内训师管理办法

内训师管理办法（精选12篇）

篇1：内训师管理办法

讲师考核办法

目的：

接受培训和提供培训是我们提高工作能力的重要手段，但同时也是每个人的工作职责，所以培训工作必须与考核挂钩。为规范培训讲师工作，提升工作质量，保证输送合格的新员工和帮助老员工巩固及加深对业务、服务的理解及技巧的提升，制定本考核办法。职责

培训专员做好岗前培训，输送合格新员工。同时，做好在岗员工的辅导、监督工作，保证员工全方位的提升服务、业务水平。考核办法

本考核办法分为两大部分，岗前培训和在岗培训。岗前培训占总考核分数的40%，在岗占60%。具体考核办法如下：

一、岗前培训考核办法

岗前培训考核内容共分四项，分别为：业务考核成绩、服务规范及技巧的掌握、.培训效果评估、培训合格率，具体考核办法如下： 1）业务考核成绩

业务考核成绩占总考核分数的20%，该考核按百分制进行计算，根据学员的平时及综合考核成绩的合格率，对讲师进行评定。90%以上合格则不扣分，以后每有一人不合格，扣1分。

2）服务规范及技巧

服务规范及技巧的掌握占总考核分数的20%，该考核办法按百分制进行计算，共分两个部分：口试成绩及现场主管意见反馈，这两项评定各占10%。本考核按百分制进行计算。口试成绩在80分以上的为合格分数，合格人数在90%以上，该项考核项目不扣分，以后每有一人不合格，扣1分。新员工正式上台接电后，由该部门的现场主管，每周对分配来的员工进行工作评价，评价在90分以上的不扣分，以后每一个人不合格，扣1分；该项考核在新员工试用期满后进行综合核算。3）培训效果评估

培训效果评估占总考核分数的20%，以百分制进行计算。该项考核根据“讲师满意度调查”成绩进行评定，以85分为满意分数线。90%以上学员对该讲师的授课表现表示满意，则该项成绩不扣分；以后每一个学员不满意，则扣1分。4）培训合格率

培训合格率占总考核分数的40%，根据公司要求的培训合格率进行评定。合格率达标则该项考核项目不扣分，反之每少一名合格员工扣1分。

二、在岗培训考核办法 1）培训日常工作执行情况 培训日常工作执行情况，占总考核分数的30%，其中包括：员工日常业务辅导、日常监听、重点业务注释、业务梳理、根据员工业务、服务掌握情况，不定期的安排培训课程和心理辅导、每月组织一次业务考试。未及时完成一项工作扣1分。

2）.培训课程资料的收集与整理

培训课程资料的收集与整理，占总考核分数的20%。每周收集一次业务疑难问题，周五18：00前进行统一答复。未及时完成扣1分。

3）培训计划与总结

培训计划与总结，占总考核分数的10%。每月26日前上交次月培训计划，次月3日前上交上月工作总结。未及时完成该项考核，每晚一天扣2分。4）培训课程的开发

培训课程的开发，占总考核分数的25%。根据平日监听和现场主管对员工工作情况的反馈，有针对性的组织业务、服务技巧等方面的培训，以此提高员工的综合素质。如未及时发现并组织培训，因此影响CC指标，扣5分。5）培训效果评估与工作评价

培训效果评估与工作评价，占总考核分数的15%，其中培训效果评估由现场主管，根据培训后员工对所学知识的掌握和吸收情况，对培训专员进行综合评价，此项成绩占5%；工作评价由部门经理对培训专员的工作表现进行评估，此项成绩占10%。

篇2：内训师管理办法

内训师管理办法

内训师管理办法

第1条

目的

为满足公司发展对人才培养的需要，充分、有效利用人力资源，建立、健全内部教育培训体系，充分发挥内训师在员工培育中的核心作用，特制定本办法。第2条

适用范围。

本办法适用于在集团公司一级培训课程体系中承担授课任务的内训师，在各部门、车间、成员单位二级培训课程体系中承担授课任务的内训师的管理，可参考本办法执行。第3条

管理部门

集团人力资源部是兼职内训师的管理部门，具体负责内训师队伍的组建，内训师的选拔、培训、聘任、评优及日常管理等工作。第4条

工作职责

1、根据课程体系，做好内训课程的开发、设计、课件制作；

2、根据培训计划、教学要求等组织授课；

3、负责组织授训学员考试、阅卷，对培训效果进行综合评估；

4、参与集团公司培训课程体系的搭建、完善；

5、负责对相关课程的培训方法、内容等提出改进意见； 第5条

任职条件

1、入职3年以上，从事与培训课程相关的工作2年以上，熟练掌握本部门岗位职责、专业知识、技能；

2、具备严谨、认真、敬业的工作态度，热爱培训工作； ZTQ.GB/RZ/13-03

内训师管理办法

3、形象良好、普通话标准，具备较强的文字表达、沟通能力；

4、具备编写讲义（教材）、设计试卷、评卷及独立授课的能力；

5、具备培训案例的设计能力及丰富的教学方法； 第6条

内训师的选聘

1、部门推荐或个人自荐，填写《内训师推荐/自荐表》后，由所属部门领导签署意见后交人力资源部。

2、人力资源部对推荐或自荐内讲师的学历、专业、工作经历、入职时间、获得荣誉等条件进行综合评估，对符合条件的候选人组织15分钟试讲测评，试讲平均成绩达到70分以上的，纳入公司内训师储备库。

