早教中心员工管理制度

早教中心员工管理制度（共8篇）

篇1：早教中心员工管理制度

早教中心管理制度

早教中心实行主任负责制

一、教师签定三年劳动合同，考核上岗，上岗前属实习期不享受奖金待遇。

二、教师上岗后必须穿工作服，佩挂工作牌不履行者一次扣10元。

三、教师必须履行值日制度，中午值班等职责，并不得在外兼职，值班时间请假一次扣10元。

四、不准体罚或变相体罚孩子，发现一次停发当月奖金，累计2次记过一次，工资降一级，累计三次开除。

五、不准接收家长吃请及收礼，如有情况及时向主任反应，违者扣发当月奖金。

六、节约用水用电，任何人不得浪费水电，做到人走灯灭，人走上锁发现不关电闸者一次扣20元。

七、上班时间不准穿奇装异服，不留长指甲，不梳披肩发不浓妆艳抹。

八、工作时间每周为五天工作日，早十点---晚七点点{周---周五}休息两天，周六，周日上午9：00---1130下午13点----16点30，实行值班制。

九、周三为卫生日，老师听课交流学习日。

十、对本中心规定不得外传的消息，如教学具体方法、教案，课件等中心机密内容一律保密不得外传。违者一次扣100元。重者开除并追究责任。

十一、本中心发放的办公用品严禁个人私用。

十二、养成良好的生活习惯和工作作风，节约光荣浪费可耻，节约用水用电，人走灯灭，水停，门上锁。

十三、奖金发放参照奖金制度。

十四、出现重大事故的班级扣发当月全部奖金连续出现3次重大事故者班主任自动离岗。

十五、本单位人不得大喊大叫，一惊一乍影响老师形象，发现一次扣10分累计3次开除。

十六、上班时间不得串岗，不得随意请假，不准外出不管时间长短按迟到计算扣10元。

十七、对于领导安排工作不服从者，同事之间勾心斗角者，不团结同事者，和家长吵架者，对孩子大呼小叫者一次扣50无累计3次开除。

十八、对活动不积极参于并私下议论扣发当月奖金。如与其它制度相抵制以此为准

家长入园规章制度

一、家长出入早教中心，仪表要整洁，谈吐举止文明礼貌，为早教中心树立良好的榜样。

二、遵守早教中心内各项制度，按时接送幼儿上课，因事因病、缺勤要及时请假，家长和幼儿，患传染病时必须及时告知早教中心。

三、尊敬老师，引导幼儿积极与早教中心配合，主动与幼儿所在班级的老师取得联系，及时反映了解幼儿情况共同教育好幼儿。

四、遇到幼儿之间发生矛盾，纠纷请家长采取正确方法给予引导教育或和本班级教师反映恰当解决不得训诉恐吓任何幼儿以确保幼儿身心健康。

五、家长和幼儿园工作人员保持正常关系不得请客送礼协助幼儿园树立良好园规。

六、要爱护公物，不随意采摘花果，并教育幼儿协助保护好早教中心设施和各种玩具器材，讲究卫生，不在园内吸烟，不随地吐痰，不乱扔杂物等。

篇2：早教中心员工管理制度

2011-10-26来源：成都市第十三幼儿园

园中早教中心安全管理制度

一、参加早教亲子活动的婴幼儿必须由家人陪同，参加体验班的宝宝在没有适应的情况下，也需家长看护。

二、早教老师在组织活动时，必须注意宝宝的安全，同时指导家长教给宝宝基本的保护技能。

三、宝宝参加早教活动时，早教老师必须坚持每天晨检，注意观察宝宝的精神状态，如有异常及时与家长沟通。

四、对可疑传染病的宝宝及时让看护人带去医院就诊，幷随时与家长联系，掌握其疾病状况。如果是传染病应按传染病管理要求进行隔离管理，痊愈后持医院证明方可参加活动。

五、早教老师每天早上要做好环境、鞋套的清洁、消毒准备，保证活动正常、有序的开展。

六、活动前早教老师要对早教中心的设施、设备要检查1次（如玻璃窗、天花板、电源等），并做好记录，及时排除不安全因素，保证宝宝在活动中的安全。

七、宝宝的杯子、碗筷、擦嘴毛巾每天做好先洗干净，后消毒的工作，保证宝宝用餐的安全。

八、活动结束后，提醒家长带好宝宝的随身物品，并对活动室、感通室、厕所进行检查，防止宝宝物品遗留在室内。同时提醒宝宝要注意回家安全。幼儿园管理制度大全(1)

2009-5-12 12:13:32 育星幼教网

一、园长职责

1、园长接受校长聘任，是校长领导下的园长负责制，负责幼儿园的全面管理，主持全园工作。

2、认真学习党的教育方针和国家的有关法律、法规、政策，全面贯彻《幼儿园工作条例》和《幼儿园工作规程》。

3、主持制定全园工作计划和各项规章制度，确立分级管理目标，建立结构合理、协调灵活、反馈及时的科学管理机制。定期召开园务会，深入第一线检查各项工作实施情况。

4、负责全园教职工的聘任、调整园内工作人员结构，定期对保教工作人员进行考核并作出正确评估。

5、全面了解教育、教研、卫生保健及膳食管理情况，并根据实际情况及时调整，尽量减少工作中的失误。充分发挥党团组织、工会及教代会的作用，发扬民主，尊重人格，加强“爱心、和谐、团结、向上”的园风建设。

6、全面掌握教职员工的思想动态，开展经常性的政治、业务学习，提高修养。关心教职工的生活，改善生存环境，维护合法权益，增强向心力，提高凝聚力。

7、定期召开家长会，展示教育成果，宣传家教方法，听取家长意见，提高办园质量。

8、及时了解国内外幼儿教育动态，研究幼儿教育新成果，关注幼儿教育发展的新动向。

二、园长助理职责

1、协助园长实施各种规章制度，建立正常的工作秩序定期对教职工的工作进行检查、指导、考核和评估。

2、协助园长贯彻幼儿园双任务，端正办园方向，明确培养目标面向全体幼儿，全面提高幼儿素质。重点抓好幼儿教养、安全、卫生保健，性格习惯的培养，加强对双语的科学研究，不断提高保教质量。

3、负责幼儿园保教工作。熟悉幼儿各年龄阶段生理和心理特点，熟悉幼儿园各年龄段教学内容及要求，定期检查教师月计划、周计划、备课本、教育笔记及个案纪录，定期测查幼儿教学效果，并做好纪录。

4、负责组织教师业务学习，提高教师的业务能力。指导教师进行幼教改革与科研工作。

5、协助园长搞好职工队伍建设，做好职工政治思想工作，关心群众生活，倾听群众意见，支持群众开展各种有益的文体活动。

6、协助园长制定和审各班板学期工作计划，坚持入班听课

7、负责整理教师业务档案和教育资料，指导保教人员及时添置玩具、资料、教具。

8、组织保教人员外出参观学习，组织幼儿园内的各项活动。

三、教研组长职责

1、在园长领导下，认真贯彻执行园务工作计划。

2、制定本教研组的教研计划，指导教师备课。认真审阅批改教案。

3、配合园办开展教学科研活动，开展园内教育活动和专题研究，及时总结推广交流经验，互帮互促，帮助保教人员提高业务水平。

4、坚持入班听课，每周不少于三节。

四、班主任工作职责

1、严格遵守学校《教师行为规范10条》和各项规章制度。

2、全面负责本班教育和保育工作，根据《幼儿园工作规程》提出的要求，结合本班实际，制定教育工作计划（包括观察、分析、记录幼儿发展情况），并认真执行。

3、对幼儿态度要和蔼和亲，做到耐心、关心、细心、热心，与本班教师、保育员团结协作，搞好所在班级教育、卫生、保健及生活护理等工作。

4、认真执行幼儿的作息制度，认真安排好幼儿一日生活内容，做到动静交替，手脑并用，确保幼儿身心健康成长。

5、主持召开每周班务会议，共同确定下周工作重点，与副班主任和保育员共同搞好班内的工作。

6、坚持下面教育原则，尊重幼儿，积极启发诱导，严禁体罚和变相体罚。

7、努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习。积极创编教材，制作教具，不断提高自身素质及水平。

8、坚持做好交接班工作，一般情况口头交接，重大情况要作书面交接。家长特殊要求、患儿药品、物品要登记交接。

9、做好家长工作，向家长宣传正确的教养方法，每周向家长公布本周及下周的教育内容，以便家长心中有数，积极配合。

10、认真填写“家园联系手册”，经常与家长保持联系，及时交换意见。

11、认真做好教研活动记录和每周教育小结，每学期写出质量较高的教育工作总结或论文一至两篇。

12、坚持英语学习，坚持用英语组织教学。

五、副班主任教师职责

1、严格遵守学校《教师行为规范10条》和各项规章制度。

2、全面负责本班教育工作，结合本班实际与正班主任教师共同订好教育工作计划（包括学期、月、周、日计划）。

3、认真执行作息制度，坚持户外活动和体育锻炼及自由活动、晚间活动，做到动静交替。贯彻保教结合的原则，悉心照顾好幼儿的进餐、睡眠、日常生活。注意幼儿身心冷暖，及时增减衣服，注意培养幼儿良好的生活卫生习惯，使幼儿身心愉快，情绪稳定。

