岗位招聘要求

岗位招聘要求（精选8篇）

篇1：岗位招聘要求

中公金融人—金融类考试培训的领跑者

银行大堂经理招聘要求、岗位职责、岗位要求

银行大堂经理岗位职责：

1、迎送、引导、分流客户，耐心解答客户咨询，指导客户填写各类凭证及业务办理。

2、负责受理客户和协调客户投诉及突发事件。

3、负责维护营业网点正常工作秩序及处理大堂日志，并向上级反馈相关信息。

4、及时完成网点领导交办的其他有关网点大堂礼仪形象和大堂营业秩序的工作任务。应聘要求：

1、教育背景:本、专及大专以上学历，财会、计算机、工商管理经、济、金融、营销、旅游、公共关系类及相关专业优先。

2、工作经验：经过专门的业务和服务礼仪培训优先。

3、工作态度：服务意识好，亲和力、应变能力和观察能力强，善于沟通、为人友善。

4、职业形象：仪表端庄，形象大方，普通话标准，具有较强的亲和力。

5、年龄在20-25岁以下，女员工身高在1.62米以上，男员工身高在1.72米以上，体态匀称，相貌端正，气质较佳，普通话标准。

6、服从管理，尊敬领导，热爱服务业，有责任心的应往届毕业生。岗位要求：

1、大专以上学历，接受过基本商务或服务礼仪培训;

2、年龄25岁以下，身高：女160cm以上，男175cm以上，户籍不限;

3、形象良好、性格开朗、有亲和力。无残疾或其他不适合从事服务行业的疾病;

4、普通话标准流畅,需具备良好的语言表达能力、沟通能力及礼仪服务和观察、应变能力;

