浅谈高职院校毕业生就业对策论文

浅谈高职院校毕业生就业对策论文（共8篇）

篇1：浅谈高职院校毕业生就业对策论文

摘要：高职院校学生已成为中国高等教育大众化的主力军，对其就业问题的研究显得日益重要。本文提出高职院校毕业生就业的一些对应策略。

关键词：高职院校毕业生就业对策

当前高职院校毕业生就业存在的问题大学生就业是社会的焦点、难点问题。高职院校学生占全国大学生总数的3/5，他们能否顺利就业，就业质量如何，事关政府公信力及和谐校园建设。因此，从理论和实践上深入探索高职院校毕业生就业工作规律，切实解决毕业生就业中存在的问题，是高职院校面临的重大课题。

根据本人从事就业工作的经验总结出以下几点对策，供同仁参考。

制定对策的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素；运用系统分析的综合分析方法，将影响高职院校毕业生就业的各种环境因素系统分析，加以组合，可以得出一系列有利于高职院校毕业生就业的可供选择的对策。

对策一：依靠内部优势抓住外部机会：①加强与企业的交流与合作，加强“订单式”培养的深度与广度。由于竞争激烈，企业为了求生存、求发展，需要学校为之培养“量身定做的专业人才”，因此，要抓住这一机遇，加强与企业的合作。②树立理性就业观。要拥有阶段性就业的理念，即不要想通过一次就业就找到理想的工作岗位，而应是分阶段从低级向高级理想岗位迈进。高职院校毕业生在初次就业时不要一味地追求高薪，要在日常工作中学会忍耐和积累，要在职场中获胜，必要的经验储备是必不可少的。③灵活务实地设置专业，强化竞争优势。从理论上讲，专业技能应是高职院校毕业生的看家本领，而这种技能的获取主要来自高职院校对学生的专业知识传授与技能训练，高职院校毕业生能否适应市场的需要，很大程度上取决于毕业生的专业技能是否具有时代价值，是否能满足社会市场发展的需要。学校的专业设置对毕业生就业影响很大，俄新社观察家奥莉加·索博列夫斯卡娅尖锐地提出：“如果全国紧缺高级技工，而与此同时高达60%的大学毕业生又找不到专业对口的工作，那么，高等教育的意义何在？”面对时代的“日新月异”和就业形势的“风起云涌”，高职院校必须审时度势，根据国家经济结构、产业结构的调整和就业市场对人才的需求，灵活务实地设置专业，加强专业设置的针对性、时效性与前瞻性。

对策二：利用优势回避、转换、削弱甚至消除不利因素的影响：①加强实践操作能力的培养，提供更多的实训机会。普通高校偏重理论教学，高职院校注重实践操作能力的培训，因此，高职院校毕业生应发挥这种优势，赢得用人单位的青睐。②以过硬的职业技能弥补学历的不足，以能力对抗学历。“技术和技能是职校生的看家本领。”高职院校毕业生应进一步加强技术技能训练，以消除在学历上不如普通高校毕业生的就业威胁。③加强高职院校毕业生的创业教育，以创业促进就业。创业不分学历的高低，高职院校毕业生应抛开文凭弱势，利用自身技术技能的优势和吃苦耐劳的品性，独立创业或合伙创业。

对策三：是利用外部机会弥补、改善内部条件的不足和基础的薄弱：①中小企业、民营企业需要大量技术工人，而许多普通高校的毕业生一心想进大公司、大企业，因此，高职院校毕业生应调整就业心态，不放弃进小企业、民营企业就业的机会。②加强职业道德的培育，用良好的职业道德与个性修养弥补文化素质的不足。当今企业越来越重视职业道德、团队合作精神等非技能、非学识性因素。中国人民大学劳动人事学院通过对用人单位的调查，发现用人单位对大学毕业生的评价实际上包含了工作态度评价和工作能力评价两个方面，用人单位普遍认为大学毕业生最欠缺的是敬业精神。因此，高职院校毕业生要顺应当今企业文化的发展潮流，加强职业道德的培养，养成诚实的品性、踏实的工作态度和敬业精神，这些职业技能之外的因素也能使高职院校毕业生成功就业。③获取多种职业资格证书。在就业竞争面前，高职院校毕业生的学历低已是不争的事实，而且一时无法改变，但可以利用一些用人单位看重毕业生职业技能这一契机，进行多种职业技能培训，获取较多的职业资格证书。多一种职业资格证书，就多一份就业竞争的筹码，也就多一线就业成功的机会。

对策四：通过克服劣势减轻威胁，寻求突破，应对不利因素的影响：①打造学校品牌，提升学校知名度。用人单位在招聘时看重的几种因素是：工作能力、学历、专业、学校的知名度和地位。学校的知名度是隐性的就业筹码，能为毕业生“镀金”。②完善高职院校网络信息服务系统。据调查发现，与2008年相比，2009年毕业生通过“网络招聘”求职成功的比例上升了2个百分点，而通过“招聘会”求职的成功率则下降了5个百分点。这表明网络在求职招聘中发挥着越来越大的作用。因此，应大力构建就业信息网络体系，探索建立高职院校毕业生就业服务信息网上联盟，进一步整合网络资源，促进部门、行业、高职院校等毕业生就业服务信息网络的互联互通，使高职院校毕业生可以随时在网上查询就业服务信息。③利用各种人脉关系，为自己的就业“搭桥铺路”。人脉关系包括血缘关系以及亲戚、伴侣、同学、朋友、同事、邻居等各种关系。高职院校毕业生可以利用人脉关系提供就业信息，拓宽就业渠道，甚至直接找到工作岗位。激励大师安东尼·罗宾指出：“我所认识的全世界所有成功者最重要的特征是‘创造人脉，维护人脉’。”有人说，21世纪的成功哲学是：20%专业能力+40%观念想法+40%人脉=100%成功。拥有良好的人脉关系，就能使人左右逢源，事半功倍，这也是高职毕业生就业时弥补内部劣势、减少外部威胁的行之有效的方法之一。

需要指出的是，这是一种静态分析方法，尚不能结合过去、现在和未来的发展趋势做出综合判断。然而，时代在进步，社会在发展，高职院校毕业生就业的内部环境和外部环境也是动态的，因此，必须审时度势，适时调整策略，促使高职院校毕业生更好地实现就业。

参考文献：

[1]杨金土。中国职教发展的政策环境分析[J]。教育发展研究。2005。（9）。

[2]蒋建华，赵学敏。2005教育中国[M]。广州：广东教育出版社。2006：169。

[3]曾湘泉，等。变革中的就业环境与中国大学生就业[M]。北京：中国人民大学出版社。2004：196。

[4]晓方。毕业生求职手段呈现多元化趋势[J]。成才与就业。2006。（281—282）。贴。

篇2：浅谈高职院校毕业生就业对策论文

根据本人从事就业工作的经验总结出以下几点对策，供同仁参考。

制定对策的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素;运用系统分析的综合分析方法，将影响高职院校毕业生就业的各种环境因素系统分析，加以组合，可以得出一系列有利于高职院校毕业生就业的可供选择的对策。

