公司文化和管理

公司文化和管理（通用8篇）

篇1：公司文化和管理

公司文化和管理

公司使命——创造健康生活。让人们健康，是晨曦人的责任，也是晨曦人存在的价值，是晨曦人工作的意义，更是晨曦人的快乐。

公司价值观——发展观高水平，高效益，可持续发展，实现企业、员工和社会之间价值的高度和谐 致力于所有者权益的充分体现 致力于与员工共同成长 致力于为社会做出贡献。

市场观以顾客为中心，比竞争者更好地满足顾客期望：

1、首先要研究市场，了解顾客消费需求的变化趋势

2、还要关注竞争者在满足顾客期望方面的表现

3、比竞争者更好地满足顾客期望，以便创造相对竞争优势。

质量观

1、高标准 产品质量一定要符合国际标准、国家标准、行业标准，就高不就低；

2、精细化研究顾客的细微需求，并加以满足

3、全程监控通过建立完整的质量管理体系来实现从研究开发到采购、生产、销售，最后到售后服务的全过程的质量监控。过程控制重于最终检验。

人才观崇尚知识，以人为本。企业靠员工发展，员工靠企业立业。现有满意的员工，后有满意的顾客。

1、育才观：结合公司战略发展的需要，对员工进行有计划的培训，提高员工的基本素质；

2、选才观：德才兼备，内外并重，任人唯贤，平等竞争

3、用人观：用人不疑，敢于授权，人尽其才，不求全责备

4、留才观：拓展员工发展空间，保障并提高员工的经济利益，用待遇和事业留人。

核心价值观： 事业同创，成就共享。事业同创，不但要求共同创造晨曦事业，而且要在创业中强调规范管理，在各项工作中务求创新，做到责任在肩，执行到底;成就共享，不仅要求与员工共享晨曦成就，而且也希望与客户和社会共享晨曦辉煌。企业精神－－自强 由于竞争规则的变化，公司不可能依赖行业垄断等一些陈旧方式来生存，唯有自强，才能自立，自强是公司考虑未来发展战略的根本原则。

进取 逆水行舟，不进则退。安于现状，不思进取是不负责任的表现。要想实现企业的远大目标，必须永不满足，超越无限。

创新 求稳怕变，必然使企业丧失活力。要想实现目标，必须善于学习，博采众长，在企业制度、管理方式、技术开发和文化建设等方面勇于创新，创造出具有一流特色的一流管理，一流技术，一流产品和积极向上的文化，创造中国乃至世界的品牌。

服务顾客是我们的衣食父母，公司必须不断研究顾客需求和市场变化的趋势，从而比竞争者更好地满足顾客期望。

求实 一切从公司实际出发，既不好高骛远，又要紧盯目标，扎扎实实，一步一个脚印，面向市场，研究市场，一切活动、决策都要符合市场规律：爱岗敬业，在本职岗位上做出实实在在的工作。

篇2：公司文化和管理

一、我对企业文化的认识

1、企业文化是怎么形成的？

记得一位著名的管理学专家在演讲中讲到“很多很多的行为形成为一种习惯，很多很多的习惯形成为一种传统，很多很多的传统才能够汇集成一种文化”。文化是人们集体行为的结晶，是一个团体在长期的发展过程中磨合而成的共同价值取向和道德准则，是文明的体现，是团队精神的展示，是团队的灵魂。企业也是社会性的团体，企业的文化更多的体现在精神层面和管理制度层面，因为目前的商业环境和微型企业数量的众多的前提下，在VI(视觉识别系统)方面往往会有一些模仿甚至抄袭，对于MI(理念识别系统)和BI(行为识别系统)方面一般不容易模仿，即使有人模仿，也很难使二者能够协调一致，相得益彰，偶有为之，也是机械照搬或者造成言行不一的结果，给外界一种不协调的感觉，就像孙悟空上了猪八戒的身，自然就是猪不像猪猴子不像猴子，这种综合的状态表现出来的就是企业文化不像企业文化，我们称之为伪文化或者是不好的企业文化，这种现象往往表现在微型企业或者个体户创业初期，主要在于自我标榜或者是真心向往的一种文化方向，往往在一年以后就会被修正或者淡化。在我的观念里，年限不超过3年，人数达不到8人的企业很难把这种理念上升为企业文化的高度，这个时期的企业文化只是一种口号，或者说是企业文化的方向，往往表现为团队最高领导人的个人准则和行为处事方式，带有很强烈的个人色彩，以偏概全。在本人看来企业的文化是需要积淀和提炼的，只有企业自己走出来的路才是自己的路，只有企业把主要领导人的个人意念变成了大家都信守的理念才是企业自己的理念，才是属于自己的文化。形成为企业文化后的行为模式只是大家集体信守的信念，而不是被迫的或者是不自觉的接受某一个强势领导的行为理念，这种共同的信念是可以抛开任何个人而独立存在的，是神圣不可侵犯的。行为可以模仿，思想和文化无法模仿，这就像两个人一样，总是存在着很多的差别。

2、我们自己的文化是什么？我们的文化能不能彰显我们团队的个性？

首先我们应该对我们的企业纲领有一个比较清醒的认识，所谓企业纲领就是企业根据自己的历史使命和为实现这一历史使命而制定的奋斗目标和行动步骤，纲领解决的就是一个组织存在的理由，是我们要扛什么旗，走什么路的问题。也是个分阶段的发展系统。对于我们自己来讲，只有对我们的企业纲领有了比较清楚的认识，才能真正明白我们的主张，明白我们自己的文化。

我们的企业纲领是：“公司是每位员工的家园，每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值。通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为世界领先的优秀企业”。我们可以一一解读其中的含义。“公司是每位员工的家园”，那么家是什么？家是亲人聚集的地方，是社会的最小单位，也是社会的主体，有亲人的地方才有亲

情，从某种意义上讲直系亲属居住的地方就可以称之为家，当然眷恋故土，按传统籍贯户口定义的家在你出来以后都可以称之为老家。每一个人都有一个属于自己的家。这个家，总让远方的游子，历尽千难万险后，仍然念念不忘回家的路。无论刮风下雨，半夜三更，总让行人归心似箭，风雨兼程。因为，家里有温暖，家里有爱。对于家的概念和文化古今中外都有很深厚的历史文化的底蕴，而以中国人为最。五十六个民族是一家，炎黄子孙是一家，家其实是有温情、有爱心、有信仰的人群共同认可的价值符号，所强调的是我们都是自己人，我们的距离很近，我们荣辱与共，我们血肉相连，你中有我，我中有你。我们细想一下生活中大家其实就是这种关系，彼此关心，彼此爱护，业绩好了，上下都好，困难多了，大家都为之发愁，激动的时候我们共同激动，欢乐的时候我们共同举杯，特别是集体聚餐的时候，家的氛围更浓。