4、对幼儿态度要和蔼可亲，细心观察幼儿，有计划有目的的地选择教育内容，运用多种教育形式，促进幼儿在不同水平上获得发展。

5、努力钻研业务，积极参加教研科研活动及业务学习，认真开展各类游戏活动，制作教玩具并创设教

育环境。认真学好每周教育小结。一学期写出一至两篇质量较高的经验总结或论文。

6、做好家长工作，认真填写“家园联系手册”。发现幼儿问题要及时与正班主任教师、保育员配合，及时通知家长，取得家长的配合教育。

7、注意幼儿安全，加强幼儿自我保护意识教育。做好交接工作，填写交接班记录。

8、坚持英语学习，坚持用英语组织教学。

六、英语教师职责

1、严格遵守学校《教师行为规范10条》和各项规章制度。认真贯彻幼教两种法规，认真学习幼儿理论，掌握幼儿心理和生理的特点；

2、全面负责幼儿园英语教学，英语环境的创设以及幼教的英语培训工作。认真制定计划，做好效果分析记录。

热爱孩子，态度和蔼，坚持正面教育，坚持使用英语组织各项活动。

3、与本班教师，保育员团结协作做好班级各项工作（轮值工作、接送工作、家长工作等等）。

4、努力钻研业务，积极参加教研活动及业务学习，每周写一篇教学小结，每月写一篇教育笔记，一学期写出一至两篇质量较高的经验总结或论文。

5、协调幼儿团与外籍教师关系。每周共同备课一次。

七、专业教师

1、严格遵守学校《教师行为规范10条》和各项规章制度。

2、熟悉幼儿园各年龄班的教学活动内容及要求，掌握全园及全校设备分布情况，认真做好本职工作。

3、全班上搞好专业课及相应功能室的使用。

4、负责保管大型玩具，电脑室、小歌剧院、音体室的玩具和用具。每周检查园内大型玩具一次。

5、每周开展一次教研活动，每学期要有专业教研成果。

6、参加园内各项值班。

八、后勤组长职责

1、在保教主任的领导下参与幼儿园保育保健、膳食营养工作，落实园务计划及管理目标。

2、认真贯彻宣传“预防为主、增强为主”的方针，经常与保教人员了解分析幼儿健康情况，对保健工作提出管理措施，认真督促和检查卫生制度。

3、协助保教主任组织开展全园的保育工作，组织保育员和后勤人员进行业务学习，开展园内保育活动观摩和专题研究，总结推广，交流经验，互帮互促，帮助保教人员提高业务水平。

4、贯彻保教结合方针，指导保育员及后勤工作人员紧密配合教育工作，并经常检查督促，落实岗位责任制。

5、负责组织保健人员、后勤人员的学习培训，进行思想教育，检查各种制度落实情况，定期对后勤人员考核，整理保育后勤工作的文书档案。

6、负责全园园舍设备、绿化、环境卫生及园内物品的管理，及时督促维修指导，有人员及时增添教学设备、用品，经常进行安全检查。

7、与医务人员共同决定病儿和体弱儿童的护理与饮食。

8、督促检查各班工作人员对儿童护理工作及执行一日生活常规的情况，每周定期检查各班执行卫生制度的情况，并与医务人员定期检查厨房，执行卫生保健制度情 况。

9、做好安全防卫、防火、防毒工作，发现不安全因素及时采取措施。

10、做好教职工的考勤登记。

11、制定后勤工作计划，并进行工作总结。

九、日班保育员职责

1、热爱幼儿，关心、耐心、细心、热心对待幼儿，配合正副班主任教师，全面、细致地照顾幼儿每日生活。做好保健、教育工作。

2、熟悉本班教育计划，做好活动前的准备和收拾工作。协助教师组织各项活动和游戏。教师因公外出时负责本班的带班工作。根据教育要求自制玩具并协助教师搞好环境布置。

3、严格执行安全等制度，做好幼儿的生活管理和卫生保健工作。根据天气变化，及时为幼儿增减衣物、被褥，午睡和夜间睡眠时多加巡视，注意纠正幼儿的不良睡姿，及时解尿、抹汗和盖被。指导幼儿洗脸、刷牙，帮助幼儿洗头、洗澡、剪指甲。每天及时统计幼儿人数。

4、经常观察幼儿情绪、食欲、睡眠及大小便情况并做好记录，发现病情及时报告医务人员。班上发现有传染病要及时对玩具、被褥、用具进行消毒，对体弱幼儿要作特殊照顾。

5、认真妥善保管班上幼儿衣物及本班设备、用品。负责领取和保管本班所需物品。每天幼儿起床后整理清洁好睡房，周末整理好幼儿离园的衣服和背包。

6、保持班内环境和设备的清洁、整齐，做好餐前餐后的准备和收拾，负责指导幼儿值日生工作。下午班保育员下班前要关好门窗、关熄电源。

7、定期换洗被褥、枕套、桌布、窗帘等物。

8、认真做好卫生包干区的卫生工作和保洁工作，每天下班前必须清倒垃圾，做到垃圾不过夜。

9、参加晚间值班，认真照顾好病孩。

十、夜班工作人员职责

1、热爱幼儿、忠于职守，上班时做到精神集中，不打瞌睡，经常巡视幼儿的睡眠情况，冬天为幼儿盖被，夏天为幼儿擦汗、换衣，及时纠正幼儿不良睡姿。

2、了解幼儿体质情况，按需要做好解尿工作，如有幼儿尿床，要及时换衣换褥，严禁责骂幼儿。

3、夜间幼儿发烧或不适，要立即通知值班医务人员及时处理，不得随便给幼儿服药。

4、每天对幼儿睡眠时的特殊情况、服药情况等要认真做好记录。交班要交接清楚。

5、隔周清洁幼儿睡床及床柜。一周进行一次大清扫。

6、做好幼儿衣物的清洗和晾晒工作。

篇3：早教中心员工管理制度

20世纪八十年代以来, 伴随着计算机技术的革命性进步以及客户需求的变化, 发达国家的呼叫中心在技术和业务上也发生了全新变化。我国在这方面虽然起步较晚, 但随着国内经济和科技的快速发展, 呼叫中心也由上个世纪九十年代末的坐席总数不足10万个, 逐步发展成为一个座席总数达到50万个、从业人数超过120余万人、年投资额超过700亿元的新兴朝阳产业。迄今为止, 呼叫中心已经广泛应用在市政公共部门、公安、交管、邮政、电信、医疗、银行、保险、证券和电力等行业, 以及所有需要利用电话进行产品行销、服务与支持的各类大型企业, 使企业的客户服务与支持和增值业务得以真正实现, 并极大地提高了相应行业的服务水平和运营效率。然而, 对于呼叫中心来说, 服务质量才是生存之本, 运维管理则是其发展的源泉。近年来, 随着呼叫中心数量的不断扩张、规模的不断扩大、坐席代表人数的不断增加, 如何提高工作效率、有效控制用工成本、减少员工流失率等问题, 已经成为当前呼叫中心管理中亟待解决的重要问题。

一、呼叫中心员工差异化管理的可能性及优势分析

(一) 呼叫中心员工差异化管理的可能性。

一般来说, 一个呼叫中心的建设初期所需建设费用不会超过总费用的30%, 而后期运营费用则占到总费用70%以上。在不影响服务质量和工作效率的情况下, 要将呼叫中心的运营费用控制到最低, 对企业及其管理者来讲是一件非常困难的事。其中涉及人员培训、质量监控、班组管理、成本控制等多个方面的整体协调和有效管理。传统的呼叫中心管理方式很难从根本上解决上述问题。由于呼叫中心属于“劳动力密集型”行业, 因此对呼叫中心而言, 人就是最为宝贵的资源, 而人员管理则是呼叫中心运营管理中的关键与核心。

一个成熟呼叫中心的坐席代表少则几十人、多则数千人, 甚至还有上万人的。这些员工的自身条件存在着诸多差异, 就客观条件来看, 他们的种族、年龄、性别、身高、肤色、语言习惯、家庭背景、学历层次和成长过程等各不相同;就主观条件来看, 他们的世界观、人生观、价值观、性格特征、气质类型、反应速度、敏感程度、认知能力和工作能力等也各不相同。因此, 在管理中, 绝不能简单地对他们实施“整齐划一、一视同仁”的管理。这就要求呼叫中心的管理者必须客观对待员工的差异, 并针对员工的个体差异因势利导, 采取不同的管理方法与技巧对其施以差异化管理。简言之, 就是要求企业实施人员差异化策略。当然, 也不能把差异化管理理解为每个员工采取一种管理模式和方法。其实, 差异化管理实质上也是一种分类管理。要对呼叫中心的员工进行差异化管理, 就必须依据一定的标准对其进行分类。但是, 只有先对呼叫中心的员工进行科学合理的分类, 才能有效实施员工差异化管理。