对策一：依靠内部优势抓住外部机会：①加强与企业的交流与合作，加强“订单式”培养的深度与广度。由于竞争激烈，企业为了求生存、求发展，需要学校为之培养“量身定做的专业人才”，因此，要抓住这一机遇，加强与企业的合作。②树立理性就业观。要拥有阶段性就业的理念，即不要想通过一次就业就找到理想的工作岗位，而应是分阶段从低级向高级理想岗位迈进。高职院校毕业生在初次就业时不要一味地追求高薪，要在日常工作中学会忍耐和积累，要在职场中获胜，必要的经验储备是必不可少的。③灵活务实地设置专业，强化竞争优势。从理论上讲，专业技能应是高职院校毕业生的看家本领，而这种技能的获取主要来自高职院校对学生的专业知识传授与技能训练，高职院校毕业生能否适应市场的需要，很大程度上取决于毕业生的专业技能是否具有时代价值，是否能满足社会市场发展的需要。学校的专业设置对毕业生就业影响很大，俄新社观察家奥莉加·索博列夫斯卡娅尖锐地提出：“如果全国紧缺高级技工，而与此同时高达60%的大学毕业生又找不到专业对口的工作，那么，高等教育的意义何在?”面对时代的“日新月异”和就业形势的“风起云涌”，高职院校必须审时度势，根据国家经济结构、产业结构的调整和就业市场对人才的需求，灵活务实地设置专业，加强专业设置的针对性、时效性与前瞻性。

对策二：利用优势回避、转换、削弱甚至消除不利因素的影响：①加强实践操作能力的培养，提供更多的实训机会。普通高校偏重理论教学，高职院校注重实践操作能力的培训，因此，高职院校毕业生应发挥这种优势，赢得用人单位的青睐。②以过硬的职业技能弥补学历的`不足，以能力对抗学历。“技术和技能是职校生的看家本领。”高职院校毕业生应进一步加强技术技能训练，以消除在学历上不如普通高校毕业生的就业威胁。③加强高职院校毕业生的创业教育，以创业促进就业。创业不分学历的高低，高职院校毕业生应抛开文凭弱势，利用自身技术技能的优势和吃苦耐劳的品性，独立创业或合伙创业。

对策三：是利用外部机会弥补、改善内部条件的不足和基础的薄弱：①中小企业、民营企业需要大量技术工人，而许多普通高校的毕业生一心想进大公司、大企业，因此，高职院校毕业生应调整就业心态，不放弃进小企业、民营企业就业的机会。②加强职业道德的培育，用良好的职业道德与个性修养弥补文化素质的不足。当今企业越来越重视职业道德、团队合作精神等非技能、非学识性因素。中国人民大学劳动人事学院通过对用人单位的调查，发现用人单位对大学毕业生的评价实际上包含了工作态度评价和工作能力评价两个方面，用人单位普遍认为大学毕业生最欠缺的是敬业精神。因此，高职院校毕业生要顺应当今企业文化的发展潮流，加强职业道德的培养，养成诚实的品性、踏实的工作态度和敬业精神，这些职业技能之外的因素也能使高职院校毕业生成功就业。③获取多种职业资格证书。在就业竞争面前，高职院校毕业生的学历低已是不争的事实，而且一时无法改变，但可以利用一些用人单位看重毕业生职业技能这一契机，进行多种职业技能培训，获取较多的职业资格证书。多一种职业资格证书，就多一份就业竞争的筹码，也就多一线就业成功的机会。

对策四：通过克服劣势减轻威胁，寻求突破，应对不利因素的影响：①打造学校品牌，提升学校知名度。用人单位在招聘时看重的几种因素是：工作能力、学历、专业、学校的知名度和地位。学校的知名度是隐性的就业筹码，能为毕业生“镀金”。②完善高职院校网络信息服务系统。据调查发现，与相比，毕业生通过“网络招聘”求职成功的比例上升了2个百分点，而通过“招聘会”求职的成功率则下降了5个百分点。这表明网络在求职招聘中发挥着越来越大的作用。因此，应大力构建就业信息网络体系，探索建立高职院校毕业生就业服务信息网上联盟，进一步整合网络资源，促进部门、行业、高职院校等毕业生就业服务信息网络的互联互通，使高职院校毕业生可以随时在网上查询就业服务信息。③利用各种人脉关系，为自己的就业“搭桥铺路”。人脉关系包括血缘关系以及亲戚、伴侣、同学、朋友、同事、邻居等各种关系。高职院校毕业生可以利用人脉关系提供就业信息，拓宽就业渠道，甚至直接找到工作岗位。激励大师安东尼·罗宾指出：“我所认识的全世界所有成功者最重要的特征是‘创造人脉，维护人脉’。”有人说，21世纪的成功哲学是：20%专业能力+40%观念想法+40%人脉=100%成功。拥有良好的人脉关系，就能使人左右逢源，事半功倍，这也是高职毕业生就业时弥补内部劣势、减少外部威胁的行之有效的方法之一。

需要指出的是，这是一种静态分析方法，尚不能结合过去、现在和未来的发展趋势做出综合判断。然而，时代在进步，社会在发展，高职院校毕业生就业的内部环境和外部环境也是动态的，因此，必须审时度势，适时调整策略，促使高职院校毕业生更好地实现就业。

参考文献：

[1]杨金土。中国职教发展的政策环境分析[J]。教育发展研究。。(9)。

[2]蒋建华，赵学敏。2005教育中国[M]。广州：广东教育出版社。：169。

[3]曾湘泉，等。变革中的就业环境与中国大学生就业[M]。北京：中国人民大学出版社。：196。

篇3：浅谈高职院校毕业生就业对策

根据本人从事就业工作的经验总结出以下几点对策, 供同仁参考。

制定对策的基本思路是:发挥优势因素, 克服弱点因素, 利用机会因素, 化解威胁因素;运用系统分析的综合分析方法, 将影响高职院校毕业生就业的各种环境因素系统分析, 加以组合, 可以得出一系列有利于高职院校毕业生就业的可供选择的对策。

对策一:依靠内部优势抓住外部机会: (1) 加强与企业的交流与合作, 加强“订单式”培养的深度与广度。由于竞争激烈, 企业为了求生存、求发展, 需要学校为之培养“量身定做的专业人才”, 因此, 要抓住这一机遇, 加强与企业的合作。 (2) 树立理性就业观。要拥有阶段性就业的理念, 即不要想通过一次就业就找到理想的工作岗位, 而应是分阶段从低级向高级理想岗位迈进。高职院校毕业生在初次就业时不要一味地追求高薪, 要在日常工作中学会忍耐和积累, 要在职场中获胜, 必要的经验储备是必不可少的。 (3) 灵活务实地设置专业, 强化竞争优势。从理论上讲, 专业技能应是高职院校毕业生的看家本领, 而这种技能的获取主要来自高职院校对学生的专业知识传授与技能训练, 高职院校毕业生能否适应市场的需要, 很大程度上取决于毕业生的专业技能是否具有时代价值, 是否能满足社会市场发展的需要。学校的专业设置对毕业生就业影响很大, 俄新社观察家奥莉加·索博列夫斯卡娅尖锐地提出:“如果全国紧缺高级技工, 而与此同时高达60%的大学毕业生又找不到专业对口的工作, 那么, 高等教育的意义何在?”面对时代的“日新月异”和就业形势的“风起云涌”, 高职院校必须审时度势, 根据国家经济结构、产业结构的调整和就业市场对人才的需求, 灵活务实地设置专业, 加强专业设置的针对性、时效性与前瞻性。

对策二:利用优势回避、转换、削弱甚至消除不利因素的影响: (1) 加强实践操作能力的培养, 提供更多的实训机会。普通高校偏重理论教学, 高职院校注重实践操作能力的培训, 因此, 高职院校毕业生应发挥这种优势, 赢得用人单位的青睐。 (2) 以过硬的职业技能弥补学历的不足, 以能力对抗学历。“技术和技能是职校生的看家本领。”高职院校毕业生应进一步加强技术技能训练, 以消除在学历上不如普通高校毕业生的就业威胁。 (3) 加强高职院校毕业生的创业教育, 以创业促进就业。创业不分学历的高低, 高职院校毕业生应抛开文凭弱势, 利用自身技术技能的优势和吃苦耐劳的品性, 独立创业或合伙创业。

