如何管理你的创业团队

如何管理你的创业团队（共8篇）

篇1：如何管理你的创业团队

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一、美国企业人力资源管理的特点

作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点„„

二、优秀的公司的团队精神

优秀的公司的团队精神

一个优秀的公司，其管理政策总能够严格地延续，其原因何在？科学家们为探求其原因，精心设计并进行了如下试验„„

三、人力资源的差异化培训

中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么？

四、评估培训工作的有效性

作为咨询顾问，经常需要“泡在企业”，当然也少不了各类内部研讨会。在为中国联通某省分公司服务期间，客户在培训方面提出的问题很有代表性，技术人员专业人员们认为公司开展的培训不足，层次也不高，对业务帮助不大；负责培训的项目经理说人力资源部对培训非常重视，一直在加强培训服务和管理，尽可能争取各类培训名额和培训机会，好象员工不太满意，领导也不太满意；公司的管理层则认为开展了那么多的培训，培训所花费的代价不低，到底成效如何，如何掌握培训的成果„„

五、团队管理101招

不论你是单一团队的领导者还是多个团队的管理人，团队管理工作都是你职权范围内一个重要的组成部分。在今日，集多重技术于一身的工作方法已逐渐取代阶层式的、缺乏弹性的传统工作体制，团队合作因而很快就成为了一种很受欢迎的工作方式„„

美国企业人力资源管理的特点

作为现代企业管理发源地之一的美国，其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步，不断地发展完善。以下将介绍当今美国企业人力资源管理的一些新形式和新特点。

一、美国企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴

20世纪90年代以来，美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具。美国的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。从雇员招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作，营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使雇员更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。如美国的微软公司，自成立之初就对招聘非常重视。公司的招聘宗旨是“招聘不是针对某个职位或群体，而是着眼于整个企业”。即要确保招聘到长远来看适合企业、适合整个组织的人选，而不是考虑让他们担负某个具体的职位。

二、美国企业的人力资源虚拟管理趋势越来越明显

互联网技术日新月异的发展使美国企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源管理外包现象在美国的企业中也越来越普遍。通过将日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者机构去管理，美国企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开

发以及战略经营伙伴的形成等功能上。如今在美国，很多企业已经把人力资源管理部门最基本的业务--工资发放外包给企业以外的专营业主，使得薪金支票发放率大为提高。同样人力资源管理部门的福利与津贴管理业务、档案保存、工作安置与咨询以及信息系统等也外包给专营业主或专业咨询公司。很多美国公司还将招聘工作交给专营业主，让他们帮助公司对众多的应聘人员进行前几轮的筛选，但是最终的决定权还是在公司手中。人力资源的虚拟管理)一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。

三、制度化、规范化是美国企业人力资源管理的一个显著特点

美国企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求、工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是美国企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

四、美国企业的人力资源管理非常注重吸引人才、留住人才的激励机制

美国企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。美国企业的工资分配具有两个特点：

1．合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件，如：给人才以公司股票、提供交通、住宿补贴，提供401K保险(相当于中国的补充养老保险)和比较昂贵的牙齿保险等，对外国人才还可帮助办理移民手续。相反对没有技术、管理专长的人员，如工勤人员、普通雇员，仅提供十分有限的收入，甚至只提供政府规定的最低工资，而且一般没有机会得到公司的股票，很少有机会得到公司的特殊的医疗保险。

2．收入显性化、福利社会化。美国公司提供给雇员的收入主要是薪金(工资)及各种保险，薪金和保险均直接取决于个人的能力和贡献，而住房、医疗等福利则完全是雇员个人与社会房产公司和医疗机构之间的事，与公司无关。这种灵活的分配制度有效地调动了雇员的工作积极性。

五、美国企业将员工培训作为人力资源管理与开发极为重要的一部分

美国企业视人才为公司发展的第一决定力量，因此非常重视员工培训。一般只要员工在工作中有成绩、对公司有所贡献，美国企业都会鼓励和帮助雇员进行各个层次的培训和教育。美国的培训主要包括以下方面：

1．新员工培训(new employee orientation)，主要由富有经验的辅导教师对公司的基本情况和规章制度进行言传身教。

2．基本业务培训(on-the-job training)主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等。

3．继续教育工程(continue education)，主要帮助优秀雇员再修学位、提高学历层次的学习，并由公司支付全部或部分费用。

4．职业发展(professional development)，主要帮助优秀雇员选择更好的职业。

5．特殊培训(special training)，主要对一些特殊岗位上的雇员进行特别的培训。

六、美国人力资源管理专业人员的素质非常高

美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色划分为战略经营伙伴、行政管理专家、员工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地承担起这些角色，从而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观念被美国企业广泛接受。可见，美国对人力资源管理从业人员要求是很高的。从业人员不仅需要具备相关的教育水平、从业经验，还要经过人力资源证书考试(分为人力资源专业人员和人力资源高级专业人员两级)。“人力资源管理协会”是美国人力资源专业人员的专门管理机构，它负责向会员提供教育和信息服务、研讨会，向政府和媒体表达心声、在线服务和出版物，把人力资源专业人员训练成其组织的领导和决策者。“人力资源证书机构”是世界上最大的致力于人力资源专业的组织，该机构负责制定人力资源标准，负责颁发新证和换证，监督证书考试操作机构--评价系统有限公司的运作等等。人力资源管理专业人员的管理与认证机构在美国是一个庞大而完善的系统，这对美国人力资源管理的发展起了很大的促进作用。

