大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

大学生村干部队伍建设工作的实践与思考（精选6篇）

篇1：大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

关于资中县大学生“村官”队伍建设的实践与探索

按照省、市委的安排，****于2007年正式启动选聘高校毕业生到村任职工作。五年来，围绕建设高素质大学生“村官”队伍，让大学生“村官”进得来、干得好、留得住，我县进行了一系列的实践和探索。

一、基本情况和主要做法

我县33个乡镇原有782个行政村，至2010年合村并组后仅保留392个村。至2011年，我县已连续选聘了471名高校毕业生到村任职。目前，全县尚有323名大学生在各村分别担任文书、助理、副书记等职，基本实现了一村一名大学生。在这些大学生“村官”中，全日制专科学历的210名，占65%；全日制本科学历的113名，占35%；女性210名，占65%；男性113名，占35%；籍贯在本县的有289名，占85.3%。近年来，共有148名大学生“村官”离任，占总选聘人数的31.5%,其中考录公务员75人，占离任人数的50.7%；考录教师21人，占离任人数14.2%；进其他企事业单位36人，占离任人数的24.3%；合同期满自主就业5人，占离任人数的3.4%；自动离职11人，占离任人数的7.4%。

（一）着力长效机制建立，推进综合管理。一是出台《***县大学生村官管理考核办法》，成立大学生村干部管理服务办公室，对全县大学生村干部统筹协调、宏观指导。二是建立大学生“村官”考核管理制度，通过发放民情日记簿，制定考勤登记簿，建立起大学 1 生“村官”信息台帐和考勤等管理办法，采用“一书四查四评”（签订大学生村干部年度工作目标任务书；走访群众调查、现场工作实查、工作资料阅查、乡镇党委审查；党员群众民主测评、村两委成员荐评、乡镇党委鉴评、考核组总评）模式，每年对大学生“村官”进行考核评鉴，并确定考核等次。三是建立联合班委管理制度，从每届大学生“村官”中择优选拔15名同志成立联合班委，负责全县大学生村干部组织管理。四是建立片区工作小组制度，将全县划分为6个片区，各片区指定1—2名大学生村干部负责协调联络工作。五是建立镇域工作小组制度，各乡镇明确一名大学生村干部作为本镇工作小组组长。制度化的管理，人性化的关怀，使大学生“村官”安心基层、服务农村意识不断增强。我县大学生“村官”发挥特长，组建了农技、法律咨询等5支专业服务队为民解忧，创办印制刊物《青春印迹》、开通网站****县大学生“村官”之家得到各界群众好评。

（二）着力立体培训，推进素质提高。一是举办专题培训，组织专家讲座、举办创业论坛、开展创业技术咨询服务，进一步拓宽大学生村干部思路。二是开展集中培训，大规模培训大学生村干部，全面提升大学生村干部素质。三是多模式培训，通过县级专家指导、乡镇创业辅导、巡回讲课、多岗锻炼等，促进大学生村干部尽快成才。近年来，我县共培训大学生村干部1400余人次，邀请专家为大学生村干部授课20余次，选派了110余名大学生村干部到川农、川职等院校实践培训，大学生村干部整体素质得到明显提高。2007届 2 大学生“村官”****、****分别考任****副镇长、*****街道办事处副主任。

（三）着力扶持帮带，推进自主创业。一是政策扶持。县级相关部门相互协调，积极建立健全支持、鼓励大学生村干部创业的扶持政策。对大学生村干部实施的创业项目，实行按最低政策收费，在项目建设阶段，除国家规定必须收取的相关费用外，不再收取其他行政事业性规费。二是联手帮带。建立1名驻村镇干部、1名村官联手帮带大学生“村官”的“2+1”帮带模式；推行 “创业指导员”、“创业辅导员”定期走访大学生“村官”，进行技术经验交流，为“村官”创业提供针对性指导和帮助。我县大学生“村官”在创业过程中，涌现出*****等率先创业、带头致富的“领头雁”。

二、存在的困难及问题

（一）引进农村对口急需村官难。我们在选聘大学生“村官”的时候，在选择适合农村工作、专业对口方面考虑得不够，没有详细了解各村到底需要具备哪方面特长的大学生，比较强调选聘的数量而忽视质量，选拔标准比较宽泛。323名在职大学生“村官”中，从文化程度看，专科学历与本科学历的比重接近2：1；从专业看，教育专业53人，英语专业46人，汉语专业20人，计算机专业22人，而农村急需的农、工、经方面的人才总共只有12人，仅占在职总人数的3.7%。所选聘大学生在专业知识结构上，远离农业、农民急需的实用技术和农村工作的知识背景。

（二）农村基层扎根难。我县大学生“村官”不驻村现象很普 3 遍，“借用”在乡镇上的比例高达80%。我们在调研中发现，有的大学生“村官”扎根农村的意识很淡薄，不安心、不愿意留在基层农村，只是把“村官”作为人生的一块“跳板”而已；部分村干部认为这些大学生都是些“洋学生”、“学生娃”，不知五谷、不习农事，除了会整整电脑，没法胜任也没法安排他们具体农村事务；分配到各村担任“村官”的大学生并不是落户到自己原农村户籍所在村（镇），基本生活条件无法得到满足，各乡镇为弥补镇上公务员人数不足及方便管理，只得把大学生“村官”集中在乡镇上使用。大学生“村官”在村里人生面不熟，得不到村民的信任，很难在村上开展工作。

（三）独立开展工作难。面对农村农民复杂繁琐的工作，部分大学生“村官”不能胜任。从学校到农村，从书本课堂到社会实践，从“天之骄子”到泥腿子“村官”，环境的改变、角色的转换，让部分大学生“村官”无从适应。在自己担任的岗位上，往往找不到工作抓手，不知道该干什么，也不知道该怎么干，更不知道自己干得怎么样。由于缺乏对农村社会的了解和艰苦环境的锻炼，学校理论知识和农村实践不能很好结合，工作上表现为被动性，独立开展工作的能力不够。

（四）职业上升难。大学生村干部虽然名义上称之为村官，但实际上与村支书、村主任等村官相比还是有很大的不同。大学生“村官”从本质上讲并不是真正意义上的村官，也不是公务员，更不是党政系统内的领导干部。虽在农村，但又不是村民，其角色是非常 4 模糊的。《关于做好大学生“村官”有序流动工作的意见》中提出鼓励留村任职工作，可以通过选举担任村“两委”负责人，有志扎根农村的大学生看到了出路，然而实施起来却困难重重。一是受户籍限制，《中华人民共和国村民委员会组织法》第三章第十五条中指出候选人须为村民，而大学生基本上是城镇户口，不具备村民资格。二是受政治身份限制，我县大学生“村官”具备党员身份的仅69人，占21%，能够担任村党支部书记、副书记人数有限。三是受换届时间限制，村“两委”换届三年一次，对于大多数的大学生“村官”来讲，是“过了这个村，就没得这个店”，有多少人又能恰逢际遇呢。

（五）就业创业难。在调研过程中，我们了解到有很大一部分大学生“村官”感觉思想压力特别大，缺乏“归宿感”，对于今后的出路充满忧虑。想继续留村任职，进村“两委”限制条件多、不现实；“村官”续聘次数和期限也不明确，有70余名2007年选聘的 “村官”已完成了第一次续聘，能否再续聘，大家感到很茫然。考公务员也许是不错的选择，但公务员队伍吸纳能力毕竟有限，人员也趋于饱和，受名额指标等因素限制，考取难度非常大，很多大学生“村官”最终不得不放弃。专升本、考研或许是条出路，然而毕业后又不得不再次面临找工作的竞争压力。同样，自主创业也面临着缺项目、少资金等等问题，不得不面临再次失业。虽然《关于开展“大学生村干部金融春雨行动”的指导意见》中指出，大学生村干部凭信用最高可贷10万元，但各金融机构出于控制风险考虑，不同程度的要求提供抵押、质押等条件，大学生创业贷款很难。据了解，我 5 县目前还未发放出一笔大学生创业贷款。

三、对策建议

（一）完善选任机制，选准可用人才。我县地处丘陵，属典型的农业大县，农业人口高达百万。在选任大学生“村官”的制度上，我们不能依靠“拿来主义”，只要是大学生都进，要“量体裁衣”，尽量能选配“涉农”专业的大学生。同时，采取自主招考与高校推荐双模式机制，积极与省内各高校进行有效对接，建立本县大学生“村官”人才资源库。选任过程要严格选聘计划，不唯文凭、不唯分数，细化选任对象的基本条件、专业情况。通过优选严聘，把真正想干事、能干事的优秀毕业生选拔到“村官”队伍中来。在分派大学生“村官”时，根据各村需求及其所学专业、个人特长、居住地等进行统筹安排。

（二）完善管理机制，激发干事创业热情。一是加强大学生“村官”驻村管理，充分实现大学生“村官”的本土化。二是教育当地村干部，不仅要交工作，还要交“权”，支持大学生“村官”大胆实践，彻底扭转其地位尴尬的问题。三是建立“无为”退出机制，对业绩不明显、工作能力差、群众不认可的大学生“村官”，经组织考察确认，予以淘汰退出。四是强化激励措施，将管理考评结果作为大学生“村官”重点培养、定向培训、评优选模的依据，对工作优秀的大学“村官”，优先发展党员、优先选用支书、优先推荐荣誉；逐步实施工资待遇与工作实绩挂钩机制，激发大学生“村官”干事创业热情。