对策三:是利用外部机会弥补、改善内部条件的不足和基础的薄弱: (1) 中小企业、民营企业需要大量技术工人, 而许多普通高校的毕业生一心想进大公司、大企业, 因此, 高职院校毕业生应调整就业心态, 不放弃进小企业、民营企业就业的机会。 (2) 加强职业道德的培育, 用良好的职业道德与个性修养弥补文化素质的不足。当今企业越来越重视职业道德、团队合作精神等非技能、非学识性因素。中国人民大学劳动人事学院通过对用人单位的调查, 发现用人单位对大学毕业生的评价实际上包含了工作态度评价和工作能力评价两个方面, 用人单位普遍认为大学毕业生最欠缺的是敬业精神。因此, 高职院校毕业生要顺应当今企业文化的发展潮流, 加强职业道德的培养, 养成诚实的品性、踏实的工作态度和敬业精神, 这些职业技能之外的因素也能使高职院校毕业生成功就业。 (3) 获取多种职业资格证书。在就业竞争面前, 高职院校毕业生的学历低已是不争的事实, 而且一时无法改变, 但可以利用一些用人单位看重毕业生职业技能这一契机, 进行多种职业技能培训, 获取较多的职业资格证书。多一种职业资格证书, 就多一份就业竞争的筹码, 也就多一线就业成功的机会。

对策四:通过克服劣势减轻威胁, 寻求突破, 应对不利因素的影响: (1) 打造学校品牌, 提升学校知名度。用人单位在招聘时看重的几种因素是:工作能力、学历、专业、学校的知名度和地位。学校的知名度是隐性的就业筹码, 能为毕业生“镀金”。 (2) 完善高职院校网络信息服务系统。据调查发现, 与2008年相比, 2009年毕业生通过“网络招聘”求职成功的比例上升了2个百分点, 而通过“招聘会”求职的成功率则下降了5个百分点。这表明网络在求职招聘中发挥着越来越大的作用。因此, 应大力构建就业信息网络体系, 探索建立高职院校毕业生就业服务信息网上联盟, 进一步整合网络资源, 促进部门、行业、高职院校等毕业生就业服务信息网络的互联互通, 使高职院校毕业生可以随时在网上查询就业服务信息。 (3) 利用各种人脉关系, 为自己的就业“搭桥铺路”。人脉关系包括血缘关系以及亲戚、伴侣、同学、朋友、同事、邻居等各种关系。高职院校毕业生可以利用人脉关系提供就业信息, 拓宽就业渠道, 甚至直接找到工作岗位。激励大师安东尼·罗宾指出:“我所认识的全世界所有成功者最重要的特征是‘创造人脉, 维护人脉’。”有人说, 21世纪的成功哲学是:20%专业能力+40%观念想法+40%人脉=100%成功。拥有良好的人脉关系, 就能使人左右逢源, 事半功倍, 这也是高职毕业生就业时弥补内部劣势、减少外部威胁的行之有效的方法之一。

需要指出的是, 这是一种静态分析方法, 尚不能结合过去、现在和未来的发展趋势做出综合判断。然而, 时代在进步, 社会在发展, 高职院校毕业生就业的内部环境和外部环境也是动态的, 因此, 必须审时度势, 适时调整策略, 促使高职院校毕业生更好地实现就业。

摘要：高职院校学生已成为中国高等教育大众化的主力军, 对其就业问题的研究显得日益重要。本文提出高职院校毕业生就业的一些对应策略。

关键词：高职院校,毕业生,就业,对策

参考文献

[1]杨金土.中国职教发展的政策环境分析[J].教育发展研究.2005 (.9) .

[2]蒋建华, 赵学敏.2005教育中国[M].广州:广东教育出版社.2006:169.

[3]曾湘泉, 等.变革中的就业环境与中国大学生就业[M].北京:中国人民大学出版社.2004:196.

篇4：浅谈高职院校毕业生就业对策

关键词：高职院校毕业生就业对策

当前高职院校毕业生就业存在的问题大学生就业是社会的焦点、难点问题。高职院校学生占全国大学生总数的3／5，他们能否顺利就业，就业质量如何，事关政府公信力及和谐校园建设。因此，从理论和实践上深入探索高职院校毕业生就业工作规律，切实解决毕业生就业中存在的问题，是高职院校面临的重大课题。

根据本人从事就业工作的经验总结出以下几点对策，供同仁参考。

制定对策的基本思路是：发挥优势因素，克服弱点因素，利用机会因素，化解威胁因素j运用系统分析的综合分析方法，将影响高职院校毕业生就业的各种环境因素系统分析，加以组合，可以得出一系列有利于高职院校毕业生就业的可供选择的对策。

对策一：依靠内部优势抓住外部机会：①加强与企业的交流与合作，加强“订单式”培养的深度与广度。由于竞争激烈，企业为了求生存、求发展，需要学校为之培养“量身定做的专业人才”，因此，要抓住这一机遇，加强与企业的合作。②树立理性就业观。要拥有阶段性就业的理念，即不要想通过一次就业就找到理想的工作岗位，而应是分阶段从低级向高级理想岗位迈进。高职院校毕业生在初次就业时不要一味地追求高薪，要在日常工作中学会忍耐和积累，要在职场中获胜，必要的经验储备是必不可少的。⑨灵活务实地设置专业，强化竞争优势。从理论上讲，专业技能应是高职院校毕业生的看家本领，而这种技能的获取主要来自高职院校对学生的专业知识传授与技能训练，高职院校毕业生能否适应市场的需要，很大程度上取决于毕业生的专业技能是否具有时代价值，是否能满足社会市场发展的需要。学校的专业设置对毕业生就业影响很大，俄新社观察家奥莉加·索博列夫斯卡娅尖锐地提出：“如果全国紧缺高级技工，而与此同时高达60％的大学毕业生又找不到专业对口的工作，那么，高等教育的意义何在?”面对时代的“日新月异”和就业形势的“风起云涌”，高职院校必须审时度势，根据国家经济结构、产业结构的调整和就业市场对人才的需求，灵活务实地设置专业，加强专业设置的针对性、时效性与前瞻性。

对策二：利用优势回避、转换、削弱甚至消除不利因素的影响：①加强实践操作能力的培养，提供更多的实训机会。普通高校偏重理论教学，高职院校注重实践操作能力的培训，因此，高职院校毕业生应发挥这种优势，赢得用人单位的青睐。②以过硬的职业技能弥补学历的不足，以能力对抗学历。“技术和技能是职校生的看家本领。”高职院校毕业生应进一步加强技术技能训练，以消除在学历上不如普通高校毕业生的就业威胁。③加强高职院校毕业生的创业教育，以创业促进就业。创业不分学历的高低，高职院校毕业生应抛开文凭弱势，利用自身技术技能的优势和吃苦耐劳的品性，独立创业或合伙创业。

对策三：是利用外部机会弥补、改善内部条件的不足和基础的薄弱：①中小企业、民营企业需要大量技术工人，而许多普通高校的毕业生一心想进大公司、大企业，因此，高职院校毕业生应调整就业心态，不放弃进小企业、民营企业就业的机会。②加强职业道德的培育，用良好的职业道德与个性修养弥补文化素质的不足。当今企业越来越重视职业道德、团队合作精神等非技能、非学识性因素。中国人民大学劳动人事学院通过对用人单位的调查，发现用人单位对大学毕业生的评价实际上包含了工作态度评价和工作能力评价两个方面，用人单位普遍认为大学毕业生最欠缺的是敬业精神。因此，高职院校毕业生要顺应当今企业文化的发展潮流，加强职业道德的培养，养成诚实的品性、踏实的工作态度和敬业精神，这些职业技能之外的因素也能使高职院校毕业生成功就业。③获取多种职业资格证书。在就业竞争面前，高职院校毕业生的学历低已是不争的事实，而且一时无法改变，但可以利用一些用人单位看重毕业生职业技能这一契机，进行多种职业技能培训，获取较多的职业资格证书。多一种职业资格证书，就多一份就业竞争的筹码，也就多一线就业成功的机会。