5、工作业绩突出者有良好的职业发展空间和晋升机会。

篇2：岗位招聘要求

招聘岗位

一、淘宝美工/淘宝视觉设计

岗位职责：

1、负责淘宝商城美工设计和创意工作；

2、全面负责淘宝商城全套美工设计，店铺整体形象设计、店铺产品图文设计、促

销活动平面支持；

3、熟悉淘宝网，能独自完成淘宝店铺主页美化、制作促销、描述模板；

4、根据产品上架情况和促销信息自主制作促销广告；

任职要求：

1、负责公司淘宝商城的页面设计、商品描述美化、以及配合各个活动的广告宣传设计

工作；

2、熟练掌握Photoshop、Dreamweaver等设计软件；

3、有较好的视觉功底和创意能力，对自己的设计和作品精益求精，力求完美；

4、做事认真负责，学习能力强，个性开朗，善于沟通，能吃苦及良好的团队合作精神，有责任心；

5、有开过淘宝店铺或做过淘宝店铺设计者优先考虑

二、淘宝客服专员

岗位职责：

1、熟悉淘宝网与淘宝旺旺等聊天工具，支付宝购物流程等淘宝及电子商务基本知识；

2、及时处理顾客即时消息的咨询及留言，做到有问必答，并同时促成订单；

3、具有较强的语言文字表述能力、沟通能力；对于工作有高度的责任感与团队协作能

力；

4、熟悉官网商城的各类商品，能准确而专业地为不同客户进行推荐参考及销售；

5、具有良好的客户服务意识、耐心与细心，能周到应对各种客户类型的咨询；

6、负责客户订单处理及后续货款查询回收工作，及时提醒顾客并备注其特殊要求，并

与发货人员及时沟通，避免发货出错；

7、负责解决交易客户的投诉及维权，售后跟踪回访，维护官网信誉等售后问题

任职资格：

1、男女不限，高中以上学历，熟悉电商运作流程；

2、具备较强的应变能力、文字表达与沟通能力；

3、有较强的维护协调客户的能力，熟悉客户服务流程；

4、具备较强的学习能力，可快速掌握专业知识和系统操作，及时开展工作；

5、具备较快的打字速度（60字左右/分钟）和组织文字能力；

6、工作严谨，计划性强，善于分析思考问题，有责任心；

7、勤奋踏实，良好的服务意识与团队合作精神；

8、有网站售前售后客服相关经验，且熟悉阿胶销售及售后服务工作的优先考虑录用

三、客服经理

岗位职责：

1、制定客服人员月度，季度，的销售额目标；

2、负责公司客服团队人员的组建及管理，以及制定标准的管理体系；

3、制定标准的在线销售的话术，以及销售流程；

4、对下属的培训、监督管理工作；

5、对日常工作中的典型案例进行总结，提出解决问题的方案；

6、协助上级完成其他临时的工作安排

任职要求：

1、年龄18-25岁，有过相关的客服经理工作经验优先考虑；

2、有过大型呼叫中心人员的组建，管理工作经验；

篇3：人员招聘与岗位分析设计

一、岗位设计对人员招聘的意义

岗位设计是在工作分析的信息基础上, 研究和分析工作如何做以促进组织目标的实现, 以及如何使员工在工作中得到满意以调动员工的工作积极性。

岗位设计的目的则是明确工作内容和方法。岗位设计既要考虑组织如何提高效率, 又要满足员工的成长和福利要求。因此, 岗位设计需要说明工作如何才能既最大限度地提高组织的效率和劳动生产率, 又能够最大限度地满足员工个人成长和增加个人福利的要求。

二、岗位设计

岗位设计的主要内容包括工作内容、工作职责和工作关系的设计三个方面。

(一) 工作内容

工作内容的设计师工作设计的重点, 一般包括工作广度、深度、工作的自主性、工作的完成性以及工作的反馈五个方面:

1、工作的广度, 即工作的多样性。

在设计工作时, 尽量使用工作多样化, 使员工在完成任务的过程中能进行不容的活动, 保持工作的兴趣。

2、工作的深度。

设计的工作应具有从易到难的一定层次, 对员工工作的技能提出不同程度的要求, 从而增加工作的挑战性, 激发员工的创造力和克服困难的能力。

3、工作的完成性。

保证工作的完整性能使员工有成就感, 即使是流水作业中的一个简单程序, 也要是全过程, 让员工见到自己的工作成果, 受到自己工作的意义。

4、工作的自主性。

适当的自主权力能增加员工的工作责任感, 使员工感到自己受到了信任和重视。认识到自己工作的重要性, 使员工工作的责任心增强, 工作的热情提高。

5、工作的反馈性。

工作的反馈包括两个方面的信息:一是同事及上级对自己工作意见的反馈, 如对自己工作能力, 工作态度的评价等;二是工作本身的反馈, 如工作的质量、数量、效率等。工作反馈信息使员工对自己的工作效果有一个全面认识, 能正确引导和激励员工, 有利用工作的精益求精。

(二) 工作职责

工作职责设计主要包括工作的责任、权力、方法以及工作中的相互沟通和写作等方面。

1、工作责任。工作责任设计就是员工在工作中应承担的职责及压力范围的界定, 也就是工作负荷的设定。

2、工作权力。

权力与责任是对应的, 责任越大权力范围越广, 否则二者脱节, 会影响员工的工作积极性。

3、工作方法。包括领导对下级的工作方法, 组织和个人的工作方法设计等。

4、相互沟通。

沟通时一个信息交流的过程, 是整个工作流程顺利进行的信息基础, 包括垂直沟通, 平行沟通, 斜向沟通等形式。

5、协作。

整个组织是有机联系的整体, 是由若干个相互联系相互制约的环节构成的, 每个环节的变化都会影响其他环节以及整个组织运行, 因此各环节之间必须相互合作相互制约。

(三) 工作关系

组织中的工作关系, 表现为协作关系, 监督关系等各个方面。

通过以上三个方面的岗位设计, 为组织的人力资源管理提供了依据, 保证事得其人, 人尽其才, 人事相宜;优化了人力资源配置, 为员工创造更加能够发挥自身能力, 提高工作效率, 提供有效管理的环境保障。

(四) 岗位设计的方法

1、工作轮换。

工作轮换是属于工作设计的内容之一, 指在组织的不同部门或在某一部门内部调动雇员的工作。

2、工作扩大化。

工作扩大化的做法是扩展一项工作包括的任务和职责, 但是只是一种工作内容在水平方向上的扩展, 不需要员工具备新的技能。

3、工作丰富化。

所谓的工作丰富化是指在工作中赋予员工更多的责任、自主权和控制权。这样员工会承担更多重的任务、更大的责任, 员工有更大的自主权和更高程度的自我管理, 还有对工作绩效的反馈。

三、案例分析

(一) 岗位分析在人员招聘中的成功案例———以丰田汽车公司为例

日本丰田汽车公司成立于20世纪30年代末, 目前是世界上三大汽车公司之一。丰田的成功离不开其独特的精益生产方式, 即用精益求精的态度和科学的方法来控制和管理汽车的设计开发、工程技术、采购、制造、销售和销后服务的每一个环节, 从而达到以最小投入创造最大价值的目的。

