市场经理岗位的工作职责

市场经理岗位的工作职责（通用18篇）

篇1：市场经理岗位的工作职责

职责：

1、负责所属行业领域市场信息的收集、整理、分析，并做出分析报告;

2、开拓和对接相关客户，对客户资源进行有效的维护、整合，开发和管理;

3、负责项目前期的跟踪、谈判，做好技术、商务方案，标书投标、讲标等，销售合同的谈判和签订;

4、制订目标客户资料，完善客户档案，完成相关销售报表;

5、建立并维护与集成商之间的良好合作关系;

6、负责市场解决方案的设计和客户培训工作。

任职资格：

1、5年以上工业大数据分析系统、工业自动化装备、智能安全、物联网等相关行业销售经验;

2、熟悉集成产品采购和招投标流程;

3、有较强的市场和客户开拓、商务谈判能力;

4、思维敏捷，善于沟通、表达能力强，良好的交际能力和团队精神;

篇2：市场经理岗位的工作职责

2.负责各类媒体、渠道的软文撰写，产品信息推广;

3.筹办重点客户，潜在客户的讲座论坛会议;

4.市场推广活动：展会seminarroadshow等活动

5.产品上市沟通：内外发布、销售工具等

6.市场调研及报告：市场规模、目标客户份额、市场增长率、发展趋势、动态

7.目标行业的客户信息搜集

8.竞争对手信息的收集、整理和分析

9.行业知识,产品应用及方案资料整编,知识的整合及培训.

篇3：市场经理岗位的工作职责

1 根据岗位职责确定课程目标

根据《中国工商银行浙江省分行理财经理管理办法》, 理财经理的岗位职责要求如下:

(1) 市场营销。

做到“进得了门, 上得了台, 开得了口, 说得上话”。通过上门营销、公私联动等多种手段拓展各类商品市场、机关企事业单位、居民社区、写字楼、发达集镇等的个人金融业务, 扩大基础客户群, 发展中高端客户, 完成全年客户发展和客户资产总量提升的目标任务。

(2) 新发展客户关系管理。

应及时与新客户建立维护关系, 建立信息档案;及时跟进新发现的潜在优质客户, 并建立关系, 完成全年新增中高端客户目标任务。

(3) 存量客户维护管理。

做好客户维护工作, 提升产品覆盖率, 提高客户忠诚度。

(4) 产品销售。

理财经理要以客户为中心, 挖掘客户需求, 提供金融产品, 做好银行卡、理财产品、贵金属、电子银行等各类销售, 完成销售任务。

(5) 市场调研。

深入了解个人金融业务市场, 积极关注市场竞争动态;定期或不定期进行市场现状及市场需求调研分析, 收集客户及同业的相关信息。为网点一线和其他岗位客户经理及时提供产品知识、业务咨询等方面的营销支持。

以上对银行理财经理的岗位职责描述可以看到, 理财经理的首要职责是客户维护和开发、其次是理财产品营销、最后是理财市场分析3方面。因此, 高职个人理财课程教学目标可以设定如下:

课程的整体目标是面向现代商业银行的理财经理岗位, 以其理财业务为主要内容, (1) 要求学生学会与客户沟通的技巧, (2) 了解理财产品及其收益、风险特点, 具备一定的产品营销能力, (3) 能够运用相关的理财分析规划知识开展个人理财规划业务。

(1) 知识目标:让学生了解个人理财业务的基本规范, 了解主要的理财产品及其收益、风险特点, 熟悉常见的银行理财产品类型, 掌握个人理财规划的基本原理和一定营销技巧。

(2) 能力目标:要求学生具备较好的语言表达能力和客户沟通能力, 学会收集客户信息, 开发和维护客户关系, 具备良好的理财产品介绍和营销能力, 并能够运用相关的理财分析规划知识, 按照其业务操作流程, 为客户设计基本的理财方案。

(3) 素质目标:培养学生较好的人际沟通能力, 诚实、谨慎、保守秘密等职业素养, 为上岗就能成为一名优秀的理财服务人员奠定基础。

2 依据服务内容整合课程内容

《中国工商银行财富贵宾中心管理办法》对财富贵宾中心规定的主要维护服务内容如下:

(1) 对私人银行客户提供客户有关服务:每月与客户联系一次, 其中4次为投资组合回顾, 对每位客户制订开发计划;

(2) 确保财富客户享受“4-2-1-1”服务:每季与客户联系一次, 其中2次为投资理财服务, 对每位金融资产500万元以上的客户制作客户资产配置方案;

(3) 与财富及以上客户建立良好的客户关系, 与分行领导、属地支行行级领导通过答谢或拜访等形式维护重要客户, 为其提供养生、健康、美容、投资等针对性、个性化的贴心服务;

(4) 每日为有需求的财富及以上客户提供市场资讯短信服务, 将私人银行专属产品信息以短信等形式向目标客户群进行营销;协助为符合条件、有资金需求的客户提供个人贷款融资服务;与网点或客户经理配合共同开展其他客户维护活动。

以上理财经理日常服务的内容集中在客户关系管理和设计理财方案两大模块, 因此课程的教学内容也可以由两大项目承载, 见表1。

3 参照工作过程设计实践教学

中国工商银行《银行个人理财产品营销手册》中, 对银行个人理财产品营销流程概括为一问、二测、三配置、四服务4个环节, 见图1。

参照以上理财经理的工作流程, 个人理财课程的实践教学内容也应当设计为4大项目, 具体对应的知识点和教学设计如表2。

4 针对考核办法制定评价模式

目前, 银行对理财经理的考核主要就其理财产品营销额和客户维护率两部分内容进行量化考核。考虑到实际教学过程中客户的虚拟化, 课程的教学评价内容设计为理财产品营销比赛和以自己家庭为例制作家庭综合理财规划方案两部分, 以小组合作形式对理财产品组合、理财方案制作以及现场产品营销等几方面评定, 成绩评定应由教师、组员以及聘请银行理财经理作为企业专家打分共同组成。

摘要：本文通过研究现代商业银行个人理财经理的具体职业标准, 主要以中国工商银行的职业标准为依据, 包括旗下财富中心和贵宾理财中心的理财经理岗位, 分析个人理财经理岗位职责、服务内容、工作过程和考核办法等, 对高职个人理财课程进行具体设计。

关键词：岗位职责,工作过程,实践教学,评价模式

参考文献

[1]易志恒.个人理财课程立体化的项目教学模式[J].考试周刊, 2011 (72) .

[2]周顾宇.项目驱动法运用于《个人理财》课程教学探析[J].北方经贸, 2007 (12) .

[3]张笑言.项目教学法在《个人理财》课程中的应用[J].湖南大众传媒职业技术学院学报, 2011 (5) .