对策四：通过克服劣势减轻威胁，寻求突破，应对不利因素的影响：①打造学校品牌，提升学校知名度。用人单位在招聘时看重的几种因素是：工作能力、学历、专业、学校的知名度和地位。学校的知名度是隐性的就业筹码，能为毕业生“镀金”。②完善高职院校网络信息服务系统。据调查发现，与2008年相比，2009年毕业生通过“网络招聘”求职成功的比例上升了2个百分点，而通过“招聘会”求职的成功率则下降了5个百分点。这表明网络在求职招聘中发挥着越来越大的作用。因此，应大力构建就业信息网络体系，探索建立高职院校毕业生就业服务信息网上联盟，进一步整合网络资源，促进部门、行业、高职院校等毕业生就业服务信息网络的互联互通，使高职院校毕业生可以随时在网上查询就业服务信息。⑨利用各种人脉关系，找自己的就业“搭桥铺路”。人脉关系包括血缘关系以及亲戚、伴侣、同学、朋友、同事、邻居等各种关系。高职院校毕业生可以利用人脉关系提供就业信息，拓宽就业渠道，甚至直接找到工作岗位。激励大师安东尼·罗宾指出：“我所认识的全世界所有成功者最重要的特征是‘创造人脉，维护人脉’。”有人说，21世纪的成功哲学是：20％专业能力+40％观念想法+40％人脉=100％成功。拥有良好的人脉关系。就能使人左右逢源，事半功倍，这也是高职毕业生就业时弥补内部劣势、减少外部威胁的行之有效的方法之一。

篇5：浅谈高职院校毕业生就业对策论文

我国高校连续几年的扩招，造成了高校毕业生高存量、高膨胀，昔日被誉为“国之栋梁”、“天之骄子”的大学生就业带来一定的压力和难度。高等林业院校担负着为林业建设培养人才的责任，林业在国民经济中占有特殊重要的位置，随着总体就业形势的日益严峻，林业院校毕业生的就业越来越难。分析高等林业院校毕业生就业难的原因并思考解决途径就显得非常重要。

一、影响高等林业院校毕业生就业的因素

从社会学、经济学、管理学和心理学方面考虑，从外在因素和内在因素两方面来剖析影响高等林业院校毕业生就业的因素。

(一)外在因素

1、社会环境

(1)就业政策的影响:我国毕业生就业实行在国家就业方针、政策指导下，在一定范围内双向选择、自主择业。这个规定说明毕业生的就业行为应在国家的有关政策规定的范围内实施。包括国家和地方政府制定的有关就业方针、政策、原则等。

(2)社会用人观念:不但受传统观念的影响，而且还会因不同地区、不同单位而异，一些用人单位在高校毕业生的录用上还有“用人唯亲”的现象，从而也导致学生的家庭背景及社会关系在就业中有一定的影响力。

(3)受经济体制改革和经济结构调整地影响，就业岗位严重不足，大学毕业生数量大幅度增加”的状况。

(4)以往林业院校毕业生的就业主渠道主要是国家机关、事业单位、特别是林业系统如林业厅、林业局等，随着公务员录用逐步实行社会公开考试，公平竞争、择优录取的原则，吸纳公务员的成分己呈现多学科、多种专业的趋势。此外，国家机关、事业单位人员精简，使传统的就业领域对毕业生的吸纳能力降低。部分毕业生中学林就业不择林现象严重。

(5)林业作为国家的基础产业和艰苦行业，国家对其没有较大的行业倾斜，对林业科研及科技推广部门缺乏有效的支持，而且对从事林业行业的人才也没有相应的政策支持，尽管林业基层单位和林业生产第一线专业技术人才缺乏的状况十分严重，但毕业生进入林区等单位渠道仍然不畅。

(6)目前我国的林业经济产业进程缓慢，林业是弱质产业，发展缓慢，一定程度上也制约着对林业人才的接纳。另外目前就业市场还有待于进一步完善，大学生就业市场所必需信息、服务和保障体系尚未建立。

2、学校环境

学校知名度是一所学校长期以来的学科建设等各方面影响力，是社会评判人才质量的因素之一，它对大学生就业所起的作用是通过社会的用人观念来反映，并在一定程度上受用人观念影响。

高等林业学校专业调整滞后，与市场需求不适应。林科专业构成与市场需求错位，是制约就业的重要因素。另外学校的就业服务多停留在为学生提供就业信息等服务，而不是严格的生涯辅导。

(二)内在因素

1、毕业生择业观念没有转变

表现主要有两种情况。一毕业生择业期望值过高，保干部名分等思想明显，不愿意到民营单位、基层、林业生产的第一线工作状况没有改变。二毕业生不善于推销自己，择业主动性不强。先就业、后择业、再创业的观念没有完全树立起来。

2、毕业生的综合素质与用人单位的需求出现差距

根据我们近几年对毕业生和用人单位的调查，高等林业院校的大学生表现出观念落后、知识面狭窄、动手能力差、求稳怕苦、缺乏闯劲等弱点。从学生本身来讲，存在着专业结构、层次结构及学生的综合素质与社会需求不适应，因此导致竞争能力、竞争意识和竞争勇气不足等问题。

3、性别、生源所在地、家庭背景及社会关系在就业中的影响作用仍然存在

在就业过程中性别的歧视依然存在，是影响女学生就业难重要因素之一。随着社会的进步，“生源所在地”在就业中的影响力已逐渐下降，但由于目前我国人事制度尚未健全，许多用人单位在用人过程中照顾关系的现象依然存在，为此“家庭背景及社会关系”在就业中的影响还较为明显。

4、学生个体能力的差异也是影响就业的重要内在因素

在毕业生随着社会主义市场经济不断深入，许多用人单位在用人过程中更注重实用型人才，要求聘用者除了有较高的综合素质外，还要有较强实际工作能力。

二、解决高等林业院校毕业生就业难的对策探讨

(一)优化政府职能，加大就业制度及其他配套制度的改革

政府在对林业人才就业应摆脱陈旧的管理模式，优化宏观调控职能，通过政策、法规等宏观调控手段对林业人才就业进行管理。逐步形成一套适应我国林业发展的法规，把毕业生、林业院校、用人单位三方面的责、权、利，用法律形式确定下来。二是要加大就业制度及其他配套制度的改革。使用人单位和毕业生有充分的自主权，逐步建立与毕业生就业相关的社会保障制度，解除毕业生的后顾之忧。

(二)开展毕业生跟踪调查，提升毕业生适应社会需求的能力，建立就业基地

建立长效的毕业生跟踪调查，了解毕业生进入社会的表现及职业发展状况;走访用人单位，积极搜集用人单位评价，根据市场的实际需求调节招生规模，进行专业结构调整，打造名牌专业;对乙些教学质量不高，专业设置不合理，就业率低的专业，要减少招生数量或者停止招生。通过这种方式，来提高教学质量，提升毕业生的竞争能力，适应社会的实际需求。积极与一些用人单位联系特别是利用校友资源，建立稳固的`就业基地。鼓励大学生利用假期进入一些用人单位实习或实践，提前进入就业状态，让用人单位和毕业生提前进行了解。同时，学校可以邀请这些用人单位来学校举行专场招聘报告会，使公司的招聘和学校的就业达到双赢。

(三)改革课程体系，强化实践教学，提高毕业生的综合素质，提升毕业生的就业层次和就业能力

对课程设置进行调整。加强基础课，增加选修课、拓展素质课，就业指导课列入必修环节;对课程内容进行调整，选修课程设置为创新教育、创业教育、综合素质三大模块;增开人文社科类课程。积极开展实习和三下乡社会实践活动，依托实习和社会实践基地，鼓励学生参加课程实习，参加各类的社会实践活动，借此提高毕业生的综合素质和实践能力。通过教育引导，鼓励学生报考研究生或者出国留学来提升林科毕业生的就业层次。

