绩效工资考核实施细则

绩效工资考核实施细则（共8篇）

篇1：绩效工资考核实施细则

齐齐哈尔医学院第一附属医院

社区工作人员绩效考核评价管理办法

为进一步调动职工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，在社区卫生服务中心各岗位实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核为标准。

二、考核对象 ：本办法的考核对象为我院红宝石社区卫生服务中心、幸福社区卫生服务中心管理、收费、健康教育、预防接种、妇幼保健、门诊医生护理、医技（放射、B超、心电图、化验等）、药剂、口腔科医生等工作人员。

三、考核内容：实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，包括医德医风，占15分、各工作人员考核指标，占85分。（注医德医风、各工作人员考核标准见附表）

四、考核方式：医院内部成立考核领导小组。

组长：院长副组长：人力资源部部长

成员：医院管理委员会成员。

五、考核办法：将个人工资中的绩效工资作为考核总额，每月考核一次，个人考核总分为当月发放绩效工资的百分比；将每月每人扣发绩效工资部分累计一季度作为本季度奖金，奖金发放对象为本季度三个月总分排名前三名者，按第一名：50%、第二名：30%、第三名：20%的季度奖金实施奖励。

篇2：绩效工资考核实施细则

细则（讨论稿）

一、工作履历考核（满分10分）

1、教龄分满分5分。其中工作五年以下的教职工得2.5分，工作五至十年的得3分，十至十五年的得3.5分，十五至二十年的得4分，二十至二十五年的得4.5分，二十五年以上的得5分。

2、履职分满分5分。取得小学教师高级职称得4分，履职一年得0.1分,1分封顶。取得小学一级、二级、三级职称的得3分，履职一年得0.1分，1.5分封顶。

二、师德表现考核（满分8分）

教师的师德表现加分主要考核以下四方面内容，满分8分。

1、拥护党的教育方针政策、坚持四项基本原则、热爱教育事业。（2分）

2、遵守国家法律法规、依法执教、廉洁从教。（2分）

3、遵守学校规章制度，服从学校分工、尊重学生和家长。（2分）

4、以身作则、为人师表、工作认真、作风正派、团结同事、关心同志、顾全大局、不闹无原则纠纷，圆满完成学校交给的各项任务。（2分）

教师在日常工作中出现下列情形要作扣分处理，师德总分扣完为止。

1、在校内仪表不端庄或穿奇装异服、画浓妆，每次扣0.5分。

2、非特殊情况坐着讲课或在课堂内吸烟，每次扣1分。

3、不服从学校正常的工作安排，不参加学校安排的集体活动或公益活动，每次扣1分。

4、学生面前或在办公室内争吵有损教师形象的行为，每次扣1分。

5、体罚或变相体罚学生、辱骂学生，每次扣4分。

6、工作日内参与赌博，办公室内玩电脑游戏，打牌下棋等每次扣1分。

7、私自把学生赶出课堂或学校每次扣3分。

8、考试舞弊、泄密或阻止学困生参加考试每次扣3分。

9、无理取闹、扰乱教学秩序的每次扣2分。

三、教学常规考核（满分10分）

1、认真制订各项工作计划和撰写工作总结（1分）

每学期初每位教师必须认真制定各种教学工作计划，期末做好各项工作总结，管理人员要认真制定自己分管的各项年级或学校工作计划和工作总结，无计划和总结各扣0.5分。

2、备课（2分）

（1）任课教师各种课型教案环节必须完整，要有教学目标、重点、难点、教具与学具、板书设计、课后反思并保证一课一案。

（2）备课检查各校每月检查一次。按备课的质量分成A、B、C三个等级。A等得分2分，B等得分1.5分，C等得分1分。

3、上课（3分)此项考核以各学校校长、主任开展的推门听课制度和学校开展的公开课为依据。针对每位教师的课堂教学情况分成：优秀、良好、合格和不合格四个等级给予量分。优秀得分3分，良好得分2.5分，合格得分2分，不合格得分1分。

具体课堂教学要求标准如下：

（1）教学目标明确、恰当、能抓住重点、突出难点，知识落实扎实，目标达成度高。

（2）注重教法改革和学法指导，体现新课程理念注重培养学生的创新精神和实践（操作）能力。

（3）能恰当运用先进的教学模式和现代化教学手段，教学效率高。

（4）普通话教学，教学时语言清晰、精练、准确、生动、教态自然大方，板书工整、精练、规范、有条理。

（5）能够准确把握教纲、考纲和教材，知识讲授正确，逻辑性强。

（6）注意培养学生的智力因素和非智力因素，培养学生良好的学习习惯。

（7）教学结构完整、合理，自然渗透思想教育、“三生教育”。

4、作业(2分）

（1）按要求布置作业（1分）

各校教师布置作业时要根据学生实际布置阶梯型作业，确保学生巩固知识，拓展知识的有效性。不盲目的多布置作业加重学生的课业负担，体现减负提质。长期布置作业超量者此项不得分。

（2）按要求批改作业（1分）

教师批改作业时要做到：批改及时，知识反馈及时，知识辅导及时，作业适量，全批全改且批改认真。不批改作业、批改作业不认真每次扣0.5分。

5、辅导（2分）

（1）教师有完整的培优补差计划、组织和安排，培优补差效果明显得1分。

（2）教师不加班加点加重学生负担，不乱收费得1分。

四、教育科研考核（8分）

1、积极参才加学校组织的教科研活动、每周不少于1次，每次活动均有活动记录者得1分，缺一次活动扣0.5，最高扣分权限4分。

2、每学期任课教师听课不得少于10节，学校领导听课不少于20节，并且要有《听课记录》。按要求完成者得1分，听课差一节扣0.2分累计计算。

3、积极参加学校组织的集体备课，且能根据备课中共同形成的观点、要求，落实于备课之中。0.5分

4、积极参加继续教育和各级组织的教师培训，成绩合格者得1分。继续教育考试成绩不合格者此项不得分。

5、积极参加在校内、镇内、县内、州内举行的各种教育教学竞赛活动，对获奖者给予一定的奖励。获校级奖项的得每次得0.5分，获镇级奖项的得每次得1分，获县级以上奖项的每次得1.5分，3分封顶。

6、对组织和参加课题研究并取得一定阶段性成果的教师给予

1.5分的加分奖励。

7当年内教学论文在县级以上刊物发表或获奖的教师，每篇论文给予1分的加分奖励，3分封顶。

五、教学成绩考核（10分）

1、各校教师教学成绩的考核以县教育局组织的学期期末教学统测成绩为主要依据。评价主要由平均分、及格率、实考率三项分指标折算出来的综合名次作为统一的量化指标，主要考核2010学年下学期的成绩。

2、教学成绩考核分三项进行：教学综合名次奖、保持名次奖、成绩进步奖。

（1）教学综合名次奖：全镇排名1—5名的得6分，6—10名的得5分，11—15名的得4分，16—20名的得3分，其它名次得2分。

（2）在期末统测中保持上一学期综合名次或名次有所上升的得1分。名次有所下降的此项不得分。

（3）在期末统测中综合名次较上一学期有所上升的，上升1名得0.5分，3分封顶；下降1名扣0.5分，2分封顶（综合名次在一名、二名滑动的不作扣分）。一年级上学期的语文、数学、三年级的英语，始名次各根据各校情况自定。

3、上多个统测科目的教师计算教学成绩时取所有统测科目得分的平均分作为考核分值。

4、未上统测科目的教师考核教学成绩时，各校根据学校实际情况另立考核指标考核，但考核分值不易超过全校上统测科目教师的

平均分值。

5、幼儿园教师教学成绩的考核，各幼儿园根据学校实际另立考核指标考核，考核总分不超过10分。

六、创新与贡献（2分）

1、教师在教育方法上大胆创新出符合现代学生的教育新路子；在教法上大胆尝试科学的想法，使学生从中获利；在代表刊物上发表观点，在教育界产生积极影响；在手段上大胆革新，用现代技术设计出具有价值的课件、教具，大胆进行课改实验、课题研究出成果等给予一定的分值奖励。

2、教师做好人好事、为学校建设作出重大贡献、各类评比在社会上产生一定影响者；教育教学在镇、县形成一定的影响，且形成自己教育教学的风格，在镇、县内得到认可的；学生的好人好事、参加各类竞赛，在社会上产生一定影响的；所培养学生在镇或镇以上得奖为学校争光的；弱势学生有明显进步的；学生的学习观点在县级以上（含县级）报刊上宣传的等给予一定的分值奖励。