传统招聘以填补组织空缺为目标, 评价候选人的标准主要是以胜任岗位职责为依据。丰田公司的招聘不仅是填补职位空缺, 更重视通过招聘获得和增强组织的核心能力。相比岗位技能和知识, 公司在招聘时会更看重是否愿意学习、接受新生事物、喜欢成为团队一员等, 它们反映了应聘者可能从事其他岗位工作及被提拨的潜力。

丰田公司管理层意识到选聘人才对企业具有重要的价值, 但招聘又往往较难通过常规指标来衡量。选聘工作处于人力资源管理价值链的前端, 假如在招聘面试这一关出了问题, 后期将可能为此付出巨大代价。在多年的招聘过程中, 丰田公司不断摸索、创新, 意识到能岗匹配是选聘人才的黄金法则。

(二) 建立“匹配———需求”的设计理念

分析组织内部人力资源供给与需要之间的差距, 确定组织所需人员的数量、质量和所需员工特殊能力要求。例如, 丰田公司每年会根据公司业务的发展、业务量的增长、工作的分配情况严格的制定招聘计划。企业人员数量通常由人力资源规划以及企业未来发展战略确定, 人员质量和所需员工的特殊能力要求通常由企业岗位人员需求平衡表来确定。

(三) 建立“岗位———员工胜任力”的设计理念

“胜任力模型常被当作一种人力资源工具来解决关于员工的甄选与招聘、培训与开发、评估和继任计划等问题。胜任力可分成知识与技能、能力、态度与意识三个层次, 也可按功能分为通用胜任力、企业特有胜任力和只能特有胜任力三类。管理胜任力一般包括领导力、执行力、工作计划性与时间管理能力, 以及指导和培养下属的能力;基本胜任力一般包括学历要求、语言水平等、责任心、可靠性和原则性;专业胜任力一般包括专业分析与提供决策支持能力、政策把握能力、专业体系构建, 以及流程设计和管理控制能力。”一些企业在招聘时可能很注重应聘者在知识、技能、经验等方面与职位的匹配, 却忽略了其个性、兴趣等与职位、组织团队、企业文化的匹配, 更没能充分考虑应聘者的潜质能否支撑其与企业发展实现动态匹配。

四、优化岗位设计, 提高人员招聘的水平

从以上案例的分析中, 我们明确了人员招聘的关键在于合理的岗位设计。“基于匹配理论的选聘模式是指通过工作分析技术提炼出组织、团队和岗位要求的知识、技能、能力、个性、兴趣以及价值观等素质, 并通过面试技术实现能岗匹配、人与职位匹配及人与组织匹配的选聘模式。”

(一) 岗位设计选聘模式

能岗匹配确定应聘者能否胜任工作, 完成任务并产生业绩。通过履历分析、询问工作经验和设定情景性任务考察等就能有效地考察其知识、技能、能力等是否符合岗位要求;人与职位匹配则需考察应聘者的个性是否与工作内容相匹配, 从而确定应聘者到岗后能否愉快工作, 营造良好的工作氛围;人与组织匹配考察应聘者的价值观与企业文化的匹配程度, 以确定应聘者是否能真正融入工作、与企业同心同德、理念一致;为了实现员工与企业发展的动态匹配, 必须对应聘者潜质进行考察。

(二) 影响岗位设计的主要因素

一个成功有效的岗位设计, 必须综合考虑各种因素, 即需要对工作进行周密的有目的的计划安排, 并考虑到员工的具体素质、能力及各个方面的因素, 也要考虑到本单位的管理方式、劳动条件、工作环境、政策机制等因素。具体进行岗位设计时, 必须考虑一下几个方面的因素:

1、员工的因素。

人是组织活动中最基本的要素, 员工需求的变化是岗位设计不断更新的一个重要因素。岗位设计的一个主要内容就是使员工在工作中得到最大的满足。因此岗位设计时要尽可能地使工作特征与要求适合员工个人特征, 使员工能在工作中发挥最大的潜力。

2、组织的因素。

岗位设计最基本的目的是为了提高组织效率, 增加产出。岗位设计助于发挥员工的个人能力, 提高组织效率, 使组织获得组织的生产效益和员工个人满意度及安宁两方面的收益。

