有关企业信用管理的论文

有关企业信用管理的论文（共8篇）

篇1：有关企业信用管理的论文

在市场经济的大背景下，信用就成了市场经济的基石。尤其是在中国成为世贸组织的正式成员之后，信用低下则必然成为经济发展的瓶颈，信用危机则必然成为市场的“癌种”，信用缺失则必然成为企业败死主因。因此企业信用建设管理十分必要！!

标签：法律 信用制度 信用管理 信用经济 中国 校园

企业信用管理是企业对于赊销进行科学管理的专业技术，主要目的在于规避因赊销产生的风险，增加赊销的成功率.企业信用管理的主要内容包括以下：

1.收集客户资料2.评估和授信3.保障债权4.账款追收

一.目前我国企业信用制度的大环境总体上存在着缺失的状况，具体表现在以下几个方面：

1.是欠缺规范商业信用制度的相关政策法规。目前在我国，商业信用制度在政策法规层面上的发展现状不容乐观，尚无针对性法规规范的企业商业行为的信用结算制度。企业交易过程中，只能间接参照《公司法》与《合同法》中的相关规定。但由于针对性不强，上述两种法规无法对商业信用制度起到全面的规范作用，主要起指导及参照作用。事实上，“信用制度”一词在目前的国内商业环境中，没有任何法规条例指代，仅指商业交易行为中由交易双方自行制定的结算制度。

2.是相关管理与执法职能较为薄弱。目前，我国尚无专门对商业信用制度进行监管的官方机构。现有商业活动中的征信行为和信用管理工作，只能通过两种途径实现：第一是企业自身作为；第二是专业征信公司代理。这两种途径都属于商业行为范畴，而非官方管理行为。针对上述信用征信行为，目前在部分地区有专门的管理部门以及法规对其进行指导和监管，但这些部门与法规的法律效用受地域限制，且普及性很低。3.是中国信用评定权威机构属于商业行为，而非官方权威机构。目前在国内从事商业信用评定工作的机构有两种：第一是商业征信公司；第二是银行等金融机构。从严格意义上说，这两种机构的信用评定均为商业行为，因此在本质上不具有法定权威效应。其中前者在国内起步较晚，其整个行业的发展处于较为初期的阶段，就行业本身而言也尚无权威的资质评定标准；而后者的企业信用评定有一定局限性，主要服务于金融系统内部。

二、市场经济与企业信用的关系

企业的信用作为一种能利用的资源，可以进行融资、理财、配置资源等。在现代市场经济中，随着商品生产和商品交换活动的高度发达，信用的地位也变得越来越重要。因为商品活动在带来巨额利润的同时，也往往蕴涵着巨大的市场风险，风险直接来自于商品交换双方的给付行为与给付行为之间的时间差，即信用“使买和卖的行为可以互相分离较长的时间”，它使得所期待的给付处于不确定状态。而信用的作用就在于使将来的给付行为变得更加可以预期和确定，从而避免或减少市场风险。信用越高，风险越小；反之，信用越低，风险越大。为了规范市场交易秩序，保障市场安全，信用的这种价值特性使得它从一开始就成为商品社会的一个重要法律问题。计划经济时代，企业信用制度并不特别重要，社会上所有信用都是国家给的，不存在企业和个人的信用。进入市场经济以后，个人和企业之间面临大量的经济交往，信用就显得特别重要，市场经济愈发达就愈要求诚实守信，这是现代文明的重要基础和标志。金融是发达的市场经济的核心，而金融正是建立在信用的基础上的。它的初始是由日渐发达的市场关系派生出借贷关系，而借贷则以双方恪守信用为前提，失去信用，也就毁坏了金融的道义基础，从而也就葬送了它自身。基于上述分析，可以说市场经济必然是信用经济。市场经济愈发达愈要强化信用伦理。著名经济学家厉以宁指出，市场经济既是法制经济，又是信用经济。法制经济是从市场经济制度的角度上而言的，信用经济是从市场经济的道德基础上而言的。所谓法律是“他律”，道德是“自律”。要一个人兑现他的承诺可以用法律的手段，但如果时时处处都靠法律，那这个社会的交易成本就会高得无法承受。因此，恪守信用道德对维系市场经济社会的正常运转具有极其重要的意义，即“诚实信用属于市场活动的道德准则”。自从有商品以来，市场交易行为也就伴随而产生。无论市场交易行为有多么复杂的形式，共同一条就是必然也必须要遵守交易行为自身的要求：信用。我国自古就有“人无信不立”之说。市场经济是法

制经济，它需要有序地发展，同时它又是一种平等、开放、统一的竞争经济，也是一种不断扩大的分工合作经济和一切合作主体、交易主体的信用经济。信用经济的归宿只能是守信，市场经济条件下的各种经济关系，诸如商品、货币、买卖、支付、借贷、合同、证券等无不体现信用关系，市无信则乱。市场经济条件下的法律最核心的内容就是维持市场经济的信用秩序，确保“公平、公正、公开”的信用法则不受践踏。

三.创新企业信用制度和机制，重建市场信用体系

信用体现了最根本的法律关系和社会关系，体现了市场经济必备的道德理念和法律意识，体现了整个社会交往的基础。加强市场经济的信用体系建设，规范市场经济的各种经济行为，强化全社会重合同、守信用的商业道德，在全社会形成诚实守信、扶正祛邪的良好社会风气，是整顿和规范市场经济秩序，保障市场经济健康运行的迫切需要，是中国入世后进一步扩大对外开放和增强企业市场竞争力的不可缺少的手段。信用还是企业进入市场的通行证，良好信誉是宝贵的无形财富，甚至比有形资产更为珍贵。建构信用体系既要靠道德约束，要建立强大的舆论体系，同时又要靠法律约束，要建立严格的法规体系。

1.要在全社会进行信用教育，树立全民信用意识。要使人们明白市场经济乃是信用经济，弄清信用伦理对完善市场经济的重大作用，懂得没有信用就没有秩序，市场经济就不能健康发展的道理。要宣传普及信用、契约等市场经济观念。企业是市场的主体，也是维护社会信用的主体。要加快企业改革，建立和完善现代企业制度，使企业成为真正的市场主体，真正把信誉当成企业的生命，合法经营，讲究信誉。加快企业制度的改革，建立信用制度的微观基础，要通过政企分开、产权明晰的改革，确立企业法人财产权，建立所有者对工商企业和银行运营的督导机制，防止银行和企业管理人员利用公司治理结构的漏洞，通过信用关系进行舞弊和诈骗活动。

2.加强维护信用制度的法治建设。市场经济是法制经济，但由于目前的市场经济体系不完善，在市场经济的某些领域内还存在着“法律真空”现象，这就需要道德规范来调整，实现“德治”和“法治”的统一。“法治”和“德治”作为我国上层建筑的组成部分，都是维护社会秩序、调整人们行为方式的手段，二者相辅相成，相互促进。道德在提高人们的思想境界，改善人们的社会关系，维护社会秩序等方面有着特殊的作用，但当道德规范不足以约束人们的行为时，就需要适时地上升为法律，赋予其强制性。

3.强化信用管理。国内外成功的实践经验证明，信用管理是现代企业管理的核心内容之一，企业没有健全的信用管理，就没有竞争力。所以建立信用管理体系，增强风险防御能力，是当前我国企业走出信用困境的根本出路。因此，在建立国际信用管理体系的初始阶段，应该强调市场竞争机制，强调与国际行业标准接轨，以便能够为国际同行所接受，开展国际业务。

4.建立信用激励机制。发达市场经济国家中的通行做法是，信用良好、信用等级较高的企业在股票和企业债券发行中就能够给予优先安排，信用等级高的企业，可以获得较高的信用额度和更为优惠的利率价格；企业如果数次不能如期偿还债务，就会被吊销营业执照。我国还没有形成对守信用的企业给予必要的鼓励，对不守信用的企业给予严厉惩罚的制度和规则。政府有关部门在制定各项政策时，应当注意奖励守信行为，惩罚背信行为，鼓励企业和个人不断提高自身的信用水平

四.企业信用还要依靠司法强制力来约束

在金融市场上，对于少数不讲信用的人，信用记录对他们不起威慑作用，例如，某些不讲信用的客户违反银行借款协议，或违反信用卡合同的约定，贷款到期不还，或信用卡恶意透支。这时，就要诉诸于司法强制力，银行或信用卡公司就会派律师到法院对他们起诉。

在法庭上，这些案件没有复杂的证据证明过程，因为证据比较容易取得，也容易认证。所以，法院作出判决的时间是比较快的。如果有借款抵押或质押品的话，执行就更加容易。对于不自觉执行法律判决的个别人来说，法院的法警还可以采用强制手段来执行。

