劳动工资规定

劳动工资规定（精选14篇）

篇1：劳动工资规定

劳动工资

□ 什么是《劳动法》所指的工资？

答：《劳动法》所指的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。

□ 工资总额由那些部分组成？

答：一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

□ 目前我市最低工资标准是多少？

答：从2005年3月1日起我市江岸区、江汉区、桥口区、汉阳区、武昌区、洪山区、青山区月最低工资标准460元，非全日制就业劳动者的小时最低工资标准5元/小时；东西湖区、汉南区、蔡甸区、江夏区、新洲区、黄陂区月最低工资标准360元，非全日制就业劳动者的小时最低工资标准4元/小时。

□劳动者在年休假、探亲假、婚假、丧假期间，如何支付工资？

答：劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。

□加班工资如何支付？

答：工作日加班，按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付工资；休息日加班，又不能补休的，按不低于劳动者本人小时工资标准的200%支付工资；法定节假日加班，按不低于劳动者本人小时工资标准的300%支付工资。

□病假工资如何发放？

答：职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资，但不得低于我市最低工资标准的80%。

□延长工作时间有什么限制性规定？

答：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不超过1小时；特殊情况最多不超过3小时，但是每月不得超过36小时。

篇2：劳动工资规定

1.《北京市工资支付规定》第21条规定：

劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

2.《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》

疾病休假工资标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：

1)连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；

2)连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；

3)连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的100%计发；

4)连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；

5)连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。疾病救济费标准：

职工疾病或非因工负伤连续休假超过6个月的，由企业支付疾病救济费：

1)连续工龄不满1年的，按本人工资的40%计发；

2)连续工龄满1年不满3年的，按本人工资的50%计发；

3)连续工龄满3年及以上的，按本人工资的60%计发。

4)职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得

高于本市上职工月平均工资。

5)企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。

3.《深圳经济特区企业工资管理暂行规定》第50条规定：

职工因疾病或非因工负伤停止工作医疗，在一年时间内累计不超过六个月的，企业按下列标准支付病伤假期工资：

1)工龄不满五年者，为本人工资百分之六十；

2)工龄满五年不满十年者，为本人工资百分之七十；

3)工龄满十年及十年以上者。为本人工资百分之八十。

第52条规定：

篇3：劳动工资规定

1. 向劳动保障行政部门投诉的时限。

违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现, 也未被举报、投诉的, 劳动保障行政部门不再查处。该期限自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算;违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的, 自行为终了之日起计算。即除处于连续或者继续状态的外, 用工单位对劳动者的劳动侵权行为超过2年的, 没有人举报, 也没有再犯的, 劳动保障行政部门就不再查处。

2. 申请劳动争议仲裁的时限。

(1) 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 (2) 因当事人一方向对方当事人主张权利, 或者向有关部门请求权利救济, 或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起, 仲裁时效期间重新计算。 (3) 因不可抗力或者有其他正当理由, 当事人不能一年内申请仲裁的, 仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起, 仲裁时效期间继续计算。 (4) 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的, 劳动者申请仲裁不受本一年仲裁时效期间的限制;但是, 劳动关系终止的, 应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

3. 对劳动争议仲裁裁决不服、提起诉讼的时限。

应当自收到仲裁裁决书之日起十五日内, 向人民法院提起诉讼。

4. 申请行政复议的时限。

如果劳动者申请行政机关履行保护人身权利、财产权利、受教育权利的法定职责, 行政机关没有依法履行;申请行政机关依法发放抚恤金、社会保险金或者最低生活保障费, 行政机关没有依法发放;以及认为行政机关的其他具体行政行为侵犯其合法权益, 应当自知道该具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请;因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的, 申请期限自障碍消除之日起继续算起。

5. 对行政复议决定不服、提起行政诉讼的时限。

应当自收到行政复议决定书之日起15日内向人民法院提起行政诉讼。复议机关逾期不作决定的, 申请人可以在复议期满之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

6. 直接向人民法院提起行政诉讼的时限。

应当在知道作出具体行政行为之日起三个月内提出。法律另有规定的除外。因不可抗力或者其他特殊情况耽误法定期限的, 在障碍消除后的10日内, 可以申请延长期限, 是否准许由人民法院决定。

7. 申请工伤认定的时限。

篇4：劳动工资规定

当前我国企业特别是非公企业劳动争议易发、多发，劳动争议呈总量居高态势。针对企业内部劳资双方沟通机制普遍缺失、劳动者的利益诉求表达渠道不畅、企业劳动争议调解委员会作用弱化等比较突出的问题，为贯彻《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，落实全国构建和谐劳动关系先进表彰暨经验交流会精神，按照“预防为主、基层为主、调解为主”的工作方针，推动企业建立健全调解组织、建立预防工作机制、完善调解制度、落实保障措施，建立企业内部劳动争议协商解决机制，提升企业自主解决争议的能力，特制定本《规定》。

