调动教师积极性的管理艺术探究论文

调动教师积极性的管理艺术探究论文（共8篇）

篇1：调动教师积极性的管理艺术探究论文

调动教师积极性的管理艺术探究论文

[摘要]传统教师管理中，多以工作绩效评价为基础，采取单调而被动的奖惩手段对教师进行事后激励。在目前人力资源管理的人本主义前提下，在高校教师管理中，应锁定教师的个性特点，以调动积极性为核心，采取目标激励、支持激励、强化激励、关怀激励、培养激励等多元化激励手段，把从精神和物质两个方面尽可能满足教师个体的多层次需求作为激励目标，最大程度地调动教师工作积极性，促使其在教学工作中克尽职守、充满生气、富于创新，实现教学和科研成果最优。

[关键词]个性特点 教师管理 人本主义 激励手段 教师积极性

一、传统教师管理中积极性调动手段的运用

1采用主观绩效评价机制，引导教师提高教学质量

高校管理层与教师之间是一种多任务代理关系。在多任务环境下，教师所承担的教学和科研任务具有互替性，且为提高教学质量所付出的努力在现有的薪酬制度中具有不可验证性。这使得基于教学工作量和科研工作量的薪酬制度的激励效率被弱化。

具体来说，目前得主观绩效评价机制主要是针对教师的教学质量，通过学生打分、同行评议和专家总评的方法，并给予每一类打分者的主观评价以一定的权重，两者加权得出教师的教学质量分值。但由于教学质量的主观评价必然会在一定程度上与真实情况有偏差，因此，应尽可能地采取措施使学生、同事及专家的评价反映教学的真实情况。

但这种评价最终关心的，只是教师的工作绩效，而非教师本人，仅仅这样，无法找到绩效差劲或优秀的深层次原因，而以此制定奖惩手段也许并没有切中要害。

2奖惩分明，执行退出机制

完整的激励制度理应包括正面和负面的激励（奖励和惩罚）。应确保代理人（教师） 在执行委托人（高校管理层） 目标时，如果任务完成效率低下则使之受到惩罚，并且这个惩罚的信号真实可信。而实施退出机制就是一个最有效可信的惩罚信号。目前，尽管我国高校表面上实施聘任制度，但退出机制并不能在高校真正执行。应引进北京大学的人力资源管理办法，制定一些教师任教的业绩标准，对教师定期进行评估，对那些不合格的教师予以不同程度的处理，严重不符合要求的加以辞退。而对那些在教学和科研上作出重要贡献的教师给予相应的物质和精神鼓励。

但是奖惩毕竟只是事后管理。完美的激励制度应贯穿教学过程，从一个教师进入学校就应该开始。仅仅从正、负两方面划分激励手段的方法已经过时。管理者应更关注被管理者本身的需要，及其工作的全过程。

3强调沟通，并为教师工作提供服务

由于高校教师受教育的背景较高，更希望其劳动得到他人尤其是管理者的尊重和认可。因此，学校及院、系管理层注重与教师的沟通，并与教师分享重要信息，及时反馈教师的意见和建议，为之创造一种和谐融洽的组织氛围。同时还应为教师提供一些人性化的服务，如在学院工作区开辟教师休息室等。以低费用提供高质量、人性化的服务，将有助于让教师们产生强烈的归属感，更好地奉献其责任心和创造力，使管理效率得到提高。

但是，在缺乏系统指标与现实机制的情况下，管理层与教师间的沟通、为之提供的服务并没有形成系统、可操作管理方法，其间主观因素过大，在纷繁复杂的教师事务管理中难以达到满意效果。

二、从人本主义管理艺术出发的新视角——个性特点管理

1高校教师管理人本主义趋势

从上个世纪20 年代以来，西方管理思想史上以科学主义与人本主义两条线索展开。早期人本主义思潮体现了管理者和学术界对人在管理中作用认识的觉醒，并引发了人们对于在两种管理理念引导下的组织管理效率比较的热烈讨论。人本主义管理思想主张通过满足组织成员的高层次需求而充分调动成员的积极性和创造性，提高组织效率、促进组织发展。随着信息经济和知识经济时期的来临，人力资本价值在组织目标实现中的作用日益凸现。研究如何对知识型组织进行人力资源定价以及人力资本激励制度的重构成为一个日益受到关注的问题。高校知识创新要求充分挖掘教师的潜力、提高知识资本的利用率。必须将创新主体教师视为高校组织的核心和主轴，以人本主义的方式整合教师与高校管理层的目标。

2人本主义中激励核心——个性特点

教师是学校工作的主体，教育教学质量的提高，最终取决于教师的工作质量，而教师的工作质量又与教师的`工作态度密切相关。教师资源的开发，教师积极性的调动，取决于教师思想觉悟的提升和心理状态的激发。如何使教师积极性从人的自然本性向意志本性发展，学校管理工作中对教师的激励措施，具有重要的意义。激励已成为学校质量管理的基本手段。教师工作的特殊性，决定教师的劳动具有不可测量的因素，学校也不可能制定过于详细的约束、监督、检查制度。这就决定了学校的主要管理方式只能是指导性、激励性，而不能全是指令性、行政性的。教师劳动的特点表明，在教师管理中运用激励，使教师保持自觉、积极、主动进取的心理奋发状态是非常重要和必要的。

人本主义的人力资源管理以满足人的最高需求为目标，因此在日常管理中要根据个人的不同灵活使用管理手段，做到真正意义上的以人为本。而在庞大的教师队伍中，每一个个体都有其与众不同的个性特点，而在内容丰富又复杂的个性特点之上，每个个体又会形成相应的完全不同的多层次需求。试图锁定管理目标，就必须关注其形成基础。作为校方，没必要也不可能了解一个教师的人生经历，但完全可以根据其工作表现了解其在教学中的行为模式、个性特点，在此基础上，满足教师的物质需求、荣誉感需求、满足感需求等各种需求的层次，最大程度地调动其积极性。可以说，个性特点管理是人本主义人力资源管理的核心。

三、上升为管理艺术的个性化激励手段

1从简单的积极性调动到多元激励手段运用

由于教师的业务成熟度与人格成熟度较高，对于教师管理的激励方式，应根据教师的个性特点采取灵活方式，实行科学性与灵活性统一的激励机制。

（1）目标激励

根据个体与分工不同树立适当目标，激发期望心理。目标过高或过低都不能激发人的积极性，只有经过努力方能达到的目标才具有激励作用。坚持教职工参与原则，无论设置群体目标或个人目标都要让教职工参与。参与程度越深，义务感越强。让教职工参与制定目标，本身就是一种激励。

（2）支持激励

学校的管理者，对不同个性层次的教师给予不同的支持，才能使学校教师上下同心，形成教育合力。青年教师是教师中个性张扬、充满冲劲的群体，期望尽快适应并在教学中找到自己的位置，要有计划、有目的地对他们加以培养，在业务上扶植、督促他们。中年教师是学校工作的主力军、中坚力量，校长应尽力在生活上给他们提供方便，在业务上信赖、依靠他们，使他们乐于以主人翁的姿态勇挑重担，抓出成绩。老教师是学校的宝贵财富，校长要尊重他们，重视他们的经验，让他们愉快地在“ 传、帮、带”活动中作出贡献。