3、该条块量分最高不超过2分。

七、个人教育教学实绩奖励性绩效工资的计算方法

个人教育教学实绩奖励性绩效工资=各学校奖励性绩效工资总量的50%÷本校教职工考核总分×个人得分

篇3：浅谈医院绩效工资考核制度的实施

关键词：医院,绩效工资考核,实施

绩效工资是医院工资分配的重要组成部分, 作为一种奖金的分配形式, 绩效工资更能够体现医院的奖金分配基础和价值体系, 是医院管理过程中的一项重要管理手段。现阶段, 医院在工资制度中应该注意什么问题, 绩效管理和绩效工资如何进行有机结合, 是管理者面临的急需解决的问题。

一、绩效工资的含义

绩效工资主要体现的是工作人员的贡献和成绩, 是工作人员收入分配中的“活”工资, 是拉开收入差距的工资。

医院实施绩效工资的导向应该是激励医务工作者努力的做好本职工作, 给人民群众提供高质量的医疗卫生服务, 保证医院的公益性, 抑制医务人员的趋利性, 使得广大患者在医疗改革中获得更多的实惠。所以, 医院的绩效工资应该尽可能的不与医疗服务收入挂钩。这就需要医院应该根据管理岗、专业技术岗、工勤岗等不同岗位的不同特点, 实施分类考核, 建立健全完善的绩效管理的相关制度, 只有充分体现按劳分配的原则与绩效之意, 绩效工资制度才能得到有效实施, 才能有利于上级部门管理目标的实现和医院的可持续发展。

二, 医院实施绩效工资分配遵循的原则

医院实施绩效工资管理, 应该遵循以下几个原则:

1.坚持以病人为中心, 以提高医院的医疗服务质量为主题, 给人民群众提供优质服务, 进一步降低医院的成本, 加强并完善效率优先、兼顾公平的工资分配制度, 实施以工作质量、工资量、技术含量和成本考核为基础的医院绩效工资分配办法。

2、要坚持综合目标的绩效考核原则。医院应该实施岗位技能、医疗质量、工作数量和成本效益相结合的科室综合考核办法, 以科室的绩效考核结果作为确定科室绩效工资的基础。

3、逐步取消工资等级制度, 实行按照实际绩效考核得分确定绩效工资的政策。例如:如果科室当月的工作量等因素变化较大, 在绩效工资较低的情况下, 可以向医院申请一定数量的借款, 等到以后月度再还, 借发资金的金额由科室申请并由医院的领导决定。

4、医院有些指标难以进行考核排序, 例如:门诊处方质量、病例质量、报告单的书写质量、消毒隔离质量、违反物价政策、违反医保政策、违反规章制度、违反劳动纪律以及有效投诉等指标都难以进行考核排序, 对于这些指标, 执行按照单项扣发绩效工资的办法。

5、医院绩效工资的发放额度不宜超过医院业务收入的五分之一, 或者根据医院的当月收支情况进行确定。在绩效工资的分配导向中, 应该本着向临床一线倾斜的原则, 按照医生、护士、行政和后勤的顺序逐渐降低。

三、对医院实施绩效工资的建议

在实施绩效工资并对其进行考核的过程中, 为了避免绩效工资的确定失实、失真、不合理, 避免失去绩效工资的积极意义, 建议医院从以下几个方面进行改善:

1、及时的调整、完善医院的收费价格体系。

医院的信息科和财务科应该密切配合, 及时的调整、完善医院的收费价格体系, 并对其进行日常的维护。国家允许的收费项目应该及时的完善到医院的价格体系中, 国家调价的项目, 医院应该及时的进行调整, 避免错收、漏收, 避免对业务科室的医疗收入造成影响。

2、医院员工的工资核算应该尽量细致。

医院职工的工资作为一项固定的成本计入到考核的中心成本中去, 有一定的复杂性。职工的绩效考核往往是以医疗组和科室为单位的, 所以医院应该及时的调整变动人员的组别和科别。一方面, 在医院的日常工作中, 医疗组之间换调医生, 科室之间换调护士, 都是经常发生的事情, 这在客观上就要求医务处、护理部在调整人员的当月必须书面通知财务科, 财务科再进行相关的调整。另一方面, 医院除了进行正常的医疗服务工作之外, 还承担着教学、科研等任务, 医院应该承担带教人员的工资并计入管理费用, 在月末的时候进行分摊, 这就要求科教科应该在当月将带教、进修人员的名单以书面的形式通知财务科, 从科室成本中将这部分人员的工资扣除。另外, 医院女职工的数量一般较多, 女职工在生育期间的工资也应该由医院负担, 所以, 人事科要及时的将休生育假的人员名单书面的通知财务科, 将以便将这部分人员的工资也从科室成本中扣除。

3、医院的卫生材料应该做到及时入库出库, 供应科应该正确的计算各个科室领用敷料的数量和金额。

一方面, 医院的各个业务科室应该积极配合器械科, 采购部门应该根据实际情况把当月医院使用的卫生材料及时的办理入库和领用手续, 尤其是一些金额较大的内置材料, 更应该及时的办理相关的入库手续和领用手续, 否则就会使得科室当月的收入和支出不能配比, 虚增结余。因为医院的绩效工资考核采取封顶的方法, 各个科室超过限额的绩效工资就会被扣除, 在以后办理卫生材料入库和领用的月份, 费用又会虚增, 结余会减少, 甚至会变成负数, 这种情况下, 绩效工资就不存在了, 绩效工资的考核就会失去应有的意义。另一方面, 医院日常工作用的纱布棉球、针头、手套和胶布等等, 都是由供应室从机械科领取, 进行消毒合格后, 下发到各个医疗科室。月底, 供应部门应该计算出各个科室领用敷料的金额, 报送至财务科计入到各科的成本中。敷料的消耗是医院各个科室重要的必不可少的开支, 敷料的准确性直接影响到绩效工资考核的质量。敷料数量的确定一般都能控制, 敷料价格的控制是关键。实际工作表明, 采用移动加权的方法来确定科室敷料的价格是比较合理的, 可以减少由于领用敷料批次不同对金额真实性的影响, 进一步提高了医院绩效工资考核的质量。

4、应该合理调节医院非创收科室的绩效工资。

对于医院的非创收科室, 需要合理安排, 综合考虑, 根据职称和职位等制定各个人员的绩效系数, 尽量避免不合理、不稳定的现象发生。虽然非创收科室的职工绩效工资收入相对于业务科室来说可能较低, 但是这样的绩效系数也有利于引导他们积极的充实一线。

5、医院财务人员应该不断的加强自身建设, 提高自身的综合素质。

医院的财务人员应该努力的学习财务制度, 熟练的掌握成本的计算方法, 根据配比性的原则, 对相关费用, 该预提的预提, 改分摊的分摊;应该根据国家的相关政策以及医院的相关考核条例和发展要求, 对财务数据进行深加工, 例如:医院手术室领用高值内置材料备用, 对于医院的会计核算来说, 手术室在当月办理了入库和领用手续后, 应该在当月作为材料计入相关的手术室成本。否则, 就会使得手术室当月的绩效考核失真。如果材料入库及时的话, 财务科也可以根据重要性原则, 对使用高值内置材料的科室设置相关的二级库, 对材料进行数量金额管理, 月末的时候进行实地盘点, 计算存销。

6、医院应该建立健全内部审计复核制度。

医院的审计科作为独立的审计部门, 应该对绩效考核的整个过程进行跟踪审计。医院的财务科或者经管办应该设置复核岗位, 对可能影响绩效工资考核的相关收入、支出和结余进行复核, 这样一方面可以保证收入和支出的合理性, 另一方面可以保证收入、支出和结余的真实性, 避免人为的弄虚作假, 影响考核结果。医院的审计人员和复核人员应该及时的把发现的问题反映到相关部门, 以便进一步的完善绩效工资的考核办法。

7、医院的绩效考核办法应该不断的调整、优化, 但是要保持其稳定性和透明性。

医院应该根据国家的相关政策和自身的发展要求, 广泛的听取相关部门和职工的意见, 积极采纳合理化的建议, 逐步的完善绩效工资的考核办法。医院的各个部门应该通力合作, 及时的报送相关材料, 财务科对报送的资料要进行及时的处理, 经管办应该按时计算确定绩效工资并进行逐月发放, 避免绩效工资的拖延。

总之, 医院的绩效工资考核应该落到实处, 充分体现权责发生制的原则。实际工作中, 既要做到科学合理, 又要体现医院职工的业绩, 使医院职工切实受益, 应该根据医院的实际情况采用灵活的政策, 使医院、职工和病人的三方利益有机结合, 坚持经济效益和人文精神相结合, 强调医院承担的社会责任, 只有这样, 才能使医院的绩效工资考核发挥其积极的作用。

