人力资源管理职业分析

第一篇：人力资源管理职业分析

人力资源专业 个人定位(个人SWOT分析)+职业定位

职业定位

一自我定位

性格 自身性格比较和善，有时也比较暴躁。喜欢从事一些不是很繁琐的的活动，有良好的心理素质，可以做到临危不惧

爱好 爱好写作，并且有着很深厚的功底，曾获得各级多项大奖 能力 有着较高的办事能力和办事水平，曾出任过多个部门的主管人员

Swot分析

1内部环境分析

1)优势 有着较强的协作才能和写作才能，有着良好的道德修养和个人素质，能从事各种事业，拥有饱满的热情，有较强的竞争思维

2)劣势 急于求成缺乏耐力。不善于信息的收集与处理，缺乏社会经验，但支配欲过强

2外部环境分析

1)机会

人力资源管理的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源管理人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。

2)威胁 中国的人力资源管理有缺陷，所以在中国高校中并不是很吃香吧，而且据说毕业后找到相关的工作，要做到HR高管才会工资很高，前面要干好多年，都是些琐事，升职也不容易，而且自己非重点大学毕业生，缺乏象形竞争力。

二. 自我评估

1.自我优势盘点：

(1)热爱生活，有积极的人生观，有吃苦耐劳的精神; (2)善于写作，拥有出色的写作才能

(3)实事求是，有目标有主见，诚实守信，心思缜密，有敏锐的洞察力。 (4) 做事有自己的原则，自制力强，进取心强，有坚毅的品格和较高的综合素质。

(5) 拥有较强的心理素质、组织能力。善于学习、思考、创新。

2.自我劣势盘点：

(1)缺乏信心与耐力，做事无法坚持到底 (2) 面对自己没有把握的事情缺乏自信和勇气。 (3) 工作效率容易受情绪影响。

(4)工作经验并不丰富，困难面前容易犹豫。 (5)专业知识掌握不足，实践能力有待提高。

三. 职业认知

、人力资源管理的就业前景是很好的，目前，国家缺乏专业的人力资源管理人员，这也是为什呢很多大学都开设人力资源管理专业的原因。选择人力资源管理专业，只要你用心学，积极的锻炼自己，是很容易就业，而且也容易有发展的机会。

四 职业目标

1.主体目标：成为人力资源部的高层管理人员

2.目标分解：

(1)完成大学课程，顺利毕业，并考取相关的职业资格证书; (2)在毕业后参加研究生考试，并在研究生学习过程中继续完善相关知识和培养相关技能

(3)步入社会，了解市场，努力培养自己各方面的能力，进入某企业工作学习。 (4)在学习和实践中不断深造，努力成为企业基层或中层管理人员。

(5)丰富工作经验，精通职业技能，努力成为人力资源部的高层管理人员。

五.行动计划和策略

大一

【阶段目标】：积极参加，班级与学校组织活动

首先要融入大学生活，加入学生会，积极参加各种活动，培养自己的沟通能力,增加交流;其次要了解自己所学专业，分析该专业是否适合自己，明确目标;最后要把基础课程学扎实，在大一下学期考取人力资源师助理资格证。 大二

【阶段目标】：强化学习，确定考验目标

首先要加强专业知识的学习，善于自习和上网收集有关专业的学习资料，在大二上学期把英语四级证给考得;其次要争取在假期中，找与专业相关的工作，而与此同时寻找考验需要报考的学校 大三

【阶段目标】：努力学习 考研

曾强自信，在大四上学期考研，与此同时寻找就业目标

六 小结

对于刚刚进入大学的我们来说，自身能力与目标要求有着相当大的差距，我们对自身的能力、发展方向，对职业认知、就业情况、社会环境还没有充分的认识和了解。因此，我们必须努力学习专业知识，积极进行工作实践，加强对自己、对职业环境的了解，在生活中不断完善、提高自己，使自己能够尽快适应今后的目标要求。有志者事竟成，相信我们会在不懈的努力中达成自己的梦想，完成自己的人生目标!

