绩效管理与人力资源管理论文

摘要：供电企业是重要的社会职能部门，尤其在今天社会经济快速发展的背景下，供电公司的内部管理与运作将直接影响到社会供电工作的开展。在众多的企业内部管理工作中，人力资源管理的重要性是不言而喻的，与其它社会企业一样，人才是供电企业发展的核心力量，因此，必须通过有效的人力资源管理提高人才利用度，最大效益的发挥人才价值。下面是小编精心推荐的《绩效管理与人力资源管理论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

绩效管理与人力资源管理论文 篇1：

绩效管理在企业人力资源管理中的目的与作用

【摘 要】绩效管理在企业中的作用越来越明显，本文介绍了绩效管理的定义，结合实际的企业人事管理状况，确定绩效管理在人力资源管理系统中的地位，给出绩效管理在人事管理中其它环节的关系，讨论了绩效管理在人事管理中的目的和作用。

【关键词】绩效定义；管理系统；人事管理

绩效管理作为新的评价系统，建立细节分工明显的状态单元，将体现在企业的每个岗位的任务和每个人的管理上，这样不但增加职工的积极性，更能促进企业的发展，提高企业的整体绩效。通过建设职工和管理者之间的合理关系，需要企业有明确的目标，制定各个岗位的工作业务量，完成任务的奖惩制度，提高员工的职业素养等等一系列内容。这也可以充分体现企业文化。

一、绩效管理的定义

绩效管理是一种具有战略意义的管理方法，指为达到某个目标对企业资源进行规划、组织和使用，并实现顾客期望的过程。有效的绩效管理的核心是一系列管理活动的连续不断的循环过程，通过建立“绩效计划——绩效实施——绩效考核——绩效面谈与反馈——绩效结果的应用”的管理循环，将以往偏重考核的单一模式发展成为考核、反馈和发展员工工作绩效的系统模式。一个绩效管理过程的结束，是另一个绩效管理过程的开始。通过这种循环，个体和组织绩效将得以持续发展。

二、绩效管理在人力资源管理中的地位

传统的人力资源管理通常被认为是一种事务性的工作。随着社会的发展，人力资源管理的咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用日益加强。越来越多的企业意识到人力资源的优势在获取企业核心竞争力方面的作用，人力资源管理也就成为许多企业用以获得企业竞争优势的工具和手段。由于绩效管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并分解到每个人。因此，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高了企业整体的绩效，企业的生产力和价值随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。绩效管理在这个系统中占据核心的地位。起到重要的作用。

三、绩效管理与人力资源管理中其它环节的关系

绩效管理是人力资源管理的有机组成部分，它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效管理在这个系统中占据核心的地位，起到重要的作用。

3.1绩效管理与工作分析的关系。工作分析是绩效管理的重要基础。从广义的角度上说，工作分析也是绩效管理的内容之。通过工作分析，从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。然后按照这些关键绩效指标确定对该职位任职者进行考核的绩效标准。因此说，工作分析提供了进行绩效管理的一些基本依据。

3.2绩效管理与薪酬体系的关系。现在越来越多的企业都开始将员工的薪酬与其绩效挂钩，而不再像传统的工资体系中只强调工作本身的价值。目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模型，即以职位价值决定薪酬、以绩效决定薪酬和以任职者的胜任力决定薪酬的有机结合。因此。绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织中。采用不同的薪酬体系，对不同性质的职位而言，绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说，职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分。而绩效则决定了薪酬中变化的部分，如绩效工资、奖金等。

3.3绩效管理与人员招聘选拔的关系。在人员招聘过程中，或对人员进行开发的过程中，通常采用各种人事测评手段。包括：纸笔形式的能力测验和个性测验、行为性面谈以及情境模拟技术等。这些人事测评方法主要针对的是人的“潜能”所进行的，侧重考察人的一些价值观、态度、性格、能力倾向或行为风格等难以测量的特征，以此推断人在未来的情境中所能表现出来的行为特征；而绩效考核则是对人的“显质”的评估。侧重考察人们已经表现出来的业绩和行为，是对人的过去表现的评估。尽管两者有时会采用表面上相似的手段，但目的有所不同。为了对一个人进行全面了解，这两种评估手段可以相辅相成，共同提供个体特征的信息。

3.4绩效管理与培训开发和人力资源规划的关系。由于绩效管理的主要口的是为了了解口前人们绩效状况中的优势和不足，进而改进和提高绩效。因此，培训开发是绩效考核之后的重要工作。在绩效考核之后，主管人员往往需要根据被考核者的绩效现状，结合被考核者个人的发展愿望，与被考核者共同制定绩效改进计划和未来发展计划。人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。