“每个人都应通过努力工作获取高薪和自我提升，与企业共同成长，以立足社会并实现自我价值”每个人都有自己的追求和职业规划，追求进步和努力工作是每一个人的必须要做的事情，停滞不前就是一种倒退，不努力就会落到别人后边，落后就要挨打，这是自然的法则。每个人都不是天才，都需要后天的努力，获取高薪和取得个人的自我提升，是每一个人都要尽到的义务，也是每一个人都要承担起来的责任。只有这样才能更好的赡养年迈的父母，才能更好的抚养自己的孩子，让他们能够受到更好的教育，自己的生活品质也能得到提升。千年前的陈胜、吴广就曾经说过“王侯将相宁有种乎？”豪华别墅就是哪一个人的专利吗，好车是为哪一个人专门定制吗？显然不是，我们也有享用的权利，目前没有享用不是我们没有权利而是没有能力。我们要想获得这些东西除了努力工作获得高薪提高自己的经济收入以外好像没有其他更好的办法。所以说，每个人要想实现自己理想的生活或者实现自己认为的最基本的生活品味的话，我们就应该也是必须通过努力工作获取高薪，增加自己的经济收入，而在这艰难的过程中苦难将是我们成长的助燃剂，催我们不断的自我提升。当然，当个人都得到提升的时候，企业也会进入高速发展阶段，因为这个庞大机器的各个零部件都是最精密和放到最适合它发挥作用的地方，没有内部能量的无谓消耗，运行自然非常顺畅。就像溪流汇成江河，水涨自然船高，个人与企业的成长一定是同步的，这也如物理学的离心运动，个人运转速度快于企业的运转速度，它肯定要以更大的半径运转，个人的运转速度低于企业的运转速度了，它肯定跟不上企业的步骤，以更小的半径画圆，这都不是理想的状态，如何避免出现这种情况那就是总工程师的事情了。只有这样我们才有资格立足于社会，才有可能实现自我的价值。

“通过全体员工的不懈努力，使公司在健康事业领域持续发展，成为世界领先的优秀企业”。企业定位于健康事业领域，战略方针是在健康事业领域实现可持续发展，让我们的事业能够永远的延续下去，每一个团队成员都能够得到一份长远发展的事业，能够让我们托付终身的事业。我们的目标是通过大家的共同努力使我们的企业能够成为世界领先的优秀企业，成为被世人所尊重的企业。在实现我们每个阶段的目标是我们都坚持以人为本的策略，大家志同道合，紧密合作，为我们共同的远景目标而坚持不懈，努力奋斗！

企业纲领也是我们的宣言，我们从来不隐瞒我们的主张，就像共产党有《共产党宣言》一样，这种以人为本而且富有远见的主张是符合社会经济发展的客观规律的，是注定要实现的，也许前进的路上会有很多的艰难险阻，但是只要旗帜的方

向正确，达到目标肯定是一种必然。因为我们的价值取向是一致的，志同道合的人是可以并肩作战的，是战无不胜的！

3、我们的核心价值观是什么?我们应该怎样理解？

核心价值观：

“绝对正气---思想正气，行为正气，与不正气者做斗争”。正邪是一对矛盾体，自古正邪不两立，有正气者绝不和鸡鸣狗盗者为伍，思想正者绝不会行偷鸡摸狗之事。“正气存内，邪不可干”。那么何为正气，何为邪气？正气就是光明磊落，刚正不阿，就是符合传统道德和民族文化传承的典范，是被社会所认可和推崇的一种气节，邪气则相反。我们每一个人都应该光明磊落，坚守自己的道德底线和做人的原则。“贫者不受嗟来之食，志者不饮盗泉之水”有气节的人不会受外来不正气者的影响，更不会去做欺上瞒下，损公肥私的事。有正气者需要的是修养，敢于与不正气者做斗争需要的是勇气，往往具备修养容易，具备勇气较难，具备无所畏惧的勇气则更难，特别是下属在和上级在一起上级行不正之风的时候。在这个方面我感觉自己的勇气不够，我可以独善其身，可以对其规劝，在规劝无果后不再做坚持。两年前做市场的时候，经常会和销售上的领导有一起出差的机会，在出差过程中发生的事情有多时候看不过去也制止不了，比如早上起的晚，比如作风不检点，我也是往往只是规劝，规劝不了了也就不再坚持，很多时候碍于面子也碍于工作上的配合，也没有向上反映过，这其实也是一种懦弱，一直勇气缺失的表现。

“绝对忠诚---忠诚企业纲领，忠诚公司制度，忠诚做人原则”。忠诚的对象是信念，是组织，是制度，是原则。忠诚是组织成员最基本的素质，是检验组织成员是否合格的最简单的标准，骑驴找马的人准定不会有好的成绩，因为他的心思不在这，如果一个人想要脱离组织，应该在退出组织以后再进入新的组织，这样是对原组织的真诚和坦白，不违背一个有正气的人的做人原则。忠诚企业纲领的最直接表现就是工作努不努力，努力了就是朝着旗帜的方向在进步，不努力就是对纲领的背叛。制度是对善的保护也是对恶毒惩戒，约束其实是一种保护，这也是国人的性格。

“绝对努力---知道为何努力，知道如何努力，坚持不懈努力”。我们为什么而工作，我们为什么要努力工作，我们努力工作的最终目标是什么？其实答案都是一样的，为了生活更好。如何努力是方法的问题，坚持不懈是意志的问题。我们只有先解决了为什么的问题，才会想办法去做，坚持不懈的去做。