第二篇：人力资源管理6 员工职业生涯管理

第六章员工职业生涯管理引言: 职业生涯规划，对于每个人一生中的职业历程都非常重要。基层的员工要有责任心，中层的员工要有上进心，高层的员工要有事业心!―――联想总裁柳传志第一节职业生涯管理概述

一、职业生涯管理的含义

二、职业生涯发展的阶段

三、职业生涯管理的作用

一、职业生涯管理的含义( 一)职业的内涵职业是人一生所从事的工作、岗位和所扮演的一系列角色的综合，它既是可以从中获取报酬的岗位，又是扮演一定社会角色、履行自身社会职责的天地，它还是使个人的人生价值得以体现的场所。( 三)职业生涯管理的内涵组织对员工进行职业生涯管理包括两个方面：一是员工个人根据一生中不同时期的特点，安排好自己在不同时期所要达到的职业目标和奋斗方式，做出个人职业发展计划;二是企业要根据总体发展计划和员工的不同特点，将员工的发展和企业的发展结合起来，为员工发展提供条件和机会，并据此做出企业的有关人力资源计划。

1、工作准备阶段(0~25 岁)

3、职业早期阶段(25~40 岁)

4、职业中期阶段(40~55 岁)

5、职业晚期阶段(55~ 退休)第二节职业生涯管理理论员工的职业生涯发展与管理已经得到越来越多的重视，关于职业生涯管理的理论研究也已经取得了丰硕的成果，这些理论对于指导组织职业生涯管理起了重要的作用。

一、职业锚理论1 、职业锚概念：当一个人不得不做出职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的那种职业中至关重要的东西或价值观就是职业锚个人发展中的一种由主要动机、价值观或能力区构成的始终如一的自我观，它使内职业稳定下来。影响一个人职业锚的因素有：工作动机和需要人生态度和价值观天资与能力2 、职业锚的提出职业锚的概念是由美国的埃德加??施恩首先提出的，最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组对毕业生的纵向研究职业锚理论认为――职业规划实际上是一个持续不断的探索过程每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等，逐渐形成较为清晰地与职业有关的自我概念随着自我概念的不断清晰，一个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚“设计职业锚这个概念，是为了解释，当我们在更多的生活经验的基础上发展了更深入的自我洞察时，我们生命中成长得更加稳定的部分”第三节职业生涯设计与管理

一、职业生涯设计

二、职业生涯管理

三、组织发展与职业生涯管理

二、职业生涯管理概念：职业生涯管理，指组织在员工的职业发展过程中面临种种问题时(职业顶峰、技术老化、裁员等)，为员工提供不同的职业发展道路，采取各种措施和方法，为员工解决问题。本节将针对员工职业生涯早期、中期和晚期的特点和所面临的主要问题，分析组织进行职业生涯管理的策略。原则：组织进行职业生涯开发与管理的宗旨是以人的全面发展为中心，以人为实施对象，因而有别于其他的发展战略。为保证职业生涯开发与管理的有效实施，组织在此过程中应遵循六个主要原则。1 、利益结合原则2 、公平性原则3 、共同性原则4 、时间性原则5 、发展创新性原则6 、全面评价与反馈原则1 、利益结合原则利益结合原则即个人发展、企业发展和社会发展相结合的原则。通过利益结合原则，企业可以帮助员工更好地处理个人发展和企业发展、社会发展的关系，寻找员工个人发展与企业发展的接合点，并在发展中起着杠杆作用。2 、公平性原则公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯开发活动，员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发活动。组织在提供发展信息、提供教育培训机会和提供任职机会时应该公开其条件和标准，保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等原则的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。

3、共同性原则共同性原则是指企业职业生涯开发战略的制定和实施过程中，皆由该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施、共同完成。如果没有遵循共同性原则，一个员工在职业生涯开发活动中可能是受害者――该开发活动误导了其职业生涯;也可能是跟随者――被动接受企业安排;也可能是躲避者――担心该活动限制了本人发展;当然也可能是受益者――受到尊重和获得自我实现。无论是成为受害者、跟随者还是躲避者都不能按照自己的愿望在职业生涯中得以发展，这必将挫伤个人积极性，企业也将因没能培养出期望的管理人员而受损失。4 、时间性原则时间性原则是指职业生涯开发活动中的每一个事件都标志着两个时间：开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。千里之行始于足下，不开始行动也就永远达不到预期的目标，因此这两个时间都是非常重要的。由于职业生涯发展阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性，企业职业生涯开发的内容与完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑;否则，没有明确时间规定的开发活动，将失去意义。5 、发展创新性原则发展创新陛原则是指在职业生涯开发中提倡采用新方法、新思路发现和解决问题，职业生涯开发战略并不是让员工学习和掌握一套规章程序，循规蹈矩、按部就班地工作，而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能，获得创造性的成果。职业生涯成功不仅仅是职务的晋升，更有工作内容的转换或增加、责任范围的扩大、创造性增强等内在质量的变化，发展创造性原则从确定职业生涯目标时就应得到体现。要敢于制定前人没有经验过的奋斗目标，以实现更好的职业发展。6 、全面评价与反馈原则全面评价与反馈原则是指要对职业生涯开发进行全过程评价和多角度评价，并将评价结果反馈给有关员工和管理人员，以促进其改正缺点，更好地实现职业发展目标。成功的企业职业生涯开发战略能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展，并为企业发展、社会进步作出贡献，这是全面评价的目的。职业生涯发展的阶段性特征，要求在职业生涯开发中注意对阶段性目标成功与否的评价，使人在职业生涯发展过程中不断增强自我实现感。