《规定》分为总则、协商、调解、附则四部分，主要有以下特点：

一是建立企业内部劳资双方沟通协商机制。《规定》对企业构建和谐劳动关系、畅通劳动者利益诉求表达渠道、加强对劳动者的人文关怀提出明确要求。

二是着力解决争议处理中最为薄弱的协商问题。《规定》对劳动关系双方协商的原则、方式、参加人、时限及和解协议效力等作出明确规定。

三是切实加强企业劳动争议调解委员会建设。《规定》明确，大中型企业应当依法设立劳动争议调解委员会，有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展预防调解工作。调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。建立小额简单案件由分支机构调解委员会处理，疑难复杂案件由总公司（总厂、总部）调解委员会处理的分类处理、分级负责、上下联动的工作机制。同时，明确小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。

四是建立预防在先的工作机制。《规定》明确调解委员会除了具有调解劳动争议，聘任、解聘和管理调解员的基本职责外，还具有“宣传劳动保障法律、法规和政策；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预防预警机制”等职责，既体现了“预防为主”的原则，又体现了在加强和创新社会管理中，管理环节上向更加重视源头治理转变的要求，同时也为和解、调解协议的履行提供了制度保障。

五是建立劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。为及时有效地维护当事人合法权益，提升调解组织的社会公信力，引导当事人更多选择调解方式解决争议，《规定》明确“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议，出具调解书。”

篇5：劳动工资规定

因劳动合同制度尚处于推进的过程中，按上述条款规定执行确有困难的，地方或行业劳动行政部门可在不违反《规定》所确定的总的原则基础上，制定过渡措施。

二、关于加班加点的工资支付问题

1.《规定》第十三条第(一)、(二)、(三)款规定的符合法定标准工作时间的制度工时以外延长工作时间及安排休息日和法定休假节日工作应支付的工资，是根据加班加点的多少，以劳动合同确定的正常工作时间工资标准的一定倍数所支付的劳动报酬，即凡是安排劳动者在法定工作日延长工作时间或安排在休息日工作而又不能补休的，均应支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准150%、200%的工资;安排在法定休假节日工作的，应另外支付给劳动者不低于劳动合同规定的劳动者本人小时或日工资标准300%的工资。

2.关于劳动者日工资的折算。由于劳动定额等劳动标准都与制度工时相联系，因此，劳动者日工资可统一按劳动者本人的月工资标准除以每月制度工作天数进行折算。

根据国家关于职工每日工作8小时，每周工作时间40小时的规定，每月制度工时天数为21.5天。考虑到国家允许施行每周40小时工时制度有困难的企业最迟可以延期到1997年5月1日施行，因此，在过渡期内，实行每周44小时工时制度的企业，其日工资折算可仍按每月制度工作天数23.5天执行。

三、《规定》第十五条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。不包括以下减发工资的情况：(1)国家的法律、法规中有明确规定的;(2)依法签订的劳动合同中有明确规定的;(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;(4)企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的(但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准);(5)因劳动者请事假等相应减发工资等。

四、《规定》第十八条所称“无故拖欠”系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括：(1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因、无法按时支付工资;(2)用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均属无故拖欠。

五、关于特殊人员的工资支付问题

1.劳动者受处分后的工资支付：(1)劳动者受行政处分后仍在原单位工作(如留用察看、降级等)或受刑事处分后重新就业的，(2)劳动者受刑事处分期间，如收容审查、拘留(羁押)、缓刑、监外执行或劳动教养期间，其待遇按国家有关规定执行。

2.学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。

3.新就业复员军人的工资待遇由用人单位自主确定;分配到企业军队转业干部的工资待遇，按国家有关规定执行。

★ 工资支付条例

★ 天津市工资支付规定

★ 支付加班工资的标准

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篇6：劳动法病假工资规定

病假在劳动法规上称作“医疗期”

医疗期：是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

篇7：2013劳动法病假工资规定

摘要：相信很多劳动者都有这样的疑问：病假有工资吗？病假工资是怎么计算的？请长病假和短病假工资计算是不是一样的？劳动法病假工资规定是怎样的？下面我们将针对这些问题向大家详细介绍2013劳动法病假工资规定。劳动法病假工资规定：

1、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

2、除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。

3、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同;医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇;被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

4、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利。

5、劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

劳动法病假工资规定—短期病假工资计算基数：

根据《上海市企业工资支付办法》的相关规定，病假工资的计算基数按以下原则确定：

(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同(工资集体协议)标准确定。

(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。

(三)用人单位与劳动者无任何约定的，病假工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

按以上原则计算的病假工资基数，均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

劳动法病假工资规定—病假工资计算公式：

月病假工资=病假工资的计算基数×相应的病假工资的计算系数

日病假工资=病假工资的计算基数÷当月计薪日×相应的病假工资的计算系数

小结：人生在世，谁没有点病痛的，因此在工作中病假是不可避免的，不过有的单位一请病假就把当天工资全扣了，因此劳动者要清楚劳动法病假工资规定，学会用法律的武器维护自己的权利。