4、《同仁志》我们相互勉励

《同仁志》

志同道合，万众一心，百年伟业，诚信为本。

亲人期盼，常在我心，奋发图强，是我责任。

有容乃大，千年古训，水滴石穿，万事在人。

激情执着，梦想永存，同仁共勉，励我奋进。

“道不同不相为谋”志同道合是精诚合作的基础，没有了共同的信仰组织也便没有了灵魂，没有灵魂的组织是一盘散沙，是没有生命力的，是禁不起风雨的。组织有了灵魂就有了生机和活力，组织的各个部件才能够高效的运转起来，才能够做到万众一心。“人无信不立”诚信是做人的根本也是做企业的根本，言而无信是最不受欢迎，是要被人遗弃的，是做不成事的，失去了诚信也就失去企业存在的理由，个人失去了诚信也就失去了朋友，失去了未来。我们的努力不仅是为了自己，保持持久的进步动力也不仅是来源于我们自己，还有我们的亲人，爱是最有力量的，武学里也有此一说。“君子坦荡荡，小人常戚戚”心胸的开阔可以使自己拥有广大的人脉，也可是使每天相处的同事感觉到融洽，斤斤计较则会使人患得患失，关系冷漠，肯定不利于组织和个人的发展。作为管理者，容不下人也就管不了人，管不了人也就发展不了，就拿不了高薪，就无法实现自己的人生梦想，在患得患失中蹉跎了岁月，浪费了青春。其实在通往成功的路上不放弃就永远没有失败，只要坚持去做，肯定会有达到目标的，不管这个过程有多艰难。

二、企业文化对我的影响

企业文化对我的影响还是非常大的，自05年初到公司到现在已经快5年了，这也是我自出学校以来待的时间最长的企业，其实我们的文化在进公司之处就形成现在文化的雏形。“拥抱真诚，共创伟业”强调的也是真诚、互信、共同成长，这和我所信奉的原则也是一样的。我自己是一个收传统文化影响比较深的人，属于典型中国式价值观的80后的人，有自己的思想，有时候近乎固执，不敢称是君子，至少不是小人，还是身上充满有正气的，不敢说是斗士，至少还是一个战士，面对困难还是无所畏惧的。通过这几年的工作也让我更加认识到努力工作的重要性，绝对努力的重要性，生活不是任何人的恩赐，而是在于自己的努力创造，事业的平台无所谓高低，关键看自己是站在哪，是以什么姿态站在哪的，获取高薪是工作的原动力，在一个人生活都很困难的时候我不相信会忽略对金钱的需求。金钱是生活的保障，也是自我价值的体现，月薪1万的人和月薪50万的人他们的价值肯定是不一样，我也无时无刻不在追求者实现高薪的梦想，也无时无刻不在为实现梦想而努力着。我有着团队的自豪感和荣誉感，特别是和外界的业务联系时，我觉得那一刻不是我一个人在面对他们，而是我们这100多个人在面对他们，我无所畏惧，而且这也足够值得他们的重视。当然，这还远远不够，我们还不是世界上领先的优秀企业，我们还做不到让每个业务伙伴来尊敬我们，这就是我们共同追求的目标。在这几年中，每走一个团队成员我都会感觉到痛苦，不管是什么样的原因离开公司的我都会难过，因为我的确感觉到家里少了一个成员，这几年间很多当初一块做事的同事相继因为不同的原因离开了公司，曾经的兄弟变的冷漠而无情，特别是近段时间以来出现的事情更是让我觉得人性的复杂，曾经给过他诸多温暖的家，为什么刚离开就想着折回来再拿点东西呢？其实想来想去还是觉得是他们的思想出现了问题，艰苦的时候也没有那么多的事，大家都是你追我赶，非常辛苦也异常快乐，晚上忙到很晚还非常兴奋，那是一种工作上的享受，那个时候是不知道疲倦的，为什么在情况刚刚好转到时候就懈怠了或者思想就有问题了呢？我觉得他们是把集体的光环都照到自己头上了，其实我觉得在我们团队里边没有英雄的个人，只有英雄的团队。其实很多时候我也在想，为什么这么长时间我还能在公司和公司共同成长，难道是我没有欲望吗？是我胆小不敢经历外边的风雨吗？是我舍不得放下不敢从头再来吗？都不是，没有什么放不下，也没有什么不能从头再来，但是，我内心总有一种感觉，这个团队的性格在很大程度上跟我自己是很相似的，大家共同在做的事也是我想做的，如果出去，还是要做这些事，除了增加风险和困难之外还能带来什么了，我看不到。所以我愿意在现在的团队效力，努力得到提升。唐骏爱微软爱了十年，如果不是微软大中华区的结构问题可能还要继续的爱下去，我也一样，我也希望把我们的组织一直都爱下去，直到不能再爱的那一天，我真心的希望这一天是个永远。因为我也是我们文化的缔造者和参与者之一。发扬文化最直接的方式就是以身作则，用榜样的力量影响我身边的每一个人。

三、我对公司制度的态度

公司制度是对善待保护，是对恶的惩罚，无规矩不成方圆，严密而细致的规章制度是我们目标得以实现的保障，每个人都应该遵守，制度面前人人平等没有特权。本人对公司的管理制度有一个逐渐深入的过程，从一开始的抵触到一定程度的习惯到现在的自觉遵守，经历了一个相对漫长的过程。从一开始的不得不遵守到后来的习惯遵守是一个痛苦的过程，从习惯到自觉还是比较容易的，这期间经历了很多心理上的变化。不得不遵守时心理状态是被逼的，好像自己不用制度约束也可以把工作做好，也可以实现有效的管理，从形式上好像更人性化一点，便于拉近彼此的心里距离，但是时间长了，问题就出来了，员工反映虚假信息，地区经理欺上瞒下，公司与一线脱节严重，发展到一定程度就造成了我自己工作的被动和自己不自觉的违反公司的制度规定，当自己受到惩罚的时候才感觉到靠自觉是不行的。受到的惩罚多了就习惯于按公司的制度办事，习惯遵守制度以后，错误反倒少了，麻烦也越来越少了，惩罚也就少了，从内心里讲，谁也不愿意收到惩罚，受惩罚不是一件光荣的事，慢慢的也就习惯于遵守公司制度了。从中受到益处，就成为自觉的维护和遵守了。