(二)职业生涯早期的管理 职业生涯早期主要是指进入职业前的职业选择、职业培训到进入组织的一段时期。在这段时期，职业生涯管理可以分成两个亚阶段，即进入组织前的一段时间和进入组织后的一段时间。进入组织前主要以自我职业生涯管理为主;进入组织后的职业生涯管理则是双主体的，既有组织的职业生涯管理，也有自我的职业生涯管理，其中组织的作用更为重要，所以在讨论早期职业生涯管理策略时，我们主要是从组织这一角度来考虑的。职业生涯早期的特点 1.初步接触职业2 .精力充沛3 .存在独立和依赖的矛盾员工在职业生涯早期所面临的问题在职业生涯早期，员工需要确立合适的职业、进入合适的组织、适应组织的文化，良好的开端是成功的一半，大多数人在职业生涯早期所要解决的问题包括以下几个方面：1 .选择自己喜欢的职业2 .确立职业生涯目标3 .与组织文化存在冲突4 .难以适应工作群体职业生涯早期的管理对策 1.主管需要尽快熟悉新员工2 .帮助员工确立职业生涯目标3 .为员工制定职业生涯规划4 .促进员工的社会化5 .支持员工的职业探索

(三)职业生涯中期的管理 职业生涯中期的特点1 .职业发展逐步稳定2 .家庭方面的负担逐步减轻3 .身体健康状况开始下降职业生涯中期面临的问题1 .职业生涯发展机会减少2 .出现技能老化3 .出现工作与家庭冲突职业生涯中期的管理对策1 .为员工提供更多的职业发展机2 .帮助员工实现技能更新3 .帮助员工形成新的职业自我概4 .丰富员工的工作经验5 .协助员工解决工作家庭冲突

(四)职业生涯晚期的管理 职业生涯晚期的特点1 .经验丰富2 .个人的社会地位和影响力较高3 .观念知识相对老化4 .对新生事物的敏感性下降职业生涯晚期面临的问题1 .不安全感增加2 .疾病增多3 .不适应退休后的生活职业生涯后期的管理对策1 .灵活管理2 .真诚关心3 .提前准备4 .发挥优势课后作业：1 、什么是职业生涯管理?组织做好职业生涯管理有哪些重要意义? 2 、个人如何进行职业生涯规划?需要采取哪些步骤? 3 、组织进行员工职业生涯管理时，需要遵循哪些原则? 4 、员工的职业生涯早期有什么特点?面临哪些问题?组织应该采取哪些对策? 横向发展跨职能部门的调动、在同一层次不同职务之间的调动向核心方向发展职务没有晋升，但是担负了更多的责任，有了更多的机会参加组织的各种决策活动三.组织发展与职业生涯管理

(一)个人PPDF 的三个方向个人PPDF 纵向发展沿着组织的层级系列由低级向高级提升案例讨论小A是个来自农村的孩子。当时家乡种地需要的暖棚材料价格昂贵，父母觉得会制造暖棚定能赚大钱，于是便萌生了让小A报考材料学的想法。一向缺乏主见的他遵从了父母的意愿，考入了交大高分子材料系。其实，小时候在少科站接触了计算机，电脑一直是他最大的兴趣。于是他在本科期间双管齐下，获得了材料和计算机双学士文凭。到了大四，由于成绩突出，校方给了他材料系硕博连读的机会，看着别人羡慕的眼光，他把兴趣甩在一边，顺理成章地踏上了学校为其铺就的光明大道，后来由于导师推荐改换专业方向，辗转6年才完成了博士学位。期间，兴趣的驱动让他考出了微软的计算机认证，有过网站维护的兼职经历，但后来随着本专业课程的加重，便再也无暇顾及计算机的学习。一位交大博士案例讨论毕业后，注重研究型的科研机构他不愿去，而想去的企业却需要应用型人才，他也想过靠计算机本科文凭求职，在喜欢的领域做，但他读博期间就再也没有学习过，早已生疏，相比计算机专业人才，完全没有竞争优势，况且多年学成的博士专业完全放弃，也未免可惜。他空有名校博士的荣誉，却无路可走，百般后悔。一位交大博士的苦恼讨论题1. 请评价小A的职业发展?你能给他一些什么建议?2. 请就“兴趣是最好的职业”阐述你自己的观点。* * 本章主要内容第一节管理职业生涯概述第二节职业生涯发展理论第三节个人的职业生涯规划第四节组织的职业生涯管理