(二) 基于KPI的呼叫中心员工差异化管理的优势。

在现代企业管理中, 管理者经常会说:要依靠制度管人, 而不是靠人来管人。这其实提到了两种管理模式, 一种是“人管人”的管理模式, 另一种是“制度管人” (即:靠制度约束和规范人) 的管理模式。从实际来看, “制度管人”模式的优势表现在:通过制度的建立和完善, 能极大地提高劳动生产率, 确保实现企业的管理目标;人员聘用机制和制度的建立, 决定了企业不能随意解雇员工, 这对于保持部门内部员工队伍的稳定性, 以及执行政策的连续性和稳定性都极具积极作用。但是, “制度管人”模式缺乏灵活性且太过刚性化, 而“人管人”模式则更具灵活性, 更能体现人性化管理的要求。

对于呼叫中心而言, “制度管人”模式的劣势则更为突出, 刻板且缺乏弹性的管理会使本身就有一定情绪问题的坐席代表 (坐席代表常会因收到客户电话中责难甚至是谩骂而产生一定情绪问题) 的情绪问题“雪上加霜”, 从而容易造成员工离职率大、职业荣誉度低等一系列问题。

员工差异化管理策略作为现代企业倡导的人性化管理的具体方法之一, 它要求管理者在管理过程中要把原则性与灵活性巧妙而有效地结合起来运用。在呼叫中心员工管理中, 依据科学的标准对员工进行分级、分群、分类, 可以避免管理者因自身主观上的差异所导致管理的失误;将人员进行科学合理的分群管理, 则能更有针对性地解决实际问题。但是, 这对管理水平要求较高, 目前尚欠缺成熟的、标准化的管理理论作为指导, 因此需要深入系统研究后才能实施。

二、差异化管理分类标准———KPI选择与呼叫中心员工分群

(一) KPI的选择。

要进行员工差异化管理, 绝不能把管理者对员工的主观判断作为管理的依据和进行员工分群分类的标准。因为个人的主观判断很可能受到管理者自身情绪的高低、价值标准的差异、人际关系的良否和个人利益等因素的影响, 从而无法客观、公正、准确地评判一个员工的工作水平和业绩。因而应该选取一个相对公平的量化指标, 作为差异化管理的评判标准。在此, 笔者引入KPI (“Key Performance Indicator”的缩写, 称之为“关键绩效指标”或“关键业绩指标”) 作为标准, 对呼叫中心的员工进行有效分群分类。KPI既是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析, 衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标, 也是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具, 更是企业绩效管理系统的基础。

美国普度大学消费品质量管理中心的琼·安顿教授提出了23个与客户服务中心运营相关的数字化规范指标, 这些指标被广泛运用到了呼叫中心的管理中。然而, 在呼叫中心的实际管理中人们发现, 过多的KPI会让中心员工感到无所适从, 甚至失去工作的方向;而过度关注KPI的考核则会影响员工满意度, 从而导致员工流失率的增加, 所以选择适合本企业的KPI则是员工差异化管理成败的关键。

下面以西安市某天然气有限公司下属的呼叫中心为例进行分析。目前, 该天然气有限公司下属的呼叫中心共有坐席代表35人, 而潜在的用户数已达128万户, 而且用户数还在不断地增加。仅从量上静态分析来看, 坐席代表每人年均服务居民用户数约为36, 500户。2011年该呼叫中心接听电话总数为433, 300多次, 相当于坐席代表每人年均接听电话12, 380余次。由此可见, 该中心坐席代表人实际服务缺口还非常大。由于呼叫中心的首要任务是能正常承担本年度所有的话务工作任务, 因此本文选择的KPI考核指标为人工接话量。

(二) 标准差与离散系数。

标准差是各数据偏离平均数的距离平均数, 它是离均差平方和平均后的方根, 用σ表示 (具体见公式1) 。标准差能反映一个数据集的离散程度。在概率统计中, 标准差作为统计分布程度上的测量, 常被用来评估数据间可能的变化或波动程度。一般标准差越大, 这组数据波动的范围就越广。

公式1中:x代表单次数值, u代表平均值, N代表数值个数。

公式的具体算法不需过多讨论, Excel表格中使用函数命令STDEV即可简便求得标准差数值。

通过标准差我们可以计算出整组数据的离散系数。离散系数又称变异系数, 是统计学当中的常用统计指标, 主要用于比较不同水平的变量数列的离散程度及平均数的代表性, 计算方法见公式2。这里我们引用离散系数, 主要是为了衡量坐席代表间考核指标完成的稳定程度。

离散系数=标准差/平均值 (2)

以该天然气公司2011年第四季度夜班值班人员人工接话量为例, 计算结果如表1所示, 第3、第4、第5组数据季度人均接话量差别非常小, 无法对其工作的优劣做出判断, 通过离散系数可知, 第4组数据离散系数小, 稳定性最高。 (表1)

(三) 人员分群图。

结合坐席代表的人均接话量和离散系数, 绘得点阵图, 如图1所示。横轴为季度平均接话量, 代表坐席代表的服务水平;纵轴为离散系数, 代表坐席代表的稳定性。取中间值横、纵划两条直线, 可将图表分为四个象限。其中, 第一象限人群的平均接话量高, 稳定性较好;第二象限人群平均接话量高, 但稳定性相对较差;第三象限人群接话水平低, 稳定性不好;第四象限持续接话量最低。通过此图, 可以相对直观和客观地对比每位员工的工作表现, 并根据其数据分布情况及特征, 对人员的不同情况采取针对性的管理措施。 (图1)

三、呼叫中心员工差异化管理基本方法

根据上述对该天然气公司呼叫中心部分员工的KPI分析, 可以对分布在四个象限的不同员工群体采取以下措施:

(一) 对分布在第一象限的员工给予奖励。

第一象限对应人群是呼叫中心的优秀员工, 此象限人群技能突出, 热情饱满, 工作满意度高, 实际管理中不需过多关注即能较好完成工作任务。对于此象限的员工, 应以奖励手段为主, 这些奖励可以是有形的, 例如给予一定的物质奖励、固定的薪酬激励或每年固定的带薪假期;也可以是无形的, 例如每月的标兵评选或参与部分管理工作。总之, 只要让此类人群感受到管理层对其工作的认可即可。

(二) 对分布在第二象限的员工应加强沟通。

第二象限对应人群是呼叫中心的元老员工, 他们与一象限人群一样, 拥有突出的工作技能、上佳的服务水平, 但由于任职本岗位时间较长, 积累了较多负面情绪, 产生了职业倦怠感, 所以对此象限人群, 需要持续关注并适时进行干预。具体的方法有电话录音辅导、工作会谈等, 也可私下交谈, 目的是了解其不满情绪的来源, 给予具有针对性的安抚, 或是尽可能地解决其实际存在的问题, 并将管理的主要目的完整、准确地传达给此类人群。

(三) 对分布在第三象限的员工应进行培训。

第三象限人群多属于新进员工, 此类员工工作经验不足, 服务技能欠佳, 但存在较大进步空间。通过有效培训和一段时间的工作适应期, 此类员工是最有可能进入一象限的人群。但是, 三象限也是员工流失率最高的人群, 如果在入职初期得不到有效培训, 前期工作中受到较大挫折, 也会极大地影响其工作积极性, 严重的则会产生离职现象。所以, 培训成为此类员工的提升关键手段。持续不断地提供培训机会, 不仅能使员工工作技能得到提高, 工作素养得到提升, 也能为其未来提供较好的职业前景。

(四) 对分布在第四象限的员工应多给予关注。

第四象限人群的主要特点是工作业绩低下、业务技能差、工作积极性低。这类人存在的原因有主观因素, 或是由于本人适应能力差、学习能力不佳, 或是情绪问题等;也有客观因素, 如岗位设置不适合个人特质, 职业前景不符合其预期。不论是由于哪种原因, 这类人都属于通过管理手段很难提升其工作水平的人群。对于此类人群, 管理者也不能置之不管。虽然在实际工作中, 此类人群呼叫中心所占比例不大, 但如果放纵他们就会对分布在第二、第三象限的员工会产生不良影响。当然, 也不能过度关注, 毕竟部门管理人员有限, 应将工作重心更多地放在分布于第二、第三象限的人群上。这就要求管理者必须把握好管理的“度”, 对于第四象限员工应适当的关注, 但又不要过多干预。

参考文献

[1]孙世杰, 朱丽军.破解新形势下的新课题:职工思想政治工作实行差异化管理[J].中国职工教育, 2012.9.

[2]李静.浅谈差异化管理[J].商情, 2011.47.