（三）完善创业政策，鼓励“村官”创业。大力宣传创业成功典型，形成浓郁的创业氛围，加强金融、工商、税务、法律等部门的联系，积极落实各项创业政策。相关部门要建立大学生“村官”创业信息、创业政策发布制度和创业项目资源库，广泛征集、遴选创业项目，帮助把好项目关。要建立创业示范基地，通过协会带动，帮助大学生村抵御创业运营风险。运用财政资金设立创业基金，用于大学生“村官”创业贷款贴息和临时帮扶。

（四）完善保障机制，优化工作环境。继续做好人性化关爱工作，逐步改善大学生“村官”的工作生活条件。完善从大学生“村官”中录用公务员、选任乡镇领导干部的配套政策和操作程序，逐步稳妥解决大学生“村官”参加村“两委”选举问题，努力消除大学生“村官”不“官”不“民”的尴尬身份，进一步细化大学生“村官”续聘相关政策。积极拓宽就业渠道，通过统筹安排、政策鼓励、政府搭台等方式，举办招聘会、推介会，推动大学生“村官”合理有序流动。

（五）加强教育培训，提升能力素质。加强大学生“村官”的思想教育,树立正确的事业观、价值观和名利观，找准自身工作定位，摒弃浮躁不安心态，先当好“村民”，后做好“村官”。提高专业技能，依托大专院校、科研院所多形式、多层次、多角度、多样化地对大学生村官进行优种改良、花卉栽培、良种繁育、水产养殖等农村实用技能培训，满足农村产业发展需要。增强服务能力，合理安排大学生“村官”参与土地征用、计划生育、农村合作医疗、新 7 农村建设、重点矛盾纠纷调处等急难险重工作，提高他们做好群众工作、解决复杂问题的能力。

篇2：大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

专业论文

工会干部深入开展基层班组建设与管理工作的实践与思考 工会干部深入开展基层班组建设与管理工作的实践与思考

摘要：随着市场经济体制运行模式的不断变革，许多建筑企业从劳动密集集中型逐步转向劳动密集分散型，从粗放型管理逐步进步为集约精细化管理企业。特别是施工班组的结构模式，管理理念也在不断的变化和发展。班组已经从专业班组演化成综合类型班组，本文探讨的问题是如何发挥好班组建设管理职能，让其更加适应企业发展需求，更加适应工程实际生产结构需要，更加便于管理层对班组的实际战斗力给以考核并实现生产任务目标。

关键词：班组 建设 管理 实践思考

中图分类号：TU文献标识码： A

作者所在的单位是有近60年历史的国有中型建筑施工企业。职工人数近3000人，高峰期集中各类劳动资源人数达到近万人。随着市场经济体制运行模式的不断变革，施工班组的结构模式，管理理念也在不断的变化和发展。班组已经从专业班组演化成综合类型班组，譬如过去的焊接班、管道班、电气班等融合成当前的金加工大班组。过去的架子班、木工班、砼班等融合为今天的土建大班组。针对这些变化，我们工会各级干部通过不断地学习管理理论，逐步探索出一条班组管理适应性新模式。把班组团队的战斗力放在了工作管理的中心，提出了一些新方法，继承了一些优秀传统模式，相得益彰的运用在基层施工项目管理中。现就一些经验和方法与大家共同探讨，一.继续坚持班组制度建设，规范班组员工行为，使班组管理逐步走向标准化。

我们各级工会紧密结合公司项目部班组建设的实际状况，与行政办公室联合制定、下发《关于组织开展基层班组达标建设工作的意见》，对班组建设提出新的目标要求。基层各班组结合自身的特点与实际，分别制定了《班组安全生产管理制度》、《班组质量管理经济责任制》、《班组目标管理办法》、《班组成本控制流程制度》、《班组绩效

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考核制度》、《创建学习型班组制度》、《班组文化建设制度》和《班组劳动竞赛管理制度》等，并不断地加以健全、完善和规范，使班组成员在工作中有章可循。对照班组管理目标，我们每季度提出班组管理考核新要求，不断地推进合格班组、质量信得过班组、模范星级班组上台阶。项目部工会组织制定班组管理目标，合格班组达到60%，安全生产班组达到100%，质量信得过班组达到90%，模范班组达到10%。通过几年的努力，基本实现了班组建设标准化，班组管理科学化，班组团队能力提升化。尤其是对班组考核过程，做到量化、标准化，同级化，有力地推动班组管理不断上水平，企业管理上台阶。

二.抓好班组工作归口管理，发挥班组长监督保障职能。

班组建设制度推行力度大小，决定了班组管理效果。因此班组长成为我们的焦点。如何真正把班组长从班组多头培训、多头管理、多头考核的繁重工作任务中解放出来，我们工会干部深入基层一线调查研究，采用问卷调查、班组长座谈会，换位思考等方式进行交流与沟通，在广泛听取意见的基础上，明确要求以基层工会牵头，生产、安全、质量、劳资、管理等部门共同参与，归口统一进行横向管理，对全公司班组创建工作进行统一部署，统一协调，统一检查，统一考核，统一制作模式相同的班组管理运行模式。这样可以使班组长在完成生产工作任务之余，有时间去思考班组建设管理工作问题，会培养出一批善管理、会经营的先进模范班组。

在班组的生产经营活动中，班组长要进行科学的管理、合理的分工，是名符其实的“兵头将尾”。同时班组长是全班组的直接组织者、指挥者和管理者，—个合格的班组长要具备“三高”（自身素质要高，技术水平要高，管理能力要高），班组管理要做到“三公”（公开、公平、公正），班组长应当能实干又会管理，要有较强的管理意识，同时在生产实践中要不断提高自己的各项素质，不断提高，不断改进，在职工中树立起自己的威信，才能依靠大家的力量管好班组，才能充分调动和发挥班组成员的积极性、创造性。

三.加大业务技能培训力度、不断提高班组员工素质。

班组培训工作，对于班组建设有着巨大的促进和提升作用，我们各级工会始终坚持培训与生产密切结合的管理工作方式，努力提高班

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组的各项工作力能。我们注重以下两点：（1）培训工作保持灵活性和多样化。由于在实际工作中存在着培训的单调性和枯燥性，部分职工不愿意钻研业务的不良风气较浓。我们力争将培训搞得多样化，生动活泼一些，除了传统的技术问答、技术讲课、反事故演习外，我们还增加有奖问答，现场技能比武等多种培训形式。同时采取有针对现场实际问题，就在现场对职工进行现场技术讲解，讲述一些平时看不到的内在关系以及工作原理等，以提高大家感性认识。（2）培训工作保持长期性与持久性。由于培训工作不是一件一朝一夕就能完成的事情，因此作为技术培训工作，不能急于求成，一定要脚踏实地扎扎实实地做好每个培训环节，在长期的培训不断提高业务水平中，使得整个培训工作有条不紊循序渐进，让大家从技术培训中，真正掌握所学知识。我们把职工技术培训和思想政治教育列入每一年的工作计划，狠抓实施，稳步推进，不断提高职工队伍的综合素质。

四.努力打造学习型班组，重视提高班组理解力。

班组是培育人才、激励人才最重要、最直接的阵地。因此，学习型班组建设是我们各级工会组织长期坚持的一项重要工作，我们重点从以下几个方面入手：(1)转变班组员工传统学习观念，变被动学习为主动学习。我们通过聘请外教，学员自荐，头脑风暴等方法，充分与创建学习型班组工作紧密结合，努力培养职工主动学习的意识，主动学习的愿望。主动提高理论知识和工作能力，促进班组工作的开展。(2)针对班组特点确立班组的共同愿景。班组成员是由不同个体组成，每个人都有自己的工作目标。譬如有些同志想做技术能手、有些同志想成为管理专家。不同的目标会有不同的追求。我们采取多种方式促进员工主动学习，把这些愿望统一到班组建设这一大目标里。使班组中的每个成员充分认识到，他们每个人的意愿和能力要想实现，完全体现和取决于个体自我超越和发展的程度和力度。(3)营造团队学习的氛围。团队学习是创建学习型班组的根本手段。在学习型班组组织中，班组重视知识、重视人才、重视学习的氛围，激发了职工学习的意愿。所有的成员（包括组长）均需共同努力培养一种主动学习的精神与习惯，使班组成为一个学习团队。通过团队学习使班组成员之间达成完善的协调和一体的感觉，从而使班组的各种能力，包括学习能

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力得以强化。(4)工作学习化，学习工作化。创建学习型班组就是在班组工作中形成“工作学习化，学习工作化”的氛围。使得每个班组成员都是学生，每个班组成员又都是老师、辅导员；每个人都是团队学习的参与者，每个人都是自觉的管理者，每个人都是积极的贡献者，每个人都是富有创造力的思想者，每个人的成就都与团队学习有着不可分割的联系，从而达到班组成员一起思考、共同学习和共同创造的能力。

五.努力推动班组建设协调发展，打造和谐推动力。

班组之间的协作、班组成员之间的团结和谐是企业发展、稳定的基础。因此，班组要在各项考核制度日臻完善、越来越严的情况下，充分发挥民主监督管理作用，定期开展民主管理活动，使厂务公开向班务公开延伸，让班组成为培养员工主人翁意识和保持员工队伍稳定的前沿阵地；班组长和工会小组长融思想政治工作于日常工作之中，关心、爱护班员，坚持以身作则，善于以情感人，充分调动班员的积极性，营造温馨和谐的家庭氛围，激发班员勤奋工作的热情，增强班员的团队意识；鼓励班员积极向上，不断为企业培育出高品质、强竞争力的员工。

