期望理论在高校学生管理中的应用

期望理论在高校学生管理中的应用（精选8篇）

篇1：期望理论在高校学生管理中的应用

管理心理学论文

潘媚玉

期望理论在高校学生管理中的应用

摘要：期望理论是管理心理学中过程型激励理论关于激励员工研究中的一种理论，是管理心里学的重要内容，对做好高校学生工作具有重要的理论和实践。期望理论又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。本文根据弗鲁姆的期望理论的内涵，对高校学生管理进行了探讨分析，结合当代大学生的特点并根据弗鲁姆的期望理论提出了运用该激励理论的方法和应注意的问题。关键字：期望理论；高校；学生；管理

弗鲁姆的期望理论是以下列两个前提展开的：(1)人们会主观地决定各种行动所期望的结果的价值，所以，每个人对结果的期望各有偏好；(2)任何对行为激励的解释，不但要考虑人们所要完成的目标，也要考虑人们为得到偏好的结果所采取的行动。弗鲁姆说，当一个人在结果难以预料的多个可行方案中进行选择时，他的行为不仅受其对期望效果的偏好影响，也受他认为这些结果可能实现的程度影响。费鲁姆认为，个人努力的程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。由于每个人的需求点和价值观等的不同，加上所处环境的影响，他们所期望的目标也有所不同。随着我国经济的发展，高校的教学目标：教书育人培养各种高素质人才，为国家发展提供人才资源功能将会越来越明显，而高校学生在社会中的特殊地位和作用是众所周知的，这支特殊队伍素质的高低已关系到对整个社会发展的评价。因此，运用管理心里学的期望理论来加强对高校学生的管理具有十分重要的现实意义。

一、期望理论的内涵与基本内容

期望理论认为,在任何组织中，员工会注意如下三个问题：（1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？（2)如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？（3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？相当于人们预期到某一行为能给个人带来既定结果,并且这种结果对个体具有吸引力时,个人才会采取这一特定行为。即:个人是否采取某一特定的行为并为之付出一定的努力取决于三个方面的问题:第一,个 1 管理心理学论文

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体感到通过一定程度的努力而达到一定成绩和效果的可能性,即“努力——绩效”的联系;第二,个体对于达到一定绩效后可获得的结果或奖赏是否理想,即“绩效——奖励的联系”;第三,个体所获得的奖赏或潜在的结果对个体的重要程度,或者说与个人的目标和需要是否相关,即“奖励——个人目标的关系”。这一理论可用公式表示为：激励力量(M)=效价(v)x 期望值(E)。其中代表激励力，是指直接推动或使人们采取某一行动的内驱力；V 代表效价，是指个人对某 一行动成果的价值评价，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度；E代表期望值，是指个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。这一公式表明某一活动对个体的激励力度，取决于该活动的结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，只有当V(效价)和 E(期望值)均为最大值时，M(激励力)才是最大值。因此，目标价值越大，实现目标的概率越高，激发的动机就越强烈。

二、期望理论在高校学生管理的应用意义

管理心理学期望理论主要是针对企业的组织管理工作，但是对于高校学生管理的工作也是适用的，对于调动高校学生的积极性和能动性，使之以最大的热情和最饱满的精神投入工作和学习，有重要的作用。但是，由于传统的学生管理工作习惯于硬性的“刚性”管理，习惯于“填、卡、压”的工作方式，因此难以摆脱方法上“公式化”和简单化的弊病，于是在解决实际问题时效果不佳。在新形势下将现代管理科学理论和方法引入高校学生管理工作，是形势发展的必然要求。管理心理学的期望理论着重强调人性化教育和柔性管理，注重个性和情感因素的充分发挥。这一理论的 借鉴和应用恰好弥补了传统学生管理工作方法上的不足，成为高校学生管理工作顺利开展的新型有效手段。具体说，就是将管理心理学的有关理论和方法，通过恰当的手段运用到教育管理过程中，科学地把握学生思想、心理和行为发展变化的规律，努力提高学生管理工作的实效性。由于学生管理工作的疏导性原则和现代管理心理学的情感性要求相通，所以应用期 望理论能够既丰富教育管理工作的理论体系，又拓宽学生管理工作的方法视野，增加被管理者的工作主动性。实践也表明：运用管理心理学的期望理论做学生管理工作，符合当代大学生的思想、心理和行为特点，尤其是在目前大学生的年龄普遍偏小、自我意识却不断增强的 情况之下，这种理论的应用价值更加突现。

三、高校学生管理面临的问题 管理心理学论文

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1、学生努力与绩效的关联问题

在当今大学，因为个人是否努力以及努力的程度不仅仅取决于奖励的价值还受到个人觉察出来的努力和受到奖励的概率的影响。个人觉察出来的努力是指其认为需要或应当付出的努力。事实上对于大学课程的学习，大部分学生个人觉察出来的努力是很低的。这是因为，相比较高中阶段的紧张学习，许多学生感觉大学的学习比较轻松，而且没有了升学的压力，所以有不少学生对大学学习的期望就只是“60 分万岁”。而一般情况下，取得 60 分的考试成绩在大学 课程中并不是一件难事。也就是说一般的努力就可以让学生达到其期望。另一方面，对于希 望考试拿高分的学生而言，实现期望也不很困难。因为现阶段许多大学课程的考试在某种程度上只是在考察学生的记忆力，而没有考察学生对知识的理解能力和实际运用能力。导致学生的考试成绩与其自身学习的积极性和努力程度关联不大。当学生认为只要考试前多花点时间背书，成绩不一定就比其他认真学习的同学差并且一旦这种认识在某些课程的学习与考试中得到验证，则学生的努力就会大大降低并且直接影响其今后学习的积极性。

2、学生动力问题

以前的大学生毕业后由学校包分配，自己在校的日常学习、生活的表现和日后的工作、前途有密切关联，故学校的各项奖惩制度可以起到良好的激励效果。但是当前的高校学生毕业后普遍采取双向选择进入市场的就业模式，加上近来用人单位愈发现实的用人现状，不过分看重学生的档案记录，甚至好多用人单位不接收学生档案。从而让一部学生认为在校的日常表现和日后工作关联不大，从而对在校内好好学习，努力向上缺乏必要的动力。产生得过且过，“混”张文凭的消极思想。