企业的纪律与司法纪律是互相依存，互相作用的。如果没有企业的纪律，人人都将变成“魔鬼”，法不责众，再好的法律也不能发挥作用。如果没有司法纪律，就好象假定世界上人人都变成了“天使”。企业的纪律对于少数不守法的人，永远也没有办法。依照“劣币驱除良币”的原理，原来守法的人，也会变得不守法了。司法纪律对少数不守法的人必须进行强制力的教育。由于目前我国企业信用制度的缺失状况使得企业内部在信用管理方面也同时处于相对落后状态。对于现在的企业来讲，首先在观念上要重视信用管理，在建立信用管理部门工作的评价标准和监控方法基础上，赋予其一定程度的灵活的政策空间，让专业而经验丰富的企业信用管理人员能够在收益与风险之间达到最佳的动态平衡。

篇2：有关企业信用管理的论文

论文摘要：自1958年，莫迪格莱尼和米勒发表《资本成本、公司价值与投资理论》 提出MM理论，开创现代资本结构理论的研究，国内外许多经济学家对资本结构进行了大量的研究。研究结果表明，公司业绩受到资本结构的影响。我们认为，资本结构和公司业绩具有着相互影响的关系。本文运用实证方法，建立了公司资本结构与企业经营业绩之间相互关系的经济计量联立方程模型，通过运用EXCEL和Eview3.1统计软件对选取的样本数据进行了处理及多元线性回归分析，研究了资本结构和公司业绩之间的相互影响关系。结论：资本结构和总资产收益率之间具有强相关性。

关键字： 资本结构 企业业绩 线性回归

一、资本结构的概念

对于资本结构的概念界定，国内外学者有不同的见解。有西方学者认为:“相对于负债率、杠杆率和其它衡量一个公司总负债情况的术语，资本结构通常严格地用于支持公司运作的‘永久性’或长期性资本。”沈艺峰①持有类似的观点:“资本结构这个词是现在通行的提法，早些时候，它更习惯被称为财务结构。现在大部分的文献都把资本结构和财务结构看成是可以互相替代的两个词，都是指“企业长期融资工具的组合”，也就是“企业负债与权益的比例”。企业管理毕业论文

有些学者的观点则不同，他们认为:“广义上说，资本结构涵盖了一个公司(包括它的子公司)的公募证券、私募资金、银行借款、往来债务、租约、纳税义务、养老金支出、管理层和员工的递延补偿、绩效保证、产品售后服务保证和其它或有负债。”它代表了对一个公司的主要权利。张维迎(1995)②提出了与之相近的观点:“在一个给定的时点上，资本结构就是资产负债表右边不同项目的比率，包括总股本与总负债的比率，不同股东持有的股本的比率，不同债务之间的比率等等“。

不同学者对资本结构的定义存在着不同的观点，主要体现在对负债的认识上，第一种观点认为资本结构是企业取得长期资本项目的组合及其相互关系;另一种则认为资本结构表现为企业全部资金来源的构成及其比例关系，即企业资产负债表右边不同项目的比例关系。这里，我们更倾向于后一种观点。

二、资本结构和公司业绩相互作用分析

(一)资本结构对公司业绩的作用分析

通过以上对资本结构概念的理解，我们认为资本结构主要是指负债与总资本的比例关系，即资产负债率(负债/总资产)或者负债/(负债十权益)，因此，这里我们提出假设，资本结构中的负债与权益的比例关系能够对企业的经营业绩造成一定的影响。所以，在此首先分别阐述负债与权益对公司业绩的影响。

1.负债与公司业绩

自从资本结构理论提出以来，MM定理得到了很大的发展。权衡理论，优序融资理论都是在此基础上发展而来的。在MM定理的假设条件下，资本结构对公司业绩是没有影响的。MM定理认为，加权平均资本成本会随着负债/权益比的提高而降低，较高的财务杠杆可以提高公司业绩;权衡理论认为，由于企业负债率的上升所带来的风险和相关费用的增加，企业不可能无限制的追求减税收益。随着企业债务的增加，公司陷人财务困境甚至破产的可能性也会随之增加，相应的破产成本、财务困境成本以及有关负债代理成本都会随之增加，从而降低了企业价值，资本结构对公司业绩会产生非线性影响，即“倒U型”的影响关系;在信息不对称的基础上提出融资次序理论，根据该理论，当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，因此，业绩优良的公司拥有较低的资产负债率。所以该理论则提出了完全相反的结论:财务杠杆比率与公司业绩之间存在负相关关系。

2.所有者权益与公司业绩

所有者权益，也称为所有权结构，是指资产扣除负债之后，公司所有者享有的剩余权益。行政管理毕业论文股权结构在公司治理中占有控制性的地位，涉及到公司内部控制权的分配。

西方的学者曾经做过研究并提出，由于股权分散可能会导致对企业的监督不力，因此，股权结构与公司业绩呈正相关关系。但是，这些研究是建立在西方发达资本市场基础上的，因此，在实际运用时，需要结合中国的实际情况进行研究. 中国的证券市场并不十分发达，而且一个重要的特征就是股权分散，同时存在着国家股，法人股和流通股三大类不同类型的股权，还没有形成有效的控制权市场，难以发挥市场的监督管理作用。因此，只有法人股股东可能对公司的决策控制起一定作用。所以，本文对不同的持股股东与公司的业绩之间的关系不做研究，只研究股权集中度对公司业绩的影响。

我国学者肖作平()③研究发现，股权集中度和公司业绩之间呈现倒U型的关系，认为股权集中度和公司业绩呈现倒U型的关系。这说明大股东的存在在一定程度上有利于公司的经营激励，大股东具有较强的激励来监督经营者一行为，且大股东也有这种能力来保证其自身利益不受经营者损害。但是随着大股东持股比例的增大，大股东的利益与外部小股东的利益常常不一致，两者之间存在着严重的利益冲突，这样会使中、小股东利益受损，权益代理成本大。而董梅生，李致平(2005)④的研究结论却是，公司业绩和股权集中度不存在倒U型的关系。可见，从目前来看，我国学者并没有对此达成一致的看法。

(二)公司业绩对资本结构的作用分析

下面我们考虑公司业绩对资本结构的反作用，我们认为由于市场是不完善的，税收、破产成本以及信息不对称等各种因素的存在使得公司业绩对资本结构产生反作用。主要包括两个观点：

一是效率风险。该观点认为：高效的经营管理可以减少预期的破产和清算成本，因此盈利能力强的公司将倾向于较高的资产负债率。因为在现有既定的资本结构下，利润效率(profit efficiency)可以创造更多的预期收益。因此，高效的经营管理可以在一定程度上替代保持较低的资产负债比来抵御未来的风险。其成立是建立在以下两个条件上的:利润效率和未来的预期收益之间存在强烈的正相关关系;从高效的经营管理中获得的超额收益可以在一定程度上替代保持较低的资产负债率来控制风险;

二是特许权价值。此观点从收入效应的角度考察的。认为，如果公司能够预期保持高效率的运转，那么高效的利润效率会产生大量的经济租。而现有的股东为了保持它们的经济租不会因为破产或者清算而丧失，法律论文就必须维持更多的股份来维护他们的利益。因此，按照该假说，由于股东为了保护它们从利润效率产生的特许权价值不会因为清算或者破产的原因而丧失，所以高业绩的企业将选择较高的权益资本比率。

三、资本结构和公司业绩之间相互关系的计量经济模型分析

在我国现阶段，从目前国内的研究文献来看，研究企业的经营业绩的财务指标主要包括：每股净收益，市赢率，净资产收益率和总资产收益率。这些指标相对来说应用比较广泛，并且其数据的取得都可以在企业财务年报中获取，因此相对简单。根据本文研究的目的，在结合众多学者的研究成果后，本文选择总资产收益率作为描述公司绩效的指标，我们认为，这指标可以用来描述了公司业绩，因此，可以用其检验对公司资本结构的影响。

(一)研究问题

许多研究人员都认为，盈利能力能够影响企业资本结构，在这一观点上是基本一致的，但国内与国外研究人员对于企业业绩和资本结构之间的关系还没有得到一个统一的意见。

我国的上市公司比较不成熟，并且由于企业面临政策不稳定、资本控制权变动和投资者权益定义模糊、法律对投资者权益保护不力等问题，所以，采用保留盈余融资的方式相对更为普遍，并且由于企业在盈利能力上缺乏稳定性。因此为了求持续发展和安全稳定问题的考虑，更多的考虑权益融资，企业还未真正树立股东权益最大化的理念，在盈利年度保留较多盈余资金来改变自身资本结构仍然是主要现象，而很少采取避税来获取收益。所以，提出我们研究问题:公司业绩对资本结构具有较强的作用，资本结构对公司业绩也起到了反作用，二者之间是负相关关系。

