0.001),即团队沟通对风险感知具有显著的正向影响,假设H2得到了支持。模型12是一个全模型,在控制了团队成员的性别、年龄、学历后,将创业团队异质性与团队沟通作为两个自变量,风险感知作为因变量进行回归分析,性别与年龄异质性、技能与职能异质性以及价值观异质性的标准化回归系数分别变为0.063(P>0.1)、0.093(P<0.05)、 -0.081(P>0.1),团队沟通的标准化回归系数为0.609 (P<0.001),即在引入了团队沟通后,创业团队异质性各维度对风险感知的影响作用不再显著或显著水平明显降低,团队沟通替代了创业团队异质性对风险感知的影响作用,即团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间具有中介作用,假设H4得到了支持。

注:***表示在p<0.001,**表示p<0.01,*表示p<0.05因变量: 风险感知。

四、结论

本研究通过对浙江、江苏、上海两省一市的创业团队进行调研,分析了创业团队在对团队面临的内外部风险进行感知的过程中,创业团队异质性、 团队沟通与风险感知三者之间的相互关系。最后, 本文提出的研究假设均得到了一定的实证支持,得到如下研究结论。

(1)在性别、年龄及学历三个控制变量中, 学历对风险感知具有显著的正向影响,也即意味着团队成员中,学历组成结构越高,其对风险的认知越趋于合理评估,因此,在组建创业团队过程中, 要尽量多吸收高学历的成员。

(2)创业团队异质性对风险感知具有显著影响作用,其中,性别与年龄异质性、技能与职能异质性对风险感知均呈现显著的正向影响,价值观异质性则对风险感知有显著的负向影响。创业是需要承担高风险的活动,风险感知度对创业成功与否影响重大,也对创业绩效有着至关重要的影响,基于上述各要素对风险感知影响关系的分析,在组建创业团队的过程中,应该增加性别、年龄、学历、专业知识、经验技能等方面差异性大的成员。同时要避免团队成员在价值观上存在太大的差异性。

(3)团队沟通对风险感知具有显著正向影响作用。作为一个整体,创业团队成员之间联系紧密, 内部成员的高效、频繁的沟通对于团队成员彼此了解各自在重要问题上的看法至关重要。在团队面临的风险问题上,不同成员也看法各异,成员之间通畅、充分的沟通有利于成员之间对风险感知的合理判断和评估,不至于过分低估风险。

(4)团队沟通在创业团队异质性与风险感知之间具有中介效应。创业团队成员在性别、年龄、 学历背景、专业知识、经验技能等方面的差异性使得成员对相同问题看法各异,一定程度上也增加了团队成员充分沟通的必要性,但是价值观上的异质性对对团队成员之间的沟通有一定的障碍。加之创业团队异质性对风险感知不仅仅具有直接的影响作用,还可通过团队沟通对风险感知产生间接影响。因此,创业团队在引进成员的过程中应该多引进在性别、年龄、学历背景、专业背景等方面有差异性的成员,尽量避免同质性,以提升和促进团队成员之间能有畅通的交流沟通,提升对风险的合理认知。同时应当竭力避免团队成员在价值观上的异质性。

篇4：用沟通预防团队冲突

预先留出时间进行这样的对话交流似乎有些麻烦，但我们发现，无论是新组建的团队还是老团队，高管团队或一线团队，若要在一段相当长的时间内合作进行大量工作，这样的投入都是值得的。要发起这样的讨论，领导者不必接受特别训练。事实上我们发现，对于管理者而言，掌握这些预防冲突的技巧比事后调解冲突要容易得多。

我们提出了5个方面的对话，其中不仅仅只是“让别人了解你”这种性质的闲聊，必须有个恰当的开端。首先第一点似乎不言自明：确保全体团队成员参与，阐明发起讨论的原因。领导者可以说：“团队合作中，合作对象的行事风格可能与你不同。趁现在还没有工作压力，我们先来探讨这些差异，防止以后引起出乎意料的麻烦，在不合适的时候引发冲突，影响工作效率。”要解释清楚，这种讨论关注的是工作过程，不是工作内容。

领导者作为讨论的主导人，要保证每个人都能按照自己舒适的节奏进行分享，并且指导参与者互相提出不含评判意味的追问。鼓励每个人用“对我来说”句式开始自己的陈述，用“对你来说？”的句式向别人提出问题。接下来我们依次展开5种讨论。

外在：排斥异己

人们惯于根据短暂的接触对同事的性格、能力或状态作出草率评判（特别是负面评判）。纳里尼·安巴迪和罗伯特·罗森塔尔在哈佛开展的研究中，这种作为评判依据的短暂接触叫做行为的“薄片”。而作出草率评判这种反应，往往是由人与人展现自己的方式差异引起的。我们下意识地回应他人外表、动作、衣着、声调和自我表述中传达的信息。