四、在企业人力资源管理中实施绩效管理目的

实施绩效管理可以使部门职责、岗位职责以及员工必须具备的业务素质、工作能力和工作态度等进一步明确并制度化；使部门和员工的工作行为进一步规范化，各个部门和员工明白应该做什么，不应该做什么，从而使部门和员工的上作行为有章可循，激发员工的工作热情；引导部门和员工的工作目标始终与企业的发展目标相一致，极大提高部门及员工工作绩效，培养企业所需要的高质量人力资源，鼓励并驱动企业发展所需要的工作行为。保证企业各种发展目标的彻底实现。以达到以下目的。

（1）定义和沟通对员工的期望；（2）帮助工作目标实现；（3）提供给员工有关他们绩效的反馈；（4）指导解决绩效问题，改进员工的绩效；（5）将组织的目标与个人目标联系起来；（6）建立评价员工的有效体系；（7）提供对好的绩效表现的认同原则；（8）使员工现有的工作能力得到提高；（9）提供薪酬决策有关的信息；（10）识别培训的需求；（11）将员工个人职业生涯发展规划与组织的整体接班人计划联系起来。

五、在企业人力资源管理中實施绩效管理的作用

绩效管理是现代企业人力资源管理中不可或缺的环节，有效的绩效管理将会给员工、各级经理人员和企业都带来明显的好处，发挥重要的作用。

（1）使员工明确工作目标，被授予一定的日常决策的权利，可以对自己的工作业绩进行合理的评价，通过工作提升自身的工作能力。得到合理的回报。（2）对经理人员的作用。对经理人进行合理方式的授权，提高他们的工作积极性，减少日常事务性的工作压力，融洽与员工的关系。提高员工技能，发现受工潜能，帮助员工进行职业生涯规划。提升组织绩效。（3）对企业的作用。绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面。绩效管理是战略实现的重要保障，通过绩效管理体系将战略目标落实到具体的人员，从流程上保证了各层级目标实现，最终实现企业战略目标。保证组织的持续成长。另外，绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也发挥重要的作用。

六、人力资源管理中绩效实施的过程

绩效实施过程主要包括两方面的内容：一个是绩效沟通；另一个是员工数据、资料、信息的收集与分析。绩效沟通包括的内容主要有工作的进展情况、员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行，如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面；哪些方面的工作进行得好；哪些方面遇到了困难或障碍；面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整；企业要采取多种沟通与考核形式，真正实现考核的目标。

七、结束语

为达到绩效管理的目的，通过沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的互动关系，使绩效管理的作用得到最大程度的发挥，给员工提供相应的机会，从而不断提高员工的成就感以及对企业的归属感和献身精神，处理好绩效管理与人力资源管理其它环节的关系是企业绩效管理的关键。

作者：林春英

绩效管理与人力资源管理论文 篇2：

薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的作用

摘要：供电企业是重要的社会职能部门，尤其在今天社会经济快速发展的背景下，供电公司的内部管理与运作将直接影响到社会供电工作的开展。在众多的企业内部管理工作中，人力资源管理的重要性是不言而喻的，与其它社会企业一样，人才是供电企业发展的核心力量，因此，必须通过有效的人力资源管理提高人才利用度，最大效益的发挥人才价值。本文论述的主要内容就是薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的作用。

关键词：薪酬管理；效绩管理；供电公司；人力资源管理

人员作为企业运作的直接管理者、组织者和执行者，他们的工作效率、工作水平和工作态度将直接对企业的持续化发展产生影响。目前，在大多数供电公司员工的思想中，认为自己端着供电局的“铁饭碗”，不认真对待工作，而供电公司也未对人力资源管理引起足够的重视[1]。通过实施薪酬与效绩管理，可以最大限度的刺激员工工作的积极性，并吸引更多的优秀力量进入到企业当中，为企业发展贡献力量。

一、当前供电公司人力资源管理中存在的问题

（一）劳动成本颇高

供电企业的管理不仅仅关系到公司本身的发展，更是与社会生产和人们的生活息息相关，近几年，国企的市场化改革逐渐的加快了步伐，国家要求各大国企需要深入市场化体制，参与市场竞争，在这样的背景下，供电公司的人力资源管理问题就显得非常突出。企业要全面的参与市场竞争，企业内部人员之间就必须要有一定危机意识，但当前供电公司在人员薪资管理方面，所制定的内容不足以激发员工的职业危机感，员工薪资整体较为稳定，而与社会企业相比，薪酬颇高，这不仅加大了公司的人工成本，同时也造成了某些人员工作不积极，而一部分员工的劳动付出却与薪资不成正比，这种过于呆板的薪酬管理方式，打击了员工的工作积极性，也提高了公司的人力资源管理成本，不利于公司发展[2]。