(二)引入控制变量及选择的原因经过对其他学者文献的总结，我们一般认为公司规模、公司成长性、公司风险、股权结构、资产的流动性、公司治理状况等几个因素对资本结构也具有一定的影响。主要原因如下：1.公司规模的大小对资本结构的影响是双重的。一方面，从破产的威胁来看，大公司可以通过多元化经营来规避风险，具有较稳定的现金流，抵抗风险的能力很强，不易受到财务困境的影响。另一方面，公司规模也能在一定程度上度量公司的信息不对称程度。因此，公司规模对资本结构有一定的影响;2.对于成长性较高的公司，代理问题比较严重。当债权人意识到这一点时，就会要求更多的利息作为补偿。因此，引起所谓的投资不足问题。从这个意义上推断:公司成长性和资本结构之间有影响作用;3.股权结构对资本结构的影响，初中物理论文主要是通过对管理者的激励机制，使其持有一定的股份和外部大股东通过对公司施加控制，从而决定其资本结构这两种途径发挥作用。但是现阶段我国还没有形成完善的控制权市场，公司管理者的持股比例非常低，并且缺乏有效的监督和激励机制，上市公司更愿意通过股权融资来筹集资金。因此，股权集中度会影响资本结构进而影响公司的治理机制，有利于公司业绩的提升。但是过度集中可能会损害公司业绩，引起代理成本。因此，本文认为股权集中度对公司业绩有显著影响;4.资产流动性流动性高的公司支付短期到期债务能力较强，流动性应与杠杆正相关，但具有较多流动资产的公司也许会用其为投资融资，资产的流动状况便会对杠杆产生负面影响;5.流通股股东对公司治理有显著的作用。但是，我国的资本市场并不十分发达，上市公司基本上被国家或法人控制，小股东缺乏监督约束经理层的动力和手段，对公司治理的监督作用难以发挥，公司绩效与流通股负相关;6.一般认为，规模较大的监事会、更多的独立外部董事、董事长与总经理两职分离.可以较为有效地对经理人员实施监督。其有效的发挥作用可以有利于公司业绩的提升。因此本文选择监事会规模作为影响公司业绩的变量之一。综上所述，本文将上述几个因素作为控制变量，分别研究其对资本结构和公司业绩的影响。(三)样本数据集本文选取了日用轻工产品行业40多家上市公司的的数据(20共有60家本行业上市公司，剔除了几个样本)，选择同行业，是为了保证可比性，对资本结构和企业业绩之间的相互关系进行了研究。数据来源于金融界网及证券之星---财务风向标，均为手工收集。(四)模型的建立及回归检验分析从以上的论述当中，我们认为，资本结构的选择受资产结构、公司规模公司成长性、风险、获利能力和产品独特性等公司特征因素的影响。因此，根据以上的描述，可以建立如下联立方程模型并进行线性回归(运用了普通最小二乘法及两阶段最小二乘法，并进行对比)。Y1=C(1)+C(2)*Y2+C(3)*X1+C(4)*X2+C(5)*X3+C(6)*X4+U1 (1)Y2=C(7)+C(8)*Y1+C(9)*X1+C(10)*X5+C(11)*X6+U2 (2)其中模型中，对相关的变量解释如下。相关变量的说明：Y1―总资产收益率，净利润/总资产;Y2---资本结构(资产负债率)，总负债/总资产;教育类论文X1--公司(资产)规模，公司资产的自然对数;X2--流通股比例，流通股数/总股数;X3--股权集中度，前十大股东的持股比例;X4--监事会规模，监事会人数的自然对数;X5--成长性，(当年主营业务收入-去年主营业务收入)/当年主营业务收入;X6--流动比率，流动资产/流动负债;u1，u2为随机干扰项。利用Eview3.1软件分别以公司业绩为因变量，资本结构为自变量和以资本结构为因变量，企业业绩为自变量进行线性回归，结果如下：Dependent Variable: Y1Method: Least SquaresDate: 05/10/09 Time: 13:03Sample: 1 44Included observations: 44VariableCoefficientStd. Errort-StatisticProb.C-77.8409331.07441-2.5049850.0167Y2-0.1575310.043320-3.6364130.0008X14.0060401.4392332.7834540.0083X2-0.1281560.110729-1.1573870.2543X30.0558710.1283720.4352240.6659X43.7135163.4388631.0798670.2870R-squared0.555442Mean dependent var2.281136Adjusted R-squared0.496947S.D. dependent var10.34610S.E. of regression7.338098Akaike info criterion6.950160

Sum squared resid

2046.212

Schwarz criterion

7.193459

Log likelihood

-146.9035

F-statistic

9.495628

Durbin-watson stat

2.240636

Prob(F-statistic)

0.0000006

公司业绩(总资产收益率)对资本结构的回归结果

从上述回归结果可以看出，回归结果比较理想，方程的R-squared及Adjusted的值分别为0.555442和0.496947，小学数学论文说明方程的拟合程度比较好。F值为9.495628，排除了方程系数都为零的可能性。D-W的值为2.240636很好的保证了各变量之间不存在相关性。当公司业绩以总资产收益率表示的时候，采用最小二乘法，结果显示公司业绩和资本结构二者之间具有负相关性，与我们的假设相一致。在显著性为5%的水平下，T值达到了-3.636413。与企业的规模也具有相关性，T值达到了2.783454，常数项也通过了检验T值为-2.504985。但，X2,X3和X4三个控制变量均未通过检验。

Dependent Variable:Y2

Method: Least Squares

Date: 05/10/09 Time: 13:06

Sample: 1 44

Included observations: 44

Variable

Coefficient

Std. Error

t-Statistic

Prob.