篇4：市场经理岗位的工作职责

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

篇5：市场经理岗位的具体职责

1、负责渠道客户开发及长期关系维护;

2、透彻理解客户资源与公司需求，负责协助推进市场活动方案、商业模式，形成深入且持续的客户关系;

3、负责最终的业绩产出并能够不断拓展潜在的商业机会;

4、协助完成部门会销活动。

5、根据市场，制定销售计划，针对公司及行业大客户、深度挖掘客户资源;

6、研究分析市场状况、跟踪行业发展趋势、政府相关法规;

7、负责与政府、街道等相关部门建立畅通关系，保持商务合作。

任职要求：

1、 大专以上学历，两年以上工作经验，女性形象良好优先考虑;

2、具备大型论坛、市场活动策划及执行工作经验，并能独立策划并完成各类会议营销活动;

3、具有商业开拓能力强者优先，分析问题及解决问题能力强，具有优秀的资源整合能力、业务推进能力;

5、善于沟通、具备代理商团队协调及管理能力，有同等工作职位经验者优先;

6、有一定互联网电子商务行业者优先;

7、具备良好的沟通合作技巧及团队建设经验。

篇6：市场经理岗位的基本职责

1、负责项目拓展工作，具体包括：竞争对手、开发商、项目信息搜集，了解及熟悉项目详细信息;

2、掌握客户需求，发掘及跟进潜在客户，做好对客户的追踪、联系，建立开发商的人脉关系;

3、项目的初期谈判，阐述清楚公司的运作模式，获得提报机会，尽可能的把新项目转化成签约项目;

4、定期拜访新项目及老项目、提报新项目，对项目作深度洽谈。维护客户并进行深度合作开发;

5、负责市场信息的反馈，定期对销售数据及进行分析评估;

6、完成公司下达的销售任务。

7、完成领导交代的其他工作。

任职资格

1、大学专科以上学历，市场营销、企业管理专业优先。

2、熟悉房地产行业，具备良好地经营管理知识面及营销实战经验者优先;

3、五年及以上互联网、房地产行业营销及管理工作经验，熟悉开发商运作模式;

4、具有有良好的沟通技巧和较强谈判能力，有客户拓展及客户服务能力;

5、能够承受一定的任务压力，通过创造业绩来实现自身价值

篇7：市场经理岗位的具体职责

1.负责公司产品B端渠道搭建、拓展和管理，洞察商机，精准定位客户群体;

2.分析并挖掘客户需求，洽谈客户，沟通合作模式，达成合作;

3.定期整理汇报数据。

篇8：完善我国经理人市场的对策

企业的所有者与职业经理人的冲突还在不断上演。而要完善经理人市场, 推动经理人市场化的进程, 必须要做到以下几点:

1) 健全国家政策法规, 完善市场环境, 制订有关同行业竞争的法律对中国的产权制度要有明确的说明, 对企业所有者的产权承认要形成一种制度, 用法律形成有效的约束, 避免企业由于经理人离开带走大量的企业机密, 损害企业形象及利益的行为。

2) 完善市场机制, 建立良好的企业制度。职业经理人不仅仅是读了几本书, 受MBA教育就可以了。只有从基层走出来, 了解基层的决策者才是真正的职业经理人。因此, 企业要形成有效的选拔机制, 监管机制, 激励机制, 考评机制, 从而造就优秀的职业经理人。

3) 正确看待企业所有者与经理人的“首”“领”之争, 逐步建立和完善职业经理人制度, 使老板有制度可循, 也使职业经理人受到制度的保护和约束;制订职业经理人职业道德准则或法律指引, 使社会有判断职业经理人的标准;强化执行维护制度团体机构, 使不遵守制度的老板、经理人受到有效的监管。而要有效地解决“首”“领”之争, 实现双方共赢的局面, 可以在企业内部实行股票期权方式, 使经理人的个人命运与企业的命运紧密地联系在一起, 促使经理人对企业用心经营, 使企业得到更大更好的发展。像美国的集团就以MBO方式, 成功地留住一大批企业精英, 使其发展远远超过曾经风头一时的许多企业。或者像格兰仕, 由于没有上市, 不需要搞MBO, 凭借大股东梁庆德对俞尧昌等一批经理人的七中, 从股权上进行安抚, 真正做到放权放手放心, 这种产业资本和知识资本的水乳交融, 成就了今天格兰仕在微波炉行业上的霸主地位。

4) 对国有企业体制、经营方式、管理结构、用人机制进行改革, 引进职业经理人, 使其经营管理与国际化接轨。由于历史原因, 国有企业落后, 体制僵化, 决策层繁多, 办事效率低下。要想在日益竞争激烈的时代不至于被淘汰出局, 国企必须变革, 改革现有的管理机制, 借鉴外企的一些先进理念和做法, 转换用人机制, 创造良好的企业文化, 吸引更多的高级人才。

5) 加快职业经理人的本土化进程。政府部门应发挥积极作用, 运用市场机制开发配置经理人才资源, 更多地培养焗油外资企业经验, 有国际化头脑, 充分了解本地市场的职业经理人, 缩小与国外优秀经理人的差距。

6) 明确职业经理人的定义, 正确分清其职能。针对市场上“到底有没有真正的职业经理人”的争议, 应首先确定其含义, 既经理人要树立正确的经营理念和优秀地领导风格, 要具备洞察市场的能力, 要有战略设计和组织实施能力。这样, 才能从各种喧闹的争吵声中解脱出来, 促使经理人市场向正确的方向发展。

7) 新闻媒体应正确把握行使舆论监督的方向, 明确自身的判断标准和职业道德准则, 对于国内经理人市场的种种问题及矛盾, 新闻媒体应找准其正确的切入点, 以第三者站在公正的立场来看待问题, 即使偶尔会有偏颇, 但也不能推波助澜。

在当前的市场经济中, 中国企业未来能否发展壮大, 很大程度上取决于中国经理人市场化的进程。虽然我国的经理人市场还处在初级阶段, 还在不断地进行探索, 职业经理人的各种制度还有待建立。然而, 我国经济市场化的迅猛发展, 以及对职业经理人需求迅速增长的现实, 要求我们尽快加强职业经理人的培养, 提高职业经理人素质, 健全职业经理人制度, 从而建立完善的、有序的、合理的职业经理人市场, 使中国的经理人真正的走向市场。从上面可以看出, 虽然我国已经有了初步的经理人市场, 但中国的经理人市场还处在发展阶段, 还存在着种种弊端, 经理人也在无序地流动, 企业内部及外部市场对经理人的约束机制, 还没有有待完善。

参考文献

[1]王建国.对加快建设高级经理人才市场问题的思考.中国经理人市场.

篇9：市场经理岗位的工作职责

为基本依据。当前高职学校市场营销课程设置与实际工作岗位契合度不高的问题比较严重。本文试图通过对当前高职院校市场营销专业课程设置与工作岗位的契合问题的研究，分析其中的原因，提出关于增强市场营销专业课程与工作岗位契合程度的建议措施，以期为高职院校市场营销课程建设与改革提供参考。

关键词：高等职业教育 市场营销 专业课程 工作岗位 适应性

高等职业教育的专业课程应是针对工作岗位要求而组合的相关专业性知识和技能。是与学生将来所从事的职业和岗位关系最为密切的教学内容。从高职院校开设的市场营销专业来看，普遍存在课程设置与实际工作岗位契合度不高的问题，应该引起足够重视。

1 高职专业课程与工作岗位的契合

高职专业课程与工作岗位的有机契合是指高等职业教育区别于其他教育类型的重要特征，其表现形式为专业课程设置与相应的工作岗位、工作过程之间相适应，专业课程实施的结果与具体工作岗位人才需求规格和质量之间高度吻合。高等职业教育专业课程与工作岗位的高度契合应该全方位的：①课程目标的定位以就业为导向，培养合格的高素质技能型人才。②课程设置按照学生将来在具体职业岗位“做什么、如何做”的要求，决定教给学生什么专业知识和专业技能。③课程组织以现实的工作过程的展开顺序及工作过程中动态需求的内在联系依据。④课程实施以工作实践为导向，为学生提供真实的实践操作环境，使学生熟悉所要从事的工作岗位知识和技能。