3、根据内训课程体系的设置、试讲成绩，确定正式内训师、储备内训师名单，报总经理审批。

4、公司对初级以上兼职内训师颁发聘书，每年评聘一次。第7条

内训师及等级

1、储备讲师：

凡试讲测评成绩在70-79分之间的，根据工作需要可被部分吸纳为储备培训师，不再分级。

2、正式讲师：凡试讲测评成绩在80分以上的，由公司聘为正式培训师。正式培训师共分三个等级，即初级、中级、高级，公司首次聘任的均为初级内训师。

3、特聘讲师：

集团公司总经理、副总经理、总经理助理作为公司的特聘讲师，ZTQ.GB/RZ/13-03

内训师管理办法

根据培训需要均承担一定的授课任务。特聘讲师不再设立级别，不参与讲师晋级。第8条

内训师的管理

1、兼职培训师作为公司内部的教育、培训资源，在执行公司培训任务或开展与培训相关的工作时，由人力资源部管理。

2、内训师授课原则上应该在不影响本职工作的前提下进行，时间应合理安排、统筹兼顾，但内训师不得以此为由推脱授课任务。

3、公司一级培训需内训师授课时，人力资源部应提前3--5天以书面形式通知培训师所在部门及本人，以便以做好工作安排及授课准备。确有客观原因不能正常授课的，应提前2天通知人力资源部。

4、各部门、车间二级培训需跨部门聘请内训师时，由人力资源部统一协调。需求部门应提前一周向人力资源部提出书面申请，明确课程、讲师、授课时间等需求。

5、学员负责内训师授课效果的评价，包括：课程设计、授课风格、学员收益等。评价结果由人力资源部整理归档，作为培训师晋升考核的重要依据。

第9条

内训师等级的复评、晋级

内训师等级实行动态管理，等级的复评、晋级由人力资源部具体组织，于每年12月底完成。

1、复评条件

（1）本人填写《内训师复评/晋级》申请，按要求提交《培训总结》。ZTQ.GB/RZ/13-03

内训师管理办法

（2）内完成人力资源部下达的授课任务，正式内训师授课不低于20课时；

（3）学员给予内训师评价的平均成绩不低于75分，评价时学员人数不少于10人。

2、晋级条件

在复评条件的基础上，各等级内训师的晋升执行以下标准：（1）初级培训师：平均授课测评分在75分以上，不超过储备讲师总人数的30%；

（2）中级培训师：平均授课测评分在85分以上，不超过初级内训师人数的30%；

（3）高级培训师：平均授课测评分在90分以上，不超过中级内训师人数的30%； 第10条，课时费标准

1、高级内训师：30元/小时，出卷、评卷0.5元/份；

2、中级内训师：25元/小时，出卷、评卷0.5元/份；

3、初级内训师：20元/小时，出卷、评卷0.5元/份；

4、储备内训师：15元/小时，出卷、评卷0.5元/份；

5、特聘讲师：课酬按30元/次发放，每次授课1--3小时； 第11条

课时费发放

1、各级内训师课时费的支付标准，以授课效果评估不低于75分为准。低于下限分数的，按次一级课时费标准发放；

2、凡公司组织的一级培训，内训师课时费由人力资源部负责申ZTQ.GB/RZ/13-03

内训师管理办法

请，每季度发放一次，在公司培训经费中列支；

3、申请课时费需提交的资料：培训课件或资料、培训的现场照片、培训签到表、试卷或作业。第12条

评优

根据授课情况（课时数、效果评价等），从内训师队伍中选出前20%作为优秀讲师予以表彰。对于优秀内训师的获得者，公司将给予一定的物质奖励和精神奖励。第13条

本办法由人力资源部负责解释。第14条

篇3：内训师管理办法

1 对象与方法

1.1 对象

参加人文素质培训的护士为近5年入职的临床护士, 共152人, 均为女性, 年龄22~29岁;学历:大专126名, 本科26名;职称:护士70名, 护师82名。

1.2 方法

1.2.1 培训方法

(1) 成立管理小组。成立由主管人力资源的院长、护理部主任、医院培训部人员共8人组成的人文素质培训管理小组, 加强对人文素质培训的组织管理。指定医院培训部3名经过系统培训, 取得内训师资质的内训师具体负责人文素质培训的实施、制订培训计划、选择培训地点、确定培训对象, 由科室护士长根据工作安排, 分期上报参训人员, 内训师根据参训人员安排培训期次和时间。 (2) 设计课程。内训师前期深入科室, 通过与科主任、护士长、医生、护士及患者集体座谈、个别访谈等形式充分调研, 了解护士工作中存在的问题及需求, 将调研资料归纳、分类整理, 找出问题所在;将问题转化为课程, 设计课程结构, 确定课程主题, 本着提升理念、改变态度、解决问题的原则有针对性地设计借口、责任、沟通、执行力、心态管理、压力管理、优质服务三步曲、服务剧本撰写等课题。 (3) 培训实施。培训共4期, 每期38人, 分成6个小组, 每组6~7人, 由一名组长负责。每期培训内容相同, 培训时间为3天, 均实行全脱产集中封闭式管理。采用互动授课、服务剧本撰写与演练、体会分享与感想反思等形式进行。培训教室用气球、彩带、图片等进行装饰, 座位按“U”字形排列, 每位参训者编有学号, 课桌上提前放有席卡和印有参训者姓名的教材等, 既营造了轻松的培训氛围, 又体现了以参训者为中心。理论课程讲授由3位内训师分别承担, 内训师围绕主题, 运用演讲技巧, 理论联系实际, 列举贴近护士工作的实例故事, 穿插趣味性内容, 激发学习兴趣。在采用互动、启发、双向沟通方式讲授的同时, 根据培训主题内训师提出设计好的问题, 限时分组讨论, 小组派代表发言, 内训师对小组讨论观点进行点评和总结。理论课程结束后, 每位参训者结合自己的工作岗位及经历, 编写一个为患者服务的剧本, 要求能够体现与患者发生互动的关键时刻和场景, 完成后上交组长, 由组长组织本组成员集体审阅讨论, 选出优秀作品进一步修改完善后, 分配角色, 模拟场景, 进行排练、现场汇演。培训期间及培训结束后, 分别组织小组及集体体会分享会一次, 让参训者围绕培训内容结合自身实际, 交流培训感受, 回顾反思既往工作服务事例, 发表见解和体会, 延伸讨论在今后的生活、工作中怎样摆正心态、担当责任、拒绝借口, 如何协调处理好人际关系, 从而实现人性化、亲情化服务。在培训结束时, 每人写一份培训感想, 制成展板统一展示, 并选择优秀作品在院刊发表, 供全院学习交流。

