做好人才队伍建设规划

做好人才队伍建设规划（共9篇）

篇1：做好人才队伍建设规划

多项举措做好人才发展规划编制

为进一步落实人才强县战略，有效保障和支撑全县经济社会科学发展、和谐发展、跨越发展，xxx县从五方面着手，全力做好全县中长期人才发展规划编制工作。

一是健全机构，加强领导。成立以县委书记为组长的人才工作领导小组，由县委专职副书记、县长、常务副县长、组织部长担任副组长，同时组织部长兼任办公室主任，工作人员从相关单位抽调。领导小组负责《xxx县中长期人才发展规划(2010—2020)》的审议工作，把握规划编制工作进展，决定规划编制中的重大事项，办公室负责规划编纂、修订，确保了编制工作机构、人员、任务落实到位。二是深入调研，摸清现状。县人才工作领导小组办公室制定印发了《xxx县中长期人才发展规划编制工作方案》，要求从人才资源总量、分布情况、学历层次、民族结构、制约人才发展体制机制等方面，对全县人才队伍现状进行统计调查；确定了工业、现代农业、旅游发展、城镇建设等12个专项规划和课题，组织部分乡镇（街道）和18个县直部门（单位）深入开展调查研究，形成专题调研成果18篇，为编制规划提供了翔实依据。

三是精心安排，明确职责。在充分调研分析基础上，县委组织召开全县中长期人才发展规划编制工作会议。会上县委副书记许中华同志强调，编制全县中长期人才发展规划是实现我县经济社会发展人才保证的需要，也是提高把握和驾驭人才工作规律的重要途径，要求各相关单位要密切配合，通力合作，确保编制工作顺利推进。各相关责任单位主要领导负总责，分管人才工作的副职领导作为联络员，负责与人才工作领导小组办公室的沟通与联络，确保全县规划编制工作在3月中旬前顺利完成。

四是求真务实，开拓创新。编制过程中健全完善人才培养开发、评价发现、选拔使用、流动配置、激励保障等机制中，把促进科学发展作为规划的根本出发点和落脚点，加大改革创新力度，积极破除不利于人才成长、流动、使用的观念、政策和体制机制障碍。根据xxx发展的现实需要，在急需紧缺人才引进、高层次人才培养、工业人才支撑、农业人才和城乡融合人才开发等方面，提出了生态xxx、活力xxx、小康xxx、和谐xxx具有地方特色的人才工程和政策措施。

五是围绕中心，服务大局。在规划编制过程中，以xxx

县国民经济和社会发展“十二五”规划为重要参照，围绕全县经济社会发展目标确定人才工作目标任务、发展战略，谋划人才工作重点，努力为未来10年跨越式发展提供人才支持和智力支撑；同时，将人才发展规划作为“十二五”经济社会发展的部分落实内容和措施，如以扩大人才规模和提升人才素质为重点的人才建设被确定为“十二五”时期跨越式发展的战略性工程主要落实任务之一。

篇2：做好人才队伍建设规划

（编辑：德丰消泡剂厂）

在经济和科技都飞速发展的21世纪里，或许在这一秒和下一秒之间的时间间隔都可能出现天翻地覆的变化。这种变化的“始作俑者”又是谁呢？人才！没错，在这个竞争激烈的社会当中，只有真正有才之士才能摆出一副“高姿态”示人。可是，人才并不会与生俱来的，而是后天形成的，润滑油消泡剂厂的生死存亡基本上就是取决于润滑油消泡剂厂里有没有可用之才和可造之材。

无论是在在人才缺失还是人才“泛滥”的润滑油消泡剂厂里做好人才培养规划都是势在必行的，既然润滑油消泡剂厂的人才培养计划是迫在眉睫的，那么应该如何做好这个规划呢？

1、制定企业战略规划。

这是最基础，也是不可或缺的一步，在企业的人才培养规划中无论如何，都是省不了的。针对要培养的对象和企业的自身状况来研究，初步制定企业的战略规划，对企业的人才资源现状进行充分的调研。对要培养的对象的各方面的情况进行详细的了解，因为只有清楚这些情况才能“对症下药”对不同的人实施不同的培养方案。

2、对人才供需的预测

根据企业的整体战略规划制定人力资源战略，如人才理念、核心价值观、总体规划等。从而预测企业对人才的需求和供给，人力资源供给预测，主要是指根据企业整体战略规划，如战略目标、组织架构、实施路径等，将其分解到人力资源部分，从而预测企业要达成这些战略目标所需要的人力资源的数量、质量和结构。

3、人才供需匹配

篇3：做好人才队伍建设规划

一、加快实施人才队伍建设规划是公司实现持续、健康、快速发展的迫切需要

甘泉铁路要想打造世界一流的数字化国际运煤通道的宏伟目标, 培育一支精干高效的人才队伍, 就必须以高标准、高起点、高要求为原则选人、用人、育人。就必须坚持神华集团“服务发展, 人才优先, 以用为本, 创新机制, 高端引领, 整体开发”的人才发展方针, 贯彻“人才资源是第一资源”的指导思想, 遵循“五湖四海纳人才, 不拘一格降人才, 人人是才, 人尽其才”的人才发展理念, 坚持“优先配置、优先投入、优先选用、优先开发”的“四优先”原则, 加快实施人才队伍建设规划。随着神华事业的不断发展壮大, 对路港运输能力的需求会越来越大, 甘泉铁路作为神华集团路港运输板块西煤东运中蒙国际化运输的唯一通道, 在未来几年, 运输能力必须达到6000万吨才能满足集团煤炭运输的需求。然而, 甘泉铁路公司要想在十二五期间实现6000万吨的运输能力, 发送5000万吨货物, 实现30亿元营业收入, 就必须以集团发展战略为引领, 依托集团运输体系的有利条件, 立足于国际煤炭矿产等货物运输, 充分发挥自身区位优势, 不断拓展运输市场, 全面提高公司的核心竞争力, 就必须加快五型企业建设, 实施人才队伍建设发展战略, 积极开发和利用人力资源, 充分发挥人才队伍的积极性和创造精神, 不断推动公司持续、健康、快速发展, 才能为建设世界一流的数字化国际运煤通道奠定坚实的基础。因此, 加快实施人才队伍建设具有十分重要的意义。