四、期望理论在高校学生管理中的合理运用

1、制定明确的奖励制度和措施。

学生都渴望成功，期望得到他人的认同，并愿意为这种认同而努力。在实际的学生管理工作中，教师应当制定明确的奖励制度和措施，将物质奖励和精神奖励有机结合起来，并针对不同年级、不同个性的学生实施不同的奖励办法，提 管理心理学论文

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高他们的学习积极性以及对自我的目 标期望值。尤其要加强对后进学生的关注，善于发现他们身上的闪光点，及时予以表扬和奖励，将“成功教育”真正落到实处。对此，积极的暗示便是值得运用的一种好方法。实验表明，“积极的暗示通过显意识进入潜意识，到达意识的深层部分，并能持续的存在，有时比直截了当的指示、命令起到更大的作用。“罗森塔尔效应”便是期望理论在学习中成功运用 ” 的经典案例。对于那些缺乏自信，性格内向，自卑的学生，教师应随时随地多给一些积极暗示和期望。在学生干部的安排上，在集体活动参与中多鼓励、多支持他们，帮助这些学生建立起自尊自信。著名成功学者希尔的研究表明，积极的带有创新意识的暗示会让个体在自发 心理中实现自己的目标。

2、帮助学生确立合理的目标。

首先老师们要做的是帮助那些缺乏动力的学生认识到学校的各项物质、精神奖励的重要性和各类规章制度的严肃性、必要性。尤其是对走上社会找到好工作的重要性。通过教育让他们明白每年高校毕业生众多，在校期间获得的各种表彰奖项将是求职中脱颖而出的试金石、敲门砖。同时还要帮助调整比如奖学金不如打工钱多，比如理论知识用处不大、比如非专业课知识用处不大等不正确的思想。积极引导他们设立自己的目标，找到自己的动力。特别地，老师对于不同的学生，应有不同的期望值，对于学生设立的目标应该是被认为可以达到的，鼓励学生去完成自己能力范围内的事。否则，如果学生感到目标总是实现不了的话，反而会打消学生的学习积极性。

3、期望理论还要求我们努力创设一个良好的育人环境，营造活泼、轻松、民主的 育人氛围，强化学生学习的外部动力。

优美的校园环境，丰富的学习资源，融洽的师生关系以及健康的心理状态，都将有利于 管理工作顺利开展。总之，只有不断把新的科学理论和方法引入高校学生管理工作，变过去传统的“刚性” 教育管理为“柔性”教育管理，才能开创新时期学生管理工作的新局面。

[1]周三多，陈传明，鲁名泓．管理学——原理与方法[M]．上海：复旦大学出版社，2005．

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[2]李艮，钱逍．基于弗鲁姆．期望理论的高校后进生激励管理研究[J]．《科技信息》，2009．

[3]刘笑军．教育激励与高校学生管理[J]．辽宁教育行政学院学报，2006，3，128-129．

篇2：期望理论在高校学生管理中的应用

【摘要】费鲁姆的期望理论

期望理论在企业中的应用

期望理论的特点与启示

【关键词】期望理论

企业

应用

对许多中高层管理者尤其是决策层的领导者来说，企业运作中最主要同时也最困难的两件事是决策和用人。而激励是企业管理中一个异常重要的功能，是企业管理心理学的核心问题。激励是指激发人的动机，改变一个人往往需要花费太多的时间和精力，而激励一个人有时候也许只需要一句话。一个聪明的组织或者领导如果能够利用他们的这一本能去激励人才，甚至可能不需花费分文。就期望理论在管理实践中如何操作谈谈个人的看法。

一、费鲁姆的期望理论。

1.维克多‘弗鲁姆是著名心理学家和行为科学家。他深入研究组织中个人的激励和动机，于1964年在《工作与激励》中率先提出了比较完善的期望理论模式。

弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定的目标。这个目标在尚 未实现时，表现为一种期望，这时目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激发力量的大小，取决于目标价值（效价）和期望概率（期望值）的乘积。用公式表示就是：

M = V * E 其中：M——激励力量，是指调动一个人的积极性，激发人内部潜力的强度。 V——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。同一目标，由于各个人所处的环境不同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、零、负。效价越高，激励力量就越大。

E——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断；显然，只有当人们对某一行动成果的效价和期望值同时处于较高水平时，才有可能产生强大的激励力

这个公式说明：假如一个人把某种目标的价值看得很大，估计能实现的概率也很高，那么这个目标激发动机的力量越强烈。2.期望理论内容的拓展

（1）期望理论的基础是赢取自己的利益，它认为每一员工都试图获得最大的自我满足。期望理论的核心是双向期望，管理者期望员工有好的表现，员工期望管理者给自己奖励。期望理论的假说是管理者知道什么对员工最有吸引力。期望理论的员工判断依据是员工个人的知觉，而与实际情况关系不大。不管实际情况怎样，只要员工以自己的知觉确认自己通过努力工作就能达到所要求的绩效，达到绩效后就能得到自己希望得到的奖赏，那么他就会好好表现，努力工作。（2）期望理论模式

个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要

在这个期望模式中的四个因素，需要兼顾几个方面的关系。

①努力和绩效的关系。人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，当人们认为达到目标的概率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之当他

认为目标不可实现时，即使再努力也无法取得好的绩效时，就会失去的动力，导致意志消沉而无心工作。

②绩效与奖励关系。指人们经过努力取得预期工作绩效后，能够获得相应的奖励和报酬的期望。当然这个奖励也是综合的，既有精神上的，也有物质上的。当人们认为取得绩效后能够得到相应的奖励是，就可能对工作充满热情。否则就可能没有积极性。

③奖励和个人需要关系。人总是希望自己获得的奖励是能满足自己的某种需要。但是人们所处的时期、地位和背景等方面都存在着差异，他们对满足各种需要的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。

④需要的满足与新的行为动力之间的关系。当一个人的某一种需要得到满足后，他就会有新的需要和追求新的期望目标。为了满足需要要求的心理就会促使人产生新的动力，并对实现新的期望目标而不懈努力。

二、期望理论在企业中的应用

根据美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺少激励的环境中，人的潜力只能发挥出20—30%，当受到充分的激励时，他们的能力可发挥80—90%，由此可知，人的在充分激励的环境下，企业每个员工的潜力都是巨大的。期望理论作为一种很有影响力的激励理论，具有很强的实践意义，尤其是在企业管理中。其中期望理论就是企业应用中最常见的。

