班组长胜任力提升

班组长胜任力提升（共9篇）

篇1：班组长胜任力提升

这样提升班组长胜任力

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课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得6.0学分！单选题

正确

1.对企业的发展起着至关重要作用的是：（）

1.2.3.4.A 员工的才能、素质B 客户的关系、资本C 领导者的性格、实力D 班组长的才能、素质

正确

2.实践成就的大小取决于：（）

1.2.3.4.A 客户的人脉、资本的多少B 领导者决策能力的强弱C 员工自身素质的高低D 班组长自身胜任力的高低

正确

3.中国的管理有一个最大最鲜明的特点就是：（）1.2.3.4.A 做好疏通B 做好事情C 管好员工D 管好自己 正确

4.《西游记》中师徒四人最适合当班长的人是：（）

1.2.3.4.A 猪八戒B 孙悟空C 唐僧D 沙僧 正确

5.选班组长最应该摆到前面的是：（）

1.2.3.4.A 能B 德C 勤D 绩 正确

6.管理涉及到安全质量、原则性、政治性的问题时：（）1.2.3.4.A 必须要解决B 自行化解C 要调整策略D 三思而后决定

正确

7.现场改善的指导思想就是：（）1.2.3.4.A 企业定位B 企业愿景C 减少重复性的动作，缓解岗位程序D 企业制度 正确

8.成功建立优秀的企业文化首先在于：（）

1.2.3.4.A 团结B 坚持C 和谐D 奋斗 正确

9.无论是东方管理还是西方管理，一个很重要的研究方面是：（）1.2.3.4.A 研究对策B 研究形式C 研究人D 研究事 正确

10.当班组里一潭死水的时候要制造一点竞争这叫：（）

1.2.3.4.A 蝴蝶效应B 鲶鱼效应C 青蛙效应D 破窗效应

正确

11.彼得·德鲁克说过：管理是一种实践，其本质：（）1.2.3.4.A 不在于‘行’而在于‘思’B 不在于‘思’而在于‘行’C 不在于‘行’而在于‘知’D 不在于‘知’而在于‘行’ 正确

12.人格魅力就是要求班组长必须要有良好的：（）

1.2.3.4.A 群众基础B 人脉关系C 胜任能力D 客户关系 正确

13.重视目标管理的时候，必须强调：（）

1.2.3.4.A 计划管理B 过程管理C 决策管理D 质量管理 正确

14.胆大、敢闯、敢负责对目标执着且权力欲很强的人的性格属于：（）1.2.3.4.A 同情型B 气质型C 冒险型D 表达型

正确

15.班组长的目的是：（）1.2.3.4.A 帮企业赢得更多利润B 带领组员更好的完成任务C 给客户带来更好的服务D 让企业变得更加团结

篇2：班组长胜任力提升

项目背景：

某航空公司，主要行使业务管理与运行职能，并实行垂直管理一体化运行，此公司“十二五”战略发展规划主体内容(简称三四五六八)为：“三心一家园”、“四项工作”、“五项原则”、“六个目标”、“八项工程”。民航总局、国家安监总局同时提出了加强安全建设的指导意见，此公司开展了以安全建设为主要内容的新班组建设。