对于前一段时间出现的市场虚报销量套取工资，虚报考勤逃避惩罚，虚报费用损公肥私等情况本人对此深恶痛绝，我觉得这就是缺乏正气的表现，就是缺乏忠诚度的表现，就是违背做人原则的表现，是一个人走向堕落的表现。我们提倡追求利益的最大化，但是我们反对不择手段的追求利益。虚报销量就是一种欺骗，就是一种背叛，是人格不完整的表现。自己带大区的时候，一直反对员工虚报销量，那个时候还没有制度上的惩罚措施，但是我一直认为即使没有明文规定的约束也不应该这样做。那个时候有人说我傻，说和员工太较真他们能和你一心吗？员工不和你一心你怎么带员工，用它的话说，我叫员工不得劲，员工也会叫我不得劲。当然，也有个别的员工认为我不近人情，说人家大区里的员工都可以拼凑销量，我们为什么就不可以。甚至还有领导认为我太死板，不懂的灵活，不会变通，当然现在这些人也都不在公司了。我一直认为那是员工不该得到的，靠钻空子是不会有什么发展的，后来不带大区了，原来辖区内的员工见面后谈及此事并没有因为这些事而骂我。我觉得这是必然，如果有人因为此事而骂我，那就是我看人选人存在严重问题了。不是自己的就不要拿，想多拿就多付出汗水，这样才能够安心。对于这种事我建议发现一个处理一个，职位越高处罚越重，这是对他们最好的挽救，否则迟早有一天他会付出更大的代价。对于虚报考勤的事情我觉得是我们的监管系统还存在问题，还有监管上的死角，而虚报考勤的多是存在侥幸心理，当然，虚报考勤者也是一种不诚实的表现，如果的得不到惩罚则是对遵守制度者的不公平。虚报费用是最严重的问题，简直就是站到公司的对立面，这些行为与我们的原则是背道而驰的，特别是在家里睡觉还拿着公司的工资补助，简直是无耻，是我所最不能容忍的，对于这样的人我们不应该将其留在我们的组织里边，我不屑于与此类人为伍，这种人也注定是不能合作的人更谈不上与其志同道合，早除去早避免污染。如果是前两者还有教育之必要，后者及时清理为要，留着垃圾，只能是让臭味污染我们的空气。

制度需要大家共同来遵守，来完善，只有我们的制度越来越完善，越来越科学，我们目标的实现才有可能，如果我们都不遵守制度，那么我们的团队就没有凝聚力了，就成了一盘散沙了，不要说明天我们会走到那个阶段，今天过不完我们就会倒下，制度是我们组织生命的保护伞，谁破坏制度，谁就是在危机我们组织的生命，谁就是在危机我们每一位组织成员的饭碗，我们必须齐心协力来遵守制度，来维护制度，来完善制度。

四、加强自律，自我完善

每个人都存在一定的缺点，或者说自己性格里的缺陷，也许我们无法改变性格，但是我们一定能够控制自己的行为，在工作中加强自律是对企业文化和公司管理制度的最简单的理解和体会，当这种自律成为习惯的时候，我们就一定实现自我提升了。简单+勤奋是每个人都要经历的阶段，作为个体的人来讲简单一点更轻松，身心更愉悦，作为组织中的分子来讲勤奋一点更容易发挥作用，更容易体现出自己的价值。

篇3：公司文化和管理

一、挖掘历史底蕴, 丰富品牌内涵

“白云边”来自于“诗仙”、“酒仙”李白的一首诗:“南湖秋水夜无烟, 耐可乘流直上天, 且就洞庭赊月色, 将船买酒白云边。”这首诗赋予了白云边尊贵高雅的品牌形象和引人入胜的个性魅力。另据考证, 白云边的所在地——松滋, 早在新石器时代就有了酿酒的历史, 这就为白云边品牌注入了悠久深厚的文化基因。

白云边是一壶岁月的好酒、一首优美的古诗、一幅迷人的图画、一种情感的表达。白云边在消费者心目中形成的是一种立体的品牌印象。品酒, 咏诗, 审美, 抒怀, 白云边的美酒、美诗、美景, 让消费者感到美不胜收。白云边通过建设独特的品牌文化, 拥有了众多的忠实消费者, 提升了品牌的美誉度。

随着白云边工业园逐步建成投入使用, 白云边将按照“工业旅游”的构想, 在园区各参观点充分展示白云边企业文化和中国酒文化, 开展体验式营销, 形成企业与消费者、参观者的互动。

二、确立企业宗旨, 塑造核心价值

白云边在科学发展观的指导下, 确立了“以人为本, 科学发展, 回报社会”的企业宗旨。“以人为本”是企业一切工作的核心, 科学发展是企业的第一要务, 回报社会是企业的终极目标。白云边认为, 人的价值高于物的价值, 始终坚持以人为本, 尊重员工, 关爱员工, 维护员工的利益;社会价值高于利润价值, 始终把社会效益放在第一位, 走可持续发展道路, 加强环境保护, 增加国家税收, 扩大社会就业;用户价值高于生产价值, 始终坚持顾客至上的经营思想, 在企业树立顾客心态, 为广大消费者提供更好的产品和服务, 增强企业对顾客的忠诚度, 提高顾客对企业的满意度。

三、建设人本文化, 增强企业活力

员工的心是企业的根。人本文化是白云边企业文化建设的核心内容。白云边主要从以下三个方面作出了努力:

(一) 把企业建成温暖的大家庭

2008年8月, 白云边正式出台并实施《公司困难员工救助办法》。公司专门设置困难职工救助基金, 实行专账核算、专款专用、专项管理。账户常年可用金额不低于30万元, 用于困难员工及其直系亲属的生活救助、医疗救助、教育救助。《公司困难员工救助办法》实施以来, 已发放救助金额20多万元, 其中最大的一笔救助金额达到5.6万元。公司开展的为员工生日送贺卡、送祝福、送购物券活动, 让员工感受到了企业像家一样的温馨。白云边每年为员工进行免费体检, 增强了企业对员工的凝聚力和员工对企业的归宿感。

(二) 把企业建成求知的大学堂

白云边大力实施“创学习型企业、育知识型员工”工程, 开展员工大培训、岗位大练兵、技能大比武活动, 以赛促培, 以培带赛。公司专门出台《员工培训管理规定》, 采用“请进来, 送出去”的方式对每个岗位进行业务技能和素质培训, 让每一位员工都能掌握一技之长, 提升他们的职场生存和发展能力。公司每年用于员工的培训费用都在50万元以上。公司举办的岗位技能大赛, 吸引了众多员工争相参赛。通过激烈竞赛, 不仅赛出了一批技术能手和生产标兵, 而且极大地激发了广大员工爱岗敬业、奋发向上、勤于学习、勇于挑战、争先创优的宝贵精神, 促进了员工队伍综合素质的提升。