（3）强化激励

这种方法有正负强化之分。正强化激励着眼于对教师的表扬和奖励，负强化激励则着眼于批评和惩罚。在处理正强化激励和负强化激励这些实质性的问题时，校方必须在“让事实说话”基础上，根据不同教师的个性特点采取不同处理方式，以使其做出不同反应，达到强化激励的目的。

（4）关怀激励

首先，学校应该从制度上真正保证教师成为名副其实的学校主人，从而增强教师为实现学校办学目标的积极性。其次，应该关心、理解、信任、宽容和尊重教师，通过谈心家访，了解群众，及时地发现教职工生活上、工作上的挫折与困难，掌握教师的思想动态，并努力予以帮助。教师不同，经历有别，知识有高低，个性特点不同，能力有大小。要懂得欣赏教师，善于发现他们的长处、教学中的闪光点，并加以提炼、归纳、总结。

（5）培养激励

校方要想方设法为教师创造学习环境，提供进修、培训，甚至外出考察、学习的机会；要在尽可能的条件下，为教师及时提供各种科技和学术信息，增设现代教育设备，添置更多的图书、报刊资料，以适应教师的需要。在教师的管理中必须讲求艺术。如适时、适度地激励：充分利用教师所处的那种积极情绪状态下的时机，适时地对教师的贡献表示赏识与确认，将能起到很好的效果。此外，奖惩相结合也是一种很好的管理方法。

2关注个性特点——教师资源管理艺术的核心

个性心理特征主要表现在气质、性格和能力三个方面。了解和掌握教师的个性心理特征，是管理者确定个体管理方式的重要依据，也是管理者做好教师心理管理工作的重要内容。

（1）气质划分法管理

首先，要根据教师不同的气质特征，采取不同的管理方法。气质是个人心理活动的稳定的动力特征，它对个体活动的一切方面均有影响，使个体在内容完全不同的活动中显示出同样性质的动力特点。因此，管理者应针对不同气质类型的教师，采取不同的管理，以提高管理效果。

（2）性格划分法管理

其次，要根据教师的性格特征，因人而异，进行管理。性格有优劣之分，所以管理工作应扬利抑弊，管理者要努力寻找教师性格中的“闪光点”，耐心加以引导，促成教师的自我完善。同时管理必须根据性格特征的多样性，采取同病异治的方法，因人而异，对症下药。做到具体问题具体分析，使每位教师都能从心理上予以接受，达到批评的效果。

（3）能力评估法管理

再次，要根据教师的能力，量才使用。能力是指个人成功地完成某项活动所必须具备的个性心理特征，它是成功地完成某项工作的必要条件。教师个体因为其所受教育程度、经历及所处背景不同，因而其能力类型、能力水平和能力展现的时间也会有所差异。所以管理者在使用教师时要知人善任、用其所长，把教师安排到合适的岗位上，使其有胜任感、成就感；另外还要鼓励教师之间在合作的基础上实行公平竞争，充分挖掘教师的潜能，使教师有公平感和紧迫感。

3讲究人本主义的个性化激励艺术，使学校管理达到最高境界

（1）讲究激励艺术必须注重物质和精神激励与个人需求的同步性

保持物质激励和精神激励的同步性，既是为了增强激励力量，也是为了满足人们的心理需要，用公式表示：

如何保持物质和精神激励的同步才能取得激励的最佳效果，这是一个非常有意义而值得讨论的话题。一般认为只有物质激励和精神激励都处于高值时才有较大的激励力量，从公式看或从实际实践证明，这当然不会有错。但是从管理的实际对象分析至少还要考虑到两个极端：一是对一些金钱至上主义者，精神激励就显得苍白无力，只有物质的诱惑才能调动其一些积极性。二是对一些本身具有强烈事业心责任感的人，简单地施予物质激励可能反而会伤其内心，对他们工作的肯定和支持胜过任何物质的奖赏。管理者应该也应当洞悉其中的奥妙。在实施物质激励同时，应当首先予以精神上的关怀，包括给他们创造良好工作条件环境，尊重他们的人格，适时地宣传他们的工作成果等。也就是说，物质激励与精神激励的具体函数关系f是受教师的个性特点决定的，在实践中，应该因人而异、具体问题具体分析。

（2）讲究激励艺术就必须注重激励的个体公平性

教师总是要把自己的努力和所得到的报酬，与一个和自已条件相等的人的努力与报酬进行比较，如果两者之间的比值相等，双方都有公平感。反之就会产生不公平感，不公平感必然会导致挫伤教师的自尊心和工作积极性，造成学校的人际关系紧张，以致消极怠工，不思上进，直到要求调动。

当然，这种公平也是具有个人特点的，并不是绝对量化的公平。如何在复杂的实践中处理、平衡教师队伍间的奖励配置是一门深奥的艺术。

（3）讲究激励艺术就必须注重激励目标与个体的适度性

在当前的学校管理实践中，要克服这样一个普遍存在的问题：就是把工作内容、手段和方式看得比目标更重要，即对每个教师分派的工作职责范围、守则和规程、各种奖惩措施予以明确规定而目标却不甚明了，这实际上是只从工作态度而不是从工作目标的实际来评判工作的好坏，所以很难充分调动教师的积极性和创造性。要摆脱这一局面，学校管理者就必须以注重实绩为基础，使所有的规章制度都为目标的实现而存在，即如我们平常说的以成败论英雄。当然，目标必须适度，根据个人能力决定。如果叫教师去完成力所不能及的目标或者不费吹灰之力就可以完成的目标，这都是没有意义的。一般来说经“跳一跳才能摘到果子”的目标才有意义。总之，在新时期，如何调动教师的工作积极性是摆在校长面前的一个重要课题，还有待于校长及有关教育工作者继续探索，深入思考。