服务周期：2011 年-2012 年

项目预期：

经过前期全面系统的调研，八九点进行了诊断与分析，提出了三方面的改善点：

1、人员方面：部分班组存在人员短缺问题，人员能力差异大，有些班组年龄结构不理想，存在能力断层的隐患，班组长个人关键能力缺失，无管理抓手。

2、管理方面：班组界定不清晰，管理方式上差异大，重业务、轻管理，管理处于半粗放状态，以考核代管理。

3、文化方面：负面声音存在，一线压力大，和谐氛围需强化，竞赛活动因激励不到位缺乏响应，文化引导和活 力保障需强化。

基于上述问题的有效改善，八九点提出了明确的项目目标和预期：

1、对基层管理者的潜能进行挖掘、隐性知识提炼，并基于实际需要重塑班组长的角色定位、沟通、教练能力、激励能力。

2、以三全班组管理模式为基础，以班组安全、和谐与学习为核心要素，建设此公司班组管理模式。

3、形成并产出此公司的班组建设的知识工具体系，使班组建设模式化、标准化，可复制、可扩散，并最终 形成长效化育的系统。

项目成果

产出了文化：实现文化落地在班组，先锋文化、安全文化、创新文化各种文化相继涌出，班组名片、班组品牌建设如火如荼

产出了案例：产出了大量班组长优秀案例、优秀心智案例、员工案例，并形成经常进行案例分析的机制

产出了模式：创立了“3+3”学习模式、微博班组管理模式及案例分析分享模式等

篇3：班组长胜任力提升

关键词：农村干部,胜任力模型,培养机制

建立有效的人力资源管理系统,寻求企业有效的人力资源管理的切入点和管理模式,一直是各国的企业界和理论界普遍关注的热点和难点问题。1973年,David Mc Clelland教授在美国《心理学家》杂志上发表一篇名为“Testingforcompetencyratherthanintelligence”的文章,指出人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素,在现实中并没有表现出预期的效果,而强调回归现实从第一手材料出发发掘真正影响工作业绩的个人条件和行为特征的重要性[1]。胜任力模型是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、自我认知、社会角色、特质、动机等方面的差异,通过收集和分析数据,并对数据进行科学的整合,从而建立岗位工作胜任力模型构架,并产生相应可操作性的人力资源管理体系。近年来,国内外学者对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任素质相关因素的结构问题,对综合素质各因素在测评中的权重进行了分析,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。Spencer LM,Spencer SM、Richard J.Mirabile、Jorgen Sandberg等指出,考察胜任力的维度结构时必须特定于具体的工作情景,胜任力并不是指所有的知识和技能,而是那些人们在工作时所使用的知识和技能[2,3,4]。王重鸣、陶祁、陈云川、许祥秦等[5,6,7,8]对胜任特征也作了许多研究,探讨了胜任力因素的结构问题,为管理人才的选拔和评价提供了一定的依据。陈民科、纪丽娟等、赵辉等[9,10,11]基于胜任素质的职务分析的特点和一般程序,探讨了基于胜任素质的职务分析应用过程中出现的问题,提出在确定胜任力结构上的几种思路。建设社会主义新农村,迫切需要一支与之相适应的新型农村基层干部队伍,如何培养造就大批优秀的新型农村基层干部是摆在各级党组织面前紧迫而又重大的历史任务。综合目前已有的文献,由于历史、体制等诸多因素,农村干部在年龄、受教育水平、政治素养等方面存在较多问题,而现有研究对基层农村干部这一特定人群领域缺乏应有的关注,因此在胜任力模型基础上探讨农村干部素质提升问题具有现实意义。

1 农村干部胜任力模型构建

1.1 村干部胜任力模型构建基础

重庆市自1997年成为直辖市以来,大力发展经济,高度重视中央提出的“三农”问题,农业人口从1997年的2 448.34万人,占全市人口的80.46%,到2006年的2 353.44万人,占全市人口的73.57%,10年间农业人口数量及在全市人口中的比例变化不太显著,在统筹城乡结构、增加农民收入方面任务相当艰巨。截至2007年,重庆全市村委会9 065个,村委会数量(不含居委会、街道办)超过300的区县主要有:万州、涪陵、合川、丰都、忠县、开县、云阳、奉节及巫山,农村干部数量超过4万人。为进行农村干部胜任力模型的研究,从重庆市40个区县当中设有行政村的39个村中行政村数量超过300个的10个行政村当中选取合川渭沱镇(化龙村、荷叶村等)、官渡镇(梭子村、唐桥村、兴胜村等)、香龙镇(香炉村等)、太和镇共计4个镇24个村进行调查。共计发放问卷90份,回收74份,回收率82%,其中有效问卷60份,有效率81.08%。从性别来看,男性占85.00%,女性占15.00%;从年龄来看,基层村干部的年龄区间主要处在30~45岁;其中在30~35岁的比例为46.67%,36~45岁的比例为25.00%。通过整理重要文献对村干部胜任力因子进行归纳整理,共计得到政治理念、专业知识、工作灵活性、应急事件的处理、驾驭全局、协调与沟通、服务意识、培养下属、实干精神、责任心等26条胜任力因子。

1.2 村干部胜任力模型构建方法

目前用来构建胜任力模型的工具主要有:关键事件法、问卷法(工作问卷及清单调查、职位分析问卷PAQ)、职能性工作分析(FJA)、工作分析访谈(包括面对面访谈、电话访谈、一对一访谈或焦点小组访谈法)、焦点访谈和团体多层次水平考察方法等。本研究利用工作分析访谈、关键事件技术、问卷法等方法,根据具体的职位要求,考察职位所处的环境,包括有形的和无形的背景环境,同时考虑调查对象的价值取向,目前所具备的条件等方面,从而决定选取不同的方法,或同时运用几种方法、或不同时期用不同的方法,利用不同方法的组合来取长补短,灵活建立胜任力模型。

1.3 胜任力因子分析

首先对胜任特征的重要度数据进行因子分析的可行性分析,即KMO统计量适当性检验和Bartlett球形检验。Kaiser认为,KMO统计值在0.70以上,适合进行因子分析。基层农村干部胜任力调查表的KMO统计值为0.802,适合做因子分析。同时,结果还表明Bartlett球形检验的统计量为1 170.792,显著性水平小于0.001,说明数据适合进行因子分析。为使提取的因子变量的意义容易理解,采用主成分分析法,进行PROMAX斜交转轴旋转。斜交旋转后,得到一个因子负荷矩阵,取因数负载水平0.40以上项目,得到3个因数,累计的解释变异数为54.97%。根据载荷量的分布情况,可以对各因子变量的实际意义进行一定的解释。经过旋转后3个因子的实际意义就变得较为清晰,同时3个因子的协方差矩阵显示提取的3个因子之间的相关系数都为0,不存在相关性,最终得到农村干部胜任力模型。

胜任力模型研究的目的是要将每一条胜任特征进一步分割为3个层面这也是基层村干部在各胜任特征上应该具备或者通过培训应该达到的等级,分别为普通级、专业级和优秀级。按照需要达到的等级划分,把胜任特征中需要达到优秀级(advanced)的胜任力因子归为一组,称为A;需要达到专业级(professional)的胜任力因子归为一组,称为P;把需要达到普通级(ordinary)的胜任力因子归在一组,称为O,其中优秀组就是要重点关注和培养的。

2 基于胜任力模型的农村干部培养机制

培养和造就新型农村基层干部是一项长期而艰巨的系统工程。必须立足实际,循序渐进,积极探索以现有农村基层干部为主体、广泛吸纳社会各方优秀人才为主渠道的工作新路子。在构建胜任力模型的基础上,重点针对优秀特征改善人才结构是当务之急,探索建立基于胜任力模型上的农村干部培养机制是长远之路。