总之，在推进班组建设中，我们坚持以人为本，把爱司之情、报司之志化作创新的实际行动，努力培育和打造一只真诚友善，团结互助，和睦相处、同舟共济、制度管人、情感育人的基层班组施工队伍，为项目管理体系运行和公司和谐发展奠定坚实基础。

参考文献：《学习型班组建设》 作者：宋涵、玄熙平、李莉

《现代企业班组建设与管理》作者：王瑞祥

单位：中国能建西北电力建设第四工程公司

部门：人力资源开发公司

篇3：大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

当前高职院校的课程教学和实训教学模式使得班级的作用日趋受到弱化, 学生公寓则相应地日趋成为学生们学习、娱乐以及生活的主要场所。公寓文化对于高职院校学生的个人成长和发展具备着不可忽视的导向性作用, 因此, 强化高职院校学生公寓文化建设工作的实践和管理, 营造良好积极的育人环境, 正逐渐成为高职院校德育工作中的一项重要内容, 其对提升高职院校学生的综合素质水平有着非常重要的现实意义。

二、高职院校学生公寓文化的作用分析

(一) 导向作用

高职院校学生公寓文化已经成为高职院校文化中的关键组成内容, 同时也是创建文明校园活动的主要窗口和示范点, 对于推动文明校园的建设有着巨大的促进作用。优秀积极的高职院校学生公寓文化可以激励学生在日常的学习、生活以及娱乐的过程中自觉地培养并树立起讲道德、重集体等高尚的道德情操与理念, 在学生的个人成长和发展过程中具备积极的导向性作用。

(二) 育人作用

优秀积极的学生公寓文化不仅可以充分反映一所学校整体的素质水平状况, 同时也可以充分展示出一所高等院校所特有的精神风貌。优秀积极的高职院校学生公寓文化能够为在校的学生营造出一种优秀积极的育人氛围和环境, 进而显著地增强全体学生之间的凝聚力, 自觉地树立起家园意识和集体意识, 发挥起高校课堂教育以外的育人作用。

(三) 规范作用

高职院校学生公寓文化里的制度文化属于一种行为规范, 其不但对每一名个体成员的伦理、情绪、认识、感觉等多种心理过程和心理机制起到直接的影响, 还能够从整体层面上对全体成员的行为取向和价值取向产生影响。通常情况里, 高职院校的学生公寓文化尽管没有规定学生要强制性地遵守哪些规章制度, 但是其在每一名个体成员的心理层面却可以起到一种自律作用, 习惯成自然, 逐渐地就会将自我的控制行为纳入到集体的规范和要求之内, 这就是公寓文化的规范作用。

(四) 调适作用

高职院校的学生公寓就像一般的大学生公寓一样, 具备非常自由的活动空间与和谐宽松的环境氛围, 学生平时在公寓日常生活过程里可以适度地进行自我表现以及合理方式的情绪宣泄。比如在饭后课余时间里的辩论会, 晚上上床熄灯之后进行的卧谈会等等, 这些活动不但可以对高职院校学生的心理起到非常好的调适作用, 同时也为他们提供了更多的展示自己才华以及锻炼自己能力的平台。

(五) 激励作用

一旦在高职院校学生公寓内部形成一种积极向上的优秀文化氛围, 就可以给广大高职院校的学生提供一种内在的激励力和驱动力。引导学生在自己内心层面问自己并回答自己为什么要这么做, 又为何不能那么做, 从而形成一股积极的自我激励、自我完善以及自我思考的氛围。通过非经济手段的作用, 促进学生在相同的价值理念的积极驱动之下, 构建起自身的责任感、使命感以及自豪感, 最终推动高职院校的文明建设工作不断前进。

三、做好高职院校公寓文化建设的实践建议

(一) 构建并健全公寓管理制度, 为公寓文化建设提供坚实的制度保障

制度建设有着长期性、稳定性、全局性以及根本性等多重规范作用, 构建并完善科学合理的公寓管理制度, 更好地对公寓文化建设中的各项职能进行合理划分, 使得各项工作要求和程序安排更加明确, 责任归属更加清晰, 从而完成各项管理要素以及各项建设资源的最优化配置。学生公寓文化建设管理机构可通过和学校有关职能机构订立协议, 明确不同部门的义务和权利范围, 通过合作来高效完成学生公寓的管理工作。公寓管理机构也应当制定完善的管理制度, 促进各项工作的科学化、系统化、规范化, 切实做好有规可循、有据可查、有章可依。通过强化制度建设, 不断提升公寓管理水准, 提高为学生服务的实际能力。通过对管理思路的不断调整, 结合各学校的实际状况, 强化对于公寓管理工作的理论研究和探索, 构建并健全各项管理制度, 确保高职院校的学生公寓文化建设工作逐步走向科学化、制度化和规范化。

(二) 转变公寓文化建设观念, 充分发挥学生主体的作用

学生在高职院校公寓文化建设工作中始终处于主力军的地位, 他们不但是公寓文化建设的传播者和创造者, 同时更是受益者。他们可以自觉地实施角色的心理变换。要充分地掌握广大学生群体的实际需求, 满足学生的文化需要, 主动激发广大学生参与公寓文化建设的积极性, 从而有效实现学生公寓文化建设的广泛参与性与群众性优势的发挥。具体来讲, 只有充分地发挥学生群体在这项工作中的主人翁功能, 才能够充分地激发起学生的创造性、主动性和积极性, 才能够更加突出地展现管理的效果, 舒缓管理的压力, 真正做到学生群体的自我服务、自我管理、自我教育。

(三) 营造良好公寓文化氛围, 改善公寓育人环境

良好积极的公寓文化氛围是学生公寓文化建设获得成功的必要条件。做好公寓文化氛围的优化工作, 必定要以充实的物质环境为前提和基础, 通过充足的物质投入保障来不断地完善学生公寓住宿区域内的各项生活配套设备, 并切实以各项有意义的文化活动作为载体, 对公寓住宿内的学生德育环境进行不断地优化, 从而在高职院校学生公寓内形成一种积极向上、和谐温馨的育人氛围。

(四) 积极发挥网络优势, 构建公寓文化建设新平台

当前大部分高职院校的校园网已经覆盖了每一个学生公寓的宿舍, 网络已经成为学生公寓中的主流媒体, 对学生的日常生活与学习、思想价值观念以及认知渠道等等产生着非常重大的影响。因此在公寓文化建设中一定要充分地利用好网络的多样性、及时性、开放性等特点, 切实进行情感化的管理, 引导学生自觉强化自身的责任感和主体意识, 比如利用网络平台开设辅导员博客、公寓管理信箱、公寓网络QQ群等形式, 引导学生主动积极地参与到各项公寓文化建设过程中来, 充分发挥学生自我的创造性、主动性和积极性, 最终实现学生的自我管理。

四、结束语

总之, 高职院校的学生公寓文化建设工作对于学生的生活、学习、娱乐等个人成长和发展, 以及学校的各项管理工作都有着非常重要的作用, 同时这也是一项长期性的系统工程, 必须要结合实际、长抓不懈、持之以恒, 才能够有效地构建起特色鲜明、积极向上的优秀公寓文化, 形成人人参与、人人关心公寓文化建设的良好氛围, 以实现最终的建设目标。

摘要：在高职院校内构建健康积极的公寓文化, 对学生的成长和学习都有着非常重要的积极意义, 新形势下, 学生工作一定要与时俱进, 采取有力举措, 通过不断的实践总结和改进, 让学生公寓文化建设切实惠及每一名在校学生, 分析了高职院校学生公寓文化的作用, 提出了有关高职院校公寓文化建设的建议。

关键词：高职院校,学生公寓,公寓文化,建设

参考文献

[1]郑秀红.论高校学生公寓文化建设的途径[J].吉林省教育学院学报, 2010, (3) .