2 市场营销专业课程设置现状

从所调查的几所高职院校的市场营销课程设置来看，专业课程设置与工作岗位契合度不高的情况主要表现在：

2.1 课程设置目标与工作岗位的人才需求错位

许多高职院校在市场营销专业课程设置中，理论教学按知识的科目结构求量、求广地组织教学，没有按知识的难易程度划分并按照各科目之间的逻辑关系和层次结构来组织教学。课程设置偏重理论教学，对技能训练重视不够。学生只掌握专业知识，对其他方面知识知之甚少，这种课程设置与市场需求错位是致命的。

2.2 课程内容与工作岗位的现实需要不适应

市场营销专业课程内容严重老化，课程内容衔接不完整，忽视职业岗位能力和态度的培养，特别是人文素质课程设置较少且陈旧，培养出来的学生整体素质偏低。完整的工作岗位技能应包括知识、能力和态度三个部分。从某种角度说，职业能力和态度的成份是构成学生岗位技能的一个很重要方面。

2.3 课程结构与所对应的工作流程契合度不高

市场营销专业在安排专业课程的结构、组织专业课程内容的过程中随意性很大，没有按照课程标准设置专业课程，课程构建相对单一，知识结构不健全。实践教学任务不明确、内容不系统，缺乏切实可行的保障措施。

3 市场营销专业课程与工作岗位契合度不高的原因

3.1 缺乏与工作岗位变化的主动适应

专业课程设置没有对工作岗位变化进行有效预测分析。在专业课程设置过程中，不是从市场对高素质技能型人才需求的种类和规格出发，而是以行政管理体制为中心。这种专业课程设置直接导致了专业课程与工作岗位对人才需求之间的错位，也难以实现与工作岗位技能的不断调整和升级同步。

3.2 传统的学科本位思想的影响

很多高职院校的市场营销专业课程内容在课程设置上仍然是学科化课程占据主导地位，对大学相对应的专业知识经过简化而得到，甚至有的专业课程与同专业的本科生课程完全相同，或是普通院校专业课程的“压缩饼干”，缺少职业教育特色，在一定程度上没有摆脱“学科体系”的樊篱，无法体现真正意义上的以工作过程为导向。

3.3 没有以相应课程标准为依据

专业课程的制定没有依据专业课程的课程标准来进行，缺乏对教学基本要求、课程内容体系、课程使用的教材、主要教学参考资料、课程考核等方面严格把关，忽视了高等职业教育课程标准的特征是突出职业核心能力技术标准与技术操作标准这一重要问题。

4 增强课程设置与工作岗位契合度的对策

4.1 加强课程设置对工作岗位变化的主动适应

隨着社会经济的快速发展和市场营销工作岗位内涵不断变化，高职学校应建立紧盯市场的专业课程开发与选择的岗位需求预测机制，针对那些有着旺盛社会需求的职业和岗位设置专业课程，保障市场营销专业课程所针对的工作岗位的契合，确保人才培养的适时适需，避免由于专业课程设置与行业、岗位需求脱节而导致课程开发和设置的无效性。

4.2 注重课程设置的合理性及动态完善

科学性、系统性、协调性是市场营销专业课程设置应遵循的基本原则。遵循市场营销学科的现状和其自身的发展规律，构成系统和完整的网络，建立一整套的相关课程来适应这个系统中各个层次的不同要求和需要，最终达到培养出适应人才市场需要的有用人才，虽然现代市场营销学必须随市场的主客体交易特征、运行机制、营销环境等变化而变化。但是，作为培养市场营销高素质技能型人才的专业教学计划，应该在一定时期内保持一定的稳定性，不能朝令夕改。体系内的课程在空间和时间排列上应互相照顾，有机整合，同时，注意吸收从各个层次的人员（包括专业教师、在校学生、走上工作岗位的毕业生和其他学员等）反馈上来的意见和建议，并以之应对新一轮的市场营销专业课程体系建设，形成良性循环。

4.3 从内涵上优化课程开发及设置

①合理设置人文素质课程，适当增加人文素质方面和商业文化等知识，培养学生的诚信、敬业和团队意识和分析、解决问题的能力。②注重课程内容的整合与更新，如礼仪类课程，通过整合与更新避免在内容上重复。及时更新专业知识内容，如增加数据库营销方面知识。对于工具性较强的课程则要突出高职教育的职业性、实践性和针对性。③采取多重教学模式，开发学生潜能，如在强化电化教学方法之外，大力加强案例教学法、情景模拟教学法的运用，让学生切实体验真实的营销氛围，感受营销工作的多变性和复杂性。④理论学习与实践应用相结合，让学生通过参加社会实践和实习，培养学生的实践能力和创新能力。加强实训室建设，工学结合落实到位，真正为学生提供职业能力提升的平台。在实践教学方面要注意的问题：首先是要注意实践操作的难度逐渐增加、控制范围逐渐扩大，使学生的实践经验得到逐步积累。其次要设计好实践教学内容，鼓励学生参加营销实践，给予学生有的放矢的指导。⑤市场营销岗位就是要对不断变化工作环境的创新性适应。营销理念与方法也在不断创新，要不断更新教材内容，把动态的营销实践案例融入课堂教学。教材的内容要反映现代，融合前沿，增添现代市场营销学科研究的新成果。选用教材内容要新颖，具有时代气息。

重新审视当下的市场营销专业课程设置与工作岗位的契合，通过对市场营销专业课程设置与工作岗位契合相关问题的探索，力求在符合高职人才培养目标的前提下，从知识能力的依托——课程设置进行改革，完善我们的培养目标，完成培养市场需要的合格高素质技能型人才的任务，更好地为当地经济发展服务。随着高职教育的蓬勃发展，课程研究领域，还有课程开发、课程实施、课程评价等诸多新课题，有待于进一步去探索和研究。

参考文献：

[1]宋尚忠.略谈高等职业技术教育的培养目标[J].世界职业技术教育，1996，2.

[2]周益斌.职业教育要适应产业调整[J].机械职业教育，2006，1.

[3]徐国庆.工作结构与职业教育课程结构[J].教育发展研究，2005，8，

[4]刘涛.高等职业教育课程设计的技术路线.职业技术教育，2005，

2.

[5]徐国庆.职业知识论与职业教育课程内容设计.职教通讯，2006，

7.

[6]吴建设.以职业能力为主线整合高职课程[J].教育发展研究，2005，4.