1.2.2 效果评价

自行设计评价问卷, 内容分为两部分: (1) 参训者基本资料, 包括年龄、学历、职称、是否接受过类似培训等。 (2) 人文素质培训效果评价, 包括专业价值观、人际关系、执行力、主动服务意识、群体合作、潜能发挥、创新思维、沟通协调、人文关怀、展示自我10个条目, 以“认同”和“不认同”进行评价。每期培训结束, 现场向参训者发放调查问卷, 当场填写并收回, 共发放问卷152份, 有效回收152份, 有效回收率100.00%。

1.2.3 统计学方法

应用SPSS13.0统计软件包, 进行描述性统计比较。

2 效果

(见表1)

3 讨论

3.1 利用医院内训师进行人文素质培训的意义

目前, 国内的护理教育多侧重专业知识及技能教育而忽略人文素质培养, 而为患者提供人文护理, 满足患者生理、心理、社会需求是护士的职责所在, 也是现代医学模式的要求。人文护理是指具备良好人文素质的护理人员对护理对象进行的具有人文关怀的护理[2]。因而, 加强人文护理必须提高护士的人文素质。我院利用经过系统培训、掌握培训相关知识与技巧、熟悉医院情况的内训师, 结合护士实际情况, 有的放矢地进行人文知识、服务技能培训, 其设计的讲座主题切合护士工作实际、涉及面广、信息量大、知识集中, 互动授课形式活泼, 将枯燥、单调的理论引向实际工作, 感染力强, 充分调动了参训者的参与意识, 有助于开阔视野, 增加人文知识积累。服务剧本撰写与演练让参训者从角色演练中获得服务实践经验和技巧, 领悟工作中存在的不足, 学会换位思考, 从而引发观念及行为的改变。体会分享通过每个人发言, 相互间情绪感染, 引发共鸣, 激发服务情感, 促进人文护理理念的形成。

3.2 人文素质培训有助于提升护士人文素质, 提高护理服务质量

人文素质并非与生俱来的天性, 人文素质的形成主要依赖后天的人文教育[2]。由于家庭、学校、社会环境等因素的影响, 近年来毕业的护生专业态度、价值观、职业信念很不稳定, 人际沟通能力、心理承受能力、情绪调控能力、人性化服务能力欠缺, 社会责任感不强, 难以适应当前医疗服务的需求, 而人文素质教育正是一种发展人性、完善人格的教育。

调查结果显示, 人文素质培训得到大多数参训护士的认可, 94.08%的护士提高了专业价值观与职业荣誉感, 95.39%的护士增强了主动服务与担当责任意识, 88.82%的护士人文关怀理念与技能得到提升, 86.84%的护士增强了潜能发挥与挑战困难的信心, 92.11%的护士提高了执行力与工作幸福感, 89.47%的护士学会了更加融洽地与群体合作, 94.08%的护士提高了沟通协调与解决问题能力, 92.11%的护士认为人文素质培训有助于人际关系的建立与完善, 89.47%的护士增强了包容性及创新思维能力。人文素质培训的实施, 增强了护士对人文知识的掌握及人文护理重要性的认识, 促进了护士职业情感、职业态度、专业价值观、优质服务理念及人文护理技能的提升, 有助于优质护理服务体系的进一步构建、护理服务质量的进一步提升。

摘要：目的 探讨利用医院内训师对临床护士实施人文素质培训的方法与效果。方法 对152名临床护士分批进行为期3天的人文素质培训, 并采用自行设计的评价问卷对培训效果进行调查。结果 85%以上的参训护士的自我评价在专业价值观、人际关系、执行力、沟通协调、人文关怀等方面都有明显提高。结论 内训师人文素质培训能有效提升临床护士的人文素质, 提高护理服务质量。

关键词：医院内训师,护士,人文素质,在职培训

参考文献

[1]翟胜飚.通过医院内训师有效开展服务培训[J].现代医院管理, 2008, 6 (4) :69-72.

篇4：关于兼职内训师管理的研究

【关键词】内训师管理 存在问题 完善管理措施

【分类号】G895

内训师，是企业内部的培训师，是不同岗位上的员工基于企业需要、个人兴趣和能力承担的一个角色。是企业的培训管理专家、管理咨询师和文化传播者。内训师队伍建设越来越受到企业各级领导的重视。为提高内训师整体素质，充分发挥兼职培训师作用，国网德州供电公司对兼职内训师的管理进行了专门研究。

一、内训师管理存在的问题

1、各专业内训师分布不平衡。以往内训师聘用基本上是在竞赛比武调考取得名次的人员和优秀人才中聘用，可这些人群在各专业中分布不均，在此基础上产生的内训师自然就不平衡。

2、缺乏明确的工作职责和发展定位。公司对内训师的管理主要是进行课件制作、授课技巧等培训，并没有对其岗位职责、职业生涯规划和培训对象进行规范和界定，导致超过20%的人只有内训师资格但没有授课，40%的人每年授课的课时较少，积极性和主动性不高。

3、存在工培矛盾问题。各专业内训师都是各岗位技术骨干，日常工作繁忙，很难抽出时间和精力，静下心来，进行知识的梳理、课程开发和授课技巧的总结提炼。遇到上级抽调长时间脱产授课或课程开发等，人资部门需要与所在单位多次沟通。

4、内训师选拔、使用、培养的管理机制需要完善。一是没有构建具体的内训师素质模型，同时使内训师后备奋斗目标不够明确，随着时间的推移有可能造成内训师梯队建设障碍；二是未明确各梯次内训师的选拔、任用标准，内训师的职业发展受到了影响；三是未规范内训师在聘用期间的绩效考核方式；四是未采用多种激励模式，极大消弱了内训师的工作积极性和主动性。