篇4：皮个布：一个“好玩”的早教中心

目前国内的早教市场上有分别源自海外和本土的两大主流机构。他们从课程体系、品牌定位到定价都针对的是不同的消费群体。作为结合了北美教育理念和中国宝宝发育特点的后起连锁品牌，韩琳认为皮个布的差异化在于用大众化的价格销售高端品质的海外课程理念与体系。“我们的价格定位就是中国70%的家庭都可以接受。”

为此，皮个布国际早教中心正在以社区化路线迅速发展。他们的选址大多集中在社区，更关注社区数据的采集与分析，更多地去调研社区或者凯德、绿地等社区型商场，对社区的消费形态、消费习惯、人口数量、人口年龄层次、孩子的存量及年龄结构等做了更深入的了解，并以此作为确定市场策略与选址的基础。

所有课程都是游戏

韩琳把自己在早教领域的创业比喻成做工程：“如果人生是一座宏伟建筑，那么童年就是打基础的阶段。”孩子在6岁之前有36个成长的关键期，任何一个应对不当都会影响到成年后的性格和行为。很多时候当父母意识到自己的错误行为影响了孩子的时候，时间已随着孩子的成长流逝了。

韩琳举了个简单的例子。孩子在婴幼儿时期，有一个发育阶段是用嘴来探索外部世界的，他们把各种东西都放到嘴里咬一咬，内心的小世界里希望探索一下那是什么东西。大部分家长会因为卫生问题极力阻止孩子的这种行为。而当这些口欲期被过度干预的孩子长大成人后，他们在行为上的一个典型表现就是喝饮料时喜欢反复咬吸管，学习时喜欢反复咬笔头儿，同时他们在自信心上可能也会有些缺失。

皮个布的课程体系源自北美，是一套包括运动、音乐、艺术、科学探索、学前教育和厨厨乐等内容的完整体系，为6个月到6岁的孩子提供一站式教育。教育大师蒙台梭利提出，“玩”在孩子的整个成长过程中非常重要，“孩子的工作就等于Play”。皮个布的课程设计以游戏环节贯穿，追求游戏背后的意义和价值。韩琳说，好玩是表象，玩好才是实质。好玩是孩子的感受，玩好是达到了教育的真正目的。

作为以孩子为主导的快乐早教机构，皮个布有明显区别于其他早教中心的特点。比如传统的早教以“教”为原点，要求孩子跟老师学，跟老师做，从易于管理的角度出发对孩子做出各种限制；皮个布则以孩子为主体，用“玩”来配合孩子的身心发育，发展他们的潜能，培养他们健全的人格。

在皮个布的课堂上，孩子的注意力突然被其他事物吸引而暂时离开，老师是不制止的。虽然孩子没有按照大人的意愿完全配合老师进行某一个游戏环节，但并不代表他不知道老师在做什么。当他的心理状态和舒适感达到了他自己想要参与的程度，他一定会自己回来快乐地参与其中。所以皮个布不强调孩子一定要听话。而是从孩子的角度出发，让他们在可以适应老师、小朋友等外部环境和社交环境的前提下体会“好玩”。

皮个布并不是完全的拿来主义，而是在保持北美课程体系原汁原味教育精神的前提下，结合中国宝宝身心发育的特点做了适当的调整。一般早教机构上课会严格按照年龄段或月龄段给宝宝分组，比如同样是8个月的宝宝要分在一起，因为一般8个月的宝宝已有爬的意识或初步行为，但有的宝宝可能到1岁才有这个举动。这种情况下，皮个布会将这个1岁的宝宝和8个月的宝宝放在同一个教室里，根据宝宝自身发育特点进行针对式辅助教学。

皮个布为孩子们提供了安全和舒适的环境，装修全部采用环保型材料，同时特别关注细节，比如电源都在100公分以上的位置，让孩子触及不到，墙面进行了防撞处理，门是防夹手的，光源也是保护视力的。另外，皮个布的玩具都采用经过3C认证的进口产品，符合标准，玩具表面的光滑程度和易操作性也达到了要求。

皮个布跟美国婴幼儿教育协会、美国总务局婴幼儿教育署都有着紧密的合作，并通过跟这些国际机构的合作，把最及时和最先进的育儿理念带给家长。每一节课结束后，指导师都会给家长一份父母指南，告诉家长日常生活中跟孩子在一起玩什么样的游戏，怎么样交流，如何引导处理孩子的一些特殊情绪和行为。

给加盟商“保姆式”服务

韩琳进入早教行业是一种机缘巧合。2003年前后她就对这个行业在国内的发展状况有一些了解。后来她出国，在国外待了5年，对这个行业在国外的发展状况进行过深入调研，发现这是一个很有价值的朝阳行业。2008年，她将皮个布带到国内。

皮个布目前已经有15家店，包括5家直营店，10家加盟店。在对门店的支持方面，皮个布提供给加盟商全面的保姆式服务，支持体系涵盖从筹建期一直到正式运营的每一个阶段：从新店筹建、人力招聘和培训、预售期的营销到运营以后的推广，以及开业后的运营督导等。

在新店筹建阶段，皮个布的团队会给加盟商提供专业建议，帮助加盟商从选址位置、区域经济状况、人文环境等多个方面做出判断，总部的设计师会根据加盟商的要求提供设计、装修等方面的服务。

在人力资源方面，总部人事部会帮助加盟商进行招聘、培训以及设计薪酬激励体系等。比如皮个布会进行全国范围的教师招聘，帮助分布在全国各地的加盟商招聘指导师。人员选聘合格以后，总部会进行岗前培训。总部市场部也会根据加盟商所在地区的情况做体量分析，帮助其做营销推广。

加盟商进入正常运营阶段后，总部会派运营督导指导日常运营，一个运营督导负责一定数量的加盟商。同时总部有每月两次的视频会议，以此解决加盟商在运营过程中存在的各种问题。

“我们希望能够跟加盟商的利益达成一致，这样才能达到我们的目标。”韩琳说。

教育行业是服务行业的另外一个版本。“大家都公认海底捞的服务非常好，根本的原因在于海底捞有一个非常标准化的服务体系。皮个布也用非常细致的标准化管理手册来管理加盟商，对每一个岗位每一天应该做什么工作，或者这个岗位应该达到什么运营水平，都有明确规定。加盟商在运营过程中所有的实操问题都可以在这个标准化手册里找到答案。”韩琳说。

比如，每个老师上课的风格可以有区别，但是每个人执行出来的课堂标准必须一致。比如整节课包含哪些环节，有多少个主题，要做多少个游戏活动，要引入多少个人物，都有明确规定。不管指导师个人是什么风格，展示出来的这一堂课的内容和标准是完全一致的。

篇5：早教中心运营管理方案

一，就德州早教市场的分析

早教事业是一个朝阳行业，父母对子女的教育的重视程度不断提升，早教已得到新一代年轻父母的青睐.随着二孩政策的放开,早教事业即将迎来更加广泛的市场和需求!就德州而言,大众对早教的认知度并不高,目前德州早教市场存在的大多为中低档的早教中心.依我园区的地址及园区环境建设,可打造成为德州第一家高端的早教中心!二,如何打造一个高端的早教中心

1,园区的环境创设,即硬件设施.无论是在公共游玩区还是教室,园区环境已逐步到位

,园区人文的建设,服务理念及,课程的专业度.这也是整个早教中心的灵魂所在.服务理念,制定高标准的服务制度,让孩子及家长既感受到温暖又享受高质量的服务.课程的专业度,是一个早教中心最核心的部分.建立可量化的考核制度.完善的培训制度,如岗前培训及内部培训制度.让整个教师队伍成为中心发展的坚实依托.文化管理,建立奖惩机制.给人前途,增加沟通,知人善任,调动起每位员工的工作热情.让员工积极主动的工作,建立主人翁意识.i 三.市场营销

生源,是一个早教中心得以生存的最大因素.早教中心可制订以下的营销方案 ,面销.运用传统行销方式,发传单,采集适龄名单邀约园区参观,参加活动,试听等等.与之配合的还要有中心的各项亲子活动,寻找适合的合作伙伴达到互利互赢.2 ,电话销售 ,与各 是商家合作,获得商家的资源号码,进行电话销售.3 ,网络销售,通过现在人们常用的微信等平台,为家长传递早教知识,进而加深家长对早教的认知度和对我中心的了解程度.也可以通过网络在淡季做团购等促销活动,让更多人了解.通过网络的平台做更多的品牌推广等活动

篇6：小博士早教中心考勤管理制度

第一章 总则

考勤是对管理人员及教职工出勤和劳动纪律进行考核的量化指标，为规范单位全体员工的行为和职业道德，保持良好的工作秩序和工作环境，根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，结合我单位的实际情况，特制订本规定。第二章 出勤

1.早教园实行打卡制度，员工自觉遵守作息时间安排。2.早教园的工作时间：每周五个工作日。

半日拖教师工作日：周一至周五

早教班老师工作日：周三至周日 3.上班时间：

夏令时 8：00--12：00，14：00--18：00。

冬令时 7：00--12：00，13：30--17：30。

4.在规定上班时间之后20分钟之内到岗为迟到； 下班时间前20分钟无故离岗的为早退。迟到或早退每次扣款20元。5.员工有以下情况之一为旷工：

 未经批准，不上班的；

 迟到和早退时间超过1小时以上，未请假的；  不打卡而没有书面说明情况的；  旷工的最小时间单位为半天；

6.元旦、春节、国际劳动节、国庆节及由国家和当地政府规定的其它公众假期，园内根据实际情况安排休假，期间为带薪假日。第三章 请假

1.假期种类包括：病假、事假、婚假、丧假、产假等。所有假期均须填写《假期申请表》，完成审批程序后，交专人备案。

2.请婚假、产假、陪产假，应当提前5个工作日向园长提出书面申请；由园长审批；最后做考勤备案。

3.请病假、丧假、事假，在紧急情况下不能提前申请的，可以在休假发生的当天以口头（或电话）形式向园长请假，事后一周内补办请假手续，做考勤备案。4.病假  病假在一个工作日以内的，无需开病假证明；