参考文献：

[1]蔡金禄。浅谈学校的管理艺术。校长阅刊，。11。

[2]黄瑛。人本管理下的高校人力资本激励制度研究。学术论坛，。1。

[3]汪展淼。论教师工作积极性的激发。宁波高等专科学校学报，。3。

[4]杨宏伟。论激励原理在教师管理中的应用。甘肃高校学报，2005。6。

[5]钟活平。教师的个性化管理。吉林教育现代校长，2005。4。

篇2：调动教师积极性的管理艺术探究论文

[摘要]幼儿园的管理工作很大程度决定于园长能否真正调动好人的积极性，要做好这一点，应从以下几方面入手：

一，合理利用奖励，有效调动教职工积极性：

1、首先必须做到“公平”两字。

2、坚持奖励评优与民主集中相结合。

3、坚持及时奖励与年终奖励相结合。

4、坚持奖励与受奖者的需要相结合。

二、充分利用教职工需要调动其积极性：

1、充分尊重教师的劳动。

2、充分信任教师。

3、做教师的知心朋友。

4、关心爱护教职员工。

5、广纳人才，任人唯贤，合理使用人才。

三、正确利用目标管理来调动教师积极性：

1、让教师参与目标的.制定，明确自己在集体中的地位和作用。

2、目标制定后，我们注意帮助教师形成目标阶梯。

四、充分利用非权利影响力调动教职员工积极性

1、公正廉明

2、联系群众

3、多办实事

4、发扬民主

五、建立完善的规章制度以调动教职工积极性

六、引入竞争机制调动教职工积极性

篇3：调动教师积极性的管理艺术探究论文

关键词：高职院校,教学管理,二级体制,积极性,教学队伍建设

为了进一步增强办学活力, 许多高职院校进行了院系二级教学管理体制与运行机制的改革与创新。随着内部管理体制和运行机制的改革, 原有的管理模式发生了重大变化, 管理的重心下移, 原有的责、权、利有了新的转变。那么在新的管理模式下, 如何抓好教师队伍建设, 进一步提高教师工作积极性、充分挖掘教师的潜能, 成为新的管理模式下教师队伍管理成败的关键, 也决定着学校的教育教学水平的高低, 进而影响学校的人才培养质量。教师积极性的调动涉及因素具有多样性与复杂性的特质, 但也不是无章可循。只要二级单位负责人使用好院系二级管理体制改革赋予的权责, 认真思考新形势下的管理要点, 应该比传统的管理体制具有更大的发挥空间与手段。充分调动院系二级管理体制下教师的积极性, 成为高职院校实施院系二级教学管理体制改革成败的关键性问题。

一、重视高职院校二级院系设置与教师的学科背景多样性关系

由于高职院校的历史沿革和差异化特点, 其院系二级教学管理体制改革不能简单照搬本科院校的改革模式。普通本科教育是“知识文化”教育, 高职教育是“技术文化”教育。高职院校专业设置是以社会需求为导向, 以职业岗位为依据, 根据某一工种的岗位需求设立专业, 具有很大的灵活性和社会适应性。《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录》中的很多专业如果按一级学科、二级学科来分析, 会发现其专业会涉及多个学科, 甚至无法对应相应学科。因此, 本科院校是以学科门类或一级学科为标准进行二级学院 (系) 的建制改革, 其机构设置多以“校—院—系”三级机构模式设立;而高职院校的院系设置可以以专业及专业群为标准, 参照学科体系进行设立, 其机构设置则以“院—系”二级机构模式设立。高职学院的系级部门有的学校也以学院名称设置, 相对于学校来说我们称为二级学院。由于二级教学单位设置的依据差异化, 高职院校中, 同一二级学院的教师学科背景相对本科院校来说更具有多样性, 高职院校的二级学院领导对本单位的教师群体的学科背景的差异性应该有更深刻的认识。如何合理化、科学化整合不同学科背景的师资资源为专业人才培养服务成为二级学院的思考的方向。

二、建立和完善院系二级管理体制改革的制度体系

构建科学合理的教学管理体制和顺畅高效的运行机制离不开科学、系统的制度体系。制度建设也是完善教学管理、实施管理创新的突破点。邓小平同志曾经说过:制度建设是根本的问题, 制度好可以使好人不变坏, 坏人不干坏事, 制度不好好人也会变坏。要充分调动教师的积极性就应该先“立规矩”, 建章立制, 在制度的约束下进行管理。在制度设计时, 要从学校层面和二级院系层面各自进行制度的顶层设计和细则设计, 并在进行制度设计过程中广泛调研、几上几下、充分酝酿、广开言路, 方能制定出比较科学合理的制度, 也能得到教师的一致拥护。只有体现了制度的公平性、公正性和公开性才能让教师自觉遵守制度, 安心从事教育教学工作, 潜心科研。

三、加强正确的舆论导向

在院系二级管理体制下, 二级院系领导往往会遇到这样的情况, 要推动某项工作, 感觉比原来“大一统”的模式更难。在接任务前, 部分教师首先提出的就是做工作能产生多少收益, 这虽然无可厚非, 但是, 如果次次都是先给钱才办事, 这就形成了一个拿钱才办事, 不给钱就不工作的不良风气。干工作肯定会有经费支持, 但绝不是象在超市购买东西, 给钱才能得到商品。完成学校布置的工作与教师个人得到收益往往具有延时性, 教师个人收益的体现也不是立竿见影, 这就需要给教师们树立正确的舆论导向。要加强价值取向、理想信念教育, 大力弘扬积极健康的院系文化, 力戒金钱至上, 拜金主义的泛滥;要求教师要有大局意识、奉献精神和集体荣誉感, 并充分发挥教师党员的先锋模范作用。只要在心理层面上有了正确的价值取向, 教师的积极性才不会受“给钱办事”的不良思潮影响, 形成良好的工作风气和氛围。

四、要尊重知识尊重人才

高校教师的文化层次较高, 精神需求较多, 其成果又主要体现在智力成果上。因此, 要发挥教师们的积极性, 学校各级领导一定要尊重知识、尊重人才, 不能出现“文人相轻”现象。高职院校的教师尤其强调职业素质, 强调拥有较强的技术与技能。他们的教学方式及劳动成果形式与本科院校的教师具有一定的差异, 但这绝不能成为他们成果不被重视的原因。要积极鼓励他们组织学生参加技能大赛, 鼓励他们加强校企合作, 鼓励他们深入行业企业开展调研与进行实践锻炼。教师们的每一步成长都需要院系领导的重视和关心, 对他们的劳动成果要尊重, 在他们取得成绩时, 不要吝啬“掌声”和“祝贺”, 包括物质奖励。对取得优异成果的教师要给予表彰奖励, 旨在鼓励教师更加积极地开展工作, 也对其他教师产生标榜效应。

五、给予二级部门更大的教师考核权

传统的教学管理体制和运行机制管理重心偏高, 管理呈现“大一统”现象, 二级院系的管理功能没有得到很好的发挥。在进行管理体制改革时, 应该赋予二级院系的领导更大的教师考核权。考核权的下放, 是二级院系拥有更大自主权的重要表现, 也是提高教师积极性的重要手段。考核要体现优质优酬, 多劳多得, 奖勤罚懒的原则。应根据职业教育的特点制定较为全面的考核标准, 如将社会服务能力、专业建设及课程建设情况、教学竞赛获奖情况、到企业锻炼情况、学生评价情况等纳入考核指标。二级院系有了考核权, 一方面对教师进行了引导, 另一方面也可以在安排教学任务的时候调动教师参与的积极性。

六、建立科学的激励机制

在调动教师积极性方面, 要建立对教师的激励机制, 而且多用激励, 慎用惩罚。末位淘汰的方式是不可取的, 因为即使教师们都非常努力干好工作, 也有工作积极性, 但是每年必有末位, 很多情况下, 取得好的成绩与自己的努力不完全呈现正相关, 有时候也会有偶然因素存在。因此, 末位淘汰制的实施不利于调动教师的积极性, 甚至会造成人人自危的情况, 或者迫使教师通过做假达到不被淘汰的不良行为出现。例如, 有些学校在实行教师聘任过程中采用末位淘汰制, 对考核处于末位的教师调离教学工作岗位。这种做法完全背离了当初旨在打破教师终身制, 激发教师工作热情的初衷。这样机制会让教师不能安心工作, 而是考虑如何不会成为考核末位, 采取种种方法去规避。科学的激励机制是激励教师更加热爱工作, 形成积极向上的工作心态。在制定激励机制时, 可以引入竞争机制和晋升机制, 通过引导和鼓励, 充分调动教师潜能, 激发他们自觉努力争取成功, 促进学校更好更快发展。