3、环境因素。

环境因素包括人力供给和社会期望两方面:一是岗位设计必须从现实情况出发, 不能仅仅凭主观愿望, 而要考虑与人力资源的实际水平相一致。二是社会期望是指人们希望通过工作满足些什么。不同的员工其需求层次是不同的, 这就要求在岗位设计时考虑一些人性方面的东西。

五、结论

第一, 合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的宿求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。员工在即定的规则下组织内部的管理者可以横向、纵向流动, 即保障企业内管理者能上能下的管理原则;又能满足管理者个人宿求变化的需要, 充分考虑管理者的个人兴趣与偏好, 提供相互转换的基础平台。

第二, 通过岗位设计, 使员工清晰的看到通过努力可能实现的目标和得到的回报与认可;给员工自主选择岗位的机会, 体现了“以人为本”的管理文化, 让员工对企业有了归属感。另外“灵活”的岗位设置可以为企业引入更多的优秀人才奠定了良好的基础。

摘要：招聘是组织人力资源的重要环节, 成功的招聘会对企业的发展产生超额的回报。在人员招聘过程中, 合理的岗位设计是招聘成功的前提和基础, 是招聘的主导思想。合理的岗位设计可以为员工提供更为广阔的需求空间, 大大激励员工的积极性与主动性, 有益于形成良性的内部竞争氛围。文章就岗位设计和人员招聘的关系进行论述, 结合案例阐述岗位设计的重要性, 并对如何优化岗位设计提出几点对策和建议。

关键词：人员招聘,岗位设计,能岗匹配

参考文献

[1]、王兰云.创建和推进企业战略性招聘机制[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .

[2]、樊宏, 戴良铁.人与组织匹配——招聘的一种新模式[J].中国劳动, 2004 (3) .

[3]、罗明, 宣国良, 万璟.以“匹配”理念优化招聘策略[J].中国人力资源开发, 2009 (2) .

篇4：岗位招聘要求

一家制衣公司因与当地一些群众发生过纠纷，而将矛盾扩大到全体群众，为限制当地群众就业，公司借口其有知情权，有权获取应聘者的真实信息，在招聘启事中特别提及：凡当地居（村）民应聘，必须持居委会（村委会）、派出所开具的“诚信证明”，内容包括证明该先生（女士）品行端正、诚实守信，从无违法、违纪等不良记录，且居委会（村委会）、派出所必须承诺，如有虚假，愿意承担相应法律责任。我们虽然身体状况良好，且身份证、户口本、健康证齐全，可由于居委会、派出所不愿意出具“奇葩”证明，而被公司拒之门外。请问：公司的做法对吗？

读者：欧阳萍萍等11人

欧阳萍萍等读者：

公司的做法是错误的。

篇5：财务岗位招聘要求

1、财务经理

职位职能：财务经理 招聘人数： 1人 薪水范围： 职位描述：

1.负责公司的财务政策和财务管理制度的实施，合理分配资金；

2.建立健全财务管理的各项制度，发现问题及时纠正，重大问题及时报告分管副总； 3.加强财务管理，分月、季、年编制和执行财务计划，正确合理调度资金，提高资金使用效率，指导各部门搞好经营核算，为企业的发展积累资金；

4.依据公司发展目标，组织编制公司全面预算，经董事会批准后，负责预算的合理分解落实；

5.负责对费用、往来、资金、资产的帐务处理和监控管理，审核银行对帐单及余额调节表，定期参与对本部资产进行清理，使之帐实相符，按印鉴管理规定保管、使用财务印鉴；

6.负责编制公司年（季）、月度企业资产负债表、损益表、现金流量表等会计月报及附加表；

7.对公司税收进行整体筹划与管理，督促会计按时完成税务申报； 8.完成分管副总交办的其他工作。职位要求：

1.30—45岁，男女不限；

2.专科以上学历，会计学、财务管理专业，中级以上会计职称优先；

3.有大、中型企业五年以上财务核算、管理工作经验；

4.具有全面的财务专业知识、账务处理及财务管理经验；熟悉国家财税法律规范，具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验；熟悉国内会计准则以及相

关的财务、税务、审计法规、政策；熟练使用MS Office办公软件，熟练使用财务应用软件（用友软件等）；

5.认真细心、为人正直、责任心强，有较强的敬业精神；具有良好的综合素质，擅长沟通和协调，有较强的管理能力；原则性强，思维敏捷、严谨，工作踏实；善于关心团结下属，具有团队精神并能承受工作压力。