1.目标设置要科学、合理能够激励人心，引导员工建立良好的价值观

①可实现性和挑战性的激励性目标

期望理论中目标的一个重要作用就是激发员工的力量达到最佳效果。在设置目标是必须全盘考虑，既要考虑组织目标又要员工目标的一致性。依据科学制定合理的目标，制定一个大多数人通过努力可以实现的目标。这说起来容易，但做起来难。由于每个员工的需要都是存在着差异的，管理者只有将两者相结合起来，让员工在组织目标中看到自己的切身利益，员工才会把组织目标的完成看成与自己休戚相关的事。为此，企业应该掌握员工的第一手资料，充分尊重员工的需要，依据科学制定合理的目标。

但在制定目标时，我们不要忘了另一个重要的方面是具有激励性，这也是期望理论要达到的一个重要的目的。一方面，目标必须与员工的多种需要相联系，当目标实现时，能够满足员工的实际需要。另一个方面，目标要具有挑战性，而且要高于员工的现实能力。如果定的太低，让员工觉的太容易达成，会鼓不起干劲，失去内部的动力；如果定的太高，无论员工多么努力都无法实现的话，会让员工觉得希望渺茫，失去取胜的信心。因此，不能太高也不能太低大多数员工通过努力可以达到，将目标的可能性于现实希望性统一起来，从而提高员工对目标的期望值，调动员工的积极性，为实现目标而努力。

②灵活性目标

企业目标设置时是灵活可变的，对未来不确定因素要充分考虑，应该把大目标和小目标，长远性目标和短期目标有机的结合起来，以便于更好的适应环境。

目标设立后，一方面要认真执行，另一方面要根据实际变化而对目标进行适当的调整，以避免环境等因素发生变化时，损伤员工的积极性和损害企业的利益。当然，也不要轻易地频繁地调整目标。如果过于频繁的变化，易降低目标在人们心目中的效价和期望值。2.效价兼顾组织与个人

目标相同，往往在人们心目中的效价可能不同，要是由各人的理想、信念、价值观不同造成的，同时也与人的文化水平、道德观念、知识能力、兴趣爱好以及个性特点有关。在资本主义世界，企业的目标效价，不能单纯地只看目标的价值“对自己有没有好处”或“对企业有没有好处”,还应该看到目标的价值对社会有多少贡献。否则，很容易使人走上追逐个人名利的邪路或把企业引向歧途。例如，日本的“住友”银行在一次招收新职员的考试中，总裁堀团出了一道试题：“当住友银行与国家双方利益发生冲突时，你以为如何去办才合适？”许多人答道：“应从住友的利益着想。”堀团对这些人的评语是：“不能录取。”另有许多人答道：“应以国家的利益为重。”堀团认为这个答案及格，但不足以录用。只有少数几个人的回答是：“对于国家利益和住友利益不能双方兼顾的事，住友绝不染指。”堀团认为这几个人卓有见识，把他们录用了。一个资本主义国家的财团在考虑效价的时候，尚且能首先考虑到国家的利益，在社会主义国家的企业，就更应该以国家利益为重了。所以，要全面地评价效价，必须将社会意义与个人意义结合起来，二者兼顾或统一和谐效价就高，反之，效价就低。3.期望值估计恰当

在企业职工中，对期望值的估计要高低得当，过高则会盲目乐观，实现不了，容易受到心理挫折；过低容易悲观泄气，会影响信心，放松努力。这两种情况都不利于激励活动的正常开展，调动人们的积极性，难以产生激励作用。而且，人与人之间也存在着很大的差异，这主要与一个人的兴趣、愿望、知识、能力和生活经验等因素有关。为了实现组织目标，作为管理者或领导者，既要设法提高目标在员工心目中的效价，又要设法提高员工对目标的期望值，鼓舞士气，增强信心。除此之外，还应该使标符合社会发展规律，又不脱离当前的实际，只有这样，才能从总体上提高实现目标的最大可能性。所以，企业管理者应根据不同员工的不同情况，灵活多样地采取各种激励方式。期望理论的评价

期望理论的适用范围具有一定的局限性，是在需要确定、目标确定下的激励理论，在需要与目标没有确定的情况下无法进行实施。如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。但将它用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则无法进行实施。尽管望理论有明显的理论缺陷,但它的理论贡献和对实践的指导作用是不能低估的。

期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论，假定每个员工都是有思想、有理性的人。对自己的生活和事业的发展，都有自己的见解和规划。因此，在分析在分析员工激励因素时，我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。其次，期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种情况下所作出的选择。也就是说大多数员工认为效价最大的激励措施,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。再次，期望理论从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。如果你认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系。完整理解和正确把握期望理论对提高管理决策水平有重要的影响作用。

1.期望理论的特点

（1）.期望理论优点。首先期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,每个员工是有思想有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有自己的见解和规划，因此，在分析激励员工的因素时，我们必须考虑员工希望从组织中得到什么以及他们怎样能够实现自己的期望。其次期望理论还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的，或者说人们在现实中的行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展，在实践中也更加具有操作性。再次，期望理论不仅是激励理论的重要发展，从某种意义上说，它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未意识到这一点，但如果将几种激励理论的主要观点进行仔细研究，那么就会发现以期望理论为基础，可以对激励理论进行整合。认真分析就会发现,目标设置理论、ERG理论、成就需要理论、强化理论和公平理论都可以在其中得到表现和说明,比如在努力—绩效与绩效—奖励两种关系中,实际上存在着强化关系,即努力取得高绩效会强化努力程度,而好的绩效赢得高奖励又会产生追求高绩效和追求高奖励的双重激励。

1、期望理论提出了目标设置与个人需求相统一的理论。期望理论假定,个体是有思想、有理性的人。对于他们生活和事业的发展,他们有既定的信仰和基本的预测。因此,在分析激励雇员的因素时,我们必须考察人们希望从组织中获得什么以及他们如何能够实现自己的愿望。

2、期望理论也是激励理论中为数极少的量化分析理论。这一理论并不满足于对问题的定性说明,还非常重视定量分析。它通过对各种权变因素的分析,正确说明了人们在多种可能性中所作出的选择。也就是说人们的行为选择通常是效用最大的,或者说人们的现实行为是其激励力量最大的行为选择。这不仅是激励理论的重要发展,同时在实践中也更具操作性。