（二）管理理念落后

在国家要求国企全面进入市场体制之后，依旧有一部分的供电公司沿用着传统的人力资源管理办法。首先，应通过一些固定的渠道和考核办法招收人员，这样不仅使得一部分有志向想要在供电企业发展的优秀人员失去了公平竞争的机会，同时，部分吸纳到企业的人员专业素质较低，对供电公司的运作并不了解，整体降低了企业员工的专业水平[3]；其次，供电企业基层员工的工作是十分辛苦的，工作环境也比较恶劣，但是长期的艰苦奋斗却很难换来领导干部的一句关心问候，领导人员对基层员工不重视，一味的想要做出成绩却忽略了公司重要的人才力量，长此以往导致优秀的业务技术人员大量流失；最后，由于人力资源管理理念兴起于供电公司的时间并不长，缺少相关的理论基础，而国内又没有非常成功的典型案例作为牵引和示范，以至于供电企业在长期的摸索当中也没有总结出一个良好的人力资源管理模式，缺少对先进理念的学习，创新力度过低，造成人力资源管理水平低下。

（三）人员流动不科学

供电公司的工作就好比一条生产流水线，每个环节都紧紧相扣，员工工作有着非常强的承接性，但目前大部分供电公司的人员流动状况极为不佳，并没有根据人员的优势和特长进行岗位安排，亦或是在岗位轮换中帮助人员寻找到最合适的工作位置，这就会导致人力资源价值被长期压制，员工找不到合适的岗位，在工作中缺乏存在感、被需要感和荣誉感，就会逐渐的失去工作信心，慢慢的养成懈怠、懒散的工作态度和作风；另一个严重的问题在于一些企业虽然制定了管理制度，但大部分却都流于形式，并没有在实际工作中执行，纸上谈兵自然收效甚微。

二、薪酬与效绩管理在供电公司人力资源管理中作用分析

（一）薪酬管理作用

如何配置人力资源，做到物尽其用，并降低人工成本对于企业来说是十分重要的。从经济学角度来说，人力资源管理就是以一定的经济成本换取劳动力或者智力，在这当中，如何运用经济成本是最为关键的[4]。通过实施科学合理的薪资管理，调节薪资结构，可以实现对员工的激励，满足员工的生活需求，提升他们的安全感和归属感。另一方面，企业的薪酬管理一定程度上反应了企业文化，代表了企业对效率与公平的理解，通过实施薪酬管理，不仅提升了员工工作的积极性，提高了人力资源管理资金的效率，同时也向员工传达出了企业对每个员工一视同仁的公平公正态度，有助于企业凝聚人心，留住人才。

（二）效绩管理作用

效绩管理的本质是动态化管理，也就是通过对生产环节的控制，提高单个员工的工作效率，从而提升企业的生产力。效绩管理会在每个季度或是每年制定一个企业总生产目标或是运营目标，而后再将总目标进行层层划分，通过组织部门工作完成每个小目标，最终实现总目标，在这个过程中，系统性的目标将会被落实到员工人头上，也就是员工效绩，通过对员工效绩进行管理，不仅可以保证总目标的实现，还能够达到超额完成任务的效果。效绩管理就像是为企业员工制定的一个工作方向，通过上下级的沟通调节，给员工一个工作上的心理暗示和心理挑战，这也是一种激励员工的重要手段。实施效绩管理可以很大程度上激发人力资源的总体效绩，提高人员的工作效率，激发人力资源潜能。

（三）减少人力资源成本，提高人才竞争力

薪酬与效绩管理是供电公司吸引人才、激发人才力量和留住人才的重要途径。企业不仅要在薪酬管理上做到不妥拖欠，还要通过实施薪酬与效绩管理，以制定阶梯性的薪酬發放制度和效绩管理目标，保持员工的工作热情，减少跳槽员工数量，让效绩匹配薪酬，保证薪酬发放的公平性和公正性，可以减少一部分无效薪酬的发放，降低人力资源管理成本，同时也提高了企业的人才竞争力。

结束语：

在供电公司的人力资源管理中实施薪酬与效绩管理，是实现公司可持续化发展的必要手段，也是保证供电企业尽快进入市场体制、接受市场挑战和参与市场竞争的重要方式。

参考文献：

[1]季奉兰.供电公司人力资源工作中薪酬与绩效管理的实践做法分析[J].现代企业文化，2016，（20）：177.