(三) 把企业建成圆梦的大舞台

白云边坚持发展依靠员工, 发展成果与员工共享, 把员工的个人追求融入到企业的长远发展之中, 实现企业的发展与员工的发展互动。为充分发挥员工的主人翁作用, 公司出台了《合理化建议实施办法》, 调动起广大员工参与企业管理的积极性, 一大批提高生产效率和产品质量、优化资源配置和作业方法、降低产品成本和“三废”排放的好点子被公司管理层采用, 并受到公司隆重表彰。看到自己的想法和主张能够付诸实施并产生效益, 很多员工都有了成就感。公司为每位员工都购买了“五险一金”, 提供了高于当地平均工资水平的薪酬待遇, 并建立了员工工资收入正常增长的机制, 实现了员工工资水平在企业发展基础上的合理增长。公司着力加强企业梯队建设, 帮助员工设计职业生涯, 支持职工实现职业理想。

白云边积极开展文体活动, 帮助员工实现个人才艺梦想。公司成立了兴趣爱好小组, 为员工搭建起锻炼和展示才艺的舞台, 一大批具有歌唱、演奏、朗诵、书法、美术等才艺特长的员工已成长为白云边企业文化建设的骨干。

四、树立管理风格, 转变经营模式

白云边着力打造质量文化、效率文化、创新文化, 推进管理精细化、经营集约化、行动军事化, 以文化夯实管理基础, 提升企业软实力。

白云边实施“质量第一”的经营方针, 坚持产量为质量让路, 成本为质量让路, 走质量效益型发展道路。以质量铸品牌, 以人品铸产品, 以良好的工作质量确保过硬的产品质量。在生产中, 树立下道工序就是上道工序顾客的理念, 严把质量关, 杜绝上道工序的不合格品流入下道工序, 追求产品质量零缺陷。在营销中, 专注于市场细分、市场定位、产品陈列、售后服务的每一个细节, 亲近消费者, 给消费者以愉悦感, 形成了良好的口碑效应。

效率是企业发展的命脉, 是企业的竞争力所在。白云边遵循“标准化、规范化、科学化、持续化”原则, 全面加强企业基础管理, 推进现场6S管理和全员绩效考核, 做到管理求精有标准、管理求严有考核、管理求实有奖惩。2009年, 白云边开始建设统一的信息化平台, 为管理提速, 着手解决管理的量化、计划和远程办公问题, 推动管理走向精细、深入和高效, 实现企业物流、资金流、信息流的同步, 实现企业管理对企业需求的快速响应。公司每年都举办军训、拓展训练和运动会, 不断增强员工的执行力和团队精神。

基业长青源于不断创新。白云边独创“中国第五香”就是一种创新, 从制定“浓酱兼香型”白酒的企业标准, 再到行业标准, 最后到国家标准, 白云边依靠技术创新、产品创新逐步掌握了行业话语权和竞争主动权, 抢占了行业制高点, 为企业超常规发展创造了一个支点。白云边在产品定位、品牌定位、市场定位上实施差异化战略, 形成错位竞争优势, 实现了一个中小企业向大企业的跨越。

五、培育企业精神, 实现公司愿景

白云边的企业精神是“敬业、协力、创新、进取”。职业神圣无比, 劳动无上光荣。白云边激励每名员工立足岗位为公司发展建功立业。每年的岗位技能竞赛, 都反映出员工的岗位操作水平在不断提升。2008年, 华夏认证中心的专家到白云边进行质量管理体系年审。他们深入公司动力车间了解质量体系运行情况, 发现一本本锅炉设备运行日志, 不仅设备年检、检修、工艺参数资料详实完整, 而且水、煤的用量也有非常准确的计量, 就连不定期的安全检查与整改情况也都一一记录在案。专家们感慨地说:“这将工作做到了极致, 员工为企业加了分、争了光!”

六、积极回报社会, 提升企业形象

回报社会是白云边发展的终极目标, 也是企业可持续发展的动力。白云边秉持“奉献社会, 慈善感恩”的企业情怀, 不仅以不断增长的巨额税收和不断增加的就业岗位来回报社会, 还积极支持社会公益事业。白云边每年用于扶贫、支教、新农村建设等公益事业的捐赠超过百万元。白云边人坚持每年两次为社会义务献血, 每次献血量都在3万毫升以上。白云边认真履行社会责任, 积极回报社会的行为, 赢得了家乡人民的赞誉和社会的广泛认可, 树立起良好的企业公民形象。

篇4：公司的管理文化

选人是我们稳定团队的根本。我们的标准是，第一你必须发自肺腑地喜欢这个行业；第二，喜爱这个公司。我称这些为“人型”。在文化上，我是个拿着放大镜到处去看人优点的人。这个人脖子粗，那个人脑袋大，拼在一起就组装成一个巨人。我不苛求别人把他的短处短期内补齐，而是希望他快速把长处发挥到最大。木桶原理是对的，但那是对木桶(团队)来说的，而个人其实是木板。你用箍(管理)把他们扎起来，用胶水(企业文化)把他们粘在一起就行了。

当然，管理上最重要的还是机制。我们有国内同行偏高的底薪，以及最高的项目激励政策、最好的合伙人制度，最重要的是有难以想像的职业转事业创业平台，可以零风险创业。

对于创业企业来说，高速发展常常带来致命考验。队伍膨胀往往会使管理问题显露。我们也一样，人性化重于科学化是公司现在存在的最大问题。但改起来很难，那我就用结构来解决。

本来我们的200多人是一家公司，高度集权，决策力快，可以服务大客户，但缺点是激励不直接，尤其有创业想法的人时间长了会失望，而且管理半径太大，也不符合将来更细化、更专业的发展方向。怎么办?推出零风险创业，优秀员工在保留年薪的情况下成立事业部，项目由公司提供，亏了是公司的，薪水之外赚了，再另有提成。一旦你的事业部攒够股本了，就成立股份公司，你做法人代表。在股份公司里，联纵智达占有一定股份，但你控股都没问题。

现在，这种制度已经执行了一年多，已经有四五个员工成立事业部，还有两个员工做了法人代表。我们不仅是要挽留那些出去创业的人，还想吸引那些外边想创业的人到我们这里来创业。将来联纵智达成立几十家股份公司都是可能的，有专注于品牌的，有专注于其他方面的等等，其实是化整为零。我认为：架构是管理的根本。靠个人最不稳定，靠结构才是最稳定的。

篇5：公司文化和管理

从钻井三公司的发展谈企业文化在企业管理中的地位和作用

在经济全球化的今天,企业文化被越来越重视.本文作者根据单位实际情况,从几个方面谈论了企业文化在企业发展管理中所起到的重要作用.