5、各专业培训课程开发要提速。目前各岗位、各专业培训还停留在单一培训项目的课件制作和培训，缺乏系统的专业课程开发和试题库开发。2015年已过半，各专业应以省公司《试题库开发技术规范》和《培训课程开发技术规范》为模版加快课程开发和题库开发速度。

6、缺乏规范化的培训。自2010年开始对兼职内训师进行培训，但培训主要是以PPT制作、授课技巧为主，缺乏对兼职内训师技能实操标准、系列课程开发等方面的培训，也缺乏兼职内训师授课的实战演练，因此对兼职内训师能力培养有先天的缺陷。

7、缺乏全过程规范化管理。现有兼职内训师多为直接从竞赛调考和比武获奖人员中聘用的，没有明确选拔条件在全公司范围内选拔；在兼职内训师培训期间，缺乏对内训师的学习效果和转化进行评估；对兼职内训师没有进行能力差距测试、能力持续提升培训和认证管理。因此，现有的兼职内训师队伍缺乏全过程规范化管理。

二、管理创新措施

1、拓宽内训师选拔范围，完善内训师资队伍。结合正在开展的“班组大讲堂”，对各专业人员授课能力、知识水平、业务特长进行综合评价，用一种“人人都可能是内训师”的思想，多角度挖掘人的潜能，发挥人的才智，建立完善各专业、各岗位、各层级内训师资队伍梯队。

2、明确内训师的工作定位和职责。一要明确内训师的培训对象：对公司内部员工进行岗位知识和技能培训。二要明确内训师的工作职责：以《国家电网公司生产技能人员职业能力培训规范》及设备的缺陷异常和指标为依据，进行专业培训需求调研、培训项目开发、培训课程设计、培训课件制作和培训课程讲授，并对下一级内训师进行传帮带辅导和培训评估。三要承担或参与本单位管理创新和科技创新工作。

3、明确各级内训师素质模型，构建各梯次内训师队伍。不同专业、不同岗位、素质能力不同的员工需要培训的课程内容也会不同，所以要按照人员能力和授课资质的差异进行内训师队伍建设，将内训师划各层级有各自的素质模型，对各层级内训师的培训课程、授众对象、课程内容和授课方式进行界定，做到整体规划、资源共享。

4、制定多种内训师激励措施。为提高公司的内训师积极性和主动性，推进内训师队伍建设，克服单发课时费的形式，采用多种激励手段：

（1）课酬激励手段：针对各梯次内训师制定《内训师课酬标准》，让初、中、高级内训师课酬标准拉开档次。然后根据培训课程评估引入相应的调节系数确定各人的实际课酬。这一方式有助于内训师科學规划职业生涯，并提升自身授课水平，提高授课满意度。

（2）薪点工资激励手段：内训师进行课程开发、设计及授课，以积分的形式，分别计入绩效工作，分值的计算按照业余时间和上班时间、通用课程和专业课程、岗位技术与新技术开发，分别有不同积分，然后在月度和年度按照积分情况发放奖励，形成“同岗不同酬”。

（3）软激励手段：一是借助一些不需要支出现金的软激励手段。例如，公司每年设立“优秀内训师”“金牌讲师”“金牌课程”等荣誉，这些荣誉在各级专家人才评选、职称评定、内训师级别晋升及年终先进评选中都算加分项。二是 “培训交流奖励”：对于年度能晋升的内训师，公司将组织他们去外部企业进行参观交流培训学习，从而开阔眼界提升素质。

（4）对所在单位进行奖励：内训师被省公司及以上部门抽调出来授课或者参与课程开发，他的岗位工作基本都是由所在单位领导协调内部员工完成，无形中增加了其他岗位人员的劳动量，多余的付出应得到相应的回报。这样既增加了本单位的工作积极性也减少了内训师的顾虑，从而专心于培训工作，内训师“遥控”岗位工作的现象也会逐步减少。

5、健全内训师的考核机制

（1）内训师经常承担授课或课程开发，要明确这期间绩效考核由哪个部门负责。可具体到抽调多少天为界，分别由人资部或所在单位或两部门按不同的权数分别考核。第一承担授课或课程开发等内训师任务时间一个月内小于等于5天，则当月绩效由内训师所在单位评分。第二承担授课或课程开发等内训师任务时间大于5天，小于等于15天，则当月绩效由内训师所在单位和抽调单位各50%的权重共同评分；第三，承担授课或课程开发等内训师任务时间如每月大于15天，则当月绩效由抽调单位评分。

篇5：内训师总结

培训小结

姓名：施莉丽负责培训的本地网：常州累计培训场次：7场 11月12日至25日，和无锡孙耀锋去常州分公司做了为期14天共7场的直销渠道销售能力提升培训，在培训过程当中，每一个学员都流露出积极、乐观、向上的心态，我作为一名内训师很受感动。我认为，能保持这种心态对每个人的工作、生活都是至关重要的。

培训概述：

1、培训准备：和孙经理每天八点三十分到达常州分公司培训教室（培训九点正式开始）。早一点过去对一些不确定因素排查一遍，如会场布置、音响、投影、培训人员人数以及器械准备等等，做到心中有数。11月11日下午我们提前布置会场时，常州分公司政企部的黄主任一直现场陪同，对这个培训还是比较重视并询问了一些情况。我们给他简单介绍了培训的课程，黄主任比较认可，连连点头称赞。说此次培训参培人员综合能力参差不齐，那么作为培训师来讲要抓住一切可以抓住的机会去了解直销经理真正的关注点在什么地方，组织这样一次活动可以让他们学到什么等等，了解这些以后再接下来做培训的时候就会有所侧重。

2、学员签到：此次培训共分7期，每期学员均无缺席，数量最少的一班是38人，基本年龄均在40岁左右。

3、正式开始：第一场首先由常州分公司人力资源部领导介绍了此次直销渠道能力提升的背景和目的，约十分钟。接下来由我开场组建团队，其实这个环节还是非常必要的，就像工作与培训之间的一个缓冲带一样，能够给参与者有所准备而非一上来就培训显得过于突兀。组建团队环节我从参加此次培训的目的说起，着重给学员区分了两个概念——能力和团队。并列举了一些例子来说明，学员认真感悟并从中受到启发，最后总结到主题：在电信市场竞争日益激烈的今天我们该如何借助政企这个团队的力量去打好全业务攻坚战。