C

155.2483

88.04147

1.763355

0.0857

Y1

-1.047779

0.406825

-2.575504

0.0139

X1

-4.544593

4.188951

-1.084900

0.2846

X5

-0.151324

0.121848

-1.241908

0.2217

X6

-3.806564

0.924512

-4.117375

0.0002

R-squared

0.565594

Mean dependent var

50.17159

Adjusted R-squared

0.521039

S.D. dependent var

28.10836

S.E. of regression

19.45295

Akaike info criterion

8.880519

Sum squared resid

14758.27

Schwarz criterion

9.083268

Log likelihood

-190.3714

F-statistic12.69443Durbin-Watson stat2.191438Prob(F-statistic)0.000001资本结构对公司业绩的回归结果从上述回归结果可以看出，回归结果是比较理想的。R-squared和Adjusted R-squared的值分别为0.565594和0.521039，新型建筑材料论文说明方程的拟合优度还是比较好的。F值为12.69443，保证了方程的系数不全为零的可能。D-W的值为2.1914386很好的保证了各变量之间不存在相关性。所以，当以资产负债率(Y2)作为因变量，总资产收益率作为解释变量的时候，回归结果显示资本结构和公司业绩之间存在负相关关系，T值为-2.575504，这和本文提出的研究假设相一致，说明了公司业绩对资本结构有相反的影响。同时，研究结果也和上述以公司业绩为因变量的回归结果相一致。从这个意义上我们可以说，公司业绩和资本结构之间成负相关性。以上采用的是普通最小二乘法研究资本结构和公司业绩之间的关系，这样忽视了二者之间的相互影响，其结果可能会有失偏颇的，采用普通最小二乘回归方法，是以其中一个变量不变为假设前提，研究另一个变量对其影响的。但是，从上述回归结果和理论分析可以看出，资本结构和公司业绩是互相影响的。以下采用两阶段最小二乘法研究二者之间的相关性，采用的是联立方程对公司业绩和资本结构之间的关系进行研究的，即把公司业绩和资本结构都作为内生变量，这样考虑到了二者之间的交互影响。通过用两阶段最小二乘法对方程进行回归，结果如下所表：System: CHENEstimation Method: Two-Stage Least SquaresDate: 05/10/09 Time: 13:10Sample: 3 44Included observations: 44Total system (balanced) observations 84Instruments: X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y1(-1) Y2(-2) CCoefficientStd. Errort-StatisticProb.C(1)-50.5485436.78992-1.3739780.1737C(2)-0.2131750.064137-3.3237520.0014C(3)2.8985181.6507501.7558800.0833C(4)-0.1159630.111294-1.0419480.3009C(5)0.0355250.1299830.2733060.7854C(6)3.2302893.4583190.9340630.3534C(7)126.7749125.35451.0113310.3152C(8)-1.5791220.927280-3.1254360.0096C(9)-3.2156425.963629-0.5392090.5914C(10)-0.0831030.171483-0.4846110.6294C(11)-3.5768861.035911-3.4528890.0009Determinant residual covariance8722.105Equation:会计本科论文Y1=C(1)+C(2)*Y2+C(3)*X1+C(4)*X2+C(5)*X3+C(6)*X4Observations: 42R-squared0.497684Mean dependent var1.447143Adjusted R-squared0.427918S.D. dependent var9.711984S.E. of regression7.345768Sum squared resid1942.571Durbin-Watson stat2.284003Equation: Y2=C(7)+C(8)*Y1+C(9)*X1+C(10)*X5+C(11)*X6Observations: 42R-squared0.565783Mean dependent var51.15333Adjusted R-squared0.518840S.D. dependent var28.37105S.E. of regression19.67977Sum squared resid14329.86Durbin-Watson stat2.190360从上述研究结果可以看出，采用不同的研究方法，得出的研究结果是不同的。运用两阶段最小二乘法进行方程回归，得出的结果与普通最小二乘法有点区别。许多控制变量在两阶段最小二乘法方法的回归下，都通不过检验，但对于资本结构和企业业绩的回归结果分析却是一致的，从所回归的方程可以看出T值分别为-3.323752和-3.125436，D-W值分别为2.190360和2.284003，拟合优度均比较好。所以可以得出结论：采用普通最小二乘回归法和两阶段最小二乘法所做出来的回归研究结果是一致的，都证明二者之间有负相关性。四、研究结论通过联立回归模型的估计和检验的结果，对于公司业绩方程，资产负债率与公司业绩存在显著负相关关系，这表明，资本结构对公司业绩产生明显的影响，这与我们前面的理论分析相一致。并且，公司规模对公司业绩产生显著的正向影响。对于资本结构方程，公司业绩对资本结构产生显著的负向影响，表明当公司拥有良好的经营业绩时，公司更有可能从内部进行融资以满足其资金的需求，这一结果符合融资次序理论，这与以往研究成果相一致。此外，我们发现，流动比例对资本结构产生显著负向影响。建筑工程论文综上，我们证实了先前提出的研究问题。以我国日用轻工产品行业40多家上市公司为样本量对我国上市公司绩效与资本结构之间的相互关系进行的回归分析，得出的结论是我国上市公司资本结构与总资产收益率呈负相关关系。我国上市公司绩效与资本结构呈负相关关系，即绩效与资本结构的变化呈反向关系，资产负债率越高绩效越低，资产负债率越低绩效越高。这个结论与其他的学者的结论是相一致的。参考文献：[1] 沈艺峰.资本结构理论史[D].经济科学出版社，1999.[2] 张维迎.公司融资结构的契约理论:一个综述改革，1995.[3] 肖作平，吴世农.我国上市公司资本结构影响因素实证研究[J].证券市场导报，.8.[4] 董梅生，李致平.股权结构与公司绩效关系的实证研究[J].安徽工业大学学报.2005.[5] 陈 晓，单鑫.债务融资是否会增加上市公司的融资成本[J].经济研究，1999.[6]陆正飞，辛宇.上市公司资本结构主要因素资实证研究[J].会计研究，, 8.[7]冯根福，吴林江，刘世彦.我国上市公司资本结构形成的影响因素分析[J].经济学家，.5.[8]洪锡熙，沈艺峰.我国上市公司资本结构影响因素实证分析[J].厦门大学学报，2000.3.[9]赵黎明.我国上市公司资本结构与公司业绩相关性的实证分析.暨南大学硕学位论文，.[10] 陈共荣，谢建宏，胡振国.中国转轨经济中资本结构与企业价值的相关性分析[J].系统工程,2005.[11] 陈小悦、李晨.上海股市的收益与资本结构关系实证研究[J].北京大学学报：哲学社会科学版.1995.[12]杜颖.资本结构与公司业绩的相关性研究----我国电力行业上市公司的实证分析[J].湖南大学硕士学位论文，.

篇3：有关企业人力资源统计管理的思考

1、为编制企业人力资源规划提供依据

现代企业是分工协作极其紧密的生产经营单位, 就拿我公司来说, 企业为求得低耗、高效、优质的生产经营活动成果, 以便取得最大的经济效益, 必须强化企业内部的各项管理。计划管理是本企业内部管理的重心。企业人力资源的规划是企业生产经营综合计划的重要组成部分。

2、节约劳动、提高劳动生产率

节约劳动, 不断提高劳动生产率和劳动效益, 是本企业人力资源管理的核心工作。节约劳动、提高劳动生产率是发展企业生产经营和提高效益的根本途径。在社会主义市场经济条件下, 本企业的生产经营活动要符合市场运作客观需求, 投入与产出的比例关系应当是最佳的。

3、发挥企业管理的重要助手作用

鞍山天力精密带钢有限责任公司在对于全国的、地区的、行业的劳动就业形势、劳动力市场行情、用工和工资水平等情况下, 必须进行掌握与了解。而企业人力资源管理统计能提供多方位的统计信息服务, 满足企业改善管理和提高管理水平的需要。

4、劳动者参与管理和实现自身价值的有力工具

本企业的广大职工处于企业生产经营活动的第一线, 对于生产经营活动的具体情况和问题最了解, 也最有发言权。因此, 通过企业人力资源的统计, 企业的员工及时地了解到与自身直接相关的绩效考评、工资与福利的水平高低, 以及自身在工作中存在的优点与差距, 从而及时地找出其成功的经验与失败的教训, 这有利于扬长避短, 克服不良行为, 同时也为员工的职业生涯规划提供了必要参照资料。

▲▲二、企业人力资源管理中统计运用分析

1、企业人力资源数量与素质统计

本企业要开展生产经营与服务活动, 必须配置足够多的、达到一定素质水平的人员。因此, 首先应观察企业人力资源总量, 设计、建立人力资源总量指标, 如期末人数和平均人数等指标。其次, 要研究企业人力资源的配置与构成情况。人力资源的配置包括优化配置、比例配置和均衡配置等, 企业人力资源的构成有专业构成、技术构成、年龄构成、性别构成和工作性质构成等, 它们都需要以相应的统计指标来显示。此外, 还要建立本企业人力资源变动统计指标, 以反映企业人力资源的市场开发、招聘录用、辞退和退休等变动状况。

2、企业人力资源的生活日分配统计

本企业拥有足够多的具备一定素质的人力资源, 是为了与生产资料相结合, 从事生产经营与服务活动, 即劳动力的具体使用。企业合理使用劳动力, 应正确处理劳动者的生活日分配问题, 规定合理的劳动时间和非工作时间。劳动时间的利用程度, 对企业的生产经营和服务成果有着重要影响。因此, 必须加强对劳动时间利用状况的统计研究。劳动者的非工作时间的分配情况, 和劳动者劳动能力的再生产有直接联系;劳动者劳动能力再生产状况如何, 和企业的生产经营与服务活动有直接联系。所以, 还必须对劳动者的生活日分配进行统计观察。

3、劳动环境与劳动保护统计

在对本企业人力资源的使用过程中, 改善劳动环境, 优化劳动条件, 加强对劳动者的安全与健康的保护, 既体现了社会主义市场经济条件下以人为本的理念, 又有利于充分调动劳动者的积极性和创造性。劳动环境与劳动保护工作情况的统计包括:劳动环境统计、劳动保护措施统计、工伤事故统计和职业病统计等。

4、劳动生产率与劳动效益统计

劳动生产率与劳动效益指标是企业人力资源管理统计的核心指标。在本企业生产经营和服务规模一定的条件下, 劳动生产率水平的高低决定着企业人力资源使用数量的多少, 同样也决定着企业职工的劳动报酬水平。提高劳动生产率是节约劳动力、降低生产经营成本、增加盈利和提高经济效益的重要途径。所以说, 劳动生产率是综合反映企业工作质量的极为重要的指标之一。

5、劳动定额统计

劳动定额完成情况指标、产品工时消耗统计和劳动定额工作统计等, 构成企业劳动定额统计的基本内容。从本质上说, 劳动定额是定额劳动生产率, 用工时表现的劳动定额完成情况指标是劳动生产率指标的一种表现形式。由于劳动定额统计研究的特殊性、内容的差异、任务的不同, 劳动生产率统计替代不了劳动定额统计, 因此, 劳动定额统计具有独立的意义。

6、劳动报酬统计

本企业支付给劳动者的劳动报酬, 无论是以货币形式支付, 还是以实物形式支付, 其实质都是工资。工资是企业和职工都非常关注的重要问题。正确处理企业内的工资分配问题, 达到如下原则: (1) 反对平均主义倾向, 正确体现按劳分配原则; (2) 在企业经济效益不断增长的基础上, 相应地稳步提高职工的工资水平; (3) 协调好企业发展所需资金与职工工资增长的关系; (4) 要适应全社会对消费基金的宏观调控的要求。企业人力资源管理统计研究工资问题, 就是为了提供职工工资情况的数据资料, 便于企业正确解决职工工资问题, 处理好企业与劳动者的关系, 充分调动各方面的积极性, 促进企业全面发展。

7、企业人力资源开发统计

随着科学技术的飞速发展, 企业求生存、求发展, 必须不断应用新技术与新工艺, 开发新产品, 提高产品质量和档次。这就要求企业要加大人力资源的开发力度。在人才市场上, 广揽对企业发展有用的人才, 加强人才信息的沟通, 采取有效措施, 拓宽进人渠道, 积极招聘, 择优录用, 调整企业人力资源的结构, 补充新生力量。在企业内部, 加强对现有职工的专业技术与技能的培训, 使他们掌握新技术和新工艺, 提高他们的技能水平。