优秀的公司的团队精神

优秀的公司的团队精神

一个优秀的公司，其管理政策总能够严格地延续，其原因何在？科学家们为探求其原因，精心设计并进行了如下试验„„

★ 试验准备★

准备一个大笼子，在笼子顶部安装喷淋装置，在笼子的一端悬挂一只香蕉，再安放一架梯子通向香蕉，然后在笼子的另一端放进四只猩猩。

★试验阶段一★

猩猩甲第一个发现香蕉，它开始向香蕉走去，当它的手触摸到梯子时，试验操作人员立刻把笼子顶端的喷淋装置打开，笼子内顿时下起了“倾盆大雨”，猩猩甲立即收回双手遮住脑袋，其余三只也匆忙用双手遮雨，等没有猩猩触摸梯子时，喷淋装置关闭。

“雨过天晴”，猩猩甲又开始准备爬梯子去够香蕉，当它的手再次触摸到梯子时，又开启喷淋装置，众猩猩又慌忙用双手遮雨，等没有猩猩碰梯子时，喷淋关闭。

猩猩甲似乎领悟到被雨淋和香蕉之间的模糊关系，终于放弃取得香蕉的念头，开始返回笼子的另外一端。

过了一段时间，猩猩乙准备试一试，它走到梯子跟前，当手碰到梯子时，喷淋开启，大家慌忙避雨，猩猩乙放弃拿香蕉的念头，匆忙逃回到笼子的另一端，此时关闭喷淋装置。

又过了一阵儿，猩猩丙准备试试它的运气，当他向梯子走去的时候，另外三只猩猩担心地望着它的背影，尤其是猩猩甲和猩猩乙，当然，猩猩丙也不能逃过厄运，它在瓢泼大雨中狼狈地逃回到伙伴当中。

饥饿折磨着猩猩，猩猩丁虽然看到了三只猩猩的遭遇，但仍旧怀着一点儿侥幸向梯子走去，它也许在想：“我去拿可能不会象那三个倒霉蛋那样点儿背吧？”，当它快要碰到梯子时，试验操作人员正准备打开喷淋装置，没想到另外三只猩猩飞快地冲上去把猩猩丁拖了回来，然后一顿暴打，把可怜的猩猩丁仅存的一点儿信心也从肚子里打了出来。

现在，四只猩猩老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。

★ 试验阶段二★

试验人员把猩猩甲放出来，然后放进猩猩戊，这只新来的猩猩看到了香蕉，高高兴兴地向梯子走去，结果被猩猩乙、丙、丁拖回来一顿猛捶，它对挨揍的原因不大明白，所以在攒足了劲儿后，又向梯子走去，它想吃那只香蕉，同样的结果，三只猩猩又把它教训了一顿，虽然还是不明白为什么挨揍，但它现在明白了那只香蕉是不能去拿的。

试验人员又把猩猩乙放出来，再放进猩猩己，在动物本能的驱使下，猩猩己准备去拿香蕉，当手快要碰到梯子时，另外三只猩猩迅速地把它拎了回来，然后一顿暴打，猩猩丙和猩猩丁知道它们为什么要揍这只猩猩，然而，猩猩戊却不太明白它为什么要揍猩猩己，但是它觉得它必须得揍它，因为当初别的猩猩也这么揍过它，揍猩猩己肯定有它的道理。

现在猩猩己也老实了，试验人员把猩猩丙和猩猩丁也相继放出来，换进新的猩猩，不言自明的是，它们也被拳打脚踢地上了几“课”。

等四位“元老”都被换走之后，结果这四只新的猩猩还是一样，老老实实地待在笼子的另一端，眼巴巴而又惶恐不安地望着香蕉。

★ 试验结论★

一个公司的政策的延续性和它的团队精神密不可分。

人力资源的差异化培训

中国企业正迷失在一个又一个培训的陷阱中：不知道为谁培训，不知道培训谁，不知道为什么培训，不知道培训什么。

病症：企业人力资本培训存在四大问题

国内企业，在观念上重视培训的越来越多，各类培训项目也是“呼天抢地”地在企业间风行，但是真正从中尝到甜头的企业却是没多少，企业迷失在一个又一个培训的陷阱中。国内企业培训主要存在以下问题：

1.不知道为谁培训。企业中人才的高流失率使管理培训工作的人面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，最后却成了为别人做嫁衣，得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此有的企业干脆对员工不进行任何培训。培训到底是为本企业还是别的企业或社会，很多企业不清楚这一问题。

2.不知道培训谁。企业中往往存在这样一个困惑：是否人人需要培训？不这样就不公平。还有一些企业只对低学历、低水平的员工培训，而不对中高层管理者或是一线经理进行培训，导致中高层管理者的大量流失，主要原因在于培训对象不清晰。

3.不知道为什么培训。有些企业处于短期成本收益的考虑，往往在出现问题或企业停滞不前时才被动地去找培训，使企业培训工作成了间歇性的整风运动。这些培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，没有与企业的长期发展目标联系起来，使得原本优秀的员工正逐步退化成不适应企业发展需求的员工，人才得不到有效发掘。

4.不知道培训什么。对许多企业的管理者来说，培训工作“既重要也茫然”，企业对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。例如，社会上流行电子商务、第三方物流等热门培训，有些企业就不管这些培训是否是企业所需的就盲目跟随，导致培训资源的浪费。

诊断：企业内人力资本有四种类型

培训之所以出现上述问题，就在于培训对象和需求分析不明确。因此，企业在培训之前，有必要对人力资本进行正确的划分，然后再采取相应的培训方式和手段。

1.人力资本的价值能为企业创造价值，加强企业的竞争优势或核心能力，进而帮助企业实现战略目标的人力资本，我们认为这种人力资本是有价值的。在这一维度上，我们可以将企业人力资本分为高价值和低价值。

2.人力资本的独特性人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。判断独特性的指标之一是看雇员的技能是否特定于某一企业。当员工的技能只能在一种独特的环境中使用时，它就意味着企业不太可能在开放的劳动力市场上找到这些技能。同时，由于独特性更多的是一种隐性知识，它的开发往往有路径可依，一般需要通过体验式学习获得，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适应与广大企业的普通技能(即非独特性或较低独特性的技能)，很容易在劳动力市场上获得。