作 者：才绍良 作者单位：中原油田钻井三公司钻前大队,河南,濮阳,457000刊 名：魅力中国英文刊名：CHARMING CHINA年，卷(期)：“”(8)分类号：G0关键词：企业文化 管理 作用

篇6：公司简介和企业文化

公司发展史

“豪尚豪”创始人张茂淇先生和陈继芳女士自1993年率先在广东省汕头市开出第一家专业牛排馆，经过十八年的磨练与发展，截止目前已在北京、天津、杭州、汕头等地开有

80多家直营、加盟连锁店，并于

2002年成功地组建了中外合资

公司，更名为“杭州豪尚豪餐饮

连锁有限公司”，成为中国外商

投资企业协会会员。以崭新企业

形象出现的“豪尚豪”摒弃了以

往单纯快餐行业模式，创立了集

休闲、时尚、用餐为一体，营造

“高贵不贵”西餐厅的人文化经

营模式,近两年更是以平均60天

开一家直营或加盟连锁店的速

度迅猛发展。

2008年中国市场经济的再度腾飞奠定了第三产业的蓬勃生机，公司的品牌经过十八年来的打造，也得到了广大消费者的普遍认可。鉴此，公司决定在未来的五年内（2008年—2012年），加快公司市场拓展步伐，至2012年规划发展至150家以上。同时公司在2008年着手进行公司品牌多元化的拓展，秉承以“健康食品”面向大众且“高贵不贵”的经营策略，开设“豪尚豪深海鱼餐厅”，专营从台湾澎湖引进稀有的龙胆石斑深海鱼。

公司注重多元化发展，于2009年7月1日成立绍兴豪尚豪商务酒店，酒店位于绍兴市区繁华的商贸街道，是以三星级标准建造的商务型酒店，酒店配有各类客房91间，并免费提供早餐和矿泉水。绍兴人文荟萃，本酒店距离周恩来故居约600米、鲁迅故居约700米、秋瑾纪念碑约300米、府山公园约900米，地理位置优越，交通便利，欢迎各界人士入住本酒店，酒店将以优质的服务欢迎您的到来！

同时成立“杭州豪尚豪餐饮连锁有限公司”子公司“杭州鼎豪餐饮管理有限公司”，通过国家QS认证，生产独具风味特色的调味酱料，整划“豪尚豪”中央配送中心，引进更专业的生产线，更统一“豪尚豪”

原物料的专业口味，为公司品牌长期稳定的发展开拓更加辉

煌的商机。

不断发展壮大的豪尚豪诚邀有志之士携手共创辉煌！

公司的愿景

将“豪尚豪”打造成中国大众式时尚西餐连锁第一品牌！

我们的使命

让大众吃上健康、营养的时尚西餐，体验生活乐趣！

公司的价值观

诚信务实、全力以赴、勇于创新、永续发展！

公司的经营原则

高享受低消费，营造高贵不贵的特色餐饮！

公司的经营特色：专营台式铁板牛排

顾客获得最大的满意，高兴而来，满意而归。

品质第一，服务至上，清洁卫生，物超所值。

公司的口号：

携有志之士共同打造中国牛排的第一品牌！

公司的企业文化

1理念强调执行力，学校理念反映积极向上进去的精神，家庭让员工拥有归属感，给员工创造一个和谐温馨的工作环境。

战斗力和执行力的团队，以及强烈的服从意识。下级服从上级，部门服从公司，个人意志服从公司意志，上级指令一是一，二是二，没有折扣，没有顾虑；

遇等等。而各部门主管就像是员工的父亲，倾向于关心员工的工作问题，人力资源部就像员工的母亲，倾向于关心员工的生活问题。中国是一个文化底蕴特别丰厚的国家，人情世故、生老病死，这些情感上的问题对工作会带来很大的影响。作为“父母”要关心他们的心理，看到他们遇到有困难、有问题时都要去关心。点点滴滴，让一家亲的企业文化产生凝聚力；培训不仅仅是专业知识的培训，更是对员工素质提高、人生规划、阅历拓展等各方面的提升。打造学习型团队是企业矢志不渝的目标，不仅是培训上的学习，企业更鼓励员工自发学习，并且通过主管起到组织带头作用，形成一种“人人是学习的主人，处处是学习的场所，时时是学习的机会”的浓烈氛围。

2、员工善于创造优秀的服务品质；

*展开讲述：创造优秀的服务品质所必须的条件

①大部分时间我会控制自己的情绪

②愉快的对待那些无关紧要的人对我来说是可能的③我喜欢大部分的人并乐于会见其他人

④我乐于服务他人

⑤即使我没有犯错，我也不介意表示歉意

⑥我为自己与他人的沟通能力感到自豪

⑦我擅长记住名字和面孔，并努力在会见他人时改进这一技巧

⑧微笑对我来说是很自然的⑨我喜欢看到其他人感到欢乐

⑩我保持清洁和得体的修饰

3、老员工照顾新员工，团队协作，相互提高，共同进步；

4、培训员工，使每个员工有一个进步和发展的机会，进而成为自己一个人生转折点；*展开讲述：员工是企业最宝贵的财富，培养出适合公司需要的人才常重要。

5、为员工创造一个快乐的工作环境，使每个员工快乐的工作；

*展开讲述：幸福餐饮的概念及“食以民为天”