4、授课过程：每场培训共两天时间，第一天3G网络基础知识、智能手机几种主流操作系统培训结束后很多学员投入度高，认真。忘记了晚上操作练习的时间，很多老同志一遍一遍地练习，生怕第二次考试时抽到的题目会操作不熟练。第二天的销售课程相对轻松，但在这个环节我主要强调了一点：销售产品其实就是销售你自己。在销售课上我讲的最多的是使客户满意的关键是理解哪些东西对他们来说是重要的，并且尽力满足他们的期望。因此，“学会听懂客户的话”是直销经理一项重要的基本功。当然我们应该自身具备强大的销售气场引导客户看到解决方案能够带来的附加价值，在业务拓展、效率提高等方面所能够做出的贡献，让客户认识到使用我们公司产品能带来的直接好处。如果根据客户的要求很快简单承诺降低产品价格，他们反而往往会疑窦重生。更严重的是，客户会认为我们赞同了他们最初对价格的观点。接下来的销售演练让我见识了很多实际工作中的销售高手，也让我见识了学员组建虚拟团队模拟演练的精彩。

5、培训回顾：此次培训给我感触最深的还是分公司领导的重视（每场上课培训纪律的宣读、所有学员的手机均转移呼叫至班长台）直接给此次培训效果增色不少，加上大多数学员对此次培训方式的认可，作为内训师整个常州的培训给予了我们太多的感动：年龄不是问题（缺少的就是对他们的培训）；更有甚者学员在学完第一天摩托罗拉XT800、三星I909与Iphone 4性能优劣比较后的晚上在健身房碰到联通的客户经理直接和人家贫嘴了一番，出了一口怨气。

在此次培训过程中，前前后后无锡孙耀锋展现了一个优秀培训师的责任与细致以及站在讲台上的成熟与稳重，挥洒自如。不管是前期课件整理、还是所需物件的准备、时间安排、与组织者沟通等，事无巨细一一做周密安排与提醒。这些都是作为组长的我认真学习的地方。

篇6：内训师培训心得

第一次这么认真的聆听完一次完整的培训，原本以为培训是枯燥以及乏味的，但戴老师的课程让我觉得3天的培训师过得如此之快，这次培训是精彩的、生动的！我想最能形容我心得的四个字就是受益匪浅了。

这次精彩的培训我体会最深的是以下几点：

一：内训师个人修养及礼仪：

包括男讲师着装要求：西装、衬衣、领带、鞋子、裤子等，记忆深刻的是男士三色定律，即皮带、皮鞋和公文包需同一颜色；男讲师要么不拿出来，拿出来就要是名牌的三件物品：手表、钢笔和打火机；男讲师头发三不靠：前不贴眉、后不贴领、侧不贴耳。女讲师必须要画淡妆以表示尊重。

讲师要有坚定的眼神，坚定是自信的表现，讲师还要有爱的眼神，彰显讲师的亲和力；培训开始时讲师应该把目光多停留在支持者身上，可以减少自己的紧张；过程当中要多注视玩手机的或者抱臂的，因为讲师要有不放弃任何一个学员的信念；结束时目光要关注到所有的人，说完一句话期间和一个学员眼神交流时间一般为3—5秒。二：内训师的职责：

1、落实上海汽车对经销商的培训计划，对培训计划的实施情况负责；

2、参加上海汽车组织的培训工作，回店后实施转训

3、制定经销商内部培训计划、培训教程及实施

4、考核各销售顾问的内训情况，并及时上报销售经理；

5、策划和组织内部模拟销售比武，收集和推广优秀的销售话术；

6、根据上海汽车的要求每月提交内训材料。

三：授课的流程及实施

1、应该基于PDCA原则来开展内训: 计划——准备——实施——评估——改进，其中评估和总结最为重要

2、内训前要分析内训的需求：a、实地访谈法b、问卷调查法c、现场观察法，也是经销商完成自我造血的主要方法；

3、制定内训计划；

4、做好内训前的准备：a、时间要固定使之变成着一种制度b、场地的布置和选择 c、授课内容及方法 d、准备好授课必要的工具；

5、内训的实施要基于ASK原则，即：态度、知识和技能； 四：小课题研修的实战演练

1、要做好足够授课准备

2、要有一颗勇敢和坚定的心

3、完全的投入到角色之中去

4、选择适当的教学方法：课堂讲授法、小组讨论法、头脑风暴法、案例分析法、活动法和角色扮演法

通过这次培训让我坚定了内训师的心，我必将在以后的工作中更加努力的学习，丰富自己，做一名合格的内训师！

篇7：内训师工作总结

我叫王振兰，滑县分公司市场部工作，2009年接受省培训中心“TTT”培训后，通过初试复试，被聘为省级内训师。至今在兼职内训师岗位上已工作10余年。

任内训师以来，我严格按照培训需求评估、培训计划制作、培训实施及培训结果评估四大程序从事工作，从资料搜集、课程安排、课件制作、场景布置、语言艺术、气氛掌控等方面严格要求自己，并通过培训效果跟踪改进工作中的不足，立求培训专业化、规范化、实效化，在多年的培训工作中培训能力明显提升。10年来，我肩负着本公司主要培训任务，组织大小培训120余次，培训内容涉及精益营销、客户发展与维系、集团业务拓展、提高市场占有率、最小营销单元服务规范、宽带装维技术、提高装机、修障及时率等方面，尤其是两网融合后对新业务、营销政策、融合产品进行反复全员培训，对营业员、直销经理进行精准培训。强力支撑了公司的中心工作，履行了一个培训师应尽的责任。

