员工交通安全责任书（通用8篇）
篇1：员工交通安全责任书
员工交通安全责任书
责任单位：唐山曹妃甸华锐重工机电设备服务有限公司 责任人：身份证号码：
第一条为进一步落实《中华人民共和国道路交通法》的有关规定，提高员工安全意识，自觉遵守交通法规，杜绝交通违法行为的发生，确保员工自身安全和他人安全，特签订本责任书。
第二条员工在上、下班途中乘坐甲方班车的员工应服从班车司机管理，遵守班车纪律，文明乘车。
第三条雨雪雾大风等天气，员工须在员工宿舍住宿，防止交通事故的反生。
第四条晚上如有加班等情况发生，员工须在员工宿舍住宿。
第五条和上班期间驾驶机动车时一定要遵守《中华人民共和国道路交通法》的规定，不准违法驾驶无机动车车号牌、无行驶证、未经公安机关车管部门审核合格的车辆。
第六条员工未取得机动车驾驶证不准无证驾驶机动车；已取得机动车驾驶证（年审合格有效）的，不准驾驶与驾驶证准驾车型不相符的机动车辆。
第七条员工不准酒后驾驶机动车。
第八条在厂区内驾驶机动车必须严格遵守限速每小时40公里的规定，不准超速和与行人抢道。
第九条员工必须遵守《中华人民共和国道路交通法》的规定和本责任书的规定，否则，发生安全伤害事故，由员工自己负责。
责任单位签名：责任人（员工）签名：
年月日
篇2：员工交通安全责任书
一、车辆使用规定
除上班时间正常用车外，休息时间(含所有节假日、公休日)原则上单位车辆一律不得公车私用。
二、驾驶员管理规定
1、驾驶员违章驾驶造成的罚款等费用由驾驶员承担，违章造成的后果由驾驶员负全责。
2、车辆配置专职驾驶员。驾驶员要爱护车辆，经常保持车辆干净整洁，每次出车结束后对车辆进行清洁安全检查。
3、驾驶员要经常对自己所驾车辆的各种证件的有效性进行检查，确保出车证件齐全。每次出车前要对车辆的油料及其他性能及时进行检查，发现不正常时，要立即报告。要定期不定期对所驾车辆进行安全检查，发现车辆有故障时要立即采取安全措施，自己不能排除的故障要及时报告部门负责人。
4、外出执行作业任务车辆停放时一定要注意选取停放地点和位置，不能在不准停车的路段或危险地段停车。驾驶员离开车辆时，要锁好车门，防止车辆被盗。
5、驾驶员不准将自己所驾的车辆交给他人驾驶或练习驾驶;严禁公车私用;严禁将车辆交给无证人员驾驶;
6、驾驶员应自觉遵守各项交通规则。不准带着情绪开车，不违章驾车，不开快车、酒后车、疲劳车。酒后驾驶发现一次立即解除劳动合同。
7、驾驶员严禁私自出车。，驾驶员擅自将车辆开出，均视为公车私用。
8、驾驶员出车执行任务，遇特殊情况不能按时返回的，应及时报告，并说明原因。
9、正确分析、判断和处理各种事故苗头，把事故消灭在萌芽状态。一旦发生事故，立即采取安全急救措施，防止势态扩大，立即抢救伤员，向公安交警和保险公司报案，及时如实地向车辆管理人报告，并保护好现场，做好详细记录，积极配合交警处理善后工作。
三、处罚规定、
1、严禁将车辆私自借与他人驾驶或商业用途，发现一次扣发指定驾驶人员200元，并扣除所产生的油耗等费用。
2、非工作日擅自驾车发生意外事故产生的一切费用除由本人承担外，还要追究其责任。
本责任书一式两份，公司、驾驶员各一份。
代表签字： 年 月 日
篇3：如何让员工积极履行安全责任
明确安全职责很多员工误以为, 人人有责就等同于他人有责, 他人的责任就与己无关。纠正这种错误思想, 就要明确员工具体的岗位安全责任。制定或修改职责时, 企业要鼓励具有一定威望、工作经验丰富的员工代表参与其中。
理解安全责任企业可运用培训、会议、安全法规学习、角色互换 (让员工轮流当每日安全员、班组长等) 、事故预想、事故案例分析等方法, 让员工真正理解安全职责。
培养执行能力执行能力是职责遵守的必要条件。企业可通过加强培训提高员工的执行能力。比如, 安全职责要求员工若发现安全隐患, 要及时报告现场管理人员。但该员工如果不具备安全隐患识别能力, 就不可能履行其安全职责。
领导模范作用领导及管理人员要带头履行安全职责, 为员工树立良好榜样。笔者去某外资汽车零部件制造企业考察时发现, 该企业车间走廊的宣传栏里画着一棵大树, 树枝上有各管理者的安全承诺, 大树下面写着:共树安全。这就是管理人员模范作用的表现。它把管理者的安全承诺目视化, 并欢迎员工监督。
此外, 领导还要有员工能够看得见的安全行动。像杜邦公司一直推行的“安全有感领导”以及中国川庆钻探公司总结的有感领导的“七个带头”都是值得借鉴的措施。没有领导的模范作用, 奢望员工自己就能做好或依靠考核让员工积极去履行安全职责是不现实的。
区域安全负责制把生产区, 甚至整个公司根据部门属性与大小划分成不同的区域, 细分到具体岗位、具体人员, 让每个员工都有与之对应的区域。这样既避免安全管理出现无人负责的真空地带, 同时也是真正体现安全生产、人人有责。
安全激励激励分为正激励和负激励。正激励主要包含物质激励和精神激励, 其方式多样, 如:积分换物品, 换带薪休假, 奖励员工家属, 给荣誉、树标杆、让其分享经验等。激励的形式要尽量新颖, 把个人需要、物质与精神相结合。负激励就是考核与惩罚。惩罚并非只是罚款, 还可让其抄写安全责任制、接受安全再教育、非工作时间无偿参与安全活动等。
篇4：员工交通安全责任书
关键词：企业对员工履行责任；员工心理契约；工作绩效
1 绪论
随着二十一世纪以来各个国家的知识经济结构全球化一体化的重大变革，高科技、高效知识、先进信息犹如热浪般推动中国迅速崛起。中国已从物质经济重心逐步转移到以科技、信息、知识为经济主导方向，并在全球脱颖而出。企业无疑是国家的经济命脉与力量支柱，企业组织与员工是促进国家飞跃发展的主力军。根据IMF（世界货币基金组织）在2015年《世界经济展望》的报告，中国正式超越美国成为全球第一大经济体。从宏观到微观，不同规模的企业、不同类型的员工产生多样问题。终生聘用模式的削弱、帐户养老的实施、扁平的企业结构、雇佣双方的矛盾、劳资信任的缺失、超时用工、拖欠工人工资、体力型员工被脑力型员工代替、工作类型多样、企业核心员工的流失、大学生求职的不稳定性、高学历人才的加速饱和、员工上下级的关系问题、雇员的基本保障问题、员工个人观念的大转变等问题令人堪忧。