篇4：大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

【关键词】年轻干部；队伍建设；学习实践；角色定位

年轻干部是党和国家事业的新鲜血液、生力军、后备力量，承载着党和国家事业发展的希望与未来，关系到全党的执政能力建设和社会的全面发展，使党永远处于不败之地。因此，十八大报告指出：坚持理想信念，坚守共产党人精神追求。年轻干部是我们党培养起来的新一代干部力量，在理想信念上必须站得住脚，年轻干部要切实做好社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者。年轻干部的政治生命很长，党和国家给予年轻干部的期望很高，因此，我们要确保政治上的坚定、道德上的坚守、信念上的坚持，时时刻刻不断增强自身的危机意识和忧患意识，坚信中国特色社会主义事业的必然胜利，常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，以先锋模范的姿态，带领广大青年积极投身到中国特色社会主义事业建设的大潮中去，切实树立正确的世界观、人生观、价值观、政绩观、权力观，以对党的忠诚之心摒弃一切不正之风，以对党的热爱之情抗击一切敌对势力，竖起一面中国新生代干部坚定的党性旗帜！

一、注重日常学习，将学习作为提升自身能力建设的首要任务

70后、80后年轻干部大部分是独生子女，从小在生活上习惯了“衣来伸手，饭来张口”，个性鲜明且相对独立。他们处在网络信息化快速发展的时期，能够从多方面、多渠道了解和掌握大量信息，面对着自由主义、享乐主义等新思想、新思潮的冲击和影响，受到各种不良因素的诱惑。在这样的环境下，导致部分年轻干部好奇心强，喜欢有自己的“空间”，有与众不同的思维方式和生活习性。面对纷繁复杂的工作，一旦感觉不顺和乏味就想寻找放松和刺激，造成在生活中放松对自己的要求。而防止这种现象出现的唯一方式就是学习，作为年轻干部，首先第一要务就是学习，把学习当成一种追求、一种责任、一种境界、一种生活状态，牢固树立终身学习的理念，争做学习型干部的表率。

因此，年轻干部要利用一切时间深入及时学习把握十八大精神以及科学发展观的精神实质，切实加强自身的学习培训，不断加快知识更新的频率。只有这样，才能真正担当起开创中国特色社会主义伟大事业新局面的历史重任，以过硬的实力为推进党的事业新发展、新跨越作出自己的贡献，以亮丽的风采与时代并驾齐驱。一是学习书本知识。在注重强化个人素养的同时加强自身学习，只有保持理论上的清醒，才能做到政治上的坚定。做到无论工作多忙，一定要挤出时间强化自学，做到一个季度读一本好书，写一篇读后感，多阅读报纸、党刊、政府报告等了解国家实事，不断更新知识，跟上时代步伐。二是学习业务骨干。做好本职工作的关键就是加强业务知识学习，掌握过硬的业务本领是做好基本工作最核心的基础，每一位年轻干部要有所作为，都务必增强紧迫感和危机感，坚持干什么学什么、缺什么补什么的原则，着力提升自身执行政策、依法办事的能力。在工作中要认真找差距，虚心向领导学、向老同志学、向身边同事学，熟悉掌握各类知识，全面提升做好本职工作所必须具备的能力。三是加强培训机制。在学习理论业务知识的同时，也要加强培训。实行“请进来、走出去”培训，学习经验、更新观念、开拓视野，激发年轻干部的积极性和创造性。加强业务培训，按照“缺什么补什么”原则，有计划有步骤地组织开展业务知识的学习和培训，不断拓宽知识面，提升综合业务能力。四是信息调研积累。（1）在日常工作中，加强信息写作的能力，鼓励每一位年轻干部利用每一次的信息撰写来提高自身公文写作的能力，从小的信息开始写，不怕写多写少，写好写坏，关键在于锻炼敢于写，善于写，勤于写，发现文字的魅力所在，一件事干熟了，自然就手到擒来了，也不会出现怵头面对文字，无话可写，无言可说了。（2）每年可以写一篇调研文章。年轻干部朝气蓬勃、思想解放、富有活力，创新意识强，但缺乏一定的文字功底，毕竟在机关需要写的材料要大于在学校很多，而且要结合当前文件精神和文化背景，所以倡导年轻干部根据自身实际情况和岗位特色，以调研的方式将工作不断创新不断总结不断探索，以新做法新经验新途径来不断开创司法行政事业的新篇章。

二、加强实践锻炼，将实践作为提升自身能力发展的一种手段

古人言“艰难困苦，玉汝于成。”深入到基层实践锻炼是提高干部工作能力和工作实力最有效也是最直观的重要途径，对于加快年轻干部成长有着显著的成效。年轻干部思想活跃，想法多，学历高，接受新鲜事物较快，但同时工作阅历较少，面对复杂的情况解决驾驭问题的能力较弱，因此应该深入基层加强工作实践锻炼，提高办事能力和工作水平。

实际办事能力。基层对于年轻干部来说，是一个施展才华、实现抱负的广阔舞台，工作范围广，接触面宽，待人处事的机会多。因此，作为年轻干部，不但要重点培养自身办事能力，要真抓实干、埋头苦干，凡事脚踏实地去做。

沟通表达能力。语言沟通是一门艺术，是一个人素质道德的综合体现，清晰的表达、有效的沟通不仅能够塑造自身人格魅力，更能够在处理人际关系时起到辅助的作用。孔子曾说：己所不欲，勿施于人；己欲立而立人，己欲达而达人。这两句话的意思就是要用自己的心推及别人；自己希望怎样生活，就想到别人也会希望怎样生活；自己不愿意别人怎样对待自己，就不要那样对待别人；自己希望在社会上能站得住，能通达，就也帮助别人站得住，能通达。作为年轻干部，在工作中难免会有各类突发事件，要特别注重提升与人沟通的能力，正确处理与他人的关系，不论什么事情以平和的心态去面对，要学会大事化小小事化了，不要激化矛盾更不要逃避困难，要有开阔的胸襟，不要死钻牛角尖。

开拓创新能力。对于年轻干部来说，创新就是在自身岗位上，结合各自工作实际，善于发现新思路新举措新方法，用各种新手段解决当前面临的问题、困难和矛盾，更好的推动本职工作的开展。

三、把握自己位置，将角色定位作为提升工作能力发展的一种方式

每位年轻的干部在参加工作之初都有着一份对工作的热情、一份执着、一份期待。要正确把握好角色定位，什么该干什么不该干，什么该说什么不该说，什么该做什么不该做，这也是加快锻炼成长的内在要求，也是加强团结、和谐人际关系外部环境的有力支撑。年轻干部既要脚踏实地的工作，更要伶俐应对工作，要善于总结和分析，在工作中站好每一班岗。

服从不盲从。服从命令是一项基本的组织原则，明确领导的地位和意愿，从而实现和落实，但服从不是简单的迷信与盲从。作为年轻干部，对上级领导下达的指示，要深刻领会好，不能盲目服从，可以有自己的主张和见解，有独立分析问题和解决问题的能力，也可以和领导探讨、协商有关问题，唯一的目的就是把任务完成好落实好。

到位不越位。把自己的本职工作做好做细做实，有一定的进取心、事业心，这是一个人在工作中最基本的也是综合素质的反映。在实际工作中，应该做到到位不越位，分工不分家，齐心协力把工作做好，不要自作主张，不要自作聪明，做好领导的参谋和助手。

篇5：大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

国有企业干部队伍建设的好坏是关系企业能否实现协调、持续、健康、快速发展的决定性因素。

长期以来，国企由于受计划经济、政企不分等因素的影响，干部队伍中也存在着一些机关单位存在的诸如能上不能下、干多干少一个样、“一杯茶、一根烟、一张报纸看半天”等种种弊端。

但是，国企毕竟是企业，是企业就不等同于政府机关，是企业就要按企业的规则行事、追求企业自身的价值。企业的价值是以最少的投入获得最大的回报。在现实生活中，企业的价值靠发文命令不来，靠开会号召不来，靠花架子、形象工程糊弄不来。企业要实现自身的价值，最主要、最关键的一条，就是要靠企业的各级领导干部以身作则、勤政廉政、开拓经营、科学管理，带领全体员工围绕企业的既定目标扎扎实实、努力奋斗才能实现得来。

“文革”期间全国上下常喊一句口号，叫“抓纲治国，纲举目张”。现在国有企业也要喊一句口号，叫“抓纲治企，纲举目张”。这里的“纲”指的是企业干部队伍，而“目”则是指包括广大员工在内的各种人力的、财力的、物力的资源。

俗话说得好，“火车跑得快，全靠车头带”，“群羊走路看头羊”。当前，在全面贯彻落实科学发展观、实现企业又好又快发展的新形势下，在新时期企业面临危机不断增加、竞争不断加强、成本不断提升、行业升级迫在眉睫的情况下，加强、深化、创新干部队伍建设，推动干部队伍不断适应新形势、开发新动力、增加新活力，从而争创企业新优势、开创企业新局面已成为国企各项工作重中之重的工作。

但是，国企干部队伍建设又是一项艰巨而复文秘杂烩网杂的任务。由于国企干部的历史性特点，国企干部与国家机关干部是两个既有联系又有区别的群体。由于国企干部队伍必须立足和适应现代企业制度的现实性特点，国企干部又有着和民营企业干部、外资企业干部既相似又区别的性质。在此情况下，要抓好国企干部队伍的建设，不仅要考虑国企干部的历史性特点，还要考虑国企干部的现实性特点，采取既照顾历史延续、又突出现实的、客观的、人性化的、辩证而科学的办法，来抓好国企干部队伍在新时期的建设工作，以此激发国企干部队伍在新时期的适应力、创造力、战斗力和自新能力。

近年来，国内许多知名国企在干部队伍建设方面创造了很多很好的成功经验。但是，就我公司的实际情况而言，我以为除了借鉴、吸取外部的成功经验外，更为重要的，是要把握我公司干部队伍建设的实际情况和行业特点，在认真总结公司以往实行的干部队伍建设方面的成功经验和做法的基础上，了解新情况，发现新问题，分析新矛盾，从而创新和深化我公司的干部队伍建设工作。

二、“十一五”以来我公司在干部队伍建设方面的探索和实践

“十一五”以来，我公司在干部队伍建设方面做了大量的创新和探索。2006年有限公司成立伊始，就先后颁发了《无锡客运有限公司干部聘任管理办法（暂行）》、《大学生、专业管理人才招聘管理办法》、《干部年薪制考核办法》等一系列干部队伍建设方面和干部制度改革方面的相关文件和规定，并在全公司范围内公开了《无锡客运有限公司人才价值观》，对人才、人才价值观、公司用人的标准以及对干部领导能力的评价标准等都做出了较为详细的宣贯和说明。