（2.激励过程的期望理论对管理者的启示。管理人员的任务是让员工满足需要，并且实现组织的目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。为了激励员工，管理者可以调查明确每个员工的需要，界定组织提供的奖赏，并确保每个员工有能力和条件得到这些奖赏。企业管理实践中许多公司都会在组织内部设置提高员工积极性的激励性措施，如为员工提供岗位轮换的机会，激发他们完成工作和提高所得的积极性。一般想要通过分配恰当的工作给相应的员工而达到想要的激励效果，根据期望理论，应使工作的能力要求略高于员工的实际能力，即员工的实际能力略低于工作的能力要求。

对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。的应用主要体现在激励方面，这启示管理过程中不能泛泛的采用一般的激励措施，管理人员的任务是让员工满足需要，并实现组织的目标。要采用大多数员工认为效价最大的激励措施，设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之间的对等性。

篇3：期望理论在高校学生管理中的应用

1 临床资料

2006年8月至2009年11月以来手术室共带教护理本科生112人, 男14人, 女98人, 为潍坊医学院和滨州医学院的护理学院学生。时间为3~4周。

2 理论依据

期望理论是哈弗大学美国心理学家费鲁姆提出的, 其内容包括一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度及多种结果对行为者的吸引力。人总是通过选择一定的目标, 然后做出努力去实现这一目标, 从而直接或间接的满足自身的需要, 当人们认为努力会带来良好的绩效评价时, 就会受到激励进而付出更大的努力。其动力大小取决于两个因素的影响, 一是效价, 二是期望值。

3 应用

3.1 明确组织目标

依据护理学院制定的实习大纲, 通过3~4周的实习, 加深学院中所学理论、熟悉手术式布局、分区、工作流程及规范化管理要求, 熟悉手术室工作特点及各级人员职责, 掌握手术器械的一般处理原则及手术无菌技术要求, 通过手术室的实习, 能单独配合一些小手术, 如活检、清创术的配合工作, 具备手术室护理人员的相关素质与工作能力。

3.2 提高目标效价

每当人们把目标价值看的越大时, 对他们的吸引力就越大, 积极性就越高。对本科护生而言, 最大的目标价值是毕业后能分到综合实力强的大医院, 获得一份令人羡慕的好工作, 实现自己的理想, 对社会有所作为。带教老师可通过与学生沟通交流, 与学生一起规划适合学生个人的最大目标值, 以充分调动护生学习的积极性与主动性。

3.3 期望值的合理控制

引导学生认识所追求目标得以实现可能性的大小, 认识自己的行为能否导致想得到目标的主观概率, 估计达到目标的可能性, 这种主观概率受到每个学生个人气质、能力、性格及认识、态度信仰等主观因素的影响, 加强对学生的心理疏导, 引导学生设定合理的期望值, 期望值太大, 容易产生挫折, 期望值过少, 又会减少激励力量, 太低太高的期望值均不能起到调动积极性的作用。

4 具体实施

根据护生实习过程中不同时期的心理特点和要求结合期望理论进行带教。

4.1 初期

学生刚进入手术室, 陌生的环境会让他们感觉手术时像迷宫, 不知所措, 期间产生困惑、焦虑、浮躁、自负等心理都是正常的, 一方面迫切想证明自己的能力, 一方面又不知怎样去做。带教老师应以优良端庄的外在形象, 真诚和蔼的语气, 建立信赖的第一步, 向他们介绍手术室的布局、三区划分、无菌技术原则、洗手、巡回护士工作程序, 使护生对手术室工作环境有一个全面的了解, 以热情、友好、宽容、和善的态度对待护生, 建立良好的师生关系, 关注护生的心理健康, 深入研究护生的心理状态, 把护生当成朋友, 使其感到易于接近并可获得支持帮助, 倾听他们最关心的问题、最期望的问题, 并对他们的期望值给予肯定, 同时让他们充分认识未来用人单位的期望是聘得理论扎实、技术水平高的护理人才。带教老师的期望是护生积极主动、护理技术扎实过硬, 责任心强, 富有爱心。我们在带教中让护生明白三种期望内涵的一致性, 强调护理人才是成对毕业生的要求及市场竞争性, 以提高他们认真掌握临床知识重要性的认识与重视, 激励学习动力, 树立完成任务的信心并保持平衡的心理发展即年轻人的自信和朝气。

4.2 中期

此期护生对手术室的环境及常规工作已经比较熟悉, 可带领学生参与一些具体工作, 如洗手、巡回、器械物品准备等, 了解工作程序, 常见体位的摆放, 每做一项操作, 老师都先示范, 边操作边讲解要点, 使学生初步掌握一些手术操作程序和操作, 带教老师需了解学生此时真实需要, 选择学生最关键、最迫切的需要予以满足, 帮助护生将理论知识与临床操作结合起来, 不懂之处从书本选择正确答案, 避免学习的盲目性, 这样可以充分调动他们的积极性, 如期完成设定的具体组织目标。

4.3 后期

此期护生对环境已熟悉, 各项操作已基本掌握。有一定的工作能力, 带教老师要善于扬其所长, 对学生多采取激励性评价已激发学生主动学习的能力, 经常表扬护生不耻下问、勤奋好学的精神, 对他们的点滴进步及时予以肯定和表扬, 委婉提出不足之处及改正措施, 对动手能力不强的学生要有耐心, 要给以鼓励, 使他们放松, 减轻压力, 树立信心。并根据学生的能力, 择先安排一些优秀护生最先单独承担一些小手术的台上配合, 以形成同学之间你追我赶的局面, 带教老师放手不放眼, 及时发现问题, 及时纠正, 并随时注意观察手术的进展情况, 使护生有章可循, 避免工作的盲目性, 不断提高实际操作能力。

5 讨论

(1) 手术室高学历人才的临床带教工作, 有待于进一步探索与提高, 目前临床一线面临的困惑是, 在职工作人员大多为专科学历, 本科人员较少, 因此在教与学之间存在一定低学历人员培养高学历人员不和谐现象。在职人员应通过多途径加强理论知识的学习, 尤其是人文知识的学习, 了解学生的心理需求, 多层面的提高学历层次, 适应临床高学历人员的培养与带教工作。

(2) 临床教学老师不仅但当着知识的传授者、学生的管理者和楷模的角色, 更是护生值得信赖的朋友、知己, 从心理角度只有尊重护生人格, 倾听护生心声, 师生才能顺畅地交流知识、技能以及价值观, 从而最终达到教学相长、共同进步之效果。

(3) 期望理论在带教中的应用有利于提高学生实习的积极性与主动性, 使学生在较短的时间内, 熟悉手术室工作环境, 掌握严格的无菌操作, 熟悉中、小手术的台上、台下配合, 顺利完成实习任务, 为用人单位输送责任心强、技术过硬、富有爱心的接班人。

参考文献

[1]肖顺贞.护理研究[M].北京:人民卫生出版社, 1998:16.