这种背景与形势其实是把艰巨复杂的问题摆在了企业面前：为了提高企业与员工的实力和上升空间，为在市场占据核心位置，企业不仅应慧眼吸纳高质量的员工，还要为员工履行多种责任，企业必须找到员工与组织相互制约的共同模式，去促成双方达成高度融洽的状态。
2 文献综述
2.1 企业对员工履行的责任、员工心理契约、工作绩效之介绍
2.1.1 企业对员工履行责任的理论基础
①利益相关者理论
弗里曼（1984）发表“利益相关者理论”的同时，将雇员视为主要利益相关人，对其实施的责任，是内部核心部分。郑文智（2010）发表了通过完善劳资双方的关系，积极对雇员履行责任，从而提高企业优势。
②员工权利理论
PatriciaH.Werhane和NormanE.Bowie（2005）发表了《就业和员工权利》也被译为《雇佣和雇员权利》，他们提到员工倍受企业重视，并以人权为论据，倡导雇员在工作过程中的公平、自主。他们在员工权利理论中指出：员工拥有自身权利，其权益应得到保护。
③企业社会责任理论
吕景春（2006）曾指出：若要促进稳固的劳资关系，首先企业组织应该为雇员倾尽义务，重视工作人员的人权、权益、利益。秉承“以己利他”的守则，从而促成劳资共赢、持续发展的和谐氛围。李艳华（2008）通过实证研究表明，企业对员工履行着不同责任，可以通过改善社会责任表现，去提高企业吸引力、组织荣誉感、工作忠诚度，可以重振组织的竞争优势。
④员工激励理论
员工激励理论，主要倡导为工作者树立工作发展的方向、目标，以此满足员工工作过程中的不同机会，如技能培训、学习、福利待遇、晋升机会等。从而促进劳资双方的目标统一。赫兹伯格（1959）的“双因素理论”，即“保健因素理论”，关于公司制度、管理方案、监管、人际环境、待遇等，如果上述因素降低到员工不能承受的程度，雇员会对工作不满；如果上诉因素提高，因此不满意也会骤减。
2.1.2 企业对员工履行的责任之维度与内容
从Carroll（1979）的“社会责任金字塔模型”出发，对员工履行的义务首先是经济与基础人权的保障，经济责任是企业对员工的工资、奖金发放、福利与待遇与尊重员工、关心员工，企业才会更好的发展。” 虽然企业对员工履行的责任内容的变量不同，但假若能在企业中增强对员工和管理层人员履行责任的程度，这无疑对组织的生存发展有着无可匹敌的竞争优势。本文把企业对员工履行的责任分为三个维度：企业对员工的保障责任、企业对员工的提升责任、企业对员工的塑造责任。企业对员工的保障责任主要是企业为员工提供了基础的工作的保障、企业生产的安全教育、技术培训、资源充分与安全健康的工作环境；并根据员工的业绩给予相应奖励，按时合理发放工资；并且对于员工的个人生活提供物质保障，优厚合理的福利待遇。企业对员工的提升责任主要包括：对雇员的尊重、真诚交流、和谐互助、人际环境融洽；善待雇员、关心其个人生活；帮助其家庭的和睦；规划其职业的发展；提高其工作技能、发挥专长等。企业对员工的塑造责任归纳为：合理给予员工机会，使其专长得以施展；充分发挥员工的自主性，重视其反馈的意见、要求；公平提供晋升规划；传播企业文化；注重技术经验的渗透；注重培养员工，做到劳资双方和谐进步，团结一致。
2.1.3心理契约的内涵
心理契约的意义，亚当斯的理念是贯彻社会之间交换理论，认为心理契约延续了公平理论。特别讲的是，企业带给雇员的公平感，是保持劳资双方和谐的基础。随着进展深入，Argyris&Levinson前后对其概念定义做出深入研究。以“心理的工作契约”为内容的研究被Argyris第一个发表，而且用这种措辞去形容社会交换，还对劳资关系中带有的社会交换理论详细解说。1962年，在国外名著《Men，Management and Mental Health》中，心理契约被Levinson提及。他认为心理契约是，“组织与雇员对彼此间相互期望的总和”，在劳资关系确立前，这种观念就产生了，他是企业与组织雇员没有表述出这种希望，即为没有表现的期望。
伴随新时代的到来，在概念方面，基于文献的总结，与各方向的理论、实证融合，产生新的理论。雇员对于心理契约的认识，各不相同，其包含主观性、异质性，例如工作待遇、环境、机会、福利等。具体对于中国 而言，国内等研究员对心理契约定义是：它是主观意念的思想，是企业组织对员工的一种责任义务的体现，李原和郭德俊、朱晓妹和王重鸣、余琛等，他们都赞成以雇员角度去考察，关于特殊情况下心理契约的问题、雇佣关系问题。
2.1.4 有关“心理契约”结构研究
根据不同的理论构架、研究对象，可从其内涵、因素的选取，对其维度结构进行分析。研究发现，根据分类标准的差异，主要将心理契约按三维结构理论分类。
特约里马拉和卢梭（1996）对心理契约的研究中，第一次提出三维结构：交易维度，是企业给雇员利益，即经济和物质，雇员完成企业委派的任务。关系维度，是组织和雇员之间的一种长期、平稳、可持续发展的关系。团队成员维度，是基于劳资双方建立的一种和谐、融洽的人文环境。以下所示，关于心理契约的三维结构的文献中，不难发现其中规律：基于关系维度，可以针对工作，亦可以针对人。在特别针对哪类对象时，此对象即发生裂变，变成了新维度。因此心理契约的类型、维度大体一致，由于针对不同对象进行表现，量值即产生不同。针对中国 国情，李原的文章多次强调人际关系维度。她将心理契约以发展责任、人际责任，规范责任进行维度划分。王重鸣（2010）提出的三维结构，其中环境提供、晋升机会，是从关系维度中裂变得来。尹洁林（2012）在《知识型员工心理契约相关研究》中以知识型员工为研究对象，此类对象十分关注晋升、发展、成就感、个人价值、满足感，其研究的心理契约三维结构：交易型责任、平衡型责任、关系型责任，经此作者证实，针对其工作的方面，同样经过关系维度而裂变。