幸福餐饮=幸福的市场+追求幸福的顾客+提供幸福的餐饮企业

追求幸福的顾客：更好的用餐环境、更美的味道、更好的服务、更高的性价比、更

难忘的用餐体验。

提供幸福的企业：提升企业凝聚力、提升人才凝聚力、提升顾客消费力、提升顾客

忠诚度、提升企业品牌塑造力、提升附加值及赢利能力

如何让员工先笑起来（如何让员工幸福）？

①满足员工的基础要求：个人保障、公平公正、四员（员工餐、员工寝室、员工制服、员工更衣室）+两欢（欢迎他，欢送他）

②实现员工的自我价值：自主思考、发展空间、促销提成③实现群体使命感：有意义的愿景、志同道合的团队

员工满足方程式：

事前期待 < 事后评价 →感谢、感动

事前期待 = 事后评价 →满足

事前期待 > 事后评价 →不满足

员工感动 → 顾客感动

↑↓

企业感动 ← 业绩感动

6、定期为员工创造聚会的机会，使大家有更多的交流机会。

服务准则

1、顾客永远是对的；

2、如果对顾客的说法有疑义，请参照第一条执行；

*展开讲述：

㈠顾客共同的心理需求：①感到受欢迎②得到理解③有重要感④受尊重⑤舒适感 ㈡顾客共同的非心理需求：①及时服务②享受好餐点③用餐环境舒适④公道的价钱

⑤获得帮助或协助

关心顾客的需求（不同人的需求你知道吗？）

① 年轻人：坐的环境、新的产品、少打扰

②老年人：座位舒适度、产品适合、尊重、优先、耐心

③穿着时髦的人：桌椅、餐具的清洁度、价格、档次、被重视度

④穿着过时的人：介绍餐厅、不需特别关心

⑤讲话速度快的人：给予一些专业细节上的提醒（量），集中注意力

⑥积极热诚的人：了解用餐感受，同样热诚的回馈

⑦旅游者：问候旅游感受，方便、迅速、普通话

⑧负面的态度者：倾听，请其多谈不愉快的感受

⑨急躁的人：坚持原则

⑩儿童：一视同仁

顾客发出的信号能告诉我们什么？

① 等候带位的顾客看着餐厅里的人们：（找人）

②坐在位子，眼睛向下看，裤子或地面：（找东西、卫生）

③嘴巴油腻：（纸巾）

④摩擦手臂/肩膀：（冷）

⑤手掌展开，手指分开：（不舒适）

⑥不断的看表：（上菜、等人）

⑦轻敲桌子：（需上前服务）

⑧在点餐时停顿了较长时间：（可多建议）

⑨对着产品皱眉头：（对产品不满意、不正确）

⑩顾客急冲冲的说话：（尽快上产品）

3、微笑；

4、为顾客提供快速迅捷的一条龙服务；（一条龙服务的宗旨：接触顾客的服务员越少越

好，提高服务质量）

5、每位员工要有自己与顾客沟通的方法及吸引顾客再次光临的能力；

6、要有互帮互助的团队合作精神；

7、100%掌握自己的业务知识；

篇7：集灵的公司口号和文化

我们的核心文化是：战场+学校+家庭。

我们的使命是：帮助客户实现最大的价值，推动

中国公关事业的发展。

我们的经营理念是：诚信，专业，创新，务实!

我们的要求是：是！保证完成任务。

篇8：公司文化和管理

无论是谷歌的佩奇还是百度的李彦宏, 搜索引擎企业的管理者们都很清楚:过严的管理不能统率带着创意上路的团队。传统企业通行的用员工手册规范每个细节的管理惯例, 在依靠技术研发以创新生存的IT公司无法通行。

因此, 杰出而成功的IT公司大都有强有力的企业文化。重视各级管理人员, 以及所有关键管理要素的领导艺术的公司, 其经营业绩远远胜于那些没有企业文化特征的公司。

谷歌的企业文化

美国前总统肯尼迪曾经说道:“如果价值是文化的灵魂, 那么英雄就是这些价值的化身和组织机构力量的集中体现。”信奉个人主义以及塑造英雄, 是美国企业管理文化的“中流砥柱”。这一方面给企业内部员工提供学习的榜样, 树立绩效的标准, 刺激员工积极进取, 相互竞争;另一方面, 也可以对外作为公司的象征, 成为公司的形象代表。

美国企业文化注重个人英雄的巨大影响力, 为了争夺本土化人才, 往往不惜重金。谷歌与微软对李开复的争夺就是很好的一个例子。李开复曾荣登《商业周刊》1988年“年度最重要科学创新”榜, 在语音识别、人工智能、三维图形及网络多媒体等领域享有很高的声誉。1998年7月, 他受比尔·盖茨之邀加盟微软公司, 同年11月出任微软中国研究院院长。2000年升任微软全球副总裁。在外人看来, 李开复在微软可谓春风得意, 然而他却在2005年7月19日突然宣布跳槽谷歌, 出任其中国区总裁, 负责中国研发中心的运营。微软当日就向华盛顿州地方法院提起诉讼, 指控谷歌和李开复违反了“同业禁止”协议。9月14日, 位于西雅图市的华盛顿州金县法院做出初步裁决, 允许李开复任职谷歌中国研发中心, 但对其工作内容进行了限定。李开复对于中国的年轻学子有着巨大的号召力, 为了能够抢到中意的人才, 谷歌不惜和IT巨头微软诉诸法律, 其对个人英雄的重视可见一斑。

在美国加州的“硅谷”, 企业普遍推崇的理念是“允许失败, 但不允许不创新”, “要奖赏敢于冒风险的人, 而不是惩罚那些因敢冒风险而失败的人”, 许多企业重金资助创新研究人员, 并承担研究风险。如果研究失败, 不仅不会受谴责, 而且还允许回到原来的工作岗位, 享受原来的待遇。正是这种强烈的冒险精神与创新意识, 成为美国许多成功的企业保持活力的力量源泉。

谷歌公司特别注重员工的创造性思维, 它要求工程师们每周都花一天时间在个人感兴趣的项目上。这种近乎强制性的要求带来了Google News等新服务品种出现, 根据数据显示, 这项服务现在每个月都能吸引710万浏览者, 同时也导致了社区网络站点orkut的出现, 目前它己经被整合到整个搜索网站之中。

在聪明绝顶的工程师、数学家和卓有见识的科技专家的带动下, 谷歌不遗余力地把他们所能做到的一切推到极限。这家公司独特的DNA来源于他们年轻的创办人——佩奇和布林。正如佩奇喜欢说的, 他们“对所有的不可能保持一种健康的怀疑态度”。

百度的企业文化

在百度, 中国传统文化的色彩跟现代企业制度的机制得到了很好的融合, 这和李彦宏本人的经历有很大的联系。“硅谷靠的是对商业环境变化的迅速反应能力和它所处的环境。这意味着团队精神、合作能力、没有官僚作风和对权威的挑战。”这是李彦宏对硅谷企业的总结, 他也同样将此运用到百度。这种鼓励创造的文化, 让百度创造出一大批新产品, 诸如百度贴吧、百度知道、排行榜等等。

