人力资源管理6 员工职业生涯管理

2024-06-03

人力资源管理6 员工职业生涯管理（精选10篇）

篇1：人力资源管理6 员工职业生涯管理

第六章员工职业生涯管理引言: 职业生涯规划，对于每个人一生中的职业历程都非常重要。基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心！―――联想总裁柳传志第一节职业生涯管理概述

一、职业生涯管理的含义

二、职业生涯发展的阶段

三、职业生涯管理的作用

一、职业生涯管理的含义(一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。(三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划；二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。

1、工作准备阶段（0~25 岁）

3、职业早期阶段（25~40 岁）

4、职业中期阶段（40~55 岁）

5、职业晚期阶段（55~ 退休）第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。

一、职业锚理论1、职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力2、职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加??施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为――职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”第三节职业生涯设计与管理

一、职业生涯设计

二、职业生涯管理

三、组织发展与职业生涯管理

二、职业生涯管理概念：职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业生涯管理的策略。原则：组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人的全面发展为中心，以人为实施对象，因而有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵循六个主要原则。1、利益结合原则2、公平性原则3、共同性原则4、时间性原则5、发展创新性原则6、全面评价与反馈原则1、利益结合原则利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。通过利益结合原则，企业可以帮助员工更好地处理个人发展和企业发展、社会发展的关系，寻找员工个人发展与企业发展的接合点，并在发展中起着杠杆作用。2、公平性原则公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发活动。组织在提供发展信息、提供教育培训机会和提供任职机会时应该公开其条件和标准，保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等原则的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。

3、共同性原则共同性原则是指企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中，皆由该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成。如果没有遵循共同性原则，一个员工在职业生涯开发活动中可能是受害者――该开发活动误导了其职业生涯；也可能是跟随者――被动接受企业安排；也可能是躲避者――担心该活动限制了本人发展；当然也可能是受益者――受到尊重和获得自我实现。无论是成为受害者、跟随者还是躲避者都不能按照自己的愿望在职业生涯中得以发展，这必将挫伤个人积极性，企业也将因没能培养出期望的管理人员而受损失。4、时间性原则时间性原则是指职业生涯开发活动中的每一个事件都标志着两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。千里之行始于足下，不开始行动也就永远达不到预期的目标，因此这两个时间都是非常重要的。由于职业生涯发展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性，企业职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑；否则，没有明确时间规定的开发活动，将失去意义。5、发展创新性原则发展创新陛原则是指在职业生涯开发中提倡采用新方法、新思路发现和解决问题，职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得创造性的成果。职业生涯成功不仅仅是职务的晋升，更有工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性增强等内在质量的变化，发展创造性原则从确定职业生涯目标时就应得到体现。要敢于制定前人没有经验过的奋斗目标，以实现更好的职业发展。6、全面评价与反馈原则全面评价与反馈原则是指要对职业生涯开发进行全过程评价和多角度评价，并将评价结果反馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。成功的企业职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展，并为企业发展、社会进步作出贡献，这是全面评价的目的。职业生涯发展的阶段性特征，要求在职业生涯开发中注意对阶段性目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展过程中不断增强自我实现感。

（二）职业生涯早期的管理职业生涯早期主要是指进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的一段时期。在这段时期，职业生涯管理可以分成两个亚阶段，即进入组织前的一段时间和进入组织后的一段时间。进入组织前主要以自我职业生涯管理为主；进入组织后的职业生涯管理则是双主体的，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理，其中组织的作用更为重要，所以在讨论早期职业生涯管理策略时，我们主要是从组织这一角度来考虑的。职业生涯早期的特点 1．初步接触职业2 ．精力充沛3 ．存在独立和依赖的矛盾员工在职业生涯早期所面临的问题在职业生涯早期，员工需要确立合适的职业、进入合适的组织、适应组织的文化，良好的开端是成功的一半，大多数人在职业生涯早期所要解决的问题包括以下几个方面：1 ．选择自己喜欢的职业2 ．确立职业生涯目标3 ．与组织文化存在冲突4 ．难以适应工作群体职业生涯早期的管理对策 1．主管需要尽快熟悉新员工2 ．帮助员工确立职业生涯目标3 ．为员工制定职业生涯规划4 ．促进员工的社会化5 ．支持员工的职业探索

（三）职业生涯中期的管理职业生涯中期的特点1 ．职业发展逐步稳定2 ．家庭方面的负担逐步减轻3 ．身体健康状况开始下降职业生涯中期面临的问题1 ．职业生涯发展机会减少2 ．出现技能老化3 ．出现工作与家庭冲突职业生涯中期的管理对策1 ．为员工提供更多的职业发展机2 ．帮助员工实现技能更新3 ．帮助员工形成新的职业自我概4 ．丰富员工的工作经验5 ．协助员工解决工作家庭冲突

（四）职业生涯晚期的管理职业生涯晚期的特点1 ．经验丰富2 ．个人的社会地位和影响力较高3 ．观念知识相对老化4 ．对新生事物的敏感性下降职业生涯晚期面临的问题1 ．不安全感增加2 ．疾病增多3 ．不适应退休后的生活职业生涯后期的管理对策1 ．灵活管理2 ．真诚关心3 ．提前准备4 ．发挥优势课后作业：1、什么是职业生涯管理?组织做好职业生涯管理有哪些重要意义? 2、个人如何进行职业生涯规划?需要采取哪些步骤? 3、组织进行员工职业生涯管理时，需要遵循哪些原则? 4、员工的职业生涯早期有什么特点?面临哪些问题?组织应该采取哪些对策? 横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动三.组织发展与职业生涯管理

（一）个人PPDF 的三个方向个人PPDF 纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升案例讨论小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。一位交大博士案例讨论毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼讨论题1.请评价小A的职业发展？你能给他一些什么建议？2.请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。* * 本章主要内容第一节管理职业生涯概述第二节职业生涯发展理论第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯管理

（二）职业生涯1、含义：一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。个人的行为经历，而非组织或群体的行为经历个人的有偿劳动经历，而其他活动经历。是个时间概念，每个人的职业生涯期长短不一样，并且是动态的。组织了解，政策驱动，达成组织目标

2、职业生涯理解自我定位――客观、全面、深入地了解自己；目标设定――设立更加具体明确的职文档加载中...广告还剩秒

篇2：人力资源管理6 员工职业生涯管理

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企业人力资源管理部门要积极引导员工做好职业生涯规划；搞好制度建设，确保员工职业生涯渠道畅通；当好职业导师，指导员工做职业生涯规划；做好培训管理与协调，帮助员工实现职业奋斗目标，实现组织愿景与个人目标的有机统一。

做好员工职业生涯规划，作为一项新兴的人力资源管理技术，在企业人员稳定和可持续发展中发挥着越来越重要的作用，得到了众多企业的重视。企业的人力资源管理部门做好员工的职业生涯规划，应做好以下几个方面的工作。