2011年重点做好三方面的工作。一是在业务方面以3G业务为重点，在各档智能终端的应用上加大培训力度，在培训员工的同时，将学员扩展到3G用户，尤其注重对3G俱乐部会员的培训。二是培训县公司内训师，扩大加强优化内训师队伍，使我公司培训日常化、规范化、专业化，更好的支撑公司业务发展。三是围绕宣传企业文化、疏导员工心理、缓解工作压力、促进团结

篇8：从“需求分析”到“内训师培养”

然而，绝大多数企业在进行培训的过程中都或多或少存在一定的盲从性。企业经常是一年“刮起几阵风”，或是执行力被大书特书，或是全体员工都来学习感恩企业，根本不考虑企业自身是否有此培训需求，只要觉得这个话题流行或者领导拍拍脑袋，企业培训就立即上马。因此，我们有必要建立起一套规范的企业内部培训体系，从培训需求调研开始，以创新的培训模式和培训方法为载体，全面提高企业培训质量。

在具体培训项目组织过程中，最关键的环节就是搞好培训需求分析，但这往往也是企业最容易忽略的。作为培训的首要环节，准确客观的培训需求分析，将会为后续的课程开发、计划组织、实施评估工作等建立起明确的目标和准则。

为了让培训需求分析更有针对性，某供电公司改变了原有的调查模式，建立员工渐进式培训教育系统（详见图示），该系统通过微机网络进行培训需求调查与效果评估，其中涉及一百五十多个自我诊断评估的知识点，每个知识点均采用四种状态进行描述。通过状态描述让员工根据知识点的不同，对自己的培训需求加以定位和评估，使组织充分了解掌握员工的素质状态，让员工从系统规范中找准偏差，明确短板和不足，并以此为切入点搞好培训计划设计与项目实施，使员工素质渐进提升。

基于企业培训对内训师的需求，越来越多的企业开始着手培养符合自身需求、有较高技能和实用技巧的内部师资力量。因此，部分企业在内训师培养方面，将原有的申报——考核——聘用——使用的流程，进行合理的调整与创新，形成申报——培养——考核——聘用——使用——考核——再培养的升级流程。这样做，一方面降低了申报门槛，让大部分专业技术人员都能够有机会参与到培训实践中来；另一方面，在培养内训师的过程中，强化其综合能力训练，使他们的授课能力和技巧迅速提升。

篇9：内训师工作计划

为加强对培训教育工作的管理，提高培训工作的计划性、有效性和针对性，使培训工作能够有效地促进公司经营战略目标的达成，特制订本计划。

二、 培训计划依据

本计划的制订依据主要是20xx年度公司发展战略及具体工作安排、各部门培训需求调查汇总、GSP等相关法律法规的要求等。

三、 培训工作的原则、方针和要求

1、培训原则

(1)按需培训、学用结合的原则。

(2)一级二级培训密切配合、通力协作的原则。

(3)公司内部培训为主、外部培训为辅的原则。

(4)加强培训效果反馈，根据公司实际情况及时调整相关内容的原则。

(5)培训内容必须有益于公司利益和公司发展的原则。

2、培训方针

以“终身学习、不断创新、持续改进” 的企业文化为基础，以提高员工实际岗位技能和工作绩效为重点，建立“全面培训与重点培训相结合、自我培训与讲授培训相结合、岗位培训与专业培训相结合”的全员培训机制，促进员工发展和企业整体竞争力的提升。

3、培训要求

(1)满足公司未来业务发展需求。

(2)满足企业文化建设的需求。

(3)满足中层管理人员以及后备人员发展的需要。

(4)满足企业内部自我培训技能提高的需求。

(5)满足企业内部培训制度发展和完善的需要。

四、培训目标

1、培训体系和培训时间

建立并不断完善公司培训组织体系与业务流程，确保培训工作高效率地正常运作，保证本年内为所有管理层提供不少于20小时、员工不少于12小时的业务和技能培训。

2、培训重点内容及课程

(1)初级管理人员的管理技能培训;

(2)GSP等相关法律法规要求的培训;

(3)流程培训;

(4)安全管理培训;

(5)新员工入职培训。

3、培训师队伍

选拔并培养有潜质的培训师，扩大并有效管理内部培训师队伍，对学员进行调查和意见收集，确保培训师的胜任能力和培训的实际效果。

五、20xx年培训计划内容

1、20xx年新员工培训课程总体计划

新员工入职培训是每个进入企业的新员工必须参加的项目。新员工入职培训分为两个方面：第一是新员工到企业报到之日进行简单的入职培训、劳动关系培训;第二是公司定期和不定期统一组织的新员工培训，内容为企业发展现状，企业文化，组织架构，规章制度、相关法律法规等。

2、20xx年在职员工培训课程计划 (培训计划表)

六、20xx年培训效果控制

1、培训效果评估

对于培训，不定期收集学员意见，做培训效果评估，并完成“培训评估汇总表”，并及时与讲师沟通交流，作为培训师持续改进的依据。

2、二级培训控制

人力资源部进行部门二级培训指导，促使部门完成培训任务，并对部门的二级培训效果进行检查，完善二级部门培训档案。

篇10：内训师培训总结

一、讲到不等于听到，听到不等于学会。

以学员接受的结果为准，培训的层次主要包括知识、技能、素质三个层次的培训。摆在首要位置的是知识培训，这是最基本的培训；其次为技能培训，这个层次的培训内容较多，对学员的影响力较大；最后为素质培训，素质是个抽象概念，主要是指个人价值观、态度等要素。这三个层次的关系紧密联系，缺一不可。而作为一名培训师或会议发言者站在台上，滔滔不绝，把你的知识或想法排山倒海一样抛向学员，学员是否听到绝对是个未知数，本次培训中最大收获就是明白面授培训中如何才能让学员更好听到并学会。要让学员听到，最好办法是让学员在快乐中学习，其次是在压力中学习，学员要在快乐中学，首先要了解学员的需求，激发学员的兴趣，激起学员共鸣，在培训过程中要实行互动教学，尽可能把课堂一半的时间交给学员自己，让学员在互动中心动，心动中行动，行动中感动，每20分钟切换教学方式，提高学员注意力，每7分钟互动提问，让学员便于思考、善于思考，不断提问题，不断找答案，在培训中、在培训后多做换位思考，让每位学员都积极参与，锻炼全方位思维能力，挖掘内在潜能，提升KSA等人力价值。