2.2 企业对员工履行的责任、心理契约、工作绩效关系研究
2.2.1 企业对员工履行的责任与工作绩效的关系
企为对员工履行的责任，受到各部门的重视。在九十年代初期，Wood（1991）刊登了一篇《利益相关者同企业社会责任相结合的研究》，它成为今后研究人员深入探索企业履行的员工责任与工作绩效相关联的契机。其后， Elarkson（1995）将两方面相结合，他将组织内部员工为视角，近一步填补与延展。众所周知，工作绩效的提升，一直是当代企业的重中之重，组织赋予的管理责任，并日渐完善组织内部环境氛围，科学管理其雇员，增强员工归属感，从而使社会和组织的观念一致，优化了雇员工作绩效，提高了企业绩效。进而，Brammer 等学者（2007）阐述，迄今为止，把研究对象集中在企业履行内部利益相关者，即企业员工责任，在企业履行责任部分还十分少见，应加强重视。其研究阐述，企业履行员工责任，得到员工感知和反馈，使其作用于工作绩效，与工作满意度的贡献同样重要。彭囝囡（2013）企业履行员工责任，得到员工认同，不仅工作满意度将大大提高，而且显著影响工作绩效。由此得出，员工的感知，可能在企业责任和工作绩效两者中，起到调节作用。曹丽（2011）研究发现，在企业履行员工责任研究中，她证实了组织履行员工责任的意义， 她指出企业是市场主体，员工是企业的重中之重，履行员工责任会更好地拉升员工绩效和企业绩效。在企业履行员工责任时，应针对雇员的发展，潜力，为其搭建平台，并重视考量其满意度，进而实现其在工作中的积极性，创造性。不断提高员工绩效和企业绩效，同时赋予员工和企业强大的竞争力。
2.2.2 员工心理契约与工作绩效关系研究
随着经济时代的突飞猛进，现代企业用各种方式勉励雇员，使员工对组织回馈充满期许，致使员工愿意承担工作内任务，自主进行不再工作范畴内的行为。在组织实现或兑现给雇员更多的承诺后，雇员会通过更努力地完成内外任务的方式，为企业作出回馈或牺牲。然而，心理契约并没通过组织实现时，雇员将对组织的信任度、其挑起重任的努力度、角色外的牺牲程度都会大打折扣，导致其工作绩效大幅下滑，最终员工会逐渐产生脱离组织的念头。Robinson指出心理契约影响工作态度，工作行为。关于其理论，实证，应用方面皆已成熟，以下进行心理契约与工作绩效的关系研究总结。
在员工的心理契约履行与工作绩效关系中，企业认真履行心理契约的同时，往往对员工绩效最终产生的结果是有利的。即心理契约满足程度越高，员工的工作绩效也就越高。这种逻辑关系得到了很多实证研究的证实。
2.3 研究假设
通过文献整理，企业对员工履行的责任与员工的心理契约的制约关系的研究很少，也没有针对从员工心理契约与工作绩效的影响的角度进行的研究，更值得本文关注的是：时至今日，还未有学者把这三个变量放在一起研究。“企业对员工履行的责任”、“员工心理契约”、“工作绩效”之间环环相扣、密切联系。基于相关研究成果和本文的关注重点，根据前面的研究模型提出本文的研究假设如下：
H1 企业对员工履行的责任与心理契约之间影响显著正相关；（各维度间也存在着显著正相关）H1a： 企业对员工的保障责任对员工心理契约呈显著正相关；H1b：企业对员工的提升责任对员工心理契约呈显著正相关； H1c：企业对员工的塑造责任对员工心理契约呈显著正相关。
H2 员工心理契约对工作绩效之间影响显著正相关； H2a：员工心理契约的交易维度与工作绩效呈现正相关H2b： 员工心理契约的关系维度与工作绩效呈现正相关H2c： 员工心理契约的发展维度与工作绩效呈现正相关。
H3企业对员工履行的责任与工作绩效之间影响显著正相关；H3a：员工的保障责任对于工作绩效影响显著正相关；H3b：员工的提升责任对于工作绩效显著正相关；H3c员工的塑造责任对于工作绩效显著正相关。
3 研究方法
本文以调查问卷为研究方法，采用李克特量表5分制。调查对象是有工作经验的人，共分为四部分：个人基本信息，员工心理契约量表，企业对员工履行的责任量表，工作绩效量表。本研究以“Cronbachs α”系数来衡量问卷结构的可靠性和一致性。本文根据KMO样本测度法和Bartlett球体检验法检验判断是否适合因子分析。如果适合，采用主成分分析法，结合方差最大化旋转矩阵提取公共因子。本文将采用AMOS统计分析软件进行验证性因子分子分析，对企业履行的员工责任、心理契约、工作绩效之间的关系进行分析，将利用新的统计技术结构方程模型，使分析变的更加精确。
4 研究结果
调查问卷的总量发放为400份，回收问卷370份，通过回收整理，最后得到的有效问卷量为310份，有效问卷的回收率高达83.78%，回收的有效问卷数量比例满足统计分析的要求。被调查的对象男性占52.58%，女性占47.42 %。
4.1 企业对员工履行的责任量表分析结果
本文所引用的三因子企业对员工履行的责任量表总体的Cronbachs α值为0.913 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.863，0.902 ，0.923 由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.8以上，信度比较高，符合研究要求。企业对员工履行的责任的KMO值达到0.849，大于0.8，表示企业对员工履行的责任量表指标间的相关性强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。企业对员工履行的责任量表KMO数值达到了0.849，说明变量间有很多相同因子，很适合做因素分析，Bartlett's球体检验的结果也表明卡方统计值的显著性概率为0. 000，表示数据之间具有相关性，适合做因素分析。