2.1 建立健全选拔、培训机制,打造农村干部建设的基础工程

提高我国村干部素质,必须建立健全村干部的选拔、培训制度,有效促进农村发展。加强农村基层干部队伍建设,最重要的要从选拔与培训上下功夫。在村干部选拔上,拓宽视野选人,通过利益吸引更多的中青年到农村去工作,注重引进高文化素质的人才。把发展优秀青年农村年轻后备干部队伍同农村长远发展结合起来,把那些政治上进步,工作上积极,有一定培养前途的青年农民入党积极分子纳入村后备干部队伍视野,进行重点培养。

1)在村干部的选拔上,农村地区普遍存在人才难引进、难留住、难流出的问题,失衡现象突出。提高我国村干部素质,必须建立健全的村干部选拔制度,有效促进农村发展。鉴于我国公共部门人才选拔机制中存在的问题,将胜任力模型引入到人才选拔各个主要环节中,建立以“胜任力模型”为核心的公共部门人才选拔机制,以提高选拔效率和科学性。即对胜任力模型胜任特征进行科学设计。

2)在村干部的培训上,制定农村干部教育培训的机制,如图1所示。

不论现有干部素质状况如何,科学来讲,素质层面上他们都可以通过培训得到提升[12]。而且培训在干部培养方面起着至关重要的作用,不可或缺。现实当中,我国农村干部在培养上面临着一方面缺少资金,对干部培训缺少财力支持;另一方面,缺乏有效的手段和措施。针对这种局面,要重点做好以下几点。

(1)培训组织。上级政府管理部门首先要重视农村干部素质的培训,由相关管理部门、培训机构每年定期对农村干部组织培训,采取“分级培训、管用实效”的办法,加大对村干部党务知识、村务管理和致富本领的培训。结合农村实际,有计划地组织千名村干部到省、市、县、乡各级培训机构进行培训,举办培训班,组织村干部赴周边县区参观培训。

(2)培训方式。培训开发农村干部可以多种方式并举。利用省、市、县、乡党校、党员先锋工程培训基地对村干部进行轮训;利用函授、农广校进行学历培训。采取“走出去、请进来”的办法,邀请省内外农业专家讲授致富知识,并选送党员干部参加农函大学习,增强党员干部致富能力和带富能力,有计划、有组织地选送有发展潜力的基层干部到东部沿海等经济发达地区挂职学习、跟班锻炼,提高他们的工作能力。

(3)培训内容。培训内容设计应当建立在科学研究及设计上,从机制上解决干部胜任力问题。一般意义上讲,应当基于针对胜任力模型的培养机制,从知识、技能及品质方面大力提升村干部素质。知识培训方面:(1)突出思想政治教育,坚持理论联系实际,不断强化农村基层组织工作方面政策的法规培训,确保做好各项思想工作;对村干部进行农村政策培训,增强其政策意识,提高其政策水平和解决现实工作中出现的问题的能力;在做好以上工作的同时把培训结果放入到提拔、奖励的考虑因素中,激发农村干部参加培训的热情。(2)技能培训方面:培养村干部在应对紧急事件、建设优秀工作团队及提高工作灵活性、提升掌握大局的胜任力。(3)品质培训方面:着重意识培训:选派村干部到沿海发达地区进行培训,增强其带领群众致富的感触,提高他们的协调与沟通能力和致富本领,提高为民服务的责任心及实干精神。

2.2 健全考核、激励制度,保持干部队伍稳定

提高我国农村干部素质,完善农村干部考评、激励制度,才能够保持村干部队伍的长期稳定,进一步促进农村发展。

(1)在完善农村干部考评方面,可以采取以下对策:(1)科学设计考核指标。考核项目和指标要尽可能全面、系统地包含党委和政府领导班子及其成员实绩考核内容,岗位、人员做到事前、事后双重公示,主动接受干部群众监督。要结合培训内容、岗位职责、责任目标,上级下达的工作任务联系起来;(2)建立科学的考评体系,针对岗位素质要求与现实差距做好改进,切实提高村干部胜任力水平,把考核结果跟奖惩相挂钩,建立科学的考评体系;(3)运用考核现代手段,积极研究开发干部量化考核软件系统,使干部考核工作尽可能减少人为因素的影响;(4)可以借鉴人力资源管理的考评方法,如360度考核、KPI绩效考核等手段措施提高胜任力水平;(5)建立述职评议制度,按照定性与定量、自评与互评、党内与党外相结合的原则,每年对基层干部进行评议,确定干部评议档次,帮助干部明确努力方向。

(2)在村干部激励方面,由于农村基层干部特别是村干部工资低、待遇差,加之职务晋升难,难以调动农村干部的积极性,针对这种情况:(1)对业绩突出的农村班子和农村干部给予重奖,使农村基层干部有业绩感和荣誉感;(2)加大对农村两级的转移支付力度,提高农村干部的工资待遇水平;(3)将农村干部的工资、奖金与其出勤、工作业绩挂钩,与党员、群众测评挂钩多奖少罚;(4)建立和落实定期表彰奖励的工作制度,深化“双联双带”结对帮扶机制,探索建立基层干部报酬与岗位实绩相挂钩的工作制度,完善村干部报酬工薪制和养老社保制;(5)打破传统干部选拔观念,拓宽选人用人视野,进一步深化在村、社区干部中公开选拔公务员和镇级领导干部制度,进一步拓展基层干部政治发展空间,做到“有为有位”。