8、企业人力费用统计

人力费用即人工成本, 是企业生产经营成本的重要组成部分。成本由两大部分组成, 一是物质消耗成本;二是人工费用。这两方面的节约, 都会拉低价格。人力费用统计, 要研究企业人力费用的结构、总量, 研究人工成本水平, 分析影响人工成本变动的各种因素, 为企业采取得力措施、不断降低人力费用提供依据, 促进企业竞争能力的进一步增强。

摘要：作者通过多年的工作经验, 从企业人力资源统计在人力资源管理中的意义和作用出发, 分析了人力资源管理中统计的运用。

关键词：人力资源管理,统计,管理

参考文献

[1]海燕.人力资源统计指标体系研究[J].当代经济, 2005;1

篇4：有关企业信用管理的论文

关键词 企业 信用管理 现状 对策

一、前言

现代企业管理中信用管理占据的相对重要的作用，其主要是促进企业经营生产活动获得最大化的价值，对信用风险进行控制，降低经济损失的情况。目前，我国企业实际发展中没有全面的信用管理体制，无法充分发挥信用管理工作的能力，较为普遍存在信用缺失的情况，对构建市场经济秩序有着较大的影响，同时对企业快速的发展有着一定的制约。因此，掌握企业信用管理的现状，采取针对性的对策进行应对，对加快企业的发展有着非常重要的作用。

二、企业信用管理的现状

（一）没有足够的管理观念，信用管理滞后

企业常常出现突然增加坏账数目、无法收回应收账款等情况，对企业实际的生产经营产生较大的影响。企业负责人在面对这样的情况时，没有采取针对性的措施对内部信用工作进行管理，仅是从根源上将结算的方式改变，结算方式以现金交易为主，使应收贷款收回获得的保险系数得到提高。企业领导这样做的虽然减少了应收账款，同时也造成企业有着较小的市场份额，对企业快速发展有着较大的约束。另一方面，企业在发展过程中只是提高销售额、交易数量，没有采取措施控制销售风险，对于客户实际的信用度没有全面调查，造成逐渐增加坏账、应收账款，企业有着较大的销售额，则有着较多的亏损资金。

（二）偏差设置信用管理职能，无法发挥效果

目前，我国大部分企业在实际的管理工作中，基本上都是通过财务部门、销售部门对应收账款进行管理。由于财务部门与管理部门在市场反应、利益、职能、管理目标等方面有着差别，无法将应收账款、信用管理等能力全面承担。企业实际管理工作中，财务部门与销售部门在管理时发生管理真空、效率低下、相互扯皮、分工不清等情况。大部分业务工作人员在实际的工作中需要承担客户服务、催帐收账、质量确认、运输发货、组织货源、谈判签约、报价还价、联络客户等方面的工作。企业无法清晰的设置信用管理知识，导致企业实际生产经营的活动中没有较高的经营效率，经营工作中出现较大的风险。

（三）没有完善的管理制度，无法制约管理工作

因为企业在实际发展中通常会最大化的追求销售利润，均是在主观控制与决策的基础下进行信用管理，信用管理工作中没有构建合理的制度，信用决策缺少有效的系统，在应收账款、客户授信、客户资信等方面的管理工作中没有构建制度，造成没有正确的授信加大逾期账款、坏账、应收账款失控等情况。另外，企业没有制定客户的授信制度则导致逐渐缩小市场规模与交易，超过自身的权利授信则造成无法履行合约，且由于没有正当管理出现违约的情况，使企业在发展过程中的经营风险明显增加。

三、完善企业信用管理工作的相关对策

（一）加强认识信用管理，构建企业信用文化

企业信用管理主要是指采用信用管理政策制定的方式，将企业内部的相关业务活动有效的进行协调与指导，全面评估以及整理客户的相关信息，做好监督回收应收账款、债权保障、授予信用额度等方面的工作，给及时收回应收账款提供保障。所以，企业应该加强认识信用管理工作，特别是企业主要负责人，应该综合考虑企业实际的利益，在企业实际发展中构建完善的信用管理制度，采用构建企业信用文化的方式，将宣传教育工作全面开展，确保员工在企业的发展中有着共同的目标，使有效销售得到增加，降低坏账损失的情况，确保企业的经营活动有着最大化的利润。

（二）构建全过程信用管理，降低企业信用风险

（1）事前控制措施。企业应该事先做好构建客户资信管理制度的工作，加强与客户间的信用管理，客户资信管理制度的建立对评估客户信用信息的风险以及调查客户信用信息有着十分重要的意义，只有构建健全的管理制度，才能确保风险评估与收集调查工作的顺利进行。具体包含经常性检查与监督客户群；评级管理客户资信；分析管理客户信用；管理与构建客户资信档案；搜集客户信用信息等方面内容。

（2）事中控制的措施。企业与客户之间构建的信用关系应该属于直接类型的，采用直接管理的方式进行实时，将传统需要销售人员进行“间接管理”的现状有效改善。所以，企业的内部授信制度应该严格的制定，具体包含控制销售风险、审核信用限额、信用政策等制度的构建。

（3）事后控制措施。构建监控应收账款的相关制度，具体包含债权管理、贷款回收管理、监控账龄、管理销售分类、控制应收账款总量等方面制度的构建工作。

（三）构建合理的信用管理机构，确定权限与职责

企业信用管理具有较强综合性、较强技术性、较强专业性等基本特征，需要通过特殊的组织、特殊的部门将工作全面完成。通过分析相关资料得知，企业有着合理的信用管理组织机构，能够全面实现信用管理的基本目标，同时还能够给顺利运行业务流程提供保障。因此，我国企业在实际的发展中应该综合考虑企业目标、经营规模、内外环境等方面的情况，确保构建的组织结构能够符合自身的发展。另外，构建的信用管理部门应该属于董事会或者总经理直接带领，使其能够集中执行法务、供应、销售、财务会计等相关部门的信用管理工作，从根本上将财务目标、销售目标全面协调，确保企业能够在内部结构构成风险制约制度，避免管理人力、管理部门出现盲目决策，造成信用风险。

四、结束语

企业要想在市场经济环境下获得良好的发展与生存，采取措施加强信用管理工作是非常重要的，在提高企业信用管理水平的同时，还能够构建健全的信用环境促进社会的发展。因此，企业在实际的发展中，应该做好信用管理工作，通过针对性的对策构建信用管理健全的制度，降低发生信用风险的情况，使企业获得较快的发展，促进企业竞争力得到有效增强。

参考文献：

[1]黄芳.浅谈企业信用管理的完善[J].才智，2010，7（12）：958-959.

[2]李颖.浅谈我国企业信用管理[J].安徽科技，2010，4（05）：172-173.

[3]陈本永.加强企业信用管理提高经营管理水平[J].物流工程与管理，2010，12（05）：192-193.

篇5：有关企业管理的文化基因

经常看到一起知名企业犯下低级的错误，也经常会怀疑管理者的智商，甚至我们会觉得不可思议，为什么当事人会按照他的思维一直走向死胡同，其实问题很简单――这个就是文化基因。

每个人都带着与生俱来的业力，这是佛法讲的，我们用现代科学来说就是 基因，其实是一回事，每个经济组织从诞生的时刻就存在了自身的基因，这种文化基因是由创业初期的团队以及核心人员的教育、文化、背景、经历、社会阶层等一系列综合因素决定的，用心理学理论讲就是动力定型，也就是固定的思维与行为模式，一个组织和一个人一样，在长期的发展过程中往往也会形成固定的群体思维与行为模式，只要遇到一些问题，他固有的行为思维模式就立即回起作用。就像在很多企业，其实员工与老板与绝对隔绝的，因为在老板的骨子里他就认为老板就是老板，员工必须要听话，甚至要盲目感恩!因此这种管理者身边通常都不会有真正的朋友，而更多的产生小人。执行力这个词语的发热从心里学上也是因为满足了部分老板的潜意识层面的这种认知。和中国几千年的王权思想结合，就诞生了个怪胎!

一将功成万骨枯，把员工作为工具的管理从来不是中国人的发明，老外也是如此，资本主义发展史上的绝对剥削就是这么来的，只不过资本主义发展了几百年，资本家学聪明罢了，进化成了相对剥削。

文化基因形成后在经济组织存在的历史时期，也会发生慢慢的变化，处于年轻时期的老板往往心高气傲，锐气十足;处于中年时期的老板就会沉着稳重，而处于老年时期的老板则开始忧心忡忡。这种情况是客观存在，不以人的意志为转移!马克思说：一个人的死亡往往是一个时代的结束;这句话放在微观经济学中，作为企业的运营管理一样适用。从外部猎头而来的高层管理最大的挑战就是文化冲突与文化调整，要么同化，要么异化，这就是结果，所以我们的投资方就像保姆，自己买了辆奔驰轿车，雇了一个司机，然后还要坐在副驾上监督他。而被监督的高管最后要么成为奴隶，要么成为牺牲品。这就是全球范围内CEO 反倒最容易离职的原因。

所以在组织团队运作的训练中，我们更倾向于组织运作，而非团队运作，只有能够自动合理产生自身领导人的组织才是真正健康的组织，就像生物的新陈代谢与产生后代，没有后代的生物一定会绝种，没有能够合理产生领导人的经济组织一定会覆灭;

现在连富二代都不愿意继承父业。所以中国企业。特别是民营企业的挑战是是否覆灭的问题，作为金钱的属性―高流动性就会使企业在短时间内分裂!