在此基础上，公司在近两年的干部队伍建设中，大力推进干部的选拔、培养、任用、交流和竞争上岗工作，一批德才兼备、群众公认的年轻干部走上了关键领导岗位，相当数量的干部在公司范围内、在处室、基层单位之间得到了广泛交流和轮岗，而一批年龄偏大的老干部高风亮节，为了企业的可持续发展，按照公司的相关规定提前退出了领导岗位，而极个别能力平平、群众基础差的干部则被调离了领导序列。

通过近两年来的探索和实践，公司的干部队伍面貌发生了较大变化。一是干部的平均年龄较之两年前有了显著下降；二是干部队伍的文化水平有了显著提高；三是干部队伍活力明显增强；四是干部队伍的群众公认度明显提升；五是干部队伍的执行力、领导力、学习力、创造力和创新力有了较大改变。也正是得益于干部队伍建设工作的加强、干部队伍整体素质、水平和能力的提升，公司在“十一五”的前三年，无论是在企业的经营上、企业的管理上，还是在企业的文化建设、员工队伍收入福利和生活建设等各个方面都取得了长足发展，开创了“十一五”各项工作的新局面。

分析我公司干部队伍的现状，虽然我们在近年来的干部队伍建设中取得了很多成绩和效果，但是我公司的干部队伍在局部、在个别、在不同的层次上还仍然存在着各种各样新的问题、新的不足和差距。突出表现在：

ø

干部队伍整体素质仍偏低，知识结构、领导能力、管理水平等仍不能适应急剧发展、变化、科技含量日益提升的新形势的需要。

ø

在新时期意识形态、社会价值观多元化的影响下，部分干部工作作风浮躁，缺乏新时期企业工作所需要的那种创业激情、敬业精神和群众观点。

ø

现有干部队伍的工作方式方法仍比较传统，没有或甚少接受系统的现代管理知识和能力培训。许多干部仍在复制或延用十几年前老一辈领导言传身教的管理做法。

ø

少数干部对新思想、新观念的接受能力偏弱，对现代管理新技术、新手段不熟悉，缺乏接受、应用和推广的热情。

三、公司下一时期创新和深化干部队伍建设方面的思考

针对这一现实，结合我公司近两年来在干部队伍建设方面所作的探索和实践，我以为在“十一五”的后半期乃至今后一个相当长的时期，我公司在干部队伍建设方面除了要继续坚持并持续推进近年来行之有效的改革、创新举措外，重点还要在一“动”、一“竞”两个方面加大干部队伍建设创新和深化的力度，以推进干部队伍建设在新时期再上新台阶。

（一）、立足“动”，促进“动”，鼓励“动”，以动态管理为手段，进一步创新干部队伍建设的形式。

1、动态管理在干部队伍建设中的必要性

干部队伍建设的灵魂在于“动”。这里的“动”是指流动、促动、动态。

就一般情况而言，一个企业干部尤其是主要领导干部如果在一个部门的某一个职务和岗位上任职两到三年以后，会自觉或不自觉地出现“三个主义”现象——即官僚主义、经验主义和好好主义。

这里所说的官僚主义是指一个干部在一个单位工作的时间一长，会自然而然地形成一个与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的小团队。应当说，一个企业领导尤其是主要领导，为了搞好所在单位和部门的工作，完成上级下达的各项目标任务，在所在单位或本部门内通过一段时间的观察、交往和考验，组织起一个以个人意志为中心、互相支持、互相帮助、能够拉得出、打得赢、为自己所得心应手的核心小团队，这本身并无可厚非。但是如果长此以往地老是局限在一个小团队、小圈子中，那就是相当危险的事了。一是会压制和该干部有不同意见或性情不尽相投的一批员工或基层干部的积极性和创造性；二是如果该干部在某些方面把握不准或不严的话，极易产生小团体利益，在相关资源的分配上产生不公；三是从整体、从长期来看，会损害企业干部队伍建设的整体利益和长期利益。

这里所说的经验主义是指，一个企业干部被提拔后，往往会认为是领导对他工作方式、方法和工作思路的认可。因此该同志会在今后的工作中不断地、持续地放大这种方式方法和工作思考的路径。如果企业的基本面不发生变化的话，这种做法是值得肯定和鼓励的。而现实情况是企业所面临的形势是不断发展和变化的，一个干部如果在发展、变化的环境中继续采取过去曾经获得领导认可的做法并且年复一年地一以贯之、重复复制，那就要犯经验主义的错误了。经验是个好东西，是在一定时期内经过实践检验的行之有效的工作方式方法。但是，当经验上升到经验主义的时候，情况就会走向反面。

好好主义是指打不开情面，对于一些已经极为明显的、违反原则的错误行为及行为当事人不敢处理、不愿处理，甚至姑息迁就。有这么一句话，说有些干部刚上任的头两年，钢丝都咬得断，两年后面条也咬不断了。什么原因呢？因为经过一个相当长时期的工作和相处之后，领导干部和广大员工由过去的交往较少甚至没有交往变成了每天低头不见抬头见，有的还因为一些可以理解的人之常情与部分员工变得过从甚密，产生了不一般的感情。因此，在处理员工的违纪和错误时，就不能象当初刚上任时那样斩钉截铁、铁面无私。

应该说，干部任职中的“三个主义”现象是普遍存在的，只是表现在不同的干部身上，因为个人素质、能力和水平的不同，程度会各有不同。企业要预防、克服、纠正干部身上存在这些现象，当前最有效的办法就是以“动态管理”的方式和手段从形式和根本上予以调整、治理。

2、动态管理在干部队伍建设中的具体做法

（1）、动态管理“动”什么？

动态管理要“动”三个方面：一是动思想；二是动行为；三是动位子。

所谓动思想，就是在干部队伍中全面弘扬和倡导树立干部能上能下、能左能右的新时期干部任用观念，打破国有企业干部固有的陈旧的“铁交椅”观念。同时，要结合企业自身的特点，在干部队伍中树立绩效观念和群众观点，大力引导、倡导和促进企业领导干部立足本职岗位开拓创新、出成绩、创实效，努力在自己的任期内为企业多实现收入利润、为员工多增加工资福利、为社会多创造价值财富。

所谓动行为，就是通过建立健全、完善深化和贯彻落实企业的干部制度，在日常工作中加强对领导干部的监督、考核、评价和奖惩，从而在制度上来规范、约束、引导和塑造企业领导干部的行为。

所谓动位子，就是通过对干部综合素质、能力、水平和工作绩效的考核、评价，适时地通过组织提拔、公开招聘、竞争上岗、上挂下挂、横向交流、诫勉谈话、降职使用、调离领导岗位等形式，对领导干部的职务和岗位进行相应的调整和变动。

（2）、动态管理如何“动”？

动思想。

干部队伍建设的动态管理，其中关键的、常态化、持之以恒的工作就表现在“动思想”方面。思想决定行为，行为决定绩效。

在动思想方面，常用的方法有强动、拉动、自动。

所谓强动，是指在一定的时期内，针对干部队伍中存在的某一项或几个突出的问题，集中力量，加大整改或纠正、调整的力度，要求广大干部在规定的时间内必须予以达标或完成。这一方法在国外人事管理理论中也有称作“冷冻法”的，即把某种不合规范的行为象冷冻生鲜食品一样，放进冰箱的冷冻室内，在短时间内迅速达到所要求的效果。

我公司在2006年有限公司成立之初，提出了对干部在学历方面的强学规定，要求所有副处以上的干部必须在三年内通过业余学习达到大专学历水平。这种规定和要求就属于强动。

所谓拉动，是指企业采取各种培训、学习方式，对干部进行经常性的、系统的、多层次、多方位的教育、培训、交流、观摩，引导和拉动领导干部意识本文来源：文秘11

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近年来，我公司在“拉动”方面做了大量尝试、探索和实践。在培训方面，公司一方面成立了“干部培训学院”，提出了“干部学经管”的号召，先后系统地举办了五期干部培训班，250余名公司干部和骨干员工接受了培训、教育；一方面，公司选派干部和骨干员工到长安大学实行封闭培训，已有多批干部接受了相应的培训。与此同时，公司还非常注重结合日常工作和特殊时期的特殊工作要求对干部进行实时培训和以会代训——06年以来，公司总经理室利用季度的、的经济工作会议，结合当时的工作部署，先后在干部队伍中开展了财务管理、流程再造、人力资源管理、领导方式方法等多方面的培训。

公司除了加强培训工作力度外，还为广大干部提供多种交流、观摩、参观学习的机会，让广大干部在观摩对比中、在对具体实例和现象的学习辨别中，领悟新观念，取得新认识，发现新差距，产生新变化。如公司在每期的干部培训学院培训班结业时，都组织一次外出考察活动，除了按照公司倡导的“近学苏杭、远学济昌”安排考察活动外，还多次参观学习青岛海尔、青岛长运等国内和行业内的知名企业。公司还在07年5月先后分两批安排全体中层干部、劳模先进赴日本考察，让广大干部置身资本主义国家亲身体验了一次资本主义的市场经济。

所谓自动，就是要求广大干部要有自我更新、自我完善的意识，面对不断变化的形势和时代，要有危机意识、任职压力，并因此自觉地加强学习、主动学习，自觉自动地适应新时期、新形势条件下上级组织、企业和广大员工对自己的新要求、新期盼。