2、财务会计

职位职能：财务会计 招聘人数： 1人 薪水范围： 职位描述：

1.负责日常会计处理、账务核算 ；

2.负责账薄登记工作，并进行账账、账实核对； 3.负责结账、编制会计报表，安排各项税费的申报事宜； 4.负责协助财务经理对经营计划、预算编制及考核表的管理； 5.负责银行、财税、工商相关业务办理等； 6.负责纳税申报和各类财务报表的编制工作； 7.完成财务部经理临时布置的各项任务。职位要求：

1.22—45岁，男女不限；

2.专科以上，会计学、财务管理专业，初级会计职称； 3.有两年以上帐务会计核算工作经验；

4.具备一定的财务分析能力，熟悉国家各项相关财务、税务、审计等法规政策，熟练使用MS Office办公软件，熟练使用财务应用软件（用友软件等），熟练处理帐务及编制各种报表；

5.责任心和原则性强，处事公正客观，严谨勤勉，能承受压力，良好的分析判断能力、语言表达能力，心胸开阔，具良好的敬业精神和团队精神，保密意识强。

3、财务出纳

职位职能：财务出纳 招聘人数： 1人 薪水范围： 职位描述：

1.按照公司报销制度和现金管理制度，依据经审核的记账凭证，准确、及时办理各项报销业务；

2.完成现金收付工作，开具或收取现金收付的相关票据；

3.及时办理银行收款付款手续，办理支票、汇款、转账等方式的结算业务； 4.收取银行结算凭证，每月清查银行存款，定期进行银行账户对账，编制银行存款余额调节表，保证账账相符、账实相符。

5.根据经营需要，按公司有关规定提取、送存和保管现金，保证经营活动的正常运作； 6.准确、及时完成清查现金工作，保证现金安全完整；

7.根据公司领导的安排，定期向分管副总提供资金收付日报表、月报表，并作相关分析说明，为公司资金运营提供管理依据； 8.完成财务部经理临时布置的各项任务 1.20-45岁，男女不限；

2.专科以上学历，财务会计类专业；

3.2年以上财务出纳工作经验；

4.熟悉银行业务流程和工作内容、公司财务管理制度和具体业务流程；了解公司业务流程和与经营相关的财务法规；熟练使用MS Office办公软件；

篇6：国贸专员岗位招聘要求

一、任职资格：

1、同客户进行订单或者合同的洽商，并协同操作部安排生产，确认订单、客户贷款到账情况等；

2、维护和开发国际客户；

3、妥善保管客户的资料和样品，有条理的归档；

4、处理客户投诉；

5、参加国内外相关展会；

6、开展情报信息管理工作；

7、完成翻译工作；

8、完成领导交办的其他事项。

二、任职要求：

1、年龄在23周岁以上，性别不限（男士优先）；

2、大专及以上学历，大学英语六级以上或专业八级；

3、英语（其它小语种亦可）、国际经济与贸易、市场营销、化工等相关专业； 4、2年以上工作经验，或应届毕业生/无外贸工作经验的人员到工厂实习半年，考核合格后入职；

5、能够熟练使用WORD、EXECL等办公软件；

三、薪酬待遇

1、试用期六个月，前三个月2600元/月，后三个月根据前期表现进行考评定级，执行转正后的薪资待遇，底薪+提成；

2、五险一金；

3、公司提供住宿；

四、工作地点及联系方式

工作地址1：北京市大兴区科创二街10号

工作地址2：山东临沂莒南县隆山路北段东侧

联系电话：0539-7226304

邮箱：yx_fufeng@fufeng-group.com

营销办公室

篇7：招聘会计岗位职责要求

2、做进项票收票登帐记录，应付账款台帐及时记录回票信息、进销存信息，完成每月进项发票的认证、发票开具工作。

3、根据原始凭证编制记账凭证、 及时装订和管理会计凭证。

篇8：岗位招聘要求

一、隐性表达方式的实质和种类

1. 隐性表达方式的实质

职位任职条件要求在招聘条件要求中以隐性方式出现, 一是用人单位的有意之作, 二是用人单位的无意之举。无论是有意之作还是无意之举, 其实质都是对求职者的政策知识、行业常识、职位认知能力和常识性逻辑推理能力的不露声色的综合考察。