2.3 建立和完善农村干部社会保障机制

我国农村的保障思维是“养儿防老,积谷防饥”,农村干部在当地土生土长,也深受这种思维影响。他们到一定年龄要退出,但生活上也没有国家的补贴,在养老、医疗等方面一样需要靠自己。因此,迫切需要探索新型的符合农村实际的村干部保障机制,不断扩大农村干部受保障的广度和深度,切实解决农村干部的后顾之忧。(1)建立健全培养新型农村基层干部工作的领导责任机制。强化基层党组织和政府领导职能,加强部门之间的协调配合,形成齐抓共管的工作格局,建立健全以政府投入为主导的多元化、多层次、多渠道的新型农村基层干部队伍建设投入机制。(2)建立退休干部的补贴机制。对于那些任职达到一定年限,且在位时业绩突出并正常退职的农村干部,可按任职时间长短、贡献大小由县、乡镇分别一次性给予补贴,使他们退职后老有所依。(3)健全农村干部的养老和医疗保险制度。制定村干部养老保险或退休金制度,对任职达到一定年限的村干部实行养老保险或按月发放退休金。

3 结语

农村干部胜任力模型的研究对于人力资源管理工作具有重要的理论和实践价值。在模型开发的过程中,组织变革和动态更新一直是关注的内容,因为这种变革和更新是基层村干部在未来必须面对和掌控的。应该看到,农村干部胜任力模型的开发与应用还处于一个探索的阶段,即使国际上在胜任力模型研发与实践上走在前列的国家和企业组织,取得了一定的成效,但大都建立在较高的沉淀成本之上。就我国的情况来看,部分优秀企业也在紧跟管理趋势、推广胜任力模型,特别在村干部这个角度,局面更不容乐观。究其原因,一个重要的问题在于胜任力模型的开发基础还比较薄弱,经验比较欠缺。对于后续的研究,对于每一素质条目的解释以及改善方案还有待具体深化;其次,基于胜任力模型的村干部培养机制应因时代的发展而有所更新胜任因子,并不断探索基于胜任力模型的人才培养机制。

参考文献

[1]MCCLELLAND D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].American Psychologist,1973,28:1-14.

[2]JORGEN S.Understanding human competence at work:an interpretative approach[J].Academy of Management Journal,2000,43(1):9-25.

[3]RICHARD J M.Everything you want to know about competency modeling[J].Training&Development,1997(8):75-92.

[4]SPENCER LM,SPENCER S M.Competence at work:Model for SuperiorPerformance[M].NewYork:JohnWileyandSons,1993.

[5]王重鸣,陈民科.管理胜任力特征分析:结构方程模型检验[J].心理科学,2002,25(5):513-516.

[6]陶祁,冯明.基于胜任力的培训设计研究[J].外国经济与管理,2002,24(4):18-48.

[7]陈云川,雷轶.胜任力研究与应用综述及发展趋向[J].科研管理,2004,25(6):141-144.

[8]许祥秦,闫俊宏.胜任力模型在企业人力资源管理中的应用[J].科技管理研究,2007(11):208-209.

[9]陈民科.基于胜任力的职务分析及其应用[J].人类工效学,2002,8(1):23-26.

[10]纪丽娟,李世平,王征兵.农村干部激励制约机制的博弈分析[J].农村经济,2004(12):133-135.

[11]赵辉,黄晓,韦小军.党政领导干部胜任力模型的构建[J].科学管理研究,2006,24(2):88-91.

篇4：班组长胜任力提升

强化全员培训是开展工作的客观要求

目前，企业正处于快速发展的爬坡期、项目建设试车、试生产的攻坚克难期、产业结构的转型升级期。企业面临深化改革、市场竞争、科技创新和人才缺乏的挑战；面临管理体制机制不平衡、不协调和不适应的问题；面临优化企业组织结构和管控系统的问题；面临干部队伍能力不足、精神懈怠、凝聚力不足的问题；面临项目建设试车、达产达标能力欠缺和在经验、人才、技术方面储备不足的问题；面临基于战略的人力资源管理缺失和尚无全面绩效管理的问题。所有这些问题，都需要管理能力较强的管理人员、专业技术较强的工程技术人员和岗位技能较强的技术工人来解决。

分层分类、协调配合，建立一体化培训模式

加强人才队伍归口管理，按照“缺什么补什么”的原则开展培训，建立横向职能部门分层合作、纵向由基层部门上下联动的纵横联合培训体系。按照职能和分工对人才进行分类管理，实现人尽其能、技能型、技术型三个层次制定培训方案和推进计划，明确时间节点和效果评估，通过分层分类培训，构建科学合理的全员培训体系。

1.党委工作部门负责经营管理型人才的培训

企业高、中、初三级管理人员的培训工作由党委工作部统筹，按照从“管理新人—管理骨干、初级管理人员—中层管理人员—高层管理人员—战略型管理人员”的管理人才职业发展通道建设要求，重点从企业战略与文化解析、领导力开发、专业能力提升、党性修养四个方面设计经营管理人员培训内容，着力提升经营管理人员的全员胜任力。培训方式包括外出脱产培训，岗位适应性培训和内部多岗位交流等形式。

2.人力资源部负责做好技能型人才培训

企业技能型人才培训工作由人力资源部统筹，各部室协调配合，多措并举，提升技能型人才胜任力。按照“初级工—中级工—高级工—技师—高级技师—专家技师”的技能型人才职业发展通道建设要求，重点放在一线职工岗位应知应会、实际操作和职工整体职业技能的提升上。人力资源部负责核心技能人才培训和紧缺技术工种人员的培训，生产安全环保部门负责特种作业人员的资格培训，其他技能型人才按“谁使用、谁培训”的原则进行培训。

3.技术部、研发中心负责做好技术人才培训

按照“科技新人—科技骨干—技术带头人”的技术人才职业通道建设要求，建立技术人才梯队，让专业的人做专业的事，设计薪酬体系，避免千军万马挤行政职务晋升“独木桥”的现象，开辟员工多条职业发展通道，建立人才储备和梯队机构合理的人力资源结构。