近年来我公司推出的领导干部读书活动就是要求干部自动的一种形式。几年来，公司各级干部通过业余时间的自学，已系统地阅读了十余本公司指定的经济、管理、人文等各方面的书籍，对增长干部的学习能力、提高干部的认识水平、改善干部的领导方式方法产生了潜移默化的积极作用和效果。

在干部队伍建设中，动思想的方式方法是多种多样的。企业除了要善于总结经验，坚持和和继续发挥以前行之有效的方式方法外，更要与时俱进，不断创新，发现和创造出更多的领导干部喜闻乐见的、容易实行且能够与实际工作紧密结合的方式方法，从而使“动思想”持之以恒、常抓不懈，形式更深入人心，效果更深化扎实。

动行为。

对干部行为的规范、引导、监督、考核和评价是干部队伍建设的重要一环，也是“动行为”的入手处和着力点。干部思想、观念转变与否，不能只听其言，更要观其行，尤其要观其行动的实际效果。我们常说一句老话，叫“光说不练是假把式，光练不说是傻把式，又说又练才是真把式”。

动行为的前提必须建立健全、完善深化企业的干部制度。企业的干部制度建设一要全面，二要具有群众基础，三要具有企业的特点，四要具有可操作性，五要与时俱进。其中，干部行为规范方面的制度和干部考核评价方面的制度尤为重要。

公司2006年修改制定的《干部聘任管理办法（暂行）》以及《公司人才价值观》就是典型的干部行为规范方面的制度建设内容，而公司的年薪制考核办法、党政领导干部考核评价办法以及党风廉政建设责任年制及相关考核办法则是干部考核评价方面的制度建设内容。08年以来，公司在前两年探索实践的基础上，根据上述制度、规定、办法、制度在实行中存在的问题以及形势的变化，又对上述制度、规定等做出了新的修改和完善。如公司最近提出的“181°干部考核考评办法”以及与此相配套的“3+1干部员工队伍建设新理念”等，就是在广泛听取群众意见、总结前两年干部评价机制的基础上，与时俱进、创新深化的结果。

动行为的关键还在于动，即要真正按照制度建设的要求，有计划、有步骤、有组织地对各项政策制度进行不折不扣的落实和施行。尤其是在干部的考核考评方面，不能走过场，搞形式主义，形成“报表一大堆，评价都不错，皆大又欢喜，人人乐陶陶”的“和稀泥”式的考核考评。这种不敢动真格的考核考评，不仅起不到规范、引导、纠正、调整、塑造干部行为的作用，反而会败坏干部队伍的风气，助长干好干坏一个样、不干事不出错、多干事不落好的歪风邪气。这是“动行为”的大忌，必须坚决克服，严肃杜绝。

在当前社会意识多元化，各种矛盾、现象错综复杂的情况下，要使企业干部队伍在整体上保持形象好、能力强、群众公认的良好团体形象，在“动行为”中，企业的党委和行政必须紧紧依靠群众，相信群众，调动群众的积极性，来支持、参与甚至主导对干部队伍行为的监督、考核、评价。我们新近提出的“181°干部考核考评办法”中明确，群众对干部的考核考评占180°，上级党委、行政的评价仅占1°，就是这一宗旨和理念的体现。

动位子。

改革开放初期，国内曾流行一句话，叫“不换思想就换人”。这里的“换人”其时就是“动位子”。

现实工作中，一提起“动位子”，很多人就认为非上即下。其实这种观点是片面的。现代企业管理中“动位子”应包括向三个方向“动”：一是向上动，就是传统意义上人们说的提拔；一是向下动，是指对不称职或已不能胜任现任职务的干部实行包括降职、解职、撤职、调离等形式的调整；再一个就是平向动，即干部的横向交流、横向调整和平行移动。这种“动”以前不为企业主要领导和人事管理部门重视。

社会上曾经流传过一句顺口溜，叫“又跑又送，提拔重用；只跑不送，平行调动；不跑不送，原地不动”。其中表达了一种错误的含义和认识，认为只有提拔，才是对干部的重用，平行调动就是白忙活。

其实，在现代企业管理中，尤其是国有企业在干部队伍建设中，实行“平向动”是培养干部、发现人才的一个重要手段。用好和善用“平向动”，可以有效地了解人才，把握人才，培养人才，选拔人才，从而为“向上动”或“向下动”提供依据、奠定基础。对于国企人事管理部门来说，在干部队伍建设工作中能否用好“平向动”，是衡量该部门工作水平和工作能力的重要标准之一。

“平向动”的方法很多，包括从一般部门到重要部门的“平向动”，从专业部门到综合部门的“平向动”，从内设（职能）部门到基层单位的“平向动”，从本地部门、单位到外派部门、单位的“平向动”，基层单位的干部到上级部门挂职，上级部门的干部到基层单位挂职，不同单位间干部的平级交流使用，以及企业干部到非企业单位平行交叉任职、挂职等等。

对干部实行“平向动”，有着两层用意和目的：一是培养干部；二是观察干部。前者，是为了增进干部的阅历和才干；后者可以检验领导干部对工作的态度、实践的水平和工作的效果。

在职级不动的前提下，增加干部的工作难度、工作强度和管理层级、管理幅度，可以提升干部的驾驭能力和领导水平。比如有的干部，长期在基层工作，从没有在职能部门工作的经验，那么这样的干部很可能缺乏站在全局思考工作的意识。把这样的干部平行交流到职能部门工作一段时间，就可以为该干部下一步升到更高的层级、发挥更大的作用提供非常好的实践平台和个人经历。再比如，有的干部，在业务部门、单位任职时间较长，经验丰富，但是对于综合管理却不甚了了。把这样的干部交流到综合管理部门任职一段时间，那么这个干部就可能会成为既懂经营又懂管理、经验较丰富、阅历较全面的人才。

我们在使用干部的同时其实也在观察干部的所作所为。在观察干部方面，要注意把握好两个方面：一是为了提拔任用干部，侧重观察干部的成熟度和胜任度；另一方面，则是对不能胜任现有职务或岗位工作、或者一直业绩不明显的干部，在其本人又没有过失和错误的情况下，可先采取“平向动”的方法，将其从主要部门、重要单位的领导岗位上平行交流到后勤保障单位或一般岗位任职，进而观察该干部的表现，再决定下一步是继续使用或是降职使用（即“向下动”）。在人事管理工作中，对干部在培养、观察阶段采取“先抑后扬”、抑扬结合的办法，古今中外不乏经典案例。这是一种相当重要的识人、用人艺术。

当前，国企面对的市场竞争日趋激烈，国企普遍感到缺乏经理级、总经理级的领军人才。国企各级领导干部以及人事管理部门在培养、选拔干部工作中，除了要做好“向上动”、“向下动”的文章外，更要深入研究和实践“平向动”的工作方式方法和艺术，用好和善用“平向动”手段，为企业物色到优秀的人才、培养出有真才实学的复合型和领军型人才。

我公司自2006年以来，对公司各级干部进行了广泛的交流和调整。除了加快和大力提拔一批年富力强、德才兼备的年轻同志进入关键领导岗位外，更多地对干部进行了“平向动”，开展上下交流、主辅交流，极大地调动了广大干部的积极性和创新、创造的激情、活力，并在其中发现了一批复合型、领军型的人才，为公司近年来选拔任用干部打下了良好的基础。

（二）引入“竞”，坚持“竞”，弘扬“竞”，以竞争上岗为手段，进一步深化干部队伍建设的机制。

1、竞争上岗在干部队伍建设中的重要意义

竞争上岗，顾名思义，就是通过组织给定的平台，采取公平、公正、公开的竞争方式和方法，使具有符合任用条件的人才脱颖而出，走上领导干部岗位。

竞争上岗是改革开放以来我国人事管理部门在干部制度改革上的一大创新。把竞争机制引入干部队伍建设中，改变了过去传统的由少数人选人、在少数人中选人的弊端，扩大了选才的视野，建立了科学的人才导向机制，给德才兼备、埋头苦干的人才提供了公平、公开、公正的晋升机会，因此受到了广大有识之士的广泛支持和拥护。

近年来，不仅政府机关广泛采取公开招聘、竞争上岗的方式方法广揽人才，许多国有企业也积极地采取竞争上岗来发现人才，选拔人才。如青岛海尔把竞争上岗称作“赛场上选马”。昆明、无锡等地的国有企业管理部门甚至面向全国、海内外公开招聘大型国有企业的高级经营管理人员。竞争上岗已成为我国人事管理、干部制度改革的通行做法和主流手段。

我公司在2006年改制为有限责任公司后，在干部制度改革上也大力引进竞争机制，在公司科员级干部和副处级干部中实行竞聘上岗，一大批年富力强、业务精干的年轻骨干因此走上了领导岗位。竞争上岗不仅改变了干部队伍建设的风气，选到了真才实干的干部，而且转变了干部队伍的风气，给广大干部和员工在追求成长的道路上指明了进步的方向。