2. 隐性表达方式的种类

隐性表达方式的种类有政策规定类、常识类等。

政策规定类隐性表达方式是指国家政策法规已经专门规定某种职位必须具备某些条件才能入职, 故而用人单位认为没必要在招聘条件要求中再重复列出的情况。例如, 《教师法》和国语[1994]43号等国家文件已经对各级各类学校各学科教师入职的学历条件和普通话水平等级条件作了明确的硬性规定, 因此许多学校特别是公办学校在招聘教师的简章中常常仅列出招聘的学科和人数, 并不列出学历和普通话水平方面的要求, 但在资格审查和录用时却会按国有法规和文件规定去执行。

常识类隐性表达方式是指某职位必须具备某种条件才能胜任是众所周知的常识, 因此许多用人单位在招聘该职位的简章中并不列出这种条件, 但在资格审查和录用考核时却会根据这种条件要求去衡量和选择。例如2009年3月24日广西民族大学校园招聘会上, 南宁市顺势昌兽药有限公司招聘会计1名的条件要求是:“大专以上学历, 能独立处理相关业务”, 其任职条件要求中并未提到“会计专业”和“会计业务”, 因为会计职位肯定是处理会计业务, 且必须是学过会计专业知识并取得相应资格证书才能胜任, 这是众所周知的常识。因此, 用人单位认为即使在招聘条件要求中隐去了字面上的明确表达, 求职者也应该知道其实际要求的条件是“会计专业大专以上学历, 能独立处理会计相关业务”, 用人单位在资格审查和录用考核时肯定会根据众所周知的常识条件要求去衡量和选择。又如中国境内几乎所有单位的工作语言都是普通话, 这是众所周知的常识。因此用人单位在招聘时要求“语言表达能力较强”的时候, 虽未点明是“普通话”“语言表达能力较强”, 但其不言而喻的实际要求就是“普通话”“语言表达能力较强”。

在任职条件要求的隐性表达类型中, 普通话技能条件要求的隐性表达属于常识类隐性表达型, 加上普通话技能条件要求的隐性表达方式较多, 因此普通话隐性表达方式在招聘条件要求的隐性表达类型中不仅最常见最突出, 而且也最容易给求职者和准求职者造成误导。我国企事业单位在招聘条件中对普通话水平的较高要求以飙升的态势和隐性的表达方式呈现, 是经济危机后近几年的事情。这是因为普通话的技能性特征和无形性价值是经济危机后才被我国企事业单位陆续发现的。这也是普通话隐性表达方式最容易给求职者和准求职者造成误导的重要原因。

二、普通话的技能性价值及其职位条件要求的隐性表达方式

1. 普通话的技能性价值及职位普通话水平要求的飙升态势

(1) 普通话的技能性特征及其无形性价值

现代社会的变化发展和不断深化的市场经济, 促使人力资源跨区域大规模流动成为必然。自然而然地, 国语普通话就成了来自不同民族语言区域员工正常交流, 顺畅沟通的必然工具。在这种情况下, 普通话水平的高低就直接决定了工作沟通的顺畅程度, 也直接决定了团体协作的成败和工作效率的高低, 普通话能力因此成了人力资源高效工作, 职业成功的基础性技能, 其技能性特征从而得以显性地表露出来。普通话的这些技能性特征及其无形性价值, 终于被企事业用人单位在工作实践中逐渐发现。2008年的金融风暴引发全球性经济危机后, 市场竞争更加惨烈。许多企事业单位在解决经济危机带来的种种问题时发现, 成功的沟通协调不仅可以避免重大损失, 而且还能产生巨大的效益。而成功的沟通协调离不开较强的语言表达能力, 在必须以普通话作为工作和生活语言的环境下, 标准流利的普通话是较强语言表达能力的前提和保证。因此, 越来越多的企事业用人单位在招聘时以显性或者各种隐性的表达方式, 对包括理工科在内的各类专业毕业生的普通话水平提出了较高的要求。