(四)加强毕业生就业指导，使毕业生进一步端正认识，树立正确的就业观

加强择业指导，帮助毕业生转变择业观念。把择业指导课纳入教学计划，实行全程式择业指导。即大一树立专业思想，明确成才目标，确定发展方向;大二加强基础知识、专业知识和人文素质教育，使学生具备比较宽泛的知识面，为以后专业技能的培养打基础;大三进行专业教育，根据专业培养目标，着力培养学生扎实的专业基本理论、基本知识和基本技能;大四针对就业政策、择业技巧、择业心理调适等方面教育。帮助毕业生切实转变择业观念，树立起“先就业、后择业、再创业”的择业观。

(五)积极做好毕业生的思想政治教育，准确定位

以毕业生为本，做好政治思想教育，讲清楚就业政策，教育他们用正确的世界观指导人生观，用良好的择业观体现价值观，树立正确的人生观和价值观，调整就业心态，降低就业期望值，准确定位，并积极引导到基层、西部和祖国最需要的地方去。

(六)加强与用人单位的互信合作

通过互信合作，与用人单位建立长期稳定的供需关系。由于现在的人才市场是用人单位占据主动地位，因此，我们应该把目标放长远些，与用人单位建立长效的用人机制，建立良好的信誉，为毕业生就业工作的长远发展奠定坚实的基础。

(七)加强专业思想教育，引导毕业生牢固树立“学林、爱林、务林、兴林”的专业思想

篇6：浅谈高职院校毕业生就业对策论文

高职院校毕业生就业质量评价体系创新研究 作者：徐耀生

来源：《神州·中旬刊》2013年第03期

摘要：党的十八明确提出，就业是民生之本。全社会要共同努力，全面推动实现大学生更高质量的就业。什么是高质量就业，如何建立高职院校毕业生就业质量评价体系已成为高校及教育主管部门十分关注的重要课题。影响毕业生就业质量的因素很多，模型不一。本文通过大量的社会调查与实践，确立了就业质量的核心影响因素及其权重，用量化方式构建了科学合理的评价模型，给出了提高高职院校毕业生就业质量的主要切入点。

关键词：高职院校 就业质量 影响因素 评价体系 评价模型

一.问题的提出

高等职业教育的重要使命，就是面向区域经济与社会发展，培养数以万计的生产、建设、管理、服务第一线的高端技能型专门人才。高职院校毕业生就业质量的好坏，直接关系到学院的生存、稳定与发展，关系到学生及其家长的切身利益，关系到社会的和谐与稳定，倍受政府、社会、学校、学生及其家长的高度重视与密切关注。党的十八明确提出，就业是民生之本。全社会要共同努力，全面推动实现大学生更高质量的就业。那么，什么是高质量就业，如何建立高职院校毕业生就业质量评价体系已成为高校及教育主管部门十分关注的重要课题。1999年，国家首次向社会公布高校毕业生就业率，这说明国家已将就业率作为反映学校办学水平的重要指标。2003年国家又在公布高校毕业生就业率的同时，公布高校毕业生的首次就业率、协议就业率等指标，于是“就业率”就成了高校调整专业结构、进行学科建设、提高办学水平的指挥棒。其实，毕业生就业率只能反映毕业生就业的“量”，而不能反映毕业生就业的“质”。近年来，随产业结构调整，经济形势转好，企业用工需求逐渐回暧，大学毕业生的就业率有所上升，后金融危机时代 “招工难”、“用工荒”等现象的出现一定程度上缓解了高职院校毕业生的就业压力。但由于高等教育的“大众化”，高校毕业生的就业人数还呈上升趋势；加上90后大学生初入职场，“啃老族”“啃房族”人数增多，在“就业难”与“用工荒”、“有业不就”与“无业可就”的悖论中，大学毕业生的就业质量问题呈现出新的变化。随便找一份工作不难，要找一份好工作仍然是难上难。因此，对一所高职院校来说，毕业生就业率的高低已不能准确反映一所高职院校的办学水平及其毕业生的就业状况。就业质量已逐渐成为衡量高职院校办学水平的重要标志。这些变化，一方面受到社会的广泛关注，另一方面却又缺少深入系统的理论研究。要全面、科学地反映出一个学校办学水平的好坏，还必须全面考察高校毕业生的就业质量的各种影响因素，建立完整的就业质量评价体系。

二.就业质量概念的界定

要研究就业质量的评价问题，首先必须界定就业质量的概念，明确就业质量评价的对象与范围。

1.就业

就业一词在字典中的含义就是找到了一份工作，有了一定的职业。而职业是指一个人参与社会分工，利用专门的知识和技能，为社会创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源，并满足精神需求的相对稳定的经济活动。职业至少包含五个基本要素：个人具有专门的知识和技能，参与社会分工；能为社会创造物质财富或精神财富；具有合理的劳动报酬；相对稳定；在特定时间、地域内是合法的。就业是民生之本、安国之策，就业又是一个世界性、跨世纪的难题。“充分就业，体面劳动”是我国政府就业工作的目标。

2.质量

质量一词在《辞海》中有两层含义：一是指量度物体惯性大小和引力作用强弱的物理量；二是指产品或工作的优劣程度，如产品质量、服务质量、教学质量等。

3.就业质量及其评价

说到毕业生就业的“质量”，显然是指毕业生所从事职业或工作的好坏程度。其“好坏程度”的认定过程就是就业质量评价的过程。由于研究对象、范围、角度、时间的不同，就业质量的内涵也不尽相同。如，根据研究对象不同有“毕业生就业质量”与“学校就业工作质量”、“毕业生个体就业质量”与“学校毕业生总体就业质量”之分；根据研究范围不同又有“学校毕业生就业质量”与“全省或全国毕业生就业质量”、“本科院校毕业生就业质量”与“高职院校毕业生就业质量”之分；根据研究时间不同又有“初次就业质量”与“年底就业质量”、“毕业半年后就业质量”……之分。为提高研究的针对性，本文主要研究江苏省范围内高职院校毕业生的就业质量及其评价。

从社会分工与需求的角度看，职业只有社会分工不同，没有好坏贵贱之分。人总要有事做，事总要有人做，不同的人就会做不同的事。因此有的职业从有了社会分工就始终存在，如农民、工人、商人等。有的事以前需要做，现在却不需要做了，因此有的职业已经或正在消失，如传呼小姐、电报员、送煤工等。随着时代发展与社会需求的变化，各种闻所未闻的新职业每天都在悄然诞生，如游戏设计师、酒后代驾、新闻线人、点菜师、月嫂等。

从工作内容与工资待遇的角度看，不同职业具有明显的差异性。职业是个人与家庭经济收入的来源，是彰显个性、发挥才干、融入社会的手段，也是劳动者生存价值的体现。不同的职业，其劳动条件、生产工具、工作任务、工作对象、工作内容、工作性质不同，对劳动者知识、技能、素质的要求也不同；劳动者在不同的职业中脑力与体力的付出、收入水平、社会声望、权力地位也会不同。这种差异性受国家政策、社会环境、产业结构、家庭背景、个体条件等因素的制约。至于一个职业是好是坏，不同时代、不同环境，不同人群有不同的评价标准。

从人们对职业的热衷程度看，不同时代，不同职业会出现热冷之分。在我国，不同时期曾出现过“当兵热”、“下海热”、“出国热”、“外企热”等。当然，对个体来说，热门职业不一定就是好职业；目前是热门职业，未来却不一定。