篇6：与企业管理有关的成功故事

上世纪90年代，在北方某一个小镇上开了第一家澡堂。澡堂地方不大，可因为是镇上唯一的一家，生意特别兴隆。只是从澡堂开业那天，该澡堂的老板就作了一个特别规定：镇上所有65岁以上的老人来洗澡全部免费。

镇上65岁以上的人并不少，这样一来，每天都会有几位老人前来洗免费澡，多一些时，会有十几位老人，甚至二三十位老人前来洗免费澡。这样澡堂每天最少也会白白地少收入几十块钱。

这家澡堂一开就是十几年。这十几年中，镇上的人越来越多，澡堂也开得越来越多，到2003年的时候，镇上己经开了十几家了。但其他的澡堂都不叫澡堂，叫洗浴城、洗浴中心……只有这家还叫澡堂，也依旧坚持着65岁以上的老人洗澡不要钱的原则。

一天，这位老板的一位已经居住在城里的朋友回镇里省亲，建议他把澡堂中间的池子拆掉腾出一些地方来，再更换一下设施，也提提价钱。

这位老板却坚决地说，池子不能拆，上了年纪的人，都恋着泡大池呢。

老板的朋友说，这么多年，你为镇上做的贡献也够了，做生意不容易，那些老人会理解的……

这位老板却仍坚持自己的意见，并对朋友说，现在生意不是好做的，你看镇上那些什么城，什么中心，今天开了明天关，有哪一家坚持了这么多年?就是因为谁家都会有老人，年年都有老人过了65岁，人家的家人就是冲着这点来的。有的钱，是要用良心去赚的……

那一刻，朋友明白了这位老板的良苦用心，同时更体会到了这位老板朋友真诚的做人做事原则，让他深感敬佩，也惭愧不已。

3年后，由该老板的儿子投资，在城里也开了一家澡堂，名字叫“良心澡堂”。

“良心澡堂”设施先进，装修豪华，规模也大，可是依旧沿袭了他父亲多年来的做法，所有65岁以上的老人可以免费洗澡，65岁以上的老人还可享受一顿免费的自助餐，澡堂每个月的收入所得按一定比例捐助给养老院。

又过了两年，老板儿子的“良心澡堂”已经在城里开了3家连锁店，他也不知道自己究竟赚了多少钱。而“用良心赚钱”不仅成为老板和老板儿子的座右铭，同时更成为了“良心澡堂”老板和澡堂每一位员工的必修课。

2.反其道而行之的创意

生活中有些弊病和短处，如果能利用好，反而会成为更大的优势。下面的两个实例，给予我们很大的启迪：创业，有时候除了抢搭热门列车，试着逆向思考，也会有想象不到的机会。

在德国戈尔德曼出版社下属的一些书店里，每年都有大量的图书丢失，这让书店的工作人员苦恼不已。通常，在每年年终，这些丢失图书的名称和数量都要被登记在一个表格上，这个表格将被悬挂在书店里，以对员工起到一个提醒作用。

一天，出版社的一位负责人在巡视书店时偶然看到这张表格后，竟然激发了灵感，他回到出版社后，开始有计划地出版那些被偷次数最多的图书。

法兰克福每年都要举行一次世界性的书展，在书展上，每个参展的出版社都要使出各种宣传手段，来推销自己的图书。但是，戈尔德曼出版社的宣传却别具一格，他们展示了一份“被偷窃次数最多的十大德文书籍”名单。结果，这份名单一下子吸引了大量书商前来订货，这使戈尔德曼出版社成为书展上最大的赢家。

书商们可能不相信出版社的广告，但他们只相信一个事实：被偷次数最多的图书通常是读者最喜欢的图书，它们也必然会成为最畅销的书。

丢书，对书店来说，是坏事，而这位负责人只换了一个角度，便把坏事变成了商机。

法国巴黎市郊区，有一家名叫“黑暗滋味”的餐馆。

这家餐馆与其他普通的餐馆没有太大的区别，唯一令人奇怪的是这家餐馆在营业时，里面没有用来照明的灯，而且该店雇用的侍者，也大都是经过“特殊”培训的盲人。

当顾客走进餐馆时，里面黑咕隆咚地伸手不见五指。这时候，那些热情的盲人侍者就会轻松地把你带到适当的位置，然后捧起凸字版的菜单，慢慢地念给客人听，请他们点菜。

在这家“黑暗滋味”餐馆里，曾经发生过许多有趣的事情。有一对感情濒临破裂的夫妇，在离婚之前，决定在一起吃最后一顿饭。他们为了避免尴尬，便选择了这家“黑暗滋味”餐馆。在用餐的时候，妻子不慎打碎的酒瓶划破了她的手指。丈夫一边安慰着她，一边疼惜地掏出手帕来。摸黑为即将与他分手的妻子包扎伤指。当他俩一起走出餐馆的时候，妻子才发现丈夫的一个手指也在朝外渗着血，原来刚才他急于给她包扎伤指，自己的手指也触在了那些碎玻璃渣上。她紧紧地抱住了丈夫……

有记者慕名采访这家餐馆的老板，问他：“为什么要开办这么一家独特的餐馆呢?”老板意味深长地说：“只有品尝黑暗，才能真正感受陽光的珍贵。”

适时地找一个“黑暗”的环境，让现代人把自己浮躁的心灵置于其中，品味一下寂寞和孤独所带来的恐慌。这样，当人们再次走出“黑暗”的时候，就会更加珍惜头顶的陽光。这位老板正是抓住了现代人的这个心理，巧妙地利用“黑暗”和“光明”的反差对比，吸引了大批顾客，在给人以启迪和教育的同时，也获得了滚滚财源。

3.“摇”出财路

利民糖果厂是家老字号，它早年制作的“摇三摇多味糖豆”不仅口感好，包装设计也十分奇特：即在圆形糖果盒一端留有一个圆孔，只须垂直摇上几下，一粒糖豆便会掉出来，既卫生又好玩。此项产品70年代就备受小朋友们的青睐，还曾一度进入国际市场，生意十分红火。

商海风云变幻莫测，近几年国内同行为争夺市场，都在包装上煞费苦心，什么“手槍式”、“电筒式”、“动物式”、“魔术式”，应有尽有，相比之下，一副老面孔的“摇三摇”便黯然失色，销售额一跌再跌，于是，利民厂就“王小二过年一天不如一天”了。

问题症结好找，可要想改变却十分棘手。开发新产品不仅要花掉一笔可观的研制费，还得舍得花钱做广告，这对资金缺乏的利民厂来说无疑是雪上加霜。正当新上任的李厂长一筹莫展时，一位叫杨智的年轻人敲开了他办公室的大门。

杨智是本市红星皮件厂的厂长，他取出一张图纸说：“我为贵厂设计了一种新包装，准能赚大钱。”

李厂长接过图纸，一看便泄了气，上面画的还是“摇三摇”从前的老样式，只是在盒上多出了一行字：“咬开最大一个糖豆会给您带来惊喜!”图纸下角注明：“最大糖豆里面有张纸条，上写‘凭摇三摇糖盒到红星路8号’。”李厂长疑惑地摇摇头：“这能行吗?”

“准行!”杨智胸有成竹地说，“而且每盒价格也能上浮50%。”

“别开玩笑了，能保本我就谢天谢地了，还敢提价?”

杨智微微一笑：“咱们不妨试一试，先做上10万盒，包装盒上的费用我先垫上，啥时赚钱啥时还我。”

如此美事李厂长当然求之不得，当下就同杨智签了合同，指定由负责生产销售的副厂长安排，自己则忙着想别的辙去了。

奇迹发生了，这批“摇三摇”一投入市场，立即引起了强烈反响，两个月不到，这10万盒“摇三摇”竟被抢购一空。

李厂长正在为开发新产品的事忙得焦头烂额，听到副厂长的报喜电话，急忙兴冲冲地来找杨智问个明白，还没到红星厂门口，便见一群群人手里掂着各式各样的皮带、钱包、手机套之类的小物品走了过来，一边欣赏一边七嘴八舌地议论说：“多好的东西，还优惠5元钱，值!”

李厂长来到办公室，见杨智正伏在桌上画图纸，便打招呼说：“杨老弟，你这葫芦里究竟装的什么药哇?”