(二)职业生涯1 、含义：一个人一生中从事职业的全部历程。这整个历程可以是间断的，也可以是连续的，它包含一个人所有的工作、职业、职位的外在变更和对工作态度、体验的内在变更。个人的行为经历，而非组织或群体的行为经历个人的有偿劳动经历，而其他活动经历。是个时间概念，每个人的职业生涯期长短不一样，并且是动态的。组织了解，政策驱动，达成组织目标

2、职业生涯理解自我定位――客观、全面、深入地了解自己;目标设定――设立更加具体明确的职

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第三篇：高级人力资源管理师职业自述

人力资源管理专业能力自述

本人于2006年7月毕业于成都理工大学电子信息科学与技术专业，2004年在三星电子实习人事行政助理工作，2006年毕业后在同公司担任人事主管一职。工作多年以来，我在企业人力资源规划、招聘录用管理、培训与开发管理、岗位管理、薪酬管理、绩效考核管理、企业文化建设等方面积累了一定的实践经验。尤其是在培训管理工作、绩效管理以及原来做了多年的党务工作、干部管理、职称管理、企业文化建设等方面有很多的基层管理的体会与心得。在多年的工作中，我感觉持续的学习提高了工作理论水平，拓宽了工作思路，锻炼了自己实践操作能力。现将近年来我的主要业务工作实践总结如下：

一、人力资源规划。

组织目标产生于组织的总体战略，而组织结构服务于组织目标的实现，我公司主营业务是啤酒，属于竞争异常激烈的快速消费品行业，但公司近年以增幅35%的高速快速扩张，随之而来就是组织结构的战略调整。为此，我们确定了公司的人力开发型竞争战略，要求公司人员不断适应环境的变化，不断调整劳动关系，注重开发员工尤其是市场营销人员的潜在能力，以团队为中心制定企业的人力资源规划。

人力资源规划实际就是人力资本的投资与产出规划，也是一门人员需求与供给之间进行资源调配的艺术。我从1995年任职公司党委办副主任(部门当时无正职)以来，每年均要负责组织对全公司中层以上人员进行民主测评、360度考核等工作，还建立了企业当时的后备人才库资料，通过逐年的干部的考核，我积累了较多的人力资本的管理经验。2006年负责起草了企业下属的营销管理公司(含各销售部、销售职能科室)十一五规划 ，规划包括市场与人员基本情况篇、企业发展战略及企业未来5年的远景规划目标。2007年底我负责起草了营销管理公司人力资源规划方案，规划根据公司的战略目标，预测公司在未来环境中营销人员“质”与“量”的准备状况，制定了必要的人力资本的获取(招聘)+利用(绩效考核)+保持(激励)+开发(职业生涯)的策略，规划包括了企业定岗定编定员定额计划、营销人员绩效考核计划、及营销人员培训实施计划。尤其针对营销管理公司人员基本素质提出了3-5年以办班形式来逐步提高其职业素质的构想。该建议目前已经得到实施。在营销管理公司定岗定编规划上，我重点对市场部、销售部职能进行了梳理，对关键流程如市场费用申报督导流程、促销品计划购买流程进行了修订; 市场部原来功能不全，我将市场部职能扩充编制，增加了产品经理+媒体公关经理+市场经理等职种，将销售部原来的市场费用统计功能及市场助销员的督导职能从销售部剥离出来，建议按职能架构划归到市场部、督察部。在设置组织机构时注意调整了公司的决策层、执行层、管理层、操作层的关系，强调任务与目标明确、专业分工和协作协调、企业管理幅度适中(3-5个直接下属)、岗位责权利结合、执行与监督分开的基本原则。

随着公司的发展壮大，今后几年市场还会不断变化发展，人员配置需求、人力资源管理费用预算等信息会不断刷新。08年为了更好的了解基层实际情况，把握好公司人力资源规划的精确度，我曾在车间蹲点一个月做调查样本，收集了许多信息，如：车间人员构成、人员基本素质、人员岗位配置协调性、人员技能水平、人员培训需求、人员未来发

展速度、新员工流动率、离职率等等 ，通过与基层的零距离接触，我对人力资源规划的重要性有了更清楚的认识。

目前，从现实中实施的效果来看，企业流程日渐清晰，组织结构扁平化，2004年销量 万吨，销售收入 万，利税 万;通过人力资源战略的有效规划，企业年增长率35%，企业发展健