(2) 普通话价值的职场体现:职位要求呈飙升态势

我们分别对广西人才市场2003年、2009年和2011年的用人招聘信息进行了调查统计, 结果是:2003年, 用人单位在招聘条件中, 要求汉语口头和书面表达能力及沟通、协调、组织能力的职位仅占总职位的4.5%, 其中明确提出普通话水平要求的职位仅占总职位的0.5%。2009年, 用人单位在招聘条件中明确要求“普通话标准流利、较强的语言表达能力、组织协调能力、沟通合作能力、口齿伶俐、口齿清楚”的招聘职位共占全部招聘岗位的70%, 其中要求必须普通话标准的招聘职位占总职位的19%, 要求“口齿伶俐、口齿清楚、较强的语言表达能力、组织协调能力、沟通合作能力”的职位占全部招聘岗位的51%。2011年, 用人单位在招聘中对普通话或表达沟通能力提出较高要求的职位占招聘总职位的89%。调查统计数据表明, 经济危机前仅有4.5%的招聘职位显性或隐性地提出普通话水平方面的要求, 而经济危机后的2009年和2011年, 对普通话水平显性或隐性提出较高要求的招聘职位从4.5%一下子飞速飙升至70%, 再飙升至89%, 一路呈飙升态势。这是普通话的技能性特征和无形性价值在职场上的显性体现, 也是用人单位对普通话的技能性特征和无形性价值的不断发现与重视。

职场普通话条件要求在经济危机前后的这种飙升态势, 无论是显性的0.5%到19%, 还是包括隐性的4.5%到70%, 对于求职者和准求职者来说, 都是工作岗位对较高普通话水平要求的迅猛提高, 但许多求职者和准求职者却还没有回过神来甚至还没有发现这些新情况。而其中大多数职位的较高普通话水平要求是以隐性的表达方式提出来的, 这更容易让尚未回过神来或者仍未发现新情况的求职者和准求职者误以为这些并非是对普通话水平条件的要求, 因而放弃较高普通话技能的准备, 最终导致良好就业机会的错失。因此, 求职者和准求职者清楚了解较高普通话水平要求的各种隐性表达方式以避免其造成误导, 不仅非常必要, 而且也是刻不容缓的当务之急。

2. 普通话职位条件要求的隐性表达方式

普通话水平要求在招聘条件中的隐性表达方式主要有“语言表达能力”式、“组织能力”式、“沟通协调能力”式、“团队能力”式、“口语能力”式、“口齿伶俐”式等等。

(1) “语言表达能力”式

我们在调查研究用人单位招聘简章的职位条件要求中发现, 许多用人单位对职位的任职条件提出了“语言表达能力较强”或者“较强的语言表达能力”的要求。乍看起来, 这似乎与普通话水平无关。语言表达能力不就是说话表明意思的能力嘛, 除了紧张过度说不出话或者语无伦次的以外, 流畅说话表达意思这谁不会?这么一想, 许多求职者便用“多余”的评判将这一条件要求扔在一边不再理睬。而事实上, 这“多余”的评判和“不再理睬”的态度是轻率的, 也是错误的。试想, 当今中国用人单位的工作语言是什么?肯定是普通话。因此所谓的“语言表达能力”其实指的就是普通话的表达能力。要求求职者“语言表达能力较强”或者“具有较强的语言表达能力”, 其实就是要求求职者的普通话表达要能使倾听者舒畅准确地听懂其意思。那么, 什么样的普通话表达才能达成这样的效果呢?当然是比较标准的普通话水平啦。让人听着别扭难受甚至造成误解的方音浓重的不标准的普通话, 是无法达成“舒畅准确地听懂其意思”的效果的。因此, “语言表达能力较强”或者“较强的语言表达能力”的要求, 其实就是“较标准的普通话”或者“较高等级的普通话水平”要求的隐性表达方式。求职者和准求职者应就此及时认真检测并尽量提高自己的普通话水平, 以免错失及时就业和高质量就业的良机。

(2) “沟通协调能力”式

许多用人单位在招聘简章中对职位的任职条件提出了“较强的沟通能力”或者“沟通能力较强”的要求。我们知道, 沟通协调离不开语言, 工作的沟通协调离不开工作语言。所谓沟通协调, 是指用语言通过口头解释、口头说服、口头鼓动的方式来争取沟通协调对象的释怀、理解、合作和支持, 以实现矛盾问题的良好解决与工作目标的圆满达成。用人单位的工作语言是普通话, 因此, 用人单位所要求的“较强的沟通协调能力”, 其实就是要求“普通话口头解释、口头说服、口头鼓动的能力较强”。人类的心理活动规律告诉我们, 被沟通协调者往往怀着一种戒备、挑剔的心理在接受沟通和协调, 对方的口头解释、口头说服、口头鼓动稍有不足就有可能触发他们抵触、不合作、鄙弃等等心理, 导致沟通协调行为的失败。普通话方音浓重不够标准, 让戒备、挑剔的对方听着别扭难受甚至误解, 势必触发其不愉快和抵触情绪, 导致沟通协调目标的无法实现。可见, 用人单位“较强的沟通协调能力”或者“沟通协调能力较强”的要求, 其实也是“较标准的普通话”或者“较高等级的普通话水平”要求的隐性表达方式。