七、要充分关爱教师, 多进行情感投入

二级院系领导除了要关心教师的工作以外, 还要多关心教师的成长、关心教师的生活, 通过对教师的真诚关注与情感投入, 着力解决教师在思想上、情感上、生活上面临的困惑、困难和问题, 努力为他们营造幸福愉悦的工作、生活环境, 积极缓解教师的精神压力, 不断提高教师对自身工作的满意度和幸福感。通过开展丰富多彩的文娱活动、开展交流学习活动等形式丰富他们的精神家园。尤其是要关注年青教师的成长成才, 年老体弱教师的健康问题, 生活困难教师的生活状况等方面。有了领导的关心和帮助, 增进了彼此的了解与情感交流, 增加了相互的认同感, 也增加了他们对本系的归属感, 这样更能激发教师的工作热情, 使他们紧密围绕院系班子的周围, 调动他们的内在积极性, 形成合力, 推动院系工作的顺利开展。

八、切实维护教师的民主权利, 建立监督机制

实行院系二级管理模式, 二级院系有了更大的责权, 在资源配置、人事决定、利益分配等方面, 管理重心有所下移。但是, 我国高校内部管理体制改革中经常出现“一统就死、一放就乱”的现象, 根本原因主要是缺少权利制衡和缺少监督机制造成的。在事关二级院系改革发展的重要方面, 在做出决策前, 都应该广泛征求教师意见, 做到系务公开, 阳光运行。要切实维护教师的民主权利, 特别是知情权、投票权。一些重要事项上, 要组成有各方面教师代表参与的领导小组, 做为决策机构, 对决策的过程和内容要及时公布, 让全体教师知情。涉及教师利益的重要决定, 尤其要集体决策, 而不是领导决策, 更不能暗箱操作。院系领导一定要充分理解和拥护教师的维权意识, 而不是对反对者进行打击报复。要充分发扬教师的主人翁精神, 突出他们的主体地位, 只有高度重视教师民主权利和加强监督机制建设, 才能更好地增加教师的责任感、事业心, 焕发创造力。

九、构建二级教学管理体制下的高职院校教学质量监控体系

对教师的积极性调动并非一味采取激励措施, 如果不建立长期有效的质量监控体系, 不对他们的教学工作进行引导和监控, 这对他们不会形成压力, 进而缺乏持续的动力和工作积极性。教学质量监控体系的建立, 是进行教学评价、保障教学质量、提高教学水平的重要手段和措施。实施院系二级教学管理体制改革后, 二级院系加强教学质量监控的力度和责任有所加强, 学校层面的教学质量管理职能则把重心转移到如何促进全校教学质量提高和监控的全校战略高度, 比如建立质量标准, 出台教学质量评价制度, 构建全校质量监控模式等, 还能为二级院系提供更多的质量监控咨询和指导。同时, 学校、二级院系构建的质量监控措施可以互为补充, 多元实施, 对教师教学质量的评价变得更加科学、合理。在构建质量监控体系时, 可以采用多种形式, 如建立完善的听课制度, 建立教学信息员制度, 进行中期、期末教学检查, 进行教学资料评价, 进行学生评教, 进行督导员评价等。根据高职教育的自身特色和发展要求, 对实践性较强的课程还可以采纳行业企业专家对教师的教学质量评价意见。通过全面及时地掌握教师的教学各环节, 强化质量监控职能, 才能对教师的教学质量做出客观评价, 也能了解二级院系教学的整体现状, 并有针对性地提出整改意见和改进措施。加强学校和二级院系的信息交流与沟通, 不断提高管理者的教学管理水平和教师的教学水平, 也有利于推动教师主动加强教学业务素质提升的意识, 确保教学质量目标的实现。

高职教育得到社会的认可, 需要高职院校自身的不断努力和完善, 随着高校的扩招, 高职院校有了前所未有的发展, 这给实施院系二级教学管理体制的改革带来了契机。在这种管理体制下, 充分调动教师的积极性成为了新管理模式下的重要课题。学校应因校制宜地根据本校情况, 运用各种手段充分调动教师的积极性来提高教学质量, 提高办学水平, 提高人才培养质量, 树立高职院校的品牌效应和良好口碑。

参考文献

[1]张吉祥.校长调动教师积极性的途径探索[J].曲靖师范学院学报, 2007, (1) .

[2]都光珍.高校校院两级管理体制改革的对策思考[J].国家教育行政学院学报, 2011, (12) .

[3]杨明山.如何调动职业技术院校教师积极性的几点思考[J].辽宁科技学院学报, 2010, (3) .

篇4：学校管理如何调动教师的积极性

关键词：学校管理；教师；积极性

引言：

在一所学校里，无论是校园文化建设还是课堂改革，无论是学校规划发展还是学生养成教育，都需要教师的参与，教师的处事态度、工作方法将直接影响到学校工作质量。而长时间单调、繁重的教学生活，或多或少的都会使教师产生职业倦怠，因此，如何激发教师工作的积极性，充分挖掘教师的潜能，就成为每一位学校管理者不得不面对的一个实际问题。一提到调动教师积极性，很多学校管理者马上会想到通过多发奖金和物质奖品的方法来激发教师的工作热情，这的确是最简单、最直接、最容易被教师接受的一种方法。但是对于义务教育阶段的农村中小学来说，有限的经费维持平时的办公开支还捉襟见肘，根本就拿不出用于奖励教师的“富裕”钱。因此，在农村中小学，我们必须把调动教师积极性的重点放在精神奖励上，让教师发自内心地去爱教、乐教、愿意从教。

一、学校管理中调动教师积极性的重要意义

调动教师工作的积极性是学校管理活动的基本要求。学校的管理对象是人，很多教育教学活动需要教师的主动参与，因此，发挥他们的主观能动性才能够更好地发挥学校的教育功能；其次，调动教师积极性是学校实现“人本管理”理念的要求。现代管理提倡“以人为本”，依教师的能力、特长、兴趣、心理状况等特点来安排工作，并在工作中充分考虑到教师的成长需要，通过全面的人力资源开发计划和集体文化建设，充分地调动和发挥教师工作的积极性、主动性和创造性；再次，调动教师积极性是提高人才培养质量的要求，教师是现代学校发展中最根本、最核心的资源，而仅以职称、工资、津贴来约束或者激励教师是不够的，还要更多地从教师个人发展的角度来制定各种制度，在制度中体现对教师的人文关怀，才能够从根本上激发教师的积极性；最后，调动教师积极性是营造奋发向上，积极创新的学校环境的要求。所谓“言传不如身教”，教师的一举一动都可能会对学生产生深远的影响。

二、当前学校管理中教师的积极性现状

（一）、教师备课不积极主动，内容不全面，不能与企业知识紧密联系，教案内容陈旧，几年不变教师一些的教案只是课本内容的照搬照抄，没有课外知识的延伸与扩展，不能与企业知识紧密联系，而且一用就是几年，不做任何的增加与丰富，导致了知识理论落后于社会发展需要，当然这也跟的各个专业设置时间有关系，由于是，专业的开设都是以市场为导向的，如果这个专业招生不理想，那很有可能就取缔这个专业，那么任课老师可能就得重新学习其他领域的知识，这也为教师带来了很多不确定性，也就静不下心来踏踏实实地备课。