讨论这个主题，目的是帮助团队成员思考：自己希望别人怎样看待自己，以及别人实际上如何看待自己。一个很好的起点是，讨论团队成员各自认为“身份”是由何种因素决定。一些人非常重视与工作相关的特征，如经验、人脉和职业背景。另一些人则认为身份与人口统计学信息有关，如年龄、性别、国籍和教育。如果某位团队成员强调不恰当的资质，选择不合适的人格面具，乃至穿着打扮不合文化，都会很快被同事疏远。比如说，一名高管从银行业转到广告公司，就碰到了这种冲突。一次团队讨论时，一位同事告诉他：“这儿平时的着装风格是商务休闲。你一直穿西装打领带，就好像你觉得自己很特别，这样就产生了距离感。”

类似的情况还有，一家重型机械制造公司的董事会来了一位女性设计师。她衣着艳丽，自我介绍时引用了两个典故，让其他崇尚务实的同事觉得她重视形式多于实质，所以她就会受到排斥。

某全球食品集团的例子可以说明预先讨论各自观念的价值。该集团为有前途的年轻高管开展了领导力发展轮岗项目，使较为年长的分公司高管感到不满，特别是澳大利亚分公司。这家分公司的当地团队已经形成了一种“埋头工作，不要张扬”的怪异风气，对待每位踌躇满志的MBA毕业的领导都是消极忍受，直到他/她任期结束。但有一位新来的管理者在任期开始时就组织团队进行了5次谈话，消除了团队中消极的先入之见，与团队成员建立了更为高效的关系，远胜前几任管理者。

举止：行为误判

多样化的团队中，行为习惯相冲突往往会引起麻烦。看似无关紧要的一个动作可能会产生很大的影响，加深刻板印象，使人们彼此疏远，并阻碍交流。

身体边界常常是问题多发区。例如法国退役足球选手蒂埃里·亨利在电视节目中担当评论员，碰到一则惊人的突发新闻时用手拍了另一位英国男性同事的大腿，引发媒体热议。这种接触在法国文化中是可以接受的，但在英国足球这样的纯爷们儿世界，对于电视演播室的同事而言就太过分了。我们还遇到过一位性格内向、容易焦虑的管理者，他的一个同事外向合群，使他很不舒服：他们对恰当交际距离的期望相差甚远。“我跟他一起在站桌旁边喝咖啡，”这位内向的管理者回忆道，“我们真的是绕着桌子转起了圈。他要凑近我，而我总要尝试和他保持安全距离。”

时间观念不同也会引发矛盾。即使是在同一家公司、同一个部门，人们对守时的重视和对其他人日程安排的尊重程度也大相径庭。更广泛地讲，保持项目按计划进展，按时完成阶段性目标，对于一些人来说是首要的，而另一部分人可能更看重根据环境变化灵活应对的能力。例如，北欧一家机械工业公司的顶级高管团队频现紧张气氛。非北欧裔高管认为北欧同事缺乏紧迫感，为此深感失望，并直白地表示不满，自然惹得北欧裔管理者不高兴。最后，团队就此展开了讨论，为会议时间设立了新规则。但若能预先沟通，他们原本不用浪费那么多时间和精力。

团队成员的自主性程度不同，也可能造成问题。例如男性或来自崇尚个人主义的企业和民族文化的高管，常常自然而然地主动接手特别任务或承担额外的责任，因为他们认为这是责任、能力和自信的表现。但这种行为可能会被他人看作是高调、肤浅、有失体面的自我推销。与为团队做出个人贡献相对的是帮助同事，同事间应当互相帮助到何种程度，不同的人想法可能截然不同。例如一个软件工程师团队中，一部分成员在给予同伴帮助方面很有选择性，而其他人则是有求必应，由此出现了问题。花更多时间帮助别人的成员开始感到不满，而且觉得自己处于不利位置，因为帮助别人影响了他们自己的工作。预先在团队中对这些方面设立行为规范，避免日后产生不必要的对立情绪，是很重要的。

言谈：语言区分人

交流方式有多个维度——人们选择用来表达自己的话语，对直白、幽默、停顿和打断的容忍程度，诸如此类——误解的可能性是无限的。

如果团队成员各自母语不同，来自这方面的挑战甚至更为严峻。但即使所有人都熟练掌握同一门语言，各自表达自己的方式也可能相去甚远。例如，语境、文化和其他因素不同，“是的、行”的意思可能是“大概吧”、“试试看”乃至“不可能”。我们合作过的一家欧洲软件公司中，两位高管吵得不可开交，用其中一人的话说，原因是“不守信用”。通过讨论，我们发现，一方认为是切实保证的言辞，对另一方而言只是表达期望而已。

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有时候，即使是值得称道的组织目标也可能造成不良沟通。例如公司提倡积极文化，可能导致员工不愿意或害怕面对挑战和批评。某快速消费品公司的营销总监告诉我们：“你不能对别人的想法持否定态度。你心里想着‘我觉得没什么用’，嘴上说出来的却是‘对，这主意特别好’。”