做好宣传鼓动，积极引导员工做好自身的职业生涯规划

研究表明：人的潜能很大，人之一生开发利用的潜力可能不到本人潜能的十分之一。人的潜力往往有很多浪费，而最大的浪费是未能开发运用。员工职业生涯规划正是有效开发员工潜能的有效方法之一。我们人力资源工作者应站在人力资源开发的高度，当一个吹鼓手，当一个文化传播者去大力宣传人力资源理念，从而寻求观念上的支持、共鸣。我们要让企业经营管理者理解员工职业生涯规划的重要意义，要想办法让他们知道员工发展对引才、留才的作用。

搞好制度建设，畅通员工职业生涯渠道

员工职业生涯规划是实实在在的一个技术手段，是一个系统工程。它的成功依靠相关制度作保障。人力资源工作者正是这些制度的建设者，我们要根据企业的具体实际策划、设计、制订一系列行之有效的员工职业生涯规划操作制度并付诸实施。

规划多路线的晋升通道。传统的官本位思想观念已经完全过时了，这个格局已经被打破。经济的高速发展，以及人本观念大行其道，人才的需求呈现个性化、多元化趋势。因此，不同类型的人才可以规划出不同的晋升通道。

美国埃德加·施恩教授提出了“职业锚”的概念，提出了技术或功能型、管理型、创造型、自主与独立型、安全型等五种职业锚。利用每一种职业锚之间的差异，我们可以根据实际规划出多条晋升通道。

除了晋升管道规划之外，与之相匹配的薪酬管理制度、绩效管理制度都非常重要。其他配套制度，如员工晋升管理制度、企业辅导员制度、培训制度、内部讲师制度、轮岗制度、师徒帮教制度等都有待于人力资源管理工作者深入实际去研究、规划和建设。

当好职业导师，指导员工做好职业生涯规划

职业生涯规划中，我们运用“能力+意愿+个性+职位”的基本模型。我们应全面、深入测量个人的能力状况、意愿状况、个性特质状况及职位说明，客观认识和调整这四个方面以达到高度统一。作为人力资源工作者，我们一方面要指导员工进行自身的职业生涯规划，另一方面要用人力资源管理的专业知识去指导直线经理人有效地对其属下进行职业生涯规划。之前所提到的“职业锚”的概念实际上就是人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心。一个人对自己的性格、兴趣、爱好，以及自己的能力、动机、态度和价值观有了清楚的认知之后，就会意识到自己的职业锚到底是什么。人力资源工作者针对员工进行专业、全面的定量或者定性的评估，确定员工的职业锚，做好了员工职业生涯规划，帮助员工在最短的时间期限内找准自己最适合的发展位置及发展方向，这不仅有利于员工自身职业生涯的发展及潜力的发挥，也有利于减少资源配置的浪费。

做好培训管理，完善员工职业生涯规划

建立员工个人发展计划。个人发展计划主要由员工与其上级一起根据个人工作发展需要而制订。在获得员工发展计划之后，人力资源部门负责组织实施培训项目的统筹规划、组织协调、具体实施，其他各部门经理及相关人员负责协助，并负责组织部门内部的专项培训。人力资源工作者一方面要以提升企业整体的经营绩效及竞争力为目标，另一方面要实现员工个人成长。

培训方法的选择灵活多变，不拘一格，针对不同层次的员工有不同的选择。对基层人员来讲，师傅帮教制度是很好的一个教育训练办法。即为每位进行职业生涯规划的员工指定专门师傅，以师傅带徒弟的方式进行训练。这种训练有针对性，实用有效。在实务工作中，工作现场的主管教导、工作内容扩大化、职位轮调、储备干部实习等都是非常有效的培训手段。做好组织协调，确保员工实现奋斗目标

篇3：人力资源管理6 员工职业生涯管理

1 员工职业管理是企业可持续发展的基础

所谓职业管理是指企业提供的用于帮助正从事某类职业的员工的行为过程, 是企业人力资源管理的重要内容之一。职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展, 以求企业持续发展, 实现企业目标。因此, 职业管理假定:只有组织员工的卓越发展, 才有组织的目标实现。员工的卓越, 有赖于组织实施的职业管理, 在组织提供的有效职业管理中, 员工迈向卓越, 并将自己的聪明才智奉献给组织。可见, 企业与员工在利益追求上是一致的, 这也是职业管理的有机结合点。人力资源管理功能支持的员工职业管理是指在了解员工的职业兴趣、职业锚以及技能的基础上, 将他们放到最合适的职业轨道上去, 运用各种人力资源开发与管理的功能与手段帮助员工, 实现个人的 (职业) 成长, 满足其自我发展的需要。

2 目前我国企业职业管理的瓶颈

2.1 企业缺乏有效的职业管理框架体系

企业在成长的过程中非常需要建立一个管理体系, 既能够帮助企业减少员工流失率、增加员工参与度;同时还能够帮助企业在那些员工最难以招募或保留的职能领域, 如营销、销售、工程和研发等领域, 塑造其内部的卓越品质。然而, 从实际情况看, 我国企业在推动职业管理流程和工具正式化方面却并不令人满意, 对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。一个突出的问题就是, 很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面, 大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展, 这是静态的认识。而真正的职业生涯规划完全是动态和互动的关系, 它至少应该包括:明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径;员工晋升的特定路径, 企业需要的关键岗位按照角色明确划分;取得成功所必需的技术和行为素质;每个职业路径的“入口”和“出口”;获得技术和行为经验所需的培训和发展项目;管理人士和员工为了做出明智的决策﹑执行正确的职业行动所需的工具﹑信息和支持。

2.2 员工对企业职业生涯管理的认同感低职业生涯是一种管理行为, 其目的有二:

一是通过为员工提供发展空间达到激励目的, 二是通过规划行为为企业发展提供所需人才, 两个目的相辅相成。职业生涯规划要达到员工与企业“双赢”效果, 使员工在企业发展的过程中获得个人发展, 企业发展对人员的需求是职业生涯规划的落脚点, 为实现这个目的, 企业愿意为员工提供发展空间和相应的支持。但是企业往往对此缺乏清晰的认识, 缺乏对员工发展的控制与指导, 为员工提供了大量的培训, 其结果却是为人作嫁衣, 达不到预期的目的。员工对企业职业生涯管理不认同, 常会对自己未来的发展感到迷茫, 对工作的前景缺乏信心, 在工作中也相应地表现为缺乏激情, 消极怠工, 觉得工作枯燥、乏味, 会导致工作绩效和工作满意度降低。

3 人力资源管理功能支持的企业员工职业管理策略

3.1 避免现实对员工的过度冲击

现实冲击常发生于一个人开始职业的最初时期, 新雇员较高的工作期望与所面对的枯燥无味和毫无挑战性而言的工作现实之间存在反差。现实中新雇员遭受冲击的强度往往与招聘过程中聘应双方提供与接收的不真实信息, 求职者对企业形成了一种较好但不现实的印象有关系。对于新雇员而言, 这又是一个现实测试时期, 其最初愿望或目标第一次面对企业生活的现实, 且第一次是自己的能力、需要与企业的任务和要求面对面碰在一起。对一些第一次进入组织的人来说, 这可能是一个比较痛苦的时期。因此在招募时若能提供较为现实的未来展望, 就可以使新雇员较为现实地估计自己到企业来能够得到哪些方面的利益, 这是较大程度地降低现实冲击, 并提高新员工长期留在企业中的比率以及提高长期工作绩效的有效途径之一。在此阶段, 企业对员工职业管理的目标是减少“现实冲击”, 主要的工作是帮助新员工建立自信感, 学会与第一个上级以及同事的相处;学会接受责任, 清醒地审视和判断个人的才能、需要和价值观是否与最初的职业目标相吻合。