毕业生就业质量是一个内涵非常丰富的概念。如果毕业生就业质量得不到提高，不仅会影响到学校的办学水平、整体形象，还会影响到劳动者的生活质量，劳动力素质的提高；同时企业也可能因为长期享受廉价劳动力带来的好处，忽视对技术研发的投入，从而难以获得可持续发展。因此，研究、解决大学生的就业问题，一方面要积极地提高毕业生的就业率；另一方面还必须更加重视就业质量评价的理论探索。

三.国外大学生就业质量评价指标研究情况

1999年6月，国际劳工组织新任局长胡安·索马维亚在第87届国际劳工大会上首次提出了“体面的劳动”的新概念。所谓“体面劳动”是指“促进男女在自由、公平、安全和具备人格尊严的条件下获得的体面的、生产性的、可持续性的就业机会”。他从劳动者的权利保护、收入、工作岗位等方面对“体面的劳动”作出了解释，并指出了为保证“体面劳动”这一战略目标的实现，须从整体上平衡而统一地推进“工作中的权利”、“就业”、“社会保护”、“社会对话”等四个目标。

美国、新加坡等职业教育评价体系比较健全的国家，他们更多的是关注高校毕业生就业率的统计和评估，且这项工作通常是由政府专职部门[主要有劳动统计局（BLS）、国家教育统计中心（NCES）、卡内基高等教育委员会（CHEC）等]、职业界（包括营利性和非营利性的社会组织）和高等院校自身三者承担，其中，社会组织和高等院校自身的调查统计相对较为普遍。美国劳工统计局（BLS）发布 的就业“含金量”具有注重工作环境和个性发展 的特色，而教育部统计中心（NCES）、卡内基高等 教育委员会（（HEC）、大学生就业服务中心或服 务办公室（COS或CSC）在取得学士学位到就业 的研究中，关于就业率的附加指标，在横向纬度 上基本照搬了所谓的“含金量’’内容，同时在纵向 纬度上又增加了专业对口和工作满意程度等条 款。

日本学者与政府把“终身制”等 因素计入就业质量的内容与体系，从而使就业质 量的评价具有东方文化的传统。

西欧的就业质量评价含有职业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生业与就业安全、健康与福利、技术质量、工作与生活和谐的四个维度。

澳大利亚高校毕业生就业质量的内涵与层次、统计与计算具有时段性与时效性、简洁性与实用性等特点。

由此可见，国外大学生就业质量评价的研究是深入的、系统的，切入点是客观的、准确的。对国内研究提供了良好的思维方法与研究架构。

四.国内大学生就业质量评价指标研究情况

1999年，教育部首次向社会公布高校毕业生就业率，从此将就业率作为评价学校办学水平的重要指标。2003年教育部又在公布高校毕业生就业率的同时，公布高校毕业生的首次就业率、协议就业率等指标，至此，“就业率”、“首次就业率”、“协议就业率”、“专业对口率”等指标便成了高校调整专业结构、进行学科建设、提高办学水平的指挥棒。其实，“就业率”、“首次就业率”只能反映毕业生就业的“量”，而不能反映毕业生就业的“质”。真正用来衡量就业质量的仅靠“协议就业率”、“专业对口率”两个指标。

面对严峻的就业形势与强大的就业压力，许多从事毕业生就业工作的同志，就如何提高毕业生就业率、协议就业率等内容进行了不少广泛而深入的理论研究。到2003年，毕业生就业质量的理论研究才逐步兴起并取得了初步成果。当然，关于就业质量的评价目前在我国还存在着较大的争论，不同的学者从不同的出发点和方法论入手，进行了仁者见仁、智者见智的概括：

程蹊、尹宁波认为就业质量的层次可从就业环境、生产效率经济生活三方面来界定，着眼点是劳动者与经济增长的关系。

河北师范大学刘素华认为，就业质量的内容应包含工作特征、工作环境、工作满意程度三个基本要素。李军峰认为就业质量的内涵分为工作性质、工作条件、稳定与安全、个人尊重、健康与福利、社会保障、职业发展、劳资关系和机会平等9个层次。李全林则认为就业质量应包括就业层次（客观性指标）、毕业生的主体指标（如满意程度等）两大方面的内容。徐清则认为就业质量的内容分为工作收入等5 个一级指标和19个二级指标。

周平认为体现就业质量应有三个指标，即就业人员的质量、就业岗位的质量、就业工作质量。近年来，万明国、章光荣、龚胜荣等同志则围绕毕业生就业率、就业缺口、就业质量等构建就业质量指标体系，并进行了一定区域的应用研究。

毕业生就业质量评价是一个复杂的系统工程，具有客观性、时代性、关联性、个体差异性与评价复杂性等特征，需要在实践中不断进行探索与完善，建立多样化有评价体系供人们选择。

五.影响大学生就业质量的关联因素

1.关联因素的重要度调查

高职院校的“产品”是毕业生。深入分析不难发现，与毕业生发生关联的主要有家庭、学校、用人单位、政府与社会五个方面，关联因素可以穷举，如图1所示。

为全面了解高职院校、用人单位、毕业生、社会、政府等五大方面32个关联因素对毕业生就业质量评价的重要度，提高课题研究的可信度和科学性，我们于2010年10月-2011年

3月间，面向苏南、苏北10所高职院，44家用人单位，3964名高职毕业生，600名社会人士，通过发放书面问卷或Email网上问卷进行了社会调查。发放问卷共4608份，回收有效问卷4186份，回收率达90.8%。调查结果如表1所示。

2.影响就业质量的核心指标

调查结果显示，对毕业生就业质量影响最大的前10个因素分别是：待遇（薪资、福利、社会保障、劳动关系）、企业发展前景、个人发展、工作环境（劳动时间、污染、噪音、劳动保护等）、素质（身体素质、心理素质、职业道德等）、个人能力（专业技能、综合能力、创新能力等）、经济发展水平、办学水平、就业岗位、家庭环境（家庭社会关系、家庭和谐氛围）等。

企业因素（4个）：待遇、企业发展前景、工作环境、就业岗位。

学校因素（1 个）：办学水平。

政府（社会）因素（1 个）：经济发展水平。

家庭因素（1 个）：家庭环境（就业期望）。

学生个人因素（3个）：个人素质、个人能力、个人发展。

六.毕业生就业质量评价体系模型

根据国内外研究成果，依据模糊数学综合评判法（Comprehensive Fuuy Evaluatian），我们对表1进行线性相关分析，并把线性相关的企业待遇、发展前景、工作环境、就业岗位等4个企业评价指标合并薪资待遇与工作环境2个一级指标；将学院的办学水平归纳到学生的知识、能力素质培养之中，用学院推荐毕业生就业的协议就业率作为就业质量的一级评价指标；将学生的个人素质、个人能力、个人发展等3个指标合并为个人发展1个一级指标，并用毕业半年后、三年后、五年后、十年后相关指标作为发展指标。由于学生是就业质量的直接受益者，我们再设定职业易得率、协议就业率、就业满意度3个一级指标作为综合平衡指标。为体现社会与家庭以及政治经济环境对毕业生就业的影响，以薪资待遇、协议就业率、就业满意度3个平均值作为衡量就业质量的基准。这样便由6个一级指标和12个二级指标，加上3个参考基准构成了就业质量动态评价指标体系，其指标分值按调查结果等比例计算，建立就业质量评价量表，如表2所示，作为高职院校毕业生就业质量评价体系模型。

本模型的重要意义在于：（1）借鉴国外相关理论研究成果和实际经验，根据国情特点，通过对大量高职院校毕业生就业现状的调查，最真实地掌握当前全国高职院校毕业生的就业质量状况，预测未来就业趋势，以促进国家教育资源的优化配置，推动我国高等职业技术教育事业的健康、快速、全面、和谐地发展；（2）建立一套完整、科学、全面的高职院校毕业生就业质量评价体系，为教育行政主管部门提供一套客观公正、高效便捷的就业质量评估工具，以