（二）、教师对提高自身教学能力并不上心

一方面，教师工资待遇不高，在改革开放大潮中，一些教师以经济利益为目标，进行社会兼职，对教学工作敷衍塞责，并不去考虑提高自身的教学能力。另一方面，教师工资水平主要与职称高低挂钩，职称评定考核中过分注重科研成果，对教学质量和教学效果没有太多要求，致使一些老师产生“教好教坏一个样”的思想，因此教师对自身教学能力的提高并不上心。最后，即使有相关科目的培训，一些教师认为培训内容陈旧，一些教师由于教学的不稳定性和不连续性，对培训并不感冒。这些都在一定程度上影响了教师教学能力的提高。

三、优化学校管理中教师的积极性

（一）、构建科学合理的激励机制是充分调动教师课改积极性的保证

1、构建以学校领导为主体的榜样机制。学校校长的榜样力量往往就是教师积极心态的动力源，学校领导以身作则，率先垂范，上好课，改好课，就是激励教师课改的重要手段。榜样的力量是无穷的，它会成为教师激励自己积极课改的精神动力，使广大教师乐于课改，乐在其中。

2、构建以职称、考核相结合的目标机制，这是激励教师不断努力的前提，不同的职称肩负着不同的职责。当前，由于现行的评聘分开机制尚存在相应的缺陷，有必要构建以职称、称职相结合的目标机制予以调控，明确肩负责任。对于青年教师来说，应善于学习，钻研业务，积极与中老年教师合作、探究科学的教学方法，努力适应课改的需要，并使自己青出于蓝而胜于蓝，不断地达到预定的教育教学目标。对教学经验丰富的老教师来说，应热情主动地帮助青年教师，把自己的经验毫无保留地倾囊相授，做好传帮带，学校視其效果，在职称评定上适当予以奖励。

（二）、对教师教学评价制度和奖惩制度进行完善

①学校要完善教师教学质量评估制度。努力探索出能将教师教学效果、教学质量量化的方法。在教学效果量化方面，可以以教学内容的过级率进行量化，也可以对学生掌握知识程度进行考核，从而对教师的教学效果进行量化。另外，多次评价的结果，多位学生的考核成绩，更能够较客观地反映教师的教学质量。完善后的教学质量评估制度，可以作为教师职务聘任或晋升的依据之一。②学校要完善教学质量奖惩制度。要大胆对教学质量不好的教师进行惩罚，不能因为顾忌个别人情，不顾制度的奖惩；也要教学质量评估中反映良好的教师给予物质上和精神上的奖励。使教师摒弃“教好教坏一个样”的思想，真正使教师将教学能力的提高作为自身的内在需要。

（三）、做好教师的榜样的力量

首先，学校管理者要做教师的榜样，要求教师做到的事自己一定要做到、做好。在道德标准、思想作风上，要高标准要求自己，做教师生活中的楷模；在教学工作中，要提高自身的教育教学研究能力，积极主动地参加学校的各项教学活动，做教师工作中的领路人。其次，从学校教师队伍内部找典型、树榜样，比如我们学校的崔然老师课堂教学理念先进，善于创新，在教学改革上常有突破，就可以把她作为课改榜样；陈捧书老师，埋头苦干从不计较工作得失，30 年如一日，教学工作从未放松，可以作为师德楷模。身边榜样的力量，更能激发教师的积极性。endprint

（四）、给教师树立明确的奋斗的目标

1、给教师一个明确的奋斗目标。学校管理者在规划学校愿景的时候，要帮助每位教师找到自己的发展方向，并制定个人的发展计划。例如：为了让教师认识到自身价值，看到自己的发展潜力，学校每年都要組织一些活动，让教师在活动中展示自我，学会沟通，找回自信。

2、教给他们追求目标的方法。比如：为了弥补教师知识的不足，学校经常组织读书竞赛活动，让老师们从书中明事理长智慧，以此营造浓厚的学习氛围；引导教师认识到锻炼身体的重要性，没有健康的体魄，责任心再强，也不能完全投入到教学中去；鼓励教师进行课题研究，召开课题研究会，让教师明白教学中遇到的问题都可以作为课题来研究，平时解决教学问题的过程就是研究课题的步骤，从而使他们明确怎样去找课题、研究课题，进而积极投入课题研究。

（五）、知人善用来调动教师积极性

优秀的教师队伍是一个学校发展的关键基础。所以，作为学校领导者，要懂得识别人才并善于使用人才。一所学校的领导必须认真了解教师的思想、业务水平和专长，了解教师性格爱好和健康状况，了解教师心理品质、情感意志、兴趣爱好、气质类型，从而在教育教学过程中为教师提供最佳的发展机遇。所谓知人善用，便是在这一前提下对人才量才使用、用其所长，避其之短，使真正的人才充分发挥其聪明才智，发展其潜在的能力，发挥其丰富的创造力，从而调动起绝大多数教师的工作积极性。

结束语：

总之，调动教师的工作积极性是学校管理的一个永恒的主题。要办人民满意的学校，得到社会的认可，管理者在日常管理中就必须把教师视为“立校之本”，使教师成为学校教育事业的支柱，让教师成为课程改革的主力。只有充分调动教师的工作积极性，才能不断地提高教育教学质量，促进现代教育管理进一步制度化、规范化、科学化，才能办好人民满意的教育。

参考文献：

[1] 胡英芹. 教师职业倦怠的成因及缓解对策[J].河北大学成人教育学院学报，2011，（03）：45-47.

[2] 钟真. 教师工作压力、组织公平感与工作倦怠的关系研究[D].中南大学，2011.

篇5：教师工作心得：调动孩子的积极性

不要认为小学生年龄小，其实他们的内心世界很丰富，不同的孩子，他们的想法有很大的不同，他们的需求也会有差别，如果善于捕捉他们的心灵火花，针对教育，调动他们的积极性，你会发现收效很好。

一、用赞美唤醒孩子的内动力

作为教师都有这样的一种感觉，各班总有几个学生既不勤奋上进，又不惹事生非，对班级一切活动既不反对又不踊跃参加；虽然学业平平，却不名落孙山。一般情况下，既得不到老师的表扬，也得不到老师的批评，是一些容易被老师忽视“遗忘”的学生。我班的某某同学就是这样一个似乎没有什么特色的学生。在我教他的这两年多的时间里，我几乎没怎么关注他。直至有一天，一件微不足道的小事改变了我对他的看法。那是一次课间操，由于下课稍微晚了点，学生们都急急忙忙的往外挤，我站在讲台上，维持着秩序。这时，后门边的拖把倒了，学生们顾着挤，好象没有注意到横在地上的拖把。这时，某某同学挤了过来，告诉大家看着点，别绊倒了，然后把拖把扶了起来放好。我被这一幕感动了，做完操后回到教室，我立刻在班上表扬了某某同学，并尽力夸他关心集体，为他人着想的好行为。此后，我又从几件小事里发现他性格闪光的地方，并及时给予表扬。渐渐地，我发现他变了，上课特别认真，作业完成得很好，学习成绩也有了很大的提高，这件事给我启示颇深，在班主任工作中，我开始注重以人为本，面向全体，细心观察，捕捉他们身上的每一个闪光点，及时把赞美送给每一个学生，使之发扬光大。使每个学生都感到“我能行”，“我会成功”。实践使我懂得：教师一句激励的话语，一个赞美的眼神，一个鼓励的手势……往往能给我们带来意想不到的收获。教师对学生小小的成功，点滴的优点给予赞美，可以强化其获得成功的情绪体验，满足其成就感，进而激发学习动力，培养自信心，促进良好心理品质的`形成和发展，有助于建立和谐的师生关系，营造一个奋发向上的班集体氛围。