二、准确分析把握人才队伍现状是公司实施人才队伍建设规划的重要前提

目前, 甘泉铁路公司现有员工41人, 其中:研究生学历5人, 大学本科学历23人, 大学专科学历7人, 中专及其他6人。高级职称11人, 中级职称9人, 初级职称1人。各方面人才比较短缺, 远远不能满足正式开通生产运营的需求, 因此, 尽快实施公司人才队伍建设规划就显得尤为重要。只有积极引进中高层经营管理人才, 高层次管理人才, 专业技术人才, 高技能人才, 才能满足公司运输生产经营管理的需要。基于神华集团公司人才队伍建设规划, 在明确甘泉铁路公司未来发展目标的前提下, 分析当前公司人才队伍现状和需求, 确立公司人才队伍建设规划、目标和主要任务, 运用现代人才规划技术, 结合甘泉铁路公司内外部人才供求趋势, 预测未来几年的人才总量、人才结构、人才素质、人才投入和人才效能等指标, 制定人才吸引、配置、流动、培训、激励和退出实施方案迫在眉睫。

人才队伍规模急需尽快扩大。到2015年, 公司人才总量需达到2212名, 高层次人才需达到133人, 硕士研究生以上学历员工需达到114人, 本科以上学历比例需达到员工总量47.2%;经营管理人才需达到34人、专业技术人才需达到140人、技能人才需达到1210人;35岁以下员工需达到65.55%、36-44岁员工需达到26.31%、45岁以上员工达到8.14%;劳务工占员工总量的比例达到18.58%。人才总投入需1310万元, 基地建设需投入1810万元, 培训费用需投入1205万元。

人才队伍整体素质需要全面提升。高学历, 高职称人才比例需要明显加大, 人才的综合竞争力需要不断增强;人才结构需要逐步优化, 紧缺人才数量明显增加;工作机制需要不断完善, 逐步形成统分结合, 协调高效的人才工作新机制。当前, 甘泉铁路公司正在全面推进项目建设, 正在逐步从建设期向运营期进行转变, 完善路网布局, 开发拓展运输市场, 开展重载运输成套技术攻关, 急需增加公司工程建设站前、站后专业工程师、安全质量监察工程师、物资设备、材料、调度、统计工程师等专业技术管理人员。

人才队伍结构需要优化。加快培养造就高素质人才队伍, 以加强能力建设为主线, 加速培养造就一支高素质人才队伍, 积极稳妥盘活内部人才资源。推行岗位竞争, 不断完善岗位动态管理, 实现人才有序流动, 储备后备人才资源。根据公司未来发展的需要, 对各类高级人才实行战略储备。每年将有计划、有重点地引进一批德才兼备、具有全日制本科以上学历、年龄35岁以下的复合型、创新型人才, 高新技术人才等, 将依据其职业生涯规划, 有针对性的培养, 并跟踪考核, 对其中优秀者予以重用, 以实现人才结构优化的目标。

人力资源管理系统平台需要尽快完善。为配合公司实施管理提升工程, 完善以战略为导向的绩效管理体系, 构建人力资源管理系统平台, 加快信息化建设, 造就一支具有市场开拓精神、管理创新能力和社会责任感的管理人才队伍, 形成一支技术过硬, 善于破解技术难题, 能适应运输发展要求的专业技术人才队伍, 造就一批业务能力强, 技艺精湛的高技能人才。

三、多措并举实施人才队伍建设规划是公司实现持续、健康、快速、发展的重要途径

实施人才队伍建设规划是一项庞大而系统的工程, 需要因人而异、科学合理分类实施, 才能取得良好的效果。

加强企业经营管理人才培养, 提升综合竞争能力。围绕公司未来发展要求, 根据不同专业特点, 采用学历培训与专业进修相结合等形式, 加强对企业经营管理人才的培养, 有针对性地抓好企业经营管理者的素质培养, 努力造就一支懂经营、善管理、能力强的经营管理人才队伍。

加强党政人才培养, 提升执政能力, 不断提高党政干部素质和执政能力水平。以吸纳高层次人才为重点, 加大人才引进力度引进人才、创新引才、聚才的良好环境, 畅通人才引进的通道。积极为人才提供发展的机会和空间, 为人才充分发挥作用创造良好的环境。建立健全党政干部选人用人新机制, 积极推行中层干部竞争上岗, 健全公司党政后备干部管理制度。

加强专业技术人才培养, 提升创新能力。通过公司内部专业技术培训、外部专业技术培训和组织开展学术交流相结合, 培养和造就一批优秀专业技术带头人。建立高层次人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性, 有计划地开展优秀专业技术人才、优秀企业经营管理人才评比奖励活动, 促进专业技术人才队伍的发展壮大。