延伸阅读：

病假工资和事假工资的计算标准分别是怎样的公司是否有权与请病假的员工解除劳动合同

年休假与病假是什么关系

病假工资计算标准

病假工资是否享受最低工资标准

篇8：劳动工资规定

一、补充养老保险政策背景

(一)补充养老保险的涵义“补充养老保险”是指与“基本养老保险”相对应,并与予以补充而言,企业补充养老保险是在经济效益较好的企业中实施的对国家法定基本养老保险的一种补充性保险。按照新《企业财务通则》第43条的规定,已参加基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充养老保险。补充养老保险属于企业职工福利范畴,由企业缴费和个人缴费共同组成。原则是由国家和政府宏观政策指导,企业决策,依法委托具有相应资质的基金管理机构对补充养老保险基金实施管理。目的是为了更好地体现效益原则,调动职工积极性,增强企业的凝聚力,合理引导社会消费,适当提高效益好的企业职工的养老待遇水平。

(二)补充养老保险的相关规定补充养老保险最早规定见于《关于企业职工养老保险制度改革的决定》(国发[1991]33号),其基本要求是“逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度”。1995年12月,我国劳动部出台了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》,提出了我国发展企业补充养老保险制度的基本框架。2000年12月,国务院在《完善城镇社会保障体系的试点方案》中,将企业补充养老保险更名为“企业年金”,明确了企业缴费在工资总额4%以内的部分可以从成本中列支,企业年金基金实行市场化管理和运营的原则。根据《企业会计准则第10号——企业年金基金》第2条规定,企业年金基金,是指根据依法制定的企业年金计划筹集的资金及其投资运营收益形成的企业补充养老保险基金,即补充养老保险是我国唯一的企业年金。

二、职工补充养老保险会计处理新旧对比

(一)旧会计制度的会计处理先前的会计处理主要依据是《关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的通知》(财企[2003]61号),该文规定:补交养老保险,辽宁等完善城镇社会保障体系试点地区的企业,提取额在工资总额4%以内的部分,作为劳动保险费列入成本(费用)。账务处理时,按工资总额的4%,一般借记“管理费用——劳动保险费”,贷记“其他应付款”等。非试点地区的企业,从应付福利费中列支,但不得因此导致应付福利费发生赤字。可知,试点与非试点地区并不完全一致,试点地区的补充养老保险提取额在工资总额4%以内的部分应全部作为“劳动保险费”在成本(费用)中列支,而非试点地区补充养老保险的会计处理首先在“应付福利费”中列支,只有当“应付福利费”不足列支时,才作为“劳动保险费”在成本(费用)中列支。账务处理时,按工资总额的4%,借记“应付福利费”,贷记“其他应付款”等;若“应付福利费”科目余额不足,再借记“管理费用——劳动保险费”,贷记“其他应付款”等。

(二)新准则的会计处理《企业会计准则第9号——职工薪酬》应用指南规定:职工薪酬的范围包括养老保险费,即包括根据国家规定的标准向社会保险经办机构缴纳的基本养老保险费,以及根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费;计量应付职工薪酬时,国家规定了计提基础和计提比例的,应当按照国家规定的标准计提。如应向社会保险经办机构等缴纳的医疗保险费、养老保险费(包括根据企业年金计划向企业年金基金相关管理人缴纳的补充养老保险费)等。《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定,企业为职工缴纳的各种保险,在职工为企业提供服务的会计期间,根据受益对象,将应付的职工薪酬确认为负债,全部计入资产成本或当期费用。账务处理时,按工资总额的4%借记“生产成本”、“在建工程”、“无形资产”、“销售费用”、“管理费用”等,贷记“应付职工薪酬”。

(三)财企[2008]34号文的规定《企业财务通则》第43条规定,已参加基本医疗、基本养老保险的企业,具有持续盈利能力和支付能力的,可以为职工建立补充医疗保险和补充养老保险,所需费用按照省级以上人民政府规定的比例从成本(费用)中提取。超出规定比例的部分,由职工个人负担。财企[2008]34号文规定,补充养老保险的企业缴费总额在工资总额4%以内的部分,从成本(费用)中列支。企业缴费总额超出规定比例的部分,不得由企业负担,企业应当从职工个人工资中扣缴。个人缴费全部由个人负担,企业不得提供任何形式的资助。在[2008]34号文未发布之前,《企业财务通则》与《企业会计准则》关于补充养老保险的会计处理完全一致。但[2008]34号又有了新规定,施行以前提取的应付福利费有结余的,符合规定的企业缴费应当先从应付福利费中列支。这就涉及到以下政策的变动:(1)企业将不再执行《关于实施修订后的《企业财务通则》有关问题的通知》(财企[2007]48号):关于职工福利费财务制度改革的衔接问题,截至2006年12月31日,应付福利费账面为结余的,继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照修订后的《企业财务通则》执行。而[2008]34号新规定是先用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费,不再继续按照原有规定使用,待结余使用完毕后,再按照《企业财务通则》执行。(2)[2008]34号新规定要求,以前提取的应付福利费有结余的,提取的补充养老保险暂不按《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定,即企业为职工缴纳的各种保险,在职工为企业提供服务的会计期间,根据受益对象,将应付的职工薪酬确认为负债,全部计入资产成本或当期费用。而是先将应付福利费结余冲平,冲平后再按《企业会计准则第9号——职工薪酬》第5条规定处理。