二、坚持不放弃，激发孩子的内动力

我们常常把孩子比作初升的太阳，那么后进生就是迟升的朝阳。比起其他学生，他们更需要老师的耐心、细心的呵护、理解与尊重……“要小心得像对待一朵玫瑰花上颤动欲坠的露珠。”这句话或许有些夸张了一点，却实实在在的告诉我们对待后进生不可疏忽大意，作为一名班主任，我们有责任、也有义务教育好这些后进生，使他们和其他学生一样健康快乐的成长，展现自己独特的风采。在我担任小52班班主任的第一个学期里，班里的张某某和罗某某同学，他们俩有一个共同的特点，那就是不爱做家庭作业，导致他们俩的学习成绩很差，几次找家长谈话，效果也不是很好。课堂上，我仔细的观察了他们俩。课后，我找他们俩谈话，发现他们并不是那种无可救药的学生。看来是思想问题，我开始对他们进行思想教育，可没过多久，张某某的毛病又犯了，我很生气，同时也有些失望，不想再管他们了，但是我又想如果我放弃了他们，那么他们也许会越来越放松自己，所以我又不能不管他俩。接下来的一段时间，我真是动脑筋了，一有空就把他俩叫到办公室，一边陪他们做作业，一边对他们进行思想教育。几周之后，我发现罗某某同学已经能够自己按时完成作业了。于是，我及时对罗某某同学进行表扬，没过几天，另一个同学也开始自己完成作业了。当时我虽然很高兴，但是在批改他们的家庭作业时不忘加上一句批语。有时是：你能按时完成作业，老师真高兴；有时是：你可要坚持哦！慢慢的，这两名同学逐步养成了按时完成作业的习惯，成绩也有所提高。我心里有一种说不出的喜悦！因为，我没有放弃他们。通过这件事情我明白了一个道理：对于后进生，要想让他们有所提高，老师一定要抓住他们的心理特点，坚持不放弃，这样让学生从内心发现自己的错误所在，找到提高的办法，从而努力学习，这样的办法的确是很好的，我想这些宝贵的经验都会为我以后的班主任工作起到良好的作用！

三、学会倾听，体会孩子的内心世界

篇6：调动教师积极性的管理艺术探究论文

云南省临沧市云县幸福中学

李泽平

关注学生的心灵是教育人本性的关键，但是，却很少人说到关注教师的心灵，老师一味地输出，做着默默的奉献工作，一方面老师有“人类灵魂工程师”等光环笼罩，另一方面又有“家有半碗粮，不当孩子王”的尴尬现实。在某种意义上说教师是圣化与俗化的矛盾体

那么，谁来关注老师呢？毕者身经二十年的基层教育工作与同事的座谈、沟通、了解、观察，毫无疑问那当然是全社会和学校领导来具体承这一历史重任了。办好学校必须依靠教师，这是一条学校工作的规律，管好学校就是学校管理者处理好学校中人、财、物等的各种关系，而这些要素关系中人是最积极的因素。就应当将老师放在主人的位置上，如何充分激发教师的工作热情，提高教师能力，最大限度地调动教师的教学积极性，我认为要理解老师、解放老师、尊重老师、感谢老师。

一、理解老师

当老师十分不容易，肩负着社会的重托、家长的期望。老师的工作是百年大计的育人工程，任重而道远。老师工作的性质决定了他们劳动的特点:复杂性、创造性、长效性、繁重性和稳性。老师无权、无钱、无车，潇洒不起来。特别是农村学校住校生多，老师像妈妈似的一天二十四小时盯在那里。却要管理着从不同家庭而来的几十个孩子，就餐卫生、洗衣看病要管，拉屎撒尿也要管，不是亲生母亲，胜似亲生母亲。教师的工作没有时间和空间的限制。不像机关干部那样按时上下班。教师为了育人，整天忙于备课、上课、批改作业、访问家长、找学生谈话等，夜深人静人们已经进入梦乡，许多教师还守着孤灯设计教学计划或批改作业，为学生的成长出谋划策。教师是“晚眠早起，费尽了千方百计”，引导学生在浩瀚的知识海洋中去有效把握航程和方向。教师“望生成长”是长期的教育生涯形成的教师高贵的心理品质。教师总是希望把自己知道的一切知识，耐心地、毫无保留地传授给学生。“得天下之英才而教育之”是教师的一大乐事。教师的求知欲高、思维敏捷、教书育人，必须有丰富的知识，有新的知识，自尊心强，珍惜友谊。为人师表决定教师自尊、自重、自制、自强的心理特征。

教师虽很苦很累，但干得心情舒畅，只要学校的公正、领导的理解即可。容忍老师的过失，“金无足赤，人无完人”多表扬，少批评，多看优点，少看缺点，多看主流、主干，少看枝流、枝节，多用奖励，少用惩罚。这样才能赢得老师的理解，增强学校的凝聚力，教师才能充分发挥在教学工作中的积极性。

二、解放老师

应试教育将老师搞得苦不谌言，有时晚上和节假日还要加班加点。1985年召开的全国教育工作会议，中央颁布了《关于教育体制的决定》.在《决定》中提出了素质教育，就不仅要减轻学生的负担，我认为，而且也要减轻老师的负担。

1、减少办公时间，按课程实施方案规定开齐课程开足课时以外，给老师有自由的支配时间。

2、改革备课，常规的教案要求几步几法几环节，几乎成了八股文，不是为了应用，而是为了检查，可谓劳民伤财，而且助长了抄袭风、虚夸风。学校应从改革备课方法，提倡老师写简案，腾出时间研究教材、教法与课堂教学，思考问题，读书学习。

3、轮流上班，早操、早读、晚自习、娱乐时间老师轮流进行，减少老师的劳动时间，让人人有事做，事事有人做，齐抓共管。

4、灵活掌握出勤时间，不搞一刀切，一切从实际出发，不做硬性规定，以免上班可做，但空耗时间低效劳动。

5、浄化心灵，营造一个淡泊宁静的心理环境，领导强调琢磨事不琢磨人，淡化人际关系，创造一个互相尊重、理解、信任、帮助、仁爱的气氛，解除老师的心理压力。

6、人尽其才，教师都学有专业，各有长项，使用中应坚持专业对口，用其所长。接力式、大循环式和小循环式，哪种形式恰当，从实际出发。有些教师擅长低年级教学，有的则擅长高年级的。除了上课之外，还有许多教育活动。哪个教师承担哪项最合适，以使每个教师的所长都能充分发挥。人人都能用自己的长项为学校作出贡献。让每个教师都能在校园中抬头走路，使每个教师都能由于自己的贡献而受到赞许，从而充分展现自己的才能。使她们得到锻炼。