但是，也应看到，我们在引入竞争机制方面还不够常态化，覆盖面还太窄，还仍然局限在单位内部、少数人中，因此，所发挥的作用还有很大的局限性。

随着公司业务规模的不断扩大、公司对外投资的逐步增加和公司经营机制的加快转变，公司对人才的需求愈加迫切。公司的进一步发展和可持续发展正受到人才瓶颈的挑战和制约。

如何突破公司的人才瓶颈？除了前面所述的“动”的办法之外，一个更重要的手段也是已经行之有效的手段就是进一步引入、坚持和弘扬“竞”字手段，“动”“竞”结合，深化干部队伍建设的机制，从而为企业在更宽的平台、更大的空间延揽人才、选拔人才。

2、在新形势下、新的时期如何进一步发挥竞争机制在干部队伍建设中的积极作用

在新形势下、新的时期，要发挥竞争机制的新作用，企业必须要加大在时间、平台和空间上的创新力度。

时间上创新。

企业以前搞竞争上岗，带有很大的随机性。想起来了，突击搞一次，或连着做几次；工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，因此会使干部和员工对企业在选拔干部方面的政策缺乏稳定的预期，对企业的干部制度改革丧失信心。个别干部甚至会认为企业搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做“秀”而已，进而对企业的党委、行政产生不信任感，并因此会挫伤一批追求上进的年轻干部和员工的积极性。

因此，企业应将引入竞争机制作为干部队伍建设的一项常态化工作来对待，可在企业干部管理工作中作出如下规定：

（1）凡是企业干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。

（2）现有在任的岗位，每两年拿出50%实行定期的公开竞争上岗。

（3）确定每半年进行一次竞争上岗（如当期无岗位竞争的，向后顺延）。

（4）出台相对稳定的、规范的竞争上岗操作规定，明确竞争上岗的条件、程序、竞争的方式方法。

（5）成立专兼职的竞争上岗领导组织，并在每年年初制定当年的干部竞争上岗工作计划，在年内按计划、有步骤地推进实施。

（6）公司的人事管理部门要定期召开相关的座谈会，广泛听取广大干部和员工对干部制度改革和竞争上岗的意见，不断完善和改进竞争上岗工作的内容和程序。

竞争机制的常态化可以稳定干部和员工对公司选拔干部政策的预期，对干部和员工的成长产生正确的导向作用，从而激励广大干部、员工按照组织的要求、竞争上岗的条件，积极工作、努力学习，以在适当的机会主动迎接挑战，接受组织的选拔。

平台的创新。

选拔任用干部事关企业的发展大计，不能仅有公司的组织人事部门来操作，要注重吸收广大的员工参与其中，以使竞争上岗工作拥有广泛的群众基础，选拔出来的干部能够得到群众的公认。同时，在方式方法上，也不能仅限于做几道题目、写两篇文章、接受几个领导面试一下就算竞争了，而要引入现代的、科学的、科技的考核考察手段和方式方法，提升竞争考察的准确性、全面性和技术性。

（1）在竞争上岗工作中，企业可以采取群众调查问卷、群众座谈、群众无记名投票等方式，广泛征求群众对竞聘人的意见和评价。可以组织竞聘人进行技术操作、情景模拟、业务比赛、公开演讲、团队pk等方式方法，让职工代表或广大员工参与评价、打分。可以在竞聘上岗后的试用期间，建立考评考核机制，以“181°考评法”来评价竞聘人的素质、能力、水平和绩效，决定竞聘人的最终聘用与否。

（2）在竞争的方式方法上，除了采用传统的考试、面试办法外，可考虑引进近年来人事管理方面基于计算机技术的心理测试、综合能力测试等先进的干部考核考察手段。

当然，看一个干部的素质、能力、水平的优劣大小高低，最终要看他在实践中所做的效果。但是，在我们对竞聘人知之不多或知之甚少的情况下，尽可能地采取客观、全面、科学的考核考察手段和竞争上岗的方式方法，对正确地选人、选出正确的人还是有着极其重要的作用和意义的。

空间的创新。

通过竞争的方式选拔人才、任用干部，要保证有相当的竞争数量。只有充分的数量，才能保证选拔的质量。

企业在干部队伍建设中引入竞争机制，必须根据具体岗位、具体职务的具体情况，适时、适当地打破空间限制，开拓新视野，选拔到足够的人才、优秀的人才和适岗适用的干部。

在具体操作中，我们可以通过以下途径和方法打破企业选才的空间局限：

（1）对表现优秀的员工可破格允许参与竞争上岗，扩大竞聘的覆盖面；

（2）对本企业缺乏适岗人才的岗位，可以面向企业外部广泛招聘；

（3）对企业特需的人才，可以深入到政府机关、事业单位或高等院校进行专项招聘；

（4）对公司投资在异地所需的人才可面向当地、全国乃至海内外公开招聘。

国有企业干部队伍建设是一项复杂、综合的系统工程，需要我们在实践中不断创新形式、创新理论、创新实践，不断深化机制、与时俱进，从而为企业培养和选拔出足够的、适岗适用的优秀干部和专业人才，不断满足和适应企业发展对干部、人才队伍数量和质量的新需要和新要求。

浅议国有企业干部队伍建设的创新和深化——无锡客运有限公司创新深化国有企业干部队伍建设的实践和探索

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篇6：大学生村干部队伍建设工作的实践与思考

加强领导干部队伍政德官德建设的实践与思考

党的十八大报告指出：“抓好道德建设这个基础，教育引导党员、干部模范践行社会主义荣辱观，讲党性、重品行、作表率，做社会主义道德的示范者、诚信风尚的引领者、公平正义的维护者，以实际行动彰显共产党人的人格力量”。这一重要论述是新形势下对党员干部政德建设提出的新要求。只有党员干部具有良好的道德素质，才能以德修身、以德服众,为树立良好的社会道德风尚作表率。

一、充分认识加强领导干部队伍政德官德建设的重要意义

政德是干部人格与品质、思想与行为的内在准则，是干部的为政之德，是领导干部的政治素质、道德品行、思想作风，是为官者从政德行的综合反映。官德是国家公职人员道德行为规范的总和，是个体官员的整治素养、思想作风、道德品质和廉洁自律等方面综合水平的反映。政德包含官德，官德体现政德。加强政德官德修养对于提升党和政府形象，密切党群干群关系，提高党的执政能力、巩固党的执政地位，保持党的先进性和纯洁性具有重要的现实意义。

第一，加强政德官德建设是保持党的先进性和纯洁性的根本要求和重要保证。先进性和纯洁性是马克思主义政党的本质属性，保持、发展党的先进性和纯洁性始终是马克思主义政党的根本的思想政治任务，关系党的生死存亡和前途命运。当前，当代中国正发生着广泛而深刻的变革，世情、国情、党情都在发生深刻变化，党的建设特别是领导干部的先进性和纯洁性建设面临着许多前所未有的新情况、新问题、新挑战。事实警示我们，我们必须正视这些现实问题和风险挑战，从保证党永不变色、保证国家长治久安的高度出发，始终保持党的先进性和纯洁性。加强政德官德建设是思想建设的有效手段，是保持党的先进性和纯洁性的题中应有之义，是保持党先进性的根本保要求和重要保证。

第二，加强政德官德建设是关系到党能否长期执政的重大战略课题。“执政为民”始终是马克思主义政党的最大政德，始终与政权安危、国运兴衰、百姓祸福紧密联系在一起，关系到执政党生死存亡，关系到国家命运，关系到人民福祉和社会文明进步。加强政德建设必然是马克思政党执政伦理道德建设的应有之义，是执政党建设的一个永恒课题，更是新时期加强领导干部道德素质建设，化解“四个危险”的时代要求。一是加强政德建设有利于坚定理想信念，化解精神懈怠的危险。二是加强政德建设有利于提高执政能力，化解能力不足的危险。三是加强政德建设有利于坚持执政为民，化解脱离群众的危险。四是加强政德建设有利于反腐倡廉，化解消极腐败的危险。

第三，加强政德官德建设是引领社会思想道德建设的必然选择。邓小平同志曾说：“为了促进社会风气的进步，首先必须搞好党风，特别是要求党的各级领导同志以身作则。党是整个社会的表率。党的各级领导同志又是全党的表率。”领导干部的政德官德建设是社会思想道德建设的重中之重，对社会道德体系的建设具有重要的示范和引导作用，对社会主义精神文明建设产生巨大的影响。领导干部的政德具有标杆作用。领导干部的政德建设不仅是引领整个社会道德风尚的关键，而且还影响着党和政府政治思想文化的公信力。

二、加强领导干部队伍政德官德建设的实践探索

近年来，**区委着力把领导干部政德官德建设摆在重要位置，在加强领导干部官德政德修养方面进行了积极的探索和尝试，为实现城市南部两个根本变化和幸福**建设提供了坚强的保障。

第一，以坚定理想信念为目标抓政德官德建设。把坚定理想信念建设作为加强领导干部政德官德修养的首要任务来抓。**区委坚持进行四方面教育，一是进行专题教育。以党员干部的理想信念教育、党章学习教育和社会主义荣辱观教育为专题，抓好政德官德建设。截至目前，共进行理想信念教育12次，党章学习教育学习活动8次，社会主义荣辱观教育5次。使全区党员干部进一步坚定了理想信念。二是进行警示教育。通过请专家、教授为全区党员干部做法律法规政策制度方面的讲座和培训，提高广大干部加强对良好的政德官德形象的认识，先后邀请专家教授做培训讲座3次。三是进行典型教育。坚持以典型引路，带动工作开展，深入持久地对党员干部进行社会公德、职业道德、家庭美德、个人品德教育，运用典型生动的事例，增强教育的针对性和实效性，使政德官德入脑入心，总结了市优秀党务工作者、**街道**社区党总支书记**在平凡岗位上，默默无闻为群众办实事的先进事迹，并为全区基层党组织书记及副科级以上干部做经验交流。先后对**等19名基层党员的典型事迹做了宣传，对卫生局党委等7个先进基层党组织的特色工作经验做了交流。以身边事教育身边人，积极引导党员干部从自身做起、从现在做起、从点滴做起、以身作则、率先垂范，不断推进社会主义和谐社会建设。