参考文献

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[2]、郑杰.对当前医院奖金分配制度的探讨[J].中华现代临床医学杂志, 2005 (, 18)

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[4]、叶水明.医院奖金分配模式的探讨[J].中国医药导报, 2007, (13)

篇4：绩效工资考核实施细则

一、高校绩效考核体系存在的主要问题

1.考核时间以点带面。现阶段，大部分高校将年度考核当作是绩效考核。年度考核基本上都是根据国家人事部1995年颁布的《事业单位工作人员考核暂行规定》，由上级教育行政部门统一布置在每年年终进行，全部高校统一步调，考核时间上以点带面，缺乏平时工作绩效考核。这种做法难免会出现以教职工的近期工作成绩作为年度考核依据的“近因效应”，也可能出现因被考核者的某一时的言行影响年度考核评判的“晕轮效应”，从而使年度考核失真，绩效考核结果不能全面反映被考核人的真实绩效。现代管理理论的创始人法国著名管理学家法约尔提出：“管理就是实行计划、组织、指挥、协调和控制。”可见，年终考核要实现管理的目的，其本身应包括以上五个方面，不但要做好控制的职能，而且还要为计划、组织、指挥、协调职能的发挥提供科学依据。高校年度考核只具备控制的职能，即着眼于老师过去已具备的素质、已承担的职责和已取得的工作成就；缺乏根据组织目标及时发现问题、解决问题的计划、组织、指挥、协调功能。

2.考核指标软硬夹生。现行的考核指标体系主要存在软硬夹生的问题。在教师考核问题上，刚性有余而柔性不足，科研和教学任务统一定量考核。这种“计工方式”的考核评价标准，忽视了教师作为“灵魂工程师”在帮助学生树立正确人生观和价值观方面的作用，忽视了高校承担的社会责任和社会效益，引发“重科研轻教学、重数量轻质量、重个人轻团队”的不良效应。在管理人员考核上，由于部门各异、岗位繁多，考核指标柔性有余而刚性不足，对管理人员的考核实际上仍停留在定性考核层面，尽管拉大了不同级别岗位津贴的差距，但同一级别人员的津贴并无差别，与其工作绩效相关度不大，管理人员的岗位津贴成了新一轮的“大锅饭”。考核指标体系软硬夹生的问题暴露出目前高校教职工考核体系的非科学性，挫伤了广大教职工的积极性、主动性和创造性。

3.考核结果掩耳盗铃。绩效考核结果掩耳盗铃是指绩效考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效。考核结果不能真实反映被考核者的真实绩效首先源于绩效考核的信息源缺失。信息源就是绩效考核信息的来源，即由谁考核或者说给被考核者打分的人。通常情况下，从多种不同信息来源获取绩效评价的做法往往会促使绩效管理过程更为准确和有效。在企业中广为流行的一个趋势就是所谓的360度绩效评价法，即由考核主体主持、由员工的上级、下级、同事、服务对象等所有相关者对其进行评价，员工本人还要自我评价，最后通过加权平均数得出考核结果。高校教师履行着双重职责：教学与技术。对于教学，学生应是其绩效考核的主要信息源，而对于学术，教师的同行应该成为考核者和评价者。其次源于绩效考核标准不明确。绩效考核标准应是教职工岗位职责目标的完成情况，以岗定人、按岗考核应是高校绩效考核的主要前提。高校教职员工基本上可以分为四大类：党政干部、科研人员、教师和工勤人员。现行的高校绩效考核，常常机械地采用大致相同的标准模式去衡量所有不同的种类、不同层次的工作人员，在这样的情况下得出的考核结论往往是百人一面，千人一词，严重违背了考核的初衷，也不能真实反映被考核主体的真实情况。

4.考核反馈可有可无。高校绩效考核的最终目的是帮助被考核教职工发现自身需改进的问题，找到改进绩效的方向和措施，进而实现组织目标。而实际上许多高校在考核结束后，往往“一刀切”式地向全校教职工张榜公布考核结果，根本不做任何反馈面谈。这样做，一方面“如果不让雇员们意识到他们的工作绩效并没有达到预期绩效的要求，那么几乎可以肯定的是，他们的绩效是不会有所改善的，事实上，情况可能会变得更糟。另一方面，公开张榜代替反馈面谈，忽视了教师的心理因素，严重损伤了得分较低或绩效不良教职工的自尊，使教师感到的只是被动、检查，不是帮助，无法达到解决问题、提高绩效的目的。考核反馈可有可无还表现在高校未能将考核结果与收入分配和岗位竞聘紧密联系，导致考核成为除一次性奖励外无关职工痛痒的形式，难以发挥绩效考核的激励作用。

二、建立科学的绩效考核体系

1.定期与平时相结合，力求绩效考核经常化。定期考核与平时考核相结合，加大平时考核的比重。为确保考核客观公正，可采用学期考核、聘期中考核、聘期满考核、年度考核等多种形式，努力做到全面、准确、客观地了解每一个教职工教学、科研、服务等各方面情况。通过绩效考核目标的设置，将高校的组织目标分解成每个岗位的目标，使教职工的日常工作与绩效考核结果联系起来，与学校总体目标联系起来。在考核信息源上采取360゜全方位评估，突出服务对象信息源的重要作用。

2.定性与定量相合，力求考核规范。彼德·德鲁克曾说过：“你不能管理你不能度量的东西”，不能度量它就不能控制它，不能控制它就不能改进它。在考核过程中，必须尽可能分清哪些考核内容和目标是需要量化的，怎么量化。从理论上讲任何工作都是可以量化的，但过于精度的度量效果未必就是最好的。因此，在设置考核目标量化的过程中，应采用直接量化和间接量化等多种方式。在定量考核的同时，也不应该忽视定性考核。在教学、科研工作中，要以定量为主，定性为辅；在行政管理工作中要以定性为主，定量为辅。为使考核指标实用可行，具有可操作性，凡是能量化的指标必须量化，不能量化的要做出明确具体的定性要求，使考核指标达到定性与定量的有机结合。

3.逐步实现绩效考核向绩效管理转变。绩效考核并不能等同于绩效管理，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队做出有利于目标达成的行为。绩效考核仅仅是绩效管理中的一个环节，既不包括前端的理念贯彻，又不考虑后端着眼于未来的发展战略。为更好发挥绩效考核的“指挥棒”作用，应逐步实现绩效考核向绩效管理转变。一是细化岗位职责目标，拟定绩效计划。岗位职责目标是绩效考核的标准，应在细化岗位职责目标基础上，拟定实施性强的绩效计划。“目标的设置要遵循SMART原则，即具体的（special）、可衡量的（measurable）、可实现的(attainable)、相关的（relevant）和有时限的（time-based），”二是重视绩效实施过程中的指导和沟通。学校职能部门要加强绩效实施过程的指导和纠偏工作，协助职工及时有效地解决实施过程中的问题，上下级集思广义、共同完成绩效计划。同时加强实施过程中的指导和沟通能增进职工对绩效考核结果的认同度。三是有效的绩效反馈面谈。绩效管理过程包含重要的反馈面谈过程。通过绩效反馈面谈，使教职工了解学校对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面，并且教职工也可以提出自己完成绩效目标中遇到的困难，请求上级的指导和帮助。四是绩效结果的实施应与收入分配紧密挂钩。教职工对收入分配的知觉感受，往往来源于自身与参照体系比较的结果。绩效考核结果是教职工最经常采用的参照体系，绩效考核结果和收入分配紧密挂钩，使绩效考核发挥最强的激励和鞭策作用。

篇5：绩效工资考核制度细则

你们单位要你们每个部门提供的是绩效考核的方案，需要进行考核绩效指标的设计，绩效指标设计的原则有以下五个方面：

(1)具体的(Specific)

绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。

(2)可度量的(Measurable)

绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。

(3)可实现的(Attainable)

绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。

(4)现实的(Realistic)

绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

(5)有时限的(Time-bound)

篇6：教师绩效工资考核细则

为规范化、透明化开展学校的各项管理工作；实事求是、合理公正地评价好每一位教师；以考核评价促进学校工作向更高层次发展；本着奖勤奖优，公正公开，人性管理，共创和谐的原则，结合我校实际，拟定本校《教职工绩效工资考核细则》（以下简称《细则》）。