提高政府对高职教育宏观管理的调控力度；（3）《教育部（2003——2007）年教育振兴行动计划》明确要求，高等学校要“把就业率和就业质量作为衡量高等学校办学水平的重要指标”。近年来，各类学校都花费大量的人力、物力、财力，千万百计为毕业生寻找就业机会，提高就业质量。给出毕业生就业质量的影响因素与评价体系，便于促进高职院校有针对性地加强内涵建设，提高就业质量，提升办学水平和整体形象；（4）给出毕业生就业质量的影响因素与评价指标，能帮助用人单位充分了解全国各类高职院校人才培养成果，合理构建引人、用人、留人、养人的激励机制，完成企业的利益取向，保持企业健康可持续发展。（5）具体到大学生个体来说，就业质量无疑比就业率更重要。课题可帮助更多的毕业生端正就业心态，明确就业定位，树立就业信心，强化就业指导。

七.提高毕业生就业质量的主要切入点

根据毕业生就业质量评体系模型不难看出，要提高高职院校毕业生的就业质量，除了政府、社会、企业作好相关工作外，作为人才培养基地的高职院校，应以薪资待遇、工作环境、个人发展、协议就业率、就业满意度、职业易得率等六个方面为切入点，解放思想、创新思路、战略思考、扎实工作，全面做好毕业生就业工作，切实提高毕业生就业质量。基金项目：本论文为2008江苏省高校哲学社会科学基金资助项目，编号为08SJD8800006

篇7：浅谈高职院校毕业生就业对策论文

石家庄邮电职业技术学院作为中国邮政集团公司所属的唯一的高等职业院校，以打造学生两种素质（品格素质、专业素质）和两种能力（实践能力、综合能力）为核心，强化职业道德与企业文化教育，坚持立足邮政，加大邮政企业订单生培养工作力度，积极加强与电信行业及社会各界的沟通联系，拓展市场，建立机制，毕业生协议签约率稳步上升。

一、立足行业优势，明确培养目标，将面向邮政企业基层岗位作为毕业生就业的主渠道

学院作为中国邮政集团公司所属的唯一的高等院校，立足行业优势，加强企业需求调研，针对邮政基层岗位人才短缺的现状，将着眼点放在了邮政基层一线岗位人员的培养上，大力提升学生的职业能力与实践操作能力，“企业需要什么，我们就培养什么”，力争为企业培养高素质、高技能、适应邮政企业基层一线岗位要求的科班人才。我们确定了“面向企业、服务基层”的办学定位，并争取到中国邮政集团公司的政策支持——在文件中明确提出各级邮政企业应优先遴选石家庄邮电职业技术学院邮政类科班人才到基层岗位就业，突破一些省市邮政企业不接收大专层次毕业生的政策瓶颈，保证了我院邮政类专业毕业生学有所用，对我院毕业生就业工作起到了极大的推动作用。从2005至2009年，学院每年召开毕业生邮政企业双选会，会议规模逐年扩大，会议效果也逐年提升，全国31个省市区均派员参加了学院双选会。随之毕业生在邮政企业就业的主渠道作用也日益明显，毕业生协议就业率从2006届毕业生邮政企业协议就业率不足25%，而2009届就突破了50%，毕业生就业质量稳步提高。

二、适应企业需求，加大订单培养工作力度，以订单促就业

学院于2004年开始的邮政企业订单式人才培养是为了适应邮政企业对基层高素质、高技能专门人才的迫切需求，为企业“量身定做”与基层一线岗位要求“零距离”的专门人才的人才培养新模式。订单式人才培养模式一个突出的好处是对就业工作的积极促进作用，“招生即就业”。它不仅满足了企业人才发展战略的需求，同时为优秀毕业生明确了就业方向和职业前景，使订单生全心学习，努力适应未来职业的需要。订单生的素质只要毕业时达到企业要求，就能被用人单位录用，这就为学院毕业生就业提供了稳定的渠道。

在订单式人才培养逐渐落实推广的过程中，企业和学院积极加强合作，不断创新订单式招生和培养的新途径、新机制。学院以企业需求为核心，不断创新、完善订单培养机制，不但有效提高了订单人才质量，也保证了订单式人才培养的生命力和发展张力。2007年，北京、山东、西藏等省区实行了订单招生面试制度，在学生成绩公布后、填报志愿前，面向社会广泛宣传邮政企业发展前景，详细介绍订单式培养的流程和途径，在社会上引起了极大反响。北京计划招生30人，有200人参加面试；山东计划招生80人，有近800人参加了面试。这种新机制有效提升了校企社会声誉和生源质量。同时，学院通过积极探索，创新了订单人才培养专业体系，制定了个性化人才培养方案，在不同专业订单生中开设了《邮政营业员技能训练》、《邮政储汇业务员技能训练》课程，组织全体订单生进行了《邮政营业员》和《邮政储汇业务员》职业技能鉴定，邀请企业共同参与订单人才培养的全过程和质量控制等。在6年多订单式人才培养实践中，我院依托各级邮政企业，力求专业建设符合企业发展需要，教学实践切合企业经营实际，品格教育激发学生忠诚邮政、奉献邮政的情感和精神。2010年订单招生省份已扩展到18个省（区、市）邮政公司和7个省（区、市）邮储分行，覆盖27个专业，累计招收订单生2571人，现订单式人才培养已经扩展到邮政企业与邮储银行。订单生品学合格，顺利毕业后，均被各省订单企业“照单全收”，现已有855名订单生走上了地市局基层工作岗位。

三、注重产学合作，以建设校企一体化教学新机制促进就业市场向深度和广度拓展

我院既是邮政企业基层人才的培养基地，同时又面向通信企业培养一线人才。作为华北地区知名的通信类高职院校，我们在就业工作中：一是认真分析、确定毕业生就业市场定位，明确毕业生推介范围和用人单位分布区域，建立就业工作开展框架。通过深入企业调研，我们把人才培养目标定位为培养适应现代通信生产、建设、服务第一线需要的，德智体全面发展的，掌握通信工程设计与监理的基本理论和操作技能，熟悉现代通信技术，了解通信营销知识，接受计算机应用的基本训练，善于沟通,诚实踏实,企业乐用、好用的高素质、高技能基层人才；把毕业生推介范围确定在通信建设监理公司、通信建设工程局、电信运营商等企业，随着三网融合概念的推广，推进在广电领域寻求新的就业机会；结合生源地分布情况，把用人单位分布区域确定为以省内城市为主，辐射至北京、天津、山西等周边省市，兼顾黑龙江、辽宁、广东等省通信企业。根据这个架构，近年来，在每年1000名电信类学生（河北生源占比80%）中，就业率连年达到了95%以上。

二是探索建立了校企一体化专业建设的新模式，为解决就业的源头问题夯实了基础。学院非常重视对学生的“两种素质两种能力”的培养，通过进行教学改革，采用工学交替的方式安排学生到企业进行实习，即把学生的实习课程安排到企业的工作现场去做，使学生真正进入工作角色，把所学知识运用到实际工作中，并通过实践找到自身理论知识的不足，进而明确学习目标、增强学习动力。企业通过接收学生到公司实习，可以使企业在工作过程中更精准地发现适合企业、认同企业的好苗子，为接下来选用毕业生提前做好准备，形成了学院和企业之间“实训——就业”的双赢模式。同时，校企一体化的实施形成了教师实践能力培养的长久机制，带动了教师“双师”素质的提高，使教师的授课内容更贴合企业的需求。目前，学院与河北省通信建设有限公司、河北华航公司、河北易安通讯网络有限公司、中兴、华为等大型公司都有合作，电信工程系为企业提供技术及培训服务，企业工程师为学生授课，企业与学院在学生实习、教师实践、兼职教师任课、共建实训基地、产学合作、师资培养等方面进行了卓有成效的合作，取得了教学改革的丰硕成果，促进了就业工作向深度和广度拓展。