杨智见李厂长来到，一面起身让座，一面抱歉地道明真相：“不瞒老兄，我们是街道刚建的小厂，产品质量式样都不错，可就是打不开销路，又没钱做广告，听说您也遇上了同样的难题，我就想出这么个‘借鸡下蛋’的主意，凭这糖盒可以优惠5元钱购买我厂的产品。一则可以提高我们产品的知名度，薄利多销;二则还能为贵厂回收大批糖盒，来降低包装成本。互惠互利，您老兄不会介意吧?”杨智说着，又指着桌上那一撂图纸说：“最近我又设计了几个新产品，还想同贵厂再次联手促销，不知您老兄同意不?”

杨智话音刚落，李厂长便激动地上前一把抓住他的手连声说：“我同意，我同意，希望咱们能长期合作下去。”

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篇7：有关企业信用管理的论文

关键词:中小企业 薪酬 薪酬管理

引言

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通 过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性，积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设，经营管 理和保持竞争优势等影响极大。

一、中小企业加强薪酬管理的重要性

薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源，对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指 标。一般情况下，各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一，对于贫工的态度和行为有着重要的影响。薪酬 管理既是维持企业正常运转的常规工作，又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极 大。

中小企业是国民经济的重要组成部分，是国民经济健康、稳定发展的重要力量;中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分，提供了大量的就业机会，缓解了社会压 力，为社会的稳定发展提供了重要保障。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题，如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念，不 重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬体系;没有科学的工作分析、薪酬设计;也没有固定、完善的薪酬框架，随意性很大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程，通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标。设计制定一套适用 的薪酬制度，采用有效的措施，协调薪酬不同要素之间的关系，通过薪酬制度的贯彻和落实，对调整企业内部劳动关系，维系和稳定员工队伍，不断地提高员工的专 业素质，激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。

二、中小企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中，薪酬管理理念相当滞后，薪酬设计缺乏战略思考.知识就薪酬论薪 酬，没有考虑从如何发挥薪酬的功能和作用，或只对于生产相关方面具有投资热情，对提高员工薪酬水平却很不情愿，认识不到员工个人目标与组织

目标的统一关 系。

目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度，欠缺现代薪酬管理方法与技术，薪酬制度很不规范，薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领 导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工 的工资水平等级较少，工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，员工之间的工资差距较小，员工的工资起伏小等现象，薪酬自然就没有起到激励作用。随 着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们面对瞬息万变复杂市场，如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级，随意发放员工薪酬显然已不合时宜，急需 专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则，薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要向工龄，学历，职 称，行政级别等。而没有以工作内容，技能要求，对组织的贡献以及外部市场等位综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平，但因为没有充分考虑员工工作 岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别，影。赓}l薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低，实际上是对工作价值的否定，其结果只能是平均主 义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度，但在执行过程中掺入很多主观因素进去，导致员工极不满意。

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查时了解市场工资水平的手段，即调查本地区，本行业，尤其 是竞争对手的薪酬状况，对调查的结果进行统计和分析后，为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平，薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主管判断，经常随意变动，在某种程度上挫 伤了员工的工作积极性。

很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬，不够重视员工的内在薪酬，有的甚至完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的，被看成是对员工付出劳动的 回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励，包括工作保障，身份标志，挑战性工作，晋升，成绩的认可，培训机会等。

三、中小企业薪酬问题产生的原因分析

1.特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。

目前，我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营，单个业主集所有权与经营权一身，形成了家族制的企业治理结 构，不重视企业制度建设，缺乏对决策层的有效约束机制，企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主，这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之 路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上，都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员，否则难以 应付局面。但是，家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。

2.薪酬管理理念滞后。

不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出，薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环，而这也是企业兴旺发达的重要标志。

3.现代薪酬管理方法与技术导入不足。

在企业创业阶段，那时企业初创，规模小、人员少、结构简单，薪酬单一，作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作，掌握每个员工的思想动态，划分 员工绩效等级，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧，管理者们要管理、监督成倍的员工，面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场，加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见，自身素质已经明显不能适应形势发展的需要，尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无 奈，急需专业人士为其出谋划策，提供系统的现代薪酬设计方案。

四、提高中小企业薪酬管理水平的对策

1.使薪酬成为公司战略实现的杠杆

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时，企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么，决定企业 实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标，员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应 考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍，通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感，传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要 杠杆，应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

2.引入工作评价环节

首先，通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员，因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助，目前我国已 有不少咨询公司，这些公司已积累了大量的经验，可以帮助企业快速完成工作分析，但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例，从中提炼出有用的信 息，再结合本企业的实际情况，完成工作分析。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务，但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时，要基于企业的实际情况，如果某一职位能招到的 人员也就是大专毕业生，就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测 评，准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准，以保证员工薪酬水平的内部公平性。

3以市场调查为薪酬设计的主要环节

薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样，实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置，从而根据自己的战 略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

薪酬信息的获取渠道有两种:一是无偿信息的获取，如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格，或社会团体提供的劳动力市场职位价格;二是有偿信息的 获取，如通过咨询公司。或企业自己做调查〔与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等)。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策，但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位，给企业带来的效益是不一样 的，企业应合理分配有限的人工成本，充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员，可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人 员，由于人数多，替代成本低，则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低，以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场

竞争力的薪酬水平。

4.将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面

根据马斯洛的需求层次论，纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法，通过满足员工的高层次 需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意，从而激励绩 效的产生，激励因素主要是一些内在报酬，包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

5.使薪酬与绩效有更紧密的联系

企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力，为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业 各项经营管理目标的手段，又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展，又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效 评估既可实现企业对员工工作的指导和监督，又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施，进一 步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估 目的的双赢性有了深刻认识，才能有效地避免评估工作中的偏误，增强评估结果的客观性。

6.适度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度，实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人自有其不足之处，欢迎所有员工 监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意，可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职 务评价，使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。

五、结束语

篇8：有关企业信用管理的论文

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能, 应服务于企业人力资源管理的总体发展战略, 根据企业不同时段的生产经营目标, 设计制定出科学的薪酬制度, 通过薪酬制度的贯彻和落实, 来调整企业内部劳动关系, 稳定员工队伍, 激发员工的工作主动性, 积极性和创造性。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设, 经营管理和保持竞争优势等影响极大。

一、中小企业加强薪酬管理的重要性

薪酬是一般劳动者主要的经济收入来源, 对于劳动者及其家庭的生活水平影响很大。一个国家劳动者的总体薪酬水平也是反映该国总体社会和经济发展的一个重要指标。一般情况下, 各国的国民生产总值大约60%的部分体现为薪酬的形式。薪酬是雇员地位和成功的重要标志之一, 对于员工的态度和行为有着重要的影响。薪酬管理既是维持企业正常运转的常规工作, 又是推动企业战略目标实现的强有力工具。薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优势等影响极大。

中小企业是国民经济的重要组成部分, 是国民经济健康、稳定发展的重要力量;中小企业是市场体系中不可缺少的组成部分, 提供了大量的就业机会, 缓解了社会压力, 为社会的稳定发展提供了重要保障。但中小企业在发展过程也面临着不少的问题, 如招不到人、留不住人。其中一个重要原因是中小企业缺乏薪酬管理理念, 不重视薪酬管理。我国很多中小企业没有形成合理、规范的薪酬体系;没有科学的工作分析、薪酬设计;也没有固定、完善的薪酬框架, 随意性很大。

薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能和工作过程, 通过服务于企业人力资源管理的总体发展战略, 根据企业不同时段的生产经营目标, 设计制定一套适用的薪酬制度, 采用有效的措施, 协调薪酬不同要素之间的关系, 通过薪酬制度的贯彻和落实, 对调整企业内部劳动关系, 维系和稳定员工队伍, 不断地提高员工的专业素质, 激发员工的工作主动性、积极性和创造性等发挥着重要的作用。

二、中小企业薪酬管理中存在的主要问题

薪酬管理的根本目的是帮助企业实现其经营和管理目标。但是一些企业在进行薪酬设计的过程中, 薪酬管理理念相当滞后, 薪酬设计缺乏战略思考, 知识就薪酬论薪酬, 没有考虑从如何发挥薪酬的功能和作用, 或只对于生产相关方面具有投资热情, 对提高员工薪酬水平却很不情愿, 认识不到员工个人目标与组织目标的统一关系。

目前很多中小企业仍旧没有形成科学合理的薪酬管理制度, 欠缺现代薪酬管理方法与技术, 薪酬制度很不规范, 薪酬弹性较差。员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定, 员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法, 员工无法通过薪酬制度来了解自己的收入状况。另外薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少, 工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少, 员工之间的工资差距较小, 员工的工资起伏小等现象, 薪酬自然就没有起到激励作用。随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧, 管理者们面对瞬息万变复杂市场, 如果采用创业初期方式方法来划分员工绩效等级, 随意发放员工薪酬显然已不合时宜, 急需专业人才为其提供系统的现代薪酬设计方案。