强化培训方法、丰富培训内容

1.以班组长建设为抓手，发挥内训师队伍作用

以班组长培训为契机，通过咨询公司的专业服务，加强管理新人、管理骨干的管理、操作、执行技能的训练，注重提升沟通技能和现场解决问题的能力，带动企业基层管理队伍建设。巩固现有内训师队伍，侧重从对企业由较深了解和把握的高、中、初三级管理人员和技术、业务骨干、专工中培养选拔内训师。

2.以建设素质优良队伍为重点，发挥团队建设的整体作用

继续开展团队建设，利用已有学习平台和组织形式，将团队建设与学习培训紧密结合，将学习圈活动的成效用好用足。每个团队制定年度学习计划，确定学习主题，以落实企业发展战略目标和要求为导向，把学习型组织建设工作与建设长效学习机制、建设素质优良队伍，建设优秀企业文化、推动企业管理变革的工作理念紧密结合起来，全面提升企业管理水平，促进企业和员工的共同可持续发展。成为一个有机的、柔性的、以人为本的和善与创新的组织，为实现企业各项战略目标提供有力支撑。

3.以党员教育培训为重点，发挥“标杆”党支部的平台作用

党组织要以“八型”标杆党支部为平台，抓好党员教育培训工作，融入中心开展党建，将党员培养成骨干，将骨干培养成党员，将党建主题与培训主题相结合，打造学习型党支部、培训型党支部，营造学习管理技能、掌握操作规划的良好氛围，找准党建工作抓手并发挥其在全员培训中的不可替代作用。

4.以职业生涯规划为抓手，发挥企业价值观的传导作用

各级工会、共青团组织要坚持以“青年职业生涯规划”大赛和“员工论坛”等为抓手，结合企业“十大管理”和“三基”建设工作，加强全员尤其是青年员工和新入职员工的素质教育，强化他们对企业文化的认同感，传导正能量，鼓舞士气、激励斗志，以文化强企。使他们自觉将个人目标与企业目标相结合，引导员工把自己的前途、命运与企业的前途、命运紧密联系起来，共同攻坚克难，正确对待发展中利益关系调整，进一步奠定员工支持改革、参与发展的思想基础。

5.以开展“法制年”活动为契机，发挥安全健康素质教育的引导作用

贯彻落实党的十八届四中全会精神，推进依法治安、依法治企，做到合法合规组织生产和建设，确保各项生产经营和建设做到“零违法”。采取有效的培训引导员工遵守安全生产和劳动保护制度规程，严格执行安全生产标准，增强安全生产责任意识和规避风险意识。

培训工作是一项复杂的系统工程，企业要充分认识培训工作的重要性，协同配合，要以创新的精神和务实的态度，推动培训工作观念创新、机制创新和方法创新，确保培训工作有序推进、取得成效。提升员工责任感，促进企业和员工的共同发展。

篇5：班组长胜任力提升

单选题

1.作为基层的管理者面临的挑战是：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 人员新、时代新、观念新人员新、观念新、技术新技术新、时代新、人员新观念新、人员新、团队新

2.中国的管理有一个最大最鲜明的特点就是：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 做好疏通做好事情管好员工管好自己

3.管理涉及到安全质量、原则性、政治性的问题时：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 必须要解决自行化解要调整策略三思而后决定

4.6S中的整顿就是：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 整合管理远程管理现场管理定置管理

5.成功建立优秀的企业文化首先在于：（）回答：错误

1.A

2.B

3.C

4.D 团结坚持和谐奋斗

6.无论是东方管理还是西方管理，一个很重要的研究方面是：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 研究对策研究形式研究人研究事

7.工作一板一眼，每天踩着点来，踩着点走的类型的人属于：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 行为型概念型定向型分析型

8.当班组里一潭死水的时候要制造一点竞争这叫：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 蝴蝶效应鲶鱼效应青蛙效应破窗效应

9.彼得·德鲁克说过：管理是一种实践，其本质：（）回答：正确

1.A

2.B 不在于‘行’而在于‘思’不在于‘思’而在于‘行’

3.C 不在于‘行’而在于‘知’

4.D 不在于‘知’而在于‘行’

10.管理用四个字来概括就是：（）回答：正确

1.A 管人理事

2.B 知人善任

3.C 任人唯贤

4.D 看人办事

11.中国管理学问的诀窍在于：（）回答：正确

1.A 势

2.B 术

3.C 度

4.D 气

12.以使唤别人感到快乐的心态叫做：（）回答：正确

1.A 权力欲

2.B 控制欲

3.C 占有欲

4.D 情欲

13.涉及到两个人之间的小矛盾，脓包最好不要挑，让他自行吸收，这叫：（）

1.A 艺术

2.B 彻底解决

3.C 淡忘

4.D 化解回答：正确

14.重视目标管理的时候，必须强调：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

4.D 计划管理过程管理决策管理质量管理

15.班组长的目的是：（）回答：正确

1.A

2.B

3.C

篇6：班组长胜任力提升

燕京啤酒（玉林）有限公司是燕京集团旗下的一个样板工厂，自2004年12月25日破土动工以来，创造了一系列的业内奇迹。近年来，由于企业的高速发展，对员工能力的要求也越来越高，但现有管理人员在岗位能力匹配上出现了不足，目前存在的主要问题是班组长缺乏基层管理者知识、经验，缺乏有效的执行力、承上启下的双向沟通力，缺乏创新意识，对现代信息技术和管理技术的发展理解不够，因此提出了班组长技能提升培训及先进制造实训工厂演练的需求。2014年4月16日明日倍增老师应邀担任主讲嘉宾，开展《卓越班组长胜任力提升》专场培训。