二、招聘管理。

招聘就是企业为其组织中出现得职位空缺挑选出符合该职位所需任职条件的人员的过程，随着企业的产能扩展的需求，近年我公司招聘新员工较为频繁，我08年参与并组织了多次人员招聘工作。对招聘中几个关键流程较为熟悉，我体会到招聘简章其实就是企业的名片，而招聘待遇的说明必须把握真实、诚信的原则，在招聘渠道上可以结合当地一些政府公关活动或风土人情活动广开网络，在简历筛选上也需要多方位收集信息把握人选的真实状态，而笔试、面试更是需要人力资源从业人员原则性的坚守，在最后人员录用时更需要严格入职教育，做好新员工的角色转换工作。在08年的具体实行过程中，我们制定了招聘规划，在招聘对象上对车间操作工、公司管理人员、公司技能人员、企业中层等不同成分做了区分，针对不同层级人员组织不同形式的招聘。招聘基层与操作层的员工我们一般从校园招聘入手，而对技能型人员的招聘则开辟了网络招聘渠道;企业中层人员的招聘一般以企业内部竞聘为主要方式。在面试中，我们将公司副总、用人部门负责人、人力资源部人员等各层次人员在结构化面试中的职责做了明确的分工。在人员招聘入职后的三个月试用期间，我建议设立新员工心理辅导员制度，要求各部门负责人为每一位新招聘进来的员工一对一指定一位师傅，由师傅在生活、工作、心理等各方面指导新员工度过初期的好奇-失落-茫然阶段，从目前实施效果来看，师傅带徒模式取得了较好成果。而由人力资源部人员经常下到基层对新员工进行的入职访谈，更是加快了新员工的适应期，提高了企业招聘质量，企业离职率一直不高，员工队伍较为稳定。

三、培训管理。

本人08年3月任公司培训中心主任，专职负责全公司的培训与任职资格管理工作。工作主要负责公司生产、管理系统、营销系统员工的培训管理工作。08年10月，我制定出了全公司培训管理制度，按“企业战略需求+岗位职责要求+人员绩效差距”三条主线起草和修定了09年企业培训综合计划，在计划中根据层级、类别不同确定培训课程模板，主要分为：新员工模板、老员工模板、高层战略类模板、中层管理类模板、销售类(分层级)模板、技术操作类模板、转岗培训模板;在各类不同培训模板中又量身定制适用的任职资格培训课程库。比如，在新员工培训模板中我设计了企业简介+制度解读+工艺+精益生产管理+设备原理+安全生产+心理辅导+生活指导等7项入职课程;在中层管理培训模板中我加入了长处管理+绩效管理+职业生涯管理+素质模型介绍+领导力培训+时间管理技巧等管理类课程;营销人员则按业务员、助销员、主管、经理等多层级设计不同的任职资格学习课件。我还首次提出“培训积分制”管理理念，培训课程分必修与选修课，必修分高于选修课分值。也提出了以内训师制作员工任职资格晋级课程为培训主干的培训模式，为此，我设计了各层级员工任职资格晋级的积分表、营销人员晋级课程表、各级别内训师课时课件奖励标准表、内训师系列管理(晋级、考核、激励、日常管理)表格，并加大了公司对部门的培训绩效考核力度，也加大了培训课时课件费的奖励力度。通过考核+激励的“推”的方式结合员工晋级晋升主动要求培训这样“拉“的方

式，我公司培训工作在近年有较大起色，培训工作在原来低起点的基础上得到了较大发展。

在每月培训工作安排中，我经常下到一线了解一线员工的培训状态，有时也定期到营销部门调研培训需求，收集营销实战经验，分门别类制作营销经验课件及通用学习课件传送到相关区域。同时也审核各部门员工培训课时、课件费用的报批，及时发放培训费。在工作中，我根据员工旺季/淡季培训的不同特点制定不同的培训考核标准，在淡季还引进同行业其他培训讲师团来公司集中授课，实行点对点的培训，企业自身内训师队伍成长较快，目前，企业车间管理类、企业简介类、设备管理类、心理辅导类、电脑技能类、工艺类培训师资队伍已全部建成。

为了进一步加强和提升人力资源管理水平，开创公司人力资源管理新局面，本人积极学习人力资源管理技能，多次向外来的人力资源咨询公司的老师学习，相信通过本人的不懈努力，我一定会逐步提高本人专业工作能力，为企业做出更大的贡献。