加强技能人才培养, 提升实践操作能力。有计划地培养各类紧缺技能人才, 充分发挥公司技能人才的主体作用, 组织生产一线职工广泛开展岗位练兵, 技能比武和技术攻关, 技术创新等活动, 促进岗位成才, 逐步培养一批适应公司发展需要的高技能人才队伍。

加强重点专业人才队伍的引进。充分发挥公司优势吸引人才, 利用集团优势, 有计划、成批量地引进人才。加强“甘泉铁路”的品牌宣传, 以多种方式开展与北京交通大学、西南交通大学、石家庄铁道大学等铁路系统高等院校的合作, 通过校园招聘获取重点专业的高学历人才。以培养和发展人才机制为载体, 改变引才思路和方式, 有计划、有步骤地引进各专业大中专毕业生。高级经营管理人才和高层次技术人才, 采取面向神华集团公司和铁路系统相关单位公开招聘, 同行业相关单位选调等方法, 引进公司急需的优秀管理人才。充分挖掘神华集团公司各铁路公司优 (下转第220页) (上接第218页) 秀技能人才和本地劳动市场, 招聘车务、机务、工务、电务、车辆和供电等一线操作类相应技能人才。

加强人才队伍培训、培养。随着甘泉铁路公司的快速发展, 逐步建设金泉、海流图两大培训基地, 根据公司人力资源整体现状, 全方位、分层次建立技能型人才培训体系, 提高公司员工整体教育水平, 把各类专业技术培训与普通高等教育、职业教育、成人教育、函授教育、自学考试等多种形式结合起来, 打造具有运输行业特点的终身教育体系。加强培训教材和师资队伍建设, 逐步建立以兼职为主、专兼结合的培训师队伍。未来几年需专兼职培训师150人, 并根据公司各专业特点, 编印职业技能培训教材, 推广专业技能教育。对各级各类人才的培训, 要根据实际需要, 分层次进行培训, 提高思想政治素质和履行岗位职责能力, 培养创新精神、开发创新能力, 运用新理论、新知识、新技术解决工作中实际问题, 不断提高培训内容的针对性、实效性、现代性和前瞻性, 最大限度满足公司发展对人才知识、能力的需求。公司中层管理岗位、公司机关各部门专业主管工程师每年专业培训两次, 各专业操作人员每年专业培训一次, 不断优化人才队伍结构。

建立人才队伍科学的考评机制, 激励人才队伍良性发展。针对公司不同岗位的要求, 探索制定出分类分层次的人才考评标准, 建立以业绩为依据, 以品德、知识、能力等要素构成的各类人才队伍考评指标体系, 完善各类人才考评方法, 坚持公平、公正、公开的原则, 提高考评的科学性, 确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性。以激发创造潜能为目的, 完善人才激励保障措施, 加大人力资源开发的投入。树立人才投入是效益最大投入和人才投入优先的观念, 逐步完善人才经费投入机制, 设立高层次人才和紧缺急需人才的引进, 开发和使用专项基金。建立优胜劣汰的人才流动考核机制。为保障公司健康、快速发展, 建立人员考核流动机制, 通过机制有效的约束员工, 提高员工自学成才、适应岗位的主观能动性, 促进公司人才队伍的良性发展。

不断加大对人才工作的投入力度, 牢固树立人才投入是实现效益最大的资本投入的观念。随着公司快速发展, 逐步提高人才资源开发费用投入的比例, 在职工教育经费中安排一定比例的资金用于人才开发和高层次人才培养。并根据人才工作实际需要, 在预算中安排一定比例的资金, 用于高层次人才、紧缺人才引进等工作。积极拓宽人才投入的渠道, 建立多元化人才投入、引进机制, 营造良好人才发展环境。

坚持以人为本的人性化的管理思想。在人才队伍建设中首先要依靠人、激励人、培育人、关心人, 不能单单把人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次, 把员工个人的价值与企业的价值融为一体, 为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展, 创造有利的学习条件与工作环境。再次, 要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能, 充分尊重人的价值, 最大限度地调动和发挥人的积极性。此外, 还要树立学习是生存和发展需要的理念;终身教育、终身学习的理念;工作学习化、学习工作化的理念;不断创新的理念等。

篇4：做好人才队伍建设规划

“十二五”是一个非常关键的时期,是科学发展观深入推进、和谐社会加快构建的时期,也是深入实施国家和我区中长期人才发展规划纲要目标任务的关键五年。要更好实施人才强国、人才强桂战略,实现为广西科學发展、和谐发展、跨越发展提供强有力的人才支撑的目标,必须紧扣未来五年人才发展趋势,谋划未来五年人才发展蓝图。因此,切实抓好广西“十二五”人才发展规划的编制工作更显得尤为重要。要科学地理解和准确把握科学人才观与编制规划的关系,充分体现人才全面、协调和可持续发展的要求,努力贯彻落实《国务院关于进一步促进广西经济社会发展的若干意见》、以及全国、全区人才工作会议精神和《国家中长期人才发展规划纲要(2010—2020)》的战略部署,以广西国民经济和社会发展总体规划为依托,从广西的实际情况出发,根据未来五年发展走势和需求,精心谋划“十二五”期间我区人才发展规划。

要坚持开门搞人才规划。勇于开门集智,善于师夷长技,加强学习交流,广泛汲取各界有益的意见和建议,拓展编制思路和发展空间,既结合外省的先进做法,又针对广西人才发展现状,分类施策,对症下药,才能对“十二五”时期全区人才发展方向、重点任务和战略目标进行全面科学的规划,切实提高“十二五”人才规划的针对性、可行性和可操作性,以保证人才工作焕发新活力、创出新局面、抓出新成效。