第二，以正确的用人导向抓政德官德建设。**区委坚持以德为先的选人用人标准，在选拔任用干部过程中严格遵守党政领导干部选拔任用工作程序和相关规定，树立德才兼备、以德为先的用人导向，注重实绩、群众公认的用人标准不动摇，突出选拔重用那些埋头苦干、政治坚定、原则性强、清正廉洁、道德高尚的干部。党政主要领导从来不指定人，而是在四大班子和基层干部推荐的人选中选拔人；干部人事议题的酝酿、讨论、决策区委书记末位表态；营造风清、气正、公平的干部成长环境。在阳光透明的政治氛围中，干部只需努力干成事，就一定会有机会做大事。2014年以来，共交流干部17名，提拔重用干部34名。同时，**区坚持以德为先对领导班子和领导干部进行考核。要把政德的考评结果作为干部选拔任用首要依据。既注重领导班子整体研判，又注重领导干部个别研判。2014年以来，在全区69个部门和单位中评出好班子15个，全区234名区管干部中评选出优秀领导干部33名。

第三，以“讲诚信、懂规矩、守纪律”为行为准则树立为政之德，做党和人民放心的好干部。区委把坚持以总书记关于“讲诚信、懂规矩、守纪律”的重要讲话精神作为当前和今后一个时期加强领导干部政德官德建设的行动指南和基层领导干部的行为准则，努力做党和人民放心的好干部。讲诚信是领导干部的做人之本。核心和重点是对党忠诚、对人民忠诚、对事业忠诚，是领导干部必备的为政之德。体现在具体工作中就要求我们服从大局、服从组织、服从集体，要切实做到真正懂规矩、带头用规矩、自觉守规矩，就要对自己的岗位心怀敬畏，对人民心怀敬畏。守纪律是领导干部处世之道。领导干部要自觉遵守政治纪律、组织纪律、廉政纪律，强化纪律姓“铁”的意识，加强自我约束，坚持从小处入手、从具体事情做起，做到身体力行，防微杜渐。

广大领导干部对照自己的思想实际、工作实际、作风实际不断地加强自身政德修养。一是通过收看《四风之害》《焦裕禄》《周恩来的四个昼夜》和《送去温暖、带回营养》等影视专业题片，进一步树立为民服务的意识。二是利用区内44个党员电化教育平台，组织广大党员干部进行在线学习，通过开办微型党课、开通网络微博、社区网站、在《**时讯》上刊登等的基础知识测试题等方式拓宽学习途径。三是制定下发了《关于开展“学党章、当先锋、做表率”活动实施方案》，开展《党政领导干部选拔任用条例》《中国共产党发展党员工作细则》等政策知识竞赛，进一步提高领导干部业务能力。

第四，以执政为民和历史担当为检验，在实干兴区中加强政德官德修养。“人无德不立，国无德不兴”。为官只是一时，做人才是一生。领导干部要履行好党和人民所赋予的神圣使命，就必须自觉坚持自我建设、自我提高，努力培养高尚的人品官德。

加强领导干部政德官德修养，根本目的为了让干部在工作中求质量、重落实、促改革，解难题。对待各项工作和任务，坚信只有还没找到的公式，没有解不开的方程式，以这样的姿态逐条逐项落实。借助全面深化改革的东风，积极推进条件具备的改革。当前，全面深化改革具体措施的落实还需相当过程，但民众期望值已经提高，因此农村土地征收、城乡房屋的征用都将增加很大难度。受宏观形势影响，项目融资难、产品营销难、货款回收难等种种困难还将继续存在，要求领导干部要有历史担当，敢抓事，不怕困难，务必沉下身子，集中精力。抓经济发展的同时，更要把民生工程摆放到重中之重的位置。棚改区居民安置、社保资金筹集、困难群体救助、老旧小区环境整治、建设医疗水平提升，必须领导到位、措施到位、成果到位。要让百姓分享到发展成果，体会到生活品质提升，发自内心支持、拥护改革。

第五，以坚持廉洁自律为约束，在营造廉洁从政的良好环境中加强政德官德建设。广大党员干部要以平和心对待名，以淡泊心对待位，以知足心对待利，以敬畏心对待权，以进取心对待事。做到慎德名，守法纪、扬正气。必须自觉遵守廉政准则，严格执行党员干部重大事项报告制度，严格规范权力行使，严格执行党风廉政建设责任制。真正做到为民务实清廉。时时刻刻不忘记自己公仆的身份，牢记权力的运用是为党做事、为人民做事，头悬党纪国法，心装人民利益。目的明确、手段规矩、过程完美，人民就能满意，党组织也就放心。有了坚强的党性，就能够自觉抵制各种不良风气的侵蚀，就能坚决对抗各种诱惑的毒害。保持清正廉洁，成为懂规矩的典范。对于公民来说，法律是底线，对于干部来说，纪律是底线，对于领导来说，美德是底线。谨言慎行，注重操守，心中有美德标准，做人做事都有准则，守纪律就会成为道德自觉和行为自觉。

三、加强领导干部队伍政德官德建设的几点思考

第一，加强政德官德建设，必须强化道德修养、抓好思想建设、以客观的评价标准立德。道德修养是自我批评、自我改造和自我锻炼的内在修养。强化道德修养是提高领导干部道德素质的重要途径。良好的道德品德和高尚的道德人格，不是一夜之间就能养成的，需要一个漫长的积累过程。只有不弃小善，才能成大善。通过讲授道德知识和总结道德实践等方式，加深领导干部对政德官德的理解，把理论灌输和领导干部的自我建设结合起来，从而把对社会主义道德观念的接受变成一种自觉的行动。将《党章》、《公务员法》、《公民道德标准》等分散在不同法规和文件中的有关干部道德规定有机整合和提升，制定一套具体的评价标准和实施细则，以增强领导干部政德建设的时代性、现实性和实效性。根据领导干部政德的内容来确定评价标准。逐一细化政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德的衡量标准，为政德建设提供基本依据。

第二，加强政德官德建设，必须坚持典型引路、做好舆论引导，以务实管用的手段育德。树立先进典型，是加强社会主义道德建设的重要内容，是提高领导干部道德素质的重要方面。坚持把育德作为提升干部队伍能力素质的一项系统工程来推进。通过宣传、表彰和褒奖现实生活中高尚的道德行为和良好的道德现象，做好道德舆论引导，让党员干部学有榜样、赶有目标，引导他们自觉履行义务、承担责任，以榜样示范力量和道德鼓舞力量引领提升党员干部的整体道德水平。注重树立不同领域、不同类别政德模范，弘扬楷模的精神品质，用身边的人建设身边的人，努力使政德建设看得见、听得到，避免政德建设陷入“空对空”。采取灵活多样的建设形式，提高干部参与度，切实把政德建设体现在“课堂”、工作和生活、言谈和行动中，让学习建设真正入脑入心。坚持把理想信念建设和党性建设作为政德建设的重点，引导党员干部对党忠诚、对国家忠诚、对人民忠诚，切实解决好相信谁、服从谁、为了谁的问题。把政德建设纳入各级干部培训规划和培训计划，组织广大干部深学、细学、精学、常学。建立与干部政德建设相关的一系列制度，把政德建设与干部管理、奖惩、任用等衔接起来，形成一个有机整体，促使干部把品德修养内化为潜意识和自觉行动，落实到工作实践中。

第三，加强政德官德建设，必须完善制度监督体系，以科学公正的方法考德。制度建设是加强领导干部政德官德建设的内在要求和根本保障。领导干部道德建设既依靠自律，更需要他律的制度保障。要科学有效的考核领导干部的政德，建设具有科学性、可操作性的政德考核体系制度是不可缺少的。建立一套科学的政德考核机制，把无形要求有形化、制度化、规范化。一是科学设置政德考核指标。尝试制定《干部政德考核评价办法》,针对不同层次、不同类型的干部分层分类建立考核体系，在把握共性要求的同时，根据担负职责任务的不同，有区别地确定政德官德考核重点内容。二是拓宽政德考核渠道。采取民意调查、家访邻访、聘请干部监督员等方式，了解干部“八小时之外”的表现。考核范围从主管部门、同级单位扩大到服务对象和身边群众，广范围、多角度从干部为官和做人两个层面上去分析了解干部。三是注重政德结果的运用。坚持把政德考核结果与干部日常考核、年度考核结合起来，积极探索制定干部政德与干部奖惩、使用相衔接的具体办法，确保考核结果得到有效运用。建立干部政德考核档案，把考察了解到的干部政德表现逐一记录，并以此作为选人用人的重要依据。四是完善对领导干部的监督体系。完善监督运行方式，通过报刊、广播、电视和互联网等大众媒体提高广大人民群众的监督意识和参与热情，充分发挥公民舆论监督的作用，对有违道德的现象要勇于揭发、检举和加以制止，切实保证领导干部道德建设的健康发展。