4.2 心理契约量表分析结果
本文所引用的三因子心理契约量表总体的Cronbachs α值为0.806 ，三个分维度的Cronbachs α值分别为0.821，0.749，0.832。由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。员工心理契约样本的KMO值达到0.751 ，大于0.7，表示心理契约量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。心理契约量表KMO数值达到了0. 751，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。
4.3 工作绩效量表分析结果
两个因子工作绩效量表总体的Cronbachs α值为0.874 ，两个分维度的Cronbachs α值分别为0.734 与0.822由此可见，该量表在测查过程中所有Cronbachs α值均在0.7以上，信度比较高，符合研究要求。工作绩效样本的KMO值达到0.804 ，大于0.7，表示心理资本量表指标间的相关性很强，Bartlett球体检验的显著性概率小于 0.01，表示适合做因子分析。工作绩效量表KMO数值达到了0.804 ，说明变量间相同因子很多，很适合做因素分析，而Bartlett球形检验的结果也表明，卡方统计值的显著性概率为0.000，表示数据间具有相关性，很适合做因素分析。
4.4 各变量间相关分析
保障责任，提升责任，塑造责任都分别与交易维度，关系维度，发展维度显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工心理契约的变化程度；员工心理契约的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。交易维度、关系维度、发展型维度与关系绩效，任务绩效显著正相关，表示员工心理契约的不同变化类型均在很大程度上影响着工作绩效的高低的程度。企业对员工保障责任，提升责任与塑造责任都分别与工作任务绩效，关系绩效显著正相关，这表示企业对员工履行的责任程度影响着员工工作绩效的变化程度；员工的工作绩效的因素影响着企业对员工履行的责任的制定和规划范畴。
4.5 结构方程模型检验分析
企业对员工履行的责任与员工心理契约，员工心理契约与工作绩效，企业对员工的责任与工作绩效的标准化路径数分别是0.22、0.21、0.22。在结构方程模型中，回归系数是模型中带箭头的路径系数。从“CR”临界比看，它是回归系数的估计值除以它的标准误差（0.218/0.039=5.567）临界比与原假设有关，在这里企业对员履行的责任与员工心理契约的原假设是回归系数为 0至 0.05 的显著性水平上，临界比估计的绝对值大于 1.96 称之为显著。可以看出“CR”系数明显大于1.96，所以说企业对员工履行的责任与心理契约显著正相关。各变量之间的参数估计均通过检验，从而支持了本研究的假设H1。心理契约与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.215/0.026=8.206）临界比与原假设有关，在员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.026，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H2。企业对员工履行的责任与工作绩效的回归路径上看，“CR”临界比，心理契约与工作绩效的回归系数除以估计值（0.218/0.037=8.206）临界比与原假设有关，在里员工心理契约与工作绩效的原假设是回归系数为 0。完全标准化效应值为 0.037，且 P<0.001，P 值给出检验原假设总体中参数是 0 的近似双尾概值，p=0.001。P 值的计算假定参数估计是正态分布，较好地通过显著性检验，从而支持了本研究的假设H3。
5 研究结论
本文在中外文献理论研究成果的基础上，通过问卷调查的实证研究方法，经过数据分析整理得出如下主要结论：
①企业对员工履行的责任的表现对企业员工的工作绩效有显著的正向影响。企业中的员工的工作绩效效率受多方面条件影响，企业或者组织行为责任表现是非常重要的因素之一。所以企业能够良好的履行其责任表现，能够激励员工之间相互协作与相互配合，并且在工作中做出新的突破与业绩。
②企业对于员工心理契约的表现，“企业对员工的发展责任”和“员工对企业的人际责任”与“企业对员工的交易利益的行为”都产生正向的影响关系。这种影响关系更进一步说明企业对员工心理契约责任对于员工工作绩效影响的重要性"。企业对员工本身的工作绩效会产生直接的积极的影响，而且企业也同时对于员工提供具有难度更大的工作和比较多的工作自主权，这样还能使企业雇员更加的乐于与其他的工作同事完成企业的目标任务，这不但会增加企业的收益，也易于形成适宜企业自身的工作气氛和高度团队合作精神的良好的企业文化，这是企业与员工的双赢。
③心理契约履行对员工绩效的正向影响，这要求企业在日常管理中应该要满足在招聘时或招聘后对员工做出的各种履行承诺，这样才会使员工更加卖力的为企业的绩效目标做出更大的贡献，这时候企业应当提高对员工的奖励。建立员工和员工双方之间良好的心理契约是至关重要的，心理契约必须遵循企业与员工双方责任的互惠原则，也是员工提高工作绩效和个人行为的关键。
参考文献：
[1]Maslow，A.H.（2007）. Motivation and Personality.（3thed.）. （X.Jinsheng， Trans.）.Peking： People University Press.（Original work published 1943）.