[2]卢美婵.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].人力资源管理，2015，（12）：124.

[3]李美红，董方琦，张建亮等.薪酬与绩效管理在供电公司人力资源管理中的作用研究[J].小作家选刊，2016，（25）：224-225.

[4]郑博允.供电公司人力资源管理中薪酬与绩效管理的作用[J].现代企业文化，2016，（24）：179-179.

作者：关晶晶 洪菊燕

绩效管理与人力资源管理论文 篇3：

人力资源管理与企业的绩效管理分析

摘要：在当前社会快速发展的情况下，市场经济的特点让各个企业必须凭借自身强大的企业实力参与到激烈的企业竞争之中，这也就对企业的价值创造能力提出了更高的要求，从人力资源管理的角度上看，绩效管理工作是提升员工工作积极性、最大程度发掘员工自身价值的重要管理内容，而企业竞争力很大程度上与企业的人力资源状况有关，所以构建科学的企业人力资源绩效管理体系是保障企业在激烈竞争中脱颖而出并保持稳定发展的关键，下面我们就针对人力资源绩效管理工作的概念以及如何构建企业资源绩效管理体系进行分析。

关键词：人力资源管理;企业;绩效管理

1人力资源绩效管理概念

当前很多企业都没有健全的人力资源绩效管理体系，虽然各企业都在现代化管理过程中设置了绩效管理相关工作内容，但是从实际管理情况上来看，多数企业的绩效管理工作是不全面的，这是由于绝大多数企业在人力资源管理过程中没有明确绩效管理应该涉及到的相关管理内容，在实际执行该工作的过程中仅仅对绩效结果进行了评价分析，这不是完整的绩效管理内容，科学的绩效管理工作应该贯穿员工达成相关绩效指标的全部过程，如果我们只对绩效结果进行评价就会造成绩效管理工作价值下降。完整的人力资源绩效管理工作应该包含绩效目标的制定、完成相关绩效目标过程中的指导以及绩效指标的评价分析工作等，只有保障完整的绩效管理工作我们才能充分实现该工作的自身价值并激发员工工作动力，提升员工工作效率，增强企业整体竞争力的目标。在进行人力资源绩效管理工作中我们需要制定与员工自身能力和企业未来发展需求相匹配的绩效目标，同时要在员工达成绩效目标的过程中进行良好的帮助和指导，最终在绩效评价分析阶段帮助员工找出工作中存在的问题，并提升其完成下一季度绩效指标的能力。

2企业在人力资源管理方面存在的问题

2.1绩效管理中的考核只是流于形式

一些企业在进行人力资源绩效考核时，只是将空白的考核表格逐级发放下去，最后由基层的管理者进行填写，那么这就存在了很大的误差问题，比如有的员工存在缺勤或者迟到的情况，而又与这个基层管理者私人关系亲密，那么就可能存在基层管理者鉴于人情的原因，从而在填写绩效考核表的时候徇私舞弊或者流于形式的填写，然后再逐级递交上去，而人力资源部又没有按照实际情况进行考察，便会造成绩效考察处于形式考察，缺乏与实际被考察人员实地交流，从而严重影响绩效考核的公平性。

2.2考核方式不切实际

现代企业在人力资源管理方面的主要问题是方法不当，企业本身并没有在员工内心树立正确的绩效管理理念，员工对于绩效考核没有太大理念，从基层管理人员到人事资源管理绩效考核人员都只是在走过场，都抱着一副应付上级领导的心态在进行考核，而企业本身也没有合理的绩效考核制度，要不就是干脆应付差事，导致公司利益受损;或是只用考勤来进行绩效管理，从而忽略其中的人性化考察，导致公司的员工对公司没有好感，员工没有把公司当作一个集体，人心涣散，老员工和高端人才流失严重，而过于频繁的人事流动，不仅或影响公司的绩效，而且会增加公司在培训新员工方面的花销。

3现代企业人力资源绩效管理的改进措施

3.1制定完善的绩效考核计划

我们想要科学合理的进行人力资源绩效管理工作首先就要有完整的绩效考核计划，绩效考核计划不应该只针对企业或者员工中的一方而是应该充分考虑双方实际情况，企业在这一阶段的发展中需要员工达到怎样的绩效水平，员工实际能力又能达到怎样的绩效水平，如何在当前基础下提升员工的价值创造能力是指达到企业发展需要的水平呢，这些都是我们在制定完善绩效考核计划中应该思考的。