3.2 为新员工提供富有挑战性的起步工作

一般来说, 新员工进入企业, 最初的动机大多是获得短期内稳定的工作, 但工作稳定后, 就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地有自己的职业发展计划, 如薪金职位的提升, 工作知识及专业技能的提高, 自身价值的实现等。作为企业员工, 其职业发展的途径, 通常是从低级的岗位或职务向高级和岗位或职务升迁, 从简单工作向复杂工作过渡, 或从不喜爱的工作岗位到喜爱的岗位等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标, 他就可能跳槽到更适合自己发展的其他单位去。研究发现, 新员工在第一年中所承担的工作越有挑战性, 其工作就显得越有效率、越成功, 即使五六年之后, 此情况依然存在。所以, 企业争取做到为新员工提供的第一份工作是富有挑战性的, 可以通过赋予新人以较多的责任、权限等形式, 来达到在一开始就增加工作的挑战性。这是帮助新雇员取得职业发展的最有力, 却并不复杂的途径之一。

3.3 提倡成功标准多元化的企业文化

企业文化是组织成员在长期的共同生活和工作中, 共同形成和拥有的价值观。它规范着组织成员的价值和行为。传统的企业的主流文化认同晋升为最重要的甚至是唯一的成功标志。因此, 一方面使员工积极进取, 提高工作绩效, 但另一方面, 也造成了工作目的好像就是为了晋升, 不晋升则工作没有成效。然而在企业中能够得到晋升机会的员工毕竟只是少数, 更多的员工将遭遇职业高原进而感受到极大的压力。因此, 企业文化应该重新塑造、提倡成功标准多样化, 让员工认识到职业成功的标准不仅仅是晋升, 还有工作本身带来的乐趣、工作经历的多样性以及不断的自我完善等。

3.4 提供阶段性工作轮换, 开发多重职业发展通路

提供阶段性工作轮换和职业通路即提供机会让员工尝试各种具有挑战性的工作, 可以使员工尤其是新员工获得评价自己资质和偏好的良好机会, 是促使员工进行自我测试以使自己职业锚更加具体化的一个最好办法。企业应该经常变换员工的工作内容, 提高员工的工作兴趣, 开发员工的工作能力, 鼓励员工的创新精神。职业发展通路, 是组织为员工实现职业生涯规划所指明的方向和路线。传统的职业生涯发展通道一般都是纵向职业发展通道, 它是指员工在技术等级、职务等级、职称等级方面发生自下而上的变动。随着组织的日益扁平化, 横向职业通道开始成为培养员工能力的重要方式。网状发展通道是上述两者的综合, 既可在纵向上发展一段时间后再向横向发展, 也可相反。实际上, 要进入高层管理者往往需要走网状职业通道。最新的一种职业发展策略是为员工设置双重发展通道, 其含义是技术专家不必成为管理者。以前, 我们提拔管理者首先看重的是他的业务能力, 比如, 一个机械厂的厂长要求他必须精通机械。但是, 现代管理研究人员发现, 最精通机械的那个人未必愿意做管理工作, 他可能更期望留在专业领域工作。而且, 现在越来越多的人已经认识到, 管理也是一门专门的学问和艺术, 精通业务的人未必能做得了管理。所以, 组织可以考虑设置业务与管理两条职业发展路线供员工选择, 将业务工作者的地位、荣誉、薪金报酬等提高到与管理工作同样的水平上。这样, 可以使精通业务的人照样得到应有的地位和待遇, 受到应用的尊重, 鼓励员工选择一种更符合自己职业兴趣和能力的发展通道。通过工作轮换和职业通路, 企业可获得具有更宽知识、能力的“多面手”员工。

3.5 进行以职业发展为导向的工作绩效评价

根据企业发展战略与岗位工作需要, 制定各岗位序列不同等级的能力标准, 为考核能力评价提供基础。同时将职业生涯中的能力评价、沟通与制定发展计划与绩效管理中的绩效反馈、绩效改善计划有机地结合起来, 既提高了管理效率, 减少了重复劳动, 又使员工能力发展与实际工作绩效相互印证, 提高了制定工作计划的针对性、有效性。这要求主管人员需要弄清楚自己应当依据何种未来工作性质来对下属的工作绩效进行评价, 下属的真正需要 (有关职业发展) 是什么--要将下属潜在职业通路的信息具体化。职业管理力求满足员工的职业发展需要。组织只有充分了解员工的职业发展需要后, 才可能制定相应的政策和措施帮助员工进一步制定自己的职业生涯规划, 向他们提供将职业生涯规划与企业竞争力连接起来的培训机会, 支持员工长期持续发展, 提高工作绩效评价体系执行的可行性。

3.6 鼓励员工进行职业规划活动

职业生涯的本质是对企业价值基础上的个人价值实现, 为此要对企业组织环境与管理现状进行全方位的诊断, 以期发现企业价值追求与现实基础的差距。同时, 职业生涯规划是一项全员参与式的管理活动, 只有充分调动职工个体、管理者、企业等各个方面的积极主动性, 才有可能实现有效的职业生涯规划。因此, 员工的职业生涯规划管理应该融合企业战略、管理层、员工三方的相互合作, 共同改善职业生涯管理实践和成果。三方主体应该共同建立一套有效的职业生涯规划体系, 明确各方应承担的责任和扮演的角色。即通过职业生涯的共同构建﹑推动经营业绩, 促使员工发展价值观与企业战略观一致, 实现个人事业与企业经营的共赢。企业应开展举行职业咨询会议等必要活动, 采取进一步的措施步骤, 帮助员工进行自我评价和向员工提供组织的职位信息, 使员工意识到对自己职业加以规划以及改善职业决策的必要性, 正确识别自己的优势、劣势、兴趣和价值观;学习掌握有关的知识和方法, 如明确自己的职业锚, 形成现实职业目标等, 加强他们对自己职业规划和开发活动的主人翁意识和参与。

摘要：员工职业管理是一个组织人力资源管理与开发的重要部分, 依靠人力资源管理与开发各种职能活动的支持。有效的员工职业管理, 能够提高组织吸收和保留高素质人才的能力, 确保组织拥有必须的宝贵人才资源, 从而促进该组织工作效益的提高和组织目标的实现。

关键词：企业,人力资源管理,职业管理

参考文献

[1]马新建等.人力资源管理与开发.北京:石油工业出版社.2004.6.P312-313.

[2]荣丽卿, 刘建尧.无边界职业生涯时代的职业生涯管理研究.《科学与管理》.2008 (4) .P90-91.