第四篇：人力资源管理职业生涯规划

职业生涯规划

一.前言

没有方向的船，任何方向吹来的风都是逆风。有一个合理的职业生涯规划，犹如航船有了方向，在明确的职业发展目标之下，采取可行的步骤与措施，不断增强职业竞争力，才能让我们在激烈的竞争中脱颖而出，提高成功的机会，实现自己的职业理想。

(不少人都曾经这样问过自己：“人生之路到底该如何去走?”记得一位哲人这样说过：“走好每一步，这就是你的人生。”是啊，人生之路说长也长，因为它是你一生意义的诠释;人生之路说短也短，因为你生活过的每一天都是你的人生。每个人都在设计自己的人生，都在实现自己的梦想。在当前大学生所面对的就业压力十分的大，特别是我们这种未经世事的大学生!我们如何在以后严峻的就业形式面前做的更好，在以后应聘时从众多的应聘者中脱影而出?我们以后到底做些什么?我们以后往那些方面发展?我们所以我们有必要提前规划我们的未来，为我们以后的发展做好规划，也就是我们的职业生涯设计!

现在社是一会个经济迅速发展的社会，也是一个充满竞争的社会，提前做好自己的规划对我们更好的适应社会打下基础，作为新时代的大专生，就应该对社会有一个清醒的认识，对现在的就业形式，社会的的政治环境、经济环境、文化环境等等，对自己的性格能力都应有清醒的认识，只有这样我们才能更好适应社会，为社会做出更大的贡献，更好的实现自己的人生价值。)

二、自我分析

1. 兴趣方面：喜欢流行音乐，喜欢体育，喜欢去关注世界动态、周边动态。

2.我的价值观：我觉得我是一个很中庸的人，或者是说与世无争。既不低调，也不张扬，不尖锐，也不圆滑。我很看重和谐，我追求物质与精神同步的丰富。我希望以后我能生活在一个舒适、安静、充满朝气的小城市。因为我始终认为，这才是生活的本质，而非永无止境的竞争。

3. 能力方面：具有较好的组织管理能力，也有较强的与人交流能力，善于交流语言表达能力强，有较强的逻辑思维能力以及学习领悟能力等但独立生活能力不够，由于从小到大都比较顺利，所以承受挫折的能力不够。

4.性格方面：我外向开朗，对人和善，也乐于助人，坦率，真诚爱开玩笑，遇事乐观向上，有责任心，做事也有毅力，只要认准的事情我一定能坚持到底，一定要把事情做得完美，并且一向对自己高标准要求 。但是缺点也较为明显，不够细心，且有时候太追求完美，太过感性，不懂得控制自己的情绪，遇事不够沉稳，对人有什么说什么往往有负面的效果产生。

三、专业就业方向及前景分析

人力资源专业前景很好，能综合经济管理部门，金融机构和企业从事人力资源规划、绩效管理、薪酬管理等。可以从事人力资源师，企业顾问，公务员，财务会计，市场营销人员，客户服务等工作。

四、职业分析

1、职业选项：人力资源管理师、总裁助理、公务员。

2、选择理由

(1)人力资源管理师

人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取(选人)、开发(育人)、保持(留人)和利用(用人)等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。

优势(S)：是专业课程的应用，能更好的融入工作中去，并能最大的发挥效用，为企业创造利益。

劣势(W)：面向的一般是大型企业，范围比较局限。

机会(O)：随着经济的发展，当今企业更加注重企业文化的发展，注重企业的绩效管理、薪酬管理等，因此需要更多的专业人员。

风险(T)：人力资源管理等职务是时下的热门行业，对人才的素质和质量要求，高竞争力激烈。

(2)总裁助理

优势(S)：我的性格决定了我喜爱富有挑战性的工作，因此我一直希望在企业工作，紧张而忙碌的工作，体面的社会地位，颇丰的收入，对我来说有无限的吸引力和兴趣点。由于父母都在政府机关工作，因此从小接触过很多论资排辈的事物，并对没有效率没有激情的工作有厌恶情绪。在企业中，一切则以效益和能力为标准，论资排辈之事较少，无论在生活还是在工作中都有相对灵活自由的发挥空间，快节奏高效率的工作可以调动我每一根神经，使我能完全投入工作。善于进行条理分析判断的理性思维，也适合于在企业中处理日常大小事物。民族学专业注重培养与人的交往能力和沟通能力，可以利用其扩展人脉资源这也是总裁助理所要具备的非常关键的要素之一。