[2]刘畅.组织行为学[M].北京:清华大学出版社, 2003:136.

篇4：期望理论在高校学生管理中的应用

【关键词】期望理论；管理学原理；教学改革

1.前言

通过长期的实践研究表明，过去的传统教学模式在应用过程中，逐渐暴露出来了一系列的问题，不利于教学质量的提高和学生的健康发展；针对这种情况，在《管理学原理》教学中，就可以将期望理论给应用过来，通过效价和期望值等来将学生的积极性给充分激发出来，更加主动的投入到学习过程中。

2.影响《管理学原理》教学效果的因素

有很多因素都会影响到《管理学原理》的教学效果，结合期望理论来讲，只有将学生自主学习的动力和需求给充分激发出来之后，方可以促使教学效果得到提升。具体来讲，需要从下面几个方面进行考虑：

一是努力和绩效的联系：指的是学生希望通过自己一定程度的努力，而达到预期绩效的可能性。如果学生认为不管付出怎么样的努力，都不会达到预期目标，那么就会放弃。对于《管理学原理》来讲，开设的目的要让学生对相关的理论知识进行掌握，并且给在实践过程中运用这些理论知识；其次是对相应的理论和研究方法进行掌握，然后进行深入的研究。通常都是在大学一年级来开设《管理学原理》课程，在这个阶段内，学生往往不会明确自己的学习目标和学习方法。因此，在教学的过程中，就需要首先让学生对上述两个学习目标进行明确，将其付诸于实践当中。

二是绩效和奖赏联系：指的是人们达到一定的预期绩效之后，就可以获得理想的奖赏效果的信任程度。每一个人都渴望得到别人的肯定，在不断获得肯定的过程中，自信心会得到有效增强。这种肯定就是奖赏，包括物质和精神两个方面。那么在《管理学原理》的教学过程中，就需要对学生的学习效果充分关注，当学生达到相应绩效之后，就需要给予必要的奖赏，这样学生才会感觉只要付出，就可以得到回报。比如，在教学过程中，教师就需要适当的给予口头表扬，或者是将竞争机制引入到讨论课中，这样学生就可以获得班级其他同学的肯定。

三是奖赏和个人目标联系：完成任务之后，人们所获得的奖赏对他的重要性程度，也就是说人们做出一定行为之后，并且取得了一定的绩效，获得了一定的奖赏，人们对这个奖赏的接受程度和认可程度。不同学生有着不同需求，那么对于同一种奖赏，也会表现出不同的态度。那么在《管理学原理》的教学过程中，就需要对学生的学习目的进行明确，结合学生的需求，制定差异化的教学方案。这样就会促使教学的工作强度以及工作难度得到加大，但是可以对其进行简单的划分几个类别，有效提高教学质量和教学效率。

3.《管理学原理》教学改革的方法

一是将故事引入巧妙地应用到教学中：对于学生来讲，那些有趣的故事往往具有较强的吸引力，那么在教学过程中，就可以设置一些关于教材内容的小故事，以此来激发学生学习的热情，并且还可以促使学生更好的掌握知识，达到寓教于乐的目的。

二是要注意理论联系实际：管理学有着较强的应用性，在《管理学原理》教学过程中，就需要将理论联系实际的原则给牢牢贯彻落实下去，以此来提高素质教育的质量，对学生的创新能力进行大力培养。在具体的教学活动中，要对教材中那些可以联系到实际的理论知识进行充分挖掘，有针对性地用管理学知识来与社会实际相联系，以此来促使《管理学原理》的教学质量得到提升，促使学生更好的成长。

三是要将案例教学灵活运用起来：案例教学也是非常重要的一种手段，案例指的是对客观存在的真实情景进行描述，将一定的视听媒介给充分利用起来，如声音、录像等。通过案例描述，可以将学生带入到一个真实的管理情景中来讲，学生可以进行模拟，对相关问题独立思考，将自己的意见给自由发表出来，将自己所学的知识应用到实践当中，促使学生独立思考能力得到锻炼和提高。因此，就可以将学生的积极性给充分激发出来，挖掘学生的学习潜力。

四是将游戏教学模式给适当开展下去：游戏教学也是非常有效的一种教学模式，指的是教师将一些模拟设备给应用起来，对管理情景以及管理环境进行模拟和创设，结合团队来对学生进行划分，让学生参与到一系列模拟的管理经营活动中，促使学生在遇到问题时，将自己学习到的管理知识给充分利用起来。比如，在对沟通的重要性进行讲述时，可以将看不见与说不清的游戏给应用过来，结合企业的实际情况来设计游戏，这样就可以将学生的学习激情给充分激发出来，同时，游戏结束之后，也可以让学生充分认识到沟通的重要性，在以后的工作和学习当中，能够进行角色转换。

五是要给学生讲课机会：要想全方位地锻炼学生，非常有效的一种方法就是让学生走向讲台，但是需要对内容的难度和长度严格控制。通常情况下，学生只需要进行五分钟的讲授即可，并且讲授内容比较简单；在上一节课，就需要提前布置讲课内容，留出足够的时间让学生进行准备。通过具体的实践研究表明，采用这种方法，学生往往会精心准备，有着较高的积极性。甚至很多学生走向讲台之后，都是脱稿讲课，并且还会将一些比较贴切的例子给应用过来；采用这种教学方法，可以加深学生们对知识的记忆，营造一种活跃的课堂气氛，并且还可以更好地锻炼学生的自学能力和表达能力，促使学生获得更好的发展。

4.结语

通过上文的叙述分析我们可以得知，随着时代的发展，对《管理学原理》的教学提出了更高的要求，传统的教学模式在实践过程中逐渐暴露出来了一系列的问题，需要结合具体情况，应用一系列的方法和技巧来进行创新，将学生的学习热情给激发出来，理论联系实际，提高教学效率和教学质量。本文简要分析了期望理论在《管理学原理》教学改革中的应用，希望可以提供一些有价值的参考意见。