作者简介：李丽（1963-），女，河南南阳人，管理系副主任，副教授，主要从事高职教育研究。

篇10：市场经理工作的岗位职责范本

1. 简单分析客户需求，协调、组织技术人员进行需求探讨、方案撰写;

2. 按规定完成销售量指标，为客户提供主动、热情、满意、周到的服务;

3. 熟悉公司产品，积极跟进客户，并能进行产品演示和组织商务谈判，实现成单;

4. 搜集与寻找客户资料，建立客户档案;

5. 根据营销计划，完成公司指定的销售任务。

任职要求：

1. 计算机、市场营销相关专业，大专及以上学历，对营销工作充满激情;

2. 具有3年以上相关软件行业营销经验，并在政府、地产、物业等行业有客户积累者优先;

3. 销售意识明确、抗压能力强，具备良好的职业素养和较强学习能力;

4. 具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识;

篇11：市场渠道经理的岗位职责

1、负责市场推广活动的宣传，开拓渠道，保证效果、激活市场需求

2、根据业务发展需要，组织收集市场信息，进行市场调研与分析，为营销策划提供信息支持

3、定期制定推广活动规划，负责后期跟进活动进展，并对活动及时作出总结

4、完成临时安排的工作

任职资格：

1、大专及以上学历，有留学行业、具备培训行业或开发潜在外语市场经验者优先考虑

2、能够独立组织制定市场规划、市场销售策略、产品拓展等工作

3、高度的工作热情，性格外向、活泼，良好的人际沟通能力

4、具备敏锐的市场洞察能力，主观能动性强，以积极主动的心态投入工作。

篇12：市场拓展经理岗位的职责

职责：

1、负责本部门对外拓展工作的安排、指挥、协调，制定拓展策划方案并组织实施;

2、负责组织市场信息的收集、整理、分析工作;

3、负责在公司授权范围内，选择、决定对外承接项目的立项工作，并报公司主管领导审批;

4、负责组织、实施招投标活动;

5、负责对标书、管理方案进行审核、修改，征询其他相关部门的意见，并报公司领导审核;

6、负责对外承接项目接待、洽谈，组织完成合同的评审、签订和续签工作;

7、负责组织建立健全部门岗位职责、规章制度、操作程序等;

8、负责处理对外公共关系，支持配合配合分支机构的工作;

9、完成公司领导安排的其他工作。

任职要求：

1、市场营销、物业管理、法律等管理类或相关专业专科或以上学历;

2、具有本专业丰富的理论和实践经验，至少具有___年以上行业相关工作经验;

3、具有较强的协调组织能力和高度的责任感;

4、具有良好的文字功底核语言表达能力;

5、能进行市场的拓展，熟悉招投标流程，能制作标书。

市场拓展经理岗位的职责精选2

职责：

a、拓展东莞地区的餐饮商家，转化成为微餐时代的用户;

b、通过销售拜访，了解商户的业务现状与实际需求并结合消费者的消费动向，制定个性化营销方案，与商户谈判并达成合作;

c、执行公司的销售策略及政策，达成业绩目标;

d、与公司各部门配合，及时处理用户的反馈、投诉和建议，提高用户满意度;

e、归档和更新所有目标商户拜访、协议、服务条款等有关的文件和数据，确保信息在数据库中得到正确的维护。

任职要求：

a、大专以上学历，优秀应届毕业生亦可;

b、___年及以上的销售经验，并有良好销售业绩，有互联网、餐饮、商圈相关经验者优先;

c、具备较强的市场分析、判断能力及谈判能力;为人正直，诚实可靠，以公司利益为重;

d、热爱销售，善于挑战，积极乐观，有强烈的成功欲望和企图心;

e、适应互联网行业的快速发展，精力充沛，具备在较强压力下出色完成任务的能力。

市场拓展经理岗位的职责精选3

职责：

1)负责部门团队内部需求管理与业务实施等具体事宜;

2)负责重大项目商务合作谈判及关系维护;

3)负责公司战略合作意向的具体事项和跟进落实内部资源协调;

4)负责团队的管理和培养工作。

职位要求：

1)大专以上学历，有人力资源服务管理经验者优先;

2)___年以上工作经验;

3)有独立的工作能力和管理团队经验;

4)热爱销售工作，对市场信息敏感，较好的市场洞察力;

5)性格开朗、富有激情、思维敏捷、积极自动、良好的个人形象和富有亲和力。

市场拓展经理岗位的职责精选4

职责：

1、沟通维护现有合作渠道的同时，寻找其他潜在的合作渠道(包含线上，线下各类渠道);

2、与各个潜在渠道进行常规招生项目洽谈和签约;

3、根据现有公司产品独自设计合作规划，并寻找合适的合作渠道，进行新合作规划的推进;

4、负责各合作渠道的管理，并洽谈实现合作渠道方提出的可行性合作方案;

5、各合作渠道负责数据情况、反馈、结款等;

6、行业内市场状况及竞争公司的信息进行调研反馈。

任职要求：

1、本科以上学历，市场营销或教育类相关专业，有明确求职意向往教育行业发展的可不限专业;

2、性格外向，沟通能力好，服务意识强;

3、有教育行业招生、市场拓展、渠道拓展等相关经验___年以上，特别突出者可以考虑视情况而定;

4、能适应短期出差，较好的抗压能力;

市场拓展经理岗位的职责精选5

职责：

1.负责公司贷款产品的销售及推广

2.开拓新市场，发展新客户，建立媒介、渠道，增加产品销售范围;

3.根据客户需求提供贷款方案，及时解决客户资金周转问题。

4.管理维护客户关系以及客户间的长期合作计划。

任职资格

___本科以上学历，大专有相关经验者

2.有销售行业工作经验，业绩突出者优先

3.反应敏捷、表达能力强，具有较强的沟通能力及交际技巧，具有亲和力;

4.具备一定的市场分析及判断能力，良好的客户服务意识

5.有责任心，能承受较大的工作压力

篇13：市场经理岗位的工作职责

关键词：职业经理人,市场,机制,完善

职业经理人是人才市场中具有活力与前景的阶层。经理人最重要的使命就是经营管理企业, 使其获得最大的经济效益。所以对职业经理人有其独特的评价标准、就业方式和利益要求, 其报酬及社会地位的高低取决于经营业绩的好坏, 他们必须承担经营失败后的职业风险。经理人的职业化, 必须将经理人的利益与企业的经营绩效结合起来, 将他们的命运与企业的生死存亡联结起来, 从而形成同舟共济、荣辱与共的关系格局。企业经营的成功与巨大的挑战, 使职业经理人成为既具有风险性, 又令人非常向往的特殊职业。

北大光华管理学院一位学者曾说:“未来中国企业能否壮大, 在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设, 这将是中国企业继产权改革后的又一重大难题。”职业经理人市场作为社会主义市场经济的一个重要组成部分, 对于我国经济发展中人力资源的合理配置与企业核心竞争力的形成具有非常关键的意义。

综观整个社会, 目前仍有一些因素影响和制约着我国职业经理人的发展:

一、从社会环境方面看

1. 职业经理人的相关法律体系有待健全完善

市场经济是法制经济, 职业经理人的健康蓬勃发展同样有赖于法律体系做保证。而这一方面恰恰是我们市场建设相对比较薄弱的环节。至今我国还没有比较完备的职业经理人法规, 也没有哪个部门明确为职业经理人阶层开通一条切实可行的职业生涯路。导致目前在部分地方出现的一些问题和纠纷无法可依。故职业经理人与雇主双方的合法权益无法充分保障。

2. 职业经理人的社会化管理机制未健全

不可否认我们国家在人才市场的培育和建设方面是相对发展比较快的。但高级企业管理人才的管理机制未同步发展, 社会上为职业经理人服务的专业机构还比较缺乏。高级管理人才交流更多的还是靠供需双方自发的、有局限的猎头公司来解决。对高级管理人才的综合评估、职业操守界定及进出约束机制等方面必要的行业管理机制尚未建立健全。