 一个工作日以上的，应有医院的病历复印件，住院须有《住院通知单》和病历复印件，并将此证明附在请假单后；

 请长病假员工不能从事原工作者，单位将根据相关管理规定与其解除劳动关系。

5.事假

 1个工作日以内以及1个工作日以上的事假，报园长审批，同意后进行考勤备案。（此条同样适用于婚假、产假、丧假的审批）；

 若连续事假超过10个工作日，需有园长批准，否则公司将根据国家相关管理规定与其解除劳动关系。

6.婚假

 婚假一般为3个工作日，在岗三年以上的职工婚假增加到7个工作日。 婚假应当提前5个工作日按请假审批权限，逐级上报，最后报专人备案。 婚假只能在结婚日后3个月内休完，试用期员工不享受婚假。 员工的直系亲属（父母、配偶、子女、养父母、岳父母）死亡，可获得3个工作日丧假。家住市外或省外适当给予路途时间。 休假前必须安排好个人工作，以保证工作正常进行为前提。7.产假

公司视员工个人情况予以另行约定。第四章 监督和管理

1.早教园全员上下班必须打卡。由专人负责监督员工考勤。

2.员工因公、私事不能按时上下班打卡的，应当事先向主管请假，事后向补交请假说明。

3.严禁托人、代人登记考勤。

4.考勤统计的日期为当月1日至次月1日。第五章 扣款 1.病假处理方式：

 病假为无薪假期，一天病假按1个工作日在当月工资中扣除。2.事假处理方式

 事假为无薪假期，一天事假按1个工作日在当月工资中扣除。 连续事假超过15个工作日，公司可以根据相关管理规定与其解除劳动关系。

3.旷工处理方式

 旷工期间扣除按本人旷工期的双倍的基本工资扣罚。

 连续旷工三个工作日或一年内累计旷工五个工作日或五个工作日以上的，视为自动离职。

4.未打卡并未在规定时间内进行说明，则视为未正常出勤，每次按实到时间以迟到、早退、旷工计算。

5.凡发现托人代人打卡的情况，对委托人和被委托人给予通报批评，并分别罚款100元；如委托人属迟到、早退、旷工的，还应按相应条款另行扣款。6.员工休婚假、丧假、产假期间，工资待遇视同于正常出勤，但不享受其他补贴。第六章 附则

1.本规定由全园制定并负责解释。2.本规定适用于所有员工。3.本规定经园长批准后有效。

4.本规定自二零一四年六月十五日起执行。

篇7：早教中心员工管理制度

我家小豆豆在东方爱婴顺义中心上课一年了，在她一岁半选择音乐课时，我曾经犹

豫过自己五音不全，如何带女儿上课学习，回家复习更是困难，怕带给宝宝不好的东西。但是，朱老师告诉我不用担心这些，只要放下负担，痛快、开心、积极的陪

女儿一起唱、跳、玩乐，宝宝自然会从众多声音中听出乐音或者说更好听、更吸引

人的音调和声音，而且孩子会比家长学的要快。所以我决定试试。

其实，付出就会有收获，环境终究会影响人。豆豆在课程中虽然有点慢，但是还是能

说唱很多歌谣，可以简单的自己舞蹈，全家人真是开心的不得了。现在不但能在家人面前表

演，还可以在东方爱婴的课堂上大胆的唱、跳，连我都变得自信、开朗，觉得陪孩子上音乐

课是快乐的享受！毕业课上我特意用DVD录下了宝宝上音乐课的过程，真是百看不厌啊！

特别是朱老师的歌唱的真好，我妈妈和奶奶都说声音真好听，我觉得，不管谁上了朱老师的课都会报学音乐课的！感谢东方爱婴顺义中心的老师给予的支持！

2、男孩为什么总搞破坏？

有段时间，特别是男孩总有搞破坏的爱好。当妈妈的都知道，小家伙对车啊、遥控器

啊、手机、DVD等特别感兴趣，弄坏的、拆了的，总有解决不完的麻烦，我真的不知道该

怎么对他才好？？！像这样的男孩怎么教育好？

到东方爱婴顺义中心上课后，咨询老师这个问题，她的回答是：“多好啊，您应该庆

幸有这么好奇爱探索的宝宝，不该觉得心烦讨厌才对。因为只有好奇才会去研究，只有主动的探索学习才会了解更深的知识。您千万别打消他的积极性，而应该跟他一起去探索，帮他

去了解他想了解的东西，当然，安全是第一位的！只有这样给他机会和及时的辅导，您才会

发现您的宝宝到底有多棒，不是就只会搞破坏的，也会更好的研究和整理事物呢！就看您

对宝宝的观察和引导了！一定要有兴趣的跟他玩才行！具体应该怎么做，建议您参考学习科

学课程中老师教的对事物认知的方法和规则！对您肯定有帮助。”

3、对东方爱婴的第一印象

一次偶然逛街看到在金汉奥特莱斯商业街3层的东方爱婴店，因为怀孕后对婴

幼儿的所有都开始关注，走进店面时以为是买玩具的，环境很温馨、可爱，觉得家

里也应该给宝宝布置那样的房间。经老师介绍才知道，原来真的有很小宝宝的课程，孕期课程也是从国外引进的，最重要是会教父母如何教育宝宝的方法！老师还不厌

其烦的给我介绍了早教的重要时期和专业的引导方法，忽然间，我发现原来我对孩

子的早期教育懂的太少了，真的应该在孕期的时候多了解些，等孩子一出来就完全

没有时间了吧？！会不会晚呢？真的很担心。看来是要需要学习怎么当合格的父母

喽！

4、锻炼逻辑思维的优异课程是什么？

最近了解了东方爱婴的科学课程，听完顺义中心老师的介绍后觉得的确是锻炼思维，开发大脑潜能的优异课程，非常适合男孩子学习，请大家也来评评看怎么样？

朱老师说：“生活皆学问，学习为了更好的服务生活，应用于生活。中国宝宝薄弱的是创新能力。但是科学课程即是为了让宝宝从小养成观察、思维、解决问题能力等好习惯的！有趣的是课程内容来源于生活，提升于科学，可以帮助宝宝养成对周围事物关注和思

考研究的好习惯，正是细节决定命运的习惯养成！比如：白色的糖和盐放进水里会没有（溶

化），白色的沙子却不会，分辨糖水和盐水的方法是用味觉；再有：炒菜的锅、勺，手柄

大部分用塑料或木头，但是锅底和勺子头都用金属，是为什么呢？为什么会用瓷、砂做保

温的锅，而不是用金属锅保温呢？我们都会用很直观、好玩的方式让宝宝明白，而且保证

您的宝宝再淘也会很乖的学习参与进来！最重要，您要用老师的教导、启发方式去随时帮助您的宝宝认识世界！举一反三即可，又轻松又科学又有成就感！”

1、妈妈，我喜欢在东方爱婴上课单亚仙

我是顺义中心的一名老师，我的宝宝曾经在东方爱婴上过音乐课。她是一个比较内向的孩子，见到陌生人很少说话。记得她第一次来上课时，就悄悄的对我说：“妈妈这里真漂亮，有好多的玩具，还有宝宝的小马桶呢。我喜欢~~~！”

当我带她进去上课时她很听话的坐在了小兔子的标志上。因为我们上的是三岁以后的音乐课，记得在节奏语言的环节。老师先说出这个节奏型，然后再用这个节奏说一句话。我的宝宝听的很认真，而当老师让他也试着用一句话来说这个节奏型的时候她却一直在看着我。我知道她怕自己说错，所以我就鼓励她说：“没关系说的不好也行，把你自己想说的话说给老师听。”在我的鼓励下她说出了自己想说的话，同时老师也说：“你真棒，真勇敢。”就这样在老师的鼓励下她很快的又说了第二句、第三句，慢慢的她也开始对课堂的气氛越来越适应。下一个环节是律动舞蹈，她看到老师刚拿来乐器就和别的小朋友一起去拿了，和别的小朋友一样，她很快的和老师学着动作，她很开心也越来越淘气了。因为她很喜欢音乐，在家里面就是又蹦又跳的，在上课时老师又是那么的充满孩子气，所以我的宝宝很快的就融入了课堂的学习。不仅把上课的内容都记住了，而且还找到了好朋友，她们玩的很开心。只是短短的几节课却让我的孩子这么的喜欢来东方爱婴，每次来学习她都是那么的高兴、开心。而且在来的路上她还不停的问我：“妈妈今天是谁和我上课呀？还是冰雪吗？”我回答她说：“是，冰雪是你的好朋友。”在上课的这一段时间里，我发现她的性格慢慢的变开朗了，和老师也越来越能开玩笑了，和她的好朋友玩的也越来越高兴了，回家和我谈起小朋友大话题也是越来越多了。总是给我讲着她们今天玩时所发生的有趣的事情。我很开心也很高兴，我的孩子不仅在亲切的老师那学到了知识，而且还使我的宝宝在性格上有了转变。真要感谢这样温馨的环境，这么亲切的老师，是你们的付出让我看到了我的宝宝这样天真无暇的灿烂笑容。谢谢你---我亲爱的东方爱婴！