三、关心老师

教师有义务，也有一定的权利。在教师的正当权利受到侵犯时，校长应挺身而出，竭力维护教师的合法权利。同时，关心教师的需要，为教师排忧解难是调动教师积极性的重要手段之一。在生活需要上，城镇的住房问题、菜篮子问题较突出；乡村教师的责任田、家庭副业问题；青年教师的婚姻配偶问题、文体活动问题都需要密切关注。在政治和事业上，有教师入党问题、中老年老师的经验总结和推广问题、青年教师提高培养问题。只有领导经常到教师中间去，熟悉和掌握教师的情况，关心他们，并尽快可能地多做些实事，解决他们迫切需要的一些问题，为教师排忧解难，使教师集中精力搞好教学工作。

关心老师，就要把老师的工作、学习、生活、思想等时时挂在心上，处处为他们着想，使学校充满浓浓的人情味。学校应千方百计改善教师的福利待遇，老师的亲人有病，学校领导要专程去看望。红白喜事，也要去祝贺与慰问，竭诚解决老师夫妻分居、子女入学等关系其切身利益的事情。特别要激发教师的需求，为老师们自身价值的实现，创设一个浓郁的人文氛围，为老师的业务学习、教学研究与科研等创造一个良好的环境。

四、尊重老师

老师是学校的主人，学校领导要放下架子，采纳老师的意见与建议，创设一个平等民主的氛围。集合众智，无往不胜。学校里如果没有一个团结协作、目标一致、教育影响一致的教师集体，是绝对办不好的。因此，必须讲究发挥教师的集体优势，对教师进行优化组合。在教育思想引导下，实现共同的奋斗目标中形成骨干核心，有自觉遵守纪律，有良好教风，在横向上能互相配合，互相支持，在纵向上，坚持教育的系统连贯和衔接。在业务上，人际关系、个性、年龄、身体等方面合理组织好学科组、年级组和备课组，将骨干教师摆在最有发挥效用的位置上，老新搭配，既重视总结老教师的优良教育经验，发挥传、帮、带的作用，有不拘一格地起用新秀，使其尽快成长。

五、感谢老师

篇7：调动教师积极性的管理艺术探究论文

内容摘要：教师队伍管理的核心是激发和调动教师的工作热情和积极性，教师工作积极性的发挥是衡量教育管理的试金石，调动教师的工作积极性一要强化教师职业道德，二要实行人文管理与制度管理并重，三是注重评优评先的激励作用。

关键词：评优评先积极性职业道德人文管理制度管理

建设一支高素质的教师队伍是学校工作的核心，是学校发展的动力之源。教师队伍管理的核心是激发和调动广大教师的工作积极性，教师积极性发挥如何，是衡量教育管理的试金石。下面结合多年的管理实践，就如何激发和调动教师的工作积极性谈几点做法和想法，供同仁们共同商讨。

一、强化教师职业道德

一个教师能不能成为好教师、名教师，高学历不是主要的，关键是有没有职业道德。在物欲横流的现代社会里，教师必须自觉地守住职业道德的底线，保持心态宁静平和，校园这方净土才不会玷污。我们今天的教师，缺少的不是工作水平，而是责任和精神，因此激发和调动教师的工作积极性，首先从教师的职业道德抓起。

育人者必先律己，以《中小学职业道德规范》为依据，弘扬三种精神—专业精神、敬业精神、创业精神，树立五种意识—质量意识、服务意识、合作意识、创新意识和竞争意识。开展“三心”、“三爱”教育，（三心：事业心，责任心，上进心；三爱：爱岗，爱校，爱生）。1

大力营造敬业奉献的舆论氛围。在广大教师中开展“我兴校兴，校荣我荣”师德演讲活动，结合文化建设，开展征集教师教育教学箴言活动，进一步激发教师的工作热情，唤醒教师的主人翁意识。

教育广大教师坦坦荡荡，为人师表，用智慧启迪智慧，用精神铸造精神，用人格塑造人格，做到政治上是学生的表率，思想是学生的导师，精神上是学生的支柱，学习上是学生的伙伴。开展“社会评教”、“家长评教”、“学生评教”系列活动，激发教师以德修身、以德育人的积极性。

二、实行人文管理与制度管理并重

现代管理理念认为，团队管理三分靠制度，七分靠感情，在落实制度管理的同时，我们做到关心人、尊重人，在管理上严格要求，在细节处体现关心，为教职工营造宽松和谐、团结协作、公平竞争的工作环境。

坚持以人为本的理念，首先要处理好领导与群众，责任与权力，素质与能力的关系。学校领导要以身作则，率先垂范，“喊破嗓子，不如做出样子”，要求教师做到的，领导首先做到，在学校形成团结群众的凝聚力，率先垂范号的召力，能言善辩的说服力，坚毅强硬的震慑力的良好氛围。向常年累月奋斗在第一线的广大教师倾注一片爱心乃是领导者的天职，关注教师身心健康，全面发展、辩证地看待教师，处处体现对教师的尊重爱护。对爱提不同意见或有小毛病的教师，不求全责备；对教师有要求但学校一时难以解决的问题，应及时耐心地做出解释，切实帮助教师解决实际困难，如工作受挫、生重病、遭

遇意外、家庭矛盾、婚姻问题等等，解决他们的后顾之忧。利用教师节、三八节等节日举办一些丰富多彩的文体活动，组织教师每年体检等，让教师时时感受到学校大家庭的温暖，以诚想见，沟通心灵，呈现出一个人人争先进、奋发向上的良好局面。

在关心爱护教师的同时，我们还要严格要求教师，给他们压担子，促使教师忠于职守、敬岗爱业，全身心地投入教育教学工作中。把考核制度作为提高教师素质的一个重要手段，完善以激励为目的的评价体系，如班主任考核，教研组长考核，教职工岗位考核，内容涉及教学态度、教学能力、专业知识、教研能力、教学效果等，根据考核结果，奖勤罚懒，奖优罚劣。我们认为，关心和严格要求是一个问题的两个方面，如果只重视前者，把主要精力放在对教师的爱护和体谅上的“俱乐部型”管理，或只重视后者，只强调纯粹业务性管理，都是片面的不切合实际的。只有把二者有机结合起来，才能达到最大限度地调动教师的积极性，同心同德完成教育教学任务。

三、注重评优评先的激励作用

在学校工作中，教师的工作表现和能力水平，都希望得到学校领导和同事的认同，评优评先是对教师工作的直接肯定，根据人的需要，人有发展、有自我完善的需要，自己的工作得到认可，会使人树立自信，更注意自身的完善提高，从而更积极地投入到工作中去，在学校管理中，评优评先组织的好与坏，是否公平合理，对调动教师的工作积极性和学校对教师的管理工作都会产生直接影响。

每个人的工作表现，都想得到学校的肯定和赞许，评先是否公正

合理，是否真正有代表性和权威性，会直接关系到教师以后对评先的信心和对学校的信任，也体现该荣誉的权威性，对教师以后的表现产生较大的影响，让有能力的教师名符其实获得荣誉，对获得荣誉的教师是鼓励，对未获得荣誉的教师是鞭策，事后他们会在公平的环境下，对照自己的不足迎头赶上，从而获得发展动力，评选的方法要民主与集中相结合，民主的推荐和投票是为了得到群众的认同，领导班子讨论通过能把握方向，防止小群体操作。