3. 职业经理人在企业管理领域理论与实践脱节的问题相对比较突出

改革开放以来, 在企业一线操作的实干者实战经验较丰富, 但受时间、精力所限, 难以将之系统地上升到理论;而单纯研究理论的学者又很难真正深入企业管理的最前沿。高校课堂传授企业管理的知识与实际企业运作管理可能会存在差距。

二、从微观经营领域看

职业经理人是企业社会化发展的必然选择, 而企业的所有权与经营权的相对分离, 使得市场对企业经营管理工作的科学、理性和专业化的要求也越来越强烈。

国内相当一部分企业, 均不同程度存在着“人制”问题:企业内部的相关管理机制不健全, 规范性不足, 企业家将所有权和经营权同时掌握。据资料显示, 企业的经营决策有58.8%由企业家本人制定, 一般管理决策的54.7%由企业家本人制定。这种管理模式往往易造成独断专行。由于企业缺少民主管理, 集体智慧无法发挥, 往往导致决策上的主观臆断和盲目, 很难避免决策上的失误, 从而难以在重大问题如企业战略发展、投资与融资的抉择上规避市场风险。同时, 在企业中, 企业家往往是名义上放权给职业经理人, 但实际决策权, 仍然紧握手里, 难以完全信任职业经理人, 以致职业经理人常被当作“外人”, 处处受排挤, 成为“高级工程师打工者”, 使职业经理人的工作积极性和创造性均受到不同程度的抑制。因此, 在大到企业的大政方针, 小到具体的日常管理, 有不少方面还未完全走上“规范”轨道。

三、从职业经理人自身的修炼看

由于缺乏实践, 很多已经系统学习完MBA课程的学员, 在管理沟通、领导力开发、职业规划、组织行为上仍相对薄弱。作为社会群体中特殊的一个群体, 职业经理人在社会经济转型中的角色是尴尬的。一方面, 他们是董事会或者是企业大股东聘请的企业管理者, 职业经理人的角色定位就是全方位地努力呵护企业的成长和发展。但在实际的操作过程中, 总是有职业经理人会萌发“创业”意识, 换言之, 今日我为你打工, 只是为明日我自己当老板铺路, 或者不顾企业的实际背景, 而出现一些与董事会或者大股东意见相左的关系, 最终导致自己的离职或者遗憾出局。在这方面, 有很多职业经理人都有过这方面的经验教训, 如李汉生先生在方正集团强硬推行一整套惠普式管理, 结果令人怅然。

四、基于上述情况, 在市场变化莫测的形势下, 完善职业经理人的机制对策

1. 建立社会环境中的权威资格认证体系和有效评价机制

近年来, 隶属于国家发展改革委员会的中国人力资源开发研究会在广泛调查、专家论证的基础上, 参照国际惯例探索建立符合中国工商企业发展的中国职业经理人资格认证体系, 推动我国职业教育事业的发展, 促进中国职业经理人职业水平的提升和职业价值的提高。中国职业经理人资格由职业道德、知识、能力和绩效四个要素构成资格评价体系。职业道德和绩效在体系中为通用要素, 职业知识和能力要求根据企业经营管理职能分为四个级别:初级 (预备级) 、中级、高级、特级, 以此提升中国职业经理人资格的手段和方式。而全国职业经理人考试测评标准化技术委员会秘书处的承担单位为职业经理研究中心, 该中心是国资委下属的事业单位, 主要从事职业经理成长规律研究、职业经理标准拟定、职业经理资质评价与培训等工作。

经济的发展离不开企业, 企业价值提升的主导者是职业经理人, 加快职业经理人标准化进程, 推进职业经理人队伍的建设, 有利于提升企业经营管理水平, 促进企业业绩快速提升。如职业经理人价值提升可以服务于GDP的增长。以全国中小企业有1023.1万家为例, 假设需要1000多万职业经理人, 若每位职业经理人为企业增加100万元销售额, 可带动GDP10万多亿元的增长。

2. 企业方面:建立和完善企业内部的用人机制

(1) 监督机制:企业应根据市场运作规律, 设计出一套完整全面的监督管理制度, 从财务、审计、行政人事、采购、市场营销等诸方面对职业经理人进行公开的制度化监督。坚持“用人要疑、疑人要用”的原则。在市场经济中, “疑”字宜为制度化、公开化、程序化、透明化、系统化、预见预防性的, 而不是特务式的黑箱操作。

(2) 培育机制:企业实行“董事长领导下的总经理负责制”, 董事长只负责公司的重大决策性问题, 日常事务性工作一律交由总经理负责。考虑明确《董事长工作职责》和《总经理工作职责》, 划分清楚两个重要岗位之间的权责界限。即便是董事长对总经理的工作有不同看法, 也不应该直接插手干预, 而是应该与总经理进行个别沟通, 然后由总经理自己去进行修正。使职业经理人的需求与供给之间达到平衡。

(3) 流动机制:使职业经理人成为真正意义上的资源, 并通过竞争而得到稀缺资源, 最终实现企业与个人之间效益与效率的良性循环。

(4) 激励机制:中国企业常常采用多元化的激励机制来刺激职业经理人, 主要包括物质激励和精神激励及事业激励。但是, 在这种多元化的激励机制中, 这种物质激励一直不能得到很好的体现。企业经营者工资不与承受风险、付出的劳动、取得的成果挂钩, 即使挂钩了经理人的年薪也偏低, 并且不同经营者之间差距不大, 与职业经理人高素质及贡献不相符, 股票期权及持股经营等方法, 更没有得到实质性的认同。

因此, 完善职业经理基本薪酬制度, 增强规范性和科学性, 以激励职业经理的短期行为, 让职业经理经营业绩与其年薪挂钩, 使职业经理追求个人效用最大化与谋求企业发展统一, 从而实现企业经济效益与个人收入同步增长。另外要考虑职业经理的福利津贴及在职消费, 如养老保险、医疗保险等。职业经理还可以享受一定的特殊待遇, 如企业专车、社交费用、旅游等。这种激励手段首先能解除经理人某些后顾之忧, 可使其全身心投入到工作中去;其次可为经理人提供良好的工作条件, 有利于提高经理人工作效率;再者还能让经理人感到身份和地位的与众不同而使其珍惜工作。其次, 股票与期权股票也是一种奖励报酬, 让职业经理享受企业长期收益, 享有企业剩余财产收益权, 以规范职业经理的长期行为, 达到职业经理的个人理性与企业理性统一。

在适当时机, 企业家如将一部分企业的股份以业绩论赏给职业经理人, 把企业家的事业变为职业经理人自己的事业, 让职业经理人把自己的事业和公司的事业融为一体。让他们觉得, 即便是自己不当老板, 也会有一份长期稳定而丰厚的收入。同时, 为职业经理人创造机会去作报告、演讲、接受媒体采访、接受奖杯、获得荣誉头衔等, 给他们一种荣誉感和成就感, 让他们的自我实现欲望得到充分满足。企业家要适当放权, 为职业经理人提供舞台。如格兰仕的梁庆德和俞尧昌互生共荣, 给我们很好的启迪。