[3]刘小平, 邓靖松.不同层次职业管理策略对员工态度的影响.《软科学》.2008 (8) .P123-128.

[4]汪群, 顾永立.有效缓解员工职业生涯管理危机.《经济导刊》.2007 (5) .P74-75.

[5]余琛.职业生涯管理--当知识型员工遭遇职业高原.《商场现代化》.2008 (26) .P287-288.

篇4：人力资源管理6 员工职业生涯管理

关键词：数据分析；信息；职业生涯；规划

职业生涯规划，即个人与组织相结合，对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后，结合时代特点和被规划者的职业倾向，确定其最佳职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题，越来越受到企业与员工的共同重视。

一、数据信息和职业规划的基本概念

职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定，确定个人的奋斗目标，并努力实现这一目标。也就是说，企业需要结合员工的自身兴趣和特质，将其定位在一个最能发挥自己特长的位置，通过对每位员工进行职业生涯规划，确保各类人才“各就其位，各行其道，各尽其职，各得其所”，为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

（一）数据与员工招聘

对于职业发展规划来说，从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先，数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息，然后对比岗位需求，通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题，而数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

（二）数据与个人信息的深入挖掘

员工入职以后，数据会针对员工的基本信息，通过模型整理编辑出一个以“个人”为中心的数据库，它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系，这些指标实现动态管理，通过信息量的积累和汇总分析，评估员工的职业素养和发展潜力，发掘隐藏在深处的职业倾向，并借助这些评估结果，引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

（三）数据与职业锚

职业锚是指员工进入早期工作情景后，由获得的实际工作经验所决定，依据已被证明的才干、动机、需要和价值观，进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合，是个人同环境互动的产物，在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分，准确的职业锚，会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道，促发企业和员工形成双赢的局面。

（四）数据与“人——职匹配”

员工入职以后，需要针对员工职业发展计划书，结合企业实际，对员工的职业发展方向进行定位，进行“人-职匹配”，如果匹配得好，则个人的特征与职业环境协调一致，工作效率和职业成功的可能性就为提高。相反，则需要不断修正，重新匹配，提炼更加精确的职业目标。

三、数据与职业生涯规划结合的实例

在员工职业生涯规划中，往往会引入SWOT分析矩阵法，通过对一系列信息的归纳与分析，得出员工职业生涯发展的最佳途径。

S代表strength（优势），W代表weakness（劣势），O代表opportunity（机会），T代表t人力资源管理 eat（威胁）。其中S和W是内部因素，用来进行自我分析，O和T是外部因素，用来进行环境分析。

使用数据后，我们需要在人力资源管理信息系统中即时录入以下数据：

S：工作经验，教育背景，专业知识和技能，沟通能力，团队合作能力，领导力，人格特质，承压能力，个人关系网络等。

W：比较缺乏的经验，较差的成绩，专业不对口，缺乏目标，自我认识不足，较差的领导能力，负面的人格特质，害羞，情绪化等。

O：就业机会，急需的人才，晋升机会，市场需求，地理位置优势，强的关系网络等。

T：就业机会的减少，同业竞争，缺乏的培训，晋升过程的激烈竞争，专业领域的有限发展等。

在对员工进行职业生涯规划时，系统会自动调取这几项重要因素，进行比对分析，利用数据分析模型，得出更优的策略。

以往，在职业发展规划中，要么会出现数据信息不足，要么会出现分析能力不足，而引入数据，既可以存储海量的信息，也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立，从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

鉴于数据强的功能，以及自身存在的不足，我们需要开展以下工作，以弥补其天然的缺陷。

（一）解决数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题，实现存储系统的扩展能够简单可行，基础数据的存储安全可靠，不易更改，且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样，可以确保数据使用的持续性和有效性。

（二）优化数据分析和挖掘模型，能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据，从海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况，以便对结果做出预测，同时，通过个体在空间和时间上的差异性和相似性，找出问题原因。

（三）人力资源工作者需要加强数据相关知识的学习及应用，实现专业知识与数据技能的有机结合，实现人机互补，做出更符合预期的职业生涯规划方案。

参考文献：

[1] 洪向阳.10天谋定好前途：职业规划实操手册[M]. 中国.上海：上海大学出版社，2014.

[2] 杨巨龙. 数据技术全解：基础、设计、开发与实践[M].北京：电子工业出版社，2014.

[3] 陈梦薇，刘俊芳，李晓萍等.生涯规划与职业发展[M].南京：东南大学出版社，2015.

篇5：6第六章员工加班管理制度

第一条本公司员工于每日规定时间、规定任务外，如需加班生产或处理紧急事务，应由部

门填写《加班审批表》经主管副总批准。

第二条加班薪金

（1）管理人员：各部门负责人不发加班费。

（2）其他人员：按下列发给加班薪金

2.1平日加班，累计6小时为一个加班，每个加班按18元（当月日资）计。

2.2

2.3

第三条

第四条

（1）

（2）

（3）

第五条

（1）

（2）

（3）

第六条

第七条

篇6：人力资源管理的6个精粹

HR批评部属之前应该运用精粹一。先把该员工的优点提出来，目的是为批评铺平道路，放松在批评他之前的压力反抗情绪。切记：即使是最有涵的人，也不喜欢指出他做错的事情。先认同他1-2项表现优秀的工作，让他知道作为上级你是很赏识他的，他就会诚心接受批评，否则，他会憋一肚子怨气。

精粹二：以身作责。

HR经理要在部属面前有威信，以身作责做示范是必须的。你的言行举止、外表衣着、私人生活，以及如何对待妻儿子女等，都会成为下属谈论的话题。有时你会觉得事情怪得很，但的确好事不出门，坏事传千里。“听说了吗？他上星期把太太给打了。”类似丑闻很快会传出去。所以，作为部属的上司，必须做出榜样，言行一致，表里如一，反过来，领导的行为不佳，部属也不会有好行为。

精粹三：培育自己人。

作为HR经理，你所管理的人力资源工作，需要团队强有力的支持。身边没有自己人，做起来总会打折扣。培育自己人不是要你拉帮结派，是要培育能为你做事、冲锋、有能力解决问题的部属。你能包容他的缺点，能鼓励他自信做事，能为你解决问题，你对他放心，这样你会有更多机会处理其他问题。

精粹四：用情商开展工作。

做人力资源的人要有智商，但更要有情商。HR在工作中以情商去管理，能愉快与人沟通，能恰当处理情绪，能受人喜欢。在美国企业界，人事主管们大多认为：“智商使人得以录用，而情商使人得以提升”。在市场竞争日益激烈的今天，取得最好成绩的人往往不是具有高智商的人，更是那些能掌控情绪的人。

精粹五：营造和谐环境。

人力资源管理者要在企业呆下去，做得久，做得稳，并能使大多数员工认同你，同时从人力资源的管理中受益，HR要善于营造环境。一个企业或部门有和谐、良好的软环境，其成员便会拥有积极的工作心态和动机。而企业和谐的环境是要HR建立良好的沟通机制，搭建良好的组织平台，设计更有人性化的管理制度，这些对管理者和员工行为的影响，尤其是工作态度、工作满意度、工作表现、动机和创造性等有显著作用。