为了让班组长们掌握班组管理的基本概念，提高综合管理能力，理论课程设计精简，逻辑清晰，围绕着“管好自己-管好业务-管好团队”三大部分展开，采取互动式教学模式，辅以类似啤酒企业案例进行分析，帮组学员在实际工作中进行问题解决。

通过情境式的实训工厂体验，培养学员团队协作、时间进度意识，掌握问题解决六步法，提升工作效率。

学员评价：

·路创的培训很有特色，培训的知识都来源于现场，能够落到实处，有机会，我还想来参加。

·培训方式推陈出新，知识不在灌输，重在引导。

篇7：班组长胜任力提升

项目背景：

国投某发电公司成立于 2003 年 12 月，是由国投电力、国电力源电力、国投新集能源股份出资组建，公司所属国投某发电公司是“十一五”安徽省宣城、黄山两地区规划的唯一大型火电厂。公司在各方努力下，一期工程先后荣获了“安徽省电力公司安全文明施工标 准化示范工地”及安徽建筑系统最高荣誉“安徽省建筑施工安全质量 标准化示范工地”，同时公司被安徽省政府授予了“2007 安徽省‘861’行动计划重点工程建设先进单位”。

2009 年 6 月，国投某发电公司一期工程被中国电力建设企业协会授予“2009 中国电力优质工程奖”。

服务周期

服务周期：2011 年-2012 年

项目预期：

八九点项目组通过对此发电的集中座谈、内部访谈、现场走访、实地调研和现有内外部资料的分析，通过与领导层的沟通达成共识，提出了如下项目目标和预期：

1、对班组长进行赋能培训，全面提升其管理能力。

2、全面提升一线员工特别是青年员工的职业素质和技能水平，满足企业发展需求。

3、实现员工全面激活，畅通员工与管理者的沟通渠道，打造积极和谐的企业环境。

4、建立科学高效的宣城班组管理模式，把基层打造成推进企业发展的引擎。项目设计及内容

八九点在对此公司发电全面调研诊断的基础上，结合火电企业发展特点和公司在班组管理、人员素质、思想观 念等方面的特点，提出了本项目的设计思路和内容：

1、通过全方位调研诊断，提供“培、训、炼、化”四位一体化服务。

2、进行现场重点辅导 + 集中辅导 + 网上远程辅导。

3、搭建效果管理运行平台，搭建班组建设平台。

4、培育班组特色文化，激活班组管理潜能。

5、实现标杆班组管理模式的有效复制和推广。

项目成果

本项目的实施，助推宣城发电实现了班组管理的标准化、全员化，一线员工和班组长综合素质胜任能力实现了全面提升，成效卓越。

1.班组管理标准化：夯实班组组织建设、文化建设、制度建设以及计划管理、例会管理、学习管理等基础，并形成标准化、制度化手册，使得班组管理可传承、可复制。

2.班组管理全员化：通过班组建设，员工充分参与到班组管理中，责任意识得到激发、积极性大幅提高。

3.塑造了一支班组长队伍：班组长明确了自身角色，掌握并实践应用了新的管理理念、方法、工具，管理能力大 幅提高。

4.全员能力提升：植入了学习型组织技术，形成了“以实践为师、以工友为师、以问题为师”的日常化习学模式，解决了工学矛盾，全面提升了班组人员素质能力。

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篇8：班组长胜任力提升

一、胜任力

( 一) 胜任力的概述

胜任力 ( Competency) 的概念最先在20 世纪60 年代由美国的麦克莱兰提出, 是“能区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征”, 胜任力要素是员工所具有的与工作或工作绩效直接相关的知识、技能、能力、特征、或者价值观、动机等,

( 二) 胜任力的特征

( 1) 胜任力与高绩效相关, 对工作绩效有预测作用; ( 2) 个体的胜任力水平可以通过其行为表现反映出来。这些行为表现是可观察的、能测度的, 是特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体的运用; ( 3) 胜任力与岗位要求和工作要求密切相关, 不是独立于工作情境之外的; ( 4) 胜任力要素与程度随工作和环境的变化而变化, 是动态发展的。

二、影响高校体育教师胜任力的因素

( 一) 教师自身的问题

高校中, 很多体育教师没有更新教学观念, 依旧沿用传统的教学观念和模式。在当前, 很多学生在大学期间, 由于不注重锻炼, 很多在校学生的体能下降, 所以体育老师在教学过程中比较重视学生的体能锻炼。所以在课堂中花费在体能锻炼上的时间相对于多点, 对于一些球类的理论讲解和技能实践的时间较少。老师往往用极少的时间来讲述那些球类知识、竞赛规则、体育锻炼常识, 马上就结束了一些模块课的理论教学。这种教学方案, 职能提高学生的体能能力, 根本提不高学生的体育模块技能的提高, 比如足球, 篮球等等方面技能的提高。还有很多体育老师都是区别教学, 只重视技能比较突出的学生, 忽略了团队教学。在一些球类运动, 重视的是团队的合作, 队员之间默契的配合, 当然技能是非常重要的, 但是, 只重视个人技能的教学, 不注重团队教学, 这样的教学影响整个教学质量。

( 二) 高校体育教学教学的硬件设备不完善

硬件设施是保障高校体育教学水平的关键, 但是由于很多高校硬件设施一直搞不上去体育教学的过程中常常出现场地、设施、器材等资源的看短缺, 严重影响了高校体育教师教学的质量。

( 三) 学校的招聘管理体制的不完善

很多高校的体育老师并不都是全能的, 都精通于各类体育运动。学校应该在招聘体育教师的时候, 应该考虑他们的综合体育素养。应该对体育教师进行全面培训后才能上岗, 以此来提高教师的胜任力。