预先讨论应当直白到何种程度为宜，可以就明确表态或否定别人这些方面制定准则。德国一家投资银行的顶级高管团队，一直由几个主见很强的顾问主导，后来采用了“四句话”原则，限制每个人在会议中的发言，以此鼓励大家轮流发言，并让较为矜持的成员有机会说话。美国喜力的董事会成员用玩具小马摆在会议桌上，实现同样的目的：如果你说话时有人把小马放倒，你就知道自己没必要再说了，该继续下一件事了。

思考：换用不同的思维方式

团队冲突的最主要来源或许是成员对自己手头工作的想法。每个人性格与经历不同，留意的信号也不同，因此解决问题和作决定的方式各自不同，可能导致相互误解。美国一家服装公司的高管提到：“我们团队里有些人崇尚先做再说，有些人看重分析，双方之间常有矛盾。”

我们在荷兰某消费品公司发现一个新产品团队里出现了这种状况。团队成员的认知方式大为不同，特别是分析性思维和直觉性思维针锋相对。项目管理者意识到这个问题，发起了有关轮流领导项目的讨论，让团队需求与领导者思维方式相匹配。在偏重创意的概念设计阶段由思维自由的人担任领导者，注重细节的分析型成员则负责评估、组织和执行阶段。如此一来，全体成员都能明白不同思维方式的价值。

团队还需要就容忍风险和转移重点的程度达成一致。这里有个鲜明的例子：在一个由科研人员和管理人员组成的生物技术团队里，科研人员乐于进行实验，将失败当作探索过程的一部分，认为不断追求技术突破是有价值的，不考虑时间跨度和商业应用的潜力。这样的思维方式是由于他们受到的科研训练使然，但却招致了团队中其他受过MBA培训的同伴的不满。管理人员追求结果的可预测性，倾向于将无法达到预期的项目叫停。为了让团队成员在这个分歧上达成一致，讨论主导者让他们进行不同角色扮演，以便更好地理解对方的观点。

情感：记录情绪

团队成员各自的情感强度、在团队中表达热情的方式，以及面对不同意见和冲突时控制情绪的方式，都可能有很大的差异。

有时候过度热情会让同事难以接受，或者引起怀疑。我们遇到过一家物流公司里某位性格外向的CMO，她自认为把自己的想法表现得越热情，团队给出的反响就会越热烈。但她那种自卖自夸的方式对于性格内向务实的CEO而言太过头了。每次CMO一激动，CEO就批评她的提案。另一个极端则是强烈的负面情绪，尤其是明显地表露愤怒，会让同事感到苦恼或畏惧。

负面情感可能是个敏感话题，讨论时从团队成员习惯的语境开始逐渐深入到个人层面会比较容易。例如，我们在一家建筑公司发起的一次讨论中，一位高管告诉其他同事，在他以前的公司“大喊大叫很常见”，不过他想纠正这种习惯。他告诉我们，把这件事说出来是为了让自己“始终坦诚”地实现目的。

初期讨论不仅要谈及随意发泄情绪带来的风险，还要讨论保持缄默的危害。通过回避、讽刺和私下抱怨来间接表达愤怒或不满的倾向，与突然发脾气、威吓同样具有破坏性。要通过公开的询问和讨论，找到团队成员不愿参与的原因，并探讨可以有效表达反对意见的方式。

预先化解可能具有破坏性的冲突，防患于未然，带来的益处无可估量。目前我们发现的好处有：团队成员参与度更高，创造力得以提升，最终实现更明智的决策。一位管理者说：“我们还是各自持有不同意见，但不再彼此敌对，而且能真正感受到其他人贡献的价值。”

篇5：沟通与演讲—团队协作

团队协作

案例分析（天堂羽地狱的区别）

你是选择共同幸福还是独霸利益，你是选择团队合作还是打单独斗，领略到团队中可无论你的经验有多丰富，水平有多高，单打独斗定是不可能毒的太大的成就的，只有融入到一个优秀的团队才能实现互补达到完美的境界； 如何让融入团队快速成长，使自己和团队获得成功呢？

一、走进团队：

团队：是由员工和管理层组成的共同体，该共同体利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到实现共同目标。

团队的基本特征：

1、共同愿景和共同目标

2、团队中有高效领导

领导——要以身作则、身先士卒、凡是以团队利益为重，具有较强的协、激励他人的能力； 管理预言：一头狮子带领一群羚羊打败一头羚羊带领一群狮子

3、团队成员对愿景的一致认同和协同工作

4、团队成员间要有高效沟通与良好的合作

5、具有互补技能和个性的高素质的员工

高素质的员工——有积极得工作态度、有不同的专业知识技能、丰富的经验 案例讲解：刘备团队的愿景

刘备：有人性和人情化的管理风格，仁义、厚道

骨干人员之间有团队协作互补技能、诸葛亮占据荆州、西进川蜀、以及兄弟忠义、仁厚的兄弟结盟关系，构成团队成员对团队的目标是一致认同，为了这一目标全力以赴； 团队的类型：