要认真开展相关重点课题的研究。围绕我区“十二五”经济社会发展与人才发展趋向,选择重点研究方向,对人才发展的重点课题进行研究分析,课题研究可委托专业科研机构或一些有实力的社会力量开展,充分利用调研成果充实人才规划,力保规划决策的科学性和可行性。重点课题研究要有实用性、针对性、前瞻性和创新性,要体现出我区的特色,能具体指导我区“十二五”人才事业的发展,切实解决发展中面临的瓶颈问题。

要认真梳理人才规划项目。将项目编制工作作为“十二五”人才规划编制工作的重点。以广西中长期人才发展规划纲要为指导,努力筛选一批事关全区“十二五”人才发展全局、支撑力大、带动性强、覆盖面广的重点人才项目,以人才重点工程和项目为抓手,以全面促进人才队伍建设为基本取向,同时兼顾各层次人力资源的协调发展,依靠人才发展引领经济社会发展,真正惠及民生。在规划中要努力体现人才在经济社会发展中的引领与促进作用,为人才发展提供指导和服务。

篇5：人才队伍建设规划

为了进一步提高我中心卫生技术人员的总体素质，促进中医科的发展，更好地为群众提供优质的中医药医疗卫生服务，结合中心的实际，制定本规划。

一、中心的人才现状

近年来，为提高人员素质，更好的服务患者，中心加大了继续教育和人员进修的工作力度，举办了多层次业务培训，为中心的人才成长营造了一个较好的环境。人才建设取得一定的进展，基本满足了现有临床的人才需求。但随着中心的发展，现有人才资源与中心发展之间的矛盾逐步暴露出来。

1、现有人员的整体素质仍不能满足中心发展的需要，业务能力亟需进一步提高；

2、高层次学科带头人严重短缺，直接影响学科建设的开展，给中心的可持续发展带来隐患；

3、人员的结构也不尽合理，体现中医特色的中医专业人才偏少，专业局限，难以发挥中医药特色，制约了医院的进一步发展；因此，进一步加强医院人才的培养，大力开发医院的人力资源是医院建设的一项极其重要的工作。

二、人才培养的指导思想和目标

（一）指导思想

人才培养要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实科学发展观，牢固树立尊重知识、尊重人才的思想，坚持人才兴院、人才强院的理念，按照全面提高和重点培养相结合，培养人才和引进人才相结合，结构调整和合理配置相结合的工作思路，切实搞好医院人才的培养、教育和使用，充分调动医院人才的积极性，为医院的发展提供强有力的人才保障。

（二）培养目标

1、积极推进全员职工培训。全面提高医院职工的学历层次。中心在职卫生技术人员全员培训率要达到90%以上。

2、培养1-2名具有坚实理论基础，丰富临床经验和较高学术造诣的学科带头人；

3、培养1-2名具有理论基础比较扎实，临床经验比较丰富，中医特色突出的中医专科（专病）人才；

4、培养2-3名具有较好基础理论、基本技能、基本知识和坚实中医经典知识的临床应用型人才；

三、主要任务

高度重视专科（专病）人才培养。实施中医专科（专病）人才培养计划。具有中级以上职称的人员，要确定自身的业务主攻方向，逐步把精力转移到专科（专病）研究的方向上来。要结合自身特点，重点加大本专科相关理论的研修，充分了解和掌握本专业的现代医学知识及发展趋势，不断提高自身临床处置各种疑难病、多发病的实际能力。

继续加强医技科室人才的培养。医技科室人才培养的重点是加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，并积极开展新技术，同时，要提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

重视和加强护理人员的培养。护理人员培养要突出“三基”训练，强化无菌操作的意识，同时要及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高到一个新水平，为病人创造良好的治疗和生活条件。

四、政策措施

（一）切实加强中心人才培养工作的领导，增加经费投入。人才培养事关中心的兴衰，高质量的人才是中心的核心竞争力。为此，中心要成立人才培养工作领导小组，形成中心领导和相关职能科室各司其职的人才培养工作机制，从组织管理上保障人才培养工作顺利进行。同时，医院要继续加大人才培养的经费投入，每年安排相应的资金作为人才培养基金，确保人才培养工作的顺利进行。

（二）要建立和健全卫生技术人员的技术档案，将个人的技术自传、论著、考核考试的成绩、进修学习的鉴定、定期技术评定材料等列入档案内容，作为晋升晋级的重要依据。使中心人才培养工作逐步走上制度化、科学化的轨道。充分调动广大职工学习专业知识的积极性，逐步使医院形成良好的学习氛围。

（三）积极引进人才，为中心的发展储备人才。随着中心中医科的改建完成，人才的需求量将会有所增加。结合中心现有人才的实际情况，今后三年，重点引进一批具有坚实理论基础、丰富临床经验、较强科研能力、良好医德修养的全科及中医骨干，提高医院医疗技术水平，促进中心发展。

附：**********中心中医人才培养工作领导小组人员名单 组长：

副组长：

成员：

篇6：医院人才队伍建设规划

人才队伍培养及引进规划

医院的生存和可持续性发展离不开人才，医疗市场的竞争归根到底是人才的竞争，医院必须进一步规范人才梯队的建设规划，培养和引进更多更优秀的人才，不断提高我院的医疗质量和 服务水平。现对我院队伍的建设做如下规划。