“轮流座庄”、“论资排辈”、“以需定优”的做法，都会在教师中激发不思进取、不珍惜荣誉的想法，几年来，不论是评优评先、职称评聘还是干部聘任，我们都秉承公开、公正、公平、竞争的原则，严格程序、公正透明，最大限度地发挥评优评先的对教师工作积极性的促进作用。

篇8：对初中化学调动学生积极性的探究

一、诱导探究激兴趣

在初中化学教学过程中, 教师可以通过诱导探究来激发学生对化学的兴趣。通过对学生心理特征的研究以及对学生所处环境的了解, 探究有效的授课方式, 激发学生内心深处对化学知识的渴望, 使学生精神上对化学的热忱度提高, 迫使他们积极主动地去学习、探究化学这门学科。通过多种途径授课, 激发学生感观上对初中化学的兴趣, 整个过程在教师的诱导下完成, 从而提高了初中化学的教学质量。

二、创新教学模式

创新教学模式, 就是打破先前传统的教学模式, 创造新的有吸引力的教学模式。所谓的传统教学模式, 就是讲解法教学模式, 及教师靠单一的讲解方式传授知识, 以考试进行测评。传统教学模式使得学生对知识的渴望度降低, 甚至产生厌恶心理, 这就要求教师创造新的教学模式, 提高教学质量。

在初中化学中, 教师通常会使用列重点、画框架等方式对初中化学知识进行讲解。这种方式使得学生对化学知识的认识产生偏差, 认为化学是一门枯燥无味的课程, 对化学知识产生了抵制心理。而且教师一遍遍的讲授, 浪费了学生很多时间, 也达不到预期的教学效果。因此, 教师可以试图打破传统的教学模式, 创新新的教学模式。假设在上复习课的时候, 教师不必按照先前列知识点、画框架的模式进行授课, 可以让学生自己充当老师。每堂课的老师都在学困生中抽取, 让他们对每堂课所复习的知识进行备课 (备课过程中可以请求教师的帮助) , 在备课之前, 先由优秀生进行一些知识体系的设计, 这样不仅能活跃课堂气氛使每个学生都参与到学习中, 也使学生学习化学知识的积极性大大提高。学困生在平时学习中会产生一种自卑心理, 而使用这种模式能使学困生有更多时间和机会巩固知识, 调动他们在课堂上接受知识的主动性。在学困生进行讲解的时候, 优秀生、中等生也进行了自我检测, 使不同层次的学生能力得到锻炼。在教师看来, 这种模式的成效远远高于传统模式的成效, 也有利于教师在以后教学中“对症下药”地授课。

三、创新方法稳定兴趣

教师在授课过程中一般使用较为枯燥的讲课方式, 仅仅限于“教师讲、学生听”的教学方式, 这种方式不仅激不起学生对初中化学的兴趣, 反而使学生在长时间的死板课堂中对初中化学产生一种厌恶心理, 达不到预期的教学效果。教师可以在授课中采取有趣的教学方法, 例如自学辅导法、质疑答疑法、对比论证法、边讲边实验法、对抗赛法和化学游戏法等多种新型的教学方式。如在讲一节新课的时候, 教师可以采用边讲边实验法。在讲授一个新课时的时候, 先将全班同学分成几个小组, 每个小组做同样的实验, 但每个小组中的实验条件有一条不同, 必然产生的实验结果不同, 造成这种不同的实验结果的原理就是这节课所学的知识点, 这时候初中学生的好奇心与求知的欲望得到激发, 他们就会急于知道实验结果不同的原因, 也对这节课所学的知识产生兴趣。这种教学方式不仅锻炼了初中生的动手动脑能力, 也提高了他们对化学这门学科的热忱度, 比“教师讲、学生听”的教学模式会达到更高的教学效果。

四、帮助学生突破难点, 强化学生学习化学的兴趣

初中化学是学生一生中第一次接触化学, 但这改变不了化学这门学科知识点琐碎、难点多的本质, 在初中化学中许多抽象的知识无法让学生体会到, 再优秀的学生也会遇到弄不懂、难掌握的知识点, 这些难点的出现, 使得初中学生对化学知识的积极性大大降低, 对学生以后的化学兴趣也有一定的影响。教师的责任就是使学生在较短的时间内掌握这些难点, 排除学生在初中化学学习中遇到的那些“跨不过去的砍”。教师想要将这些问题解决, 就应该用有效的教学方式, 强化学生学习化学的兴趣。例如, 在初中化学授课过程中, 教师可以将化学计算、气体配置等知识编成口诀, 这样既活跃了初中化学的教学气氛, 也激发了学生学习化学的兴趣, 达到了较高的教学质量。

五、教师的爱与鼓励

初中学生处于一个青春萌动的时期, 这个时期的学生心理较为敏感, 自尊心强。这就要求在初中教师在授课的同时关注学生的心理动态, 以使得学生能在最佳的状态下学习知识。

首先, 教师必须对学生充满热爱和期待。“亲其师, 信其道”这句话适用于每个做教师的人, 学生对教师的亲和度决定学生接受教师传授的知识的多少。教师可以在平时生活中, 多和学生开一些小玩笑, 改变学生长期对教师的畏惧心理, 让学生从心底愿意听教师讲授的知识。

其次, 教师在教学过程中应采用激励性话语和和蔼的态度面对每一位学生。初中学生的心理较为敏感, 教师对学生的尊重使得他们的自尊心得到满足, 同时也会对教师和教师所教的科目产生兴趣。教师激励性的话语也让学生的学习积极性与主动性得到升华, 从而使学生的学习质量得到提高。

再次, 教师应当从自身出发, 营造一个生动又充满活力的课堂。初中学生处于逆反的青春期, 一个枯燥无味的课堂气氛使得学生对这门学科产生厌恶和排斥心理。教师可以在课堂中通过新型的教学模式, 激发学生的兴趣, 提高学生对这门学科的热忱度, 达到预期的教学效果。

最后, 教师应该本着一视同仁的态度面对所有学生, 不能仅仅以学生的成绩作为衡量学生好坏的标准, 没有学不好的学生, 只有不会教的老师, 教师应该针对每个学生进行不同的教学方式, 寻找每个学生的发光点, 激发他们对知识的渴望, 提高每个学生的学习成绩。

六、结论

初中化学是学生生平第一次接触化学这门学科, 如何调动初中学生学习化学的积极性是每个教师的重要任务。通过各种新型的教学方式以及教师对学生各方面的关心和认识, 进行相应的指导, 激发学生学习的兴趣, 时刻做到“以学为本”, 让初中学生在轻松、愉快的学习氛围之下接受并热爱上化学这门学科, 从而达到较高的教学质量。

摘要：“化学”即“变化的科学”, 它作为义务教育的一门基础性学科, 对学生有着较高的要求。化学知识的渗透, 使科学和技术得以发展。在许多学生心目中, 化学知识是相对枯燥无味的, 但化学知识又是必不可少的。那就要求教师在教学过程中, 能调动学生学习化学的积极性, 使学生在生动有趣的环境下, 积极主动地去学习这门学科。

关键词：初中化学,教学模式,教学质量

参考文献

[1].李小蕊, 韩晓磊, 姜波, 陈维霞.浅议如何提高生物工程专业学生的实验动手能力[J].陕西教育 (高教) , 2011 (3) .