1、问题解决型团队：

通常并一定在一起工作每周抽出几个小时，研讨如何提高产品质量，如何增加销售业绩等组织上的问题，人员至少5—12人员组成，每周几小时着重改善质量、效率、环境、改进程序和工作方法的研讨；

2、自我管理型团队：

比较流行的一种组织形态，如通用汽车、施乐、百事可乐等公司。是推行自我管理类型的典型代表有很强的团队精神、不完善的地方内部成员管理比较混乱，自己无权干涉对方、做到独立自主，人员10——15人祖征，责任范围较为广泛，工作分配休息、节奏、人员挑选；案例：美国社交会减员15%业绩增加50%，主要提高员工的满意度，退信自我管理团队模式；

3、传统管理型团队

在我国中小型企业通常使用这种模式，一名经理培几名主管，通常不超过4名，每个小组有5—10人员工组成，管理架构比较符合传统的管理模式和管理思维，要想要团队发展顺畅达到团队目标必须形成团队精神 团队精神

团队精神是团队整体的价值观、信念和奋斗意识是团队成员为了团队的开利益目标相互共同协作、共同奋斗的思想意识； 四方面思想意识

1、归属意识：团队成员而那时到团队为自己提供了工作，个人命运和团队是密切相关；

2、亲和意识：团队成员在工作中互相依从、互相支持密切配合、奖励平等互信的、相互尊重的关系；

3、责任意识：恪尽职守、完成任务勇于创新、遵守团队规则等；

4、自豪意识：认为自己所在团队有令他羡慕的声望和社会地位、经济收入等荣耀心里；

案例分析：两头驴吃草，反向、共同协作，看到共同利益进行合作将个人利益与团队协作的利益统一起来； 团队精神是团队成员协作精神和服务精神的条件体现基础是尊重个人兴趣、发展个人特长； 根本：团队利益和个人利益的统一

核心：协同合作达成目标实现，团队成员只要沉着做事，不要小聪明、厚积薄发总会在意想不到的时候发挥出意想不到的作用，看到贡献、意想不到的收获； 团队建设四个时期：

1、团队组建时期

2、磨合期

3、适应成长期

4、默契发展期 案例分享：

《西游记》默契性好处：成员互补性、领导权威、目标能力差、团队成员之间有能力的自我约束差，目标不明确、团队中四种人 德者：团队领导 能者：克服困难 智者：触摸划策 劳者：执行有力 五个统一：

1、目标统一

2、思想统一

3、规则统一

4、行动统一

5、声音统一

做到五个统一团队的进步和个人的利益前程才能紧密联系在一起； 孙悟空一个人奋斗失败之后专向团队实现个人价值 团队协作的技巧 案例：

羚羊跑狮子来了 狮子跑大象来了 大象跑蚂蚁军团来了

汽车、电脑、航天飞机等都属于团队协作的结果、任何成就的取得都有赖于团队协作的力量，中国女排五连冠、郎平个人能力——铁榔头 孙静芳的协作能力—二传手 每个人的个人能力在团队协作完美发挥了自身的个人潜能； 团队协作的定义

团队协作是一种团队为了达到既定目标，所体现出来的资源合作和协同努力地精神，他可以调动团队成员的所有资源与才智，并且会自动的驱除所有的不和谐，不公平的现象、同时对表现突出者及时予以嘉奖，从而使团队协作产生一种强大而持久的力量； 团队协作的用人原则

用人所长、无不能用之刃，用人缩短、无可用之人 没有完美的个人、只有完美的团队 如何保持团队的协作心态 四种心态

1、我不行、你行 或 我不好、你好

2、我不行、你也不行 或 我不好、你也不好

3、我行、你不行 或 我好、你不好

4、我行、你也行 或 我好、你也好

最好的是我行、你也行 或 我好、你也好——健康人生态度 三等人是自己干，二等人是用别人干，一等人和团队一起干 团队协作技巧

1、互相鼓励、懂得欣赏——（欣赏长处、熟悉短处、鼓励干劲、激昂斗志，促成团队成员合作共赢，扬长避短、总结：君子和而不同）

2、平等尊重、理解宽容——（重要的能力之

一、最高境界、没有高低、地位、自理、平等待人、有礼有节）雨果——世界上最广阔的是海洋，比海洋更广阔的是天空、比天空更广阔的是人的心灵； 案例分析：无往而不胜《威廉蔺相如列传》

3、诚实守信、敢于承担——（人而无信、不知其可，诚信为立人之本、立国之本、名无信不立；敢于承担不仅是团队成员对错误的承担、更是对自己的一个承担、每个团队成员的一个承担、团队有承担并将承担的精神落实到团队工作的每一个细节当中）