一、医院人才队伍的现状：

医院目前人才资源的数量与结构：

1、人才极为缺乏。在我院现有的56名专业技术人员中，没有博士学位及硕士学位人才，在职本科学历31人，占55.4%。临床科全院中级职称19人，副高级职称以上5人，大部分科室没有副高级以上职称。

2、人才断层现象较突出。从时间上来说，2004年至2014年医院几乎没有引进人才。造成30岁以下人员匮乏。

3、人才分布极不平衡。除了内科、外科和妇产科，其他科室的执业医生数量无法维持科室的正常运行。

从以上数字分析来看，我院人才的极度匮乏，这必将严重制约医院今后的发展，如果不能在3~5年内有所改观，今后医院将很难应付医疗市场的竞争。因此，规范人才队伍的梯队建设，提 1

高卫生技术人才的整体素质，将是我院在今后相当长的时间内的艰巨任务，也是刻不容缓的任务。

二、人才队伍建设目标和途径

医院高层领导务必要从我院实际情况出发，制定和完善良好的、可操作性强的人才管理政策，充分调动和发挥我院各类人才的积极性。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，激励与压力并重，努力打造一支梯队相对合理、素质较高、稳定的人才队伍。

（一）人才队伍目标

1、扩大人才队伍结构的主要预期目标：五年内全院临床医疗人员本科学历占80%以上，硕士研究生学历占10%，大专学历占得比例不超10%；10年内，临床医师本科学历占70%，硕士研究生学历占20%，博士研究生学历占5%，大专学历占得比例不超 5%。

2、高级人才数量及分布预期目标：五年内副高以上的职称的临床人才6名以上。10年内副高以上的职称的临床人才8名以上。高级人才在各专业分布趋于合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例相对合理。

3、提高人才队伍整体素质的主要预期目标：在加强思想政治素质、职业道德建设的同时，人才的知识水平和能力素质有较大提高。部分骨科的高层次人才与学科带头人的竞争力达新区南部地区较高的水平。

（二）人才队伍建设途径

从基础抓起，本院培养和引进并重，稳步推进医院人才培养建设。

1、认真执行根据我院实际情况制订的《医院住院医师培训大纲》，从培养合格的住院医生做起，为培养优秀人才打好基础。

2、努力培养本院的高级人才。

⑴、要不拘一格选拔优秀人才。看学历更要重能力，重实绩。努力营造年轻人脱颖而出的氛围。有能力的业务人员要给予更多的进修学习机会，给有能力的业务人员给职务、压担子、压科研任务。为突出诊疗医院特色，临床科室于2018年年底前，提拔培养一批擅长中医药应用的人才来指导中医药的临床应用和中医药理论的学习，提升中西医结合的诊疗效果。

⑵、要大胆启用优秀的高学历人才。高学历人才基础素质好，理论功夫扎实，有较强的发展潜力和后劲，优秀的高学历人才作 为高层次人才队伍的后备军，能实现人才建设的可持续发展。

⑶、根据医院的业务重点发展规划，有计划地推进重点学科人才建设。坚持每年对中医科医生进行中医中药知识的培训。发展外科等手术科室是医院的方向，医院逐步培养在普外和骨科方面的人才；逐步培养并储妇产科、康复科、颈肩腰腿痛中医、疑难杂症中医、小儿科和老年科方面的人才。

⑷、2014年起每年引进或培养本科生至少1名。到2018年全院引进或培养说说研究生1~2名。

⑸、要积极鼓励业务人员争取晋级到高职称。到2014年医院至少有一名自行培养的副高职称。2018年底前引进副高以上职称骨科专家2名，力争引进2名其他专业的副高以上专家。2015年医院培养2名副高职称人才，到2015年全院副高以上的人才不少于6名8。

三、加强领导,建立完善人才激励机制。

医院高层领导要加强人才培养规划的领导和实施，制订相关的计划和机制。各部门要加强对《规划》的实施和监督检查，及 时解决培养人才、引进人才、使用人才和稳定人才的问题，真正做到尊重知识、尊重人才。

(1)职务上给予竞争的机会。制定中基层领导任期目标责任制，结合任期考核，打破中基层领导职务终身制，形成人员职务能者上庸者下的激励竞争机制，敢于启用有领导潜能的年轻人。

(2)根据医院实际情况，完善骨干考核和评定机制。业务骨干按等级享受技术津贴。优先进行学习、培训、考察、参加学术会议和进修；带薪旅游。

（3）建立“医院科研人才发展基金”用于我院人才接受继续教 育、技术创新项目、课题研究、高层次学术交流活动的费用和对新技术新成果的奖励。加大开展新技术、新业务的奖励力度。设 立科技成果奖、科研课题奖、优秀论文奖、科技成果推广奖、新技术新业务奖。

（4）设立晋升高级职称奖。在我院晋升的副高以上职称的本院

专业人员，除增加年薪和技术津贴外，医院一次性给奖励：副高5千、正高8千元。

（5）制定引进人才优惠措施。对引进的医院所需的高层次人才不受名额计划的限制； 努力改善高级的居住条件和工作条件，解决夫妻两地分居和年幼子女上学等实际问题；聘用期满后或完成双方签订的任务后，留去自由，解除他们的后顾之忧；离开的医院提供方便，留下的医院继续给予优厚待遇。

天津市滨海新区大港太平镇社区卫生服务中心

篇7：人才队伍建设规划总结

为认真贯彻落实人才队伍建设规划，更好的明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，根据上级文件人才战略需要和事业发展要求，为推进员工队伍分类管理，构建一支结构合理、整体素质高、协调发展的人才队伍，培育发展我局核心力量，建设人才发展的长效机制，促进我局人才队伍建设可持续发展战略目标的实现，特制定人才建设对话。