【参考文献】

[1]范梅芝.浅谈期望理论在《管理学原理》教学改革中的运用[J].中国外资，2008，2（11）：123-125

[2]白秀娜.课堂游戏在《管理学原理》课程教学中的运用[J].产业与科技论坛，2013，2（10）：66-68

[3]刘燕娜，肖有智，戴永务.基于参与式方法的《管理学原理》教学研究[J].福建农林大学学报，2009，2（3）：55-57

篇5：期望理论在高校学生管理中的应用

一、当前高校教学管理引入与践行激励理论的必要性

首先，高校教学管理陈旧与落后的理念呼唤激励理论的介入。管理理念在整个高校的管理过程中起着支配与主导的作用，决定着管理的效果与质量的好坏。随着经济全球化不断发展，以人为本的管理理念已经慢慢地成为了管理领域主要的管理方式，被很多管理者所认同和采用。但是，由于高校的管理长期受到传统的管理理念———经验管理以及行政管理的影响，使得管理者与被管理者之间界限分明，不能充分发挥和调动教师的主体地位，实现教师参与教学管理的共赢局面。对于当前高校教学管理理念落后所造成的不足，激励理论具有天然的修补性。它是在信息技术快速发展条件下诞生和发展的，能够妥善应对信息时代给高校管理工作带来的各种挑战。激励理论名为“激励”，暗含其是一种能够调动主体积极性的理论。而当下正是“以人为本”的时代，激励理论作为一种对个人主体性尊重的理论，作为一种弘扬人性的理论，能够充分调动人们在高校教学管理工作中的积极主动性，进而为解决当前教学管理中存在问题提供保障。其次，过于注重行政化管理的高校教学管理模式呼唤激励理论对实践的指导。一些高校教学管理的行政化色彩浓厚。主要体现在：教学管理的过程中行政指令过强，教师参与管理的程度低;在教学方式与方法的管理上，过于强调整齐划一，缺乏灵活性;在教学管理过程中注重采用从上而下的监管方式，而对激发教师内在动力的激励与奖励措施则较轻视。高校教学管理工作浓厚的行政化色彩，不利于提高学校教学管理工作的实效，使高校广大教师的高效教学大打折扣。而激励理论作为一种彰显个人权益、倡导满足个CHINAADULTEDUCATION/8中国成人教育人需求的理论，对于调动人们在教学管理工作的积极主动性，提高教学服务工作质量都具有重要意义。最后，激励理论可以解决目前高校教学管理考核中存在的很多问题，比如考核内容的选择、方式方法的选择、学术与教学的平衡等。其中，最后一点尤为严重。部分高校教学管理过程对行政的管理重于对学术科研的管理，这是高校管理的失衡体现。这种失衡导致教学受轻视，科研成绩被过于强调夸大。在政策的不合理倾斜下，很多高校教师为了完成科研而忽视了教学，同时，高校对教师的绩效考核过于简单容易，高校学生普遍“入口困难出口容易”的危象不仅让摆托高考压力的大学生过于放松，也导致教师没有教学的压力，疏于对教学任务以及重难点的钻研。作为一种以倡导满足个人更高层次需要为基础的理论，激励理论对于平衡教学管理工作、引导教师妥善处理教学与科研工作之间的关系等具有重要价值。

二、激励理论指导高校教学管理工作的具体措施

(一)以人为本：树立现代化的高校教学与管理理念

人本主义的管理思想是一种具有现代管理理念的思想，它的核心是强调人的重要性，以人为中心，以科学的激励机制为基础，充分激励和调动被管理者的工作积极性与创造性，为“人”创造良好的发展环境，从而有效地提高了管理效率，达到工作目标。首先，高校教学管理应有一个最高理想与最高理念，那就是教职员工第一。把“人”即“教职员工”的`地位提高到组织活动以及决定高校存亡的重要战略地位上。这种思想与学生至上的管理理念相反，它超越了学生至上的管理思想。在激励理论以人为本的理念指导下，高校教学管理具有前瞻性，激励教职员工通过学习和自身的内在需求的外化，具备一定的能力，才能实现学生至上。其次，激励原则是高校教学管理人本管理的主要手段，在经济时代要充分发挥和调动人的工作动能，必须建立适当的激励机制，激励制度也是以人为本管理理念的主要管理方式。最后，对教职员工需求的满足是以人为本管理理念的出发点与归宿。一方面要关心教职员工对于物质的需求，为他们创造良好的工作环境，增加教职员工的收入;另一方面要关心教职员工的精神需求以及身心健康情况，尊重教职员工，与教职员工平等交流，在管理中以实现和满足教职员工的一切要求为出发点和目标。高校教学管理在践行以人为本的管理理念过程中，应该以促进和满足教师的需求、发展为出发点与归宿，将教师放在教学管理的重要地位，因此高校管理工作要树立这样的思想：要使学生得到发展与成长，应该让教师得到发展与提高;要挖掘学生的创造力与智慧，要激发教师的创造力与智慧。高校应该转化管理的对象与重点，将管理事务转化为管理人，学校的任何政策制度以及措施的制定都应该以人本管理为主导思想，而且在实行以人为本的管理理念过程中应该在高校从上至下在教学管理的方方面面体现人本情怀。

(二)刚柔相济：建立柔性与刚性结合的教学管理机制

柔性管理是一种以人为本的管理理念，管理的主要手段是“控制”。这种控制是以满足和顺应人的心理为基础的，引导教职员工从内向外地自发积极主动工作，而不是通过硬性的制度与政策来实现目标。高校教师具有较高的知识水平，对事物有着成熟与独到的见解，他们思维活跃，对管理更倾向于以理服人，柔性管理的理念与高校教师的心理以及劳动特点相吻合。因此，高校应该重视对教师柔性化的管理，对教师的管理中融进关爱之情。这样才能提高管理效率，以理服人，以德服人，走长远发展的管理之路。

(三)“教”“研”平衡：处理好教学与科学研究之间的关系

首先，高校应该坚持教学为主导，科研为教学服务的原则。科研要完成效益转化，以研促教，以教促研，用科研完成教学效率的提高，在教学的过程中渗透科研，将科学研究的过程搬到课堂，将二者有效结合，使其成为一个统一的过程。一方面，教学过程中，尤其是师生在进行讨论的时候展开科研;另一方面，教师和学生要善于将科研的思维与态度运用在教学中，使课堂充满探索与发现的特征，这样可以促进教师与学生双方共同的发展与进步。

(四)全面科学：建立和健全教学工作的考核与评价体制

篇6：期望理论在高校学生管理中的应用

论目标管理理论在高校学生管理工作中的应用

在高校学生管理工作中引进目标管理理论,是对辅导员工作思路的一种创新和挑战,本文在前人研究的`基础上,从高校辅导员的管理视角出发,对如何将这一理论具体应用到学生日常管理工作中进行了积极探索.