根据人力资本的价值和独特性对企业内人力资本进行划分为四种类型。第一类型的人力资本具有高价值并且是独特的，即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超出雇佣和开发他们的管理成本。第二类人力资本同样具有高价值，但员工拥有的技能在劳动力市场上可以广泛获得，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值，企业可在劳动力市场上非常容易地获得这些资源。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们在创造客户价值并不具有直接的作用。药方：不同人力资本差异化培训

1.对于高价值和高独特性的人力资本，企业将其视为产生竞争优势的核心员工，从战略上对其进行内部开发。企业应加大投资力度，广泛深入到培训员工来开发特定于企业的独特技能。如高科技企业的工程师，他们能够为企业创造重要的客户价值。一旦这些核心员工离开企业，就会把核心技术带走，这无疑会给企业造成巨大损失。企业可以对这类员工进行内部培训，加强企业员工独特性技能的培养。为完成培训工作，企业还可以制定详细的员工职业生涯规划，并监督该规划的实施，以鼓励员工建立更有利于本企业而不是其他企业的个体化学习。可以采取一些国外广泛采用的培训方法，如交叉培训消除由于细致分工使员工对枯燥单一工作所产生的厌烦感。2.对于高价值而非独特性的人力资本，企业将直接从市场获得。例如，拥有标准化会计技能的会计师，相对于第一类人力资本，这类员工不太可能得到更多的培训与开发，因为雇员拥有的技能并不是雇佣企业独一无二的。但企业对这类员工的培训应着重于加强其对企业的忠诚感。在培训的过程中要加入观念的培训特别是企业价值文化的培训，从而减少这类员工的流失率。3.对于低价值的，且很容易在开放的劳动力市场上获得的“公共知识”类技能，如普通文秘、后勤人员、维持人员等，这些人员都可以向一些提供外部服务的员工租赁公司租用。由于这些雇员都是临时性的，如果企业对其进行培训开发，一旦员工离开企业，企业将遭受巨大损失。4.第四类人力资本通常指那些从事基础研究，不直接从事产品的生产和服务活动的工程师、程序员和科研人员等。这类人力资本使企业处于两难境地，其独特性决定了完全依赖外部资源难以得到适用的技能，而如果完全内部化则成本过高。对这类人力资本的培训，应集中于促进过程和团队建设、沟通机制、交换程序、工作程序、指导关系等旨在促进信息共享和知识转化的活动。

对不同类型人力资本的培训并不意味着一成不变。企业应通过在职经验式培训增加员工内隐知识，而不是可迁移到竞争对手中的外显知识来投资于人力资本，从而提高特定于企业的人力资本的价值。

o 身边有一些同事老在我面前诉苦，说现在的员工虽然文化不低，但难与管理，整天大会小会不知道要开多少次，甚至连喉咙都快吼嘶哑了也无济于事，这到

底是何故呢？其实现在的员工真的有那么难管吗？我看未必，在此笔者不敢斗

胆自己是一位杰出的管理人才，但至少可以把自己的一些管理心得及方法与大

家共同分享。

一、管理人性化、方能稳人心

针对我公司目前现状来看，由于长期面临招工难的现象，所以临时工占得比例反比正式工还要多，而且大部分临时工都是刚从学校出来踏入社会，步入一个陌生的环境还不是很适应，虽然我公司的工作环境与其他公司相比也许要好那么一点，对于南方这么酷热的天气至少可享受空调，但大部分员工一进厂上班就遇到了“练腿功”的威胁，一天十几个小时的站拉确实开始几天真的很难受，笔者可是亲身体验过的。对于此种情况，我认为车间管理制度是否应该更人性化一点，比如那些入职的新员工站拉如果站累了，在不影响工作的前提下我们的管理人员是否在管理上可以适当的放松，为这些新员工提供凳子哪怕就是稍坐一会也比站一天要强，这样更能让他们真正的感觉到上司对下属的关心，从而让他们感受到一种家的温馨，找到真正的归属感。

二、抓组织纪律，保生产品质

众所周知，一家好的公司必定会有一个好的工作环境和一套优秀的管理模式，员工的言行、举止、衣着代表了公司的整体形象，如果连起码的组织纪律都抓不好，试问，何来的经济效益和品质保障？笔者认为加强组织纪律首先还得从员工入手，我们的员工都是来自五湖四海，他们都有着不同的性格，固然人与人之间的心态已不见相同，所以平时我们的管理人员就要多花点功夫多与下属沟通，多建立工友之间的情感，以便随时了解和掌握他们的思想动向。工作中如遇到困难要及时处理，生活上遇到困难要相互关心和帮助。当然作为一名合格的管理者，在工作中应该英明果断，树立威信，更应具备管理者的气度和风范，假如属下员工有违规现象，睁一只眼闭一只眼也不是最佳办法，更是一种失职的表现，正确的处理方法应该是当机立断，耐心开导和教育。其实，一条拉上的员工调皮无非就只有那么几个而也，只要摸清他们的性格，因人而异，对症下药，我看管好自己的下属也并非难事。

三、造团队精神，鼓员工士气

诚然，无论做任何事情都离不开一个团队，常言道：“众人划桨开大船，十指抱拳力千斤”，这足以说明所谓团队的重要性。而我们某些管理恰恰对团队精神疏于重视而导致下属员工人心涣散，如同一盘散沙，根本没有一点团队的朝气与活力。据笔者所观察，有些管理除了白天在车间和自己的员工在一起而外，可下了班就分道扬镳了。其实在工作之外和自己的下属进行一些业余的活动，诸如打打篮球、户外旅游、聚餐，聊天等等更能体现一个团队的气氛，这样 我们的员工在第二天上班不但神采飞扬，而且士气也大大提高了。