一、说明：

本《细则》分六个部分：

1、师风师德及工作态度（20分）。

2、教师考勤（10分）。

3、教师业务考核（20分）。

4、班主任工作（10分）。

5、卫生工作（10分）。

6、教育教学效果（30分）

二、考核办法：

1、奖励性绩效工资30%的70%依据当月考核情况发放，30%的30%期末根据教育教学实绩考核发放。

2、各项扣分依据绩效工资考核组提供。奖励加分依据主要由教师本人提供按期计算，证件在那期，按那期计算。凡涉及临时性突击工作奖分由考核小组研究决定并经教师会议通过。

3、每月考核一次，考核成绩每月23日公示，教师若有异议的请在1天内找考核领导小组负责人更正，过期一律不再处理。25日上报中心学校考核结果，由中心学校校核查、备案。

4、考核结果作为考核的依据，各级各类评先评优依据，绩效工资的核算的依据，评选优秀班主任的依据。

三、实施标准

（一）师德师风工作态度（20分）（校长张恩林负责考核）师德师风：

1、理论学习、集体活动（2分）（1）

积极认真参加集体学习，主动自学自悟，记学习笔记每学期不少于5000字，不全者视情况减1—2分。学期无迟到、早退、缺席，并认真做好笔记者得满分。

（2）无故缺席一次扣一分。

（3）因事假、病假缺席一次扣0.5分。

（4）早退、迟到累计三次扣0.5分，超过三次扣1分。

2、尊重国旗、国歌（2分）

（1）升旗仪式严肃认真，学期无迟到、缺席者，得满分。（2）旷一次扣1分。

（3）事假、病假缺一次扣0.3分。

（4）态度不严肃不规范，每人次扣0.5分。

（5）

国旗下讲话使用普通话，讲话内容质量好，教育效果好的，每人次加1分。

3．教育思想端正（2分）

（1）关心学生身心健康成长，全面发展，面向全体学生，努力提高学生各方面素质，家长、学生评教满意率达80%以上，得满分。

（2）有如下情形者扣分： ① 把学生赶出课堂，每人次扣2分。② 体罚或变相体罚，每人次扣1—3分。③ 留惩罚性作业，每人次扣1分。

4、职业道德（4分）

爱岗敬业，以身作则，为人师表，爱生乐教，言行符合师德规范，热爱和维护集体荣誉；团结同行，尊重他人，有协作精神、奉献精神，遵纪守法。经教师、学生、家长、社会评价合格者得满分。

有如下情况者扣分：

○1言行违背规范，打架、骂人，每次扣1—3分。

2自由主义严重，个人言行影响工作秩序、他人工作，造成同志间矛盾，影○响团结，有失形象，扣2—5分。散布消极言论，讽刺打击先进，扣4—6分。

3有乱收费，乱订资料事件，每人次扣2分。○ ○4 因工作不当，引发家长告状，产生较大负面影响，每人次扣1—3分。

○5 故意损坏或丢失公物，除经济赔偿外，扣1—3分。

○6教师穿着仪表，举止不文明者发现一次扣1分。

诸如：穿奇装异服，穿拖鞋、跨栏背心、超短裙、短裤进教室，戴 首饰、染指甲、头发或重彩浓抹，戴呼机、手机进课堂，在教室内吸烟，坐课桌，随地吐痰、扔杂物。说话粗野等不文明行为。

出勤与工作态度：

1、出满勤干满点，得全分5分。⑴、旷课、漏课，一节扣2分。

⑵、事假累计半天，病假一天扣0.5分。⑶、迟到、早退累计三次扣0.5分。

2、工作态度（5分）

服从组织、忠于职守，工作积极主动，一丝不苟，完成任务好。遵守 工作纪律，服从工作安排，顾全大局，有责任心，愉快接受临时性工作，不讲价钱，积极参加义务活动，得满分。

有如下情况扣分：

1.违反工作纪律，（工作时间闲谈，干与教学无关的事），发现一次扣1—2分。

2.强调个人原因，工作被动，推推动动，应付差事，每次扣1—2分。3.不以主要精力从事本职工作，上班时擅自离岗，每次扣1—2分。

4.值周、值日、值班教师职责履行不好，不负责任，资料不全，扣1—2分。5.少选队、教导处、德育处等工作不到位，任务完成质量差，或由于工作不负责任造成的失误，给主管人员扣2—5分。

6.其他违法、违纪行为酌情扣分，并给予相应处分。

（二）教师考勤（10分）（张远佑、朱仁发负责）

1、旷工、事假、病假、周前会、迟到、早退、值班按九村中心小学教师考勤制度执行。请假条需注明天数，需要排的科目节次。

2、请假须交请假条及相关证明，经校长批准后，方可离校；若有急事，来不及办理请假手续的，在归校后当天补办请假手续，否则视为旷工。

3、请假经校长批准后，带请假条到到教务处由教务主任统一安排课程，教师间不准私自调换课，否则，双方均按旷工处理，各承担处理的1/2的责任。

4、教务主任统一安排的课程，教师原则上不得以任何借口推托、拒绝或者没有到教室上课，若出现上述问题，一节课（含自习、辅导）扣10分，并承担一切造成的安全事故责任；若上课期间不负责任，出现不出力的现象，一节课（含自习、辅导）扣5分。

5、教务处统一安排的课时得分

（1）事假、病假（含住院及特殊假）一节正课（早上1—3节，下午4—6节）2分，自习（早、午、晚）、辅导课（下午第7节）一节1分

（2）学校安排的开会、培训、出差及外事活动一节正课（早上1—3节，下午4—6节）3分，自习（早、午、晚）、辅导课（下午第7节）一节1.5分。

(三)教师业务（20分）（赵建平负责）教学工作:

1、教学工作量（5）。

（1）达到学校规定的工作量记5分；（2）达到学校规定工作量的2/3记4分；（3）达到学校规定工作量的1/2记2.5分。（4）超额完成工作量，视情况加1～3分。

2、备课（5分）评价标准： 具体要求：（1）及时备课；（2）不缺课节，不后补教案，上下相连；（3）目标明确，重难点突出，结构完整；（4）教学过程设计合理；（5）有板书设计和课后小结；（6）教案工整。

评分操作：

（1）每月定时检查一次，不定时抽查1～2次，缺一课或一个内容扣1分；缺上述要求一个内容扣0.5分。

（2）学校领导课前临时检查，没有备课或教案上课者一次扣3分。（3）备课检查时，按上述要求进行综合评定，评定为优质教案（占教师数30%），达标教案（占教师数70%）；获优质教案的加3分，达标教案加1分；如在（1）、（2）项中被扣分者，视为不达标教案扣2分。

3、上课（5分）。评价标准：

教学目标明确，教材处理恰当，方法灵活，因材施教，注重学生能力提高和个性培养，体现新课标精神。

评分操作：

（1）提前2分钟进入教室，每天抽查一次，不符合要求者每次扣0.5分。（2）课堂学生纪律差，教师维持无效，以致逐渐造成乱堂的教师，每发现一次扣3分。

（3）严格按照课堂要求上课，未按要求上课的教师，发现一次扣2分。（4）严格按课程表安排的课程内容上课，私自调换课程内容的教师，调课双方一次各扣2分。

4、作业量及作业批改（5分）。

（1）作业量：四、五、六年级语文、数学不少于20次的批改，作文不少于2次批改；一、二、三年级语文、数学每月不少于25次的批改，作文不少于2次批改。

（2）作业批改要求：①作业分量严格按照《云南省教育厅关于印发云南省减轻中小学生课业负担增强青少年体质的规定的通知》的课业时间量；②有作业评定等级（优、良、及格还需努力）；③有批有改；④有批语，评语简洁、直观，明 白学生存在的问题；⑤有日期。