[2]Patricia，H.W.（2005）. Employment and Employee.New York： Wiley-Blackwell.
[3]RichardT.D.G.（2002）. Business Ethics （5thed.）.Peking： Peking University Press.
[4]SA8OOO. （2014）. Social Accountability International.
[5]Valerie， J. S.， Cary， L. C. （2003）. Strategic Stress Management.An Organizational Approach. （X.Haiou，Trans.）.Peking：Economic Management Press. （Original work published 2000）.
[6]于珊，陈晓红.中小企业雇员心理契约破裂与组织效果关系研究[J].湖南师范大学社会科学学报，2010.
[7]尹洁林.知识型员工心理契约的相关问题研究的[M].北京：经济科学出版社，2012.
[8]王凯.心理契约对企业员工绩效影响德实证研究[D].中国人民大学，2008.
[9]孙方远.基于心理契约的企业员工工作满意度和工作绩效的关系[D].西北大学，2008.
[10]刘志国.浅谈中国企业履行社会责任存在的问题原因及对策[J].中国管理信息化，2010，第13卷，第16期.
[11]吕景春.和谐劳动关系：制度安排与机制创新[J].经济学家，2010（6）：11-18.
[12]朱晓妹，王重鸣.人力资源管理和心理契约关系研究综述[J].同济大学学报，2010.
[13]陈加州，凌文栓.心理契约的内容、维度和类型[J].心理科学进展，2003（4）：437-445.
[14]陈颖.心理契约对雇佣关系德影响[J].中国经贸，2010（10）.
[15]苏中兴.心理契约对知识型员工组织公民行为管理的影响研究[J].经济研究导刊，2009（16）.
[16]汪澈.心理契约对企业知识型员工工作绩效影响德实证研究[D].山东大学，2008.
[17]吴静静，林巧燕.企业社会责任承担对员工行为的影响[J].统计与决策，2009（9）.
[18]张德，刘惠琴. 创新绩效影响的实证研究[J].科研管理，2007（08）.
篇5：员工安全责任书
为了有效的控制安全事故的发生，保障酒店员工人身及财产安全，为促进安全管理常抓不懈，责任到人，特制定本安全责任书。
一、工作操作安全
1)员工必须遵守国家法律、法规及各项劳动纪律和安全管理制度。服从管理，自觉执行安全生产岗位责任制，严格按照安全作业规范操作；
2)上岗前须接受部门工作安全教育及熟悉安全作业操作流程，掌握本职工作所需的安全作业知识和作业技能，增强事故预防和应急处理的能力。未掌握所在岗位应具备的安全基本常识，不得上岗；
3)特殊工种作业人员，持有效的上岗证上岗工作；
4)工作时，需对本工种的工作区域、作业环境、操作设备等进行认真检查，发现不安全或存在隐患停止工作，及时汇报。达不到安全工作要求时，不得擅自盲目进行作业。当发生事故时，及时采取有效措施，避免事故进一步扩大，并及时报告，保护事故现场及有关记录等资料； 5)严禁酒后上班作业及在岗期间禁止饮酒，严禁非专业人员乱拉乱接电源，严禁私自动用非自己保管、使用的施工设备。严禁在工作区域嬉戏打闹，遵守工作现场安全纪律；
6)员工必须保持健康的身体参加工作，不得带病参加工作。如因自然生病医治或住院治疗，一切费用由本人自理；
7)工作期间私自窜岗外出造成的一切意外事故，当事人承担一切后果；
8)工作时间脱岗或者工作失误而导致酒店物品被盗、被损等事件，由当事人承担赔偿责任； 9)对宾客不礼貌、粗鲁或实行暴力、威胁、勒索、敲诈等行为，造成的一切后果，由当事者本人承担一起经济、法律责任；
10)未经酒店同意，私自或集体组织活动，导致人员伤亡事件的，由组织者和参加者承担经济、法律责任；
11)私用电器或未经允许进入危险区域，造成触电及其它伤亡事故，由当事者本人承担一切经济、法律责任。
二、治安安全
1、宿舍安全：
.1)住宿员工认真阅读员工楼2F通道上《员工宿舍管理制度》，并严格按照《员工宿舍管理制度》执行；
2)非工作时间，合理安排作息时间，严禁酗酒、赌博、涉黄、打架斗殴行为发生；严禁从事涉水、攀高等危险活动，由此造成的人身财产安全，酒店不承担任何责任；
3)在外租房住宿员工对自己的财物及人身安全负责，如发生人身财产安全，酒店不承担任何责任。
2、更衣柜使用安全：
1)严禁将酒店物品放入更衣柜，一旦发现视为盗窃酒店物品，根据情节轻重给予10-100元款，并给予书面的违纪处分；
2)严禁将违禁物品（如：管制刀具、毒品、爆炸品、易燃品等）放入更衣柜，一旦发现酒店有权立即解除劳动关系，并不予任何补偿；如给酒店、.6)机动车牌照，证件齐全有效，驾车时必须系安全带，骑摩托车、电瓶车必须戴头盔，不得载人。无头盔、牌照、证件不全或不在有效期内的机动车不上路和进入酒店区域；