其实 作为一名真正合格的管理者，不但要熟悉各项工艺流程及操作技能，当然还需建立一套完善的管理制度及科学的管理方法，只有这样你才会立于不败之地

篇2：如何管理你的创业团队

2、推动团队行动整齐一致。虽然我们相信彼此都在完成着同样的目标，但这并不意味这我们不打算从不同的方向来完成这些相同的目标。正因如此，我们的团队就需要保持一致，并且从一个单一的方向入手。五个人一起工作，向同一个方向共同努力就会比各自为政更容易和频繁地成功。

当然，要做到这点，我们的团队需要不断地调整方向。

组队并行，对准方向，也就是说我们去做事情。保持一致是说，既要保持内部的一致，又要有一个面对客户的统一流程。我们需要对所做事业的一个完整的理解和清晰的认识，这样我们就会各自工作并共同完成。不论是书面或者口头的流程，只要正确，我们就都需要采取并遵循它。

3.减少不必要的繁文缛节。起初我是这么想的：我们需要按照大公司的模式来做所有的事情。然后我意识到以下几点：

我们不是一家大公司;

无论是我还是团队都不能创造并维持很多复杂的流程;

有许多庞大的流程实际上是非常低效的。

如果你们是一个小创业公司或者是一个小微企业，扪心自问一下，你们有没有不必要的繁琐程序?如果有的话，尽量减少它。

4.确保团队向你坦诚地反馈，且提出富有建设性的建议。当需要表达意见和建议时，我的团队都很直接没有任何顾虑(顺便说以下，我非常喜欢这种状态)。如果你手下没有人去做有挑战性的事，如果你正在扼杀创造力和创新性，亦或是你刚愎自用，你将不会有一个积极拼搏的团队。作为领导者，你需要鼓励多元性的思维和方法，尤其是那些富有经验，并有娴熟技能的员工。只要他们的反馈是专业的，并经过深思熟虑，且有利于我们团队的客户，我就会说，尽管向我“招呼”。我会保证身体力行。

5.领导你的团队要集中目标，抓大放小。在设定目标时应把精力集中在不多的几项工作上，而不应该撒大网捞小鱼。等你们达成上述几个目标后就可以进一步努力达成其他更多的目标了。当你设定太多目标时，你会发现有很多人根本无从下手。但如果你为团队制定了合理目标，你的团队成员就不需要做过多判断，就可以少走弯路。这样你就有精力着手处理手上的其他事物。

6.保持稳定而集中的沟通。对于一个团队来说，一个很重要的元素就是稳定的沟通。不管是电子邮件、电话会议、面对面会议还是网络会议，有开放的沟通渠道对公司的成功至关重要。

篇3：论大学生如何打造优秀创业团队

一、形成期

这一时期主要考虑的问题有三方面:一是团队建设的影响因素, 二是人员构成以及素质要求, 三是制度建设。

(一) 影响大学生团队建设的主要因素

影响大学生团队构建的主要因素有四方面:一是社会因素, 主要体现在:国家的政治经济形势, 国家政策的支持力度, 创业形势的好坏。二是学校因素, 主要体现在:学校能否为大学生提供合适的平台, 学校教育能否为大学生提供真正有利于创业的知识技能, 学校开设的课程能否为大学生提供所需的知识。三是家庭因素, 主要体现在:团队的构建能否得到家长的支持, 团队构建是否能够从家庭中获得必要的帮助。四是个人因素, 主要指个人是否有创业的意识、动力、能力等。

(二) 团队成员构成以及素质要求

形成期的人员构成主要包括团队发起人和成员。其中, 团队发起人是团队组建的核心人物。作为一个合格的团队发起人, 首先应该具备团队合作意识;其次应具有足够的个人魅力;最后, 团队发起人还应具有远大的创业理想和创业动机。团队成员在人员挑选的过程中应该注意:选取思想积极态度端正的人员;选取有共同愿景的, 认同团队价值观的人员;选取具有优势互补的人员。

(三) 制度建设

建立团队章程, 其中, 应明确团队目标、团队名称、团队职责等, 建立健全内部制度, 包括:会议制度、组织纪律以及其他规则。

二、震荡期

(一) 成员与制度的震荡

大学生相对自由随性, 在受到制度的约束时, 可能会有抵触情绪。此外, 大学生普遍较为傲慢, 不愿臣服于同龄人, 若团队领导者较为专横, 必然会导致成员由于个人主观色彩引发对组织制度的不满。因此, 团队管理者应注意制定集中决策式组织制度, 将人文管理与制度管理相结合, 领导风格以民主化为主。

(二) 团队成员间的震荡

此类激荡是由团队成员间的人际关系恶化, 成员的个人情绪失控, 以及团队职能分配不合理而引起的。因此, 在此阶段管理者应注意, 使团队成员间的沟通畅通无阻, 在日常生活中应相互关心, 了解成员的心理动态, 必要时帮助摆脱负面情绪, 每个成员也应做到个人情绪与团队工作分离。

(三) 自我思想斗争

目标不明确, 意志不坚定是当代大学生共同存在的问题。在经过一段时间的学习与实践之后, 新旧观念的碰撞, 思想的超前性与行为的滞后性之间的冲突, 以及外界的影响都会引起成员的思想斗争。为了坚定团队成员的创业决心, 可通过观看励志电影, 参加有关专家讲座, 确立座右铭等方式使团队成员对团队的未来及自己充满信心。在这一时期, 团队工作的重心就在于凝聚团队力量。具体任务为:采取积极措施防止人员流失, 确立团队成员间的稳定关系, 建立团队成员间的相互信任, 通过技能培训达到优势互补, 培养团队成员间的归属感、责任感、荣誉感。