2、我欣慰的宝宝

一年半以前我刚来到东方爱婴顺义中心上班，记得刚开始主任安排我先进班听课，先了解一下上课的流程。我很认真的做着笔记。那时候我观摩的是一节启蒙课---阳光班。有一个小男孩引起了我的注意，他长得不是很漂亮，瘦瘦的，话也不是很多，别的小朋友上课时都比他要活跃。也许是当时我不上课，可能看到的也是小男孩的表面。后来他升入到了我带的班级，这是我才知道他叫---刘铭翰，这次他上的是音乐课，我发现他每次到了调性练习的环节他都特别的高兴，因为这个环节有音砖，每个宝宝唱完调性以后都可以敲敲它。每次到了翰翰的时候他都要妈妈来陪着他，虽说他没有唱，但是我能够很清楚的看到他有想唱的意识。也就是在这个环节我开始和他说着更多的话，鼓励他去唱。他也慢慢的对我笑了。到了乐器演奏的环节他自己玩的很开心，而且我发现他的节奏也很准，他也更愿意和我去尝试新的玩法。在课后我就和妈妈讲了课上我对他的观察，让妈妈一定要坚持每周带宝宝过来上课。在后面的几节课中他开始在调性练习的环节时脱离了妈妈的陪伴，自己来到了我的面前，用很快的速度唱玩了调性。他的妈妈很高兴，就在这时我也看到了希望，我试图让他更加的喜欢，每次都给他多留一些时间，并且在课后我也会多和他玩，渐渐的他上音乐课越来越活泼自然了，主动的回答老师的问题，有的时候还问我：“这是什么；这个还可以这样玩！”看到他的进步我真的有一种说不出来的高兴，我的付出终于得到了回报！翰翰的进步让我在以后的工作中充满了希望，让我想起了这样的一句话------即使是最麻烦的孩子，也有他迷人的特质！

1、学习是一种生存的技巧刘单单学习是一种生存的技巧。失去了这个技巧，人类便失去了赖以生存和发展的基础。每个孩子都有与生俱来的学习本能，大自然有保障物种与个体生存的奇妙法则，它以迷人而愉快的技巧使我们的种系能存续﹐当一个宝宝诞生时﹐它又施以技巧来保障这孩子的存活。它使他一出生便相信﹐一直学习是全世界最棒的事﹐直到我们使这个技巧消失或者退化。

几乎每个人的一生在其六岁前就已经决定了。学习的能力与年龄成反比。年龄越大﹐越难以接受事实的本质。反之﹐年龄越轻﹐则越容易。教5岁大的孩子比教6岁大的孩子容易。教4岁大的孩子比教5岁大的孩子容易。教半岁大的孩子比教1岁大的孩子容易。年纪越小﹐就越容易接受事物原来的面貌并一直保存它。年纪越大﹐就越有智慧和经验﹐这是成年人超越孩子的地方。

2、让孩子拥有最佳人生开端

——参加早教的收获和进步

在这个优生优育的时代，每对年轻的父母都特别的注重孩子的教育，同样，当好好出生后，我们从科学胎教很自然就转向早教了，于是我们欣喜地参加了东方爱婴举办的早教课程，东方爱婴优良的师资和先进的教学理念可以提供幼儿专业的启盟和训练，让初为人父母的我们悄悄舒了一口气。

参加早教、接受早教，并不是为了培训一个神童或超常儿童，我们需要一个充满友爱的环境，让他与同龄小伙伴友好交往，学会思考，引导孩子形成良好的习惯。实践证明早教不仅为家长指明了一个正确的育儿观念和方向，更重要的是给宝宝带来了很多可喜的变化。

在接受正规的早教前，孩子杂乱无章地接纳着各种信息，经过早教中心的灌输和引导后，孩子有了明显不同的作用。灌输能掌握知识，而引导则让孩子学会思考，比如，好好从以前被动的接受知识，到现在是主动学习知识，小脑袋里有不计其数的“为什么”等着你和他一起成长，在求知探索的过程中，他现在已经学会去推理，并验证。这是个不小的进步，也是一种能力的提高。在灌输和引导的双重作用下，好好的求知欲非常强。有什么比孩子爱学习爱思考，更让父母自豪和欣慰的呢

由于每个小家伙都是家人的心肝宝贝，在长辈无微不致的照顾下，孩子不自觉就形成了衣来伸手，饭来张口的毛病。在早教老师不失时机的引导下，好好生活自理能力有了非常大的提高，一些的生活习惯在潜移默化中形成了，如每天上小床前自觉摆好鞋子，玩好玩具自已收拾整理，这些细微的变化和进步，作为家长，我们是看在眼里，喜在心头。

经过早教，好好的运动体质也增强了不少。小时候，连滑滑梯都不敢自已滑，偶而上去了，还让我扶着滑下来。现在会象个小皮猴儿一样上窜下跳，下课了一定要在中心活动室里玩上好一阵才肯回家。活动多运动多出汗多，吃饭也香吸收也好，好好去东方爱婴后长胖长结实很多呢。

每个孩子都象个等待开采的天然宝库，没有谁与生俱来就能够聪颖过人的，只有教育，决定了孩子的优势。授之以鱼不如授之以渔，这就是早教的意义也是我们家长最大的收获。而我们的孩子的通过早教最大的进步，也是从会吃鱼到会抓鱼来吃。

最后，有个小小愿望，希望全社会都能以教育为本，从小重视，从早重视，让孩子们快乐健康地成长吧

3、早教心得

相信在这个世界上，父母都想给自己的孩子最好的，不例外的我们也如此。宝宝在妈妈的肚子里，妈妈爸爸就开始准备各种好玩的益智游戏及各类教材；尚未满月的宝宝房间四周便贴满了各类水果、物品及数字的图片。因为我们总是相信，刚出生的他，犹如一张白纸，我只想在那张白纸上，给他画下的第一笔色彩变的更美丽，不要留下遗憾。同时我们坚信，给宝宝最好的物质生活不如给他最正确的教育引导、最宽松的生活环境。

宝宝1周岁时，我带他参加了东方爱婴的早教课程。我第一次看到东方爱婴的广告时，就马上去报了两个班，上课时才感到原来早教课程是这样的，早教不是读书，更不是填鸭式的学习。早教更多是的指导家长如何与宝宝玩及玩的方式、方法，不同的时段有不同的玩法，掌握的不同时段的技能。宝宝从腼腆变得热情，从文静变得活泼，从依赖变得主动，一切归从进入东方爱婴早教开始..。那里的老师很好，教学很专业，周围很多人问我孩子的早教到

底有没有用，学到了什么？我认为，最重要的是自己的观念改变了，而不是孩子学到了什么。以前，我经常会干扰孩子，如他正在玩积木时叫他去听故事，参加了早教课程，特别是听了几回于老师的讲课，我懂了自己是在破坏孩子的专注力。后来，孩子玩时，我不再干扰他。

所以，我是赞同家长参加早教的，不管那间早教中心，“做了总比不做好”，最重要的是妈妈的心态要好，不要认为上了早教孩子就会比别人聪明，不要急于看到孩子的知识增长了多少，孩子的发展应顺其自然，有条件的参加一下早教课程也是好的。

邱娟

（一）俗话说做人难做女人更难，但我发现想做好一个孩子的母亲更是难上加难！儿子两岁了最近为了给他选一个好的亲子班我费尽了心思，上网查询甚至不惜大老远跑到市里去看课，皇天不负苦心人终于让我发现了它“东方爱婴”，第一次打电话咨询时就觉得老师很亲切，决定亲自去看看没想到在顺义也有一家这真是太好了，到了那一看环境温馨，老师也很专业，当下决定就是它了！东方爱婴真是替我解决了一块心病啊，呵呵。。。

（二）俗话说的好——“再穷不能穷教育，在苦不能苦孩子啊”，送礼就送脑白金，上早

教就选东方爱婴，保证您选了不后悔，心情呗——好吃嘛嘛香！行业

领军品牌当然不同啊！

（三）亲爱的靓妈们，最近我在顺义发现了一家不错的早教中心名字叫东方爱婴，就在金汉绿港商业街京客隆超市楼上的三层，儿子一直有些认生到了陌生的地方就哭闹，没想到到了那儿却很快就适应了，在那儿上了一段时间发现进步挺大的，老师也不错，主要是觉得挺适合咱们中国本土宝宝的，有要一起上课的可以打电话89402452咨询下，呵呵。。期待我家宝宝更多的伙伴，这样才有更美好的童年！

东方爱婴你选择了吗？徐晓燕

1、我家宝宝从1岁的时候就开始在东方爱婴上课了，感觉真的很不错，环境很温馨，老师也很亲切，所以我家宝宝特别喜欢那里。每天都会问我：“妈妈，我们什么时候去东方爱婴啊？”“东方爱婴快乐大家庭”“妈妈，你来当宝宝，我来当老师，你要在那边坐好哦！我要上课了”。。。可见我家宝宝是多么的喜欢东方爱婴。东方爱婴的老师经验很丰富，课后的延伸也是很到位的，让我们真实的看到了宝宝的变化，所以我们也很放心的把宝宝放在他们那儿。这儿的每个孩子都很喜欢这里，有时间过来看看吧！顺义的在金汉绿港京客隆楼上呢！