7)驾车人上道路行驶前，应当对汽车、摩托车、电动车、自行车的安全技术性能进行认真检查；严禁驾驶未经检验、安全设施不全等不符合国家交通法规定，具有安全隐患的汽车、摩托车、8)进酒店后应减速慢行，将车辆停放在指定的区域；严禁逆向行驶；按规定停放车辆，驾驶员离开车辆时应对车辆采取制动措施，并确认停车安全，以防发生意外事故；
9)雨雾雪天气谨慎缓行，出现特殊原因不能按时到岗，应及时与自己的直接领导或部门负责人的电话沟通，绝不赶时违规行驶；
10)员工请休假回家或者临时外出的，也要严格遵守交通安全法规，应选择正规的交通工具，严禁乘坐无营运资格的车辆。身处异地，更要加强自我保护、自我防范意识，避免意外交通事故和人身伤害事故发生；
11)上下班途中或外出期间万一发生事故，除了应紧急抢救受伤人员和财产外，要保护好事发现场，并迅速拨打“122”电话报警。报警要讲清事故发生的时间、地点、主要情况和造成的后果。因事故受伤就医时应向医务人员讲清事故发生的简要经过，并保管好所有的就医证明材料；
12)为贯彻国家颁布的保安规定和员工上下班管理制度。每次进出入酒店，请自觉配合安全部安全检查工作。
13)如员工本人违反《道路交通安全法》、《道路交通安全法实施条例》，在非工作时间内或上下班途中发生交通事故或造成人员伤亡，由员工本人承担一切经济及法律责任，酒店概不承担任何责任。
四、责任承诺
本人已认真阅读，并同意。如因本人未严格遵守而导致安全事故发生，本人愿意按照安全责任书所述承担一切经济和法律责任。
五、附则
1.本责任书经酒店与部门员工签字起生效；
2.本责任书一式两份，酒店与部门员工各执一份，具有同等效力；
3.更改本责任书内容，必须经酒店总经办组织召开会议研究讨论,严禁单方面修改条款。
.XXXXX大酒店：(盖公章）
员工签字：（盖手印）
年 月 日
篇6：员工安全责任书
为明确双方的权利和义务，保障员工及其他相关人员的安全，依据国家的相关法律法规的规定，经甲乙双方协商现签订安全生产管理责任协议书。双方都必须严格遵守。
一、保证在作业期间自身的人身安全，不发生人身伤害及以上事件；
二、遵守劳动纪律，熟悉本岗位安全操作规程，熟练掌握本岗位安全操作技能，熟知本岗位不安全因素特点。严格执行本岗位的安全规程及各种安全制度，三、正确使用、妥善保管各种劳动保护用品、器具和消防器材。协同做好工器具的保养和维护，发现异常应妥善处理，及时上报，并认真做好记录。
四、不违章作业，并劝阻或制止他人违章作业，有权拒绝各种违章指挥。日常工作与安全管理工作发生矛盾时，要把安全工作放到首位。遇有严重人身危险而无措施保证的情况下，员工有权拒绝作业。
五、员工对本单位安全工作进行检查，准确分析、判断和处理作业过程中的异常情况，发现不安全隐患要及时处理，不能处理的要及时上报，并对安全隐患提出整改建议。
六、不得在工作场所内吸烟，不得烧电炉或明火取暖，严格遵守单位防火等安全制度。若有违反，全部责任均由乙方承担。
七、必须按规定正确使用防护措施，不得滥用或不用；保证进入施工现场带好安全帽，严禁穿拖鞋、硬底易滑鞋、易透鞋及赤膊上班；若有违反，全部责任均由乙方承担。
八、在作业期内乙方要增强安全意识，做好自身安全保护，由于自身各种原因引起的安全事故均由乙方负责，九、在作业期间乙方私自外出走失，或发生不安全事故由个人负责
十、乙方在上下班途中注意安全，自觉遵守交通规则，如发生不安全事故由乙方负责。
十一、在工作期间，由于乙方个人原因与他人因矛盾发生打架或人身伤害的均有乙方承担全部责任。
十二、乙方在工作期间要严格遵守各项管理制度，不违规违章。确保自身和他人的人身安全。住宿期间发生各类不安全事故均有个人承担。
十三、本责任书一式两份自双方签字日起生效执行，解除劳务关系后自行失效。
甲方签字 ：
乙方签字：
日期：
篇7：员工安全责任书
地址：
身份证号码：
为了进一步加强员工人身、财产安全管理，增强全体员工的安全意识，明确安全责任，经甲乙双方确认，特签订本安全责任状。
1、公司法人代表为安全第一责任人，领导、负责公司安全工作。
2、公司主管生产的副总经理为安全生产的具体负责人，全面负责公司的安全工作
3、车间主任为安全生产的直接责任人，全面负责安全生产的过程控制。如：排查隐患、排查漏洞、纠正职工违章操作等，做好事故的预防工作。
4、坚持做到上岗前4小时内不得饮酒，严禁在工作时间及生产区域内吸烟。
5、不得擅自离岗或窜岗，生产区域内的所有电源控制箱(柜)，非本岗位操作人员严禁擅自启用。
6、生产区域内的电源若出现故源，操作人员应及时报告，非专业人员，严禁擅自修理。
7、乙方承诺在甲方工作期间，必须服从公司的安全管理，严格遵守公司的各项安全规章制度和操作流程。
8、乙方不得携带易燃易爆或其他危险品进入公司，在公司内部发现不安全隐患，须及时进行控制，并迅速上报上级部门。
9、乙方不得持有管制刀具/器械、打架斗殴、偷窃他人财物和公司物品、破坏甲方和他人财产、不得未经允许私自拷贝窃取甲方经营管理信息和数据等其他威胁甲方和他人人身财产安全行为。
10、乙方在下班时，须认真检查所在区域照明、办公设备或其他用电设备是否断电、办公家具是否上锁、办公室门窗是否锁好，如引起火灾或偷窃等安全事故或造成其他损失，由责任人完全自负。