无论是谷歌还是百度, 都表现为独特的工程师文化。工程师们在进行一种灵活性极大的劳动, 而非如传统实业型企业那样, 要求所有劳动者必须在规定时间内出现在流水线上。百度内部没有打卡制, 也不强制规定上班时间, 除前台接待人员和必须坐班的部门外, 其他全部实行弹性工时制, 前提是保证工作质量。技术人员为完成任务可以随时和他需要的伙伴展开讨论, 对象可以是自己的部门主管, 也可以是李彦宏本人。工程师不需要钻研卑躬屈膝的职场文化, 坐在他人的办公桌上讨论问题, 并不会被当作是“不敬”的表现。

百度在内部积极推行实习生文化。百度成长的过程中, 一直在扩大员工规模, 相当一部分新人直接来自学校的应届毕业生。学生们以实习生的身份进入百度, 但是会得到所在岗位的正常待遇。百度构建了完善的内部培训和职业生涯规划体系, 会为每一位应届毕业生配备一位导师。导师所属的部门不一定与该学生相同, 既可以帮助他们尽快融入企业, 同时也有助于开拓新人的视野。

2005年, 百度吸纳了80名实习生, 其中两名实习生在未毕业、未正式成为百度员工的情况下, 已经拿到高级经理职位相应的薪水, 并管理着60人的团队。

人在实战中成长得最快。百度在重大项目和技术研发上, 也有大量的实习生参与进来。百度也倡导员工“自我培训”, 工程师要在完成任务的过程中不断有意识地总结经验教训, 不断自我学习, 形成能力的螺旋式上升。在以结果为导向的管理下, 百度却对失败采取了一种相当宽容的态度。在百度, 失败了没有关系, 不会受到任何惩罚, 但必须认真总结, 找出失败的原因, 避免他人重蹈覆辙。

国家文化和全球性文化

荷兰著名的管理学家霍夫斯泰德曾经对著名跨国企业IBM在世界各地的64个分公司进行过跨国调研, 在此基础上, 又对来自23个国家的学生, 19个国家的社会精英, 23个国家的商业航线飞行员, 15个国家的消费者, 14个国家的公务员进行了进一步的研究。这些研究的成果促使他得出结论:国家文化从五个维度影响着企业文化。其中, 领导技能主要受“集体主义与个人主义”的影响, 组织结构主要受“权力距离”和“不确定性规避”的影响, 而激励机制同时受到了“集体主义对个人主义”, “权力距离”和“阳刚气质对阴柔气质”的影响。

在霍夫斯泰德的研究结果中, 中国的长期导向性远远超出其他国家, 他认为, 中国人更重视长远利益, 更愿意花时间建立长远的合作关系。比如第一次与对方公司的代表见面, 商谈一桩生意时, 中国人通常会花很多时间介绍公司的历史、发展方向、各类产品线, 以及人事组织结构等;然后让对方公司介绍自己的情况, 全部完毕之后, 才进入具体的项目谈判。如果是外商来中国谈判, 一般都不会在第一次会议上就详谈生意细节, 总是先要带对方参观一下工厂或公司, 宴请对方, 或请对方游山玩水, 参与休闲社交活动, 然后, 到最后一两天才正式比较严肃地进入正题谈生意。美国商人常常对此不解。因为他们是短期导向的文化, 有把所有生意都看成“一锤子买卖”的倾向, 所以, 觉得介入那些与生意没有直接关系的活动纯粹是浪费时间, 有时甚至认为是中国人玩的花样, 让他们上当。使他们在所剩无几的时间里被迫做出决策, 而做出让步。

与长期导向性独占鳌头相比, 中国的个人主义维度远远落后于其他国家。集体主义是中国社会文化的核心理念, 它强调人性中的共性, 要求个人遵守集体规范。这就在一定程度上导致了中国人个性不突出, 重情谊、礼仪, 轻理性、法制的特点。传统的中国社会中, 一向强调血缘关系, 社会关系, 人际关系的重要性。我国的一些俗语比如:打虎亲兄弟, 上阵父子兵;肥水不流外人田;在家靠父母, 出外靠朋友等深刻地体现出一点。

在权力距离这一维度, 中国远远超出世界平均水平。这一指标指的是一个社会中的人群对权利分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家, 社会层级分明, 权力距离大;接受程度低的国家和民族, 人和人之间比较平等, 权力距离则小。中国文化中从孔孟提倡的君臣、父子和三纲五常, 到现代社会强调的听父母的话, 尊敬领导和师长, 讲求的都是社会的秩序和人与人之间的等级。中国社会中地位象征非常重要, 上级所拥有的特权被认为是理所应当的, 这种特权大大地有助于上级对下属权力的实施。在中国企业中, 决策程序经常是由上而下的, 上级做最后的决策, 下级一般都唯命是从, 不主动发表自己的意见。

然而, 当国家文化遭遇全球化时, 人们开始逐渐相信:IT业里, 国界是一个愈来愈不重要的因素, IT公司可以在世界上任何地方开展经营和从事价值链。美国华盛顿州立大学管理学教授约翰·库伦指出, 在一个真正的全球性文化中, 具有企业家精神的管理者要使他们自己及其公司形成全球性的思维方式, 并体现在公司内发生的任何事情上。

从谷歌到百度, 二者的企业文化有相似的地方, 比如崇尚工程师文化, 以人为本和尊重个性。李彦宏本人也是一个“秀才”与“海龟”的结合体。在百度, 所有的会议室都以中国的词牌名命名, 从“满江红”到“青玉案”, 再到“最高楼”, 据说, 这些名称基本上都出自“海龟”李彦宏。

面对激烈的国际竞争, 中国IT企业应该鼓励在企业内形成全球性文化, 从全球视角看待战略机遇, 以更好地谋求发展。企业文化变革的过程, 本身要克服很多的信息不对称, 既有受限于传播技术或人的认知能力而形成的, 也有人为制造的。企业管理者可以通过内部网络获得更多的信息, 并向员工传递价值观, 通过外部网络向社会公众宣传企业理念, 传播企业及其产品的价值观, 寻求企业内外的文化认同。