4、精于沟通——（领导上下级沟通，体现一个字“威”，威信、威严、以诚信取威、以才学取威、以情感取威、以权力取威，同级沟通，遇事要协商、要谦虚、坦诚、大事化小、小事化了，共事不越界）案例分析：EMC 与上级沟通要讲究技巧、绝对尊重、表达想法、诚实认错、分担忧患

团队协作要讲究分工明确，成员是协同合作共同努力、要保证目标的达成不能做同样一件事，每个人呢的能力是有限的，不同的技能特长；

案例：大雁V字型，比单飞多12%的距离，产生1+1大于2，增倍效果； 诺贝尔、；团队协作的获奖达到2/3距离，合作奖占比41%，现活跃80%，把容易的事情变简单，把简单事情变容易，做事效率倍增，团队合作的魅力 团队协作中合字，合作、和谐、为共同目标，实现个体在团队当中的最大价值；

篇6：团队素质与沟通培训心得

团队素质与沟通培训心得

每一次培训，如果我们用心去感受都很学到很多的东西，这些东西往往我们在平时忽略了，甚至自己看不清问题所在，但是通过培训的活动环节的模拟，我能更加清晰的看到我们平时的一些问题和我们平时应该怎么去做一件事情，通过活动环节的模拟，我从中可以深刻体会如下心得和道理：

1、团队与个人的关系。

一个团队是2个以上的个体组成的，一个好的团队就是要产生的效益必须1+1大于2，不然没有存在的意义了，作为个体我们必须充分相信团队的力量，必须相信团队的每个成员，单个体

必须做好自己的团队分工，把自己的本职工作做到最好，当每个人都做到最好，每个人都做出色完成或者超指标完成，团队整体目标才可能完成。作为团队成员在必须时刻记得团队这个观念，在团队的大前提做好自己，让自己成为其他成员信任你的前提。

2、团队需要有效的沟通

团队在开展工作的时候，一般都分工明确，没人都有自己的分工，但这不表示你一个人埋头苦干，或者是没有围绕团队的意愿和策略去进行工作，这样会脱离总体的目标方向。团队成员之间也应该是要有良好的沟通，业务分工既是相互独立又是有内在联系的，好的沟通能事半功倍，能够相互看到不足和吸取经验。

3、团队在开展工作的时候必须有积极的心态，总是往“可能”的方向去做。

一个目标只有可能和不可能2种最后的答案，我们必须一心想着可能实现的，并不断为可能实现目标不断找方

法，不能一开始就觉得不可能，那么你的行动总是围着不能而开展的，总是为不能实现找借口，一开始怎么想的就决定了你能否成功，因为你的行动是按照你的想法是按照你的去做的。还有在做事情时候，必须不受外界因素的影响和干扰，不然，容易使我们放弃努力，限制了主观能动性的发挥。导致不理想的结果。

4、学会感恩。

通过模拟场景，蒙着眼睛，有人带着你到户外，走的过程中是我深刻体会到，其实现在走的这段路其实就是我们人生路的旅程，这条路有时平坦，有时颠簸，有时要爬坡，有时要下坡，正是我们每个人在生活中体验的快乐，平静，激情，悲伤，痛苦…但是在这路上，在这人生路上，总有那么一些人不管前路多么曲折，ta们都一直在我们身边，一直陪在我们身边，ta们就像黑夜中繁星，就像远航的灯塔，照亮我们的人生路，指引我们前进的方向。正因如此，我们

必须学会感恩，感谢身边有你，正因有你我们的生命绽放的如此精彩，茫茫人海，我们能一起手牵手前进在人生的道路上，你是多么大的缘分，是那么来之不易。怀着感恩的心，怀着一颗报答的心，努力工作不仅为了自己，也是因为让ta们过的好一些。

5、通过别人看自己，发现自己缺点。

不识庐山真面目，只缘身在此山中。自己看自己，很难发现自己身上的不足和缺点，但是你和人交往，与人接触，别人能更加轻易清晰的看到你的缺点，如果一个总是自以为是，固步自封，目中无人往往你的真心朋友就很少，你在整个社会大人际圈里，你将找不到自己的位置，我们不能要求所有的都对你良好的评价，但我们可以改变自己，改正缺点，去适应别人的看法，提高比人对你的评价，更多的人和你有良好的沟通和合作关系。作为自己，我们该做的是什么？首先，我们必须有颗虚心宽容 的心，有足够的勇气去接受别人对你的不满和批评，并且能够及时调整自己的心态和处世作风，相信自己能更加融入大家这个环境中，你才能够把事情做的更好。

6、共赢，学会出黑牌，必要的时候出红牌。

着名的红黑游戏，告诉我这样一个道理，不管生活当中或者工作当中，我们往往处在竞争的关系当中，但是很多时候我们都在恶性竞争，一方以为自己通过不断打压对方，最后表面上是赢了，但是其实自己也输了，输的那么不经意，因为回过头来想想，结果不是你想要的或者预期的。有的时候我们是不是在竞争的过程当中，主动给对方出张黑牌，告诉自己的想法，达到共赢的目的，因为想要获得你想要的，不是整死对手，或许联合更加容易，但是在必要的时候也出出红牌，告知对手，如果我们有了共赢的诚意，你若自以为是，我照样会出红牌，照样让你输得一败涂地。