劣势(W)：专业不对口，不是每个企业都会招收专业不相关的竞聘者，在起点上我没有专业优势。

机会(O)：随着中国经济的发展，人力资源管理专业人才的需求增加，企业需要相关人才为其出谋划策。

风险(T)：金融危机席卷全球，各企业纷纷裁员，原本就不丰富的岗位数量更大幅缩减，岗位竞争非常激烈，尤其是总裁助理这种高层管理职务，其竞争力不可小视。

(3)公务员

优势(S)：选择公务员一是因为我本科毕业没有什么竞争能力，现在又很多的研究生、硕士、博士等。二是公务员工作相当稳定，在福利方面更是让人眼红，我们也知道薪酬还有增长的趋势。而且工作体面，在工作时会接触大量政府机关人员，有利于人脉资源的建立。劣势(W)：公务员的工作虽然稳定，但收入并不高，只能维持一般的工薪阶层生活。国家招收人力资源专业的公务员岗位非常少，能够竞聘的一般是不限专业的文科类职务，因此竞争压力非常大。

机会(O)：随着人力资源的发展，国家未来需要更多这方面的人才为政府服务，专业前景比较好。

风险(T)：公务员竞争非常激烈，尤其是国家公务员和北京市公务员竞争异常激烈。公务员的工作缺乏挑战性。

3、人力资源管理师的工作内容和胜任条件

进行企业人力资源规划、职位分析、激励员工、人员甄选、培训与开发员工，并对员工绩效管理、薪酬管理等，减少企业的人力资本，把合适的人放在合适的岗位。人力资源管理师没有明确严格的工作职责范围和工作量。除了日常事务工作，还要处理一些无法分配到各部

门的工作，协调员工关系、进行企业文化建设等。人力资源管理师不仅能为公司做项目策划、建议，对企业进行战略管理，而且要亲和力强，责任心强，懂商务礼仪、具备良好的气质等多种综合素质。

4、与职业目标选项的差距

A.人力资源管理师

缺乏工作经验，且尚未拿到国家的任职证书。而且，不是每个企业都会愿意雇佣这方面的人才，因此，这种职位主要是面向大型企业的，选择范围相对局限。只有理论基础，不知道具体情况。

B.总裁助理

各方面素质还有待全面提高，组织协调能力有待进一步强化。知识范围需扩大，并加强气质修养的培养。此外，在经济全球化的今天，英语也是总裁助理所必须擅长的，我的英语水平现在还处于一般水平，应当在大学四年当中努力将英语学好学精，使英语在职场上成为自己所具备的重要的交际手段。

C.公务员

现在我还不是党员，很多职业还有限制，我对时事政治既不关心也不了解，对世界、中国形势也一无所知，不关心国家大事，更不了解公务员是否会考时事政治，不知道公务员的具体情况。

五、实际职业目标的具体行动计划

1. 近期目标

(1)大三通过英语六级，考取相关证书(会计证、人力资源证)，争取到大型企业实习的机会。

(2)大四优秀毕业，取得学位，并取得有效证书，开始工作。

2.中期目标

希望可以做人事部部长。从低做起，在平时工作中努力表现自己，不怕苦，多做事，帮企业获得更好效益，对企业忠诚，努力工作，并向有经验人的学习，争取在上级面前表现自己。

3.长期目标

有自己的公司经过一段时间的工作，熟悉工作流程，积累工作经验，有自己的客户或者是跟一些大的企业保持友好的合作关系，有自己的工作伙伴，有足够的资金，其实资金是越多越好，但是为了尽快达成这个长期的目标，也会考虑跟其他人合资。

4.行动计划

大三

学习：当英语四级一过去就立即准备英语六级，为相关的等级考试做准备，学习写简历，求职信等求职技巧，向已毕业的校友或老师了解求职情况，争取实习机会。

工作：继续班委的工作，部门工作视情况而定。

生活：学会用比较成熟的想法去看问题，学会分析情况，衡量问题轻重。

大四

学习：进行预习货模拟面试。积极利用学校提供的条件，了解就业指导中心提供的用人公司资料信息，强化求职技巧，进行模拟面试等训练。尽可能地在做好较为充分的准备的情况下进行施展演练。在撰写毕业论文的时候，可大胆提自己的见解，锻炼自己独立解决问题的能力和创造性。

工作：继续班委的工作，到企业去实习，写实习总结和报告。

生活：学会适应社会，适应参与工作之后的生活，建立自己的生活模式。总结：大学的生活是丰富多彩的，每一个足迹都是我们成长的印记。通过对职业生涯的管理，考核与修正，使职业生涯具有科学性，合理性和可操作性，使自己时刻把握自己的职业生涯的目标方向，进而可以更容易实现自己的人生目标。

知识与技能的准备只是一个方面，能力的培养也是很重要的。怎么样和同学和谐相处，怎么才能锻炼团队精神很重要。能否处理好与老师、同学之间的关系是我现在努力培养的方向。 总之，我现在应该学好专业基础知识，为学习专业知识做准备。对于专业技能，不用说我会学得很精通的，因为它是我的就业之本钱。与他人和谐相处，锻炼我的服务意识和团队精神。争取在德、智、体方面全面发展，做一名合格的准高技能人才!