篇8：浅谈高职院校毕业生就业对策论文

一、高职学生就业稳定性低的原因

(一) 就业观念盲目, 缺乏职业规划

与本科学生相比, 高职学生职业意识的萌发较晚, 一般在临近实习前才开始考虑自己的就业问题。同时对于就业比较理想化, 在就业时不能给自己准确定位, 盲目乐观。很多毕业生的择业观跟不上社会发展和现实环境的变化, 对自己又估计过高, 从而导致毕业生对工作的预期与用人单位实际所能提供的条件存在明显落差, 无法满足自己的职业期待是造成毕业生离职的主要原因。同时, 大部分学生受家长与社会“先就业后择业”的观念影响随便找份工作, 对未来、对工作不愿多考虑, 不做计划, 工作后发现自身无法适应工作现状或者无法热爱工作以致盲目跳槽。

(二) 就业层次较低

由于社会上对高职高专毕业生存在的偏见以及高职高专学生自身文化基础知识较为薄弱, 高职高专学生很难进入国企或机关单位, 绝大多数学生进入私企工作, 从事的大多为底层工作, 如收银员、文员。特别是2014年以来, 随着全国多省份日益严重的“技工荒”导致大量企业用较高的薪水吸引高职学生进入企业从事“技工”——大部分技工却是一线流水线工人。耗时长、高强度、机械地流水线工作让许多毕业生对工作不抱以期待。就业层次较低是跳槽率居高不下的又一重要原因。

(三) 学生自身能力制约

高职学生作为高考招生的最后一批生源, 本身文化基础较为薄弱, 很多学生不善于学习更不善于思考, 导致为考试而学, 养成了“死读书”的习惯, 不能很好地将理论应用于实践。尽管经过两年多的高职教育, 理论知识懂一点, 但职业知识、技能和做人做事等其他方面, 刚毕业没多久, 很难达到用人单位的标准, 试用后“被淘汰”也成为必然。

(四) 诚信观念缺失

当前高职高专大学毕业生大部分为“90后”, 这些学生在家庭备受宠爱, 随心所欲成为其习惯。这导致毕业后工作一不如意招呼不打走人现象较多, 同时常发生今天还上班明天却会以各种奇葩理由“如讨厌老板、起太早、公司太偏”随便走人, 不管公司会因此受损失, 诚信意识淡薄。

二、提升高职学生就业稳定性的对策

高职学生就业的不稳定不仅会对毕业生的经验积累造成不利, 也将很大程度影响学校在就业市场中的信誉, 企业在质疑学生个人素质的同时一定程度上会把责任归咎于学校教育的疏漏, 因此提升学生就业稳定性刻不容缓。

(一) 重视职业生涯规划教育

当前就业指导部门在严峻的大学生就业压力下, 强调服务功能, 重视实用性, 把力量集中于搜集就业信息、组织学生参加用人单位的供需见面会等具体工作上, 但却忽视了就业指导中思想教育的作用, 导致就业指导的工作定位不准:往往把就业指导定位于即将毕业的学生, 而对“大一、大二”的学生却“事不关己”。应重视职业生涯规划教育, 让就业指导贯穿教育全过程。

1.实行“全程化”就业指导。就业指导不应该仅仅在毕业生就业前, 而应该贯穿大学生的整个大学生涯, 针对大学不同年级的特点, 进行“全程化”就业指导。建议在大一阶段对学生进行就业形势教育、认识自我教育, 让学生在刚入学就有就业紧迫感。进行认识自我教育, 让学生通过分析自身性格、职业兴趣所在, 树立学习目标, 同时通过就业指导, 让学生懂得在一年级时多去参加社会实践积累组织管理能力、人际沟通能力等。在二年级时进行职业生涯规划教育, 让学生早日进行规划并能通过暑假进行实践进行修正, 为三年级的职业选择、就业面试等做好充分准备。

2.树立就业诚信意识。当前高职学生缺乏职业道德, 诚信意识薄弱, 面对这些思想认识误区, 必须突出思想教育的核心和灵魂地位, 把就业教育融于平时的思想教育中, 把思想教育融于就业指导中。首先, 要充分发挥“两课”主渠道。在教学中增加诚信教育的比重, 同时通过加强法治教育, 利用各种途径和手段使大学生深刻理解诚信的法律价值和意义, 引导大学生树立“信用至上”的价值观, 高职高专院校应着力构建一个全程的立体化的就业思想教育体系, 有目的、有步骤地对学生进行全程指导, 使学生做好心理、知识、能力和及时应对社会需求的准备。其次, 在整个教育过程中贯穿敬业精神教育。一是要养成学生遵守规章制度的好习惯。二是培养敢于负责任的态度。在新形势下, 教育工作者如何把思想教育、毕业教育、理想信念教育与解决大学生就业问题结合起来, 鼓励和引导学生树立正确的就业观念, 努力把个人价值的实现和国家需要结合起来, 无论对做好毕业生就业工作, 还是对深化大学生就业观作为择业观的一种延伸, 进行责任教育都是很好的一种方式。

(二) 提高职业素养, 提升核心竞争力

1.提高大学生综合素质。用人单位最为看重的毕业生素质分为专业技能和软技能两个方面。专业技能包含专业理论知识、专业实践能力。软技能有思想道德修养、问题解决能力、敬业精神、团队合作精神等。可见, 单一专业素质培养已经不能满足用人单位的需求。部分高职院校往往很重视学生的技能训练, 而不重视学生的人文素质的培养, 但事实上对很多单位而言技能是很重要, 但有没有责任心、有没有团队合作精神更重要, 因此学校在重视培养学生的专业技能的同时更要重视学生的综合素养的培养。

2.突出素质、发展学生职业特色能力。高职教育的核心任务是培养技能型人才, 最大特点是注重理论知识和实践技能的有机结合。因此, 除对毕业生进行规范的专业技能培训外, 还应重视文字写作能力、口头演讲能力、计算机运用能力和外文阅读翻译能力的培养和培训。在待人接物、语言表达、社交商务礼仪等方面也要实施严格的训练, 使之成为一专多能的复合型多功能实用人才。

(三) 企业完善健全薪酬体系

中小企业已成为我国经济和社会发展的重要推动力, 在国家社会经济的发展中发挥着重要作用。在企业发展过程中, 虽然国家制定了各项法律法规, 但有的企业为降低成本, 不为员工缴纳各种社会保险, 不给员工规定的节假日。员工待遇、福利、晋升空间等都没有做到公司招聘时的承诺, 导致学生对公司认同感不高, 离职频繁。因此作为企业, 应该有自己完善的制度、完善健全的薪酬体系, 薪酬待遇要与职位相匹配, 要重视员工需求, 平等对待职工, 薪酬最好与本行业平均水平相一致, 要具有竞争力, 真正体现公平, 给员工创造一个积极进取的环境, 才能留得住人。

三、结语

提高毕业生综合素质, 提升就业稳定性, 不是一朝一夕可达成的, 需要毕业生个人努力提升自身素质、需要学校重视并制定良好的教育方针, 更需要社会与企业的共同努力。

摘要：随着高职院校毕业生人数的逐步增加, 高职学生的就业日益受到关注。当前高职学生就业率比较高但就业稳定性却一直走低, 学生频繁换工作造成了极其不好的影响。通过剖析高职学生就业稳定性低的原因, 提出通过将就业指导贯穿教育全过程、提升学生核心竞争力、企业完善薪酬体系等对策来提升就业稳定性。

关键词：高职,毕业生,就业,稳定性

参考文献

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