7、承诺和担当，承诺了就一定要做到，即使没有做好，也要学会担当，而不是找借口。

在我们生活工作中，我都常常轻易的许下诺言，但是往往做不到之前的承诺，很多人总是找这样那样的客观原因，推脱责任，希望通过这些获得别人的原谅，这样往往做不好事情，常常这样会使我们形成推脱责任的习惯，不管做什么时候都不会全力以赴去做，做事情从来不去找自己的原因，其实自己的原因才是你兑现不了承诺的关键啊，所以不管做什么时候，遇到什么样的困难，我们应该责于己，从自己身上找原因，这样，我觉得不管做什么事情，都会更加健康的发展，即使做不到，我们要学会担当，该罚就罚，该怎么样就怎么样，不能逃避责任，若逃避责任，会使我们没有进去心，不会全力去做事情，更不会得到领导和下属的尊敬，只有得到大家尊敬，大家也会跟你一样，整个团队，整个公司才会更加高效。

《有效沟通与团队协作》培训心得

覃永旺

2014年6月在广西电网公司精心为我们准备的“有效沟通与团队协作”培训课程上，我们基本掌握了一些沟通的技巧、了解了沟通的类型、沟通的方式方法、有效沟通的必要性、有效沟通的重要性！为我们在平时工作中遇见的困惑指明了问题的所在，让我们受益匪浅。其实，说起沟通，我们大家肯定都不以为然。肯定认为我们每个人无时无刻不在沟通，清醒时在沟通，不说话时也在沟通。沟通这个事情，只要是有嘴有眼的人，谁都会。可是在生活中、工作中，我们在沟通的层次方面又真正地做到了多少呢？世间有许多事情，一提来大家都明白，实际上却没有几个人能够真正做得到。听了老师的讲课。我才清楚的明白了，其实在实际生活中、工作中，在沟通方面我们只是做了一个皮毛，根本没有真正的做到位。真正能够掌握沟通技巧的人很少，而完全能够熟练运用

沟通技巧的人几乎不存在。当然对于我自身来说，不可否认的是因为年龄、阅历的关系，在一些如“工作会谈、出门坐车、各种聚餐”等等的礼节方面不是不懂，平时在这种场合上没有多加留意。这是我以后工作、生活中需要注意的问题。我的对策就是去书店买本专门讲各种生活礼仪方面的书，在工作空闲的时间看看。提高自己这方面的交际处理能力。另一方面，也是最重要的就是在工作上的改进，毕竟“人往高处走，水往低处流”。要想进步、要想成功，就要在工作的过程中不断的学习，不断的积累经验，不断的提高自己，不断的完善自己。这样才能在工作中游刃有余，才能描绘属于自己的事业蓝图。

1、工作中要更加注意细节，要把自己的各项工作更加认真仔细的做好。因为一件工作往往是一个细微的细节就能决定整体的成败。正如我看过的一篇文章，在一次商务谈判中，仅仅是因为

谈判资料没有编写页码，在谈判双方不小心的争执过程中，谈判资料掉到了地下。因为没有编写页码，导致资料无法一时排出顺序。而客户方因为这个细节，认为对方工作态度有问题，最后导致谈判破裂。几千万的定单就这样失去了。工作中其实有好多这样因为细节而整体计划失败的案例。而这也充分了我们在工作中应该注意的问题。在这一点上，我基本上做的可以。但是再好的鸡蛋它都会有瑕疵，更何况工作呢？所以在以后的工作中，我要更加注意这点，在工作中细心负责，再接再厉。

2、对于领导交代的工作，不要有任何怨言。多做多学习。在这个层面，我觉的我一直以来还是做的比较好的。对于领导交代的工作，我一直是尽力保质保量的做好。能一个小时做好的，决不拖两个小时。这也许和我性格是急性子的原因有关吧。有事情喜欢尽快做好，做事通常给人感觉是风风火火，精神十足的。但在这里，有一点我自己是要多

加注意的。就是做事急可以，但是要稳定好情绪，不要过于急躁。

3、工作、生活中有访客临门时，要更加积极、主动，毕竟“日疏愈疏，日亲愈亲。”不要因为看见对方似乎冷谈、陌生，便望而却步，不敢唐突热情。“日疏愈疏，日亲愈亲”，相信自己的热情能融化任

何冰山雪岭，何必非别人先开颜。要主动出击，热情袭人，一见如故。似多年深交。情感是有迁移性的，对方不是石头，相信他必受感染，即使有冷漠，也一扫而光，觉得与你“似曾相识”，这样“人生”的距离便顷刻而破。我要更加的热情，使自己向火炉一样，在寒冷的冬季带给人春天一般的温暖。