一、指导思想

（一）指导思想

按照我局人才工作会议份的部署和要求，以科学发展观为统领，以提高素质为重点，积极推进和抓好队伍建设，努力建设一支结构合理、业务过硬、技术精湛，既能持续推动文化体育广播影视事业的创新，又能迅速推动科技成果经营管理、科技、技能和创新人才队伍，争取在3-5年内建设一支素质优良、数量充足、结构合理的专业技术和专门技能人数队伍。

二、基本原则

（一）整体规划。根据文化体育广播影视发展情况对人力资源的需求进行前瞻性分析，明确我局所需要人员数量、结构、素质要求，实现人才建设工作的整体规划并制定出实施方案。

（二）优化结构。在我局的人才建设工作中，要注重人才数量和素质、还要突出强调优化人才结构。

（三）合理配置、根据我局发展需要，合理配置资源，保持各个类别、各个层次人员的合理结构

（四）创新原则。围绕我局发展目标，大力推进人力资源开发和管理工作中的制度创新和机制创新，切实实现人力资源开发与管理工作的规范化、制度化、科学化。

三、主要工作做法

近年来，我局紧紧围绕经济这个中心，突出新形势下人才队伍建设工作的主导地位，坚持干部队伍、专业技术人才队伍 “两支队伍”一起抓，使我局人才队伍的规模、素质和结构逐步适应了我局发展的要求，人才队伍建设取得了一定的成绩。具体体现在以下几个方面：

（一）认清形式，切实把人才工作摆到突出位置

1、强化措施，切实加强对人才工作的领导 一是建立健全组织领导机构。局党委班子对人才工作非常重视，始终把人才工作作为重点工作来抓，成立了以局党委副书记为组长，各相关科室负责人为成员的工作领导小组。在多年的人才工作中，小组发挥了很好的作用，小组还根据领导班子的变动，进行及时调整。二是定期召开人才工作领导小组会议，部署全年工作，做到层层落实责任，分层次开展工作。

2、摆正位置，理清人才工作总体思路

以实现“人才兴局”的目标，强化各种保证措施。分别制定了我局人才的培训规划和人才队伍建设意见等。认真抓好省市区委有关精神的落实，分层次、分类别建立我局“人才库”，从宏观到微观，切实把人才工作摆上位置。

（二）突出重点，分层次抓好“两支队伍”的人才建设工作

一是认真学习“三个代表”和科学发展观重要思想。二是深入开展“学、做、创”活动，学习先进人物的动人事迹，培养爱岗敬业精神。三是深入开展“民心工程”、“扶贫帮困”活动，树立全心全意为人民服务的意识。

四、存在的问题

虽然我局的人才队伍建设工作取得了一定的成绩，各类人才在不同岗位、专业上发挥着积极作用，但也存在一些需要加强的问题，主要体现在以下几个方面：

一是人才队伍梯次结构需要调整。目前我局人才队伍总 量相对不足，年龄层次偏高，知识结构老化。随着经济的快速发展，对人才的需求量和人才的素质能力也提出了更高的要求。具有较高职称，高层次人才普遍偏少，而且年龄偏大，中青年领导和专业技术人员有待发现、选拔、培养。二是培训经费还需增加。虽然我局每年都投入大量资金用于人才培训中，但还是不能满足人才培养活动对经费的需求。

五、下一步工作安排

加快人才队伍建设，是提高全局建设的需要，是搞好城市建设工作的当务之急。当前我们必须认清自身发展的优势和劣势，找准位置，增强加快发展的危机感、责任感和紧迫感，全面实施“人才兴局”，切实做好人才开发建设工作。

1、在人才队伍建设措施上寻求突破

一是在重视人才程度上实现突破。在当今的信息时代，人才已成为最宝贵最重要的资源，是推动科技进步和经济发展的主要动力和源泉。要树立人才是第一资源的观念，始终把人才工作纳入全局重点工作，努力实现人才队伍建设上的重大突破。二是在育才措施上实现突破。坚持分类培养的原则，根据不同类型人才制定不同的培养目标，采取不同的培养方法。要大力发展继续教育，形成比较完善的终身教育体系。

2、组织领导上实现强化

篇8：做好人才队伍建设规划

近年来,我国医院信息化建设突飞猛进,取得了长足的进展。越来越多的医院意识到信息化建设的重要性,把更多的资金投入到医院信息化建设的过程中,但也出现了不少问题,如系统集成率低、安全性差、标准化低、患者就医条件未得到明显改善等[1]。那么,如何在把有限的资金投入医院信息化建设的过程中实现物尽其用,建成一个相对完美的信息化呢?其中最首要的一步是做好信息化建设的整体规划。

2 整体规划的重要性

做好医院信息化建设,首先而且是最重要的是做好整体规划[2]。没有整体规划,医院就没有统一的需求和目标,很容易形成“信息孤岛”,造成资金浪费。而要做好整体规划,首先必须根据实际情况确定医院信息化建设的整体目标和阶段性目标,考虑近期的需求和实现的可能性,制定分阶段的实现目标和长期的实施规划。信息化建设是一个复杂的工程,不可能一步到位。如果医院的信息化建设不是建立在医院战略科学发展背景下的相对完善、平衡、协同的管理体系中,那就很难有好的效果。因此,无论是哪家医院,在进行信息化建设时,都一定要做好整体规划。