精粹六：做水晶球HR管理者。

水晶球的特性是外表光滑、质地坚硬、透明晶莹，八面玲珑。因此，HR要做一个漂亮的水晶球。在工作中既有圆润的一面，同时又能坚持原则，处理利益问题时像水晶球一样公平公正透明。辞退员工要像个水晶球一样。辞退的理由充分，立场坚定，准备充足的证据。同时辞退的方式要像水晶球一样光滑委婉，要让被辞退者能接受条件，甚至是辞退他了，他还心存感激。

坚持做好以上六个精粹，你的人力资源管理技能便又上一个新台阶了。

篇7：员工职业生涯管理

职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要，企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。

充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。

一、平均化向差异化管理转变

人才有不同的类型和差别。以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的“平均人”，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。

二、整体化向阶段化管理转变

员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为:起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。

充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。

三、静态化向动态化管理转变

传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费，

二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。

人才是资源，资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。

四、传统化向竞争化管理转变

传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。评估的目的不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。

企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的`业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。

五、随意化向同步化管理转变

员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。

篇8：人力资源管理6 员工职业生涯管理

关键词：战略人力资源,职业生涯管理,人力资源培训与开发

现代企业人力资源管理理论研究和实践经验认为, 战略人力资源管理是指为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源是指在企业的人力资源系统中, 具有某些或某种特别知识 (能力和技能) , 或者拥有某些核心知识或关键知识, 处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源:相对于一般性人力资源而言, 这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。

2002年, 密歇根大学对全球人力资源能力进行调查与研究的结果显示, 高绩效企业最明显的特征体现在:人力资源战略和企业战略紧密有效地结合在一起;财务表现至少10%归结于人力资源的竞争和实施, 人力资源对企业战略的整体影响力高达43%———几乎是其他任何因素影响力的2倍。翰威特在2007年4月份公布的调查报告数据显示, 有85%的调查对象认为, 员工对职业发展不满是员工离开企业的最大的诱引。这一数据说明, 驱动中国员工敬业度的首要因素, 已经不是薪酬而是职业的发展机会。对于现代企业而言, 竞争优势是企业战略得以实现的保证, 企业的竞争优势首先来源于人力资源是优势。而上述两项调查结果无疑表明, 人力资源已经成为现代企业的第一资源, 人力资源尤其是战略人力资源已经开始把自身的职业生涯发展与企业战略发展联系起来, 人力资源管理已成为现代企业战略实施中的核心问题。为此, 实施战略性人力资源管理, 积极发挥人力资源及其管理的战略性作用, 是协助企业获得持续竞争优势的必要途径。

战略性人力资源管理系统具有四大核心职能:基于战略的人力资源的获取与配置系统、基于职业生涯规划的培训开发体系、富于激励力的薪酬体系和科学的绩效管理体系。企业通过这四大职能模块的有机运行, 来实现企业的选人、用人、留人和育人四大功能。其中, 战略性人力资源开发的核心任务是对公司现有人力资源进行系统的开发和培养, 从素质和质量上保证满足公司战略的需要。根据公司战略需要组织相应培训, 并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和公司保持同步成长。

与传统的人事管理相比, 战略人力资源将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理, 重点是开发人的潜能、激发人的活力, 使员工能积极、主动、创造性地开展工作;同时, 它强调对员工的整体性开发, 不仅安排工作, 还要根据组织目标和个人状况, 为其做好职业生涯设计, 不断培训, 不断进行横向及纵向的岗位或职位调整, 充分发挥个人才能, 量才使用, 人尽其才;在管理方式上, 战略人力资源管理采取人性化管理, 考虑人的情感、自尊与价值, 多激励少处罚, 多表扬少批评, 多授权少命令, 发挥每个人的特长, 体现每个人的价值, 真正实现以人为本的管理理念。因此, 基于员工职业生涯规划的现代人力资源的培训和开发对于企业的实际意义不再局限于对员工技能和能力的培养, 更是深化组织发展、推行企业管理行为和文化实践、提升企业核心竞争力的重要内容。而战略人力资源对企业核心能力和竞争优势的支撑, 从根本上来讲取决于员工为客户创造价值的核心专长与技能。而企业以战略与核心能力为导向的培训开发体系, 将对培养和提升员工的核心专长与技能提供重要的支持。

战略人力资源以员工职业生涯规划为培训与开发的核心, 要达到这一要求, 企业必须做好以下几个方面的工作:

一、成立生涯管理领导机构, 做好各级培训工作

职业生涯管理是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯, 根据美国组织行为专家道格拉斯·霍尔的观念, 是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯管理, 是指企业帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动。职业生涯管理是企业为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式, 它能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差, 并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。

全球500强中的大部分企业无不在员工职业管理方面独树一帜。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件, 其中详细列出了不同职务须具备的能力和经验。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念, 形成了独特的“丰田式”职业管理模式。

员工职业生涯管理是一个系统工程, 它不仅涉及员工本人, 更涉及员工在单位的人力资源管理部门和企业领导层, 所以, 员工职业生涯管理不是一个部门就能包揽完成的管理工作, 为此, 企业对员工进行职业生涯管理前, 应首先对这些管理人员强化职业生涯管理知识的培训, 提高他们对职业生涯管理的认识和相应的管理能力, 从而提高管理的有效性和准确性。

二、以终生教育为目标, 建立完善的培训制度及培训体系

(一) 根据职业技能等级鉴定和企业的实际要求, 开展不同层次的职业技能或管理培训

这是企业推行员工职业生涯管理的切入点。职业技能鉴定是一项基于职业技能水平的考核活动。它是由考试考核机构对劳动者从事某种职业所应掌握的技术理论知识和实际操作能力做出客观的测量和评价。职业技能鉴定是国家职业资格证书制度的重要组成部分。它按照国家技术等级标准、职业技能鉴定规范, 由政府认定的职业技能鉴定机构对从业人员的职业技能进行评价与认定, 对通过考核的人员颁发国家职业资格证书, 作为员工就业、上岗和晋升的依据。

(二) 职业生涯管理的职业生涯管理要与个人需求相结合

马斯洛需求层次论认为:人的需要有生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次, 只有低一层次的需要得到满足后, 才会产生更高层次的需求。对于企业来说, 不同岗位, 不同层次的员工, 他们的需求也往往是不一样的。这就导致企业对于员工的职业生涯管理必需要与个人需求直接结合起来。就人力资源的培训与开发而言, 如果员工的需求层次较低, 那么技能性的操作培训对于他们来说更有效, 对于知识型员工来说, 他们的需求层次一般已经较高, 那么管理培训、领导力培训、执行力培训等更适合他们。所以, 战略性人力资源培训要做好需求分析的另一内涵在于它要与员工的需求层次相结合, 以适应不同层次员工的职业发展需要。