二、学习、学习、再学习；练习、练习、再练习。

要成为一名优秀培训师，没有捷径，必须经过反复学习和练习才能达成。

学习力是培训师的知识或技能累积的基础。培训师必须具备谦虚好学和诲人不倦的敬业精神和职业道德。三人行，则必有我师，要全方位学习，细致请教，缜密思考，虚心接受批评，即使有人对我们的培训不屑一顾甚至当面批评，我们仍然要感谢他，因为他的批评就是我们做得不好不对的地方，听的批评多了，从中总结的教训也就多了；学习对象不仅仅局限于培训业内人士，扩张知识层面，改善个人劣势，身边的每一个朋友都可以帮助我们，作为培训的旁观者，他们往往更清楚市场的需求所在。台上10分钟，台后十年功，优秀培训师都适用3/10法则，准备10分钟只说3分钟，厚积而薄发。培训师必须学习所讲课程的理论知识，充分理解消化后，并利用鱼刺图、心智图、图片等辅助工具形成自己的理论框架，而决不能照本宣科。这就意味着培训师对课程领域的知识、信息、技能具备相当的理论功底。培训师在具备讲的文功基础上，还需武艺超群，培训现场的控制能力、现场气氛的调动、外在形象、气质等方面，都是学员关注焦点。

当自己登上讲台时免不了心跳加速，双腿颤抖。要克服紧张情绪，想成为培训师第一实践活动就是培训。珍惜并抓住每一次培训机会，让学员作为培训评委，积极获取反馈信息，完成自我认知，避免出现在台上自我感觉良好，但是学员并没有听到的尴尬局面。

三、培训的QQ码

培训师需具备良好的EQ和健全IQ，培训师应该拥有广泛的人脉关系和沟通技能，并需屡屡破冰，富有创新力。

培训成功很大程度取决于老师与学员之间的关系，培训师必须具有与学员建立友好关系的能力，培训师必须多与学员进行坦诚交流，听取他们意见及希望，要能够聆听，多肯定，多赞美，提出能激发热情的适当的问题，经常做出清晰、直接的反馈，要相信每个人都是一座沉默的火山，每个人都会在一定机会中爆发，每个人的潜能是无限的，培训师更多要看到每个人的优点，对每个人都充满信心，让学员在老师肯定的话语中得到鼓舞和前进的动力，让每个人都觉得是备受尊重的人，积极的思想演化为最积极的行动，建立起亦师亦友关系，培训会显得更加贴切、有益。

复制和模仿是培训师成长的第一步，但是要脱颖而出，最重要的武器是IQ急转弯，进行创新，不断尝试、不断挑战自己，让学员选择自己。

四、学以致用，在自己岗位上做到最好。

篇11：内训师培训通知

各位同事：

根据内训师培训计划，本周五下午14:00在公司会议室进行《内训师系列培训之课程开发及呈现》培训。现将具体事宜通知如下：

一、培训时间： 2013年7月26日下午14:00—17:30

二、培训地点：公司会议室

三、参训人员：

1.公司愿意参加的同事，我们热烈欢迎！

2.人力资源部全体人员

四、培训内容：根据培训需求确定培训目标，根据培训目标确定培训呈现方法。

注意事项：

请各位同事准时参加，如确因工作任务在身无法按要求参加者，需提前1个工作日告知人力资源部，人力资源部将根据实际情况记入培训考勤记录。

人力资源部

篇12：上海烟印：名字响亮的内训师

很多包装企业在进行内部培训时，除了邀请培训机构或高校老师入企授课，企业员工亲自“操刀上任”的现象也并不少见。这些来自各部门的优秀员工更了解企业发展的实际情况与问题，更容易跟其他员工沟通交流，因此培训内容更有针对性，实施培训的阻力也较小。但“做得好不一定教得好”，这些内训师虽然个个都是专业领域里的一把好手，教起课来却不一定能做到游刃有余。这样一来，培训效果便很不稳定，内训师的自信心也可能因此受到打击。

为解决这些问题，上海烟印将打造一支得力的内训师队伍提上日程。经过两年的发展，内训师队伍的建设越来越成熟、越来越规范，内训师的名字在上海烟印也越来越响亮。它是个人能力的体现，也是企业努力壮大自身的最好证明。上海烟印总经理办公室秘书徐清见证了内训师队伍的建设和成长，如今，他也加入了这支队伍，在自己的职务上添了一个更响亮的名字——内训师。

重在坚持

“经过部门推荐、人事部门协调及筛选，我有幸成为了一名内训师，参加了为期三个月的内训师培训并通过了考核。今年12月我会拿到内训师证书，明年就可以开班授课啦！”刚刚从2013年上海烟印内训师培训班顺利“毕业”的徐清欣喜地说。

2012年11月，《包装财智》曾介绍过上海烟印内训师队伍的建设情况，上海烟印人事劳培科的负责人曾说：“打造优秀的内训师队伍，不取决于最初的想法有多好，也不取决于声势有多大，而取决于能否一如既往、坚持不懈地做下去。”

通过徐清参加的这届培训班，我们可以非常直观地看到上海烟印在内训师队伍建设上的力度和坚持。据徐清介绍，人事部门根据企业人才培育计划，前期开展了充分的调研、动员工作，最终选定企业内3大车间、19个部门推荐的22位综合素质较为优秀的职工进行培养。在培训形式上，上海烟印采用“新老学员齐合作”的方式，邀请了企业内15位较为资深的内训师一同参训，这37位学员共同参加了3个阶段、共48课时的内训师理论培训与实战训练。“想当初，2011年第一批内训师队伍建成时，成员有33位，现在我们的队伍可是越来越壮大了呀！”徐清说。