（3）评分操作：

①每月定时检查一次，不定时抽查1～2次，每次满分记5分，其中每有一项不符合要求扣1分。

②对学生要求不严，学生作业缺交严重，且书面脏乱，潦草，批改不符合要求，经检查每次扣1～3分。

5、教研活动。要求：（1）按时参加教研；（2）完成教研组长分配的任务；（3）有教研活动记录。

考核：

（1）每月检查一次（由组长和教导主任协调检查）。每次满分记3分，其中有一项不符合要求扣1分。

（2）被评为优质课、学科带头人等加2分。

（3）承担学校公开课、观摩课等教学任务的教师加3分。

6、教学竞赛及个人荣誉（论文、指导、课赛）。一等次5分，二等奖4分，三等奖2分

7、教学效果（21分）。

（1）学生及家长满意程度（5分）。

方法：由学校制定测评表，定时与不定时向学生及家长进行问卷调查。考核：满意率在90%以上记5分，80～90%记4分。70%～80%记3分，余下记2分。

（2）控辍保学（2分）

要求；胜任工作，完成任务好，巩固率为100%。

考核：①巩固率为100%的记2分；②班内流失1人，班主任扣2分，任课教师扣1—2分。

（四）、班主任工作（10分）

根据《班主任考核实施细则》考核结果发放班主任津贴：

1、常规工作考核分与班级工作成绩考核分相加为每月考核总分。

2、每月考核根据考核得分划分为三个等级，优秀比例占班级学生的20%，良好比例占班级数的40%，其余为合格。

3、班主任考核为优秀的发放全额津贴,记10分；良好的发放80%，记8分；合格的60%元，记6分。

4、班级如有以下情况者，学校将不发放每月班主任津贴，并记0分。（1）不经常深入班级，深入学生，不关心学生的学习、生活，学生、家长意见较大者。

（2）因失职、渎职造成的班级较大事故成对班级学生中出现的违纪行为教育处理不力者。

（3）因工作量不力，不负责而导致班级班风、学风差或不服从学校安排而导致工作无法开展者。

（4）有体罚成变相体罚学生的行为者。

（四）学校卫生工作（10分）

此项工作依据学校卫生检查量化评比内容考核：

1、卫生检查量化评比表两份，分别由学校行政和值日教师负责日常检查登记，最后采用综合评定考核。

2、实行月考评制，每月按4周计算，每周按5天计算，每天检查一次，分值按检查结果计算计算。特殊情况按实际天数计算。80分以上（含80分）为优秀，40～79分为良，40分以下为差。

3、卫生检查量化评比考核奖惩

⑴、获优秀等级，班主任或宿舍管理教师记10分，任课教师记8分。⑵、获良好等级的班主任或宿舍管理教师记8分，任课教师记6分。⑶、差等级的，班主任或宿舍管理教师扣0分，任课教师0分。

（五）教育育教学效果（30分）（期末考核）全体考核组考核

1、考核项目（1）单科平均分（2）学科成绩名次

2、考核资金组成

考核资金：从奖励性绩效工资30%的30%中2月、3月、4月、5月、6月每月每人提取100元作为考核资金。

计算式为：（1）总数5×100×13=6500元，（2）每人考核金额6500÷13=500元

3、考核细则及及奖励办法（1）单科平均分

同年级同科目平均分以镇平均分为准（学生数以中心学校统计为准），每多1分奖10元，得量化分2分；反之，每差1分扣20元，扣量化分4分；上语、数双科的，以镇语数双科平均分计算。

（2）学科成绩名次

同年级同科目的名次相比（各年级班额数以中心学校统计为准），最后一名扣100元，得量化分2分（上语数双科的减半），在最后一名的基础上进步一名奖50元，加量化分2分（上语数双科的减半）；名列全镇第一、第二、第三名，再分别奖300元、200元、100元，加量化分8分、6分、4分（上语数双科的减半）。

（3）工勤人员依据教职工和学生量化打分作为考核

（4）考核资金提取后，由学校依据考核情况重新再分配。（5）如个人提取部分不够考核，扣完为止不再从其他方面扣除

四、考核领导小组

学校成立以校长为组长，教导主任为具体负责人，少先队、工会、后勤及相关老师为成员的绩效工作考核小组。

五、说明：

1、细则解释权归本校绩效工作考核小组，执行日期为2012年2月15日起试行。

2、本规定与上级文件冲突的按上级文件为准。未尽事宜，经全体教师会议绝大多数通过，另作处理和补充。

篇7：绩效工资考核细则2

（草案）

一、指导思想：为进一步提高我校教职工教育教学管理的积极性，规范学校内部管理，激发教师工作热情，全面提升我校办学水平，促进我校各项工作的全面完成。根据《岫岩县县教育系统实施绩效工资工作指导意见》，本着公开、公正、公平的原则，坚持师德为先、贡献优先，重视公平，倾斜一线，优劳优酬，合理拉差，新老学期分段计算考核，稳步推进实施绩效工资的实施结合我校实际，经全体老师集体讨论，学校校务会研究，制订《红旗中学教职工奖励绩效工资考核细则》。

二、实施原则

1、每学期考核一次，具体由考核小组负责实施；

2、坚持尊重教育规律，以人为本的原则；

3、坚持以德为先，注重工作实效的原则；

4、坚持激励先进，促进学校发展的原则；

5、坚持重视过程，注重群众参与的原则；

6、坚持奖勤罚懒，讲求优劳优酬的原则；

7、坚持客观公正，讲求便于操作的原则。

三、项目设置

根据年度综合考核中量考核与质考核积分，奖励性绩效工资分为：班主任津贴、课时津贴、岗位津贴、绩效考核津贴（德、能、勤、绩）、业绩奖励津贴、年终奖励津贴六种。班主任津贴：每月100元。按照每月班级综合考核积分分三个档次发放即：100元、90元、80元。

2.课时津贴

A、专任教师课时工作量=周实际课时节数×学科系数+兼职工作量

学科系数设置我校参考值为：语文、数学、外语为1.2；物理、化学为1.1；史地政生学科为1，体、音、美、信息、劳技为0.9，兼课者加0.1系数。网管、印刷员、广播站辅导、社团活动指导工作量每周适当增加；

B、教辅、后勤岗位满工作量约合6--10课时不等

教职工周人均工作量=学校各教职工岗位周工作量总和÷教职工总数 C、课时奖计算办法

教职工课时奖金额=（绩效工资总额-各类津贴）÷学校各个岗位周工作量总和×教职工个人工作量得分

各项考核积分奖励，绩效工资考核奖金额等于全校绩效工资总额减去全校津贴总额。以下简称考核奖金额。

3、岗位津贴；学校党政正职的系数为教师平均绩效工资的1.25以内、副职为1.2以内、中层为1.1以内，职员为0.9以内，工人为0.8以内。

4、绩效考核津贴：个人绩效奖金额=（考核奖金额÷教职工绩效总得分）×个人得分。（德、能、勤、绩）

（一）、教学人员

1、德（在考核金额中权重10%）

①、认真执行党和政府的路线、方针、政策、指示和决议，严格遵守“六不准”二十禁令，热爱教育事业，完成本职工作，积极参加校内外各项政治活动（对不参加会议、升旗仪式的均考核扣分或降等）

②、有侮辱、体罚或变相体罚学生及其他违规行为，每人次扣3分，因此造成学生流失的，每人次扣5分。

③、有吵架、斗殴、酗酒等行为有损教师形象的，每人次扣5分

④、有违法违纪行为，影响学校声誉的，每次扣3分，受上级处分的，每次扣5分。

⑤、服从领导，响应号召，有话可说、有理可讲，严禁张口就骂、举手就摔，考核扣5—10分。不服从学校工作安排的，每人次扣2分。

⑥、在学校无理取闹，影响干群关系的，每人次扣2分，不听劝阻，影响正常工作的，扣5分。⑦、重视德育工作，坚持育人原则，做到为人师表，做学生楷模，热爱学生，为学生服好务，认真执行上级和学校的政策、指示和决议。

⑧、积极参加政治学习，不得无故缺席，及时完成学习内容及学习笔记，结合实际，书写认真，及时上交，未能及时上，偷工减料，由他人代写，代抄或不上交者，考核扣2分。

⑨、积极参加校内外政治活动，无故缺席考核扣3—5分。

⑩、学生在校期间，严禁教职工从事各种赌博活动，否则每人次扣3分，上班期间在办公室玩网络游戏、看电影、QQ聊天等，每人次扣1分，玩棋牌等与工作无关活动的，扣1分。

2、能（在考核金额中权重10%）

①、按要求制订各种计划，写好总结，少一个扣0.5分。教师要提前到教室静候上课，不迟到、不早退、不拖堂（包括各种自习课），室外课要精心组织，周密安排，耐心指导，细心保护，将学生活动安排在教师视线范围内，违者每人次在业绩考核中考核扣2分，出现后果承担相应责任。

②、按要求备好课改课（七八年必须使用研学案，每节课教师主讲时间语数英不超过20分钟，史地政生不超过15分钟，必须有随堂测试环节），不符合课改要求的，每节扣0.5分。教师必须做到课前不饮酒，上课不会客、不吸烟、不坐着讲课，不接手机、不玩游戏，不上网聊天，不坐着讲课，违者每人次考核扣2分。

③、从课前预习、教学设计、教学实施、学生反馈等方面推行“先学后教当堂测试”教学模式，每节课必须有检测环节，否则，一课次扣0.5分。教师必须按照学校计划安排进行学科教学实验和各个阶段自习辅导，未经允许不得私自串课串自习。如串课或自习，拒上课或自习的在业绩考核中考核扣1—5分，因此而造成后果产生影响的承担相应责任。