三、规范期

随着时间的推移, 团队进入规范期。该时期团队应意:完善组织结构, 团队文化的形成, 建立与外界的联系, 创业技能训练。

(一) 完善组织结构

创业团队经过形成期、震荡期, 已经在潜移默化中形成了自己的组织结构, 但是这种组织结构还存在一些问题, 我们应该在规范期对组织结构加以完善。针对大学生创业团队的主体以及性质, 我们尚不能套用企业内部的组织结构, 必须探索出一套属于大学生创业团队自己的组织结构。经过相关研究, 我们找出了一种为大学生创业团队量身定做的组织结构, 即责任型组织。责任型组织的运作方式如下:关于决策, 团队成员们集体决策;关于分权, 团队成员实现自我责任控制;关于职能, 团队成员依据责任划分。

(二) 团队文化的形成

团队发展到规范期, 团队成员大都已稳定下来。此时, 团队内部需加快促进团队文化的形成, 以此来推动整个团队的发展。团队文化不是一朝一夕就能形成的, 针对大学生创业团队的特点, 团队应当抓住在形成期、震荡期中形成的先进文化的闪光点来加以发挥, 促使这些积极的因素成为团队文化的主体。

(三) 建立与外界的联系

对于大学生这个特殊的群体来说, 他们对外部环境的了解仅限于二手资料或是少量的社会实践。因此, 积极建立与外界的联系可以在一定程度上提高大学生创业团队以及个体成员的社会实践能力, 为将来走向社会创业做好必要的前期准备。建立与外界的联系, 主要有以下几种途径:通过大学社团建立与外界联系, 通过媒体资讯建立与外界的联系, 与社会工商界人士广泛交流, 进行一些间接的创业实践。

(四) 创业技能训练

大学生创业团队创业技能的高低, 直接影响团队创业能否顺利成功。这就需要团队成员对创业技能进行长期的训练, 主要包括职业生涯规划能力、自我学习能力、数据与信息处理能力、沟通能力、解决问题的能力、创新能力、团队建设与管理的能力。在创业技能的训练过程中, 创业团队一定要把握好技能训练的集体属性和个体属性, 从而进行有针对性的训练。

四、重塑期

大学生创业团队的重塑期是指:团队成员由于某些原因, 分开一段时间后, 为了完成共同目标, 又重新组合在一起的过程。根据大学生的特点, 其重塑过程主要有两种情形。

1.第一种情形是:创业团队在校期间经过前三个时期的努力, 已将团队打造成一支有战斗力的创业项目明确的队伍, 在这种情形下, 重塑期可直接跳过不用考虑。

2.第二种情形是:在校期间, 还没有成熟的创业项目, 或由于其他原因, 造成团队不能在毕业前或毕业后立刻进行创业, 而是先需要历练, 等待时机, 寻找合适的创业项目, 在找到合适的创业项目后, 团队成员共同目标, 重新组合在一起, 来完成创业梦想。对于这种情形, 团队重塑期则是一个非常重要的时期, 它是一个创业团队走向成功的关键点。

这个时期, 对于团队成员来说是一个极大的挑战, 各种原因都可能导致团队重塑的失败。所以, 此时团队成员必须要有坚定的信念。需要注意两个方面的问题, 即团队重塑、关系协调。

(1) 团队重塑

首先应对团队成员间的协调性、默契度重塑。由于在以前团队培训的各个时期, 成员之间就已经达到了一定的协调性与默契度。因此, 团队重塑并不是很困难, 只要成员间相互配合, 通过完成一些小的工作或是作简单的培训, 就可以使团队成员间的协调性与默契度重现。其次是个人对团队归属感的重塑。这时只要让每个成员都能发挥各自的优势, 让他们感觉到自己有不可替代的优越感, 齐心协力, 为了共同目标奋斗, 就能使他们找到原来的归属感。

(2) 关系协调

首先, 建立事业与家庭之间的平衡关系。事业与家庭在每个人的一生中都有重要的地位, 应该采取合理的方式与家人沟通, 取得家人的理解, 得到家人的支持, 同时兼顾事业与家庭, 建立二者的平衡关系。其次, 协调个人生活与团队发展的关系。这就需要团队成员靠自己的能力去处理好二者的关系, 在生活中为团队发展创造机会, 在团队中享受生活的乐趣。

五、收获期

创业团队经过形成期、震荡期、规范期、重塑期四个时期之后, 迎来了团队建设的最后一个时期──收获期。此时的团队已经具有了相当的战斗力, 创业团队需要投入到创业实践中去, 在实践中不断发展。

这是一套基于大学生这一特殊社会群体而量身打造的团队创业的新模式。这一创新模式详尽地阐述了大学生打造优秀创业团队这一构想的过程, 以及在此过程中面临的实际问题和解决的措施, 希望能为有创业意向的大学生提供参考。

摘要：在当前就业市场竞争激烈的今天, 创业成为大学生应对竞争、展示自我才华和发挥潜能的重要方法之一。大学生创业必须打造优秀团队。文章通过调查, 指出当前大学生优秀创业团队建设的不同时期面临的主要问题, 分析原因并提出相应的对策建议。

关键词：大学生,打造,优秀,创业团队

参考文献

篇4：如何管理你的团队？

在过去50多年里，我的经营原则都非常简单：照顾好你的员工，他们就会照顾好你的顾客。支持员工的发展，密切关注团队士气，这些对于成功来说非常重要。

有些创业者会担心员工凌驾于自己之上。这时候应该试着别让愤怒蒙蔽自己。你不如停下来想想，你的团队成员为什么会有这种不合作的态度，它背后的原因是什么，又能有什么解决方案。值得注意的是，如果你自己充满怒气，就容易激发更多的矛盾。

首先，不妨问问自己：有没有什么办法能重建这些关系？你的团队能否在进一步的培训和发展中获益？要不要给团队更多一对一的时间，或者调整责任模式？当你发现员工将错误归咎他人时，要意识到，这多半是因为ta感到难过或者受到了威胁。