4、学会更好的利用下边的反馈，学会更好的向上级反馈。记住事情永远是由上往下沟通比较快。开会的时候，由下而上，由外向内发言更能更快、更好的解决问题。这个余老师的建议很好，包括他说的会场的布臵和人员的工作安

排的等等。这个方面，我要多加学习、注意。提高自己的专业技能、各方面的专业处理能力。

什么叫“听君一些话，胜读十年书”，今天我才真正地领悟了这句话的真谛。我们知道，现实的世界，是一个人与人构成的世界。与这个世界沟通，实质上就是与这个世界上的人进行沟通，而且必须是有目的的沟通。可以说，无论我们在做什么，或者想做什么，要想获得成功，必须学会善于与沟通。在商场有句名言，叫做“人脉就是钱脉”，就的就是这个意思。一个推销员，想把自己的产品销售出去，就得通过广告、促销、登门拜访、推荐产品等一系列手段与客户沟通，才能实现赚钱的目的。一个有抱负的人，想在工作中游刃有余、大展宏图，就得善于与上司、下属、同事进行有效的沟通，才能打通自己的成功之路。以至于年轻人谈恋爱，也得会学握对方特殊心理，才能机敏地跨入对方的情感世界中去。因此，沟通永远是

人们在生活生事业中就该掌握的首要才能。从某种意义来讲，它是我们获取财富、快

乐、幸福和健康的最重要的手段和策略。俗话说：两军相遇智者胜。千智万智又以攻心为上。这一切的一切都说明了沟通的重要性。因此在以后的工作中、生活中，我要在沟通这个技巧上，更加的注意，更加的学习。我相信人心虽然坚硬，但同样也十分脆弱。只要我们能够找准它关键的要点、弱点，那么无论是对于恋人、顾客、总统、还是千千万万的陌生人，也无沦是在工作或生活场合中，只要我们用心去做，那么结果肯定是出乎意料、事半功倍。

整体来说，公司的这次培训课程安排的非常好，对我们以后的工作、生活都有很好的教育意义。希望以后公司能经常安排这样一些类似的课程对我们进行培训，我相信通过理论与实践的结合，通过培训与工作的结合。在公司领导的正确带领和英明的指导下，在全体员工 的不懈努力和积极配合下，我们的公司定能做大做强，定会以崭新的面貌，全新的姿态，矗立于二十一世纪的东方。

团队素质培训心得

勤工助学服务中心的第一次集体活动，着实让我感慨：我们的团队有这么多兄弟姐妹。今天有幸能和这么多有缘人坐在一起培训，更令我激动，骄傲。

我们培训老师的出场就使人震撼：国家领导人似的挥手以及见面问候。初次印象感受到最多的那就是他的自信，不了解他如今有多大的成就，他今天能站在这里就已经是一种成功。

可是原来他也是在一次次失败中走过来的。让我认识到自己总觉得过去的十几年不成功的原因那就是害怕失败，自然就害怕尝试。他让我们了解到成功就是实现自己有意义的既定目标，而成功的过程就是设定目标达成目标。自我设限才正是失败的主要障碍。因而我们要突破自己。学习，学着改变习惯，改变胆怯的习惯。辅导老师带我们做我

很快乐，我很健康我要成功并且伴有动作这一训练的时候，不再认为这是一个幼稚的活动，反而第一次觉得参与是一种享受，第一次理解正如学习疯狂英语似的不怕丢脸，突破自己的精神。中场休息很多人参与了跳舞，也包括我，那是今天才被激发出的激情和勇敢。一直喜欢做观众的我，今天多少次被激发的想要表现自己，想要当主角。才明白原来自己内心深处是有着强烈表现欲的，只是一直未被激发。稍内向的我，一直想表现的像水一样，似乎最柔弱，其实最刚强，在温柔平静中隐伏着澎湃的热情。今天我决定，要拥有像水一样的品性，却像树一样活着，我要做自己想做的人，平静内敛，但也要不断改变自己，修正自己，在学习中成长，让自己强大。

今天最有意义的游戏，便是那个信任度测试游戏了。当同学从半空中倒下之前，告诉我们：“我相信他们，因为我们是一个集体。”的时候，我感动了。多么温暖的字句，我们是一个集体。我想