( 四) 高校教师胜任力与薪酬体系的建立

目前我国高校多实行双规制的薪酬体系, 由国家事业单位的工资体系和校内岗位津贴制度两部分构成, 这种体系是基于助教、讲师、副教授、教授四级岗位的薪酬体系, 忽视了教师胜任力指标。由于酬薪的高低, 也会影响教师的教学质量。

三、对策改革

( 一) 加强教师的师资队伍建设

学校应该重视且加强体育教师的师资建设。体育教师的专业水平直接影响着教学质量, 教师必须要提高自身的综合能力。要与时俱进, 不断地更新教学观念, 以此来提高自己的工作胜任能力。

( 二) 完善教学的硬件设施

学校应该加大体育教学的资金投入, 标准的训练场地和设备是保障学生体育技能增强的关键。学校也要加大多媒体教学的硬件设施, 因为有的专业技能动作体育老师做的不会很标准, 不利于正确高效的传授专业知识, 所以多媒体技术的引用可以很好地解决这些问题。先进教学设备的引入, 有利于教师工作能力的提高。

( 三) 完善教师薪酬管理制度

学校应该完善自己的酬薪管理制度, 尽量避免出现相同岗位教师的薪酬有很大的差距, 应该引进一些先进科学的薪酬管理制度, 来提高教师的教学兴趣, 提高教师的胜任力。

四、结束语

概言之, 我们要立足于高校体育教学的现状, 实施各种有效的措施, 科学高效的提高高校体育教学的质量。学校要不断地更新教学观念, 不断地该换个和创新教学模式, 学校也要加大对教学硬件设施的投入改善学生的学习环境。学校也要加强对体育老师的专业培训, 老师也要积极的新的知识和教学方法, 不断地推陈出新, 用科学化的教学方式和训练方法来进行体育教学, 提高教学质量。

参考文献

[1]罗小兰, 林崇德.基于工作情境下的教师胜任力影响因素[J].中国教育学刊, 2010 (2) .

[2]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究, 2011 (3) .

篇9：班组长胜任力提升

【编者按】“主科”“副科”的说法是应试教育的产物，是应试教育对新课程的偏见，是应该摒弃的一种说法。但在现实的学校教育中，的的确确又存在着某些学科的教师被学校和家长关注、重视，而某些学科的教师则受到冷落，甚至不平等待遇的现象。本专题之所以引用“副科”这一说法，目的是希望在大力提倡素质教育的今天，秉着关注学生生命的成长，让各门学科能够得到均衡发展，让各门学科的教师都能得到同样的关注。

2016年4月，教育部、财政部联合下发通知，要求做好2016年特岗教师招聘工作，重点招收音乐、体育、美术（以下简称“音体美”）、信息技术等紧缺薄弱学科教师。2016年2月，江苏省政府召开新闻发布会，发布重点补充幼儿园教师和中小学等紧缺薄弱学科教师，力争到2020年，音体美专职教师比例小学和初中分别不低于60%和80%的信息。广东省从2013年至今，每年培训农村紧缺薄弱学科教师3000人以上，特别加强音体美、信息技术等紧缺薄弱学科教师培养与培训，到2016年，全省各级各类学校专任教师总量能充分满足各级各类教育需要。2016年，陕西计划招聘3000名特岗教师强化音体美等弱势学科，其中渭南市更是对农村中小学紧缺薄弱学科教师试行“无校籍”管理改革，逐步健全义务教育教师队伍“县管校聘”管理体制，用2至3年时间初步实现县域内教师资源均衡配置。还有不少省份不少学校也正在不同程度地实行弱势学科教师的补充和培训。可见，从国家教育部到地方学校，教育政策在逐渐关注和实施弱势学科的师资配备和教师职业胜任力培训。

一、弱势学科教师社会认同度不高的原因

义务教育阶段的弱势学科主要包括体音美、历史、地理、信息技术等学科。和语数外、理化等科目相比，这些科目任课教师少且非本学科教育背景，课时分配少，考试评价随意，所以在学生的心里，它们是不重要的、是次要的、是可上可不上的课，是“副科”。“副科”这个词在百度里找不到，在《现代汉语词典》里也查不到，将学科分为主、副是主观臆断的非正式民间说法，并没有理论依据和分类标准。但无疑这个词却具有很强的生命力，学生、学校和社会早已达成共识或者“约定俗成”，“副科”悖论的幽灵一直存在。从课表安排、成绩统计、教师待遇、社会支持、教辅材料等方面来看，“副科”早已被边缘化。这些科目的教师在学校、学生、家长的心里也没有语数外等科目的教师重要。甚至任教这些科目的专职教师自身也有一定的自卑心理，在学校的主人翁意识不强，缺乏职业自信和归属感，更谈不上职业幸福感。为什么紧缺学科教师的社会认同度不高，自身认同感不强呢？

（一）教育评价手段单一

不同学科的《课程标准》都有对具体学科评价的指导性意见，强调过程性评价，但大部分中小学在具体的实施过程中，还是坚持我国传统的教育评价制度，评价手段单一，主要是用考试这一种手段，注重选拔性，强调终结性评价。学校把主要精力都放在升学考试的学科成绩上，至于学生的道德教育、体育活动、美育开展等，则马虎应付，以集中突击应付考核、考试。长此以往，学生对这些学科也产生应付想法，考前突击，以求过关，使“副科”考试沦为形式。对于音体美等弱势学科来讲，不管是过程性评价还是终结性评价，都被沦为形式。在这样一种评价现状之下，怎么对学生实施素质教育以促使学生全面、健康地发展？又怎么能保证弱势学科教师的专业发展？