生意里充斥着人际关系、合作伙伴关系和相互协作，维系和管理这些关系，往往意味着要做出妥协。

我也有过类似经历，那时我和朋友们刚开始考虑在维珍集团创立一家航空公司。那是1980年代，一个名叫兰多夫·菲尔兹（Randolph Fields）的年轻美国律师正在四处找人、投资一条从伦敦飞往纽约的全新航线。在忍受了多年难吃的航空食品和糟糕的空乘服务之后，我认为像我们这样的公司可以进入市场，填补这个空档。

不过我们很快发现，菲尔兹的行事方式和我们格格不入，从为航空公司命名，到各种许可证的申请，再到一个合适的票务系统的设计，我们在很多事情上都无法达成一致（菲尔兹竟然想给公司定名为British Atlantic即“英国大西洋航空”，但没有人想要另一家BA即“英国航空”啊！）。

虽然我们有很多不同，但我还是试着继续合作，不过有些资深团队成员开始认为，他们无法和菲尔兹共事。压垮这段合作关系的最后一根稻草，是运营我们美国业务的大卫·泰特（David Tait）向我提出辞职。他说：“很抱歉，我实在无法跟菲尔兹合作。”

那时候我便知道，如果公司核心团队里有这么多矛盾的话，公司不可能继续运转，更不用说有所发展了。所以我与菲尔兹分道扬镳，而维珍航空继续发展。对于增强我们团队内部关系、更好地定位公司来说，切断与他的合作都是最佳选择。但我们仍然与菲尔兹保持着友善的关系，并让他终生免费乘坐维珍航空的航班。

我们的原则是：所有的关系都需要维系，不论是同事关系，还是和家人朋友之间的关系。我是从我太太那里学到这些的，我们已经在一起40年，她是我学习这些技巧的最佳来源。我们教会彼此要诚实坦率地交流、给对方空间，并用心倾听那些能让对方开心的事情。

在管理公司中的关系时，原则上的差别并没有那么大：维持一个好的沟通渠道，乐意倾听他人的观点，而且不要忘了，最后还得作出让自己舒服的决定。

要和你的团队沟通，告诉他们相互责难并不会带来任何进步。而且要强调一点：所有的成员都要对自己的行为负责、能够面对后果，这样才能在团队中建立信任。如果你的员工中有人没有团队合作、在工作上有所成效的意愿，那你就得在团队士气受挫之前有所行动。永远不要在企业的目的、愿景、服务质量上有所妥协，如果团队中有的成员在所有方面都影响到了公司事务，那么结束和ta的关系也未尝不可。

也就是说，如果员工选择用他们自己的方式来做事，这可能对你的公司非常有益。因为，如果每个人的想法都一样的话，不仅公司氛围会很无聊，而且业务也可能停滞不前。员工的多样性对公司大有益处，对那些思维和行为方式不同的员工同样如此。

如果处理得当，那些偶尔会挑战领导决策的员工的反对声音可以帮助公司更好地发展。拿我自己来说，如果我认为周围的人都在他们擅长的领域超越了我，那我会给他们让路，授权给他们，并会尽最大的努力支持他们。多花精力做好沟通和权责分配，在面临员工挑战时或许有所帮助。

篇5：创业者如何更好地管理团队

在团队管理中，我们会遇到许许多多的问题，笔者就其中的‘团队之间的矛盾’一项问题展开讲述。团队工作不同于一般的工作在于它是一个管理矛盾的过程。回顾一下团队工作过程中的五个冲突的矛盾，管理者必须理解，接受，并尽可能地平衡这些矛盾。

第一个矛盾是需要包容个体的不同和达到集体的一致和目标。团队的有效性常常需要混合不同的个体。团队为了从多样性中获益，它必须具有允许不同声音――观点、风格、优先权――表达的过程。这些不同的声音实际上带来了开放，这不可避免地就有冲突，甚至有团队成员之间的竞争。过多的冲突和竞争会导致一个“胜负”的问题，而不是合作解决问题的方法。这样做的目的是集合个体的不同，从而激励他们追求团队的共同目标。有效的团队允许个体的自由和不同，但是所有团队成员必须遵守适当的下级目标或团队日程安排。

第二个矛盾是对待团队出现的个人不同观点该支持还是对抗即鼓励团队成员之间的支持和对抗。

如果团队成员的多样性得到承认，不同的观点被鼓励，团队需要发展一种成员之间互相激励和支持的文化。在这种文化环境下，团队成员之间有一种内聚性。他们对其他人的想法真正感兴趣，他们想听到并且区分谈论的内容。他们愿意接受其他具有专长、信息或经验和当前的任务或决策相关人员的领导和影响。但是，如果团队成员太过于互相支持，他们会停止互相对抗。在内聚力非常强的团队中，当反对不同意见时，保护和谐与友好关系的强硬的规范会发展成为“整体思想”.成员将会抑制他们个人的想法和感受，不会再互相批评对方的决策和行动，这时需要付出相当大的个人成本。

团队决策时将不会出现不同意见，因为没有一个人想制造冲突。如果持续出现这种情况，团队成员很可能产生压抑的挫折感，他们将只是想“走自己的路”，而不是真正解决问题。有效的团队要想办法允许冲突，而又不至于因此而受损。

第三个矛盾是同时兼顾当前的业绩和学习。管理者不得不在“正确的决策”和未来的经验积累的支出之间选择。犯错误应该认为是学习付出的成本，而不是作为惩罚的原因，这将鼓励发展和革新。