六、结语

积跬步以至千里，积小流以成江河，只要你不断积累知识、完善自我，具备真正的能力和实力，你永远都会是职场当中的胜者。大学不仅是知识的海洋，还是磨练性格、完善自我、锻炼能力的小社会。在这知识的海洋中，要找到自己的兴趣所在和职业理想，并为自己的梦想不懈努力，你的梦想终会实现!

第五篇：企业人力资源管理师国家职业标准

企业人力资源管理师国家职业标准 (2007年修订)

1.职业概况

1.1职业名称

企业人力资源管理师。

1.2 职业定义

从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的专业管理人员。

1.3 职业等级

本职业共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。

1.4 职业环境

室内，常温。

1.5 职业能力特征

具有较强的学习能力、沟通能力、信息处理能力、分析综合能力、团队合作能力和客户服务※能力。

(※客户包括内部客户(各职能部门)和外部客户(劳动管理和社会服务部门)，客户服务指提供服务、帮助，或与之协同工作。)

1.6 基本文化程度

高中毕业(或同等学历)。

1.7 培训要求

1.7.1培训期限

全日制学校教育，根据其培养目标和教学计划确定。

晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。

1.7.2培训教师

培训教师应当具备人力资源管理的专业知识、相关专业工作经验和教学经验，具有良好的语言表达能力和知识传授能力。培训四级的教师应具有本职业三级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格;培训三级的教师应具有本职业二级及以上职业资格证书或相关专业中级及以上专业技术职务任职资格;培训二级的教师应具有本

职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格;培训一级的教师应具有本职业一级职业资格证书或相关专业高级专业技术职务任职资格2年以上。

1.7.3培训场地设备

标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的计算机设备、照明设备、投影仪或多媒体等，室内卫生、光线、通风条件良好。

1.8 鉴定要求

1.8.1适用对象

从事本职业或准备从事本职业的人员。

1.8.2申报条件

——四级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作1年以上。

(2)经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

——三级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

——二级人力资源管理师(具备以下条件之一者)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

——一级企业人力资源管理师※(具备以下条件之一者)

(※试点期间按试点方案规定的内容执行。)

(1)连续从事本职业工作19年以上。

(2)取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业二级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

1.8.3鉴定方式

分为理论知识考试和专业能力考核。理论知识考试和专业能力考核均采用闭卷考试的方式。理论知识考试与专业能力考核均实行百分制，成绩皆达60分及以上者为合格。二级企业人力资源管理师、一级企业人力资源管理师还须进行综合评审。

1.8.4考评人员与考生配比

理论知识考试和专业能力考核的考评人员与考生的配比为 1：15，每个标准教室不少于2名考评人员;综合评审委员不少于3名。

1.8.5鉴定时间

理论知识考试时间不少于90分钟，专业能力考核时间不少于90分钟，综合评审时间不少于30分钟。

1.8.6鉴定场所设备

标准教室或具备相应条件的会议室，室内配备必要的计算机设备、照明设备、投影仪或多媒体等，室内卫生、光线、通风条件良好。

2.基本要求

2.1 职业道德

2.1.1职业道德基本知识

2.1.2职业守则

(1)诚实公正，严谨求是。

(2)遵章守法，恪尽职守。

(3)以人为本，量才适用。

(4)有效激励，促进和谐。

(5)勤勉好学，追求卓越。

2.2 基础知识

2.2.1劳动经济学

(1)劳动经济学的研究对象和研究方法

(2)劳动力供给和需求

(3)完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

(4)就业与失业

2.2.2劳动法

(1)劳动法的体系

(2)劳动法律关系

2.2.3现代企业管理

(1)企业战略管理

(2)企业计划与决策

(3)市场营销

2.2.4管理心理与组织行为

(1)个体心理与行为的分析

(2)工作团队的心理与行为

(3)领导行为及其理论

(4)人力资源管理中的心理测量技术

2.2.5人力资源开发与管理

(1)人力资源的基本理论

(2)人力资源开发

(3)现代企业人力资源管理

3.工作要求

本标准对四级企业人力资源管理师、三级企业人力资源管理师、二级企业人力资源管理师和一级企业人力资源管理师的能力要求依次递进，高级别涵盖低级别的要求。(具体见“最新资讯”的各级人力资源管理师能力)