④、教学反思（40字以上，要求写在教学过程的空白部分，主科教师要分开写），每少一次扣0.5分。体育健康教师除搞好体育课、健康课教学外，按计划有效组织各种集会、早间、操、体育竞赛活动，师生卫生保健活动等，违者考核扣1-2分，因此造成后果承担相应责任。

⑤、在上级检查工作时，被通报批评的，每次扣相关人员2分。有效维持课堂、自习秩序，加强德育教育，把知识教学与德育渗透有机结合，因课堂自习秩序组织不利造成后果和影响的在业绩考核中考核扣1-5分，同时考核扣2-10元，承担相应责任。

⑥、听课每周要达到2课时，未达要求，每少一节扣0.5分。⑦、政治、业务学习未达要求的，视情况扣1-3分。

⑧、教研组及以上部门组织的教研教改活动，不服从安排的，扣2分。

⑨课后辅导：教师要及时、积极、有效、细致、耐心地对学生进行辅导答疑，提倡所有任课教师利用课余时间，休息时间进行无偿辅导，为学生排疑解难。任课教师要按照学校安排及时耐心进行辅导，违者考核扣分，造成后果的承担相应责任。负责自习辅导的教师要按照学校要求对学生进行自习辅导和组织纪律管理，不按要求进行，造成影响和后果的在业绩考核中考核扣分，承担相应责任，对于积极进行无偿补课辅导、义务奉献的根据记载酌情加分。

⑩、作业批改：各任课教师要严格要求及时布置学生的课后作业、实验报告，填充图册等，作业布置要因人而异，既要注重优等生又要兼顾中等生，绝不可忽视学差生。各任课教师要及时认真组织学生定期、不定期的阶段学习成绩考核、记载、分析，客观评定，及时反馈，逐步改进教学计划方法，提高教学效率。每周主科（语数英物化）至少测验一次，每二周副科（史地政生）至少测验一次，3、勤（在考核金额中权重10%）①全期出满勤，记10分。

迟到早退一次扣0.1分；病、事假一次扣1分，考核扣10元；旷工一次扣3分，考核扣10元，婚丧假、产假、长期病假、公派学习按规定处理。

②教职工出勤扣分不够的，记零分。

③、按时参加学校组织的教职工例会、集会，每请假一次扣0.5分，记半天事假，扣5元；迟到、早退、接拨手机、每次扣0.2分；旷会一次扣1分，记一天假，考核扣10元；影响会场秩序的视情节每人次扣0.5—2分。学生在校期间，教职工不得擅自脱岗，否则，每次扣0.5分。

④、学校各处室安排的临时性工作，未按时完成的扣1分，拒不完成的扣2分，代课一节加0.2分（不能上自习课），代班主任一天加1分。

⑤、教师早午晚自习，在学校检查中，每迟到一次，扣0.1分，每缺席一次，扣0.5分。

⑥、未经学校允许，随意调课者，一节次扣1分，上课接打手机、抽烟、随意出教室等行为，一次扣0.5分。

5、中途离校需填写请假条，每周一次不考核扣钱，不考核扣分，超过一次每次考核扣分。如中途离校超过2节课，则视为半天事假，按事假处理。请假回校后，及时填写返校时间，如不填返校时间视为不合理早退，每次考核扣分。

⑦、工作期间擅自离岗，发现后视为旷工半天处理。门卫执行请假制度，私自放人，每次考核扣0.5分。

4、绩（在考核金额中权重20%）

①、按要求完成学期教学任务，教学任务完成得不好的视情节扣2-5分。

②、积极参与县局进修倡导的“各项活动”活动，履行得不好的，视情况扣1-3分。③、教学成绩 以上学期期末跟踪考试成绩为准，平均综合分记第一名记.15分，综合分每减1名质量分相应减1分，第15名记1分，第16名以后记为0分。教不同年级、科目的，取两科或两科以上平均数，任教非统考科目，取教师质量分平均数的70%，教辅后勤取教师质量分平均数的50%。

④、承担校级及以上教学公开课的，每次加1分。

⑤、全校公开课活动中，授课者记0.5分，评为优秀课的，另加记0.5分 ⑥、加分不封顶

⑦各类证书得分=总分×10%（以教育局下发相关文件标准为依据加分）

各类证书包括各级优秀、各级骨干、论文，优质课，课题，课件、辅导奖等。以往具体积分办法如下：

（1）、写论文获奖 ：国家4分，省3分，市2分，县分1分；写论文发表在正规报刊杂志上：国家8分，省6分，市4分，县2分。此两者不重复加分，但是在各级公开报刊杂志上公开发表的文章，可以重复加分。

（2）、教师制作课件获奖情况 ：国家3分，省2分，市1分，县0.5分。

（3）、辅导学生参加比赛获奖 ：国家5分，省4分，市3分，县2分。

（4）、本人参加各类比赛获奖 ：国家10分，省8分，市6分，县4分，校2分。（5）、各级骨干：国家8分，省6分，市4分，县2分，校1分。（6）、各级优秀：国家10分，省8分，市6分，县4分，乡2分。（7）、各级公开课，国家10分，省8分，市6分，县4分，校2分。非县局和进修组织的公开课（如报送刻碟等）减半计算。

（8）、科研立项：参与立项并实施操作：国家4分，省3分，市2分，县1分。参与立项实施操作并结题获证书：国家8分，省6分，市4分，县2分。

同一内容的论文多次获奖的，只计算最高奖积分。非实质公开课（如报盘优质课）降一档加分，课题在研究过程中的，降一级计分，顺利结题的按课题级别的一等奖计分。由学生缴纳参赛费，老师没有辅导而获奖的，不计入考评范围。

个人各类证书得分＝以上各项得分总和÷100×10

（二）、班主任

1、德（20分）

①、考核内容同“教学人员考评细则”的相关内容。②、不得多收、乱收学生一分钱，违者扣5分。

2、能（20分）

①、班主任应及时贯彻《守则》《规范》《校规校纪》。严格执行学校各项规章制度及要求，违者考核扣分，出现后果及影响承担相应责任，期初制订各类计划，每少一个扣1分。

②、班主任应积极配合学校抓好班级日常管理工作，认真完成好各种劳动任务如扫除任务等，做好人、财、物管理工作，不合格者业绩考核中考核扣分，出现后果及影响承担相应责任。

③、学生谈话次数少于班级人数60%的，每少一次扣0.2分，学生家访次数少于班级人数40%的，每少一次扣0.2分。

④、及时填写学生素质评价手册，班主任工作手册评为不合格等次的扣2分，每少一次周工作安排与总结或活动记录，扣0.2分。

⑤、在上级检查时被批评的，每次扣2分。期终没有交班级工作总结的，扣2分。⑥、各处室及以上部门组织的活动，不服从安排的，扣2分。

3、勤（30分）

①、坚持“五到堂”（两操、巡寝、集会与广播收听、就寝等），不到位，每缺一次扣0.5分。②、及时领取和上交各种资料与表册，每迟交或缺交一件，扣1分。③、每月组织举行主题班会或班活动一次，每缺一次扣1分。④、不得擅自组织学生集体购买书籍资料，发现一次扣4分。⑤、按时参加学校组织的班主任例会、集会，每请假一次扣0.5分；迟到、早退、每次扣0.5分，旷会一次扣2分；影响会场秩序的视情节每人次扣0.5—2分。

⑥、学校各处室安排的临时性工作，未按时完成的扣1分，拒不完成的扣2分。⑦、学生放假必须听从学校统一安排，提前放假者，扣3分。

4、绩（30分）

①、学生巩固工作，期初绝对数达98%，记10分，在此基础上，每增减1人，增减4分；期末巩固在期初人数的基础上，因管理工作不到位，每少1人，扣5分，因工作不当造成学生流失的，每人次扣10分。正常转学有转学手续减人每月每人扣2元，辍学每月每人扣5元。

②、全期获得2次以上优秀班级称号记10分，每增减1次，增减2分。③、学生在校期间每发生一起有较大影响的安全事故，扣5分。

④、学生重大违纪由班主任配合学校进行处理，班主任不配合处理甚至节外生枝的，扣2分。

（三）教辅、工勤人员考评细则

1、德（20分）

①、考核内容同“教学人员考评细则”的相关内容。

②、热爱本职工作，对师生服务热情，做到耐心、细心。不能与师生发生矛盾，否则，一次扣2分

2、能（20分）

①、在上级检查时被批评的，每次扣2分。②、各职能部门要按质按量完成各自的工作。

③、学校安排的临时性工作任务，不服从安排的，扣2分。

3、勤（10分）

①、出勤记分办法同“教学人员考评细则”的相关内容。

4、绩（50分）A、考核内容：

1、水电管理

①、未及时抽水、关水每次扣0.2分。水管、电器维修不及时每处扣0.5分。

②、未及时检查用电、生活用水情况（超过1小时未提供水电）每次扣2分。水电设备因管理、使用不当造成损失的，扣2-10分

③、定期检查动力、照明线路、电器、开关等电力设施。做到电路畅通、用灯必亮，违者考核扣分。认真钻研业务，细心谨慎，严格按操作规程工作，防止事故发生，如违反操作规程出现事故由个人负全责，并负责包赔因此而产生的一切损失，同时视为管理事故，考核扣分。