三、应付职工工资结余的处理

(一)企业正常经营条件下应付工资结余的处理企业正常经营条件下形成的应付工资结余,是企业对职工个人的一种负债,是企业使用职工的知识、技能、时间和精力而给予职工的一种补偿(报酬)。[2008]34号文与此前《关于工资基金结余问题的复函》(劳社厅函[2005]210号)完全一致,按照国务院有关文件规定的精神,工效挂钩企业的工资基金结余,其性质属于工资,在财务记账上记入“应付职工薪酬”科目,这是根据企业经济效益情况延期支付的职工工资,主要用于以丰补歉,如果用于其他用途,如用于截至2006年12月31日拖欠的以下支出:离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用、符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费、解除劳动合同的职工经济补偿金等方面时,必须经职工(代表)大会审议通过后,方可在工效挂钩政策形成的应付工资结余中列支。

(二)企业改制、接受新股东出资或实施产权转让时应付工资结余的处理企业在改制、接受新股东出资或者实施产权转让时,对工资基金结余作妥善处理,原则上应主要用于职工权益。具体参照《企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定》(财企[2003]313号)以及《关于<企业公司制改建有关国有资本管理与财务处理的暂行规定)有关问题的补充通知》(财企[2005]12号),工效挂钩形成的应付工资结余应当在资产评估基准日转增资本公积,不再作为负债管理,也不得量化为个人投资。对于如何保证工资结余在企业在改制、接受新股东出资或者实施产权转让时职工的合法权益,公司及有关机构应当建立和完善规章制度,积极采取措施,采取多种形式来促进和保证其实现。

四、涉税处理

(一)补充养老保险冲抵以前结余应付福利费的涉税处理《企业所得税法实施条例》第35条规定,企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医疗保险费,在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准内,准予扣除。根据《国家税务总局关于修订企业所得税纳税申报表的通知》(国税发[2006]56号)有关新申报表的填报说明,列支在应付福利费中的符合税收规定标准的补充医疗保险应作为纳税调减项目,在税前扣除。[2008]34号文规定先用补充养老保险冲抵以前结余的应付福利费,并不记入会计成本或费用。由于税法上可在成本(费用)中列支的补充保险金额,会计上记入了“应付职工薪酬——应付福利费”科目,该科目的使用影响了企业应纳税所得额,需作纳税调减处理。

(二)应付工资结余的涉税处理《企业所得税法实施条例》第34条规定:“企业发生的合理的工资薪金支出,准予扣除。前款所称工资薪金,是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金或者非现金形式的劳动报酬,包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资,以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。”即2008年1月1日新所得税法实施后,对于应付工资,内资企业的工资薪金支出不再区分计税工资制和工效挂钩等不同的处理扣除办法,对外资企业也不再实行据实扣除制,而只要属于合理的、实际发生的完全可以据实扣除。[2008]34号文规定,2006年12月31日以前的工资结余用于离退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用;符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费;解除劳动合同的职工经济补偿金,一经职工(代表)大会审议通过后,应该符合《企业所得税法》第8条规定的企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出。[2008]34号文规定,用处于正常生产经营情况下的工效挂钩应付工资结余,支付退休人员符合国家规定的统筹项目外养老费用、符合国家规定的内退人员基本生活费和社会保险费、解除劳动合同的职工经济补偿金,属于企业实际发生的与取得收入有关的、合理的支出,可以在税前全额扣除,但会计处理要求冲抵工资结余,即冲抵“应付职工薪酬——应付工资”科目的贷方余额,并不记入会计成本与费用,需作纳税调减处理。

参考文献

篇9：劳动仲裁时效法律规定的缺憾

一、现有劳动争议仲裁时效不利于保护劳动者的合法权益

目前我国现有的有关劳动争议处理时效的立法规定有：

1.《劳动法》第82条规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(1995年)第85条规定：“劳动争议发生之日”是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。

2.《企业劳动争议处理条例》第23条规定：当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。

3.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释［2001］14号》(以下简称《解释》)第3条规定：劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理：对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。