基于需求层次理论, 企业员工职业生涯管理的重点在于核心员工的管理。对于企业来说, 核心员工拥有能为企业赢得竞争优势的专用性技能, 这些技能难以在劳动力市场上公开获得, 他们给企业所带来的战略性利益远远超出聘用和开发他们的管理成本。从本质来说, 核心员工对企业的忠诚是建立在个人利益与企业利益大体一致, 能发挥自身价值的职业忠诚基础之上的。企业一方面要让员工意识到自身有责任为其职业生涯管理负起重要责任, 同时, 也需要积极帮助核心员工推动其职业生涯发展。

(三) 人力资源培训要与激励机制相结合, 成为员工职业生涯管理的推动力

国外企业非常重视对培训效果的评价。尽管国外企业相互之间对培训效果的评价方式, 指标有所区别, 但最终的着眼点均落在知识能力、技术水平、员工工作行为的改变以及对企业经营业绩的影响等方面。为提高员工接受培训的积极性, 促进培训的结果, 国外企业常常把培训的结果与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来。而国内企业往往忽视对培训进行严格的考核, 轻视对培训结果的有效应用, 对培训成绩优秀者奖励力度不够, 培训结果应用于职业发展的规划更是处于探索阶段。

不注重培训效果评估的培训是无效的培训, 是一种浪费。培训作为人力资源开发的一种手段, 必需注重对效果的评估并将它与员工薪酬水平、职务晋升、职业生涯规划相联系。同时, 员工对培训参与的积极性与投入程度, 也应该纳入评估范围。只有对那些积极参与且评估业绩优良的员工, 才有机会参与更多的培训。只有使培训作为激励机制的一个组成内容, 使企业人力资源开发与员工个人开发相结合, 才能更好地推动员工职业生涯的发展。

三、建立职业生涯管理反馈制度

员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变, 由于每个人的学习能力及适应能力的差异, 在不同的职业发展过程中, 将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后, 员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位, 从较低层次上升到较高层次, 直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化, 员工必须不断接受新岗位和层次的变化, 不断提高自身素质, 改善素质结构。为此, 企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导, 定期或不定期地对其工作进行反馈和评点, 勉励和肯定好的一面, 帮助其克服存在的不足, 督导员工往生涯设定的目标方向发展, 最终实现生涯目标。创造体现自我的环境, 提供竞聘平台职业生涯管理的一个重要目的是充分体现事业留人的主题。企业在导入生涯管理的同时, 除了与员工建立良性、互动的沟通渠道外, 还要求企业内各级管理部门积极创造宽松的工作环境, 为员工实现职业生涯目标提供舞台。但要尽可能避免行政干预、拔苗助长等调配手段, 侧重创造公平竞争的竞聘平台, 鼓励职工不断进取、不断提高自身竞争力。

四、始终保持人力资源战略与企业整体战略的协调一致

企业对员工职业生涯规划归根到底是为企业战略服务的, 因此, 人力资源战略管理要求其必须服务、支持企业战略并与整体战略相一致。也就是说, 个人目标必须服务于企业目标, 脱离了企业目标去制定员工个人职业生涯目标是不现实的, 也是不可取的。员工的职业选择和职业生涯目标, 既是个人的需要, 也是企业的需要, 是员工个人利益和企业利益的有机结合。所以, 企业要协调好员工个人特点与职业目标的兼容性, 处理好员工个性管理与组织内共同文化的冲撞, 解决好生涯管理典型示范与全面铺开的关系问题。

参考文献

【1】陈厚蕻战略性人力资源管理管理科学文摘2007-01

【2】2008年中国人力资源管理新年报告会下午实录http://www.sina.com.cn2008-01

【3】林彬战略性人力资源管理的核心理念、规划与职能http://finance.tom.com2005-06

篇9：企业员工职业生涯管理探讨

【关键词】企业员工职业生涯管理途径

职业生涯管理是企业人力资源管理的重要方式之一，是企业和员工对企业及员工个人的职业生涯进行设计、规划、执行、评估、反馈和修正的一个综合过程。实施员工职业生涯管理，能够充分体现以人为本、用事业育人、留人的管理理念。

1. 职业生涯的理论基础

1.1职业生涯的内涵。职业生涯指的是一个人一生中从事职业的全部历程，包括与工作相关的学习经历、工作经历、价值观和愿望。当然，其中也包括一些变更，如职业、职位的改变和工作感受、态度、愿望、价值观的改变。员工在职业生涯发展经历的一系列过程中，分为不同的阶段，每一阶段都有不同的开发和管理任务、活动以及开发和管理关系。这个历程可以是连续的，也可以是间断的。

1.2职业生涯的特点

1.2.1人的知识、能力在不同的年龄阶段表现为较大的差异性,决定了职业生涯的阶段性。美国著名心理学家和职业管理学家施恩教授，提出人在不同的年龄阶段，面临的主要问题不同，表现出的知识、经验、能力不同，其职业生涯的规划和开发、管理也有所不同。

1.2.2职业、职位不同，对员工的知识、能力的要求也存在明显差异,决定了职业生涯的差异性。在激烈的竞争环境下，组织管理者对组织的未来发展趋势的把握能力越来越低，需要不断调整经营方向，选择不同类型的人才来满足组织生存和发展的需要，优胜劣汰也成了组织和员工发展的必然趋势。

1.3职业生涯的目标。人生的发展就是个体不断追求、不断超越并最终达到人生成功的过程，职业生涯的规划、设计、开发、管理也是为了贯彻以人为本的管理理念，能够持续激励员工自我指导、自我控制、自我约束、自我管理。作为员工而言，希望自己具有更多的学习、培训机会，从而提高自己的知识和能力水平，提高工作绩效。在此基础上，获得职务的晋升和薪酬的增加，从而赢得别人的尊重，实现自我价值，成为一个成功的社会人，也实现了组织和个人的目标。

2. 职业生涯的心理学分析

2.1自我心理需要。马斯洛的需求层次理论指出，人有生理、安全、社交、尊重、自我实现的心理需要。在人生发展过程中，人的需求和欲望是多种多样的，同时也是不断变化的，我们只有合理地规划职业生涯，通过劳动，充分展示自己的知识、经验和能力，每个人的需求和欲望才能得到满足，不仅解决了生存问题，而且有了足够的安全感、成就感和幸福感，体会到工作、生活的快乐，获得别人的尊重，实现了人生价值。

2.2社会心理需求。生命的意义和质量不仅取决于个人获得多大的成功和满足，在多大程度上实现了自我价值，更取决于为他人、集体、社会做出了多大贡献，生命的价值更需要社会的回馈和折射。社会的发展进步离不开作为个体的每个人的发展和完善，正是由于他们的努力工作，才有了经济的发展、社会的进步以及文明程度的提高。