第四个矛盾就是在管理者权威和团队成员的判断力以及团队自治之间取得微妙的平衡。管理者不能推脱团队业绩最终的责任，授权并不意味着放弃控制。给团队成员越多的自治，他们遵守共同的日程就显得越重要。有效的团队是灵活的，他们可以在管理者权威和最适合的团队解决方案之间取得平衡。实际上，在功能完善的团队，成员之间高度的互相信任，管理者在做出某些决定时不必讨论、也不必解释。相反，无效的团队中缺乏信任感，即使管理者做最明白的事情或者是无关紧要的建议，团队成员都会提出疑问。

第五个矛盾就是团队中的三角关系。对于管理者来说，由于他们最终具有正式的权威，而不是团队成员，所以他们理解这一点非常重要。团队管理者的作用是管理关系三角：管理者、个体、团队，三者处于等边三角形的三个顶点。管理者必须关心三方面的关系：他们和每一个团队成员个体的关系;他们和作为整体的团队的关系;每一个团队成员个体和团队整体的关系。任何一条关系受其他两条关系影响。当管理者不能很好地管理这个关系三角求得平衡时，团队成员之间的不信任和不良影响将呈螺旋式向下蔓延。

笔者认为：团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理，亦是一种参与式管理。随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理。因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。

为发挥团队管理的效果，每位成员须先了解小组目标与使命及个人角色和责任;其次成员亦须了解如何完成小组任务，最后要能积极投入小组目标的达成。由于沟通在团队管理扮演著相当重要角色，如能事先举办讲习会，建立成员有效沟通技巧，更可使团队管理有良好效果。目前学校已设各种小组或委员会，如何加强成员沟通技巧，增进凝聚力，实属重要课题。

篇6：如何带领你的团队

如何带领你的团队

一.作为一个优秀的团队管理者,首先要管理好自己,自己在每一个方面都要做的最好,把最优秀的工作作风和职业水准带到团队中去.凡事始终要有严已律己的思想.,要让团队中的每一个人知道,人多不是力量,团结才是力量.二.要有良好的培训方案,把最优秀的工作技能,在实际的工作中传授给每一个成员,也让每一个成员在工作中把个人的能力和水平发挥到最高极点.三.让每一个人都都有上进心,让每一个人都明白,来这里工作是生存不是来混日子,要让他们知道只要你有端正良好的工作态度,都有提升的机会.四.人性化管理,工作是严谨的,但管理者和成员之间也要有人性化,凡事对事不对人,管理者要给予每一个人鼓励,热情,激情,帮助.要让其给予和感染团队的没一个人.五.协调好酒店各个部门的关系,让他们对各个部门都有一定的了解,能在工作中相互配合,避免发生不必要的失误和摩擦.员工之间的纠纷要及时处理,公平处理.六.要让没一个人明确,奖励不是给予的,是一种向前的动力所取得的.员工有什么好的建议也要听取,以便于我们的工作做的最佳.七.作为一名管理者,员工在工作中会遇到各种自己不能应付的问题,他们现在需要的是帮助,排忧,此时的管理者要给予安慰和帮助.无论暂时谁对谁错,都要把顾客放在第一位,其余事情不能在当场处理.八.工作中发觉成员优点.工作中给予激励,使没一个成员都有积极性,主动性,充分发挥最佳的服务水准.对于新加入的员工大家都要给予帮助,要让新来的员工感到集体的温暖.在大家的帮助下使其很快进入正常的工作中去.九.团队中不允许出现对酒店不利的事情和动摇人心的话语,如果出现此类人员,容易军心涣散,团队也就如一盘散沙,对于此类人员,一律给予开除.十.在工作任务完成的比较满意的时候,大家可以举行聚会,进行适当的娱乐,在工作中还会培训以外的内容,丰富个性化服务的水准.大酒店的员工誓词口号:

我要用全身心的爱迎接今天,在努力的工作中充实完善,超越自我,顾客的满意是我们的追求,企业的发展是我们的责任.

篇7：如何带好你的团队

1.上下级关系应该是“水涨船高”而不是“水落石出”。

2.企业的培训总是牺牲员工的休息日，还说是给员工的福利。

3.培训了没效果，不培训有效果;培训做不了“雪中送炭”，只能做“锦上添花”。

4.教练五部曲：听我说，看我做，跟我来，你来做，我检查。

5.人生有三幸：在家遇到一双好父母，上学遇到一个好老师，上班遇到一个好上司。

6.人生也有三不幸：上学学了一个不喜欢的专业，上班遇到一个糟糕的上司，结婚遇到一个不感兴趣的伴侣。

篇8：如何管理你的创业团队

关键词：高职院校,创新产业教育,团队,管理建设

0引言

创新创业教育主要是一种使用教育方式,其在高职院校教育过程中能够针对性的对高职院校学生的基本素质和开创型能力进行教育培养,是当前我国高职院校对学生进行教育过程中最常用的一种教育方式。因此,在对高职院校创新创业教育进行改进的过程中必须对其教育团队的管理和建设进行综合性的研究和分析,这样才能够寻找解决措施,以促进我国高职院校创新创业教育的发展,为社会培养更加优秀的实践开创型人才。

1高职院校创新创业教育教学团队管理建设中存在的问题

1.1高职院校创新创业教育教学团队意识不足

高职院校创新创业教育教学团队意识是影响其团队建设和管理的主要因素。当前我国高职院校创新创业教育团队中人员教育的对象是在校大学生组成的一种学习创新创业团队。该团队内的人员一般是在高考分数线统招成绩偏下的学生[1]。因此,学生的基础知识和专业水平普遍偏低。教师在对学生进行教育过程中受到学生水平和能力的影响,整体教师教育团队中均缺乏对整个团队教育质量的重视,严重的缺乏团队意识。教学团队的建立是教育质量的影响因素之一。此外,学校对创新创业教学团队的重视程度不足,导致团队内部教职工缺乏团队意识。因此,在未来发展过程中需要进一步提高高职院校创新创业教育教学团队意识。