培训计划和课程设计是内训师队伍建设和培训体系建设的前提和基础，也是上海烟印在组建内训师队伍之初就非常重视的问题。上海烟印讲究“因人而异”，为参训员工提供分层、分类培训：对于初次参加培训的内训师，培训重点侧重于授课技巧、课件制作、课程呈现等基本技能；对于有一定经验的内训师，培训重点则更强调课程设计与开发等内容。回忆起这次培训，徐清说：“今年，公司给了每位内训师较大的自主权，我们将来的内训课程讲什么、怎么讲，都可以由自己决定。因此，今年的培训更加重视制定培训计划和进行课程设计的能力。”

为了锻炼内训师多方面的能力，在2013年内训师培训中，上海烟印运用实战演练的方式，专门成立了“专家组”，对新学员试讲进行指导和评价，以帮助学员锻炼表达能力，同时营造了企业员工互帮互助、共同成长的良好氛围。

内训师队伍要发展壮大，培训课程发挥着重要作用，制度的支持和各项资源的倾斜也必不可少。内训师是兼职教师，需要在自己的本职工作之外为其他员工提供服务，这使得他们的时间、精力等都受到一定牵制。尤其是想要设计一门出色的培训课程时，他们要投入更多。考虑到每位内训师的努力和辛苦，人事部门专门制定了《内训师管理制度》，设立了一系列的激励措施，内训师除能获得一定数额的劳务补贴外，还能拥有更多的晋升机会。同时，上海烟印还鼓励各部门负责人主动为本部门内训师提供资源上的鼎力支持。

在各方力量的共同配合下，上海烟印内训工作取得的成果令人欣慰。其中，由内训师部分负责的技术性培训工作推进得尤其出色。“你听说过我们的‘全国技术能手’吧？这些能手现在都被培养成了内训师，有的还成立了劳模工作室。在技术内训方面的优势，我们一定会继续保持，未来也将加大力度，推进针对行政等科室的内训师培养工作。”

双向促进

为了更好地锻炼内训师的能力，上海烟印给予了内训师团队更多的信任和自由度。

拓展内训师的指导范围就是上海烟印的最新尝试。2013年9月，上海烟印组织新进大学生进行了岗前培训，承担培训任务的就是内训师。人事部门培养了几位专门负责新员工培训工作的内训师，他们在这次岗前培训中功不可没，“我听说今年的岗前培训非常生动有趣，企业给了内训师展示的机会，内训师也在这个过程中得到了成长。”徐清说。

“企业聘任内训师与聘请外面的老师不一样，除了‘聘’，更关键的步骤在于‘培养’。”上海烟印将内训师级别分成初级、中级和高级，内训师可以通过自身努力实现级别上的跨越，并获得更好的职业发展机会。“我们要求企业的后备干部必须加入内训师队伍。换句话说，成为内训师是成为后备干部的必要条件。因此这也是每位内训师不断前进的动力。”

另一个问题是，如何考量内训师培训的有效性呢？

徐清说，上海烟印的内训师队伍建设年头不长，经验也不是很多，因此特别重视各方面尤其是内训师的反馈意见。徐清就曾经提出了一些建议：“公司在培养内训师时，提供的培训内容是否跟其需求吻合，是必须要重视的问题。如果供给和需求之间存在较大偏差，那就是对时间和资源的浪费。而内训师的需求一般又由普通员工的需求决定，所以内训师培训课程未必要以内训师为主导，而应该像学生选课那样根据普通员工的需求开课，这样才更有针对性。‘自上而下’与‘自下而上’相结合，让员工提出具体需求和合理化建议，相信内训师培训也会更加有效。”

徐清认为，由内训师负责内部培训其实是个双向促进过程，对参训员工来说，他们得到了更易于理解、领悟的培训机会，而参训员工的能力提升也会使内训师得到更多的锻炼和挑战。两者相互促进，共同提高，汇成的合力便是企业不断发展的新动力之一。刚刚“毕业”的徐清虽然尚未开班授课，但他对自己的这一新身份已经充满了期待和设想。不管是在职务栏新添一个头衔，还是领回企业为内训师专门订阅的图书，他都感到由衷的喜悦和沉甸甸的责任感。

“成为上海烟印的内训师是一件很值得骄傲的事情，这是公司对我的一种肯定。”而徐清也会和上海烟印的其他内训师一样，用更多的智慧和汗水，在内训工作中回报公司给予的这一重肯定。

我看内训师

深圳九星的内部培训从2009年开始就已经比较系统化了，2012年正式形成了《九星培训管理制度》，在内训师队伍建设方面也积累了一点心得体会。

内训师的任务，主要是指导岗位知识与岗位实操技能。深圳九星的内训师多是部长以上的中层领导。内训师的产生，一般采用自荐与部门推荐相结合的方式，再由人力资源部负责对内训师的考核与管理。

内训师的培训范围其实是比较有限的，它应该是企业内训的一个组成部分而非全部内容。我认为，企业对内部培训首先要有整体的顶层设计，之后再分“职能”与“通识”进行课程设计，最后按工作岗位要求细化培训内容。以深圳九星的实践为例，我们在课程设置方面，在实际操作环节以内部讲义为主，外部讲义为辅；在战略管理与运营环节，则以外部聘任为主，内训师授课为辅。这样，既可保证企业在宏观管理上与外界保持一致，在细节操作上还能更好地与实际结合，利于问题解决。

在内训工作中，我们也遇到过许多困难。内训师的工作想要顺利、有效地开展，首先要获得公司高层的支持，取得内训所需的各方面支持和投入；其次，各个部门要尊重内训师的工作，为其提供支持和便利；内训师一定要注重及时沟通，但更重要的还是要亲力亲为、以身作则，毕竟“身教胜于言传”。

深圳九星每年都有年度培训计划，内训师的培养也是我们关注的重点问题。今后，我们将进一步推广内部网络培训方式与自学系统，细化内训师培训体系与培训课程设置，提高企业的学习和应变能力。

（白春义，深圳九星印刷包装集团有限公司精益管理部部长，任企业内部精益管理课程内训师）