2、上东方爱婴真的很管用，我家宝宝现在上幼儿园了，在幼儿园里上过早教课的跟没上过的就是不一样。有一次老师在前面教宝宝用橡皮泥团成圆，放在老师面前的小盘里，没上过早教课的宝宝都在边上乱跑，一点儿秩序都没有。我家的宝宝就很配合的完成了各个环节，老师当时非常的高兴，还表扬了宝宝。早教真的很管用，我家的宝宝其实很淘气，但经过东方爱婴的老师们正确耐心的引导，宝宝发生了很大的变化，真的很感谢东方爱婴的老师们！

3、东方爱婴---行业航母

篇8：防止呼叫中心核心员工流失的对策

员工的流失原因是多方面的, 需要考虑到员工本身生活环境、社会地位和家庭关系等因素。同时, 呼叫中心内部机制、管理方式和发展前景也是影响员工离职的原因。

(一) 基于离职员工角度分析人员流动的原因:

呼叫中心员工离职的自身原因大体分为三大类, 包括工作相关原因, 生活相关原因和绩效相关原因。

1. 工作相关原因:

(1) 个人发展方向与工作性质不相符, 职业目标与工作内容相背离;

(2) 不满意目前工作职位, 在呼叫中心内部缺少晋升机会;

(3) 薪水较低或没有达到个人期望值, 短期之内没有涨工资的可能;

(4) 工作环境、地点、公司福利等不符合员工需求。

2. 生活相关原因:

(1) 为了履行家庭责任和义务, 无法从事呼叫中心的工作;

(2) 希望可以平衡分配在工作生活上的时间, 而呼叫中心工作压力较大;

(3) 个人健康出现问题, 无法胜任呼叫中心工作;

(4) 继续再教育的需求或者海外生活的机会, 促使人员流动。

3. 绩效相关原因:

(1) 无法完成公司或本部门的业绩考核指标;

(2) 缺少专业的呼叫中心座席代表技能;

(3) 合同到期。

表1分析了呼叫中心企业员工的离职原因, 其中职业发展机会、薪水、工作生活的平衡、以及绩效考核是员工在离职时考虑的主要原因。图1的分析表示, 工作年限越长的员工, 更易受职位、薪资及同行业其他竞争企业影响, 是最容易离职的员工群体。

(二) 基于公司管理角度分析人员流动的原因

1. 没有招聘到合适的人。

(1) 盲目招聘高学历高技能人员。呼叫中心一线员工的学历越来越高, 很多呼叫中心一线员工的平均学历已经有60%以上的拥有专科以上学历, 有40%以上的拥有本科以上学历。有的呼叫中心的甚至全部都是名牌大学毕业, 研究生比例也很高。有IT技术要求的呼叫中心, 更偏向于招聘有多年经验的专业技术人员, 因为可以直接上岗, 减少内部培训环节。另外, 国内有很多呼叫中心支持海外业务, 为了提升自身的品牌, 企业在招聘时很少考虑国内外语专业的毕业生, 而更多地去聘用海外留学归国人员甚至是外籍员工。根据行业调查数据显示, 学历越高、技能越专业、经验越丰富的员工, 越容易流失, 因为他相对更容易找到其他工作, 越不能承受高单调、高强度的呼叫中心工作。所以说, 呼叫中心的一线员工最关键是要招到合适的人, 而不一定是最优秀的人。

(2) 招聘人员职业发展目标不清晰。在最初招聘筛选人员的过程中, 呼叫中心的人力资源部门只是简单的把人招进来, 完成运营部门要求的招聘指标, 往往忽视了对应聘者未来职业发展目标的考核, 也没有让应聘者充分了解客户服务代表工作的任务和性质。有很多应聘者, 尤其是刚步入社会的大学毕业生或者刚刚回国的海外留学生, 他们急于想找到一份稳定的工作, 在社会上立足。但是这批应聘者潜在的求职目的是先找一个企业落脚, 然后再探寻更适合自己职业发展的工作。还有一部分员工在面试过程中根本没有了解呼叫中心的工作内容, 在加入企业之后才发现与自己想象的工作相去甚远, 最终导致员工的流失。所以, 找寻愿意在服务行业发展的人员, 也是保证呼叫中心员工的稳定性的一个有效方法。

2. 从业人员薪资待遇规划不合理。

合理的新资待遇是大部分人在求职过程中考虑的一个重要内容, 员工之所以留在一个企业或一个行业上班, 80%的原因最终还是待遇问题。优秀的人才多数会选择进入待遇较好的外企或者大型的国企。而据相关数据显示, 民营企业的员工的平均待遇只有外企的一半, 很多小型民营企业呼叫中心员工的流失率远高于外企和国企。所以, 建立灵活有效的薪资体系是呼叫中心保留员工需要考虑的问题。

3. 管理人员业务管理水平不高。

现在呼叫中心的很多一线员工是80后员工, 自2010年起, 90后员工也开始加入到呼叫中心行业中。出于人员储备的考虑, 呼叫中心会培养内部人员作为中层管理者。呼叫中心主管越来越年轻化, 在带给企业活力与创新的同时, 管理经验不足也导致了一定程度上的员工流失。员工入职是因为看中本企业的声誉, 而员工离职很大程度是因为自己的直接上司。如果呼叫中心管理人员的管理水平不高, 对待员工的态度简单粗暴、沟通方式不当, 或者呼叫中心内的公平环境不好, 管理层对待不同员工持有偏见、不能做到一视同仁, 人员流失率肯定会加大。所以提高直接主管的管理水平已经成为减少人员流失的重要措施之一。

4. 职业生涯规划不完善。

从呼叫中心的工作性质来看, 客户服务代表在很多人眼里是没有未来的职业, 没有明确的职业定位。很多企业没有针对呼叫中心的一线员工建立合适的职业发展通道, 缺少合理的职业生涯规划, 使员工不清楚自己的职业发展方向, 不知道如何提升自己, 看不到发展的机会和希望。在社会生活中, 呼叫中心一线员工甚至不知道如何描述自己的工作, 未来能够做到什么程度, 是否永远只能做一个客户服务代表。基于上述考虑, 自我实现的需求无法满足, 也是造成人员离职率的居高不下的一个重要原因。

从呼叫中心内部升职空间来看, 一个企业中的管理层职位毕竟有限, 不是每一个优秀的客户服务代表都可以被培养成为管理人员。与此同时, 有的企业内部形成了“官本位”的思想和文化, 许多员工认为只有“当官”才能拿高工资。在呼叫中心工作了一段时间之后, 每个有想法求进步的员工都会希望自己的地位和待遇有所提升。企业没有根据每一层级员工的职业知识、基本素质、业务能力等方面进行规划, 就很难指导、鼓励员工自主发展、自主提高, 最终造成很多有经验的核心员工流失。

5. 工作压力大, 工作环境差。

在大部分人的印象中, 呼叫中心的工作单调, 空间拥挤, 环境嘈杂, 客服代表精神状态高度紧张, 长期工作会有职业病的困扰。有的呼叫中心的办公桌安排是紧凑的格子间, 客户服务代表的工作空间还不足1平方米, 并使用普通的办公桌椅, 在电话高峰期现场声音极为嘈杂。由于工作环境较差, 工作时间长, 工作流程单调, 再加上有些客户会对客户代表的工作不配合甚至有时带有过激的情绪、会使用不礼貌的用语, 一线员工很容易缺乏工作积极性, 最终由于厌倦了呼叫中心的工作, 在短时间之内就离职了。因此, 如果能够在呼叫中心建立良好舒适的工作环境、适当降低员工的压力、进行心理调整或根据员工兴趣安排灵活多样的活动, 则可以大大减少员工流失率。

二、呼叫中心员减少员工流失的对策

(一) 择才聘用, 优化人员招聘流程。

人力资源招聘, 是员工了解呼叫中心企业的第一接口, 有效的招聘体制可以让应聘者全方面的了解职位和公司要求, 降低上岗后人员流失的风险。针对人员招聘, 呼叫中心企业需要规范招聘制度及流程, 针对岗位要求进行专业技能考试, 推行结构化面试实现先培训后上岗;对于高端管理技术人才, 还要进行综合素质测评及背景调查, 推行任职资格体系, 重点考察除专业技能外, 个人价值取向与企业是否匹配。呼叫中心企业需要重视招聘环节, 从而减少未来辞退不合格员工的成本。

1. 收集整理面试题库。根据呼叫中心的职位需求来看, 在招聘人员之前需要收集整理面试题库, 其中包括:

(1) 语言类测试内容, 用于考核应聘者普通话水平、外语语言读写能力、外语语言沟通能力、商务用语等。

(2) 逻辑分析题库, 用于考核应聘者作为客户服务代表在应对各种情形时, 分析问题、解决问题的能力。

(3) 计算机基础测试题, 用于考核应聘者是否可以熟练使用常用办公软件、能否一边接听电话一边盲打速记客户关键信息等。

(4) 群组面试场景, 用于进一步判断应试者对职位的理解、是否对呼叫中心工作有热情, 以及全方位考核应聘者沟通能力、演讲表达技巧、应变能力和服务意识。

(5) 职位理解开放式题库, 通过应聘者对职位相关问题的阐述了解应聘者价值观是否与呼叫中心企业文化相符。

2. 规范设计面试流程。

为了选择合适的呼叫中心员工, 人力资源部门需要设计多层级多形式的面试流程。

(1) 电话筛选。在电话里简短的介绍呼叫中心职位要求, 通过电话沟通判断应聘者口音、语调、语音等条件是否可以胜任呼叫中心职位。这是第一层级的筛选, 可以过滤掉50%的求职者, 只有基本条件符合的人才会有资格进行下一阶段的应聘。

(2) 笔试答卷。笔试答卷可以涵盖题库中大部分的考核内容通过逻辑判断题检验系统分析能力、计算机常识题检验对于办公软件的理解和使用经验、语言翻译部分可以检验外语水平和书面商务沟通能力、开放式服务相关问题考核应聘者的客户服务意识。通过第二层筛选, 可以过滤掉30%的应聘者, 确保进入第三部分面试的人员质量。

(3) 综合面试。通过与运营经理的对话和角色扮演, 全方位的判断人员的能力, 最终确定面试者是否符合本呼叫中心企业要求。

3. 综合素质评测和背景调查。

针对中层以上呼叫中心管理岗位或者呼叫中心内部的核心岗位, 在应聘者通过面试之后, 人力资源部还应该与该应聘者之前的雇主进行背景调查, 综合评定应聘者的职业素质, 为呼叫中心运营经理提供参考意见。

4. 试用期培训考核。

一般意义上, 员工只有通过了试用期的考核, 才算完成了招聘。所以在员工进入呼叫中心企业之后, 试用期间的培训考核也非常重要, 呼叫中心运营经理可以根据员工在培训过程中的表现最终判断该员工是否有意愿在呼叫中心企业工作, 根据具体的培训成绩确认是否继续留用该员工。

(二) 分岗定薪, 创新薪酬分配模式。

为了提高呼叫中心员工的工作积极性, 呼叫中心企业需要根据岗位性质、工作年限、职位技能等因素设计合理的薪酬结构。呼叫中心企业要结合企业自身的状况合理设计福利制度, 让员工有安全感, 没有后顾之忧, 才可能全身心投入工作, 充分发挥个人的潜力, 做到人尽其才。同时, 要注重激励人才的创造性, 增加激励薪酬。对于管理层人员, 可以将业绩和薪酬绑定, 满足其自我实现的需要。

呼叫中心企业在制定薪酬体制时, 需要参考以下原则:

1. 呼叫中心企业的成功依仗于那些表现超凡的有才能的员工;

2. 呼叫中心企业通过浮动工资项目来奖励优秀员工;

3. 呼叫中心企业要求每一位经理根据员工表现及业绩决定其薪酬水平;

4. 呼叫中心企业为员工提供成为股东的机会, 薪酬与员工业绩直接挂钩;

5. 呼叫中心企业根据不同业务部门, 职能部门和职位分类, 确保提供给员工具有市场竞争力的整体薪酬。

具体的薪酬福利政策如图2表示。

(三) 公平公正, 完善绩效考核制度。

呼叫中心需要制定完善的绩效考核制度, 通过正面激励的方式引导真正的人才发挥潜能, 留住该留的核心人才。同时, 如果将企业比作一个人, 员工就是人的血液, 只有流动起来, 才能保证一个人的健康。呼叫中心要保持合理的流动性, 对于阻碍企业发展限制企业成长的员工, 也应该即时予以淘汰。呼叫中心绩效评价指标体系的设置, 应当结合呼叫中心特点、资源及经济环境的实际情况, 做到科学、全面、简便、可行。须从以下几个方面考虑:

1. 硬性成绩指标占60%权重。

客户服务代表的绩效需要从呼叫中心的多重指标来考核, 其中包括总呼叫数、占线率、呼叫放弃数、平均接听速度、平均通话时间、首次解决问题的呼叫率、事后处理时间、实际工作率、监听分值、问题解决准确性、客户投诉赞许率等。

2. 综合工作表现占30%权重。

通过呼叫中心员工的上级、同级、下属等相关联人员的反馈, 进行360°问卷调查, 可以从领导力、执行力、客户关注度、工作积极性、独立性、公司事务参与度、组内合作、特殊贡献等各方面判断员工在平时的工作表现。

3. 年底技能考试占10%权重。

可以在年底考核时, 增加对于呼叫中心流程、产品、技能等方面的考试, 检测员工对工作内容了解的扎实度。

公平公正的绩效考核结果, 是呼叫中心管理者决定一线员工薪资上涨、职位晋升、末位淘汰的重要依据。

(四) “因地制宜”, 拓展员工职业生涯。

信息产业部呼叫中心标准委员会常务副主任委员、客户世界机构创办人赵溪告诉《第一财经日报》, 企业要让员工看到发展前途, 让他们觉得这不是一份没有前途的职业。明确的职业发展方向和有利的技能培训保障可以鼓励员工自主培养、提升技能为今后的职业发展奠定基础。

1. 明确的职业发展路线。

呼叫中心的每一类工作范畴内都应该设置不同的职位层级。员工在本岗积累经验, 在职位不变的前提下, 也可以提升工作层级, 从而实现工作待遇的提升。

对于每一个岗位都应该有明确的职称, 并据此鼓励员工提升个人技能, 把更高的职位设定为职业目标。 (见图3)

2. 系统有效的培训机制。

结合职位发展路线, 呼叫中心可以按照70-20-10原则为员工提升技能制定系统的有效的培训机制。其内容可以包括以下几个方面:

(1) 正规教育培训占10%。可以采取岗前培训、研讨会议、在线课程、职业分享等方式为员工提供理论基础。

(2) 辅助指导占20%。可以通过树立榜样、适时训导、持续反馈、提供导师、规划职业发展等方式解决员工在自主发展过程中遇到的疑问和困难。

(3) 实践经验占70%。具备了充足的理论基础, 员工自身的技能获取还是需要大量实践积累经验。具体措施有在岗操作、岗位轮换、上传下达的项目指派、多岗位合作等。

(五) 以人为本, 建立开放企业文化

呼叫中心应该致力于营造良好的文化氛围, 做好员工关系工作。丰富员工业余文化生活, 定期开展员工沟通, 注意收集员工意见和建议, 及时对公司管理政策做相应调整;在企业内部形成一个开放、民主、团结的氛围, 让员工参与企业管理, 增强员工归属感, 培养员工主人翁意识, 让员工伴随企业一同成长。建立开放型企业文化需要从以下几个方面着手:

1. 信任尊重:在信任、尊重、尊严的基础上为所有人建立兼容并蓄的文化理念;

2. 奉献卓越:鼓励所有人为卓越而奋斗, 企业的成功离不开每一个人的贡献;

3. 团队制胜:高效协作, 不断寻求更有效地方法以服务客户;

4. 创新有道:致力于极富价值且意义非凡的创造;

5. 坚守诚信:秉承公开、坦诚与直接的原则。

如今, 为了保持自身的竞争优势, 呼叫中心企业对人才资源的依赖达到空前程度, 呼叫中心的管理者需要花大力气把最好的员工留下来。人力资源部门需要优化人才的招聘, 解决员工后顾之忧, 同时也要让员工认识到自己是企业的成员, 充分发挥员工的能动作用。员工是呼叫中心发展的重要组成部分, 更好地使用这种宝贵资源和留住员工是呼叫中心业务扩大再发展的关键。

摘要：随着Internet的发展, CTI (Computer Telephony Integration) 技术的进步, 加之商业竞争的加剧, 代表新型服务模式的客户服务中心即呼叫中心应运而生, 它是客户与企业交流的直接门户。据最近的2012国际呼叫中心峰会数据报道, 截止2012年底, 中国市场累计投资规模达到600亿元, 呼叫中心座席总数达到120万人。呼叫中心的核心人才是企业最重要的资源。然而根据实际运营情况来看, 呼叫中心行业中员工在公司与公司之间替换变化非常大。根据1999年普渡大学callcenter中心颁布的客户追求品质的分析报告, 在呼叫中心行业内部, 全职呼叫中心客户服务代表 (CSR) 每年替换26%, 而兼职每年替换33%。如何降低员工流失率, 做好员工维系工作, 是每一个呼叫中心运营经理都在关注的主要问题。本文从员工自身角度和呼叫中心企业角度出发, 分析了人员流失的原因。针对主要的员工离职原因和呼叫中心企业存在的问题, 提出了优化招聘流程、创新薪酬体制、完善考核制度、拓展职业生涯、建立以人为本企业文化等综合方法, 为呼叫中心管理者提供系统有效的降低核心员工流失率的应对策略参考。

关键词：核心员工,员工流失,流失原因,流失对策

参考文献

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