(5) 惩罚机制:对经理人的惩罚机制也是企业所欠缺的。根据《公司法》的规定, 公司法人治理结构由股东大会、董事会、高层经理和监事会所组成。职业经理人受聘于董事会并在其授权范围内拥有对公司的管理权和代理权, 监事会有监督董事会、董事、高层经理人和审计公司财务的权力。只有这样的约束机制, 对职业经理人来说才是有效的。然而, 在企业操作中, 尤其在国有企业中其产权问题拖泥带水, 股东大会、董事会、经理人和监事会之间表面上各司其职, 实际上职责不明, 甚至有相互渗透和包庇的倾向。当职业经理人在经营上出现了问题甚至给企业带来毁灭性后果时, 不能得到应有的处罚。

3. 个人方面:加强职业经理人职业道德和自身能力

诚信, 是职业经理人的一块金字招牌, 而奠定诚信基石的就是职业经理人良好的职业道德与操守。究竟如何修炼, 才能保证职业经理人拥有良好的个人品牌。

做职业经理人首先必须是一个职业人, 这是毋庸置疑的。要对自己的职位、职责负责, 这包括一个人的综合能力、道德品质、职业忠诚度等多方面。看一位经理人是否优秀, 关键在于其自身的整合能力, 将所学知识融会贯通, 统筹各方资源, 为企业争取最大的利益。

如唐骏先生在当年盛大相对比较低谷的时候, 同时唐骏与盛大的“3年之约”即将到期, 至少有13~14家公司直接来挖过唐骏, 谷歌也向其抛来橄榄枝, 希望他能够出任谷歌中国总裁职务。他们开出的条件非常非常优厚, 超过当时盛大给他的几倍, 但当时在盛大任职未满3年的唐骏毅然回绝了这个对于大多数职业经理人而言都充满诱惑的邀约。

职业经理人的道德操守和职业道德是安身立命之本, 也是个人品牌增值的持久方法。职业经理人的名声和职业操守就是他个人的无形资产, 也是他的品牌, 作为职业经理人遵守诺言就是保护自己的品牌。

职业经理人在其职业生涯中, 基于种种原因, 有时可能会转换东家, 甚至可能会做跨领域、跨地区甚至跨国度的转换。但真正的职业经理人, 其敬业精神、道德、行为规范及职业操守应不会改变。职业经理人是企业之一员, 但他在企业中的地位与作用非常突出。他们是企业的中坚, 是企业“生命链”中相当重要的一个环节。企业在一定时期的发展状况, 企业老板和广大员工在物质和精神方面的“收支”状况与职业经理人们的素质、能力及水平发挥程度有很大的关联。

综上所述, 职业经理人正处在一个需完善阶段, 很多职业经理人的黯然退场, 给这个职业也平添了几分沉重和无奈。这个职业尚处于初始阶段, 需要各方机制逐渐配置完善, 职业经理人在学习中历练成长, 需要社会大众真正给职业经理人提供一个信任的舞台。企业拥有者和职业经理人彼此真诚合作, 有赖于互相换位思考, 彼此共融发展, 这样, 企业才能真正做大做强, 而职业经理人才能充分发挥其自身的价值与魅力。

参考文献

[1]陈婧.家族企业职业经理人聘用误区及矫正.管理科学, 2011年07期[1]陈婧.家族企业职业经理人聘用误区及矫正.管理科学, 2011年07期

[2]于识军.职业经理人需要历练职业化专业化能力.企业家信息, 2011年04期[2]于识军.职业经理人需要历练职业化专业化能力.企业家信息, 2011年04期

[3]张小平.做老板放心的职业经理人.商界导刊, 2011年02期[3]张小平.做老板放心的职业经理人.商界导刊, 2011年02期

篇14：对客户经理岗位创新的思考

首先，实行客户经理助理或产品经理制。每3名客户经理配备一名产品经理，并承担相应的统计、抵押等后台工作。产品经理可以由营销经验不足但又有发展潜力、具备基本银行岗位经历的员工担任。通过一到两年的锻炼，经过竞聘成为独立营销的客户经理，产品经理的位置则继续由新人来担任，形成客户经理培养、锻炼使用的人才链条。其次，明确客户经理和放款岗、风险经理的职责。放款岗的主要职责是贷款的发放和提前收回工作，风险经理负责对各种风险进行计量、控制和报告;及时提出相应的预防和改进措施，为客户经理开拓业务提出建设性意见;只有把客户经理岗位从产品经理、放款岗和风险岗中解放出来，客户经理才能真正担当起市场开拓者的角色。

二、重视营销能力，强化团队合作

目前客户经理接受最多的培训是新产品、新制度的学习，而真正的营销技能学习的机会却很少，要知道一份好的营销售方案在营销过程中是很重要的。因此，笔者建议对客户经理进行定期的营销课程学习，培训可实行积分制，培训积分作为客户经理能否续聘的重要依据。培训以实用为主，兼顾企业文化渗透，可采取集中培训、网上培训等灵活多样的方式。同时实行客户经理制下的团队营销，对于核心客户，由客户经理、产品经理、风险经理组成一个流动的团队，共同分工协作展开营销工作。

三、完善考核体系，实行奖励措施

完善考核体系，建立与绩效挂钩的薪酬分配机制是实施客户经理制的重要内容。要按照责、权、利相匹配的原则，建立与客户经理制相配套的考核激励机制，将客户经理的收入和职位晋升与个人业绩联系在一起，根据客户经理岗位不同，确定其绩效工资，实现多劳多得，拉开收入差距。客户经理的薪酬分配采取基本保障、绩效考核、全额浮动的方式。客户经理基本生活保障金和职级津贴按月发放。绩效工资以量化考核指标为依据，可实行部分薪酬延期分发的模式。

（作者单位：农行浙江温岭市支行 浙江温岭 317500）

篇15：市场营销经理岗位的职责

2、在总经理的指导下，制定并推进实施全面的销售计划、销售政策、销售模式和各项管理制度;

3、参与公司制度体系建设，制定阶段性的营销工作计划、管理规程，合理安排销售人员;

4、深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据;

5、与客户、同行业间建立良好的合作关系，进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求;

6、领导本部门员工完成市场推广、销售、服务等工作;

7、负责市场部内部员工的管理，即招募、选择、培训、调配，建设培育销售队伍，提高销售人员的综合素质;

8、认真评估、审核销售人员业绩;

9、销售情况的及时汇总、汇报并提出合理建议;

10、及时掌握市场行情，对重大市场变动情况和政策变动情况及时上报总经理;

11、制定强有力的客户管理方案，加强客户管理，做好各项存档和保密工作;

12、主持公司重大营销合同的谈判与签订工作;

13、协助财务部门收款，防止呆账、坏账;

篇16：市场营销经理岗位的职责

1、制定诊所营销策略规划，推动营销策略规划的有效执行;

2、拓展、宣传诊所形象;

3、针对市场情况做各种营销活动及实施;

4、负责高端消费群体合作的开发及维护工作;

5、完成其他交付的工作。

任职要求：

1、2年以上销售经验，具备优秀的渠道开发和市场开拓能力;

2、有较强的市场感知能力、敏锐的把握市场动态、市场方向的能力，有电子商务行业经验或广告策划行业类经验优先;

3、有强烈的事业心和责任感，具备良好的人际交往、社会活动能力及公关谈判能力;