3.2制定合理合适的弹性绩效考核制度

哲学社会学中有一句话：“生产力决定生产关系，生产关系反作用于生产力，当生产关系不能与生产力相匹配的时候，那么社会就会出现动荡”。这句话讲的只是社会生产力与生产关系的关系，在人力资源管理中也是如此，合理的、合适的绩效管理方式能够对公司的绩效起到积极的促进作用，而如果绩效管理方式不能与公司的实际情况相适应的时候，那么就会令公司的绩效下滑，人心涣散。在针对以下基层工作者的时候，实行有事请假制度;而对于一些项目管理人员，则要根据项目进度来适进行绩效管理，对这类公司的高端技术人才实行基于项目进度的绩效考核方式，这样不仅能充分发挥他们的个人能动性，而且能够提高他们的工作热情。

3.3渗透大数据技术

大数据技术是强化企业人力资源绩效管理工作的重要技术，管理者的灵活引用不光能够增强绩效管理效果，还能够拓展工作人员的视野，推动企业的健康发展进程。所以说，企业管理者务必要学会灵活的运用大数据技术，给工作人员提供相对科学的绩效考核平台，让工作人员把其自身的工作表现和业绩按时的记录，并且管理者要做好监督作用，时刻关注工作人员的工作情况以及其个人问题。另外，企业管理者也要建立反馈机制，让员工把其对企业发展和人力资源绩效管理工作的意见匿名发布，进而让管理者借助可行性的意见逐步改善绩效考核模式，逐步优化企业内部的工作环境，强化绩效考核管理效果。

3.4建立健全绩效沟通和反馈机制

绩效沟通贯穿于绩效管理动态全过程，其本质是为实现有效传达及共享信息资源的互动过程。绩效管理过程始于绩效考核目标的制定，在設定绩效考核目标时，企业管理者必须与员工进行沟通，从考虑目标的合适性为出发点，共同制定目标。在绩效跟进环节，管理者也需要不断地跟进员工的工作进展，对工作情况进行分析和记录，并以此为依据对员工的工作行为进行纠正或指导，以确保其工作行为不偏离组织目标。而对于最重要的考核评估阶段，管理者需了解到考核只是种有效评估员工行为和效果的手段。管理者必须确保考核结果的公平性，并将此理念传达于员工以保护员工的积极性。最后，需加强绩效反馈在绩效管理中的作用。将考核结果及时的反馈于员工，并以此为依据与员工共同分析自身的优势及劣势所在，通过相关技能培训指导员工以促进员工能力的再提升。管理者在关键时刻还需要耐心扮演倾听者的角色，了解员工的需求所在，充分提高员工的认同感及归属感。

3.5以企业战略为导向构建绩效管理系统

企业绩效管理水平高低直接关系着企业战略目标实现的程度。要使企业战略规划和绩效管理有效对接，首先要明确企业战略，通过建立战略中心型组织，指引企业的各项经营活动始终围绕企业战略展开，制定能够有效支撑企业战略发展的绩效管理系统，实现价值观的统一。其次要落实责任机制，建立公司绩效管理系统。依据战略绩效管理目标，对各层级管理者和员工进行绩效考核，将考核结果与个人的职业生涯规划相挂钩。最后要根据组织目标和员工岗位目标，实现公司目标、部门目标、岗位目标一致，提高组织与员工的战略执行力，做好绩效沟通工作，加强企业中高层主管的领导力。

结论

绩效管理是一个由绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核、绩效反馈组成的循环过程，是企业进行人力资源管理活动中起着重要作用的一环。良好的绩效管理，能够激发员工的潜能，从而进一步激活组织的整体绩效。企业在实施绩效管理时，必须树立正确全面的绩效管理观念，不断更新管理相关的知识，将与员工之间的沟通作为重要手段，提高管理能力，为实现企业战略经营目标而做好人才队伍的培养和建设工作，最终提高企业在市场竞争中不断生存与发展下去的核心竞争力。

参考文献：

[1] 张同乐.基于战略人力资源管理视角的绩效管理策略[J].现代经济信息，2018（10）：155.

[2] 孙朝辉，罗亮梅.论中小企业绩效管理的误区与对策[J].长春大学学报，2019，29（3）：17-21.

[3] 刘原.完善企业人力资源绩效管理的对策探析[J].纳税，2018，12（22）：126-127.

[4] 王晶.浅析企业绩效管理中的激励问题[J].商场现代化，2018（21）：80-81.

（作者单位：国网龙海市供电公司）

作者：于靓