3. 职业生涯的困境及其解决途径

3.1职业生涯的困境。在职业生涯的设计、规划、开发、管理过程中，并不是一直顺利的，有时会出现一些意想不到的问题。如有的单位的一些中高层领导、技术骨干、核心员工等在工作过程中表现突出，对组织发展的作用不容小视，但在职业发展中，接受进一步挑战、承担和增加进一步的任务和责任的可能性较小，工作责任和挑战向上增加的空间变小。在社会发展的某个时期，在个体职业生涯的某个阶段，员工获得进一步晋升的机会的可能性很小，这是正常的，但却导致了对工作满意度的降低，看成了个人职业生涯的“停滞期”，有的辞职，有的跳槽。这种困境的消极影响是多方面的。对于组织而言，一些中高层领导、技术骨干、核心员工等的突然离职，会对组织的正常运营产生极大威胁，尤其是一些关键岗位的人员掌握着组织大量的商业机密和技术机密，他们的一举一动都关系到组织的生存和发展。一个组织如果存在较高的缺勤率和离职率，势必会对它的正常运作产生影响，有的甚至是毁灭性的打击。而对于员工而言，由于对工作满意度的降低，导致了心理困惑，感到不被组织重视和认可，甚至怀疑自己的工作能力和水平，严重的会带来心理压力和心理抑郁，对个人的身心健康是不利的。

3.2职业生涯困境的解决途径

3.2.1从个人方面

(1)加强学习，提高能力。在工作过程中，仍有各种各样的培训、学习机会，用于提高自己的知识、能力水平，增加工作经验。自己各方面的水平提高了，在工作中就会有更多的发展机遇，同时也能提高自己工作的积极性、主动性、创造性。

(2)认清形势，正确定位。在职业发展中，接受进一步挑战、承担和增加进一步的任务和责任的可能性并不是一直存在的，工作责任和挑战向上增加的空间有可能越变越小。在社会发展的某个时期，在个体职业生涯的某个阶段，员工获得进一步晋升的机会的可能性很小，这是正常的。同时，对自己的工作能力要正确认识，在认清自己优势的同时也要善于发现自己的不足，从而全面提升自己的能力，减少在职业生涯中的盲目性。

(3)充实内容，学会创新。由于职业生涯困境的存在具有不可避免性，因此要有勇于接受现实的心理准备，积极采取措施，提升自我的能力和水平。同时，要学会创新，把学到的新方法、新技术应用于工作中，变换工作方式，充实工作内容，拓宽工作范围，提高工作效率，增加工作的挑战性，从而提高工作的成就感和满意度。

(4)了解自己，合理调整。充分认识自己的知识、能力、经验、兴趣、爱好、个性等特征，在此基础上，探索自己的职业需要和职业兴趣，初步确定自己的职业目标，再深入了解所选定的职业，分析其职业特点，对从业者的素质要求，如知识、经验、能力的要求，确定自己将要进入的职业领域。择业需要全面考虑，目标不可过高或过低，也未必是一步到位，要根据自己的實际情况，根据主客观环境的变化，合理地进行调整。

3.2.2从组织方面

(1)加强培训，提高薪酬。任何组织要想在激烈的社会竞争中立足、生存和发展，就要根据自身的实际情况和现有员工的状况和需要，采取不同的方式和方针，有针对性地对其员工进行培训。一方面可以提高整个组织的工作绩效，提高效率和效益；另一方面对员工而言，可以提高工作能力、拓宽工作范围、增加成就感和满意度。现阶段，劳动仍然是谋生的手段，薪酬的高低仍然是衡量一个人能力大小的重要标准，所以对于一个组织而言，适当地增加薪酬仍然是留住人才、增强组织凝聚力的常用手段。

(2)公平竞争，合理晋升。组织内部应有一套公平、公正、公开、较为健全的竞争机制，并且严格执行。创立“能者上，平者让，庸者下”用人机制。管理者通过制定客观公正、科学规范的晋升体系，赋予一定的透明度，并严格执行，能够选拔出组织发展所需的优秀人才，按劳分配，让人才能够感觉到受到组织的充分尊重和重视，从而提高工作积极性，为组织效力。而对于那些“等、靠、要”的落后员工而言，是压力，也是动力，从而使整个组织充满活力。

(3)激励创新，管理灵活。为了提高工作积极性，很多单位采用了多种不同的激励方式来提高工作效率。常用的是增加工资、职务晋升，这就是我们通常说到的“升官发财”，这也是比较有效的激励方式。其实，对于员工绩效和工作努力程度肯定的方式还有很多，如精神激励，通过口头和书面形式对优秀员工进行表扬，加上适当的物质奖励，能够带动一大批员工的工作积极性，从而激发整个组织的活力。另外，对于脑力劳动者和体力劳动者的激励方式也应有所区别，这就要求我们的管理者要灵活采用不同的管理方式。总之，职业生涯是基于对人性的充分理解和认识，将员工的职业成长和组织目标紧密结合起来，并在不断地整合中实现过程和结果的协调，实现员工和组织的可持续发展，对双方而言，都是利他利己的，而对于整个社会而言，是文明与进步的重要表现之一。

参考文献：

[1]戴良铁刘颖. 职业生涯管理简析, 企业人力资源管理,2000.8.

[2]龍立荣方俐洛凌文辁. 组织职业生涯管理的发展趋势，心理学动态，2001.

[3]佟新. 职业生涯研究, 社会学研究,2001.

[4]曹蓉. 论知识经济时代对职业生涯管理的意义, 人文杂志,2001.

作者简介：蔡烈云：女， 1976年8月出生，湖南邵阳人，大学学历，人力资源经济师。

篇10：人力资源管理6 员工职业生涯管理

员工着装管理规定

三星字【2010】号

为规范员工的仪表和着装，展示公司和员工的良好形象，使员工在工作时间内服装整齐划

一、富有朝气，服装管理有所依循，能够以整洁的仪容仪表为宾客提供优质服务，促进公司的经营和发展，结合公司实际，特制定本规定。

一、总则

在工作时间内，员工作为职业人，要注重仪容仪表，为体现公司员工高效、严谨的办事效率和作风，公司员工仪表和着装总体要求必须的庄重、得体、整洁、大方，并应严格执行本规定，包括周末、节假日来公司值班、加班期间。

二、适用范围

集团所属全体员工。

三、名词解释

员工服装：即员工在工作时间内统一穿着的工作服装。

四、员工服装管理概述

1.员工在入职时，行政人事部应将本《员工着装管理制度》让员工认真阅读，员工应对本制度各项条款予以确认并承诺遵照执行。2.员工在工作时间内，均须按规定着装，各部门领导应随时做好检查工作，对不符合着装规定的员工应即时予以批评、警告和处分。3.未发放到工作服的试用期员工、新员工和其他人员尽量着正装上班，亦可着便装上班（短裤、无袖装、超短裙、凉鞋、拖鞋不在此列），着

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装必须整洁大方。各部门负责人应认真执行、督促属下员工遵守本规定。

五、仪表规范 1.仪表基本要求

（1）发型整齐、干净、无头皮屑、无异味。

A.男士头发应梳理整齐、大方；头发前不过眉，旁不过耳，后不盖衣领；不得剔光头；不得留胡须；不漂染或留怪异的发型。B.女士齐脖短发要梳理整齐，头发长于肩部者应束发或结发髻，也可半扎，发尾披散，头发不得散乱，不漂染或留怪异的发型，染发限于黑、棕和棕红色，健康自然。（2）鼻毛和耳毛要修剪干净。（3）耳朵要保持清洁。（4）眼镜大小合适并保持清洁。