根据1995年国务院颁布的《企业劳动争议处理条例》第23条，劳动争议仲裁时效为6个月，而现行劳动法将仲裁时效变为60日，劳动法缩短劳动争议仲裁时效可能基于以下理由：一是为了促使当事人尽快行使诉权；二是6个月时间偏长不利于保护劳动者的合法权益；三是缩短时间有利于仲裁机构提高工作效率，及时解决劳动争议。然而，我国劳动法所规定的60日仲裁时效，不利于保护劳动者的合法权益，限制了劳动者通过法律手段来维护自身利益的权利。因为在现实生活中，许多劳动者由于种种原因而超过60日仲裁时效。

二、劳动仲裁时效的缺憾

(一)劳动仲裁时效的起算点

对于仲裁时效的计算起点，《条例》第23规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁”。《劳动法》第82条则规定为：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”而劳动部的《意见》第85条规定为：“劳动争议发生之日，是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。”“劳动争议发生之日”是否可以理解为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，值得商榷。

我认为，不可以把“劳动争议发生之日”就认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。首先“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不是同一个概念，虽然我国《民法通则》第137条规定诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算，但是劳动法中规定的60日仲裁申请期限并不是诉讼时效，既然不是诉讼时效就不应该把仲裁时效的起点认为是当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。其次，“劳动争议发生之日”与“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”是一个“大包小”关系，不是等于关系。“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”包含于“劳动争议发生之日”之中。现实生活中，权利被侵害的一方基本都是劳动者，劳动者在自己合法权益遭到用人单位侵害后，一般都不直接到仲裁机构进行仲裁，而是找用人单位协商。如果用人单位与劳动者之间就相关问题达成一致，那么劳动者与用人单位就不会有争议的存在。但是如果用人单位与劳动者任何一方就原先协商达成的一致事后反悔，那么他们之间必然有争议，那一天就是“争议发生之日”。事实表明，“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”不等于“争议发生之日”。

(二)劳动仲裁时效制度缺少中断和延长的相关规定

我国《民法通则》中对于诉讼时效有诉讼中止、诉讼中断和诉讼延长的相关规定，而劳动法没有对仲裁时效作出相关规定。可能是仲裁时效不同于诉讼时效，不需要有时效的中断和延长制度。我认为这是立法的一大缺陷。劳动法颁布的宗旨是为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，促进社会主义市场经济发展。然而从目前情况来看，劳动争议发展的趋势大体是：⑴劳动争议的数额显著增加；⑵外商投资企业与私有企业中劳动争议比国有企业和集体所有企业的劳动争议数额增加快；⑶集体劳动争议逐步增多。随着经济全球化，市场经济不断发展，面对如此情况，劳动法是“心有余而力不足”。因此，劳动法也应该与时俱进，适应社会发展的需要，完善仲裁时效制度，保护劳动者的合法权益。

我国劳动法对仲裁时效无中断和延长制度，但是从实践中我们知道，绝大多数劳动者就是因为超过了劳动法规定的仲裁时效而丧失了自己应得的权利。他们或许是有正当理由的，但是60天的期限过了，他们的权利就没有了，这样对属于弱势群体的劳动者是不公平的，更重要的是与劳动法的立法意图是相悖的。相反，如果有时效的中断和延长制度，就会少发生劳动者应有的权利得不到救济的悲剧了。

三、完善劳动仲裁时效制度

(一)完善劳动争议的仲裁时效制度的必要性

首先，我国的劳动争议处理途径是先裁后申，劳动争议的任何一方向劳动仲裁委员会提出申请，就可以启动仲裁程序。一般是劳动者提请仲裁，如果劳动者错过了法定的仲裁时效，那么劳动者也就没有到法院申诉的权利了。由此可见，劳动争议仲裁时效直接关系到劳动者的合法权益能否得到法律救济的制度，对劳动者来说非常重要。

其次，从现阶段我国劳动立法的有关规定来看，国务院的条例、劳动法、最高法院的司法解释等对劳动仲裁时效的规定不统一，在司法实践中容易引起混乱，不利于高效处理劳动争议案件，更不利于维护劳动者的权益。

再次，劳动仲裁时效制度中缺少有关时效的中断、延长的相关规定。即使劳动者有充足的理由、足够的证据能证明自己的权利受到侵犯，然而因为种种原因而错过仲裁时效，也没有任何补救措施，对劳动者来说是不公平的。

(二)完善劳动仲裁时效制度的建议

1.对于劳动仲裁时效的起算点可以把《劳动法》中的“争议发生之日”修改为“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，这与民法中的有关诉讼时效方面的规定保持一致。劳动法中可以视具体情况不同，不同类型的劳动争议案件规定具体的“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。

2.对于劳动争议仲裁时效为60日，我认为60日相对于民事诉讼的普通诉讼时效的两年来说偏短了，那么我们可以借鉴民诉中短期诉讼时效，把劳动争议仲裁时效的60日期限改为一年。有人可能会认为，一年的时间太长了，可能会比60日更不利于保护劳动者的合法权益。其实不然，劳动法把《企业劳动争议处理条例》的6个月仲裁时效改为60日，缩短了仲裁时效，目的是为了提高仲裁机构的办事效率，尽快处理劳动争议，维护广大劳动者的权益。实际上，反而使许多劳动者因为超过时效，丧失了权利。