薪酬与绩效挂钩是制定科学合理薪酬制度的基本原则, 薪酬制度要有效发挥其激励作用就必须建立在公平基础上。有些中小企业工资的分配主要向工龄, 学历, 职称, 行政级别等。而没有以工作内容, 技能要求, 对组织的贡献以及外部市场等位综合依据的工作评价。这种制度看上去似乎很公平, 但因为没有充分考虑员工工作岗位的差异性及对实现企业目标贡献大小的区别, 影响到薪酬的内在公平性。薪酬与工作绩效的关联度太低, 实际上是对工作价值的否定, 其结果只能是平均主义的“大锅饭”。有些中小企业虽然制定了绩效考核制度, 但在执行过程中掺入很多主观因素进去, 导致员工极不满意。

一个企业所支付的薪酬水平高低无疑会直接影响到企业在劳动力市场上获取劳动力的能力强弱。薪酬调查时了解市场工资水平的手段, 即调查本地区, 本行业, 尤其是竞争对手的薪酬状况, 对调查的结果进行统计和分析后, 为企业制定和调整薪酬福利政策提供有效依据。它是解决企业薪酬对外竞争性和公平性问题的途径之一。很多中小企业只是粗略地考察市场总体薪酬水平, 薪酬设计并未考虑市场的竞争性。经营者对员工的薪酬水平依据个人的主管判断, 经常随意变动, 在某种程度上挫伤了员工的工作积极性。

很多中小型企业在设计薪酬方案时往往只重视外在薪酬, 不够重视员工的内在薪酬, 有的甚至完全忽略。外在薪酬是以货币形式表现的, 被看成是对员工付出劳动的回报。而内在薪酬则是对员工精神上的激励, 包括工作保障, 身份标志, 挑战性工作, 晋升, 成绩的认可, 培训机会等。

三、中小企业薪酬问题产生的原因分析

1. 特殊历史条件决定其有更多的家族式管理。

目前, 我国中小企业主要由民营企业构成。一般是有血缘关系相连的家族作为大股东控制企业经营, 单个业主集所有权与经营权一身, 形成了家族制的企业治理结构, 不重视企业制度建设, 缺乏对决策层的有效约束机制, 企业内外的大小事务都由企业主一人当家作主, 这在创业初期能够发挥较好的作用。当企业走上了发展之路, 规模逐渐扩大时, 家长式的管理模式便会诱发一系列的问题。因此无论从技术上还是从管理上, 都必须从家族以外引进外来专业技术人员和管理人员, 否则难以应付局面。但是, 家族企业的天然封闭特性本能地反对这种人力资本的引进。

2. 薪酬管理理念滞后。

不少中小企业对厂房、设备方面投资热情颇高, 对员工薪酬水平提高却心有不甘。将薪酬视为企业的纯支出, 薪酬管理理念相当滞后。一些管理者认识不到现代薪酬管理基本理念之一就是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环, 而这也是企业兴旺发达的重要标志。

3. 现代薪酬管理方法与技术导入不足。

在企业创业阶段, 那时企业初创, 规模小、人员少、结构简单, 薪酬单一, 作为企业家的业主可以事必躬亲、游刃有余地监控企业运作, 掌握每个员工的思想动态, 划分员工绩效等级, 对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理。但是, 随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧, 管理者们要管理、监督成倍的员工, 面对瞬息万变、难以琢磨的复杂市场, 加上他们平日事物缠身及对管理培训的偏见, 自身素质已经明显不能适应形势发展的需要, 尤其在现代薪酬管理方法和技术的把握上更显无奈, 急需专业人士为其出谋划策, 提供系统的现代薪酬设计方案。

四、提高中小企业薪酬管理水平的对策

1. 使薪酬成为公司战略实现的杠杆

企业的战略会随着它服务市场的变化发生相应的调整。在制定战略时, 企业要考虑到自己的企业性质、发展方向、企业的优势、劣势、机会和威胁是什么, 决定企业实现目标的关键因素是什么。这反映在人力资源管理上就是企业需要什么样的人才能实现企业的战略目标, 员工的态度和行为怎样有助于企业等。此时的薪酬战略应考虑:需要如何做才能吸引和保留企业所需要的员工队伍, 通过什么样的薪酬组合建立员工的责任感, 传达企业战略。也就是说薪酬体系是实现企业发展战略的重要杠杆, 应思考怎样以薪酬战略去支撑企业发展战略。

2. 引入工作评价环节

首先, 通过工作分析完善工作描述。中小企业一般缺乏专业化的人力资源管理人员, 因此工作分析可以通过两种方式来完成:一是向外部咨询公司求助, 目前我国已有不少咨询公司, 这些公司已积累了大量的经验, 可以帮助企业快速完成工作分析, 但是这种方式成本较高;二是可以购买职位说明书范例, 从中提炼出有用的信息, 再结合本企业的实际情况, 完成工作分析。

中小企业编制的职位说明书应明确职责和关键工作任务, 但不需要非常完美。在描述任职者所应具备的任职资格时, 要基于企业的实际情况, 如果某一职位能招到的人员也就是大专毕业生, 就不要设定为本科。同时要尽可能理清、规范工作流程。在此基础上对各项工作所要求的知识和技能、工作的复杂程度等付薪要素进行测评, 准确衡量各项工作的价值来确定付薪标准, 以保证员工薪酬水平的内部公平性。

3. 以市场调查为薪酬设计的主要环节

薪酬调查是企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程, 这种信息能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。这样, 实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置, 从而根据自己的战略调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

薪酬信息的获取渠道有两种:一是无偿信息的获取, 如政府提供的企业平均工资和劳动力市场的职位价格, 或社会团体提供的劳动力市场职位价格;二是有偿信息的获取, 如通过咨询公司, 或企业自己做调查 (与其他企业互换薪酬信息、委托中介组织进行薪酬调查、通过电话访谈、互联网和邮寄问卷等) 。

中小企业通过市场调查来确定具有竞争力的薪酬政策, 但并不意味着企业一定要提供最高的薪酬来吸引人才。由于重要程度不同的职位, 给企业带来的效益是不一样的, 企业应合理分配有限的人工成本, 充分发挥薪酬的激励作用。对于重要的技术人员、管理人员, 可以将薪酬水平定位于市场水平之上;对于一般工作岗位的人员, 由于人数多, 替代成本低, 则薪酬水平可与市场平均水平相近或略低, 以保证企业有能力支付给重要岗位人员具有市场竞争力的薪酬水平。

4. 将内在薪酬作为薪酬创新的重要方面

根据马斯洛的需求层次论, 纯粹的货币激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势, 因此需要采用货币激励和非货币激励相结合的激励方法, 通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。赫兹伯格的双因素理论也指出激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。只有足够的激励因素才能让员工满意, 从而激励绩效的产生, 激励因素主要是一些内在报酬, 包括成就、认可、晋升、工作责任等等。

5. 使薪酬与绩效有更紧密的联系

企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力, 为人事决策提供指标, 有助于员工管理等重要意义。它既是保障并促进企业内部管理机制有序运转, 实现企业各项经营管理目标的手段, 又是促进员工个人发展的重要措施。绩效评估是一项既有利于企业发展, 又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言, 通过绩效评估既可实现企业对员工工作的指导和监督, 又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷, 从而有效地确定企业管理改进的方向和措施, 进一步规范企业管理行为。对员工而言, 通过绩效评估可以提升员工工作能力, 推动员工职业生涯重新规划, 促进员工个人事业的全面发展。只有企业与员工对绩效评估目的的双赢性有了深刻认识, 才能有效地避免评估工作中的偏误, 增强评估结果的客观性。

6. 适度提高薪酬管理的透明度

使用透明薪酬制度, 实际上是向员工传达这样一个信息:公司的薪酬制度, 没有必要隐瞒, 薪酬高的人自有其高的道理, 薪酬低的人自有其不足之处, 欢迎所有员工监督薪酬的公正性。如果对自己的薪酬不满意, 可以提出意见。透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础上的。具体做法主要有:尽可能采用简单的方法进行职务评价, 使之容易理解;发布文件详细向员工说明薪酬的制定过程;设立员工信箱, 随时解答员工在薪酬方面的疑问, 处理员工投诉。

五、结束语

薪酬管理是企业人力资源管理的重要环节和核心内容, 目前我国大多数中小企业对薪酬管理的重要性还是有一定的认识, 但在实际操作中还很不规范, 希望本文能对中小企业规范薪酬管理提供一定帮助。

摘要：完善的薪酬管理制度是企业人力资源管理的核心, 对企业的发展影响巨大。建立与现代企业制度相配套的, 适合企业自身发展的薪酬管理制度与分配方案, 成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了中小企业在薪酬管理中存在的主要问题, 并提出了相应的对策, 有一定参考价值。

关键词：中小企业,薪酬,薪酬管理

参考文献

[1]张晞 刘洁 刘芳:中小企业薪酬管理探析[J].生产力研究, 2006

[2]李福学:我国中小企业发展中的问题与对策研究[J].中国流通, 2008