4、形象好，气质佳;

篇17：市场销售经理的岗位职责

2、施耐德产品的市场信息收集及市场分析，从而调整公司施耐德产品的销售目标

3、提升公司代理品牌在北京市场的知名度及占有率、拓展线下市场

4、了解竞争品牌的销售及动态，做出及时有效的反应及对策

5、负责月业绩及年度整体目标的达成

篇18：市场经理岗位的工作职责

20世纪以来,美国掀起了大规模的公司并购浪潮,其后很多公司也相继效仿,并形成多元化公司。此时新型的M型公司组织结构,推动内部资本市场(ICM)概念的产生。较之外部资本市场(ECM),ICM在企业的信息传递、监督、激励方面存在优势,因而引起了理论界与实务界的广泛关注。

目前已有对ICM的存在性,存在问题及解决办法,市场边界和最有规模等方面的研究。但研究结果往往差强人意,很多学者提出ICM在配置资本时是低效的甚至是无效的。Stein(1997)指出大批量冗杂的无相关分部信息反而会加重信息不对称化程度; Bolton&Scharferstein则提出“socialism in internal capital market” 的概念,即会形成“交叉补贴”“过度投资”等现象;更进一步,分部经理进行寻租活动,扭曲内部资本配置与总部信息获取,导致ICM的低效(Scharferstein&Stein,2000;Wulf,2002)。

在我国,经济正处于转轨期,公司治理结构尚不完善,代理问题较为严重,公司股权集中度较高,内部资本市场运作理论体系不健全,提高ICM配置效率是当务之急,而合理激励方式的设计是其中一个必经之路。现有文献有的研究了管理层寻租行为对各部 门资本分 配的影响 (Rajan,Servaes和Zingales,1998; Scharfstein和Stein,2000);有的则只考察了部门经理激励合同的设计 (Bushman,Indjejikian和Smith,1995;Kearing,1997;Jensen和Meckling,1999)。有关分部经理激励和内部资本市场资本分配的关系却很少有人研究(Datta,Ranjan和Mai,2008;Wulf,2002)。

本文将通过对以往文献的梳理分析,提出关于分部经理激励对内部资本市场配置效率影响的研究假设。建立以内部资本市场配置效率为被解释变量的回归分析模型,样本数据则选取2011-2013年我国上市公司“系族企业”的相关数据。通过实证检验分部经理薪酬激励和股权激励对内部资本市场配置效率的影响,并尝试根据这种影响来优化薪酬设计,减少分部经理影响力活动提升内部资本市场配置效率。

二、文献综述与研究假设

由于信息不对称和代理问题的存在,企业总部在通过ICM配置资本时,需要给予分部经理适当的激励,以诱使他们向总部报告真实信息并努力工作。与此对应,分部经理也会通过寻租行为、影响力活动等来感染总部,以获得更多的资源。由此可见,分部经理激励是影响ICM配置效率的一个极为重要的因素。分部经理的行为不仅仅会影响自身分部的业绩,还会间接影响企业集团其他分部和整个集团的业绩表现。因此,关于部门经理的激励设计更为复杂,在设计激励措施时,既要考虑分部绩效,也要考虑企业集团整体绩效。

以薪酬为代表的经理激励主要存在两种不同度量,分别是现金薪酬和期权薪酬。对于现金薪酬激励,Murphy(1985)利用美国73家大公司1964—1981年的数据为样本进行研究,发现管理者薪酬对股价绩效的弹性是明显的,认为可以通过将经理人员的薪酬与绩效挂钩,从而在一定程度上约束经理人员的败德行为。Hall和Liebman(1998)对美国上百家公司持股的商业公司数据研究结果显示,经营者报酬与企业经营绩效具有显著的相关性。Guy(2000)通过研究发现CEO的薪酬与公司股东回报率之间显著正相关。Ganarella和Gasparyan(2008)的研究发现,经理货币薪酬与公司业绩之间显著正相关。以上研究结果都证明了经理薪酬的激励作用。然而另外一些学者的研究则表明经理的薪酬激励作用不强,Jesen和Murphy(1990)对绩效报酬的研究却表明股东财富的每1000美元的变化只引起3.25美元CEO个人财富的变化,即经理薪酬业绩的敏感性很弱。李增泉(2000)对1998年800多家上市公司的数据进行研究,发现经理的薪酬对公司的收益率没有显著关系。

对于股权激励,以往的研究也形成了两种不同的观点。支持股权激励的学者认为经理股权激励能够在委托代理双方建立一种利益分享、风险共担的激励约束机制。Jensen和Meckling(1976) 指出,经理行为将取决于自身利益最大化与公司价值最大化之间的权衡,股权激励一定程度上弥补了唯有依赖会计利润为基础的报酬契约带来的局限。Berle和Means (1932) 及Jensen和Mecking(1976)的实证研究表明公司绩效会随经理持股比例的增加而增加,企业背离价值最大化的成本也将随经理持股比例的增加而下降。Lazear(2004)指出,股权激励更类似于一个筛选器,能够缓解经理和公司的信息不对称程度,有利于促使管理者筛选并实施对公司有利的投资决策项目。Arya等(2005)认为,股权激励防止了公司在不了解管理者才能的情况下给予管理者过高的报酬。与此相反,一些学者对股权激励的效果提出了质疑。 Demsetz和Lehn(1985),Smith和Watts(1992)认为,由于信息不对称程度相对较小且经理决策范围有限,因此,受管制的行业的经理股权激励的必要性和效应都将受到限制。De Fusco,Thomas和Johnson(1991)进一步发现,经理的股权激励增加后,公司利润与研究支出不升反降了,而管理费用和销售费用却由此上升。他们将这一现象归咎于经理在激励有效期和非激励有效期调节利润所致。Konstantionos(2008)认为授予经理的股权激励的效果会随着经理年龄的增加而效果减少,说明股权激励并不能有效解决经理短视行为。由此,本文提出如下假设:

假设1a:分部经理现金薪酬激励与内部资本市场配置效率呈正相关关系。

假设1b:分部经理持股比例与内部资本市场配置效率正相关。

进一步分析企业分部经理激励对内部资本市场配置效率的影响。首先,在多元化企业中不同分部的投资回报率存在较为显著的差异,卢建新(2007)发现当企业的投资回报率对企业内部资本市场配置效率有着重要影响,在投资回报率高的企业中内部资本市场配置效率明显高于投资回报率低的企业,诸多投资回报率低的企业内部资本市场甚至是无效的。由此,本文提出如下假设:

假设2:分部的投资回报率越高,则分部经理的激励对内部资本市场配置效率的提升效果越显著。

其次,对不同的多元化企业而言,分部数目也不尽相同,已有的研究认为当企业的分部数目增加时,分部经理之间的博弈就会增加,分部经理会为攫取更多资金配置而进行大量的影响力活动,企图通过这些影响力活动和信息不对称来提升分部的形象,从而获得总部更多的资金支持。由此,本文提出如下假设:

假设3:分部数量的增加会削弱分部经理激励对内部资本市场配置效率的提升效果。

三、研究设计

选取我国上市“系族企业”为研究对象,建立多元回归模型, 检验分部经理激励内部资本市场配置效率的影响。

(一)样本选取与数据来源

选取我国资本市场2011-2013年三年间常见的49个“系族企业”旗下的165家A股上市公司为研究对象。虽然由于我国特殊的制度环境因素限制,本文无法直接获取多元化企业的分部数据。但近几年我国资本市场上出现的“系”现象却为本文研究内部资本市场效率提供了一个很好的选取样本,一方面上市公司数据可以公开获取,另一方面多家上市公司构成的整个 “系”内部存在内部资本市场,因此可以对上市公司内部资本市场进行实证检验。在筛选样本过程中,首先按照三个标准:(1) 对持股比例大于20%的股东加以追溯;(2) 大股东为“系族企业”;(3)对中金在线财经网站列出的“系族企业”进行追溯后选出180余家A股上市公司;然后剔除所有者权益为负值、数据缺失、金融类企业以及所有的 *ST、ST、S公司,最终获得符合条件的“系族企业”上市公司样本。本文用于研究的数据来自于上市公司年报。

(二)模型建立和变量定义

本文将“系族企业”看成是仅由“系”内上市公司组成的企业集团,把“系”内上市公司作为分部数据,利用现金流敏感系数 (CFS)来测度内部资本市场配置效率,构建分部经理激励与内部资本市场配置效率多元回归模型为:

模型中各变量含义如下:

1.被解释变量 。

CFS:现金流敏感系数,作为内部资本市场配置效率的替代变量是由Maksimovic & Phillips(2002)和Schoar(2002)提出的。 王峰娟和谢志华(2010)又对其进行了一定的改进,本文采用改进后的计算方式,具体计算公式为:

其中,BAj是分部j的账面资产, BAj/BA则是计算现金流敏感系数的权重,cf为所有分部现金流的合计数。

2.解释变量。

Ln PAY:分部经理薪酬,计算公式为公司高管前三名平均值的对数;

SP:分部经理持股比例;

INFL:分部影响力的替代变量,从规模和收益两方面衡量, 计算公式为分部总资产的自然对数和分部息税前利润自然对数的平均值;

IV:分部资本投资率,计算公式为净资本支出除以资产;

INFO:分部经理的代理存在信息的不对称,用各分部无形资产占总资产的比例来表示。

3.控制变量 。

N:分部数量;

INDU:虚拟变量,用于控制除金融业之外的行业大类;

YEAR:虚拟变量,用于控制三个会计年度(2011-2013) 。

四、实证检验

1.描述性统计。分部经理激励对内部资本市场配置效率实证模型中各变量描述性统计如表1所示。

从表中的描述性统计数据可以得出如下结论:

(1)所有样本(2011-2013年)的内部资本市场配置效率均值为0.0084,由于数值偏小说明我国企业内部资本市场配置效率不高。

(2)2011-2013年企业分部影响力的替代变量INFL的均值逐年增长表明企业分部规模和收益在逐年扩大,分部影响力正在增强。

(3)2011-2013年企业分部经理报酬表明我国企业集团对分部经理的薪酬激励在逐步增强,分部经理从事影响力活动的私人成本的提高,可能会对内部资本市场配置效率带来促进作用。

(4)尽管2011-2013这三年我国企业分部经理持股比例整体呈上升趋势,但总体而言持股比例非常低,到2013年也只有0.0121,股权激励十分有限,表明我国企业不太注重对分部经理的股权激励,薪酬激励仍然是对分部经理激励的主要措施之一。

2.回归分析。为了考察分部经理激励与内部资本市场效率模型中各因素对内部资本市场效率的影响,本文首先利用普通最小二乘法(OLS)进行回归,发现变量t检验不显著;然后通过 (White)怀特检验发现模型存在异方差性。为了修正模型的异方差,本文以残差绝对值的倒数为权重,采用加权最小二乘法 (WLS)对上述模型进行回归,回归结果如表2所示。

从方程总 体线性的 显著性来 看 , 模型的判 定系数 (R-squared)为0.786,调整后的判定系数(Adjusted R-squared) 为0.783,并且方程的F检验值为213,处于高度显著水平,这说明模型的回归方程的总体线性关系是非常显著的,模型拟合较好,解释变量对被解释变量的解释程度很高。此外,模型的D-W检验值(杜宾 - 瓦森检验值)为1.17812,属于正常范围之内,这说明模型不存在残差序列自相关问题,模型的整体回归效果好。

从分部经理薪酬激励的角度来看,回归结果表明,分部经理薪酬激励与内部资本市场配置效率正相关,这说明薪酬的激励作用能显著降低分部经理影响力活动水平,能更有效地解决内部资金和资源的配置问题,从而提高内部资本市场的配置效率, 由此假设1a得到验证。

从分部经理持股比例的角度来看,回归结果表明分部经理持股比例与分部经理持股比例与内部资本市场效率并没有显著相关关系,与假设1b不相符,这可能与我国分部经理持股比例较低,公司不太重视股权激励有关。

为了考察假设2成立与否,本文将投资回报率划分为不同区间,在不同的投资回报率区间分别通过加权最小二乘法进行回归分析,回归结果如表3:

回归结果表明随着投资回报率的上升,薪酬激励系数在不断增加,表明分部经理薪酬激励对内部资本市场配置效率的影响越来越显著,由此假设2得到验证。

为了考察假设3成立与否,本文将分部数量划分为不同区间,在不同的分部数量区间分别通过加权最小二乘法进行回归分析,回归结果如表4。

回归结果表明在分部数量较少时,随着分部数量的增加,薪酬激励对内部资本市场配置效率的提升效果越来越显著;而当分部数量过多时,薪酬激励对内部资本市场配置效率的影响又会被削弱。这表明在分部数量较少时增加分部数量,可以增加分部经理之间的相互牵制与监督,降低分部经理的影响力水平,提升内部资本市场配置效率;而当分部数量过多时,总部就难以在各分部间进行合理的资本配置,此时经理激励就不能有效地阻止其进行影响力活动,内部资本市场配置效率就会降低。由此表明假设3是不完全正确的。

五、结论

本文从分部经理激励的视角来研究内部资本市场,以2011-2013年我国资本市场上市“系族企业”为样本进行了描述性统计统计和回归分析。上述实证研究显示:

1. 我国多元化企业分部经理激励中只有薪酬激励与内部资本市场配置效率显著正相关,而股权激励却与内部资本市场效率没有显著相关关系,这一结果可能与我国分部经理持股比例较低、企业集团不太注重对管理层的股权激励有关。

2.在投资回报率高的情况下,分部经理激励才能显著的提升内部资本市场配置效率;在投资回报率较低的情况下,分部经理激励对内部资本市场配置效率的提升效果不明显,进一步导致了内部资本市场配置的低效率。

3.在多元化企业中,分部数量与内部资本市场配置效率呈倒U型关系。适当的增加分部数量可以增加分部经理之间的牵制与监督,增强分部经理激励对内部资本市场配置效率的提升效果;过多的分部数量则会增加内部资本市场配置资源的难度,降低内部资本市场配置效率。

摘要：提高内部资本市场(ICM)配置效率是ICM理论研究的出发点和归宿,而分部经理激励是影响ICM配置效率的关键因素。文章将通过文献综述分析提出研究假设,借用中国上市公司“系族企业”的相关数据,运用描述性统计和回归分析的方法,对假设进行实证检验。文章的研究结果可以进一步完善中国内部资本市场的研究并为分部经理的薪酬设计提供依据。