1.2高职院校创新创业教育教学团队专业不足

高职院校创新创业教育教学团队素质不足主要表现在以下两个方面:第一,团队内教职工人员的专业水平不足。创新创业教育教学团队在其建设过程中需要具备专业的人员进行教师团队的建立,从而帮助学生进行创新创业教育的培养。但是,当前我国高职院校创新创业教育过程中教师员工主要是由学校内部的教师进行教育评价,从而对学生进行创新创业教育。但是,该部分教师员工缺少专业的创新创业教育知识能力的培养,也并没有受到专业的教育课程的培训,在其专业水平上存在一定的不足。第二,团队内教师的专业素质不足。高职院校创新创业教育教学团队中教师员工的素质水平与国家本科院校内教师员工的素质相比较,受到环境因素、职称能力因素等影响,使其存在一定的差异,从而导致教师整体专业素质不足。

1.3高职院校创新创业教育教学团队管理体系缺乏

当前我国高职院校创新创业教育教学团队管理体制上存在管理体制缺少,缺少监督管理部门的问题。在其管理体制缺失上,我国高校内部并没有专门针对校内创新创业教育团队进行建立和管理的部门。因此,在其团队建设和管理上仅仅是利用校内现有的教务部门对其进行师资力量的分配,缺少专业的管理体制。此外,在其监督管理上目前我国高职院校校内教务系统中并没有针对学校教育团队建设监督管理的部门。因此,更是没有监督管理的规章制度。这样严重制约着创新创业教学团队管理的发展[2]。

2未来高职院校创新创业教育教学团队管理建设改进措施

2.1提高高职院校创新创业教育教学团队意识

在提升高职院校创新创业教育教学团队意识中可以从培训和宣传两方面改进。第一,在其培训方面主要是针对高职院校创新创业教育教学团队内部的教师进行团队意识的培养,从而为其在教育过程中提升创新创业教育质量做出贡献。例如,定期地组织校内从事创新创业教育的职工进行团队意识的培训,开展素质拓展活动或者组织团队型的比赛,从而在比赛过程中提高团队意识。第二,在宣传上主要是利用学校环境和教职工的工作环境进行创新创业教育团队意识的宣传。例如,利用校内职工网站进行团队意识宣传,潜移默化地改进高职院校创新创业教育的团队意识。

2.2加强高职院校创新创业教育教学团队专业建设

如何能够更好地加强高职院校创新创业教育教学团队专业建设。首先,需要在其团队教师的专业水平上进行提升。在其专业水平提升中学校可以通过招揽新的师资力量,在招聘过程中筛选出具有专业创新创业教育能力的教师,从而改进当前高职院校创新创业教学团队专业水平较低的现象,真正的提升提高教学团队的能力。其次,在其专业素质上高职院校可以通过增加教师职业教育素质培养的课程,推荐该教学团队教师参加各种创新创业类师资培训班,对创新创业教育教学团队进行专业素质的提升,从而为高职院校创新创业教育教学团队的建立提供优质的师资力量。

2.3在创新创业教育过程中专兼职教师相结合,组建“双师型”教学团队

“校企合作、工学结合”逐渐成为高职院校典型的人才培养模式。一定数量行业企业一线的专业技术人员和能工巧匠作为学校兼职教师,与校内专任教师一起完成学生的教学工作。建立专兼结合的教师队伍建设制度。由校内专任教师与校外兼职教师所组建起来的教学团队我们称之为“双师型”教学团队。高职院校的专任教师,对理论课程能够较好地把握。在专业教学过程中,融入创新创业教育理念,可以培养学生创新创业意识。创业是一种实践性很强的活动,有创业和企业管理经历的教师,是创新创业教育师资较好的人选。行业企业兼职教师在授课过程中,利用自己的创业经历和实践能力,可以引发学生们学习创新创业的兴趣,提升学生的创业能力。整合社会优质教育资源,拓宽学生的视野,培养学生的创新精神,提高学生的动手能力,提高人才培养质量。这样可以做到按照学生职业能力和职业素养形成的基本规律去培养学生,有效地将实践与理论相结合,提升高职学生的综合能力。

2.4完善高职院校创新创业教育教学团队管理体系

在完善高职院校创新创业教学团队管理体系的过程中可以从其管理制度和监督管理两方面对其进行完善。首先,在其管理制度的建立上高职院校必须建立针对性的管理体制,对高职院校创新创业教育团队的建设和管理进行具体流程和工作目标的确定,使团队在建设过程中能够有制可循。其次,在其监督管理上高职院校可以在校内现有教育评价系统中建立针对创新创业教育教学团队建立的监督系统。从而针对团队内教师进行日常团队意识、教育水平、专业素质等方面的综合型监督,从而加强对高职院校创新创业教育教学团队的管理能力,发挥团队在教学中的作用。

2.5建立健全高职院校创新创业教育管理机制

高职院校应建立创新创业激励机制,制定相关意见和管理办法,成立创新创业教育专门教研室,负责学院创新创业教育工作。大力支持高职学生创业。鼓励学生参加各类创新创业大赛,对有一定科技含量的项目获在大赛中获奖项目重点加以扶持。对大赛项目的指导教师给予一定的奖励,对创新创业教育教学团队加强培训。把教师带领学生创新创业折算成工作量等办法,遴选创新创业教育专职教师到行业企业挂职锻炼,提高教师创新创业教育的能力。

3结语

综上所述,高职院校创新创业教育是培养学生创新和创业能力的一项实践型课程教育,在我国高职院校教育课程中占有重要的位置。因此,未来高职院校创新创业教育教学团队管理建设改进过程中可以从团队意识、团队专业和团队管理体系三个方面进行改进,以团队基础能力的提高来改进高职院校创新创业教育教学团队管理建设能力。

参考文献

[1]刘颖.高职院校创新创业教育教学体系建设的对策与建议[J].企业导报,2016,04(01):46-47.