（5）牙齿干净、呼气清爽，保持口气清新，工作期间不吃有异味的食物，不嚼口香糖等零食。（6）指甲须保持干净。

A.男士指甲应经常修剪，不留指甲，甲缝保持清洁。

B.女士指甲不长于指头三毫米，不涂有色指甲油，指甲油光滑、自然、无色。

（7）香水、爽胡须水的用量要适当。（8）职工进入公司大楼严禁佩戴墨镜。2.饰品佩戴规定

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（1）全身不得超过三件饰品。（2）不得佩戴新奇夸张饰物。

（3）佩戴的头饰直径不超过5公分；耳饰吊长不超过2厘米，直径不超过2厘米。

（4）项链吊坠不露出衬衫领口，戒指面直径不超过0.5厘米。

六、着装规范 1.服装规定

为便于规定，将服装分为正装、商务休闲装和禁穿服装三类，其中正装包括公司发放的工作服、西服、套装、套裙、全白有领正装衬衫、深色皮鞋等；商务休闲装包括商务便装和休闲装，商务便装是指休闲西装、西裤、商务茄克、衬衫、有领T恤、皮鞋等；休闲装是指休闲衣、裤、休闲鞋等。服装分夏季和春秋冬季使用。此外，保安的着装有特别的规定（详见第6条规定）。

禁穿服装包括如下服饰：（1）运动装；（2）无袖服装；

（3）各类分裤、肥腿裤、多袋裤；各类短裤、超短裙、裙裤；（4）各类低胸装、露脐装、露背装、镂空衣裤、破损样式的衣裤等；（5）各类男、女拖鞋（含无后搭带凉鞋）及男凉鞋；（6）破旧、有污垢、油迹、皱褶的服装。

原则上周一到周四以及双休日着正装上班；周五可着商务休闲装，但推荐员工着商务便装；在公司任何时间都不得着禁穿服装。2.工牌佩戴

（1）工作时间必须佩戴公司统一发放的工作牌，并佩戴在左胸前适当位

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置。（2）工牌佩戴

A.在左肩下两掌处，平行佩戴，不能有明显倾斜。B.正面朝外悬置于前胸。

C.不得悬挂于腰际或其他位置，不得放于口袋，不得以外衣遮盖，不得拿在手里。

3.夏季着装规范（日期为每年6月1日-9月30日）(1)周一至周四须着正装

A.男职工上装可着淡色一色短袖翻领衬衫，可不系领带，下着公司定制的西裤或藏青色西裤，并穿深色皮鞋或穿既不露脚趾也不露脚跟的深色皮凉鞋。

B.女职工上装可着淡色一色短袖翻领衬衫，下着公司定制的西裤、裙或藏青色西裤、裙，并穿深色皮鞋或穿有后搭袢凉鞋。(2)上述着装男职工须将衬衫下摆扎入裤内。

(3)如因气温变化更改夏季着装日期，公司将另行通知。4.春秋冬季着装规范（日期为10月1日-次年5月31日）(1)周一至周四须着正装

A.工作时间内男职工标准穿着规范

a 标准一：上身穿公司统一定制的长袖衬衫或全白一色长袖衬衫，并系领带；下身穿公司统一定制的裤装或藏青色西裤，并着深色皮鞋。b 标准二：上下身穿着公司统一定制的制服套装或藏青色西装套装，并着深色皮鞋；上身内穿公司统一定制的衬衫或全白一色长袖衬衫，并系领带。

c标准三：上身穿公司统一定制的衬衫或全白一色长袖衬衫，衬衫外可

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以穿公司统一定制的背心或藏青色鸡心领背心，并系领带；下身穿公司统一定制的裤装或藏青色西裤，并着深色皮鞋。

d标准四：冬季（在公司开启暖空调期间），在上述标准二规范穿着基础上，上身内可以穿着鸡心领毛衣（毛衣颜色不作强制要求），并系领带，但毛衣不得外穿，需外穿制服套装或藏青色西装套装。注：上述着装须将衬衫下摆扎入裤内；穿着长袖衬衫系领带，衬衫袖口不得外翻或撸起。B.工作时间内女职工标准穿着规范

a 标准一：上身穿公司统一定制衬衫或全白一色长袖衬衫；下身穿公司统一定制裤装/裙装或或藏青色西裤/裤裙，并着深色皮鞋。b标准二：上下身穿着公司统一定制的制服套装或藏青色西装套装，并着深色皮鞋；上身内穿公司统一定制的衬衫或全白一色长袖衬衫。c标准三：上身穿公司统一定制的衬衫或全白一色长袖衬衫，衬衫外可以穿公司统一定制的背心或藏青色鸡心领背心；下身穿公司统一定制的裤装或藏青色西裤/裙，并着深色皮鞋。

d标准四：冬季（在公司开启暖空调期间），在上述标准2规范穿着基础上，套装内可以穿着低领毛衣（颜色不作强制要求，连帽毛衣不得穿着），毛衣必须穿着于衬衫之外，并将衬衫领子完整翻在毛衣外，但毛衣不得外穿，需外穿制服套装或藏青色西装套装。5.着装基本要求

员工在工作时间内，穿着及修饰应稳重大方、整洁清爽、干净利落。(1)干净、合体、无污点、无线头/绒毛。

(2)熨烫平整，包括领子、袖口，要保持领子袖口清洁。(3)领子、袖口无磨损。(4)鞋底和鞋跟完好且鞋面干净。

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(5)西装在站立时须系好（两粒扣须扣第一粒，三粒扣须扣第二粒）。(6)衣服上不能散落头屑

(7)务必保持所着衣装干净整洁、无褶皱。

(8)需勤洗勤换，无污垢、汗渍及异味，不得出现掉扣、错扣、脱线现象。(9)下班后，工作服放置在更衣室内，不得挂在大厅内。保安人员着装要求：

(1)保安员上岗执勤时，应当着保安制服，按规定佩戴统一的帽徽、阶级肩章、胸徽和臂章以及工牌，肩章与肩部衣服中缝平行，胸徽在衣服右胸，臂章在衣服左臂上部；服装换季必须做到整齐一致。(2)保安员实行阶级制，按照工作年限和职务佩戴相应的阶级肩章。(3)保安员要按规定着装，不得混穿。A.夏服

a 着夏服时戴大沿帽，半袖衬衣不佩戴领花，系领带，带领带夹，也可不系领带。

b 如不系领带，上衣第一颗钮扣打开。

c 衬衣扎在腰带内，腰带为黑、棕色，非装饰性。B 春秋服：着春秋服时应戴大沿帽，系武装带。C 冬服：着冬服时应穿防寒大衣。

D 长袖衬衣：单独穿着或作为春秋服的衬衣穿着时，均不佩戴领花，系领带，将衬衣扎在腰带内。