11、乙方在休假及在工作岗位期间(包含上下班，因公因私在工作时间外出)须注意人身安全，必须遵守国家法律法规、交通法规法则以及公共场所行为准则或其他社会全体应共同遵守的准则，乘座具备营运资格的交通工具，如因违反上述要求或其他自身原因而导致身体损伤或财产损失的，责任自负。
12、乙方不得在甲方提供的宿舍或其他场所内进行黄、赌、毒等违法违纪或其他违反社会道德的行为，不得擅领非本公司人员进入/住宿，一经发现，甲方有权立即对乙方予以开除。涉及违法犯罪行为的，甲方有权将乙方移送公安机依法处理。
13、乙方不得在甲方场所内(宿舍、办公、经营场所)私自使用大功率电器，在宿舍严禁躺在床上吸烟，使用电热毯等不安全行为。如引起电击、火灾等人身伤亡事故，除追查相关责任人的责任外，乙方须承担全部责任。
14、乙方应爱护甲方的财产物品，并妥善保管自己的财物，不得将贵重物品或现金存放于员工更衣室、更衣柜、办公场所，如因此引起的财物丢失等不安全事故。甲方不承担任何责任。
15、乙方在工作期间不正确操作设备用具或不按规定流程进行作业等造成不安全隐患、事故或人身伤亡事故的，责任由乙方全部承担。对因此造成甲方财物损失的，甲方有权要求乙方全额赔偿。
16、本责任书一式两份，甲、乙双方各执一份，自甲乙双方签字之日起生效。
甲方：(盖章) 乙方：(签名)
法人代表： 乙方身份证号码：
日期： 日期：
★ 员工安全生产责任书
★ 员工个人安全生产责任书
★ 各种安全责任书
★ 安全责任书范本
★ 员工岗位责任书
★ 关于员工在外住宿安全管理的责任书
★ 施工安全责任书
★ 小学安全责任书
★ 安全管理工作责任书
篇8：如何提升员工责任感
一、员工责任感缺失的原因分析
员工的责任感造就了企业坚不可摧的精神堡垒, 使企业的生命得以延续和蓬勃发展。但是, 现在我国仍有很多企业不注重对员工责任感的培育, 这就使得企业的生命受到了极大的威胁, 具体分析, 主要有以下几方面原因。
(一) 主观原因
在激烈的市场竞争中没有做到干一项工程, 铸一座丰碑, 就不会树立一方信誉, 拓展一片市场。追根问源, 就是员工自身责任不到位。由于企业个别员工的责任感缺失, 导致企业在生产运作过程中出现纰漏, 会间接影响企业的信誉, 从而影响企业在市场中的竞争地位。
1. 人的惰性。
美国哲学家威廉·詹姆斯曾说过, 几乎没有人在处理问题和对付生活的挑战时能发挥自身潜能的10%以上。也许这种潜能的限制导致人们在处理问题的时候总是会产生惰性, 惰性的后果就是使员工在工作中出现拖延、依赖、逃避等现象。责任感需要员工付出更大的努力, 要做几倍于别人的工作量, 这是非常辛苦的。而人自身的惰性导致了人在工作中得过且过, 不会费力地倾注更多的热情。
2. 人的从众心理。
从众是一种较普遍的社会心理和行为现象。人离不开社会, 必然受到其他人的行为影响。当一个人在群体当中与多数人的行为或意见不一致的时候, 他会感受到来自外界的压力, 当这种压力大到一定程度时, 他在心理上就很难承受, 难以抵抗, 就会采取与他人一致的行为或意见。所以当企业中大多数人不具备责任感的时候, 有些人为了维持和他人的一致性, 不突出表现自己, 而压抑自己的责任感。
3. 公平心理作祟。
首先, 如果企业的绩效管理不到位, 干多干少一个样, 缺乏有效的激励, 那么员工就会在工作中采取逃避的心理, 没有必要负责。其次, 在工作中肩负的责任越重, 所需承担的代价也越大, 一旦出现问题, 自己得不偿失, 不如明哲保身。
4. 自身条件的束缚。
员工认为自己的能力、素质无法与其他员工相比, 故而在工作中不敢承担责任。自卑心理往往是这种原因的最直接根源。自卑表现为对自己能力和品质的评价过低, 如果员工不能客观地、恰如其分地评价自己, 就容易产生自卑心理, 从而没有勇气去承担责任。
(二) 客观原因
1. 企业没有从根本上意识到责任感的重要性。
企业在创建企业文化的时候就没有意识到责任感的重要性, 从而在企业选人、用人的时候仅注重能力, 而缺乏对责任感的考虑。此外, 企业在培训的时候, 仅注重员工技能的培训, 而对于员工的品质、工作态度、工作热情等方面关注不够, 没有从精神层面上有效强化员工责任感的形成。
2. 缺乏有效的管理。
首先, 由于企业岗位分析不到位, 导致管理上的错误———责任模糊的岗位出现, 一项工作要么没有人负责, 要么可能每个人都要负责, 结果是员工不清楚自己到底应该负责哪部分工作。这不仅仅是浪费成本和损害效率, 而且容易导致企业组织价值观的混乱和小利益团队的形成。其次, 缺少有效的激励和保障制度。利益与风险成正比, 员工承担责任要承担很大的风险, 但是却没有相应的激励措施, 导致员工没有承担责任的动力;而一旦失败的话, 企业又没有为员工承担责任所冒风险的保障措施, 导致员工得不偿失, 选择逃避责任。
二、提升员工责任感的途径
有责任感而能力差的, 我们可以通过后天的企业培训进行能力强化, 对于有能力而责任感差的人, 企业应该通过哪些途径对其进行强化呢?