④、随叫随到，听从调遣，服从领导安排，无论是否上班，发生电力故障及时排除，百叫不烦，耐心为师生服务，违者考核扣分。保管好电工用具，如有人为损失，按价赔偿，考核分。

2、图书室管理

①、负责管理全校的图书、报刊、图表等。未按时或未开放每次扣0.5分。

②、购置和发放一切图书，一律送图书馆，加盖公章，登记入册后方可借阅，购书发货票必须有图书管理员签字后校方可核销。因工作失误造成丢失或损坏，承担30%的经济损失。

③、学校给各教研组定阅的一切资料，主管收发人员收到后立即转送给图书管理员，加盖公章、入册后通知教研组去登记借用，学期结束按时送回。收发工作不及时每次扣0.5分。

④、教本和参考资料，主管人员一并发给图书室，任课教师向图书管理员登记借用，工作变动时，按时送回。图书必须详细分类编目造册，放在固定位置，以方便取用。卫生打扫不及时，保持不够的，每次酌情扣1-3分

⑤ 借出的图书必须按时催还，催还后，如发现有所损坏或短页，除进行批评教育外，还应令其修补和赔偿。借出的图书、杂志、报纸，必须按图书室借书规定，以价租借，个别好的读物，也可以2——5倍的价格租借。

⑥ 图书室须做好粘补被撕破或脱落书页的工作。书架上经常放防虫药剂，并经常严防鼠损。

注意保护书库内的安全，不在书库内烤火炉或吸烟。校外借书除规定办理外，还需经教导主任批准。教导处定期检查图书室工作，发现有损失追究图书管理员责任，实行原价包赔。新添置的图书，未按学校要求及时编排、上架的，每次扣2-5分。

3、门卫工作

①、未按时开关校门，一次扣0.5分。不得在值班期间喝酒，杜绝在岗睡觉。否则每次考核扣1分。②、上课期间，无关人员进入学校一人次扣0.2分，车辆一次扣0.5分。

③、教职工上班期间离校，需填写请假条，领导签字，方可放行。否则每次考核扣0.5分。

④、小商贩进入校园一次扣1分。外来人员、进出物资未登记和未履行有关手续一人次扣0.2分。⑤、校门内外、门卫室不清洁一次扣0.5分。⑥、校门口有无证经营者而未加制止的，每次扣1分。

⑦、坚守工作岗位，恪尽职守，严禁脱岗，维护校门口正常秩序，善于发现可疑人员和情况。遇到紧急情况，应采取应急措施，并及时上报。未按时到岗或擅自离岗一次扣0.5分。

⑧、义务教育期间学生离校必须出示请假条（请假条必须合理），方可放行，进校园的登记手续不齐全的，每人次扣0.5分。完成领导交办的其他事情。

4、食堂工作

①、讲究卫生，服装整洁，勤打扫室内外卫生，保持环境整洁。按照卫生要求操作，上岗衣帽整洁干净，注重个人卫生。否则，一次扣0.2分。锅等炊具未及时除垢、除灰、维护扣责任人0.5分

②、闲杂人进入厨房，扣食堂火管每人次扣0.2分；闲杂人进入锅炉房，扣锅炉工每人次0.5分。③、从业人员要服从管理员调配，不得无故顶撞，有意见好好提，不得吵闹。违者考核扣分。④、饭内有杂物每次扣责任人0.5分，饭未蒸熟，相关责任人每人次扣1分，餐具不卫生每样扣相关责任0.5分，室内外地面、墙壁、门窗、灶台等不卫生每人次扣0.5分，室内用品摆放不规范每人次扣0.2分，非食堂用品进入食堂每件扣0.5分，乱倒垃圾每次扣1分。

⑤、不准苛扣学生饭菜，公买公卖。厉行节约，加强食堂物品管理

⑥、未按时到岗或擅自离岗一次扣0.5分。提前或推迟开饭，每人次扣1分。未及时开、关学生用水扣责任人0.2分。

⑦、蔬菜未及时上架每人次扣0.5分、未登记每次扣0.2分。

⑧、严格检查米质，发生霉变决不受。食品未留样或未留足每人次扣0.5分。

⑨、未按要求消毒每次扣1分。管理员负责管理好食堂一切物品、票证等，非正常损坏要包赔，票证管理要规范。

⑩、食堂所有物品未经领导批准均不外借。乱倒垃圾或影响学校公共卫生每人次扣2分。

5、仪管及各室工作

实验室工作、电子备课室、微机室、多媒体（含302班）要按照各室责任状的要求认真完成相关工作。

①、各室管理员必须履行自己的职责，建立《教学仪器电器总账》、《学科教学仪器电器明细账》、《低值易耗品清册》、《仪器电器设备借用登记簿》、《仪器、电器、工具、物品损坏登记表》、《实验课开课记录》等有关表册，管好、用好学校财产，每缺一项扣2分。

②、仪器电器设备应按学科、类别、分室、分橱、定格、定位存放，并在橱门上贴有存放仪器品类的卡片。做到防尘、防潮、防腐蚀、防曝晒、取用方便，否则，扣0.5分。

③、化学药品要和仪器分开存放，并贴有明显标签，易燃、易爆、剧毒药品，应放危险品柜内，要有专人保管，并严格领用手续，否则，扣0.5-1分。

④、仪器电器设备使用或借出（必须填借用单）归还后，要及时清点，检测、擦净归位，发现短缺、损坏，要按有关赔偿规定处理，否则，扣0.5分。

⑤、仪器电器设备报废，必须经修理部门严格鉴定，出具证明并报上级有关部门审批，低值易耗品报废（每件价值20元以下）由学校领导审批，并填表存查，否则，扣0.2分。

⑥、仪器电器室内要做好净化、美化、防火、防盗工作。消防设备、电器线路应定期检查，保证安全无患，否则，扣1分。

6、勤杂工、木工、锅炉工细则

①、每学期初及时修理桌椅、办公桌椅等，维修要及时，违者考核扣0.5分。

②、看管好木工房设施，经常检修电工刨床等工具。未经领导批准不得外借，违者考核扣0.5分。③、上班期间不得饮酒、吸烟，因饮酒、吸烟造成的个人损害或其他事故由个人负全责，同时，考核扣0.5分。

④、爱岗敬业，做勤勤杂工作，服务师生，随叫随到，听从安排，服从管理，有意见通过正常途径提出，严禁吵骂摔打，考核扣0.5分。

⑤、园艺工作要及时、细致、到位，不得推诿、延后，否则考核扣0.5分。

⑥、锅炉工工作要勤钻研业务、掌握一定维修常识。定期检查水暖设施、锅炉设备、锅炉房用具等，能自己完成的不得推诿，违者考核扣0.5分。

⑦、取暖期间保证工作时间，不迟到、不早退。工作期间严禁饮酒，如发现违者，考核扣0.5分。⑧、严防冻害事故发生，由个人原因引起冻害损失由当班锅炉工包赔，同时加考核扣0.5分。⑨、锅炉工应视天气情况酌情烧炉，多倾听师生意见，不断提高水平，增强为师生服务的思想。⑩、平时注意检查水暖设施，接到报修，及时处理，否则考核扣0.5分。

以上考核内容如有未尽条款，由学校行政研究处理。

四、绩效工资分配与2011年度考核等次划分（绩效工资侧重工作量，优秀评选侧重业绩）。教职工个人奖励性绩效工资总额=班主任津贴+课时津贴+岗位津贴+绩效考核津贴+业绩奖励津贴+年终奖励津贴。