3.进一步完善劳动争议的仲裁时效中的中止、中断和延长制度，在《劳动法》中作出具体规定，填补法律的空白，使《劳动法》真正成为一部保护劳动者权益的法律。

篇10：劳动法拖欠工资的规定

一.劳动报酬约定不明

劳动报酬是劳动者提供劳动的回报，是劳动合同的主要内容，也是劳动者主要的合同权利。在订立劳动合同时，约定劳动报酬一定要明确、具体，包括明确劳动报酬的法律后果等相关内容。实践中一些用人单位在订立劳动合同时，对劳动报酬处理模糊，或者口头约定，因此常常引发劳动争议。

根据劳动合同法的有关规定，因劳动报酬约定不明而引发劳动争议的可以由以下几种方法加以解决：

1、用人单位与劳动者重新协商。

2、适用集体合同的规定。

集体合同对用人单位和劳动者均具有约束力。因此，如果协商不成，用人单位有集体合同的，就应当适用集体合同的规定。

3、按照用工同酬原则确定。

没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬，即用人单位对相同或者相近的工作岗位的劳动者支付大体相同的劳动报酬。

二.被派遣劳动者的劳动报酬约定不明的

被派遣劳动者基于他们与劳务派遣单位签订的劳动合同而为用工单位提供劳务，与用工单位之间不存在劳动合同关系，他们之间的权利义务关系比较复杂，在行使权利与保护方面处于劣势。如果发生争议可按以下办法解决：

1、根据劳动合同法的有关规定，被派遣的劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利;

2、用工单位无同类岗位，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的报酬确定其劳动报酬。

三.劳动合同无效劳动报酬约定不明的(劳动者已付出劳动)

无效的劳动合同具有两个特征：

1、无效劳动合同具有违法性;

2、无效劳动合同是自始无效的。

篇11：劳动工资规定

20工资扣税规定：工资个税的计算公式

年，工资扣税(个税)起征点是3500元，适用于工资、薪金所得适用的收入。

应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

应纳税所得额=扣除三险一金后月收入-扣除标准

2017年工资扣税计算工资个税的计算公式为：

应纳税额=(工资薪金所得 -“五险一金”-扣除数)×适用税率-速算扣除数

个税起征点是3500，使用超额累进税率的计算方法如下：

缴税=全月应纳税所得额*税率-速算扣除数

实发工资=应发工资-四金-缴税

全月应纳税所得额=(应发工资-四金)-3500

扣除标准：个税按3500元/月的.起征标准算

如果某人的工资收入为5000元，他应纳个人所得税为：(5000—3500)×3%—0=45(元)。

2017年工资扣税(个人所得税)税率表

2017年实行7级超额累进个人所得税税率表

应纳个人所得税税额= 应纳税所得额× 适用税率- 速算扣除数

扣除标准3500元/月(9月1日起正式执行)(工资、薪金所得适用)

个税免征额3500元 (工资薪金所得适用) 具体表格如下：

注：

1、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定减除有关费用后的所得额;

2、含税级距适用于由纳税人负担税款的工资、薪金所得;不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的工资、薪金所得。

个体工商户的生产、经营所得和对企事业单位的承包经营、承租经营所得适用

注：

1、本表所列含税级距与不含税级距，均为按照税法规定以每一纳税年度的收入总额减除成本、费用以及损失后的所得额;

2、含税级距适用于个体工商户的生产、经营所得和由纳税人负担税款的对企事业单位的承包经营、承租经营所得;不含税级距适用于由他人(单位)代付税款的对企事业单位的承包经营、承租经营所得。

劳务报酬所得适用

注：1、表中含税级距为按照税法规定减除有关费用后的所得额。

篇12：劳动法关于职工病休工资的规定

我去年生病，休病假5各月。单位按北京市最低工资80%发我工资。我每月正常开工资1400左右，《扣除4险后》我不知道是不是对?请专家解释。谢谢!

[劳动法关于职工病休工资的规定]

篇13：劳动工资规定

一、无固定期限的劳动合同概述

《劳动合同法》第14条规定“无固定期限劳动合同, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。与《劳动合同法》规定的另外两种劳动合同相比较, 有以下法律特征:

第一, 无固定期限劳动合同没有约定终止时间。不像固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同都有明确的终止时间, 即以终止时间的到来和一定工作的完成而终止。而无固定期限劳动合同因为没有约定确定的终止时间, 因此, 该类劳动合同的存续期限不能确定。

第二, 无固定期限劳动合同具有稳定性。既然没有规定终止时间, 则劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限持续存在, 只有在符合法定或约定条件的情况下, 劳动关系才可终止。可见无固定期限劳动合同具有稳定性。