3 如何做好整体规划

医院的整体规划通常分为2种,即长期规划和短期规划。短期规划中有近期目标和应急方案等;长期规划如同国家的五年规划,在相对较长的一段时间内,对整个医院信息化的发展定下基调,即医院的信息化发展要达到怎样的目标。做好整体规划需要做好以下几个方面:

3.1 一把手工程

院长熟悉医院的工作流程,规划着医院发展,院长重视并亲自规划医院信息化建设,即“一把手工程”。在我院信息化建设过程中,信息主管院长从一开始就介入其中,根据医院现行管理模式、发展趋势、业务流程、信息需求等提出了初步的整体规划,并制定出一个适合本院实际情况且科学可行的解决方案。院长的介入时间和介入程度对系统的成功与否起决定作用,因为只有院长最了解系统建设的整体目标和最本质的信息需求,也只有院长才能最有效地组织信息化建设并在人力、财力和物力等方面给予必要的保证。而这一切则是信息化建设的出发点与基础,也是医院信息化过程中制定整体规划和短期规划时的一个重要依据。

3.2 中层管理者的“磨合”作用

信息化建设应从医院发展的整体出发,然后向各部门逐步分解。信息系统建成后,将从根本上改变医院信息传达滞后、工作效率低下的状况,可以更好地控制成本,节约资金,从而更加有益于管理者管理医院,但信息化也是一把双刃剑,因此需要细致规划。而中层管理者比院长更明确各自负责部分的流程和工作中的具体需求,而且在医院信息化过程中肩负着与各科室之间的沟通、磨合、协调和最终流程确认的工作。因此,我院在信息化建设中,让中层管理者作为信息小组的成员,让他们积极参与,发表意见,制定并执行规划,肩负起其重要职责,同时,让他们充分利用信息化过程所提供的科学方法和手段,积极提高其计算机水平和管理水平。

3.3 摸索适合自己的信息化模式

在医院信息化建设中,为什么同样的技术和产品在不同的医院实施效果却各有不同呢?关键是要找到适合自己医院的实施方法和运行机制,即摸索出适合自己医院的信息化模式。每个医院都有自己的特点,不能盲目照搬别人的信息化模式。我院在制定整体规划的过程中,组织了一支高素质的信息团队,认真学习、缜密分析自己医院的实际情况,并始终保持科学严谨的态度,向其他信息化建设比较成功的医院虚心学习,学习他们在信息化建设中的成功经验和失败教训以及先进的管理理念,并紧紧围绕自己医院信息化建设的整体目标,让信息系统体现自己医院的管理水平和独特风格,逐渐摸索出适合自己医院的信息化模式。

3.4 咨询公司的引入

因为医院领导大多不是专门从事计算机行业的,所以要求领导或领导部门做出一个较为具体与实际可行的信息化发展规划不大现实。在这种情况下,我们医院引入了咨询公司。咨询机构的作用体现在以下几个方面:(1)降低风险和信息化投入成本,提高成功率;(2)改善医院信息化过程中信息不对称及医院处于弱势状态的状况;(3)解决阶段性大量高素质人才的需求压力,降低人力成本;(4)有效调和医院与信息系统供应商之间的矛盾;(5)咨询过程是有效的知识转移过程,有助于医院提高自身管理能力。我院引入的咨询公司根据我院的总体要求、管理模式和就医流程特点等,对我院数字化建设进行总体设计,进而帮助我院选择软、硬件供应商和系统集成商等,并及时解决信息化建设过程中的其他难题。这样,医院虽然在咨询上花了些费用,但避免了很多弯路,缩短了实施周期,提高了实施效率[3]。

3.5 BPR的重要性

业务流程重组(business process reengineering,BPR),其定义为“是对企业的业务流程进行根本性再思考和彻底性再设计,从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性改善[4]”。医院信息系统不仅仅是用计算机替代以往手工的处理模式,更重要的是通过这种有形的工具来简化医院工作及就医流程,建立更科学、更有效的管理手段。我院在整体规划中把流程重组放到战略的高度来重视,并成立专门的流程重组项目小组。在系统开发初期,对医院现有业务流程进行整体的分析与诊断,找出其“瓶颈”之处;在系统实施过程中,始终贯穿BPR理念,勇于对流程的核心部分进行论证、改进和重组,并将改变的流程规范化[5]。这样通过对医疗服务流程的优化和重组,设计出了一套整体最优的流程方案,又在医院业务流程优化和重组的基础上,变革医院组织结构,构建医院流程型组织。

3.6 在实施过程中及时修正规划

医院信息化建设是一个动态的进程,其中任意一个环节都有可能影响整个信息化的进程和效果。因此,在整体规划中应体现系统建设与医院当前业务及未来业务的协调同步,应考虑到医院的近期、中期及长期的发展,并具有统一规划、分步实施、不断完善、逐步升级的能力。我院在实施过程中,若发现规划与实际有出入时,就及时召集信息小组进行论证,本着科学、认真的态度对待,并提出有建设性的意见[6]。当规划有悖于医院当前的发展要求时,就对规划进行改动、修正,其最终目的是为了让医院更加蓬勃健康的发展。

4 结语

总之,医院信息化是现代化医院建设的标志,是提高和完善医院管理的必要手段。做好整体规划,则会事半功倍,并会为信息化建设的成功铺下良好的基石。一把手重视、中层领导身体力行、全员上下齐心协力以及外面协助单位默契合作等都是做好整体规划的必要条件。实践证明[2],但凡数字化成效比较显著的医院,无一不是做了很好的整体规划,并遵循了整体规划分步实施的规律。

参考文献

[1]来勇臣,宋镇.业务流程重组对医院信息化建设的重要性[J].中华医院管理杂志,2004,20(12):750-752.