（二）弱势学科教师职业胜任力不足

目前，弱势学科的教师身份有两种——兼职教师和专职教师。很多学校的“副科”教师是由“主科”教师兼任，对于非本专业的“副科”，这些教师很难有精力或者兴趣进行深入研讨，或者兼职的教师本身就教学能力不强，临近退休年龄，无法胜任更重的教学任务。即便是本专业出身的音体美、信息技术等教师，也会因为自己的学科被边缘化而缺乏教学动力。这些都导致“副科”后天不足，教学质量差，教师没有成就感，在学校中没有学科话语权和教学地位。这使原本薄弱的“副科”教师队伍建设更是雪上加霜。纵观近几年的中小学教师继续教育学习现状，教育行政部门在教师培训顶层设计的时候，从“国培”“省培”“市培”“县培”到校本研修，都清一色地很少考虑到弱势学科教师的专业培训和继续教育学习。那么，拿什么促使、保证这些教师的专业发展和职业胜任力？这是我国基础教育师资建设中面临的重大问题。

二、弱势学科教师职业胜任力提高的对策

教师职业胜任力是指教师个体具备的，与实施成功教学有关的一种专业知识、专业技能和专业价值观。要提高中小学弱势学科的教师职业胜任力，教育行政部门、学校以及教师个人都要有一定的认识和作为。

（一）认识到教师是最重要的课程资源

作为最重要的课程资源，教师不仅决定课程资源的鉴别、开发、积累和利用，是知识、技能、经验、活动方式与方法、情感和价值观等课程资源的重要载体，而且还是课程实施的首要的基本条件资源。教师的素质状况决定了课程资源的识别范围、开发与利用的程度以及发挥效益的水平。因此，在课程资源建设的过程中，要始终把教师队伍建设放在首位，并通过这一最重要的课程资源的突破来带动其他课程资源的优化发展。据调查，现在中小学，尤其是农村中小学，弱势学科的任课教师缺口偏大，课程资源严重不足。现有教师多为专科学历，本科学历所占比重偏低，因此，教师学历和水平需要进一步提升。国家教育行政部门已经意识到这一点，今年伊始，各地相继发布文件，要求做好薄弱学科教师的招聘和现任教师的职业胜任力提升工作。

（二）加强国家级、省级、市级等不同层次的弱势学科教师培训

近几年来，国家提高了对中小学教师培训的重视力度，“国培”“省培”“市培”“县培”等轮番上阵，但由于教师培训的统一性，培训内容与教师实际所需脱节，没有具体的针对性或针对性不足，弱势学科的教师培训几乎被忽略掉，影响到培训对教师专业化发展的指导作用。据调查，一半以上的薄弱学科教师没有计划提升自己的学历，没有认识到继续教育的重要性。尤其是农村薄弱学科教师，由于受到资金和观念的限制，他们接受培训的机会很少，自己也缺少提高业务素质和水平的紧迫感。种种因素使得弱势学科教师对继续教育的认识不够，缺少接受继续教育的自觉性，其教研群体的凝聚力，主题教研的内驱力以及课堂教学环节的教学力等都亟须提高。因此，必须加强教师培训的针对性，兼顾理论与实操，注重实践取向，提高培训实效。

（三）弱势学科教师要“打铁还需自身硬”

弱势学科教师的被冷落和倍感寂寞是应试教育的产物，事实和无奈并存。国家相关部门已经采取了一些改进措施，也正在落实新的举措，但还不能马上见效。教师要多从自身的课堂教学和专业发展出发，多思考问题，而不能怨天尤人，一味抱怨。首先要自己端正认识。重视所教学科，热爱所教学科，让学生看到精神饱满、神采奕奕、充满自信的老师。其次在备课上下功夫。学习课改新理念，改善教学模式，创设精彩课堂，吸引学生。除此之外，多钻研，勤思考。弱势学科课时安排少，任课教师人数少，不能形成真正意义上的教研组，就是有，也是“教而不研”，或者“教而少研”。这种现象，严重制约着教师个体的专业成长与教研群体的发展，更会影响到学生的全面发展和教学质量的提高。教师要意识到这种现象背后潜在的危机，要改变这种现状，提高教研的实效性以促进教学的有效性，从而推进自身的专业发展。

（四）教育评价要有利于弱势学科教师的职业发展

在升学考试的时候，将弱势学科纳入评价范围之内，而且注重过程性评价。弱势学科也是素质教育的主阵地，是体现素质教育的重要载体之一。江苏省南通市在初中升学考试中，逐步建立以考试成绩、综合素质评定和学业水平测试为一体的综合评价制度，所有科目都要“纳入学生综合素质评定体系中的相应评价项目”进行考评，而这些评价项目达标与否，就直接决定着一名学生是否能够顺利毕业或考入理想的高中。实践证明，这样的评价是比较有效的。2015年开始，陕西省中考成绩已经将体育测试成绩纳入总分，这样，体育课就再也不会被其他“主科”所侵占。从学校到学生都重视体育课，体育教师的存在感和成就感加强了，把职业当事业了，就会关注自身专业素养的提升。

（五）提高弱势学科教师待遇

首先要确保绩效工资足额发放，妥善解决教师住房问题，尤其是乡村教师，工资还可以多发，实行无房职工住房补贴政策。有些学区实行教师资源统一调配，实现优质师资共享，在学区内推行音体美、信息技术等乡村学校短缺薄弱学科教师“走教”，由学区统筹协调。相关学校应给予“走教”教师一定的补助，所需费用纳入财政预算，让这些教师的生活更有保障，更有尊严。