说，今天有缘坐在一起培训，也正是由于我们是一个集体。明天我们共同为中心打拼出力的时候，没有人会因为困难而退缩，因为我们是一个集体，一个互帮互助的集体！

勤工助学服务中心 项目开发部2014.10.25

沟通与技巧培训心得

自从参加了沟通与技巧培训后，受益匪浅，对于与人沟通那一方面，对自己有了很大的提升。以下是经过培训后的几点心得：

与人交流要求我们巧妙地听和说，而不是无所顾忌地谈话。而与那些充满畏惧的人、怒火中烧的人、或是遭受挫折的人交流就更难了，因为在这种情绪的控制下，我们会更加束手无策。但无论是在家里或是工作中，不要对自己在沟通上的障碍感到绝望或是放弃！再好的交流家也是一点一点磨练出来的。这里我们给你提供了一些小的秘诀以供参考。即使对方看上去是在对你发脾气，也不要与他还击。别人的情绪或是反应很可能和你一样是由于畏惧或是受到挫败而造成的。做一个深呼吸，然后静静数到10，让对方尽情发泄情绪，直至他愿意说出他真正在想的是什么。你不必知道所有的答案。说“我不知道”也是很好的。如果你想知道什么就说出来，然后说出你的想法。或者你愿意与对方一起找出问题的答案。对事实或感受做正面反应，不要有抵触情绪。例如说：“多告诉我一些你所关心的事”或是“我了解你的失落”总比说：“喂，我正在工作”或“这不是我份内的事”要好。掌握好每一次的交流机会，因为很多时候你可能因为小小的心不在焉而导致你与别人距离的疏远。比起你的想法，人们更想听到你是否赞同他们的意见。好多人在抱怨人们不听他们说话，但是他们忘了自己本身也没有听别人讲话！你可以给出你的全部意见，以表示出你在倾听，并像这样说：a.“告诉我更多你所关心的事” b.“你所关心的某某事是怎么回事啊？”

c.“我对你刚才说的很感兴趣，你能告诉我是什么导致你如此相信它的吗？” d.“你为什么对某某事感到如此满意？” 记住别人说的和我们所听到的可能会产生理解上的偏差！我们个人的分析、假设、判断和信仰可能会歪曲我们听到的事实。为了确保你真正了解，重说一遍你听到的、你的想法并问：“我理解的恰当吗？”如果你对某人说的话有情绪反应，就直接说出来，并询问更多的信息：“我可能没有完全理解你的话，我以我自己的方式来理解的，我想你所说的就是某某某的意思吧，这是你的意思吗？” 坦白承认你所带来的麻烦和失误。做事要承诺一个期限，如果你需要别人的协助，就用你的活力影响他们。例如，如果你要更新某人的电脑，并要在她的办公室工作，你可以说：“我知道在这个不方便的时间打扰你很不礼貌，但我将感激你的合作。我们的维修工作可以使你的工作系统恢复正常，我们将会在下午3点钟到您那去，5点钟就会结束工作。”

如果没人问你，就不要指指点点。明知道说出来会对某人有好处的事但又不能说，真是会令人挠头。用婉转的表达方式，像“有可能是??”或“我也遇到过这种相似的状况，如果怎样怎样就可以帮助解决，你要是认为有用的话，我愿意与你分享更多我的经验。”以上这些总比你说“你应该怎么怎么样”好得多。求同存异。你们俩个共同喜欢的是什么？把你的意见说出来以找出共同点。例如：“我认为这个计划可以使你取得成功。”

思维活跃，精力集中。我们看问题的角度总是从自己出发，或是根据环境给出我们的经验。很多被认为是成功的人们，包括那些职业运动员、文人墨客，他们都有积极正面的思想。问问你自己，“这个东西好在哪？”或“从这里我能学到什么？”来保持积极的状态。别忘了要采取不同的减压方法来使你的工作更愉快。

大多数的人，包括自己，都会以自我为中心。这也不是件坏事，这使得我

们可以保护自己。不要假设谁会知道你的私心，把对你来说是最重要的事说出来，也问问别人什么对他们来说是最重要的，这会给你们的沟通打下良好的基础。

提高听力技巧。好多人认为他们的听力很好，但事实是大多数的人根本就没听－他们只是说，然后想下一步该说什么。倾听意味着提出好的问题，排除杂念，比如：下一步该说什么、下一个该见谁、外面怎么了之类的。如果有人话里带刺，经常是因为他的心里隐藏着恐惧，他们想要你做的只是真实、友好的交谈。

培训心得

米开朗其罗在雕塑大卫像之前，花了很多时间挑选大理石。因为他知道——他可以改变石头的外形，但无法改变石头本身的质地和纹理。是的，也许在某些人眼中，我们已经是不可改变质地和纹理的石头，但，我依然坚信，性格是可以改变的。。。

有句话说，性格决定命运，我是很认同的，我以为，行为养成习惯，习惯形成性格，性格决定命运。所以要改变自己的性格，先从平时一点一滴的行为做起。。。

性格主要分为1.和平型：听故事的人2.活泼型：讲故事的人3.完美型：分析故事的人4.力量型：产生故事的人

这四种性格交叉在一起又产生无数种性格，我们在沟通的过程中必须有针对性地根据不同的性格类型的人采取不同的方法，这需要我们平时在生活中不断积累自己的能力，包括判断能力，在工作中不断学习，总结并应用。

总之，这是一门高深的学问，我觉得我还没有入门，以后在工作中希望能和同事领导一起沟通学习，共同成长！