(3) “组织能力”式

“具有较强的组织能力”、“组织能力较强”等要求, 是有些用人单位在招聘简章中规定的职位任职条件。组织是指安排、指派分散的人或事物使其具有一定的系统性或整体性。那么, 用人单位里是用什么去“安排”和“指派”呢?很显然, 基本上所有的“安排”和“指派”还是得用普通话这一工作语言去口头说服、口头鼓动、口头沟通。只有说服、鼓动、沟通得让目标对象认可和支持, 才有可能服从“安排”和“指派”去形成系统性或整体性。口头说服、口头鼓动、口头沟通的工作语言普通话如果说得方音浓重, 让目标对象听着别扭难受甚至误解, 即使目标对象极不情愿地勉强听从“安排”和“指派”去凑合, 也很难达成系统性或整体性的效果, 实现系统性或整体性的目标。因为极不情愿和勉强会使目标对象产生背离系统和整体的离心力, 误解则更可能导致目标对象背离系统和整体的“蚁穴”性行为, 引发“千里之堤溃于蚁穴”的后果, 造成组织行为的最终失败。失败的组织行为正是组织能力欠缺的后果和证明。这样看来, 较强的组织能力同样离不开较标准的普通话, “较强的组织能力”和“组织能力较强”的要求实际上也是“较标准的普通话”要求的隐性表达方式。

(4) “团队合作能力”式

经济危机后, 陆续看到一些用人单位在招聘简章的任职条件中提出“较强的团队合作能力”的要求。什么是“较强的团队合作能力”呢?这似乎有些不好确定。然而细究起来, 就是“较强的能使团队成功合作的能力”和“较强的与团队成功合作的能力”, 也并不难明确。前者是从组织管理者对团队的角度出发, 后者则是从个人对团队的角度出发。无论是“使团队成功合作”还是“与团队成功合作”, 都必须运用普通话这种语言去“使”和“与”。也就是运用普通话去口头解释、口头说服、口头鼓动, 使团队成员理解、信服进而接纳、支持和配合, 共同齐心协力为实现目标而努力, 促成合作的实现与成功。如前所述, 如果普通话水平较低, 口头说服和鼓动时就可能让戒备、挑剔的对方听着别扭难受甚至误解, 触发其不愉快和抵触情绪, 得不到团队成员的接纳与配合, 无法使团队成功合作, 也无法与团队合作成功。因此, “较强的团队合作能力”的要求其实也还是“较标准的普通话水平”要求的隐性表达方式。

(5) “口齿伶俐”式

有些招聘简章中的任职条件提出“口齿伶俐、口齿清楚”的要求。“口齿伶俐、口齿清楚”是指使用普通话这一工作语言进行工作沟通时吐字清晰, 表达清楚流畅。而工作沟通很多时候是处于被审视被挑剔的环境中的, 普通话方音浓重的人根本无法做到“口齿清楚”, 此时, 方音浓重的普通话往往会被挑剔、指责甚至嘲笑, 导致工作沟通的无效。而自卑拘束等心理, 则让普通话方音浓重者常结结巴巴不敢在人前说话, “口齿伶俐”当然更无法做到。因此, “口齿伶俐、口齿清楚”的职位要求, 实际上也是“较标准的普通话水平”要求的隐性表达方式。

(6) “口语能力”式

很明显, 用人单位要求的口语能力是指普通话工作口语能力。在招聘简章的任职条件中提出“口语能力较强”的要求, 其实就是要求职位应聘者普通话水平较高, 同样也是“较高普通话水平”要求的一种隐性表达方式。

经济危机后的就业市场形势表明, 无论是社会求职人员, 还是高校的准求职者, 都应该警惕招聘条件中职位条件要求的隐性表达方式尤其是普通话水平要求的隐性表达方式的误导, 及时在求职准备阶段了解清楚这些隐性要求的技能条件并做好准备。唯其如此, 才有可能实现其及时就业和高质量就业的人生规划。

参考文献

[1]教育部人事司.高等教育法规概论[M].北京:北京师范大学出版社, 2000.