[2]李包罗.医院管理学:信息管理分册[M].北京:人民卫生出版社,2006:25-26.

[3]曹雪莲.医院信息化与医院业务流程重组研究[D].武汉:华中科技大学,2006.

[4]刘前进,李敬顺.医院信息系统建设的整体规划和分步实施方法[J].中华医院管理杂志,1999,15(11):683-685.

[5]陈金雄.医院信息化四大深层次问题待破解[J].http://www.chi-na-ehr.com/article/2006/0404/article_27.html.

篇9：做好人才队伍建设规划

由此可见，要做好土地整治工作，归根结底，必须打造一支有战斗力的高素质人才队伍。因此，人才建设要明确发展方向、理清发展思路、创新发展机制、优化发展环境，确保全面协调可持续发展，为土地整治工作提供强有力的人才支撑。

一、必须积极适应形势任务要求，把握人才建设正确发展方向，发展的方向决定着发展的速度和效益。人才建设必须积极适应新世纪，随着科学技术的进步发展，新技术新思维新理念的不断涌现，土地整治工作面临新形势和新使命。因此，确立正确的人才建设方向，首先要把思想政治建设作为人才建设的首要任务。

思想政治素质是人才素质的核心。如果忽视和放松思想政治建设，不仅无法培养出合格的人才，还会面临变质的危险。因此，在人才培养上，要始终坚持把政治建设摆在首位。注重从思想上、政治上培养人才，用科学的理论武装人才，用先进的政治精神灌注人才，打牢思想基础，筑牢精神支柱。

要把提高土地整治工作能力作为人才建设的根本目标。公职人员说到底是要有效行政，保障社会稳定与经济发展的

土地整治人才的培养必须紧紧围绕提升工作能力展开，以工作能力标准作为衡量建设成效的科学尺度和最高标准。

二、必须坚持顶层设计总体规划，确保人才建设全面协调发展。人才建设是一个复杂的系统工程，必须统筹兼顾、整体筹划、目标牵引，确保各个层面、各种要素、各项工作相得益彰，全面发展。

在实际工作中，要注意处理和把握好以下几个关系。一是处理好当前需要与长远发展的关系。人才建设是一项长期的战略任务。思考和谋划这项工作，既要着眼实现当前发展目标，又要注重为长远发展创造有利条件;既要立足当前需要努力解决现实问题，又要着眼发展从长计议，使眼前工作与今后发展统一起来，为长远发展奠定良好的基础。二是处理好全面建设与突出重点的关系。全面的发展观，是两点论和重点论的有机统一，这就要求我们在人才建设上既要坚持全面发展、整体推进，又要注意把握工作重点、抓住主要矛盾。要把有限的时间、精力、经费用到关键的人员、关键的地方上去，培养土地整治系统目前特别需要、地位特别重要的人才，而不能追求规模效应，平均用力，一线平推。三是处理好超常举措与循序渐进的关系。才培养是一个长期渐进的过程，是量与质的不断积累，不是一朝一夕或靠一两次突击抓所能解决的，这就要求各级必须遵循人才成长的客观规律，坚持经常，持续有力，把长远目标分解细化，按照任务和时间节点一步步地抓好落实，防止紧一阵松一阵和拔苗助长等做法，确保人才建设良性发展。

三、必须深化改革创新工作机制，促进人才建设规范持续发展制度带有根本性、稳定性和长期性。人才建设要实现可持续发展，必须坚持走制度创新的路子，努力推进科学化、规范化、制度化建设。

一是要创新人才考评机制，突出综合考核评价，采取考试与考核相结合、定性与定量相结合的办法，全面系统、客观公正地考察看待干部;以实绩为重点，由品德、能力、业绩等要素构成的人才考核指标体系，科学准确地对干部的德才做出评价;必须坚持群众公认原则，采取民主测评、民主推荐、民主评议、任前公示等形式，进一步落实群众在干部选拔任用工作中的知情权、参与权和监督权。

二是要创新人才培养机制。遵循各类人才的特点规律，改进培养方式，拓展培养渠道，提高培养层次。树立大教育、大培训观念，把立足点放在人才的自觉学习、自主发展上。

三是要创新人才使用机制。要量才适用，对高学历干部、高层次人才要放到最能发挥其所学专业的岗位，使其学有所用，学以致用。要加强交流，既重视用人之长，更注意补其之短，采取交叉任职、换岗锻炼、代职等办法，使人才在不同专业、岗位任职中丰富阅历，提高综合素质。

四是要创新人才管理机制。管理出效益，管理出人才。要建立科学有效的计划管理指标调控体系，按照分类管理的原则，建立各类人才信息库，实施跟踪培养。

四、必须加强领导营造良好环境，促进人才建设健康稳定发展需要环境。确保人才建设健康发展，必须着力营造和谐良好的人才环境。要营造良好的组织环境。各级党委领导要进一步确立出人才就是出政绩的观念，抓人才是第一责任的观念，加强对人才工作的领导，管好宏观、管好政策、管好协调、管好服务，整合力量，形成齐抓共管的局面。领导干部要带头成才、精心育才，既要当好“校长”，挑起人才培养的重担，又要当好“伯乐”，善于发现和推荐人才，还要当好“人梯”，积极扶持年轻优秀干部成才。