作 者：范诚梅 作者单位：西安工业大学北方信息工程学院,陕西,西安刊 名：陕西教育(高教)英文刊名：SHAANXI JIAOYU(GAOJIAO)年，卷(期)：“”(11)分类号：G47关键词：目标管理 高校学生管理 辅导员

篇7：期望理论在高校学生管理中的应用

学校：甘肃广播电视大学

姓名：岳荣亮

专业：行政管理

浅谈行为科学理论在高校学生社团管理中的应用

摘要

大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和资源的有效开发和利用。

关键词：行为科学 高校 社团

作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。

一、行为科学的概念和理论基础

对于行为科学的概念，国内外各学术界(如学界、学界、管界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而是基础中的基础。

二、行为科学理论的基本原理

行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。

行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。

三、行为科学理论对高校社团管理的启示

美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：

B=f(P·E)

其中，B(Behavior)代表“行为”，P(Person)代表“人”，E(Environment)代表环境，代表函数符号。

影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。

(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础

需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。

同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性，并随时更新。

(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径

高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。

在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。

另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。

(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力

美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。

高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。

(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障

行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。

高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的管理等形式。

(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提

高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：

(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；

(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；

(3)注重激励；

(4)重视资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人

(5)能够做到民主管理和有效决策。

(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件

组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。

高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。

个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。

四、高校行政管理体制的改革与创新

学校工作任务，完成预定目的的组织活动。相关于从事教学和科研的教员、研讨人员而言，行政管理的主体是从事非教学、科研活动的相关行政机关，其成员是各级各类机构的管理者和执行者。目前我国高校行政管理形式存在着许多明显的弊端，如机构收缩，人员臃肿；部门间缺乏亲密配合；行政管理人员效劳认识不到位；缺乏开辟进取肉体；行政权益挤占学术权益等等。鉴于此，笔者以为，当前要鼎力推进高校行政管理体高校管理包括教学管理、后勤管理以及行政管理，而行政管理在整个高校管理中起着承上启下的作用。高校的行政管理是相关于高校教育、科研活动而言的辅助性的但却必不可少的一项活动。高等学校的行政管理，是高等学校为了完成学校教育工作的目的，依托一定的机构和制度，采用一定的措施和手腕，发挥管理和行政职能，率领和引导师生员工充沛应用各种资源，有效地完成制的变革与创新。

（一）、以“三个代表”重要思想为指导，强化“以德行政”

“三个代表”重要思想是我党的立党之本、执政之基、力气之源，坚持以德行政，对理论“三个代表”具有十分重要的意义。其一，高校的行政管理做到坚持以德行政，能够强化高校民认识，使学校的行政管理以教员、职工、学生等的意志为中心，能够理顺指导者与被指导者、管理者与被管理者之间的关系，以实行科学管理，不时进步效率，促进学校开展。其二，以德行政包括“行德政”和“施德教”两个方面。“行德政”是社会主义国度管理中公仆请求的表现。它请求管理要一心一意为人民效劳，要契合人民的利益和请求。管理者特别是指导干部、机关工作人员、行政干部不只要有良好的思想政治素质，而且还要有较强的行政竹理才能和较高的科学文化程度。要擅长、纯熟地运用现代化办公方式办公，进步工作效率。只的这样，才可能在理论中贯彻一心一意为人民效劳的目标，才干正确地实行职责，完成好管理任务。“施德教”是用新型的社会主义道德观、价值观和人生观教育全体社会成员，进步全社会的道德素质和文化程度。因而，在“施德教”过程中，要把对教员、职工、学生的道德教育放在首位，要充沛发挥共产党员先进性的作用，以先进性带动普遍性，又经过普遍性进一步推进先进性，使高校的整个行政管理工作不时推向新境地。

（二）、高校行政管理变革与创新要有利于营造调和高校

社会主义调和社会与高校调和校园是整体与局部的关系。调和社会的构建离不开调和高校的开展，构建调和高校也是维护高校稳定的必要举措。高校是社会的一面镜子，在经济全球化社会转型时期，高校正面临着一些有待处理的矛盾和问题。详细表如今：社会的贫富差距拉大反映到高校使得学生之间的贫富差距的扩展，给贫穷生带来宏大的心理落差，使局部学生构成自卑、自暴或叛变的复杂心理；随着招生人数的扩展和就业制度的变革，一局部学生毕业等于失业或就业质量不高，加剧了大学生的就业压力，为高校的稳定添加了新的变数；各种思想文化互相激荡，学生必然遭到各种思想观念的影响，思想活动的独立性、选择性、差别性明显加强。高校要稳定，必需正确应对这些矛盾和问题，有效化解风险，谐和各方面的利益关系，鼎力促进校园调和。

高校指导要高度注重各级行政管理人员的业务素质进步，拓宽各种渠道有方案的做好各级行政管理人员的业务培训工作，鼎力进步行政管理工作的效率。其六，以人为本，强调行政管理的效劳功用。高校行政管理者在工作中要从最广阔师生的合理需求动身，进步工作效率，缩短办事程序，精简办事机构，为教学和科研效劳，为师生效劳。同时，指导者也要采取有效的鼓励措施，充沛发挥行政工作者的主动性、积极性、发明性等潜能。