第三, 无固定期限劳动合同在一定条件下依法强制订立。虽然《劳动合同法》第14条第2款就规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。但是, 和其他两类劳动合同相比, 其他两类劳动合同只能协商一致订立, 而无固定期限劳动合同在一定条件下, 依照法律规定强制订立。如《劳动合同法》第14条规定:劳动者在该用人单位连续工作满10年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不满10年的;连续订立2次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形, 续订劳动合同的;应当订立无固定期限劳动合同。

二、关于无固定期限劳动合同认识的三大误区

(一) 对于无固定期限劳动合同签订方面存在的误区

实践中, 不少人误解认为只要劳动者工作满10年, 用人单位就必须与其签订无固定期限劳动合同。这是对《劳动合同法》的片面理解。其实, 要订立无固定期限劳动合同必须同时满足一定的条件:一是劳动合同终止。劳动合同不终止, 则谈不上续订。二是劳动者在该用人单位连续工作满10年。这里“连续工作”, 是指劳动者在该用人单位工作从未间断。“满10年”, 包括10年。如果劳动者工作时间不足10年的, 单位有权拒绝签订这类合同。这是签订无固定期限劳动合同的大前提。三是劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同。劳动者一经提出订立无固定期限劳动合同的要求, 用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。否则, 劳动者有权提起劳动仲裁, 要求其履行义务。

综合以上3点, 在签订无固定期限劳动合同时, 必须同时符合以上条件。那些认为只要劳动者一方意愿就可以签订无固定期限劳动合同, 或者用人单位不同意就可以拒签无固定期限劳动合同的两种观点都是片面的、错误的, 应当予以纠正。

(二) 对无固定期限劳动合同变更方面存在的误解

在实践中, 由于没有正确认识无固定期限劳动合同, 不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”, 是不能变更的。其实这种观点也不全面。我国《劳动合同法》第35条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同。”无固定期限劳动合同也是不同种类的劳动合同之一, 跟其他劳动合同类型一样, 也适用《劳动合同法》的协商变更原则。即有固定期限劳动合同可以变更为无固定期限劳动合同, 反之, 无固定期限劳动合同也可以变更为有固定期限劳动合同。除了合同期限以外, 无固定期限劳动合同的当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商, 进行变更。所以那种认为无固定期限劳动合同是不能变更的观点是片面的。

(三) 关于无固定期限劳动合同解除方面存在的误区

同样, 在实践中认为“无固定期限劳动合同”一经签订就不能解除, 这种观点也是不全面的。《劳动合同法》对劳动合同的解除也做了细致的规定:

1、法律规定用人单位可以与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同。

如《劳动合同法》第36条规定:“用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。

2、当出现法律规定的情形时, 也可以单方依法解除无固定期限劳动合同。

如《劳动合同法》第39规定:“劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (三) 严重失职, 营私舞弊, ……”。还有《劳动合同法》第38条、第40条等都对劳动合同当事人的法定解除权做了规定。所以只要符合《劳动合同法》相应条款或者法律规定的不可抗力情形, 劳动合同一方当事人可依法行使解除权, 解除无固定期限劳动合同。

3、《劳动合同法实施条例》第19条

规定了14种用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的情形, 这是以解除用人单位与无固定期限劳动合同的疑虑, 也证明了无固定期限劳动合同并非“铁饭碗”。

三、无固定期限劳动合同的价值与意义

(一) 无固定期限劳动合同的价值

《劳动合同法》设计的无固定期限劳动合同新规则, 可以引导用人单位与劳动者建立较稳定长期的劳动关系, 保证劳动者职业稳定, 保证用人单位的用人规划预期和连续性, 是一项双赢的法律制度。这一规范的核心制度价值在于为迅速变换的经济发展社会构建一个稳定和谐的劳动关系, 保障劳动者的职业稳定权, 促进社会稳定。从全社会角度看, 无固定期限劳动合同制度的建立和完善还具有保障社会政治经济秩序良好运行的价值;从用人单位来说, 无固定期限劳动合同的签订往往促使劳动者更有归宿感和安定感, 从而更愿意提高专业技能, 更愿意为同一单位连续工作, 这对用人单位也是有利的。因此, 无固定期限制度对构建和谐稳定的劳动关系、保障劳动者的职业稳定权、进而言之对构建和谐的社会人际关系具有十分重要的制度价值和功能, 是其他任何制度不可替代的。

(二) 无固定期限劳动合同的意义

无固定期限劳动合同是体现了《劳动合同法》向弱者倾斜的本质的, 更多地保护劳动者的利益, 平衡了劳资双方地位不平等。由于当今资本雇佣劳动的现状以及劳动力市场供过于求的困境, 劳动者实际上始终处在弱势一方, 而维护公平正义是法律的应有之以, 古罗马法学家乌尔比安说, “正义就是给每个人以应有权利的稳定而永恒的意志”。所以, 作为《劳动合同法》重要内容之一的无固定期限劳动合同, 旨在维持劳动合同的长期稳定, 避免出现用人单位只使用劳动力最优质的时期, 而劳动者到了一定年龄就将其解聘的现象。所以, 无固定期限劳动合同对于促进劳资双方良性、健康的发展乃至社会的稳定和和谐都起着不可估量的作用和意义。