1.用构建和谐企业对员工的责任要求来教育员工, 倡导员工进行责任意识的重塑。首先, 响应国家构建和谐社会的要求, 企业也要创建和谐企业, 企业自身要承担以下责任:一是企业管理者要以身作则, 管理者凭借自身的权威和魅力可以有效地带动责任的传递性。管理者首先自身要具备高度的责任感, 事事为企业着想, 积极主动地工作, 并且在工作中勇于承担责任。只有在工作中起到表率的作用, 才能令员工信服, 才能感染下属员工, 从而带动员工提升自身的责任感。二是依法经营、民主管理的责任。企业管理者要适当地放权, 做决策时要广泛征集意见, 为员工创造一种民主的氛围, 员工参与管理, 自然愿意承担相应的责任。三是让员工积极应对企业面临的不和谐境况, 引导员工感受肩负责任的份量。有压力才有动力, 企业如能善于引导员工在困难中挺进、在挫折中坚强, 员工必然会充满斗志并主动承担责任。
其次, 要求员工承担以下主要责任:一是科学发展、和谐发展的责任。在做好本职工作的同时, 要考虑完成工作的其他有效途径, 充分在工作中引入成本效益原则。另外, 在工作中要做到不孤立地看待本职工作, 要从整体看待企业各职能工作, 做到个人与个人、个人与部门、部门与部门的协调配合。二是忠诚企业、维护企业的责任。员工是企业的一员, 企业的兴衰决定了员工的发展, 所以对于员工来说, 只有对企业忠诚, 积极维护企业的责任, 才能保证企业的良好发展。
2.以建设企业的责任文化来推动和谐企业的构建, 实现员工责任意识的升华。一个企业组织运行效率的高低, 除了与组织架构、规章制度、激励机制有关之外, 还与企业的理念体系及文化建设密切有关。而且理念和文化关系到组织成员的工作态度问题, 他对企业运行效率的影响也许更大一些。
一是责任文化制度化。将责任文化贯穿到企业管理的各个方面, 让制度约束和规范员工的行为, 以此来强化员工的责任感。企业可以建立责任风险保障制度。对员工的负责表示出奖赏是带有很大的激励性, 但是一旦负责的工作出现失误的时候, 不要一味地严惩。因为负责的员工不会怠慢工作, 应重点分析其失败的原因。风险保障制度应当有效保证员工对企业的信任, 勇于承担自己应负的责任。如:首先企业要明确员工的工作职责, 问题出现在哪里, 应当由谁来承担, 要让员工做事之前就一清二楚, 一旦问题出现之后, 就不会出现互相推诿的现象。如果员工在问题出现后, 能在有效的时间内顺利解决, 可以免除对员工失误的惩罚。对于勇于承担责任的员工, 企业应当给予一定的奖赏, 采取赏罚并重的措施。企业还可以根据每一次员工的绩效大小, 从企业的利润当中提出一定百分比的资金, 作为员工的风险保障资金。当然, 管理者必须根据问题出现的原因选择有效的方法。为了保证责任文化制度化, 企业在绩效考核上一定要做到公开、公平、公正。二是建立多元化的责任文化建设网络, 多方位、多层次地推动责任文化建设, 营造责任文化建设的浓厚氛围。 (1) 企业可以通过板报、宣传册、公司网站等途径, 对企业高层管理者、中层领导到底层员工进行责任文化的宣传和教育。 (2) 精心设计责任文化教育系列活动, 不仅通过课堂传授相关责任文化的知识及重要性, 还可用丰富多彩的活动吸引员工。如, 举办上下级之间、平级之间的责任文化交流会, 给员工提供一个探讨责任、感知责任的平台。设计承担责任的情境模拟, 让员工了解承担责任的意义。也可让相关岗位的员工参与客户满意度分析报告, 以此强化在自身岗位中承担责任的重要作用。 (3) 要发掘责任文化建设的典型事例, 从精神榜样上深化员工对责任的理解, 引导他们正确地实践责任文化。
3.加强宣传, 将员工责任感与员工的职业生涯发展联系起来。员工对企业的责任与员工自身的竞争力之间呈正相关关系。一个负责的员工, 有着高度的敬业心、积极的工作态度, 在工作中, 可以有效地克服员工的惰性, 避免一系列事故发生。因此, 高度责任感的员工在劳动力市场上必然会比他人更容易吸引优秀的企业青睐。而且, 一个人承担的责任越大, 证明他的价值就越大。如果员工不愿意对企业负责, 不愿意在工作中承担责任, 可以推断出此员工缺乏积极进取心, 做事喜欢投机取巧, 在员工素质测评中必然得分较低, 故自身竞争力就会下降。负责的员工在工作中愿意倾注热情, 善于发现工作中的细节和热点, 如果配合企业的奖励和培训, 对于员工的技能提高会带来很大的帮助, 从而有利于员工的职业生涯发展。
4.通过培训加强员工的责任感。首先, 通过培训加强员工的团队精神。根据“社会助长”原理, 个体与别人在一起活动或有别人在场时, 个体的行为效率会得到提高。团队协作导致的效率提高, 可以促使员工积极承担责任。与他人工作取得较高效率, 会增加员工的自豪感与自信感, 故在他人面前愿意承担积极主动责任。如果员工所在的团队绩效良好, 员工会为自己所在的团队感到骄傲, 愿意留在该团队中工作, 那么对团队所需要完成的工作和任务, 必然会倾注自己的热情, 愿意努力付出, 并主动承担责任。另外, 团队中的成员是可以相互影响的, 根据责任的传递性, 看到其他人的负责精神, 自己也会受到感染而提高自己的责任感。
其次, 加强员工的技能培训。尤其是那些认为自身素质不强而不敢承担责任的员工, 企业在员工掌握本职工作技能的基础上, 为员工创造条件, 使员工不断地接受新的知识, 掌握新的技能, 提高他们承担责任的资本。
5.激励制度是提高员工责任感的有效后盾。人首先是“经纪人”, 尤其是在物质文明仍占主流的社会情境下, 员工在负责的同时一定会考虑是否有相应的制度做保障。企业可根据岗位的不同, 对于负责的员工采取不同比例的激励形式。对于一线员工, 本身工资水平就不高, 可主要从物质角度进行奖励。对于文化层次、岗位较高的员工, 可主要从精神层次上进行激励, 尤其是从职业生涯角度进行激励。
当然, 有奖励就必然要有惩罚。对于不愿意承担责任的员工, 逃避责任的员工, 一定要实施惩罚, 除了罚款、批评教育等, 对于情节严重的要毫不犹豫地予以开除处理。