五、根据县市相关文件精神对以下情况的处置

1.批准二线人员及教育局批准借调人员享受考核奖金额的平均值。2.下列人员不参与奖励性绩效工资考核分配： A.当年事假累计超过30天的；

B.病假连续三月以上，或当年度累计超过六个月的；

C.因当年受到党纪、政纪处分年度考核没达到合格等次的； D.一年累计旷工达7个工作日以上、15个工作日以内的。六、一票否决的有关规定

1、考核期内，受到党纪、政纪、刑事处分的。

2、出现重大安全责任事故的直接责任人。

3、违背师德师风造成严重后果的。

4、组织参与不正当上访，影响学校安定团结的。

5、严重破坏学校形象行为的。

6、向学生推销、代购教辅资料和其它商品从中牟利，或向家长索取财物的。

7、集体组织、参与考试作弊的。9.违反计划生育的。

10、其他上级规定“一票否决”的。

七、考核程序及办法

1、个人自评：教师个人写出详尽总结并自评记分，占考核结果的10%。

2、民主测评：教师根据中心学校制定的测评表逐项互评记分，占考核结果的20%。

3、考核组评：学校考核领导小组根据考核细则逐项记分，占考核结果的70%。

4、公示考核结果：学校根据自评、民主互评、考核组评定记分情况，计算出教师的最后考核分并进行公示。

5、确定考核结果：公示3-5天后，无计算统计错误后，确定考核结果并存入档案。

八、有关说明

1、本细则自2011年下学期起实施。

2、本细则解释权属学校。

红旗中学绩效工资具体分配方案（草案）

一、绩效工资总额。按不同职务标准高级17人，中级2年上14人，2年下2人，初级10人，高级工5人，月标为340×17+320×14+280×2+240×10+250×5=14470元，半年总计为14470×6=86820元。

二、基础性绩效工资占绩效工资总额的85%，即86820×85%=73797元。

三、奖励性绩效工资占绩效工资总额的15%，即86820×15%=13023元。

四、首先解决班主任津贴，按每位每月100元计半年需班主任津贴为：100×9×6=5400元。

五、全校教职工根据工作岗位，工作性质、工作容量等不同情况调配均衡，设立一个基数标准，系数为1，所有教职工根据工作特点及具体情况绕着此系数上下浮动。这个标准系数即普通专任教师岗位。正校级为1.25，副校级为1.20，中层领导为1.10，其他职员教辅人员为0.90，工勤人员为0.80.六、根据教职工平时工作完成情况确定是否能得到其各自的标准基数，如工作中有明显失误，没有很好完成本职工作，根据考评结果适当扣减或增加标准基数，如有重大失误或考评不合格等就不能享受奖励性绩效工资甚至要扣减一部分基础性绩效工资。扣减下来的绩效奖励金或基础性绩效工资加到总奖励性绩效工资总额中参与统一分配。

七、全体教职工按照岗位等工作量大小考核评定，每人皆按课时计算工作量，学期末汇总得出全校总分根据奖励性绩效工资总数与全校教职工工作总量（总分）算出每份相对应的绩效工资值，最后得出每个人的绩效工资量。

八、部分不任课、少任课、学年组长、伙食长、宿舍管理人员等在原课节基础之上根据校长办公会扩大会议研究后适当加计2-7课时

九、借调到外校的其绩效工资按本年度教职工平均绩效工资发放。

十、任教同一学年同一学科的单班课时量按双班的70%计算。

十一、绩效工资补充情况说明

1、在原奖励性绩效工资的基础上拿出70%（4872元）按各级别人员返还回去。

2、计算方法⑪高级17人，中级以上14人，二级以下2人，初级10人，高级工5人，总计48人。⑫以初级240为标准1计算

①高 级 工250/240=1.04 ②中级二年下280/240=1.17 ③中级二年上320/240=1.33 ④高 级340/240=1.42 ⑬全校总系数为：

高 级17*1.42=24.14 中级二年上14*1.33=18.62 中级二年下2*1.17=2.34 初 级1*10=10 高 级 工5*1.04=5.2 ⑭标准系数值是4872/60.3=80.79

3、每个级别应返回的金额是：

高 级114.73（*17=1950.41）中级二年上107.45（*14=1504.30）中级二年下94.52（*2=189.04）初 级80.79（*10=807.9）高 级 工84.02（*5=420.10）总计：4871.75

4、按6个月计算每月每个级别实际应返还的是

高 级:20 中级二年上18 中级二年下16 初 级14 高 级 工14

5、各级别的基础性绩效工资每月为：

高 级309 中级二年上290 中级二年下254 初 级218 高 级 工226.5

6、各级别实际应拿出的奖励性绩效工资每月为

高 级31 中级二年上30 中级二年下26 初 级22 高 级 工23.5

7、奖励性绩效工资总额为

31*17*6=3162 30*14*6=2520 26*2*6=312 22*10*6=1320 23.5*5*6=705 总计为8019 提出班主任费：100*9*5=4500，余下的3519元作为奖励津贴，其中2840作为课时津贴，按全体教职工按照岗位及工作容量的大小考核评定，每人皆按课时计算工作量，一学期末汇总，得出全校总分，根据奖励性绩效工资总数与全校教职工工作总量（总分），算出每分相对应的绩效工资值，最后得出每个人的课时绩效工资量。余下（3519-2840=679）的作为业绩奖励津贴。

年终考核绩效工资实施工作领导小组

组 长 于凤洲 校长 研究制定方案的试行稿，整体数据汇总。副组长 邹存利 副校长 落实质、量考核各类数据测算与汇集。

成 员 姜德才 教导主任 落实教干、班主任考核与工作量考核、落实教师互评、学生评教数据的计算。

徐世友 团 书 记 做好团委德育及班级值周检查工作数据测算与积累。高 奎 电教主任 协助做好师德师风块数据的审定与汇总。徐 辉 总务主任 协助做好过程及业绩考核的数据审定汇总。吴景良 教师代表 协助做好工作量及班主任考核数据审定汇总。付贵悦 教师代表„ 协助做好过程及业绩考核的数据审定汇总。

张晓华 教师代表 朱丽红教师代表 于永超教师代表„关明阁教师代表。

篇8：绩效工资考核实施细则

一、成立企业考核领导小组

组长由行政一把手担任,成员由各职能部室专业人员组成,实现专业化考核。

二、各生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核

各生产单位工资计划与当月洗煤产量、质量、安全、材料、机电管理等主要经营指标挂钩考核,各职能部门按月考核验收。

比如各职能部门的考核分工。

绩效考核主要指标中:

1、 产量、装车质量、排矸影响时间由调度室考核;

2、 安全管理由安检科考核。安检科的考核检查采用倒激励方法(即检查出的安全隐患越多,绩效分值越高)。

3、 机电管理、水费、电费、精煤回收率、节能减排、重大调度责任事故、煤质管理、工程管理由生技部考核。

4、 生产单位材料消耗由供应科考核。

5、 成本(如:加工费、人工工资、材料成本、铲运费、办公费、自用煤)由经营部考核。6、 职工培训、日常考核、员工工资由人力资源部考核。

7、 后勤服务质量达标由综办与各相应考评小组考核。

三、 主要生产经营指标解释

1、 安全管理:

包括人身伤害事故、机电运输事故、隐患排查、本安体系管理。

2、 煤质管理:

包括批合格率、矸石带煤、洗选全程监控、采制化准确性、配煤质量、煤质事故。

3、 装车质量:

包括装车时间、亏吨。

四、 具体操作程序

负责考核的各职能部门,要根据企业的实际情况,依据本专业考核标准及国家、行业有关规定,制定出操作性、实用性强的考核细则,按月进行评比打分。

由经营管理部门根据各职能部门报送的考核指标分值结果,进行汇总评定,评定后报送考评领导小组审核认定,最后交人力资源部执行。

负责考核的职能部门要本着对责任单位认真负责、实事求是、对企业高度负责的精神进行考核,打分要科学合理。

五、生产单位绩效工资与经营指标挂钩考核说明

单位绩效工资除与产量、安全挂钩以外,主要与各单位的职责紧密挂钩。安检科主要与全厂的安全管理挂钩,考核中安全管理主要以查隐患、危险源辨识、风险评估为主,用PDCA理论方法,实现人、机、环、管闭合管理。调度室主要以生产指挥质量,事故应急处理为主。铲运费是洗煤企业成本费用中所占比重较大,调度要科学调配、合理调度。生技部以产量、机电、煤质管理为重点,严格按照行业标准考核打分。供应科以材料费管理为重点,以各单位的材料费消耗总和作为供应科的考核分值;人力资源部以职工培训、日常考核为重点,以各单位职工培训、日常考核完成情况得出相应分值。综办主要以办公费的控制为重点,以每月办公费的实际完成情况得出相应分值。经营部以成本控制为重点,以每月成本完成情况得出相应分值进行考核。

摘要：为加强企业管理,充分调动企业员工劳动积极性,充分体现责、权、利相统一原则和职责主次分明的原则,根据'效益优先原则'应制定绩效工资与经营指标挂钩考核办法,以实现企业员工工资水平与企业经济效益同步增长,具体内容如下。