1、无固定期限劳动合同会使得劳资

双方矛盾减少, 从而促进劳资关系的和谐。《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同制度的规定, 是以强制力来推进我国由传统的固定期限的劳动合同模式为主, 向无固定期限劳动合同模式扩大的方向转变, 其主要目的在于保护劳动者的利益, 保障其工作的稳定。如果用人单位严格按照《劳动合同法》的规定去做, 符合订立无固定期限劳动合同条件的就订立无固定期限劳动合同, 需解除劳动合同时再依法定的条件解除, 这样不仅能缓和劳资双方的矛盾冲突, 减少劳资纠纷的发生, 也能够促进劳动者生产的积极性, 有利于提高员工的归属感和凝聚力, 更好地为所在单位服务, 使得整个工作氛围趋于和谐, 共同生产, 共同发展。可见我国劳动立法进一步向劳动者倾斜, 以法律规定劳资双方的权利义务的不对等来填补其事实地位的不平等, 意在效仿国外先进立法, 努力营造和谐稳定的新型劳动关系。

2、无固定期限劳动合同的相关规定对于整个社会的和谐也起着促进作用。

整体上说, 劳资双方实力悬殊, 劳动者处于弱势地位, 劳资关系难免对立紧张, 从而影响社会的安定和谐。《劳动合同法》中的无固定期限劳动合同规定更有力地保护了劳动者的利益, 促进了劳资双方向实质平等和利益均衡转变, 有利于社会和谐、稳定。

3、有利于解决劳动合同短期化问题。

近年来, 职业稳定是劳动者追求的共同目标, 也是很多学者关注的热点。实践中, 劳动合同短期化现象比较突出, 引起了劳资关系的不断变化, 和谐劳动关系失去了构建的基础。建立无固定期限劳动合同制度的主要目的是为了解决当前存在的劳动合同短期化问题促进劳动者的就业稳定。我国《劳动法》的规定和劳动合同实践中是以固定期限合同为常态无固定期限合同为例外, 导致实践中合同的短期化现象相当严重影响了劳动关系的稳定。劳资关系处理不好, 将导致严重的社会不公, 危及社会安定, 破坏社会经济持续发展所必须的社会环境。发达国家近200年来的经验表明良好稳定的劳动关系, 是保障经济健康、持续发展的前提也是提高生产率的有效手段更是文明社会的基本标志。《劳动合同法》实施无固定期限劳动合同促进长期稳定的劳动关系, 避免合同的短期化。

4、核心理念倡导企业承担杜会责任。

《劳动合同法》规定的用人单位在无固定期限劳动合同订企业不仅仅是赚钱工具企业还是道德行为者是社会责任的承担主体。资本与社会道德、财富与社会责任的结合是企业文化形成的底蕴, 是现代企业家精神的核心要素。提高道德意识主动承担社会责任必然要加大保护劳动者权益的投入, 从短期或表观来看意味着企业的运作成本提高, 但从长期和深层来看则是企业竞争力提升的一个有力的法律保障。一个企业的可持续发展既需要外部环境的和谐也需要内部关系的稳定, 只有平等合作, 企业才能与劳动者、社会实现共赢。所以, 企业与员工签订无固定期限劳动合同有利于形成企业文化, 组成一支忠诚于企业的员工队伍长期支撑企业的发展, 最终实现企业长期、稳定发展的战略目标。

摘要：2008年1月1日实施的新《劳动合同法》中扩大了无固定期限的劳动合同的范围, 以期解决劳动合同短期化实现稳定和谐的劳资关系, 但在社会生活和实践中, 对无固定期限劳动合同仍然存在诸多认识误区和争议。文章通过对这些认识误区和争议的分析, 探讨现行无固定期限劳动合同的价值及其意义。

关键词：无固定期限劳动合同,误区,对策

参考文献

[1]、李岳红.浅谈无固定期限劳动合同[J].法制与社会, 2009.

[2]、陈晓云.劳动关系的和谐发展观[J].社会主义研究, 2007 (6) .

篇14：你知道最低工资具体有哪些规定吗

劳动部发布的《企业最低工资规定》第3条规定：最低工资是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所在的企业应支付的最低劳动报酬。由于我国各地经济发展水平差距较大，所以不同地区的最低工资标准相差也很大。同一地区在不同时间最低工资标准也不一样，劳动者可到当地劳动部门咨询。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

这其中的正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。在劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期内，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，也视为提供了正常劳动。

在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付劳动者不低于最低工资标准的工资。因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定，要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准的，则按最低工资标准支付。