（三）、改良高校行政管理绩效应用

对高校行政办公施行绩效管理，既是打破旧的管理形式，增加学校本身竞争力的需求，也是进步整个高校行政管理办公人员素质的重要途径，它最终能够促使和引导学校与教职员工的个人开展到达双赢的状态。管理自身是一个动态的过程，绩效管理亦是如此；而绩效沟通作为绩效管理的中心内容，将高校行政管理的绩效管理持续改良；绩效问责作为对绩效管理整个项目的监视，更是提升整体提升了高校行政管理的整体程度。其一，坚持效劳第一。在施行绩效管理的过程中，在岗位剖析、制定绩效阶段，必需正本清源，将高校行政管理的效劳职能摆在根本职能的首要位置，确立“以人为本”的管理、效劳理念。其二，动态绩效管理。动态管理是一种基于辩证思想的管理观和办法论，是最能发掘组织潜力和应对外界应战的新管理哲学。高校行政管理的动态管理是值得进一步认识的重要方面。动态管理为当今高校管理目的的完成提供了新的视角。其三，绩效沟通。绩效沟通是绩效考核的中心。要使绩效管理获得理想的效果，绩效沟通犹为重要。其四，绩效问责。高校问责制是指以绩效为中心，对高校权利停止监视以及对差错权利停止义务追查。高校问责不只是高校稳定与开展的一项保证制度，也是提升高等教育质量、完成高校公共效劳以及加强高校回应外界才能的重要途径。在我国高校行政管理要走出上述窘境，必需健全、落实高校行政管理绩效问责制度。绩效问责结果不只是关于高校行政管理人员应担负各项任务的监视，而且关于维持现状和有差错的高校行政管理者应予以追查，从而提升高校行政管理组织和人员的整体业务程度。其五，持续改良。由于当前绩效管理在我国高校行政管理应用中存在的问题与偏向，特别是绩效管理的非连续性问题多有发作，改善这一问题的详细措施就是改动原有的工作思绪，用继续改良的准绳来施行绩效管理。将绩效管理设计成一个动态的开放式的工作环，这样才干使得我国高校行政管理程度取得不时地提升，而不是阶段性提升。

参考文献

篇8：期望理论在班级管理中的运用

一、目标设置难度“适宜”

学生学习目标的设置,目标难度无论是“过易”,还是“过难”,都达不到理想的激励效果。如果目标“过易”,唾手可得,学生就会对这一目标失出兴趣, 学生的学习积极性自然就难以得到充分调动,很容易出现被动参与的局面。为什么会这样呢,因为实践证明,挑战性问题的呈现,会使学生的认知产生不协调,即由原来的平衡状态变为不平衡,形成认知冲突。此时, 学生的思维被激活, 学生的心理就会发生再获平衡的需要,浓烈的探知欲望便油然而生。如果目标“过难”,超过了师生共同努力的实现度, 学生在学习过程中就难以得到成功的体验,从而挫伤学习积极性。

每个人的能力都有所不同,因此在设定目标的时候,应该从自身条件出发,制定适合自己的目标。学习心理学上有一句话叫做“跳一跳,摘桃子”,说的就是这个道理。目标就像长在树上的桃子,“跳起来正好够得着”应是目标设立的基本原则。

二、目标设置要明确

有的同学在制定目标时, 经常说“我要将英语成绩提高”、”我想好好练练音阶”、“我要提高阅读能力”,这样的目标太笼统、太不具体,很不科学。没有细化了的理想和具体化了的目标,永远只能是理想,就不容易实现,它越“远大”,落空的概率往往就越大,对学习没有帮助。如果你想把英语学好,那你就应该制定一个具体的目标,如“我每天在放学后背20个单词,听30分钟英语广播,要在一年之内看懂英语书报”。只有把目标定得具体,并按部就班地去做,目标才能够实现。因此在目标设定过程中,关键是将目标加以数量化和具体化,即使是无法数量化的目标,也要设法明确,用进度表、日程表来加以控制。

三、考虑目标的层次性

列夫·托尔斯泰曾说:要有生活的目标,一辈子的目标,一段时期的目标,一年的目标;一个月的目标;一个星期的目标;一天的目标;一小时的目标;一分钟的目标。这就说明目标要有层次性。总目标,往往使学生感到“遥远”,应该将总目标分成若干个阶段性的小目标。一方面,小目标易于实现,从而提高学生的期望概率,另一方面,小目标便于通过信息反馈检查落实,从而实行有效的定向控制,可以防止我们在实现理想的路上见异思迁,防止今天想这个,明天又想那个,可以使人们把精力集中在这些小目标的实现上, 逐步将学生导向既定的总体目标,最终推动大目标的实现。理想越细,越能梦想成真,目标越小, 越能如愿以偿, 而无数细小理想和其体目标的实现,便成就了宏伟蓝图和辉煌大业。

四、目标承诺和学生参与

目标承诺是指,个体自觉地阻止目标的改变,下定决心努力实现既定目标的程度。目标承诺是决定绩效的一个关键因素。目标应为学生所接受,只有目标被学生接受了以后,才能转化为他的个人行为,目标才能起作用,否则再好的目标也只能是一纸空文。目标设置理论认为,“参与目标设置比被分配目标更能导致高的工作绩效”。传统上,学生往往被动地接受教师为他们设置的目标,而且这一目标是笼统的面向全体的,这一做法不利于学生学习动机的激发。现代心理学认为:“每个人都有九种不同的智能和特质, 每个人都有自己的优势智力领域,和适合自己的学习类型与方法。”所以,教师只有帮助学生认识自我的个性差异, 并且让学生积极参与个人学习目标的设置,才能设置出合理而适宜的学习目标,从而最大限度地调动学生的学习积极性,提高激励水平。

五、处理好目标达成与奖励的关系

期望理论认为人们总是期望在达到预期成绩后, 能够得到适当的合理奖励,如奖金、晋升、提级、表扬等。如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强化,时间一长,积极性就会消失。首先要摸清学生最想得到的奖励是什么? 因为学生最想得到的奖励是最能调动学生积极性的。教师可以通过座谈和问卷调查等形式,了解学生的期望和他们最看重的奖励。我们给予学生的奖励应是学生最想得到而又能够实现的奖励, 其次应是个性化的奖励,反映不同个体的不同需要,还应是多样化的奖励, 物质奖励与精神奖励并重、内在报酬与外在报酬并重。由于精神奖励的低成本性,组织应更加注重精神奖励和内在报酬,更多地运用员工参与、上级表扬、荣誉称号等奖励方式,让他们最大限度满足自己的需要。

为了实现班级管理目标,作为管理者,我们既要设法提高目标在学生心目中的效价, 又要设法提高学生对目标的期望值,并及时地给予各种奖励(物质奖励和精神奖励)。除此之外,还应该采取切实可行的措施,建立有效的保证体系,只有这样,才能从总体上提高实现目标的最大可能。

摘要：期望理论反映了人的行为积极性产生的内在机制,成为分析管理目标和管理措施对生产与工作积极性激发力量的有效工具。文章从目标设置难度“适宜”、目标设置要明确、考虑目标的层次性、目标承诺和学生参与、处理好目标实现与奖励的关系五个方面,探讨期望理论在班级管理中的运用。